第一篇：案例 如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力？

案例 | 如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力？

隆安律所上海分所勞動(dòng)法實(shí)務(wù)

案情簡(jiǎn)介

邊某于2011年8月1日進(jìn)入某房屋銷售有限公司擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理負(fù)責(zé)房屋銷售，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2014年7月31日，入職時(shí)該房屋銷售有限公司告知邊某《考核管理規(guī)定》中規(guī)定“銷售管理人員淘汰線是指業(yè)績(jī)指標(biāo)完成率＜50%”，同時(shí)明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系、并不支付任何賠償金和補(bǔ)償金”，邊某在上述《考核管理規(guī)定》上簽字，該《考核管理規(guī)定》實(shí)施前經(jīng)過(guò)公司職代會(huì)民主商討。

2013年12月1日，該房屋銷售有限公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》稱邊某考核結(jié)果低于淘汰線，無(wú)法勝任工作，根據(jù)《考核管理規(guī)定》公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同并不給予任何補(bǔ)償。邊某不服提出勞動(dòng)仲裁，要求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。2014年1月，邊某以該房屋銷售有限公司違法解除勞動(dòng)合同為由，向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)，要求該房屋銷售有限公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金17690元，申請(qǐng)人請(qǐng)求被申請(qǐng)人支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金17690元。

處理結(jié)果

被申請(qǐng)人向申請(qǐng)人支付賠償金17690元。

爭(zhēng)議焦點(diǎn)

用人單位制定的規(guī)章制度合法性的要件包括哪些？淘汰直接解除勞動(dòng)關(guān)系并不支付任何賠償金和補(bǔ)償金的規(guī)定是否合法？

評(píng)析

本案是一起因業(yè)績(jī)淘汰解除勞動(dòng)合同而引起的典型案例。某房屋銷售有限公司單方面做出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)符合法律的規(guī)定，雖《考核管理規(guī)定》經(jīng)過(guò)民主程序并經(jīng)邊某簽字確認(rèn)，但其對(duì)于淘汰直接解除并不支付任何補(bǔ)償?shù)囊?guī)定與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定不符，因此對(duì)于邊某要求違法解除的經(jīng)濟(jì)賠償金，仲裁委予以支持。

按指標(biāo)完成率或末位淘汰制是企業(yè)在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)采取的一種管理手段，其目的是在于激勵(lì)和刺激員工盡最大可能地達(dá)成相應(yīng)的特定業(yè)績(jī)，不過(guò)在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)面臨一些問(wèn)題，尤其是在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，特別禁止了企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定終止條件，即使員工在考核中處于末位，根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度確實(shí)屬于不能勝任工作，企業(yè)也應(yīng)該安排員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整崗位，而不能據(jù)此直接解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條，結(jié)合最高人民法院法釋〔2001〕14號(hào)之規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的合法性取決于以下三個(gè)要件：一是經(jīng)民主程序制定；二是內(nèi)容不違反法律、法規(guī)、規(guī)章、政策及集體合同；三是向勞動(dòng)者公示或告知。

在實(shí)踐中，按指標(biāo)完成率或末位淘汰制的實(shí)行需要注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)制定末位淘汰制的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)履行職工民主程序；

2、建立一套科學(xué)和客觀公正的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序；

3、對(duì)于績(jī)效確實(shí)不佳的員工，如果是因?yàn)椴贿m合所在工作崗位，可以采取調(diào)整工作崗位或進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定可以解除勞動(dòng)合同，并依法支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

啟示與思考

企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)以及企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，在本單位實(shí)行的有關(guān)組織和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則總稱。企業(yè)規(guī)章制度通常由管理制度、操作規(guī)程、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法等組成。具體內(nèi)容包括勞動(dòng)合同管理、酬薪管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定等。制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利，也是用人單位的法定義務(wù)。

一套比較完善的規(guī)章制度對(duì)于企業(yè)具有特別重要的意義，可以降低用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和規(guī)范員工的行為，完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動(dòng)管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號(hào)施令，亂施處罰權(quán)，保障勞動(dòng)者合法權(quán)利，但是不合理的違法的規(guī)章制度會(huì)侵犯職工權(quán)益。企業(yè)規(guī)章制度不僅是一種規(guī)定，還賦予職工以權(quán)利和義務(wù)，從而產(chǎn)生積極地正面效應(yīng)。

企業(yè)規(guī)章制度由企業(yè)自己制訂，但又能夠和法律一樣約束企業(yè)內(nèi)的所有員工，因此法律不得不對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的有效性做出限制，并不是說(shuō)企業(yè)規(guī)章制度一經(jīng)制訂出來(lái)就是有效的。

如何判定用人單位制定的規(guī)章制度是否有效?由于法律并未對(duì)規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，筆者經(jīng)研究認(rèn)為用人單位規(guī)章制度必須符合以下四個(gè)條件：

一是用人單位的規(guī)章制度必須合法。所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。

（1）內(nèi)容合法。

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第八十九條的規(guī)定：“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄秳趧?dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)保障行政部門(mén)對(duì)下列事項(xiàng)實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察：

（一）用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保障規(guī)章制度的情況?！?/p>

關(guān)于實(shí)施《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定第十六條第一款規(guī)定：“下列因用人單位違反勞動(dòng)保障法律行為對(duì)勞動(dòng)者造成損害，勞動(dòng)者與用人單位就賠償發(fā)生爭(zhēng)議的，依照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理：

（二）因用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的?！边@些規(guī)定都體現(xiàn)了用人單位制定的規(guī)章制度必須要內(nèi)容合法。

（2）程序合法。程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！边@就決定了對(duì)于法律規(guī)定必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工大會(huì)及法律規(guī)定的其他民主形式通過(guò)的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。

二是用人單位的規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，一經(jīng)成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過(guò)規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突，不一致，或增加勞動(dòng)者的義務(wù)，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無(wú)效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過(guò)規(guī)章制度違反集體合同的約定。

三是用人單位的規(guī)章制度不得違反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動(dòng)行政部門(mén)主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效，造成侵權(quán)的，可提起訴訟。

四是用人單位的規(guī)章制度必須向勞動(dòng)者公示?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！惫驹瓌t是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對(duì)其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無(wú)所適從，對(duì)職工不具有約束力。

第二篇：在勞動(dòng)糾紛案件中如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

贏了網(wǎng)s.yingle.com

遇到勞動(dòng)法問(wèn)題？贏了網(wǎng)律師為你免費(fèi)解惑！訪問(wèn)>>

http://s.yingle.com

在勞動(dòng)糾紛案件中如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

筆者曾經(jīng)審理過(guò)一起這樣的案件，原告甲系某紡織廠的工人，在工作期間乘人不備偷了三尺紗布，后被廠方發(fā)現(xiàn)，廠方隨以甲違反廠規(guī)為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系，將其辭退。甲不服將工廠訴諸法院，法院在審理過(guò)程中廠方提供了自己?jiǎn)挝坏囊?guī)章制度，即：“若發(fā)現(xiàn)本單位職工有偷盜行為的，一律解除勞動(dòng)合同?！蹦敲幢景钢屑啄硲?yīng)否被開(kāi)除，單位的該項(xiàng)規(guī)定是否有效，成為本案焦點(diǎn)。本文結(jié)合此案例，著重探討用人單位規(guī)章制度的效力如何認(rèn)定。

一、審判實(shí)踐中涉及的用人單位規(guī)章制度概念及類型

各個(gè)用人單位均有自己的規(guī)章制度，來(lái)確保本單位的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。這些規(guī)章制度是由用人單位依據(jù)法律法規(guī)和本單位的實(shí)際情況、以書(shū)面形式公布表達(dá)、非針對(duì)個(gè)別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。合法、合理，科學(xué)有效的用人單位規(guī)章制度可以保障用人單位各項(xiàng)工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)；違法、不合理的的規(guī)章制度侵犯職工的合法權(quán)益，最終使用人單位蒙受損失。

用人單位規(guī)章制度分類較廣，本文主要闡述關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整及涉及

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

職工切身利益方面的規(guī)章制度，該類規(guī)章制度在實(shí)踐中最容易引發(fā)糾紛。其主要特征如下：

1、涉及職工的切身利益。企業(yè)中關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整方面的制度，一般是直接涉及到職工切身利益的制度，如工資報(bào)酬、開(kāi)除辭退、勞動(dòng)合同簽訂等。

2、具有很強(qiáng)的單方利益性。此類制度大部分是廠方根據(jù)自己的實(shí)際情況單獨(dú)制定的，經(jīng)職代會(huì)通過(guò)一般是走形式，且經(jīng)公示聽(tīng)取職工意見(jiàn)進(jìn)行修改的較少。

3、具有格式合同的特征。職工無(wú)權(quán)修改此類合同，只能接受或服從。

二、審判實(shí)踐涉及的不合理企業(yè)規(guī)章制度

現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)規(guī)章制度，明顯違法的較少，尤其是在新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之后，大部分企業(yè)都依據(jù)新的法律修改了不合法的企業(yè)規(guī)章制度。但是為了規(guī)避法律，使企業(yè)自身利益最大化，很多企業(yè)制定了規(guī)章制度有不公平、不合理之處，但是又看不出違法之處，使得勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛頻發(fā)，以下介紹幾種在審判實(shí)踐中遇到情況。

（一）存在隱形不公平、不合理之處

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，規(guī)章制度的主要內(nèi)容應(yīng)該包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等?？墒乾F(xiàn)實(shí)中用人單位只規(guī)定了框性條款，未制定詳細(xì)的制度，實(shí)施時(shí)由用人單位再做具體解釋。例如：用人單位規(guī)定了提供正常的休假、實(shí)行同工同酬等制度，但事實(shí)上并未向職工提供正常的休假制度，也沒(méi)有做到同工同酬，發(fā)生糾紛后用人單位找各種理由予以解釋，并稱規(guī)章制度中有規(guī)定即解釋權(quán)歸單位。

（二）存在顯性的不公平、不合理之處

在實(shí)踐中，顯失公平的企業(yè)規(guī)章制度比較普遍，如某企業(yè)關(guān)于加班費(fèi)支付的規(guī)定：“職工根據(jù)工作情況進(jìn)行加班，不另算加班費(fèi)，年終統(tǒng)一結(jié)算發(fā)放一定補(bǔ)助”。再如：“單位只和職工簽訂兩次勞動(dòng)合同，每次有效期限為4年，期滿不再續(xù)聘”等。類似這樣的規(guī)定明顯不公平；另如本文所述的案件中所提到的條款，即為顯性的不公平條款，因?yàn)?，情?jié)輕微的違規(guī)行為就要受到解除勞動(dòng)合同關(guān)系的處分，顯然有失公平。

（三）規(guī)章制度制定程序方面的不公平、不合理之處。

程序不合法主要包括三個(gè)方面：一是沒(méi)有經(jīng)民主程序，即規(guī)章制

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

度的只是領(lǐng)導(dǎo)層面的決定，未經(jīng)過(guò)職代會(huì)通過(guò)、公示等程序；二是拒絕聽(tīng)取職工提出的修改意見(jiàn)。三是未履行有效的告知義務(wù)。

很多職工對(duì)部分企業(yè)規(guī)章制度并不了解，只是在發(fā)生糾紛后才知道有此制度。根據(jù)我國(guó)憲法第53條規(guī)定、勞動(dòng)合同法第4條規(guī)定，用人單位依法制定規(guī)章制度是法律賦予的權(quán)利，也是用人單位必須履行的法定義務(wù)。規(guī)章制度內(nèi)容制定、修改的必經(jīng)程序，履行告知的法律義務(wù)，是規(guī)章制度生效的基本要件，缺一不可。

本文所提到的案例中原告對(duì)被告提出的規(guī)章制度并不知情，被告也未提出關(guān)于已經(jīng)公示的證據(jù)。

三、如何認(rèn)定用人單位規(guī)章制度的效力

（一）依法制定，內(nèi)容合法

1、制定主體有權(quán)。勞動(dòng)規(guī)章制度制定主體應(yīng)是用人單位有權(quán)機(jī)關(guān)統(tǒng)一制定，并以用人單位名義頒布實(shí)施。用人單位不具有規(guī)章制度的制定主體資格，以其名義發(fā)布的勞動(dòng)規(guī)章制度不應(yīng)視為整體有效的規(guī)章制度。

2、內(nèi)容合法。規(guī)章制度內(nèi)容合法，就是指其內(nèi)容不能與法律、法規(guī)

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

相抵觸，相抵觸的部分無(wú)效。這里的“法”應(yīng)當(dāng)作廣義理解，包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、部門(mén)及地方規(guī)章等。

3、誠(chéng)實(shí)守信。一些法律沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定的內(nèi)容，需要用人單位在勞動(dòng)規(guī)章制度中予以具體規(guī)定。如《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是何謂“嚴(yán)重違章”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”，法律沒(méi)有做出具體規(guī)定，需要企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，用人單位規(guī)章制度不得違反誠(chéng)實(shí)信用原則和正常的常規(guī)判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為大多數(shù)人所認(rèn)同。

4、不得違反公序良俗原則。公共秩序和善良風(fēng)俗是民法的一個(gè)基本原則，滲透所有法律?！秳趧?dòng)合同法》也貫穿著“公序良俗”基本原則。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度違反公序良俗，職工可向勞動(dòng)行政部門(mén)主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效。

（二）制定程序合法有效

所謂程序合法有效是指規(guī)章制度要通過(guò)一定的民主程序，所謂的民主程序，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，合法的程序包括在職工代表大會(huì)上充分討論、與工會(huì)、職工代表充分協(xié)商確定、履行有效的法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

告知義務(wù)等。

（三）規(guī)章制度公平、合理。

一是公平。所謂公平是指同類工種，無(wú)差別對(duì)待，不可出現(xiàn)特權(quán)、歧視現(xiàn)象，不存在隱形的不合理之處。如不能做出對(duì)臨時(shí)工和人事代理人員有不同工同酬的規(guī)定，用人單位也不得在對(duì)規(guī)章條款具體解釋運(yùn)用時(shí)侵犯職工的合法權(quán)益。

二是合理。所謂合理，即規(guī)章制度不得有苛刻條款，過(guò)于嚴(yán)格、超乎常理的條款即為苛刻條款，在審判實(shí)踐中此類條款較為常見(jiàn)，本文中所提到的案例即為此類現(xiàn)象。

三、在審判實(shí)踐中對(duì)用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度的運(yùn)用與處理

（一）對(duì)于用人單位提供的下列規(guī)章制度可以直接參照處理，但不能在判決書(shū)中直接引用

1、用人單位規(guī)章制度合法有效，至于效力如何認(rèn)定，本文之前已論述。

2、適用范圍明確。規(guī)章制度的適用范圍必須明確，例如適用的人員

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

范圍、時(shí)間范圍、內(nèi)容范圍等。

3、內(nèi)容全面、細(xì)化。涉及用人單位規(guī)章制度的主要內(nèi)容不僅要全面且應(yīng)該細(xì)化，例如在規(guī)定的處罰制度上，應(yīng)明確處罰對(duì)象、處罰等級(jí)、處罰事宜、處罰程序等。

4、相互一致，前后不矛盾、不沖突。用人單位的規(guī)章制度不得出現(xiàn)歧義，不得有模糊性語(yǔ)言，不得前后不一致，否則法院不應(yīng)參照，法院無(wú)解釋權(quán)力和義務(wù)。

5、注意有可操作性。法律調(diào)整的是普遍性的問(wèn)題，用人單位應(yīng)將法律法規(guī)具體化，最好規(guī)定到具體的行為、程度，而過(guò)于原則、寬泛，操作性較差的原則法院無(wú)法參照。

（二）對(duì)于違法、顯失公平的單位規(guī)章制度做出如下處理

1、企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

2、勞動(dòng)者可因企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。

3、企業(yè)可能因勞動(dòng)規(guī)章制度違法而承擔(dān)行政責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無(wú)效，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告。

本文所提到案件中的規(guī)章制度，雖然合法，但是顯失公平且不合理，因此，不能做為案件審理的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)判決被告恢復(fù)與原告間的勞動(dòng)合同關(guān)系。

焦作市解放區(qū)人民法院 張海峰 張文

? 《勞動(dòng)信訪注意事項(xiàng)2018最新》

http://s.yingle.com/y/ld/1161671.html

? 工傷的類型有哪些_工傷的范圍有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1161670.html

? 工傷認(rèn)定的范圍是什么_發(fā)生工傷后申請(qǐng)鑒定的時(shí)間限制 http://s.yingle.com/y/ld/1161669.html

? 什么是人事?tīng)?zhēng)議仲裁_人事?tīng)?zhēng)議仲裁的原則是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161668.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 沒(méi)有日期的勞動(dòng)合同有效嗎

http://s.yingle.com/y/ld/1161667.html

? 集體合同一般包括哪些內(nèi)容_怎樣確定集體合同的內(nèi)容 http://s.yingle.com/y/ld/1161666.html

? 勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的職責(zé)是什么_權(quán)利和義務(wù)是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161665.html

? 哪些情況不作工齡計(jì)算

http://s.yingle.com/y/ld/1161664.html

? 勞動(dòng)合同協(xié)商解除的條件_協(xié)議解除勞動(dòng)合同是否有補(bǔ)償 http://s.yingle.com/y/ld/1161663.html

? ? 加班加點(diǎn)工資 http://s.yingle.com/y/ld/1161662.html 最低工資保障制度的定義_最低工資制度的執(zhí)行 http://s.yingle.com/y/ld/1161661.html

? 什么是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同_訂立這種勞動(dòng)合同的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1161660.html

? 工資包括哪些方面_合同無(wú)效勞動(dòng)者能否要求支付工資 http://s.yingle.com/y/ld/1161659.html

? 勞動(dòng)合同變更的條件_變更勞動(dòng)合同要注意哪些事項(xiàng) http://s.yingle.com/y/ld/1161658.html

? 最低工資的基本要件_試用期內(nèi)也要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161657.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 視同工傷的情況有哪些_申請(qǐng)工傷認(rèn)定的時(shí)間 http://s.yingle.com/y/ld/1161656.html

? 拿什么來(lái)證明你與單位的勞動(dòng)關(guān)系 http://s.yingle.com/y/ld/1161655.html

? 如何簽訂勞動(dòng)合同_試用期需要簽合同嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161654.html

? 職工享有哪些休息休假的權(quán)利_男職工是否有產(chǎn)假 http://s.yingle.com/y/ld/1161653.html

? 申請(qǐng)工傷認(rèn)定的程序是什么_勞動(dòng)能力鑒定的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161652.html

? 用人單位可以隨意讓勞動(dòng)者加班嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161651.html

? 解除勞動(dòng)合同的條件_可以裁員的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1161650.html

? 勞動(dòng)安全風(fēng)險(xiǎn)有哪些_怎么保障勞動(dòng)安全 http://s.yingle.com/y/ld/1161649.html

? 工傷的范圍包括什么_發(fā)生工傷事故后如何解決 http://s.yingle.com/y/ld/1161648.html

? “不辭而別”的員工承擔(dān)哪些賠責(zé) http://s.yingle.com/y/ld/1161647.html

? 什么是無(wú)效勞動(dòng)合同_勞動(dòng)合同無(wú)效承擔(dān)什么法律責(zé)任 http://s.yingle.com/y/ld/1161646.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 什么是協(xié)議解除勞動(dòng)合同_勞動(dòng)合同解除有哪幾類 http://s.yingle.com/y/ld/1161645.html

? 工傷認(rèn)定范圍_工傷認(rèn)定的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161644.html

? 什么是生育保險(xiǎn)金_怎樣申請(qǐng)領(lǐng)取生育保險(xiǎn)金 http://s.yingle.com/y/ld/1161643.html

? 認(rèn)定形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的具體情形 http://s.yingle.com/y/ld/1161642.html

? 怎樣申請(qǐng)職業(yè)病診斷_勞動(dòng)者患職業(yè)病怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161641.html

? 勞動(dòng)合同變更的程序是什么_變更勞動(dòng)合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161640.html

? 怎樣申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁_勞動(dòng)仲裁庭審的程序是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161639.html

? 解除勞動(dòng)合同的情況有哪些_怎么寫(xiě)勞動(dòng)合同解除協(xié)議書(shū) http://s.yingle.com/y/ld/1161638.html

? ? 什么是試用期 http://s.yingle.com/y/ld/1161637.html 三方協(xié)議的時(shí)效是多長(zhǎng)_簽了三方協(xié)議被辭退怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161636.html

? 勞動(dòng)合同部分無(wú)效怎么辦_怎么區(qū)分勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同 http://s.yingle.com/y/ld/1161635.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 勞動(dòng)合同終止的條件_勞動(dòng)合同可以終止的情況 http://s.yingle.com/y/ld/1161634.html

? 什么是工傷事故_構(gòu)成工傷事故損害賠償責(zé)任的條件 http://s.yingle.com/y/ld/1161633.html

? 生育保險(xiǎn)種類有哪些_如何申請(qǐng)領(lǐng)取生育保險(xiǎn)金 http://s.yingle.com/y/ld/1161632.html

? 綜合計(jì)算工時(shí)工作制

http://s.yingle.com/y/ld/1161631.html

? 怎樣申報(bào)工傷認(rèn)定_工傷認(rèn)定的費(fèi)用由誰(shuí)支付 http://s.yingle.com/y/ld/1161630.html

? 晚婚晚育產(chǎn)假多少天_產(chǎn)假工資怎么支付 http://s.yingle.com/y/ld/1161629.html

? 認(rèn)定工傷的程序有哪些_如何進(jìn)行工傷事故調(diào)查 http://s.yingle.com/y/ld/1161628.html

? 職工工資外收入包括哪些_用人單位能不按月發(fā)放工資嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161627.html

? 實(shí)行計(jì)件工資有加班費(fèi)嗎

http://s.yingle.com/y/ld/1161626.html

? 什么是集體合同_集體合同的法律效力有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1161625.html

? 簽訂集體合同的程序是什么_如何處理集體合同的爭(zhēng)議 http://s.yingle.com/y/ld/1161624.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)_失業(yè)保險(xiǎn)金應(yīng)如何查詢 http://s.yingle.com/y/ld/1161623.html

? 什么勞動(dòng)合同違約金_違約金的計(jì)算如何計(jì)算 http://s.yingle.com/y/ld/1161622.html

? 勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施應(yīng)該符合怎樣的標(biāo)準(zhǔn) http://s.yingle.com/y/ld/1161621.html

? 女職工的特殊保護(hù)有哪些_對(duì)未成年工有哪些特殊保護(hù) http://s.yingle.com/y/ld/1161620.html

? 工傷認(rèn)定的程序是什么_工傷認(rèn)定的依據(jù)是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161619.html

? ? 處分職工的流程 http://s.yingle.com/y/ld/1161618.html 訂立勞動(dòng)合同的基本原則_簽訂勞動(dòng)合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161617.html

? 申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金的程序_領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金應(yīng)提交什么材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161616.html

? 實(shí)習(xí)期包括哪些情形_簽訂實(shí)習(xí)合同應(yīng)注意哪些問(wèn)題 http://s.yingle.com/y/ld/1161615.html

? 什么是人事?tīng)?zhēng)議_人事?tīng)?zhēng)議如何處理 http://s.yingle.com/y/ld/1161614.html

? 高溫補(bǔ)貼的定義_高溫補(bǔ)貼應(yīng)如何發(fā)放 http://s.yingle.com/y/ld/1161613.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 工傷認(rèn)定申請(qǐng)主體有哪些_申請(qǐng)工傷認(rèn)定應(yīng)提交哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161612.html

? 勞動(dòng)合同違約的特點(diǎn)是什么_勞動(dòng)合同違約金額如何確定 http://s.yingle.com/y/ld/1161611.html

? 養(yǎng)老保險(xiǎn)的構(gòu)成_如何繳納養(yǎng)老保險(xiǎn) http://s.yingle.com/y/ld/1161610.html

? 不定時(shí)工作制的定義_不定時(shí)工作制的加班費(fèi)如何計(jì)算 http://s.yingle.com/y/ld/1161609.html

? 勞動(dòng)合同期限是否包括試用期_試用期可否隨便解除合同 http://s.yingle.com/y/ld/1161608.html

? 勞動(dòng)合同訂立的原則是什么_勞動(dòng)合同訂立的形式有哪些 http://s.yingle.com/y/ld/1161607.html

? 解除勞動(dòng)合同的手續(xù)是什么_解除合同的補(bǔ)償如何計(jì)算 http://s.yingle.com/y/ld/1161606.html

? 可認(rèn)定為工傷的情況有哪些_職工發(fā)生工傷單位應(yīng)怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161605.html

? 終止勞動(dòng)合同的條件是什么_終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 http://s.yingle.com/y/ld/1161604.html

? 怎樣申報(bào)工傷認(rèn)定_認(rèn)定工傷應(yīng)提供哪些材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161603.html

? 工傷認(rèn)定的條件是什么_工傷認(rèn)定應(yīng)注意什么問(wèn)題 http://s.yingle.com/y/ld/1161602.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 工資不包括哪些勞動(dòng)報(bào)酬_年底的雙薪怎么發(fā)放 http://s.yingle.com/y/ld/1161601.html

? 勞動(dòng)合同可以終止的情況_勞動(dòng)合同終止應(yīng)如何賠償 http://s.yingle.com/y/ld/1161600.html

? 工資由哪些部分構(gòu)成_工資應(yīng)多長(zhǎng)時(shí)間支付一次 http://s.yingle.com/y/ld/1161599.html

? 工傷保險(xiǎn)的定義_申請(qǐng)工傷需要提交什么材料 http://s.yingle.com/y/ld/1161598.html

? 公司籌備期間的社保費(fèi)由誰(shuí)繳

http://s.yingle.com/y/ld/1161597.html

? 職工在病假期間有何待遇_職工工資總額包括哪幾個(gè)部分 http://s.yingle.com/y/ld/1161596.html

? 如何訂立勞動(dòng)合同_訂立勞動(dòng)合同遵循的原則是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161595.html

? 用人單位該怎樣確定基本工資_拖欠工資如何補(bǔ)償 http://s.yingle.com/y/ld/1161594.html

? 醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用如何支出_怎樣審核醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用 http://s.yingle.com/y/ld/1161593.html

? 變更勞動(dòng)合同的條件_變更勞動(dòng)合同的注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161592.html

? 工傷事故的特征是什么_工傷賠償計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161591.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 生育保險(xiǎn)報(bào)銷的程序是什么_生育保險(xiǎn)報(bào)銷多少 http://s.yingle.com/y/ld/1161590.html

? 勞動(dòng)合同解除的條件_勞動(dòng)合同如何解除 http://s.yingle.com/y/ld/1161589.html

? ? 辭職申請(qǐng)書(shū)范文 http://s.yingle.com/y/ld/1161588.html 什么是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同_如何簽訂 http://s.yingle.com/y/ld/1161587.html

? 怎樣處理工傷爭(zhēng)議_怎樣申報(bào)工傷認(rèn)定 http://s.yingle.com/y/ld/1161586.html

? 什么是勞動(dòng)合同的解除

http://s.yingle.com/y/ld/1161585.html

? 勞動(dòng)合同簽訂后能否變更_變更勞動(dòng)合同的條件 http://s.yingle.com/y/ld/1161584.html

? 什么是舉證責(zé)任_勞動(dòng)爭(zhēng)議案件如何舉證 http://s.yingle.com/y/ld/1161583.html

? 試用期的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)_試用期辭退員工應(yīng)如何賠償 http://s.yingle.com/y/ld/1161582.html

? 怎樣變更勞動(dòng)合同_變更勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161581.html

? 男職工能休陪產(chǎn)假嗎_陪產(chǎn)假有多少天 http://s.yingle.com/y/ld/1161580.html

法律咨詢s.yingle.com

贏了網(wǎng)s.yingle.com

? 勞動(dòng)合同有什么特征_訂立勞動(dòng)合同要注意什么 http://s.yingle.com/y/ld/1161579.html

? 什么是企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)_怎么實(shí)行企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) http://s.yingle.com/y/ld/1161578.html

? 職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知 http://s.yingle.com/y/ld/1161577.html

? 勞動(dòng)合同終止的條件是什么_勞動(dòng)合同終止注意事項(xiàng) http://s.yingle.com/y/ld/1161576.html

? 關(guān)于津貼要注意什么

http://s.yingle.com/y/ld/1161575.html

? 員工的哪些收入是工資_用人單位拖欠工資怎么辦 http://s.yingle.com/y/ld/1161574.html

? 用人單位有什么法律責(zé)任

http://s.yingle.com/y/ld/1161573.html

? 勞動(dòng)合同能約定試用期嗎_試用期內(nèi)能解除勞動(dòng)合同嗎 http://s.yingle.com/y/ld/1161572.html

法律咨詢s.yingle.com

第三篇：如何制訂用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度才有效力

如何制訂用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度才有效力?

作者：佚名 文章來(lái)源：網(wǎng)上收集 更新時(shí)間：2006-5-28 16:15:00

用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)內(nèi)部勞動(dòng)管理，保障勞動(dòng)者依法享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)，按照法定程序、以書(shū)面形式制訂并公布的行為準(zhǔn)則。用人單位的勞動(dòng)管理規(guī)章制度要產(chǎn)生法律的效力，必須符合以下的要件：

一、規(guī)章制度內(nèi)容必須合法

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第八十九條規(guī)定：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。該條明確要求用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法。用人單位勞動(dòng)管理規(guī)章制度的違法條款沒(méi)有法律效力。

二、制訂規(guī)章制度程序必須合法

程序合法指勞動(dòng)規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！闭f(shuō)明勞動(dòng)管理規(guī)章制度必須通過(guò)民主程序制定，民主程序包括：在內(nèi)容上必須要與職代會(huì)或職工大會(huì)民主討論確定，在形式上必須經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)民主討論通過(guò)。

三、規(guī)章制度必須公示并告知

公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件。用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度必須經(jīng)公示后方能第生效，未經(jīng)公示的用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)職工不具有約束力，也沒(méi)有法律上的效力。公示一般采用用人單位文件、印制用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度手冊(cè)、在規(guī)定場(chǎng)所公布等形式發(fā)布。

由于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度只在用人單位內(nèi)部使用，不為公眾所知道，所以在用人單位錄用新職工時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知新員工本用人單位的規(guī)章制度的內(nèi)容，通過(guò)發(fā)放用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度手冊(cè)等方式讓職工了解具體的內(nèi)容，以確保規(guī)章制度的實(shí)施。

四、規(guī)章制度必須經(jīng)審查備案

根據(jù)國(guó)務(wù)院《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第十一條規(guī)定，勞動(dòng)保障行政部門(mén)有權(quán)對(duì)用人單位制定內(nèi)部勞動(dòng)保

障規(guī)章制度的情況實(shí)施勞動(dòng)保障監(jiān)察，對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行審查。勞動(dòng)保障部門(mén)對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度進(jìn)行審查備案，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度過(guò)程中可能存在的問(wèn)題，預(yù)防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容的合法性和制訂程序的合法性，保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的合法利益。

勞動(dòng)部《關(guān)于對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）規(guī)定，對(duì)新開(kāi)辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度。用人單位不報(bào)送備案的，可責(zé)令改正。

第四篇：案例 用人單位與勞動(dòng)者私下簽訂工傷補(bǔ)償協(xié)議的效力認(rèn)定

案例 |用人單位與勞動(dòng)者私下簽訂工傷補(bǔ)償協(xié)議的效力認(rèn)

定

勞動(dòng)法實(shí)務(wù)

【案情】

被告芮行玉系原告南京市龍馬通信工程有限公司（以下簡(jiǎn)稱龍馬通信公司）職工，雙方自2004年9月建立勞動(dòng)關(guān)系，最近一期勞動(dòng)合同自2008年1月1日起至2008年12月31日止。

2008年7月2日晚，被告騎車(chē)摔傷，2009年11月25日經(jīng)溧水縣勞動(dòng)和社會(huì)保障局認(rèn)定為工傷。原告對(duì)工傷認(rèn)定不服，向溧水縣人民政府申請(qǐng)行政復(fù)議。

復(fù)議期間在行政復(fù)議機(jī)關(guān)主持下，原、被告雙方于2010年5月31日達(dá)成了調(diào)解協(xié)議書(shū)。2010年9月30日，被告經(jīng)南京市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為5級(jí)傷殘。

2010年11月25日被告申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，同年2月21日，溧水縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決：龍馬通信公司一次性支付芮行玉交通費(fèi)、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等合計(jì)170083.66元。

原告認(rèn)為，溧水縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決嚴(yán)重違背了當(dāng)事人意思自治原則，故訴至法院，要求確認(rèn)原告不承擔(dān)溧水縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的溧勞仲案字（2011）第42號(hào)仲裁裁決書(shū)所確定的法律責(zé)任。

【審判】

溧水法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者在工作中受傷被認(rèn)定為工傷，應(yīng)當(dāng)享受工傷保險(xiǎn)待遇。本案中，雖然原、被告簽訂了工傷賠償調(diào)解協(xié)議書(shū)，但是協(xié)議簽訂時(shí)被告?zhèn)麣埖燃?jí)鑒定未作出，雙方簽訂的工傷賠償調(diào)解協(xié)議書(shū)缺乏客觀事實(shí)依據(jù)，且協(xié)議書(shū)中約定的賠償金額明顯低于《工傷保險(xiǎn)條例》及相關(guān)法律規(guī)定的賠償標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)當(dāng)按照工傷保險(xiǎn)待遇，由原告補(bǔ)足被告調(diào)解協(xié)議書(shū)中低于工傷保險(xiǎn)待遇的差額部分。因此，溧水法院判決駁回了原告南京市龍馬通信工程有限公司的訴訟請(qǐng)求，并要求原告于判決生效之日起十日內(nèi)支付被告工傷賠償差額部分144231.8元。

宣判后，原告不服向南京市中級(jí)人民法院提起上訴，上訴理由是：一審法院超出龍馬通信公司與芮行玉訂立的調(diào)解協(xié)議書(shū)來(lái)確定上訴人的義務(wù)缺乏法律依據(jù)，芮行玉在一審期間并未要求撤銷該調(diào)解協(xié)議書(shū)，一審判決也未認(rèn)定該調(diào)解協(xié)議書(shū)無(wú)效，根據(jù)當(dāng)事人“意思自治原則”應(yīng)當(dāng)按照該協(xié)議來(lái)確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

南京中院經(jīng)審理，確認(rèn)一審法院認(rèn)定的事實(shí)。針對(duì)龍馬通信公司的上訴理由，南京市中級(jí)人民法院認(rèn)為：雖然龍馬通信公司與芮行玉于2010年5月31日簽訂了工傷賠償調(diào)解協(xié)議書(shū)，但是該協(xié)議簽訂時(shí)芮行玉的傷殘等級(jí)鑒定沒(méi)有作出，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第二十條第二款規(guī)定，對(duì)于追索勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老金、醫(yī)療費(fèi)以及工傷保險(xiǎn)待遇、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)及其他相關(guān)費(fèi)用的案件，給付數(shù)額不當(dāng)?shù)?，人民法院可以予以變更?/p>

根據(jù)雙方達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，芮行玉僅得24860元，遠(yuǎn)低于依據(jù)工傷等級(jí)計(jì)算的應(yīng)得數(shù)額，一審法院判決變更，并無(wú)不當(dāng)。因此，南京市中級(jí)人民法院判決駁回上訴，維持原判。

【評(píng)析】

這是一起因勞動(dòng)者與用人單位私下達(dá)成工傷賠償協(xié)議后，勞動(dòng)者反悔所引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，涉及到勞動(dòng)者與用人單位之間針對(duì)工傷所達(dá)成的協(xié)議效力問(wèn)題。

之所以出現(xiàn)協(xié)議處理工傷的情況，更多的原因在于用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者辦理工傷保險(xiǎn)，以致于在發(fā)生工傷事故后，用人單位不能夠從工傷保險(xiǎn)基金中支付賠償款項(xiàng)來(lái)分擔(dān)自己的風(fēng)險(xiǎn)，于是通過(guò)協(xié)議處理的方式來(lái)推卸自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。勞動(dòng)法兼有公法和私法的雙重屬性，公法直接涉及公共利益和國(guó)家利益，排斥意思自治，其法律規(guī)范對(duì)當(dāng)事人具有強(qiáng)行性，在允許勞動(dòng)者和用人單位以合同形式確立勞動(dòng)關(guān)系和明確雙方權(quán)利義務(wù)的同時(shí)，又作出許多強(qiáng)制性規(guī)定以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

勞動(dòng)者在發(fā)生工傷事故后與用人單位簽訂賠償協(xié)議，該協(xié)議具有私法性的一面。對(duì)工傷賠償協(xié)議的效力如何認(rèn)定，不能一概而論。

一、有效的協(xié)議

如果該賠償協(xié)議是在勞動(dòng)者已認(rèn)定工傷和評(píng)定傷殘等級(jí)的前提下簽訂的，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定協(xié)議有效。

根據(jù)《勞動(dòng)法》第七十七條的規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁，也可以協(xié)商解決?！狈刹](méi)有強(qiáng)行限制用人單位和勞動(dòng)者對(duì)工傷賠償待遇協(xié)商解決。況且，在已經(jīng)認(rèn)定工傷和評(píng)定傷殘等級(jí)的情況下，勞動(dòng)者對(duì)自己能夠獲得的利益是有所認(rèn)識(shí)。雙方進(jìn)行協(xié)商的過(guò)程，是各自綜合自己的實(shí)際情況，進(jìn)行博弈的過(guò)程，對(duì)預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)都應(yīng)當(dāng)有預(yù)判能力。

因此，只要工傷賠償協(xié)議是雙方當(dāng)事人真實(shí)意思表示，未違反強(qiáng)制性法律規(guī)定，勞動(dòng)者又不能舉證證明用人單位在簽訂協(xié)議時(shí)采用欺詐、脅迫、乘人之危等手段的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該協(xié)議有效。

二、可變更的協(xié)議

現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度規(guī)定尚不完善、靈活，特別是工傷賠償程序必須先經(jīng)過(guò)工傷認(rèn)定、再勞動(dòng)能力傷殘等級(jí)鑒定、后經(jīng)勞動(dòng)仲裁，對(duì)仲裁不服的一方還可向人民法院提起訴訟，即便是一個(gè)簡(jiǎn)單的工傷賠償案件，整個(gè)程序下來(lái)也要一年以上的時(shí)間，遇上復(fù)雜的案件可能要拖上幾年。在這樣的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)下，很多勞動(dòng)者在發(fā)生工傷事故后選擇與用人單位協(xié)商解決，減輕訟累，縮短獲賠時(shí)間。本案中，勞動(dòng)者與用人單位簽訂調(diào)解協(xié)議的時(shí)間是2010年5月31日，當(dāng)時(shí)勞動(dòng)能力傷殘等級(jí)鑒定尚未作出。雖然雙方的協(xié)議書(shū)是在自愿協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂的，但在協(xié)商過(guò)程中，芮行玉對(duì)自己應(yīng)享有的權(quán)利處于不明狀態(tài)，他并不清楚可以獲得怎樣的利益，導(dǎo)致輕易與用人單位訂立了協(xié)議。

因此，芮行玉處分權(quán)利的行為屬于有瑕疵的行為，其效力處于待定狀態(tài)。而且雙方協(xié)議約定的賠償金額過(guò)分低于芮行玉依法應(yīng)獲得的賠償金額，該協(xié)議履行的后果明顯對(duì)芮行玉不利，必然導(dǎo)致其權(quán)利受到損害。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解釋》第二十條第二款的規(guī)定，人民法院可以予以變更給付數(shù)額不當(dāng)?shù)墓ｋU(xiǎn)待遇糾紛案件。

因此，如果工傷賠償協(xié)議是在勞動(dòng)者未經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)認(rèn)定工傷和評(píng)定傷殘等級(jí)情形下簽訂的，且勞動(dòng)者實(shí)際所獲補(bǔ)償明顯低于法定工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)的，人民法院可以變更補(bǔ)償協(xié)議，裁決用人單位補(bǔ)足雙方協(xié)議低于工傷保險(xiǎn)待遇的差額部分。

第五篇：對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

對(duì)于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。該規(guī)定確立了規(guī)章制度具有法律效力所應(yīng)當(dāng)具備的三個(gè)條件：第一、制定要通過(guò)民主程序；第二、內(nèi)容須具合法性 第三要向勞動(dòng)者公示。

第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

民主程序概念：第一步是討論程序，即經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn) 第二步：是協(xié)商確定程序，即用人單位與工會(huì)或職工代表協(xié)商確定。究竟什么是平等協(xié)商確定，意見(jiàn)不一時(shí)如何確定？最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方?jīng)Q定《勞動(dòng)合同法》似乎對(duì)這些問(wèn)題沒(méi)有明確的答案。實(shí)踐中該規(guī)定的操作性因此受到質(zhì)疑。本人 ：最終由用人單位來(lái)確定，否則用人單位的經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)無(wú)從談起，這種程序，可以說(shuō)是先民主，后集中。

對(duì)勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過(guò)十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除勞動(dòng)合同。

用人單位以勞動(dòng)者擅自離崗為由，做出解除勞動(dòng)合同決定，但確因客觀原因無(wú)法將該決定送達(dá)給勞動(dòng)者，后勞動(dòng)者以用人單位未履行送達(dá)等相關(guān)手續(xù)為由主張解除決定無(wú)效的，不予支持。