第一篇：勞動爭議官司應(yīng)該怎么打？

勞動爭議官司應(yīng)該怎么打？

遭遇用人單位詭計逃避無期限合同怎么辦？用人單位不給繳納社保能告上法庭么？用人單位不承認加過班還能贏么？隨著《勞動合同法》和《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的陸續(xù)出臺，在適用中卻出現(xiàn)了這樣或那樣的爭議。為此，廣東省高級法院和廣東省勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合指定了適用這兩部法律的指導(dǎo)意見，明確地告訴勞動者和用人單位，官司該怎么打，法院會如何判。

1、單位不得惡意規(guī)避無期限合同

前段時間，深圳某企業(yè)為逃避與員工簽定無固定期限合同，迫使勞動者辭職后重新與其簽定勞動合同，這樣勞動者的工齡就歸零，以此規(guī)避法律。

《意見》規(guī)定：用人單位惡意規(guī)避〈勞動合同法〉第十四條的下列行為，應(yīng)認定為無效行為，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數(shù)仍應(yīng)連續(xù)計算：

（一）為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的；

（二）通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽定合同時交替變換用人單位名稱的；

（三）通過非法勞務(wù)派遣的；

（四）其他明顯違反誠信和公平原則的規(guī)避行為。

2、社保遭欠繳可直接告單位

此前，職工遭遇用人單位不繳或者欠繳社會保險金后，起訴到法院，法院一般會認為，收取、管理社會保險費用是國家的行政職能，對用人單位不依法繳交社會保險基金的，行政職能部門有權(quán)依法作出處理，因此可向勞動與社會保障部門申請解決。如果對該部門作出的處理不服，才可以向法院提起訴訟。

《意見》規(guī)定：三種類型的社會保險爭議將納入到勞動爭議處理范圍，勞動者在社會保險權(quán)利受到侵害時，可以直接通過勞動仲裁、民事訴訟途徑狀告用人單位，并獲得法律救濟。包括：

（一）勞動者與用人單位養(yǎng)老保險繳費年限發(fā)生的爭議；

（二）勞動者以用人單位未給其交納社會保險費導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的爭議；

（三）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議。

3、仲裁期間可申請查封單位財產(chǎn)

一些案例顯示，勞動者在勞動仲裁期間，用人單位自知理虧違法官司輸定，便趁機轉(zhuǎn)移財產(chǎn)或者逃跑，如何能夠杜絕此類行為呢？

《意見》規(guī)定：勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現(xiàn)逃匿、轉(zhuǎn)移財產(chǎn)等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會的《受理通知書》，向用人單位住所地人民法院提出財產(chǎn)保全申請，符合規(guī)定的，人民法院在48小時內(nèi)應(yīng)作出財產(chǎn)保全裁定，采取查封、扣押、凍結(jié)用人單位財產(chǎn)等強制措施。

4、10320元以上的不會一裁終局

在廣州工作的某勞動者同時提出要求用人單位支付加班費5000元、工傷醫(yī)療費6000元、解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金15000元，其中哪幾項請求應(yīng)屬于勞動爭議仲裁委員會終局裁決？

《意見》規(guī)定：仲裁請求涉及項目應(yīng)該分項計算數(shù)額，即每個項目不超過上限即可。以廣州市目前的最低工資標準860元作為計算基數(shù)，勞動仲裁終局裁決的上限為10320元。

5、討加班工資單位承擔舉證責任

勞動者在討加班工資的時候，單位往往不承認，而對弱勢的勞動者來說，想找到掌握在單位手中的證據(jù)確實困難，怎么辦？

《意見》規(guī)定：勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責任。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。

第二篇：怎樣打勞動爭議官司

怎樣打勞動爭議官司?

[導(dǎo)讀]

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。怎樣打勞動爭議官司?深圳打勞動糾紛官司律師勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是勞動關(guān)系當事人(用人單位和勞動者)之間因勞動關(guān)系變化、執(zhí)行勞動法規(guī)或履行勞動合同所發(fā)生的糾紛。勞動爭議官司具有以下幾個特點：①勞動爭議官司的當事人一方為個人，另一方則為用人單位，而且二者之間往往有勞動關(guān)系。②勞動爭議官司在起訴前應(yīng)先由勞動爭議仲裁部門仲裁。③打勞動官司適用民事訴訟法的規(guī)定。

一、提起訴訟根據(jù)法律規(guī)定，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，解決的途徑有四個：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟，而且仲裁是解決勞動爭議的必經(jīng)程序。勞動爭議發(fā)生后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決。當事人雙方不愿協(xié)商或協(xié)商不成時，可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。調(diào)解應(yīng)遵循當事人雙方自愿原則，不得搞強迫調(diào)解。調(diào)解達成協(xié)議的，應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書，雙方當事人自覺履行；調(diào)解不成達成協(xié)議的，當事人可以到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。注意，當事人應(yīng)當從知道或應(yīng)知道其權(quán)利被侵害之日起6個月內(nèi)申請仲裁，否則過期不予受理。仲裁時要先貫徹調(diào)解原則。調(diào)解不成的，應(yīng)及時制作仲裁裁決。當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。提起勞動爭議訴訟的當事人必須按規(guī)定書寫訴狀，提交有管轄權(quán)的人民法院，即處理該勞動爭議仲裁委員會所在地的基層人民法院。訴狀應(yīng)包括以下內(nèi)容：1.當事人的姓名、性別、年齡等基本情況，法人或者其他組織的名稱、住所地和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務(wù)。2.訴訟請求。原告可以請求人民法院現(xiàn)令被告履行義務(wù)，如給付工資等，或者確認勞動合同關(guān)系有效或無效，或請求人民法院變更或解除當事人之間原有的勞動法律關(guān)系，如改變勞動合同的內(nèi)容，解除勞動合同或勞動關(guān)系等。3.事實和理由。寫明勞動爭議發(fā)生的原因、經(jīng)過及申請仲裁的結(jié)果。

二、收集和提供證據(jù)當事人應(yīng)提供相應(yīng)的證據(jù)，如雙方制作的勞動合同文書，包括聘書、勞務(wù)協(xié)議、聘用協(xié)議等其他形式的勞動合同，沒有勞動合同的應(yīng)提供事實，勞動關(guān)系已經(jīng)確立的有關(guān)證據(jù)材料。對于因企業(yè)開除、除名職工等引起的勞動爭議，主要應(yīng)提供勞動法律關(guān)系發(fā)生。變更、消滅的有關(guān)事實證據(jù)，如開除決定、辭職申請、同意辭職的通知等等，被告拒付勞動報酬的證據(jù)材料。涉及執(zhí)行勞動法規(guī)方面的爭議，當事人還要提供有關(guān)的法律法規(guī)、廠紀廠規(guī)、廠工作規(guī)則、實施條例等規(guī)范性文件。同時，由于仲裁是訴訟的必經(jīng)程序，當事人在起訴時必須持有勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定書，否則人民法院不予受理。被告可提供原告違紀行為的證據(jù)材料，如職工違紀的事實，雙方往來的信函等，職工無故曠工、損壞機器設(shè)備的證據(jù)材料等。

三、掌握法律依據(jù)要掌握處理勞動爭議的實體依據(jù)。實體依據(jù)主要是以《勞動法》為核心的一系列勞動法規(guī)，另外用人單位與勞動者簽訂的勞動合同、企業(yè)內(nèi)部制定的廠紀廠規(guī)，只要不與法律法規(guī)相抵觸，都可以作為處理依據(jù)。程序依據(jù)主要有《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作細則》、《勞動爭議仲裁委員會組織規(guī)則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》、《企業(yè)勞動企業(yè)爭議處理條例》以及《民事訴訟法》等。個體工商戶與其幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的勞動爭議，可根據(jù)《城鄉(xiāng)個體工商戶管理暫行條例》和雙方合法有效的合同處理。

四、打勞動爭議糾紛官司應(yīng)注意的問題發(fā)生勞動爭議，起訴時要注意爭議是否屬于人民法院受理案件的范圍。根據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，我國的勞動爭議有四大類，即：第一，因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；第二，因執(zhí)行國家有關(guān)工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議；第三，因履行勞動合同發(fā)生的爭議；第四，其他的依法規(guī)定由人民法院處理的勞動爭議。因此，當事人在打官司前應(yīng)認真審查，是否屬于上述所列的幾種情況，然后再提起訴訟。"

第三篇：發(fā)生勞動爭議能否打名譽權(quán)官司.

發(fā)生勞動爭議能否打名譽權(quán)官司

案例

徐先生于1983年8月1日起在上海某冶金建設(shè)公司工作。1996年12月，雙方簽訂勞動合同，約定公司錄用徐先生,合同的期限為無固定期限;自1997年1月1日起，若雙方約定的解除或終止條件出現(xiàn)，勞動合同即解除或終止。合同還約定，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同;徐先生嚴重違反公司勞動紀律及規(guī)章制度的，公司可解除勞動合同;徐先生解除勞動合同，應(yīng)提前三十日書面通知公司，并在履行了勞動合同約定的賠償、違約條款后，方可隨時解除。

2001年1月4日，徐先生向公司提交了書面辭職報告。1月8日，徐先生將工作移交給公司，公司副經(jīng)理楊某當日同意了徐的辭職申請。后徐先生一直未到公司上班。2001年5月，公司以徐先生提出辭職后一直未上班，也未辦理任何請假手續(xù)為由，與徐先生解除勞動合同，并在公司出具的上海市職工退工通知單上寫明，因徐先生違反公司勞動紀律及規(guī)章制度故與之解除勞動合同，并將退工單中的一聯(lián)存入當?shù)貏趧臃?wù)所，但未將退工通知單交給徐先生本人。徐先生在與公司解除勞動合同后的求職過程中，多次遇到用人單位開始同意錄用，后又以各種理由拒絕錄用的情況。2005年2月，徐先生至上海某自動化技術(shù)有限公司應(yīng)聘時，該公司在面試合格后，卻以徐先生曾因違反勞動紀律被原單位解除勞動合同為由，再次拒絕錄用。至此，徐先生方知原單位在他的退工單上注明的是因違紀被解除合同，致使其長期無法就業(yè)。

2006年2月，徐先生以上海某冶金建設(shè)公司侵犯其名譽權(quán)為由訴至法院，要求被告停止侵害其名譽權(quán);書面賠禮道歉，消除影響;賠償原告經(jīng)濟損失及精神損害撫慰金。被告辯稱，原告應(yīng)當向公司的勞動人事部門提出辭職申請，并由公司勞動人事部門決定是否與原告解除勞動合同，公司副經(jīng)理無權(quán)同意原告的辭職請求。被告在原告向公司副經(jīng)理楊某提出辭職申請后，曾

2次發(fā)函通知原告前來辦理有關(guān)手續(xù)，但原告未來辦理，故被告未與原告解除勞動合同，一直到2001年5月，被告因原告持續(xù)曠工解除了與原告的勞動合同，在解除勞動合同前，被告仍按規(guī)定支付了原告工資并為原告繳納了養(yǎng)老金等。被告認為，原告未按合同規(guī)定與被告解除勞動合同，在遞交了辭職報告后即不來上班，持續(xù)曠工，違反了單位的勞動紀律，故被告以原告違紀為由解除勞動合同是正確的，不同意原告的訴訟請求。

析法

上海市寶山區(qū)人民法院經(jīng)審理后認為，原告提交辭職報告并移交了工作，公司副經(jīng)理楊某亦同意了原告的辭職要求，楊某的行為應(yīng)被視為被告冶金建設(shè)公司的行為。原告認為楊某同意其辭職即確認雙方已解除勞動合同，并無不當。據(jù)此，該院認定原告與被告于2001年1月8日協(xié)商解除了勞動合同。

被告在與原告解除勞動合同后，又以原告曠工違紀為由，再次單方面解除與原告間的勞動合同，并在退工單上寫明原告因違紀被解除勞動合同，缺乏依據(jù)，被告的行為有過錯。

由于被告將退工單中的一聯(lián)存入當?shù)貏趧臃?wù)所，致使包括上海某自動化技術(shù)有限公司在內(nèi)的不特定對象誤認為原告是因違紀被解除勞動合同，侵犯了原告的名譽權(quán)。對原告要求被告停止侵害其名譽權(quán)、書面賠禮道歉的請求，以及原告根據(jù)被告的侵權(quán)行為方式、手段、場合及所造成的后果，要求被告賠償精神損害撫慰金的請求均無不當，法院予以支持。

原告訴稱2005年2月到上海某自動化技術(shù)有限公司應(yīng)聘面試合格后，該公司以原告曾因違反勞動紀律被原單位解除勞動合同為由，不同意錄用原告的事實，法院予以采信。對原告以此要求被告按上海市最低工資每月690元的標準賠償8個月的經(jīng)濟損失，法院予以支持。據(jù)此，該院一審判決被告更正2001年5月30日開出的上海市職工退工通知單上的退工原因并向原告

書面賠禮道歉;賠償原告精神損害撫慰金2000元;賠償原告2005年間8個月的經(jīng)濟損失5520元。

答疑

本案被告上海某冶金建設(shè)公司的副經(jīng)理楊某同意原告單方面解除勞動合同是否即可視為被告同意?盡管被告辯稱，根據(jù)公司規(guī)定，原告應(yīng)向勞動人事部門提出辭職報告，楊某無權(quán)同意原告的辭職申請，故楊某的簽字不能視為被告同意。法院認為，公司副經(jīng)理是否有權(quán)同意原告單方面解除勞動合同，僅是公司領(lǐng)導(dǎo)成員的內(nèi)部分工，不具有對外約束力。本案中，楊某應(yīng)當知道自己無權(quán)決定原告的辭職申請，但楊某并未告知原告應(yīng)向勞動人事部門提出辭職要求。原告以此確認，楊某同意其辭職即為雙方已解除勞動合同，并無不當。

被告在與原告解除勞動合同后，又以原告曠工違紀為由，再次單方面解除與原告間的勞動合同，并記載于退工單，致使原告的名譽受到了損害。據(jù)此，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》第一百二十條“公民的姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)受到侵害的，有權(quán)要求停止侵害，恢復(fù)名譽，消除影響，賠禮道歉，并可以要求賠償損失”之規(guī)定，法院作出上述判決。

提示

勞動者解除勞動合同是勞動法賦予勞動者的權(quán)利，用人單位關(guān)于勞動合同管理的一些內(nèi)部規(guī)定不能對抗勞動法。徐先生向公司提交辭職報告并移交了工作，公司副經(jīng)理楊某同意了徐先生的辭職要求，而公司領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)部分工規(guī)定對徐先生來說沒有約束力，所以楊某的行為應(yīng)視為公司行為。公司理應(yīng)對處理勞動關(guān)系時的不當行為承擔相應(yīng)的法律責任。

本案屬于勞動爭議糾紛還是名譽權(quán)糾紛曾在原、被告之間爭論不休。此案如果以勞動爭議提起訴訟，原告的精神賠償就可能得不到支持。原告根據(jù)事實選擇名譽權(quán)糾紛之訴，使自己的權(quán)益最大程度的得到了保護。因此，當事人選擇不同的案由訴訟，法院審判所適用的法律即不同，最終的訴訟結(jié)果亦可能不同。

第四篇：勞動爭議

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2012二級建造師備考輔導(dǎo)：勞動爭議

勞動爭議

勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解;調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應(yīng)當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。

勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行。

投標有效期和投標保證金

招標文件中應(yīng)當確定一個適當?shù)耐稑擞行?。招標文件中可以要求投標人遞交投標保證金，投標保證金不得超過投標總價的2%，并不得超過80萬元人民幣。投標保證金有效期應(yīng)當超出投標有效期30天。

財產(chǎn)權(quán)制度

債的發(fā)生根據(jù)主要包括合同、侵權(quán)行為、不當?shù)美蜔o因管理等。物權(quán)的種類主要包括所有權(quán)、用益物權(quán)與擔保物權(quán)。用益物權(quán)主要包括土地承包經(jīng)營權(quán)、建設(shè)用地使用權(quán)、宅基地使用權(quán)、地役權(quán)、居住權(quán)等。知識產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、專利權(quán)、商標權(quán)。著作權(quán)是指文學(xué)、藝術(shù)和科學(xué)作品的作者及其相關(guān)主體依法對作品所享有的人身權(quán)利和財產(chǎn)權(quán)利。專利權(quán)的主體主要有發(fā)明人或設(shè)計人、發(fā)明人的單位或設(shè)計人的單位、受讓人等?！秾＠ā芬?guī)定，執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，其申請專利的權(quán)利屬于該單位。專利權(quán)的客體包括發(fā)明、實用新型和外觀設(shè)計。發(fā)明專利權(quán)的期限是20年，實用新型和外觀設(shè)計專利權(quán)的期限是10年，均自申請日起計算。專利權(quán)期限屆滿后，專利權(quán)終止。

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第五篇：企業(yè)應(yīng)建立勞動爭議調(diào)解委員會制度

企業(yè)應(yīng)建立勞動爭議調(diào)解委員會制度

勞動者與用人單位是勞動關(guān)系的兩個重要主體，能否共生共存，和諧相處，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，關(guān)系到勞動者權(quán)益的維護。企業(yè)是市場競爭的主體，追求企業(yè)效益的最大化，勞動者相對于用人單位處于弱勢，追求自身價值的最大化。兩個主體的不同利益追求，必然在企業(yè)經(jīng)營管理過程中發(fā)生碰撞，因勞動權(quán)利義務(wù)的履行而發(fā)生爭議也是產(chǎn)業(yè)活動中的正常現(xiàn)象。按照我國法律規(guī)定，發(fā)生勞動爭議的解決方式有當事人自行和解、第三方調(diào)解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動爭議調(diào)解是解決勞動爭議的穩(wěn)妥方式之一。

與訴訟相比，調(diào)解簡便迅捷，因為勞動爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程序，要經(jīng)過一定的時間，也需要當事人繳納相應(yīng)的費用，而對于企業(yè)勞動爭議委員會主持進行的調(diào)解，法律要求必須在30天內(nèi)結(jié)束，能夠保障便捷快速的解決。當然調(diào)解也有不足之處，因為糾紛的最終解決取決于勞動者與用人單位的合意，如果當事人不愿意調(diào)解或雙方難以達成合意，則調(diào)解會失敗。

作為企業(yè)，應(yīng)重視以調(diào)解方式解決勞動爭議，因為勞動爭議的過多、過濫，勞動爭議的久拖不決，會增加企業(yè)的勞動成本，影響勞動關(guān)系的和諧，影響企業(yè)的長遠發(fā)展。作為現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)把勞動關(guān)系的和諧作為社會責任來承擔，要認識到勞動爭議的及時解決不僅關(guān)系企業(yè)自身，也關(guān)系整個社會的和諧穩(wěn)定。因此企業(yè)應(yīng)重視建立勞動爭議調(diào)解委員會制度，應(yīng)按照《勞動法》規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。

勞動爭議調(diào)解委員會是設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的基層民間調(diào)解機構(gòu)，負責調(diào)解本企業(yè)內(nèi)部勞動爭議。調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和企業(yè)工會代表組成。勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會代表擔任。調(diào)解委員會的辦事機構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會。勞動爭議發(fā)生后，當事人一方或雙方可以向企業(yè)調(diào)解委員會以口頭或書面形式申請調(diào)解，并填寫《勞動爭議調(diào)解申請書》。調(diào)解委員會收到申請后，應(yīng)征求對方當事人意見，對方當事人不愿調(diào)解的，應(yīng)做好記錄，在3日內(nèi)以書面形式通知申請人，在4日內(nèi)作出受理或不受理申請的決定。對不受理的，應(yīng)向申請人說明理由。

企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員除依法調(diào)解本單位的勞動爭議案件外，還應(yīng)督促勞動爭議雙方當事人履行調(diào)解協(xié)議，做好勞動爭議的預(yù)防工作。