第一篇：企業(yè)勞動(dòng)用工合同的法律風(fēng)險(xiǎn)防范分析

勞動(dòng)用工合同的法律風(fēng)險(xiǎn)防范分析

隨著我國(guó)社會(huì)保障體系的改革和企業(yè)勞動(dòng)用工環(huán)境的變化以及勞動(dòng)法律法規(guī)的日趨完善，如何有效應(yīng)對(duì)勞動(dòng)用工合同過程中的風(fēng)險(xiǎn)問題，對(duì)于企業(yè)顯得日益重要。所以，準(zhǔn)確把握《勞動(dòng)合同法》的精神實(shí)質(zhì)和主要內(nèi)容，規(guī)范簽訂勞動(dòng)用工合同，是促進(jìn)企業(yè)科學(xué)、健康、高效發(fā)展的有力保障。

1998年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》為企業(yè)明確規(guī)范了用工的形式，即：全日制勞動(dòng)用工合同形式、勞務(wù)派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面筆者簡(jiǎn)要從上述三種類型的合同風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)要論述：

一、全日制用工勞動(dòng)合同中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)防范

全日制勞動(dòng)合同相對(duì)比較規(guī)范，這里將不再進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)論述，下面將全日制勞動(dòng)合同中另一隱性合同關(guān)系——事實(shí)勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行論述。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是指用人單位與勞動(dòng)者之間存在勞動(dòng)關(guān)系，但沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的情形。國(guó)家為了構(gòu)建穩(wěn)定和諧規(guī)范的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任規(guī)定相對(duì)較為嚴(yán)格，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外重視，避免因理解分歧、管理失誤等原因造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因而產(chǎn)生法律糾紛。

在實(shí)際工作中，企業(yè)產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在以下風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任：

1、企業(yè)不簽勞動(dòng)合同的行為違反了法律的規(guī)定，屬于違法用工；

2、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間企業(yè)需要依法給子勞動(dòng)者各項(xiàng)待遇，還需要支付兩倍工資，增加企業(yè)的用工成本；

3、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在一年后可以成為無固定期限勞動(dòng)合同，不利于企業(yè)人力資源的管理。

對(duì)于上述情況筆者建議在事實(shí)勞動(dòng)合同方面，應(yīng)做好如下工作進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范：

1、按程序招聘的勞動(dòng)者，在確定聘用后，在一個(gè)月之內(nèi)簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同。

2、對(duì)于臨時(shí)雇傭勞動(dòng)者產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，我們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變用工理念的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，在用工方面，我們除了全日制用工（即勞動(dòng)合同用工）、勞務(wù)用工（即勞務(wù)派遣用工）、非全日制用工之外，沒有其他任何的用工形式，因此要加強(qiáng)對(duì)下屬單位用工權(quán)利的指導(dǎo)與監(jiān)管，規(guī)范采用上述三種形式簽訂書面的用工合同。

3、對(duì)于勞動(dòng)合同期滿沒有及時(shí)續(xù)簽的，應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同管理，并設(shè)置合同

到期提前預(yù)警程序；也可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)終止及續(xù)簽條款進(jìn)行約定，如可以約定勞動(dòng)合同到期沒有及時(shí)續(xù)簽而員工又繼續(xù)留用的，勞動(dòng)合同自動(dòng)延期一段時(shí)間等條款。

4、對(duì)于因無效合同引發(fā)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)遵循勞動(dòng)合同訂立的原則，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同合法性審查，避免免除企業(yè)法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款出現(xiàn)。

二、勞務(wù)派遣用工中的風(fēng)險(xiǎn)防范

勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣公司、勞動(dòng)者三方構(gòu)成的完整勞動(dòng)用工關(guān)系，因其靈活性和利于降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛而深受用工單位的喜愛，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為應(yīng)用的用工方式。但是，隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系進(jìn)行了規(guī)范和確認(rèn)，對(duì)用工單位的法律責(zé)任進(jìn)行了明確規(guī)定。由于規(guī)范嚴(yán)格的規(guī)定，企業(yè)對(duì)于勞務(wù)派遣方面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)引起足夠的重視。企業(yè)在勞務(wù)派遣這一用工行為中容易出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任主要有：

1、勞務(wù)派遣公司沒有相應(yīng)的資質(zhì)，勞務(wù)派遣程序不規(guī)范，留用與勞務(wù)公司勞動(dòng)合同到期的勞務(wù)工導(dǎo)致勞務(wù)派遣無效，從而形成勞動(dòng)者與企業(yè)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生。

2、勞務(wù)派遣公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，發(fā)生承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，企業(yè)追償無法得到實(shí)現(xiàn)。

3、企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的派遣協(xié)議內(nèi)容約定不規(guī)范，發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，容易承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

為此，筆者建議應(yīng)做好如下工作來進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范：

1、對(duì)派遣公司進(jìn)行資質(zhì)審查、資信調(diào)查，選用經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，合法、規(guī)范經(jīng)營(yíng)的勞務(wù)派遣公司，增加抗風(fēng)險(xiǎn)能力。

2、在勞務(wù)派遣中，用人單位不直接參與招聘，避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出面招聘的，應(yīng)有派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)書面授權(quán)用人單位代為招聘的授權(quán)書，并在招聘時(shí)向勞動(dòng)者出具以及披露派遣機(jī)構(gòu)的基本情況。

3、企業(yè)應(yīng)按照法定程序，制定勞務(wù)工的薪酬管理制度，并且采用以崗定薪的績(jī)效考核模式，與企業(yè)的“正式”職工崗位分離或?qū)嵭型ね?，杜絕勞資糾紛的發(fā)生。

4、在履行派遣協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)支付相關(guān)的服務(wù)費(fèi)用，以避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、非全日制用工合同

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工由于其適應(yīng)了企業(yè)降低人工成本、推進(jìn)靈活用工的客觀需要，越來越多的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，采用非全日制用工這一靈活用工形式。但是在具體的用工管理過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任有：

1、不簽訂書面的合同。雖然法律規(guī)定非全日制用工可以不簽訂書面合同，但如果因此引起糾紛時(shí)，將導(dǎo)致用人單位與非全日制勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系被誤判為事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系。

2、變相簽訂了非全日制用工合同。將工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每天四小時(shí)、每周二十四小時(shí)的不符合非全日制用工形式的用工問題，簽訂了非全日制用工合同，容易出現(xiàn)合同無效，形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系。

3、企業(yè)沒有為非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)。一旦勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，企業(yè)不僅要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，而且因其行為的違法性要受到相應(yīng)的行政處罰。

對(duì)于上述情況，筆者建議在非全日制用工方面，應(yīng)做好如下工作進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范：

1、簽訂書面的非全日用工合同，明確非全日用工形式，并將相關(guān)的工作任務(wù)、時(shí)間、報(bào)酬支付等約定翔實(shí)。

2、對(duì)于與《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的非全日制用工嚴(yán)重不符的，要采取其他適當(dāng)?shù)挠霉ば问?，比如增加用工人?shù)，減少單人工作時(shí)間或其他勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包等合法規(guī)范的形式，解決工作任務(wù)的完成。

3、依據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由用人單位通過工資的形式支付勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者自己繳納，工傷保險(xiǎn)則是由用人單位進(jìn)行交納的一種強(qiáng)制保險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)從經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，按國(guó)家法律規(guī)定交納工傷保險(xiǎn)。

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來源于企業(yè)的精細(xì)化管理，加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，合理合法地規(guī)范企業(yè)的用工行為、用工制度，防范化解法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展提供勞動(dòng)合同制度上的有力支持。

第二篇：淺談企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

淺談企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

—完善企業(yè)人事管理制度

內(nèi)容摘要：隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屢見不鮮。企業(yè)用工成本增加、法律風(fēng)險(xiǎn)增多。完善企業(yè)人事管理制度是預(yù)防企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的重要手段。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范

企業(yè)人事管理制度

《勞動(dòng)合同法》自施行以來，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件屢見不鮮。作為勞動(dòng)關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)主體--企業(yè)常常以敗訴收?qǐng)?。勞?dòng)爭(zhēng)議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本，同時(shí)也加大了企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)如何變不利為有利，如何防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)，成了企業(yè)最為頭疼的問題，也成為法律界關(guān)注的焦點(diǎn)。諸多企業(yè)通過法律專業(yè)人士的指導(dǎo)，制定了多種防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的辦法?！秳趧?dòng)合同法》背景下企業(yè)用工存在哪些方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，筆者對(duì)此進(jìn)行了簡(jiǎn)單的歸納。詳見下表：

企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)

類別 風(fēng)險(xiǎn)項(xiàng)目 風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)

入職審查

招聘制度 告知義務(wù)

違法要求擔(dān)保和押金

人事制度

績(jī)效考核制度 獎(jiǎng)懲員工法律依據(jù)失效

培訓(xùn)制度試用期內(nèi)提供有償?shù)呐嘤?xùn)

檔案管理制度 檔案管理的規(guī)范化 一級(jí) 一級(jí) 一級(jí) 風(fēng)險(xiǎn)等級(jí) 一級(jí) 二級(jí) 三級(jí)

不訂立書面合同

試用期約定不當(dāng)

合同必備條款約定不當(dāng)

勞動(dòng)合同簽訂

服務(wù)期約定不當(dāng)

勞動(dòng)合同無效

簽訂無固定期限合同

勞動(dòng)合同

勞動(dòng)合同履行

續(xù)簽勞動(dòng)合同不當(dāng)

勞動(dòng)者解除合同

用人單位單方解除合同

勞動(dòng)合同解

非過失性解除合同

除

后合同義務(wù)

支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

商業(yè)秘

其 他 密競(jìng)業(yè)禁

止 競(jìng)業(yè)禁止 商業(yè)秘密 變更勞動(dòng)合同不當(dāng) 一級(jí) 二級(jí) 二級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 一級(jí) 一級(jí) 三級(jí) 一級(jí) 一級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 一級(jí) 三級(jí) 三級(jí)

鑒于企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的多樣化，本文僅就企業(yè)如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所裨益。

一、招聘制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

招聘是企業(yè)用工過程中與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的第一道關(guān)。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（一）入職審查

招聘過程中的入職審查是對(duì)入職者的身份、履歷進(jìn)行核實(shí)的過程。在此過程中要求應(yīng)聘者提供真實(shí)的身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系的人員或者負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的人員進(jìn)入本企業(yè)。《勞動(dòng)合同法》第91條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應(yīng)當(dāng)要求有工作履歷的應(yīng)聘者提供與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的書面證明。

在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗(yàn)公民身份證真實(shí)性的平臺(tái),企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用這一平臺(tái)查驗(yàn)新入職員工的身份情況。實(shí)踐中，存在勞動(dòng)者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補(bǔ)這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個(gè)好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實(shí)其真實(shí)身份、家庭住所等情況后，出具的證實(shí)此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當(dāng)?shù)嘏沙鏊墓?。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。

（二）告知義務(wù)

企業(yè)在招聘過程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的?！秳趧?dòng)合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。如何履行告知義務(wù)？這要求在涉員工切身利益的事項(xiàng)上要有合法的公示告知程序。在實(shí)踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊(cè)發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時(shí)盡量采取書面形式。

（三）就職擔(dān)保

流動(dòng)就業(yè)是當(dāng)今的一個(gè)趨勢(shì)，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對(duì)于企業(yè)來講聘用外地的勞動(dòng)者，會(huì)給企業(yè)帶來無法預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是某些特殊行業(yè)如會(huì)計(jì)，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當(dāng)然也有企業(yè)為了避免風(fēng)險(xiǎn)，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者押金或者扣押勞動(dòng)者的身份證、學(xué)歷證等證件。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的?！秳趧?dòng)合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證

件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。一邊是勞動(dòng)者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設(shè)計(jì)中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進(jìn)行審查核實(shí)。既能解決外地勞動(dòng)者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。

二、績(jī)效考核制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理強(qiáng)有力的手段之一?？?jī)效考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)員工的效率。有效的績(jī)效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或不足，更可為員工職位的晉升、降級(jí)提供決定性的評(píng)估資料，使企業(yè)在管理過程獎(jiǎng)懲員工有合法合理的依據(jù)。

企業(yè)的績(jī)效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。崗位職責(zé)以及完成企業(yè)工作任務(wù)及獎(jiǎng)懲辦法都直接體現(xiàn)在績(jī)效考核制度中。就在《勞動(dòng)合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止了。企業(yè)的績(jī)效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關(guān)獎(jiǎng)懲辦法。企業(yè)無權(quán)對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，因?yàn)閯趧?dòng)合同的主體是平等的。企業(yè)如何對(duì)員工行使管理權(quán)？企業(yè)可以通過制定相應(yīng)的管理制度規(guī)定諸如降薪、調(diào)崗等，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績(jī)效考核制度中?！秳趧?dòng)合同法》第39條是關(guān)于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”這一法律規(guī)定正是企業(yè)制定具體考核獎(jiǎng)懲辦法掌握主動(dòng)權(quán)的源泉。正是因?yàn)閲?guó)家法律法規(guī)沒有明確具體的規(guī)定，就給企業(yè)留下了自行制定相應(yīng)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)的空間。企業(yè)可以結(jié)合自身特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎(jiǎng)懲辦法。例如：獎(jiǎng)，員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以1-10分獎(jiǎng)勵(lì)；員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以11-20分獎(jiǎng)勵(lì)等。懲，月匯總某部門員工績(jī)效考核不合格率達(dá)30%，該部主任當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取；月匯總某部門員工績(jī)效考核不合格低于50%，該部主任當(dāng)月崗位工資不得領(lǐng)取等。

員工獎(jiǎng)懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績(jī)效考核制度從制定到實(shí)施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評(píng)、考評(píng)意見反饋、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個(gè)員工都參與其中，每一級(jí)主管都層層考評(píng)，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的。考核制度的多層次、多檔位能使考核制度更加規(guī)范化、合理化。

三、培訓(xùn)制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

培訓(xùn)，能使員工迅速成長(zhǎng)、能使企業(yè)永葆生機(jī)。企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多種多樣，從一個(gè)員工的角度看分為入職培訓(xùn)、專項(xiàng)技能提升培訓(xùn)、管理技巧提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)能夠使一個(gè)員工在最短的時(shí)間內(nèi)了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項(xiàng)專門的技能，從而提升新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，提高員工的工作效率。

企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供培訓(xùn)，是員工的一種福利，所以《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)培訓(xùn)做出了保護(hù)性的規(guī)定，第22條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時(shí)間進(jìn)行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。也就是說，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔(dān)任何責(zé)任，即使企業(yè)在此期間對(duì)其進(jìn)行了有償?shù)呐嘤?xùn)。這種情形下，企業(yè)是人財(cái)兩空。

企業(yè)如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)，首先在試用期的約定上，并不是越長(zhǎng)越好，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期期限有嚴(yán)格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風(fēng)險(xiǎn)的辦法之一。其次，對(duì)在試用期內(nèi)的員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)培訓(xùn)。盡量避免有償?shù)?、專?xiàng)技能的培訓(xùn)。如遇特殊原因必須提供專項(xiàng)培訓(xùn)的，可提前終止試用期。最后培訓(xùn)制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的培訓(xùn)、各種專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，在培訓(xùn)計(jì)劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ?xiàng)技能培訓(xùn)，從源頭上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓(xùn)。

四、檔案管理制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

企業(yè)檔案是企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的對(duì)本企業(yè)具有保存價(jià)值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業(yè)工作效率。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講檔案管理制度還有其特殊的價(jià)值。就拿人事檔案來講，規(guī)范化的檔案管理可為企業(yè)提供員工個(gè)人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)、工作變動(dòng)等情況，便于企業(yè)知人善任。其法律意義也尤為重要，在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的時(shí)候，規(guī)范化的檔案管理制度可以幫助企業(yè)規(guī)避因不能舉證導(dǎo)致的敗訴風(fēng)險(xiǎn)?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不

利后果。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第6條規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說企業(yè)在做出上述決定時(shí)一定要經(jīng)過合法的程序，且保留書面的證據(jù)。沒有合法的程序，企業(yè)管理將會(huì)陷于困境，檔案管理的價(jià)值也就無從談起。所以，企業(yè)在做出涉勞動(dòng)者切身利益的重大決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)討論（無職工代表大會(huì)的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，最后將決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者并保留勞動(dòng)者的簽字回執(zhí)。有了合法的程序基礎(chǔ)，再通過檔案規(guī)范化管理，檔案管理制度就成了企業(yè)維權(quán)的法寶了。

《勞動(dòng)合同法》是規(guī)范所有用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的法律，而企業(yè)人事管理制度是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的調(diào)整與員工之間勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部“法律”，合法合理的制度能夠使企業(yè)管理更加規(guī)范化，更可防范企業(yè)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》下企業(yè)的用工法律風(fēng)險(xiǎn)愈加明顯，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的觀念應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)。防患于未然，完善企業(yè)人事制度刻不容緩

第三篇：施工企業(yè)勞動(dòng)用工的現(xiàn)狀及法律風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告

施工企業(yè)勞動(dòng)用工的現(xiàn)狀及法律風(fēng)險(xiǎn)分析報(bào)告

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日起正式施行,該部法律在原《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高了對(duì)員工的保護(hù)力度，加大了用人單位人力資源的管理成本。對(duì)用人單位來說將面臨更為嚴(yán)格的考驗(yàn)，也將促使用人單位必須更加謹(jǐn)慎地處理好相關(guān)的勞動(dòng)管理事務(wù)和勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜，以避免勞資糾紛，減少用工風(fēng)險(xiǎn)。

為幫助施工企業(yè)在《勞動(dòng)合同法》施行過程中依法規(guī)范勞動(dòng)用工行為，有效控制勞動(dòng)用工方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，提高運(yùn)營(yíng)效率，減少違規(guī)操作和勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，保護(hù)并提升企業(yè)的聲譽(yù)和形象，江蘇義行律師事務(wù)所律師通過對(duì)施工企業(yè)的勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研和了解，發(fā)現(xiàn)該行業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在潛在著諸多現(xiàn)實(shí)問題和潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)目前亟待解決的問題，我們提出了較系統(tǒng)的改進(jìn)意見和有針對(duì)性的預(yù)防方法，并提出如下分析報(bào)告：

一、施工企業(yè)勞動(dòng)用工的現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

目前各施工企業(yè)勞動(dòng)用工的現(xiàn)狀及特點(diǎn)主要表現(xiàn)是：短期性、流動(dòng)性、分散性、階段性、穿插作業(yè)、流水作業(yè)、農(nóng)民工、不簽定勞動(dòng)合同、不履行勞動(dòng)合同、間接用工、個(gè)人承包、工資不按月支付、不參加社會(huì)保險(xiǎn)、不繳納住房公積金等。

二、施工企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)與法律規(guī)定的沖突

1、短期用工，完全按照勞動(dòng)合同法簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)難以操作 ；

2、按月支付農(nóng)民工工資，不符合實(shí)際情況；

3、建筑企業(yè)由于施工和質(zhì)量驗(yàn)收的階段性特點(diǎn)，資金結(jié)算不能按月進(jìn)行，所以大部分采用每月只發(fā)工人生活費(fèi)的辦法 ；

4、施工企業(yè)具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點(diǎn)，施工過程中人員的更替和農(nóng)民工自身的流動(dòng)，人員頻繁大出大進(jìn)。農(nóng)民工的流動(dòng)不但給勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作帶來很大困難，也使得合同中一些與農(nóng)民工權(quán)益密切相關(guān)的必備條款難于兌現(xiàn)；

5、簽訂勞動(dòng)合同的工作量和所涉及的社保費(fèi)用，企業(yè)難于承擔(dān) ；

6、工程招標(biāo)、利潤(rùn)微??；

7、守法增加勞動(dòng)用工成本；

8、違法面臨處罰和賠償。

三、施工企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

㈠、關(guān)于將工程分包給不具備用工資質(zhì)的個(gè)人的問題

根據(jù)勞社部發(fā)【2005】12號(hào)的第四條的規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。另外，最高人民法院關(guān)于人身損害賠償之司法解釋中也規(guī)定“發(fā)包方把工程發(fā)包給不具備資質(zhì)的企業(yè)的，對(duì)造成人身損害的，發(fā)包方應(yīng)該承擔(dān)連帶責(zé)任”。這一規(guī)定和上述勞動(dòng)部的規(guī)定精神是一致的。雇主需對(duì)雇員的職務(wù)行為承擔(dān)責(zé)任。

正在修訂的建筑法將明確建筑勞務(wù)分包制度的法律地位，建設(shè)部建設(shè)市場(chǎng)管理司正在討論的《關(guān)于建立建筑勞務(wù)分包制度，發(fā)展建筑勞務(wù)企業(yè)的意見》，也對(duì)鼓勵(lì)和規(guī)范勞務(wù)分包企業(yè)發(fā)展提出一些明確政策。

有鑒于此，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工人員中的并非公司內(nèi)部員工的人員，應(yīng)當(dāng)與分包單位簽署相應(yīng)的協(xié)議予以明確，防范非勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系所帶來的法律風(fēng)

險(xiǎn)。而對(duì)于大量的施工勞動(dòng)力，則應(yīng)盡量通過有資質(zhì)的勞務(wù)公司，進(jìn)行勞務(wù)分包，將公司的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

㈡、關(guān)于勞動(dòng)合同簽訂問題

1、簽定勞動(dòng)合同的主體問題

眾所周知，建筑企業(yè)機(jī)構(gòu)上存在多重性，包括總公司、分公司、項(xiàng)目部、施工處等等，那么建筑企業(yè)在實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)，究竟應(yīng)當(dāng)以哪個(gè)機(jī)構(gòu)為合同當(dāng)事人呢？

這個(gè)問題，對(duì)于一般建筑企業(yè)而言比較容易解決，因?yàn)檫@類建筑企業(yè)在很多情況下工程項(xiàng)目有一定的范圍，比如一個(gè)城市或一個(gè)省份，而且機(jī)構(gòu)設(shè)置中也只有一個(gè)總公司，并無其他分支機(jī)構(gòu)，那么直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同即可，不需要太多繁雜的簽訂流程，企業(yè)往往也能對(duì)用工作出系統(tǒng)的審查，比較容易控制用工成本和風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于貴公司這樣一個(gè)機(jī)構(gòu)較為龐大、勞動(dòng)者眾多的企業(yè)而言，總公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同就出現(xiàn)了許多問題：

（1）由于大部分施工企業(yè)實(shí)際用工往往是在各分公司、項(xiàng)目部和工地，總公司起到一個(gè)統(tǒng)籌規(guī)劃的作用，若總公司進(jìn)行全盤的人事招聘和審查工作，勢(shì)必增加用工成本；

（2）招聘的人員不一定適合各個(gè)分支機(jī)構(gòu)的用工要求和標(biāo)準(zhǔn)；

（3）由于總公司、分公司、項(xiàng)目部分散在全國(guó)各地，而大量的不定時(shí)的勞動(dòng)合同簽章，將耗時(shí)耗力，降低工作效率，更有可能違反一個(gè)月必須簽署合同的法律規(guī)定。

我們建議，可以采取以下做法：

⑴、對(duì)建制龐大、用工人數(shù)眾多、人員流動(dòng)頻繁、工程工地分散的公司，由總公司進(jìn)行人事管理難度較大，可以考慮以分公司或項(xiàng)目部名義與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同。

⑵、若以分支機(jī)構(gòu)名義與勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同時(shí)，總公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的情況對(duì)分支機(jī)構(gòu)簽署勞動(dòng)合同的權(quán)利作一定的授權(quán)或限制，以預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)。⑶、分支機(jī)構(gòu)沒有法人資格，其與勞動(dòng)者簽署的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)視為有法人資格的總公司與勞動(dòng)者簽署的勞動(dòng)合同，而合同的權(quán)利義務(wù)應(yīng)當(dāng)由總公司承擔(dān)，因此，總公司必須的在人事管理和分支機(jī)構(gòu)管理上有所著重。

2、如何簽訂勞動(dòng)合同問題施工企業(yè)怎樣簽訂勞動(dòng)合同才能符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定并且最大限度的降低自己的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)呢？

⑴分清那些人屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定必須簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者范疇?；谑┕て髽I(yè)用工特點(diǎn)，勞動(dòng)者分為公司辦公人員和現(xiàn)場(chǎng)施工人員，對(duì)這兩類人員，要區(qū)分其不同性質(zhì)區(qū)別對(duì)待：

①至于公司的辦公人員，則屬于管理人員，與公司之間均形成勞動(dòng)合同關(guān)系，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。

②現(xiàn)場(chǎng)施工人員數(shù)量大，來源復(fù)雜，且出現(xiàn)工傷等勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的幾率較大。因此必須審慎對(duì)待，可以采用業(yè)務(wù)外包的方式。

⑵何時(shí)簽定勞動(dòng)合同？

勞動(dòng)合同法第十條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。

也就是說，企業(yè)如果招聘了員工，無論是否訂立了書面勞動(dòng)合同，只要該員工開始工作，雙方的勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)建立，而且該員工開始工作后的一個(gè)月內(nèi)必須簽定書面勞動(dòng)合同。

⑶與勞動(dòng)者簽定什么形式的勞動(dòng)合同呢？ 勞動(dòng)合法規(guī)定的勞動(dòng)合同形式有：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況確定勞動(dòng)合同的形式。比如：對(duì)于工作相對(duì)穩(wěn)定的人員（管理人員、行政人員、財(cái)務(wù)人員等），可與其簽定固定期限的勞動(dòng)合同；施工現(xiàn)場(chǎng)的人員（班組長(zhǎng)、施工人員等）由于其流動(dòng)性強(qiáng)，固定期限勞動(dòng)合同簽定后不便于長(zhǎng)期管理，可以簽訂以完成某項(xiàng)工程為期限的勞動(dòng)合同；對(duì)于一些工作保密性強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，訂立無固定期限勞動(dòng)合同，有利于維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失，從而使企業(yè)保證一種穩(wěn)定發(fā)展的勢(shì)頭。對(duì)于員工來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。此外，對(duì)于愿意長(zhǎng)期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長(zhǎng)期留任的其他人才，企業(yè)在經(jīng)過嚴(yán)格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動(dòng)合同，以保證基本發(fā)展。

⑷勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容的問題用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的一項(xiàng)權(quán)利，現(xiàn)實(shí)中絕大多數(shù)用人單位沒有充分運(yùn)用這一權(quán)利。我們建議，施工企業(yè)應(yīng)充分運(yùn)用法律賦予用人單位的自主權(quán)，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定勞動(dòng)合同文本，條款內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動(dòng)的境地。

⑸不簽定勞動(dòng)合同要承擔(dān)什么責(zé)任？ 根據(jù)勞動(dòng)合同法第八十二條“用人單位自用工超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。

如果超過法定期限簽定勞動(dòng)合同，那么將要承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的法律責(zé)任。此外，根據(jù)勞動(dòng)法第十四條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”的規(guī)定，如果自勞動(dòng)者開始工作一年后，仍然未與之簽定勞動(dòng)合同，那么雙方之間的勞動(dòng)合同形式就是無固定期限的勞動(dòng)合同。

⑹關(guān)于拒不同意簽訂書面勞動(dòng)合同的員工問題對(duì)于拒不同意簽訂書面勞動(dòng)合同而企業(yè)又非常需要的員工,向其送達(dá)簽訂書面勞動(dòng)合同通知書，并要求其在送達(dá)回執(zhí)上簽字并保留好證據(jù)。

㈢、關(guān)于工資及加班費(fèi)問題工資福利管理是用人單位勞動(dòng)用工管理的基礎(chǔ)工作，而由工資引起的法律爭(zhēng)議卻一再成為勞動(dòng)爭(zhēng)議中最普遍的問題。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)許多的施工企業(yè)在工資福利設(shè)計(jì)與實(shí)施中對(duì)法律的技術(shù)性處理和利用不夠重視，在工資的涵義與標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)法律對(duì)工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設(shè)計(jì)、工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)、試用期薪酬支付、加班加點(diǎn)薪酬支付、特殊工時(shí)下工資支付、病假休假等情形下的工資支付、年終獎(jiǎng)考核與發(fā)放等諸多方面存在著誤區(qū)，對(duì)特殊福利待遇設(shè)計(jì)、培訓(xùn)費(fèi)的控制和保護(hù)和培訓(xùn)協(xié)議的制作等方面的處理與法律法規(guī)的規(guī)定不協(xié)調(diào)。

另外，加班工資的支付問題也是用人單位普遍存在的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而又亟待解決的問題。

㈣、關(guān)于輔助性崗位員工的用工方式問題在用人單位的勞動(dòng)用工管理中，對(duì)于保潔、保安等輔助性崗位，用人單位一般采取勞務(wù)派遣的方式。但實(shí)踐

中，對(duì)該部分崗位采取勞務(wù)派遣存在的問題，一是用工成本太高；二是根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用工單位要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，法律風(fēng)險(xiǎn)太大；三是因該部門崗位的人員與勞務(wù)派遣公司存在勞動(dòng)關(guān)系，與用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，造成在規(guī)章制度的遵守、勞動(dòng)用工的管理上的繁瑣和復(fù)雜。對(duì)于該部分崗位，我們建議可以采取聘用退休人員的方式來解決。

㈤、關(guān)于規(guī)章制度的問題規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個(gè)用工過程，是用人單位行使員工管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，沒有健全的規(guī)章制度，公司的勞動(dòng)用工管理將會(huì)陷于越來越不利的困境。

在實(shí)踐中，用人單位普遍存在著沿用過去制定的規(guī)章制度的情形，這些規(guī)章制度一般較為籠統(tǒng)、粗放，尤其是與勞動(dòng)合同法的諸多新規(guī)定不相適應(yīng)，如果不按照勞動(dòng)合同法的要求進(jìn)行重新制定或者調(diào)整，將容易導(dǎo)致用人單位的規(guī)章制度因與新法規(guī)定相抵觸而無效，或者用人單位的規(guī)章制度規(guī)定不夠周延嚴(yán)密而找不到處理員工的相應(yīng)根據(jù)，用人單位在勞動(dòng)用工管理中將處于非常被動(dòng)的地位。

四、律師建議

基于以上的分析，結(jié)合施工企業(yè)的勞動(dòng)用工管理的行業(yè)特點(diǎn)，我們建議：可以從以下幾個(gè)方面作為切入點(diǎn)，建立健全勞動(dòng)用工管理體系，以達(dá)到降低用工成本，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的目的。

㈠根據(jù)施工企業(yè)的用工特點(diǎn)，建立和完善勞動(dòng)用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是有效防范用人單位勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)的重要內(nèi)容。施工企業(yè)必須根據(jù)自身勞動(dòng)用工的內(nèi)外部環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)涉及法律風(fēng)險(xiǎn)的重要事項(xiàng)，以規(guī)章制度的形式對(duì)事前預(yù)防、事中控制和事后補(bǔ)救作出明確規(guī)定。例如可以根據(jù)施工企業(yè)在異地分公司、項(xiàng)目部較多的特點(diǎn)，制定異地分公司員工管理辦法。同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)規(guī)章制度，應(yīng)根據(jù)公司自身勞動(dòng)用工的變化，適時(shí)作出相應(yīng)的修改，保證規(guī)章制度合理合法并適應(yīng)勞動(dòng)用工管理的需要。

㈡應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況建立起勞動(dòng)合同管理體系。

我們建議，施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的具體情況建立起勞動(dòng)合同管理體系，根據(jù)崗位、工種以及員工層次的不同，制定不同的勞動(dòng)合同文本，條款內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)密，以避免在勞資糾紛中因約定不明而陷入被動(dòng)的境地。在勞動(dòng)合同期限的選擇上，應(yīng)根據(jù)施工企業(yè)的特點(diǎn)，選擇以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限，這樣可以降低用工成本，防范訂立無固定期限勞動(dòng)合同等法律風(fēng)險(xiǎn)。㈢對(duì)于施工企業(yè)目前存在的亟待解決的勞動(dòng)用工問題，盡快制定切實(shí)可行的方案予以解決。對(duì)于施工企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在的：將工程分包給不具備用工資質(zhì)的個(gè)人的問題、勞動(dòng)合同如何簽訂問題、項(xiàng)目經(jīng)理管理問題、異地員工的管理問題、輔助性崗位的用工問題、加班費(fèi)問題等亟待解決的問題，應(yīng)盡快制定切實(shí)可行的方案予以解決，以防范法律風(fēng)險(xiǎn)。

㈣盡快組織公司的分公司經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理人力資源部相關(guān)人員以及其他部門的中高層人員進(jìn)行勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)培訓(xùn)。為了更好更快的建立科學(xué)合理規(guī)范的勞動(dòng)用工管理體系，我們建議盡快對(duì)公司中高層人員進(jìn)行勞動(dòng)合同法培訓(xùn)。

第四篇：加強(qiáng)合同管理防范企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)

加強(qiáng)企業(yè)合同管理防范法律風(fēng)險(xiǎn)

摘要：注重合同管理是企業(yè)避免合同風(fēng)險(xiǎn)的重要手段，本文主要就企業(yè)合同管理中常被忽視的一些細(xì)節(jié)和環(huán)節(jié)做了分析說明。

關(guān)鍵詞：企業(yè)合同管理；法律風(fēng)險(xiǎn)；防范

合同管理，是企業(yè)健康發(fā)展的重要保證。正確簽訂、使用和管理合同已成為每一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者面臨的重要課題。注重合同管理，嚴(yán)格履行合同是合同活動(dòng)的重要內(nèi)容。只有注重合同管理，才能盡可能避免合同風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展[1]。合同管理包含合同活動(dòng)的全部過程，授權(quán)委托書管理、合同簽訂過程、合同當(dāng)事人管理、文本管理、印章管理、合同執(zhí)行過程管理、合同結(jié)算管理，糾紛管理等，要注重合同活動(dòng)的每一個(gè)細(xì)節(jié)和流程，做到全面、扎實(shí)。本文主要就企業(yè)合同管理中一些容易被忽視內(nèi)容做一分析。

一、學(xué)習(xí)合同文本，做好合同交底

簽訂合同與履行合同的人并不完全一致，因此合同交底工作應(yīng)做細(xì)、做實(shí)，避免流于形式。合同承辦部門要切實(shí)將合同簽訂過程中形成的印象和看法傳遞到合同執(zhí)行部門。合同執(zhí)行部門在拿到合同后，要結(jié)合本部門的實(shí)際情況，組織本部門人員學(xué)習(xí)合同條件，明確我方和對(duì)方的權(quán)利與義務(wù)，明確合同執(zhí)行過程中各部門的責(zé)任，切實(shí)將合同約定的內(nèi)容傳達(dá)到各級(jí)執(zhí)行人員和管理人員。

二、加強(qiáng)合同變更管理

1、對(duì)于對(duì)方提出的變更合同主體和（或）修改合同內(nèi)容的要求，應(yīng)保持足夠的警惕。合同主體不同，履約能力和信用能力是有差異的。合同內(nèi)容修改后，權(quán)利義務(wù)重新分配，也可能產(chǎn)生新的風(fēng)險(xiǎn)。正因?yàn)槿绱?，公司合同管理程序?guī)定合同變更要履行與合同簽訂同樣的程序[2]。對(duì)于以“**合同補(bǔ)充、變更協(xié)議”等形式出現(xiàn)的文件，我們很容易判斷是合同變更。但有一些不誠(chéng)信的單位設(shè)立合同陷阱，以“債務(wù)承擔(dān)確認(rèn)書”等較為隱蔽的方式來變更合同，這類文件雖無合同變更之名、確有合同變更之實(shí)，對(duì)于這類文件更要認(rèn)真甄別，避免落入圈套。

2、合同簽訂后客觀情況發(fā)生了當(dāng)事人在訂立合同時(shí)無法預(yù)見的、非不可抗力造成的不屬于商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的重大變化，繼續(xù)履行合同對(duì)我方明顯不公平或者不能實(shí)現(xiàn)合同目的，我方應(yīng)積極與對(duì)方協(xié)商變更合同。

三、重視印章管理強(qiáng)化法律意識(shí)

就涉及企業(yè)合同管理的印章使用常易引發(fā)合同糾紛，但卻又常常被企業(yè)忽視印章管理的重要性。通常由印章引發(fā)的合同糾紛包括應(yīng)蓋不蓋、蓋而不當(dāng)、全而無權(quán)、預(yù)先蓋章、私蓋印章、盜蓋印章、私刻印章、借蓋印章等等。印章之所以具有證明力，是因?yàn)橛≌碌氖褂每梢源婧灻９居≌乱云涔逃械姆蓪傩院酮?dú)特的社會(huì)現(xiàn)象，決定著它在社會(huì)交往和市場(chǎng)交易中舉足輕重且不可替代的法律地位與權(quán)威，其對(duì)于維護(hù)公司形象和社會(huì)信用、保障交易安全和市場(chǎng)秩序，進(jìn)而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和整個(gè)社會(huì)文明進(jìn)步等等，都具有極為現(xiàn)實(shí)的重大意義。

各級(jí)各類印章保管部門必須明確專人掌印，實(shí)行AB崗雙人保管、分段負(fù)責(zé)。A崗為第一保管人，負(fù)責(zé)日常掌??；B崗為第二保管人，在A崗請(qǐng)假離司期間負(fù)責(zé)掌印。公司領(lǐng)導(dǎo)人名章應(yīng)由公司負(fù)責(zé)人本人或指定專人掌管，綜合管理部部門印章由本部門保管并指定專人掌管；財(cái)務(wù)印章由本級(jí)財(cái)務(wù)部門保管并指定專人掌管；業(yè)務(wù)印章由本級(jí)業(yè)務(wù)部門保管并指定專掌管；其它印章由綜合管理部保管并指定專人保管。公司印章遺失，印章保管部門必須在第一時(shí)間告知本級(jí)公司辦公室及公司負(fù)責(zé)人，及時(shí)向公安機(jī)關(guān)報(bào)告、登報(bào)聲明作廢。

企業(yè)應(yīng)定期開展印章管理檢查活動(dòng)，對(duì)各級(jí)機(jī)構(gòu)各類印章的保管、使用、回繳等內(nèi)容進(jìn)行檢查、指導(dǎo)和考核[3]。包括：是否存在私刻印章的現(xiàn)象;印章使用是否按規(guī)定用印、登記、交接以及完善相關(guān)手續(xù);印章繳銷是否按規(guī)定辦理，繳銷登記情況是否完善有效;業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)印章種類及使用、保管是否與《印章管理辦法》規(guī)定的一致等等。

四、要合法有效行使權(quán)利

及時(shí)行使法定抗辯權(quán)利。合同法賦予合同當(dāng)事人三大抗辯權(quán)，即先履行抗辯權(quán)、同時(shí)履行抗辯權(quán)和不安抗辯權(quán)，對(duì)于降低交易風(fēng)險(xiǎn)起著極為重要的作用。如合同中明確約定了履行次序，已方作為先履行一方，有足夠證據(jù)證明對(duì)方出現(xiàn)財(cái)務(wù)危機(jī)或?yàn)l臨破產(chǎn)等情況，可以行使不安抗辯權(quán)。這也要求我們?cè)诤炗喓贤笕詰?yīng)關(guān)注對(duì)方經(jīng)營(yíng)狀況的變化和實(shí)際履約情況。如已方作為后履行一方，在對(duì)方未先履約或履行不符合約定時(shí)，可以行使先履行抗辯權(quán)；如合同中未明確約定履行次序，雙方互負(fù)的債務(wù)均已屆清償期，一方在對(duì)方履行之前或?qū)Ψ铰男胁环霞s定時(shí)，可以行使同時(shí)履行抗辯權(quán)。要嚴(yán)格按照合同約定的程序及期限行使己方的權(quán)利。

五、加強(qiáng)合同資料的收集與管理，增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)

合同履行過程中，會(huì)形成大量的合同資料。這些資料的內(nèi)容是非常廣泛的，主要包括以下內(nèi)容：與合同內(nèi)容有關(guān)的會(huì)議紀(jì)要、備忘錄；涉及履行期限、質(zhì)量、安全的往來函件； 涉及合同價(jià)款支付的往來函件；設(shè)計(jì)變更的文件、資料；送貨、提貨、托運(yùn)、驗(yàn)收、發(fā)票等有關(guān)憑證 ；其他對(duì)合同履行有證明意義的文件、資料。這些文件和資料對(duì)合同履行的過程具有很強(qiáng)的證明作用，有利于發(fā)生糾紛時(shí)的責(zé)任劃分，有利于合同索賠工作的開展。因此，對(duì)這些資料要進(jìn)行認(rèn)真的收集和管理。一旦發(fā)生訴訟或仲裁，法院或者仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行裁判的最主要依據(jù)的就是雙方當(dāng)事人訂立的合同及合同履行過程中具有證明力的合同資料。合同資料 缺失，必然面臨法律糾紛解決上的不利局面。合同執(zhí)行部門應(yīng)認(rèn)真梳理業(yè)務(wù)流程，確保合同履行的每一個(gè)環(huán)節(jié)都有書面資料記錄和證明（必須是原件且形式上沒有瑕疵，如發(fā)函有對(duì)方的簽收、驗(yàn)收有對(duì)方有權(quán)人的簽字等），縱使官司不可避免，但我們已經(jīng)把自己處于訴訟的有利位置，甚至已經(jīng)為勝訴做好了充分的準(zhǔn)備，這樣公司才能在商海中經(jīng)得起

風(fēng)浪的考驗(yàn)。

六、訴訟時(shí)效及合同糾紛管理

對(duì)于帳齡較長(zhǎng)的合同，應(yīng)特別注意訴訟時(shí)效問題，避免超過兩年的訴訟時(shí)效而喪失勝訴權(quán)，失去法律的保護(hù)?？梢酝ㄟ^發(fā)催款函、詢證函等方式中斷訴訟時(shí)效，并保存證據(jù)，從根本上杜絕“合法賴賬”情況的出現(xiàn)。

要加強(qiáng)合同糾紛管理，在履行合同過程中發(fā)生糾紛的，應(yīng)先由合同執(zhí)行部門與對(duì)方協(xié)商解決，同時(shí)合同執(zhí)行部門應(yīng)按照公司程序及時(shí)報(bào)告，由公司法務(wù)人員或法律顧問給予幫助和指導(dǎo)，避免使能通過協(xié)商解決的糾紛轉(zhuǎn)化為訴訟事件，給公司造成名譽(yù)上及經(jīng)濟(jì)上的損失[4]。要有效利用擔(dān)保、保險(xiǎn)等手段保證合同全面履行，降低或轉(zhuǎn)嫁合同風(fēng)險(xiǎn)。

除上文所述內(nèi)容外，還要建立合同管理的后評(píng)估制度。至少于每年年末對(duì)合同履行的總體情況和重大合同履行的具體情況進(jìn)行分析評(píng)估，對(duì)分析評(píng)估中發(fā)現(xiàn)合同履行中存在的不足，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取有效措施加以改進(jìn)。對(duì)于履行期限較長(zhǎng)的項(xiàng)目類合同，項(xiàng)目部應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結(jié)，為以后簽訂、履行類似合同積累經(jīng)驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

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第五篇：企業(yè)勞動(dòng)用工合同

黃平麗榮家政服務(wù)有限公司勞動(dòng)用工合同

甲方（用人單位）：乙方（勞動(dòng)者）：

企業(yè)名稱：姓名：性別：經(jīng)濟(jì)類型：身份證號(hào)：

公司地址：戶籍地址：法人代表：居住地址：聯(lián)系電話：聯(lián)系電話：

甲乙雙方根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動(dòng)合同并共同遵守。

一、合同期限

第一條：本合同為固定期限合同，合同自用工日年月日起至年月日止，合同期限為年。其中試用期自年月日至年月日止，試用期為月。

二、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

第二條：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，乙方同意甲方安排其在崗位上從事工作。

第三條：乙方應(yīng)按照甲方要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量或任務(wù)要求，并達(dá)到相應(yīng)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

三、勞動(dòng)報(bào)酬

第四條：乙方工資由基礎(chǔ)工資、日派遣費(fèi)、獎(jiǎng)金、效益提成等四部分組成。其中：試用期的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為元/月，試用期滿后的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)為元/月，日派遣費(fèi)、獎(jiǎng)金、效益提成按照公司員工星級(jí)評(píng)定辦法計(jì)發(fā)。

第五條：甲方應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況逐年調(diào)增工資標(biāo)準(zhǔn)。

第六條：由公司統(tǒng)一安排的且不屬于乙方工作職責(zé)范圍的業(yè)務(wù)項(xiàng)目，甲方應(yīng)按照公司臨時(shí)派遣項(xiàng)目效益提成辦法的規(guī)定予以發(fā)放。

1第七條：甲方應(yīng)按照公司員工星級(jí)評(píng)定管理辦法的規(guī)定，及時(shí)兌現(xiàn)有關(guān)獎(jiǎng)金及福利。

第八條：甲方應(yīng)以人民幣形式按月支付乙方工資，發(fā)薪日原則上為每月的日，不得隨意克扣或無故拖欠。

四、工作條件和勞動(dòng)保護(hù)

第九條：甲方應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)保護(hù)的法律法規(guī)，為乙方提供必要的工作條件、作業(yè)工具和勞動(dòng)保護(hù)。

第十條：對(duì)乙方從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的，甲方應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定組織上崗前和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查，在合同期內(nèi)應(yīng)定期組織乙方進(jìn)行職業(yè)健康檢查（一年一次）。

第十一條：甲方有義務(wù)負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能、安全防護(hù)以及法律、規(guī)章、制度的教育和培訓(xùn)。

第十二條：乙方有權(quán)拒絕甲方的違章指揮，對(duì)甲方及其管理人員漠視乙方安全健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)并向有關(guān)部門檢舉控告。

五、社會(huì)保險(xiǎn)

第十三條：甲方應(yīng)為乙方繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)；屬個(gè)人繳納部分，甲方可以從乙方工資中代扣代繳。

第十四條：甲乙雙方解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，甲方應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定為乙方辦理職工檔案和社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移等相關(guān)手續(xù)，出具解除或終止勞動(dòng)合同的相關(guān)證明。

六、雙方約定的事項(xiàng)

第十五條：甲方有權(quán)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)需要，建立健全相關(guān)管理制度和服務(wù)規(guī)范，乙方應(yīng)服從公司管理并自覺遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度。

第十六條：乙方在完成規(guī)定的工作任務(wù)及數(shù)量的基礎(chǔ)上，可自行調(diào)休，公司不得強(qiáng)制性要求乙方從事非職責(zé)范圍內(nèi)的工作。

第十七條：甲乙雙方需信守承諾，以確保合同的正常履行，嚴(yán)禁無條件單方面解除或終止勞動(dòng)合同。確需解除或終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前

一個(gè)月以書面形式告知對(duì)方。凡無故解除或終止勞動(dòng)合同的，另一方有依法追訴違約及賠償?shù)臋?quán)益。

七、解除或終止合同的條件

第十八條：乙方有下列情形之一，甲方可單方面解除勞動(dòng)合同，并依法追訴乙方相應(yīng)的責(zé)任。

1、乙方借公司之名在外私自攬活，或在沒有完成規(guī)定工作任務(wù)的同時(shí)從事其他事務(wù)；

2、乙方自身素質(zhì)和能力難以滿足崗位職責(zé)的需要，又拒絕服從公司崗位及待遇調(diào)整的；

3、乙方多次或嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或服務(wù)規(guī)范，給公司形象或經(jīng)營(yíng)帶來損失后果的。

第十九條：甲方有下列情形之一，乙方可單方面終止勞動(dòng)合同，并依法追訴甲方相應(yīng)的責(zé)任。

1、不按規(guī)定支付工資報(bào)酬的；

2、強(qiáng)迫乙方從事有損身心健康服務(wù)項(xiàng)目的；

3、有損乙方人格尊嚴(yán)，嚴(yán)重侵害乙方合法權(quán)益的。

第二十條：甲方因經(jīng)營(yíng)原因合理裁員、解散、破產(chǎn)或乙方因工傷、患病等原因不能正常履行崗位職責(zé)的，該合同自動(dòng)終止。

八、其他事項(xiàng)

第二十一條：本合同未盡事宜，甲乙雙方可另行協(xié)商解決。第二十二條：本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（蓋章）：乙方（簽名）：

法定代表人

（簽名或蓋章）：

年月日年月日