第一篇：企業(yè)辭退員工需要注意要點

辭 退 員 工 要 點

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分；

2、辭退員工法律依據(jù)不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責任的；

e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間；

b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。

如何做到正確辭退員工，總結起來，主要應注意以下問題：

一、試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應有事實依據(jù)和制度依據(jù)。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規(guī)定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規(guī)章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規(guī)定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據(jù)。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據(jù)，在員工手冊或者規(guī)章制度中對重大損害的標準作明確規(guī)定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養(yǎng)的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

四、經(jīng)濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況而辭退成批員工。

經(jīng)濟性裁員是用人單位克服經(jīng)營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經(jīng)濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經(jīng)濟性裁員的用人單

位必須是瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的企業(yè)。此外，上海市對實施經(jīng)濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業(yè)必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經(jīng)濟性裁員。其次，對符合進行經(jīng)濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；

(二)提出裁減人員方案；

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

(四)向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制

根據(jù)《勞動法》第二十九條的規(guī)定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的；

(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據(jù)《中華人民共和國工會法》

第21條的規(guī)定，企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據(jù)確鑿、依據(jù)充分、程序合法。由于法律規(guī)定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據(jù)確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規(guī)政策和內部規(guī)章制度作為法律依據(jù)，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。

第二篇：解除合同及辭退員工注意要點

1、企業(yè)合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，到底哪些情形下需要支付經(jīng)濟補償？

一、需要支付補償金的情況：

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

2.單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 3.單位未及時足額支付勞動報酬的；

4.單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

5.用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

6.單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下簽訂或者變更勞動合同的；

7.勞動者患病或者非因工作負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 9.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的； 10.單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

11.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)認的情形外，勞動合同期滿終止的；

12.因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，終止勞動合同的。

二、用人單位解除勞動合同不需要支付補償金的情況：

1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4.勞動者同進與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂或者變更勞動從下周一開的； 6.被依法追究刑事責任的。

2、哪些情形下屬于非法解雇員工，須承擔哪些法律責任，是承擔1年1個月工資的經(jīng)濟補償還是1年2個月工資的賠償金，代通知金是否要承擔，勞動者能否要求恢復勞動關系？

一、屬于非法解雇員工的情形：

1.試用期內，企業(yè)無法證明勞動者不符合錄用條件而解聘的； 2.從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

3.在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 4.患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

5.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

6.在本單位連續(xù)工作滿十五的，肯距法定退休年齡不足五的。

二、承擔法律責任：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

三、代通知金不需要支付。`

四、勞動者要求恢復勞動關系的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同；勞動者不要求恢復勞動關系或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，應按1年2個月工資支付賠償金，支付賠償金后，勞動者不能要求恢復勞動關系

3、解雇績效考核不合格的員工，仲裁機構往往認定考核結果不客觀，企業(yè)構成非法解雇，那么企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才能證明績效結果客觀上不合格？

按照勞動合同法第四十條第二款規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同，但需要支付經(jīng)濟補償金。在日?？冃Ч芾碇校瑧晟瓶冃Ч芾碇贫群土鞒探ㄔO，首先要建立績效工作計劃溝通機制，即對于考核周期工作內容及所要達到的目標進行計劃和安排，并確保員工清楚工作目標、通過努力能夠完成；其次在工作過程中按照計劃定期溝通工作成果，收集工作完成的證明資料，并進行適當?shù)妮o導；最后對照此崗位考核標準進行績效考核。以上資料中每一項都需要有雙方的簽字確認證明，企業(yè)對于不勝任的員工須進行培訓或者調崗，這些流程不能少，每項流程在實施時一定要有員工簽字同意的紙制證明書。如果調崗或培訓后仍不能勝任的，再解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償金。

4、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，仲裁機構往往認定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免支付經(jīng)濟補償或賠償金？

這種操作風險比較大，我個人認為末位淘汰制不可取。如果企業(yè)已這么操作了，建議完善管理制度，試著把末位淘汰與公司規(guī)章制度相關聯(lián)，通過一次次違反達成嚴重違反的程度，前提是一定要有制度、培訓、輔導、書面確認等。

5、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據(jù)，企業(yè)該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

企業(yè)應該非?？陀^的表述此類通知書，切忌不能有任何詆毀員工的地方，尤其在解除原因上，不必寫明因為什么，只說明于什么時間終止勞動合同即可。

6、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁機構認定企業(yè)非法解雇，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴？

企業(yè)需要解雇員工時，首先要站在尊重的立場上，建議企業(yè)與員工協(xié)商解除勞動合同，符合第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同，但需支付經(jīng)濟補償金。

7、企業(yè)以“經(jīng)濟性裁員” 名義解雇員工，是非常符合常理的做法，往往被認定非法解雇，企業(yè)該如何操作？對“經(jīng)濟型裁員”作出規(guī)定的法律文件到底有哪些？ 《勞動法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”。這一條是我國勞動法的新規(guī)定，也稱經(jīng)濟裁員。個人認為，首先要看企業(yè)財務數(shù)據(jù)，再和工會或職工代表協(xié)商，并向勞動行政部門報告后，方可按照經(jīng)濟裁員的方式處理。程序一定要合法，這是基本前提，但須把安撫員工情緒，積極為員工聯(lián)系工作，為員工做相關職業(yè)規(guī)劃等工作一并納入裁員事宜中考慮，我相信當企業(yè)經(jīng)營業(yè)績好了，再招聘人員時，這些人員一定是最忠實的員工。

8、企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后勞動者追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業(yè)日常中該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴？

企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同的重要因素所涉及的紙制資料一定要有，比如勞動者不勝任工作崗位、違反公司規(guī)定接受的處罰等；另外，企業(yè)在支付勞動者經(jīng)濟補償數(shù)額時就應按照《勞動合同法》規(guī)定計算，如果出現(xiàn)少算的情況，而員工當時基于任何原因妥協(xié)同意，就有可能在事后進行起訴，追討經(jīng)濟補償差額，這些企業(yè)要有心理準備。

9、能否與“三期婦女”協(xié)商解除，事后女員工反悔，追討差額補償或要求恢復勞動關系，企業(yè)該如何抗辯或事先怎樣創(chuàng)制證據(jù)，才避免案件敗訴？

可以與三期員工協(xié)商解除勞動合同。如果員工當時同意協(xié)商解除勞動合同，并對經(jīng)濟補償金數(shù)額無疑義，需要雙方簽訂協(xié)商解除勞動合同協(xié)議，一定要有簽字。相關證據(jù)以員工提出離職來處理，辦理離職審批及相關手續(xù)。

10、勞動合同到期后，經(jīng)常出現(xiàn)該終止的忘記辦理終止手續(xù)，該續(xù)簽的忘記辦理續(xù)簽手續(xù)，經(jīng)過一段時間后企業(yè)才提出補辦相關手續(xù)，但是員工卻提出賠償要求，企業(yè)風險非常大；那么企業(yè)該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險？

這個問題需要找一個有責任心的HR就能處理，完善公司勞動合同管理制度，定期有人進行勞動合同終止、續(xù)訂等管理的工作。

11、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業(yè)終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業(yè)該如何做，才避免案件敗訴 企業(yè)計劃對員工進行培訓前，應確保企業(yè)要求其的服務期限是多少年，然后再根據(jù)這個年限確認勞動合同的期限，如果不能保持一致，為避免出現(xiàn)樓主所提的問題，企業(yè)終止勞動合同，會被認定非法解除勞動合同，建議在培訓服務期協(xié)議中約定，如果勞動合同到期不再續(xù)訂的，培訓服務期隨勞動合同終止而結束。

12、企業(yè)出資培訓后，員工離職，企業(yè)很難追回培訓費用和其他成本，企業(yè)該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴員工時也處于有利地位？

簽訂培訓協(xié)議，約定服務期限、違反服務期限的違約賠償?shù)?，前提是協(xié)議內容應是合法的，才有效。

13、發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的勞動者回來追討，往往追討成功，企業(yè)該如何抗辯或日常中該怎樣做，才確保無需支付離職勞動者的年終獎？

完善管理制度，規(guī)定在發(fā)放年終獎時，是否要給離職員工，如果給的話，按照什么方式給。此制度必須經(jīng)過培訓，工會或員工代表參與制訂等，確保程序合法，內容合法。

14、員工未提前30日通知企業(yè)即自行離職，是否構成違法解除？企業(yè)該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環(huán)節(jié)，有哪些必須注意的風險控制點？ 是構成違法解除。企業(yè)應完善管理制度，約定如果員工未按照提前三十日書面形式通知用人單位，則按嚴重違反用人單位的規(guī)章制度解除勞動合同，不支付經(jīng)濟補償金。但這么做必須有證據(jù)，否則只能按照曠工來處理

15、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。其他情形的解除，不是一定要征求工會的意見，如果企業(yè)有工會，建議最好工會能參與，證明征求過工會意見了。

第三篇：企業(yè)員工辭退流程

企業(yè)員工辭退流程: 工不符合錄用條件的或其他符合辭退的，也可以辭退，不需要支付補償。

1、根據(jù)相關勞動合同法的規(guī)定，在試用期內，如果是公司能證明員

2、部門經(jīng)理發(fā)出《員工辭退通知書》，寫明辭退的具體原因交至綜合部；綜合部寫明意見后再交至總經(jīng)理審批

3、部門經(jīng)理對辭退員工進行面談，說明辭退的具體原因（需注意辭退員工談話的語言和技巧）

4、員工簽字同意后，通知辭職員工依據(jù)程序辦理離職手續(xù)，并填寫《離職手續(xù)表》

5、離職人員進行離職交接工作，離職交接主要包括以下內容：

所在部門：工作、物品、文件、資料等交接

綜合部：資產(chǎn)及其他物品等歸還，收回人事手冊及考勤卡

財務部：對離職員工借支及其它情況進行審核 以上手續(xù)辦理完后由依次由經(jīng)辦人簽名確認。

10、最后，上級領導，綜合部，財務部，總經(jīng)理依次簽署意見，離職員工：在《員工離職手續(xù)表》簽名確認。

備注：根據(jù)最新勞動合同法的第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

第四篇：企業(yè)員工培訓需要注意的一些問題

企業(yè)員工培訓需要注意的一些問題

1、“填鴨式”教學，有些企業(yè)在給員工培訓的時候，都是人事部決定內容、課程、時間，然后開始實施?；旧虾雎粤耸苡枂T工的想法、意見和工作時間的安排。造成受訓員工的不滿，效果不好，達不到培訓目標。

一覽鋼鐵英才網(wǎng)資深HR認為：招聘、培訓、績效是相輔相成的，一個好的培訓課程首先就是要調研培訓部門、員工的需求點和想法，搞清楚員工想提升哪方面的能力，合理的安排培訓內容以及協(xié)調工作時間，避免沖突。培訓過程中與受訓員工的個人考核目標結合，并根據(jù)反饋及時調整培訓內容。一個符合員工意愿的培訓，必然能調動員工的積極性。

2、培訓與管理脫節(jié)，培訓常見的弊病之一就是僅僅課堂3分鐘熱度，課后依然我行我素。有些企業(yè)的培訓僅限在課堂上，缺乏管理環(huán)節(jié)的有效執(zhí)行。僅僅靠課堂3分鐘的熱度可是得不到什么實際效果。

一覽鋼鐵英才網(wǎng)資深HR認為：培訓后，人事部門更多的是應該與受訓部們管理者溝通，在平時工作督促員工嚴格執(zhí)行貫徹，使這些內容真正應用到工作中，轉化為員工的工作習慣及素養(yǎng)，提高整體質量。

3、培訓課程和受訓員工不符合，培訓課程不能無目的性，有什么資料就培訓什么，也不管員工層次，都一起培訓。不僅浪費了企業(yè)資源，成本，也浪費了員工的時間，損害員工積極性。

一覽鋼鐵英才網(wǎng)資深HR建議：企業(yè)的培訓要有目的性和計劃性，采用循序漸進的方式，根據(jù)公司內員工的職業(yè)素養(yǎng)，制定不同的培訓的內容，一方面有針對的培訓能提升個層次員工的能力，節(jié)約了資源，避免雞同鴨講，另一方面系統(tǒng)化的培訓，能及時根據(jù)受訓者的反饋進行調整，圍繞不同時期的不同人物組織培訓，達到事半功倍的效果。

第五篇：員工激勵管理需要注意的6個要點

員工激勵管理需要注意的6個要點

第一，簡單地以經(jīng)濟利益為激勵驅動力，忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要。這就要管理者注重人際關系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關懷與價值關懷多方面考慮。

第二，靈活激勵不等于隨意。激勵方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵，而不等同于可以隨便隨意做出激勵方案選擇。

第三，上下級良好溝通將起到維系人際關系的潤滑劑，溝通是一門藝術，更是管理者應當具有的基本素質與能力。無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求。那么，激勵工作也會更好地展開。

第四，優(yōu)秀機制也很重要。德魯克說，優(yōu)秀的機制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作分析與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據(jù)，建立相應的管理制度。

第五，關心員工訴求與發(fā)展。了解每個員工真正的訴求，還有發(fā)展空間成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工真正的訴求。

第六，持續(xù)與創(chuàng)新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵管理要看長遠，不能只看眼前，可持續(xù)很重要，充分調動組織一切資源，激勵規(guī)范有序，減少資源浪費，靈活與人性化可增加組織內在驅動力，規(guī)范與靈活協(xié)同結合，更好地讓激勵管理最大化組織業(yè)績的提高。