第一篇：企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險管理7-24

企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險管理

《勞動合同法》自2008年1月1日開始施行，迄今為止已經(jīng)9年。該部法律是在建立和諧社會的大背景下出臺的。國家明確規(guī)定保護勞動者的合法權(quán)益是制定《勞動合同法》的宗旨。因此，在相關(guān)具體制度的設(shè)計上，必然要貫徹這一宗旨?！秳趧雍贤ā放c《合同法》的主要差異在于，《合同法》更多的是體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治，而《勞動合同法》則著重體現(xiàn)了國家干預(yù)。

基于此，傳統(tǒng)的人力資源管理理念受到了顛覆性的沖擊，實踐中勞動合同糾紛頻發(fā)，企業(yè)往往敗訴。這就需要用人單位認真掌握《勞動合同法》的精神，樹立正確的用工法治觀念，采取有效的措施防范勞動用工的法律風(fēng)險。

簽訂勞動合同的注意事項：

1.遵守合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。2.除法定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任。

3.勞動合同終止的條件是法定的，用人單位不能與勞動者協(xié)商訂立勞動合同的終止條件。

4.用人單位不宜在勞動合同中約定對職工的處罰條款，采取績效考核的方式來實現(xiàn)對職工的獎罰比較科學(xué)。5.工作內(nèi)容是勞動合同的必備條款，工作崗位僅是通俗的說法，用人單位將員工調(diào)動崗位但未改變工作內(nèi)容，不能視為違約。但改變工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致。

6.用人單位應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的自身情況對“勞動合同范本”進行必要的補充，為可能出現(xiàn)的變動留有余地。從某種意義講，簽訂勞動合同時，對于如何確定勞動合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相對的優(yōu)勢;而變更勞動合同時，職工占有一定的優(yōu)勢。

約定試用期應(yīng)注意以下問題：

1.試用期條款是約定條款，非法定必備條款，在勞動合同中可以約定，也可以不約定。

2.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。3.勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。

4.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。5.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%，亦不得低于勞動合同約定工資的80%。6.不得低于用人單位所在地的最低工資標準。7.除法定情形外，用人單位不得解除勞動合同。

用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范約定競業(yè)限制條款：

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同或保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，競業(yè)限制條款在一定程度上限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán)。因此，用人單位在與勞動者約定競業(yè)限制條款時應(yīng)把握好下列幾點。

1.競業(yè)限制的主體只能是企業(yè)的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。

2.競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者協(xié)商確定，但雙方的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。3.競業(yè)限制的期限不能超過2年。

4.在解除或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按月對勞動者予以經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償?shù)木唧w數(shù)額應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位不得與勞動者約定在勞動合同履行期間向勞動者支付的工資中包含上述款項。

5.用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償。如果勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，用人單位可以按照勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月向勞動者支付經(jīng)濟補償。若上述月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

規(guī)章制度的建立應(yīng)當(dāng)規(guī)范合法：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第6條：建立健全內(nèi)部規(guī)章制度依法建立勞動規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。勞動規(guī)章制度的訂立，一方面是用人單位對職工的管理權(quán)力，即用人單位的經(jīng)營權(quán)和用工自主權(quán)必然包含勞動規(guī)章的制定 權(quán);另一方面是用人單位的法定義務(wù)，即用人單位以制定勞動規(guī)則作為其行使經(jīng)營權(quán)和用人權(quán)的一種重要方式。所謂依法，是指勞動規(guī)章的制定應(yīng)當(dāng)符合下列3個要件。

1.內(nèi)容必須合法。勞動規(guī)章的內(nèi)容不僅不得違反法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而且不得違反集體合同的規(guī)定。

2.程序必須合法。沒有程序的保障很難實現(xiàn)實體與結(jié)果公正，程序上的瑕疵直接影響勞動規(guī)章的法律效力。對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度(包括薪酬體系、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律等以及直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工審 議。3.向勞動者公示。所謂的公示，即將勞動規(guī)章的內(nèi)容以一定的方式告知勞動者。實踐中一定要注意公示的方式，可以是張榜公布，也可以是發(fā)放工作手冊等其他形式。關(guān)鍵是強調(diào)公示效果，必須使勞動者能夠知悉該勞動規(guī)章。

規(guī)章制度與《公司法》進行有機的銜接：

1.根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過才具有法律效力。需要說明的是，根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，多股東的有限責(zé)任公司制定規(guī)章制度需經(jīng)董事會審議通過。換言之，用人單位制定規(guī)章制度既要符合《勞動合同法》的規(guī)定，亦要符合《公司法》的規(guī)定。2.勞動合同的訂立及變更需要用人單位與勞動者平等協(xié)商。但實踐中在規(guī)章制度的制定和修改方面用人單位具有優(yōu)勢，企業(yè)可以用行政權(quán)力強勢推行，職工處于弱勢。為了保護勞動者的權(quán)益，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持?！痹摋l司法解釋有兩層含義：(1)勞動合同與規(guī)章制度都是有效的;(2)當(dāng)二者不一致時，勞動者請求優(yōu)先適用勞動合同的，人民法院予以支持。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時，要注意與勞動合同的銜接，尤其是勞動合同約定了勞動報酬具體數(shù)額的情況下，用人單位不能以修改薪酬體系的方式改變勞動合同約定的勞動報酬。薪酬體系的改變涉及勞動者的切身重大利益，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者平等協(xié)商。否則一旦發(fā)生訴訟，用人單位的上述做法難以獲得人民法院的支持。3.規(guī)章制度往往是勞動合同相關(guān)條款的細化，尤其是用人單位的績效考核體系管理(辦法)，這里予以重點強調(diào)?？冃Э己梭w系是用人單位規(guī)章制度的重要組成部分，亦是用人單位激勵職工促進企業(yè)發(fā)展的重要手段，同時也是用人單位解除勞動合同的依據(jù)。實踐中，績效考核體系的實施也是勞動合同糾紛的“出血點”。因此，用人單位在制定績效考核體系時應(yīng)當(dāng)注意與勞動合同相關(guān)條款的銜接，考核的主體、考核的內(nèi)容、考核的時間、考核的方法等要與勞動合同的相關(guān)約定相一致，不能脫離勞動合同另起“爐 灶”。

用人單位在制定勞動規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)要有嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)意識。用人單位制定勞動規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的立法活動，勞動規(guī)章制度也是人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此，用人單位在制定勞動規(guī)章制度時應(yīng)當(dāng)力求條款清晰、概念準確，不能有歧義且具備可操作性。規(guī)定不明確，勞動仲裁機構(gòu)或人民法院就會按照有利于勞動者的原則去解釋，實踐中這往往也是企業(yè)敗訴的重要原因之 一。

例如，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。但是，何謂“嚴重”?何謂“重大損害”?標準是什么?不同的企業(yè)有不同的標準。這些問題都需要用人單位根據(jù)本企業(yè)的具體情況在勞動規(guī)章制度中予以明確。

嚴格依法解除勞動合同勞動合同解除是勞動合同當(dāng)事人提前消滅勞動合同關(guān)系的一種法律行為，通過解除行為使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前失去效力。勞動合同的解除事關(guān)勞動者的切身重大利益，《勞動合同法》第39條、第40條、第43條，《勞動合同法實施條例》第19條對用人單位解除勞動合同的條件和程序?qū)Υ俗龀隽艘?guī)定。實踐中，用人單位單方解除勞動合同往往是引發(fā)勞動糾紛的“導(dǎo)火索”，因此，用人單位依法解除勞動合同要把握好以下幾點： 1.對勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位要承擔(dān)舉證責(zé)任，這就要求用人單位要有一套完整的考核體系來評價勞動者的道德品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績等。

2.對勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，注意三個層次的問題： ⑴用人單位應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度不違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

⑵ 勞動者違反了用人單位的規(guī)章制度。

⑶ 是否嚴重，一般以勞動法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的具體界限為準。但用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定具體界限時應(yīng)當(dāng)注意其合法性、合理性。

3.勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害。何謂“重大損害”由用人單位的規(guī)章制度來界定。

4.對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，《勞動合同法》規(guī)定用人單位可以解除勞動合同，但要注意以下幾點：

⑴對勞動者不能勝任工作，用人單位又不能立即解除勞動合同的，則需要對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。實踐中對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位都會涉及薪酬的調(diào)整。調(diào)整何種崗位以及薪酬多少，法律、法規(guī)沒有具體規(guī)定，要由用人單位酌情掌握，但調(diào)整后的薪酬不能低于法定的最低標準。

⑵ 勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位方能解除勞動合同。

⑶ 對勞動者不能勝任工作的舉證責(zé)任，要由用人單位承擔(dān)。5.用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，這是法律對用人單位單方解除勞動合同在程序上的要求。

6.用人單位預(yù)告解除勞動合同要注意法律規(guī)定的禁止性條件，即勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動合同法》第42條之規(guī)定解除勞動合同：

⑴從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;⑵在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;⑶患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;⑷女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;⑸在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

企業(yè)勞動用工管理的其他注意事項：

首先，要加強企業(yè)勞動人事檔案的管理。勞動人事檔案不僅限于職工履歷等重要事項的材料，還包括與勞動合同有關(guān)的一切文字記載。勞動人事檔案管理是企業(yè)管理的一項重要基礎(chǔ)工作。發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)承擔(dān)的舉證責(zé)任要大于勞動者。實踐中企業(yè)敗訴的一個重要原因就是舉證不能。法律規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。勞動人事檔案管理重在平時，關(guān)鍵在于用人單位的人力資源管理部門要有這個意識。

其次，做好以人為本的有效溝通。以人為本的有效溝通是化解勞動合同糾紛的重要途徑，特別是涉及工作內(nèi)容、薪酬分配制度等敏感問題要與職工充分溝通、聽取意見。即使是因職工過錯而解除勞動合同，也可以考慮讓職工體面離職。總之，以人為本管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心。職工關(guān)系管理是企業(yè)必須提升的能力，亦是勞動用工法律風(fēng)險防范的基礎(chǔ)性工作。

再次，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部及全體職工的法治意識。企業(yè)用工法律風(fēng)險防范是一個系統(tǒng)工程，其中用人單位領(lǐng)導(dǎo)干部的法律意識是貫穿系統(tǒng)工程的主線，只有不斷提高法律意識和法律水平，強化勞動用工依法管理的理念，企業(yè)勞動用工的法律風(fēng)險才能得到有效的防范。同時，企業(yè)亦要加強對職工勞動規(guī)章制度的培訓(xùn)，使其遵守企業(yè)的勞動紀律，與企業(yè)共同構(gòu)建和發(fā)展和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

第二篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

企業(yè)如何規(guī)避勞動用工風(fēng)險

序言

先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風(fēng)險和提升對員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。

建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準法化的特征，可以作為審理勞動爭議案件 的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標準是什么？這些都是由規(guī)章制度來規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內(nèi)容合法、公示。

第一部分 勞動關(guān)系的建立

一、招聘員工階段的法律風(fēng)險

1、就業(yè)歧視風(fēng)險：招聘廣告中不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。

對策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動者提供真實的相應(yīng)證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險。

2、用人單位違反如實告知義務(wù)的法律風(fēng)險：根據(jù)《勞動合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的 判斷而簽訂勞動合同，可以認定為欺詐，因欺詐手段使對方在 違背真實意思的情況下而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合 同。例如不向勞動者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對用人單位處以2至5萬元的罰款。

對策：錄用員工的過程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書面方式保存告知 行為的證據(jù)。例如，1、以書面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求 對方簽字確認(附件1:確認書);

2、在員工入職登記表中聲 明；

3、在勞動合同中設(shè)計告知條款

3、勞動者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險 ：虛假的信息可 能造成勞動合同的無效。

對策：在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計相應(yīng)的 承諾書，要求被錄用者簽署。對重要工作的崗位，進行必要的盡職 調(diào)查。

4、錄用尚未與其他公司解除勞動合同或終止勞動合同的勞動者的法 律風(fēng)險：造成原用人單位損失的，負有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險。對策：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對重要工作的崗位，進行必要 的盡職調(diào)查。

5、錄用與其他公司存在競業(yè)限制協(xié)議的勞動者的風(fēng)險：單位招用了此類人員，會因原單位的請求而被迫辭退員工。如果無意或有意使 用了上述員工帶來的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔(dān)侵權(quán)的責(zé)任。

對策：

1、了解聘用者在前一個用人單位是否為高級管理人員、高級技術(shù)人 員和其他負有保密義務(wù)的人員。

2、向勞動者本人了解，是否與前一個用人單位簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過查閱簡歷或詢問談話。

3、與勞動者簽訂承諾書，承諾其所提供的個人情況屬實。

4、對聘用人員 進行背景調(diào)查，向聘用者前一個用人單位確認了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過競業(yè)限制合同。

6、招聘未滿16周歲未成年的法律風(fēng)險：《勞動法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動保障 行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門撤銷民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(16-18)的法律風(fēng)險：不得安排未成年工從事礦山 井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁 忌從事的勞動。其他禁忌從事的勞動 “ 具體是指《勞動部關(guān)于 < 中華人民共和國勞動法 > 若干條文的說明》所列的工作。相關(guān)規(guī)定：《勞動法》第九十五條：用人單位違反本法對未成年工 的保護規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動行政部門責(zé)令改正，處以 罰款?！哆`反中華人民共和國勞動法行政處罰辦法》(勞部發(fā) 〔1994〕532號)第十二條：用人單位安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事 的勞動的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令改正，并按每侵害一名未成年工罰款三千元以 下的標準處罰。第十五條：用人單位未按規(guī)定對未成年工定期進行 健康檢查的，應(yīng)責(zé)令限期改正；逾期不改正的，按每侵害一名未成 年工罰款三千元以下的標準處罰。

7、錄用外國人法律風(fēng)險：外國人是否辦理了就業(yè)手續(xù)。除《外國人就業(yè)管理規(guī)定》明確可以免辦《外國人就業(yè) 許可證》的人員外，其余均需申請辦理《外國人就業(yè)許 可證》、《外國人就業(yè)證》。

8、扣押勞動者證件、以擔(dān)保名義扣押勞動者證件或向 勞動者收取財務(wù)的法律風(fēng)險：由勞動行政部門責(zé)令限期 退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標 準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、用人單位未建立職工名冊的法律風(fēng)險：用人單位違反 勞動合同法有關(guān)建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門 責(zé)令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處20 00元以上2萬元以下的罰款。

二、勞動合同簽訂階段的法律風(fēng)險

1、發(fā)送錄用意向書的法律風(fēng)險：從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于 建立勞動關(guān)系的一種要約。如果應(yīng)聘人員同意，則具有合 同生效的約束力。因此要慎重。

對策：建議口頭通知或只在意向書中要求應(yīng)聘者到公司協(xié) 商簽訂勞動合同事宜。

2、不及時簽訂勞動合同的法律風(fēng)險 ：從第二個月開始支付雙倍的工資。用人單位尤其需要勞動合同保護自己的利 益：一是涉及到商業(yè)秘密和竟業(yè)限制的勞動者，企業(yè)只能 通過勞動合同(或?qū)ｍ梾f(xié)議)的相關(guān)條款對其進行約束； 二是用人單位出資培訓(xùn)勞動者的，如果不在合同中約定服 務(wù)期貨簽訂專項的培訓(xùn)協(xié)議，那么就無法有效預(yù)防和控制 勞動者提前離職給企業(yè)帶來的損失。

對策：入職的同時，簽訂勞動合同。

3、勞動合同不載明必備條款的法律風(fēng)險 ：用人 單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞 動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文 本交付勞動者的，由勞動行政部門責(zé)令改正； 給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

4、違反約定試用期的風(fēng)險：用人單位違反本法 規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門 責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由 用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按 已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支 付賠償金。

5、續(xù)簽勞動合同的風(fēng)險：用人單位負有提前1 個月告知義務(wù)。(繼續(xù)用工，終止用工)

對策：書面通知，并要求勞動者簽收。

三、有關(guān)工作崗位、工資及支付的法律風(fēng)險

1、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的風(fēng)險(《最低工 資規(guī)定》(勞動和社會保障部令第21號)): 最低工資包括基本工資和獎金、津貼、補貼，但不包括加班加點工資、特殊勞動條件下的津 貼、國家規(guī)定的社會保險和福利待遇。低于最 低標準的應(yīng)當(dāng)補足，同時，可能要支付經(jīng)濟賠 償金或補償金。

2、調(diào)崗的風(fēng)險：調(diào)崗及引起的調(diào)薪屬于變更 勞動合同，需經(jīng)勞動者同意；否則違法。

對策：明確調(diào)崗的條件，與勞動者協(xié)商，并保 留協(xié)商一致的證據(jù)。

3、未按國家規(guī)定或合同約定及時、足額發(fā)放工資的風(fēng) 險 ：員工可以隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟 補償金。薪資的計算：法定帶薪假的薪資；職工病假；整體停產(chǎn)、停業(yè)期間的工資；事假工資；員工過錯賠償?shù)目鄢豢?效工資或獎金。

4、員工造成公司損失的賠償風(fēng)險：因勞動者本人原因 給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同 的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞 動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞 動者當(dāng)月工資的20%。

對策：

1、可以在勞動合同中約定賠償事項；

2、可以在規(guī)章制度中明確賠償事項。

四、有關(guān)工作時間、休息及休假的法律風(fēng)險

1、加班的風(fēng)險：加班不得超過法定時數(shù)；加班時數(shù)的確認。相關(guān)規(guī)定：標準工作制：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工 會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小 時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康 的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超 過三十六小時。特殊工作制有不定時工作制和綜合計算工時工 作制。

對策：

1、采用適合的工作制；

2、制定合理的加班制度及加班統(tǒng)計；

3、正確計算加班工資；

4、工資單要明確加班工資。

5、制度 合理的調(diào)休制度。

2、不支付加班費的風(fēng)險：用人單位未按照勞動合同的約定或 者國家規(guī)定及時足額支付勞動者加班費的，由勞動行政部門責(zé) 令限期支付加班費；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額 百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動者可以解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。帶薪年休假：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿 20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。法律規(guī)定：《職工帶薪年休假條例 》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 探親假：目前關(guān)于探親假的規(guī)定是針對國家機關(guān)、事業(yè)單位和國有企業(yè)的，對于民營企業(yè)職工是否享受探親假的問題，法律并未作出有關(guān)規(guī)定，因此是 否享受將由企業(yè)自主確定。病假：勞動者看病期間病假工資不得克扣(《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī) 療期規(guī)定》第三條 勞動者在看病期間的工資待遇不能克扣，應(yīng)當(dāng)依照國家有 關(guān)規(guī)定，結(jié)合醫(yī)療期、本人工齡等來確定。產(chǎn)假： 女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

男方享受十五天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。

五、有關(guān)女職工保護的風(fēng)險

1、禁止安排女職工從事的工作及違反的風(fēng)險:《女職工 勞動保護規(guī)定》和《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》 3級 體力勞動強度的勞動。違反的，員工可以解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、產(chǎn)假及待遇規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。

女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。

3、關(guān)于女職工勞動合同解除、終止的法律保護規(guī)定： 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得因自身 的原因或在女職工無主觀過錯的情況下，與其解除勞動合同。但用人單位依法解除的除外。

六、勞動保護

相關(guān)規(guī)定：《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》、《中華 人民共和國礦山安全法》 等。風(fēng)險及對策：

1、行政司法風(fēng)險：行政處罰，停業(yè)整頓；造成重大事 故的，追究刑事責(zé)任；

2、員工可以解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟補償金；

對策：用人單位依照國家有關(guān)法律法規(guī)，做的如下義務(wù)：

1、建立完善的安全生產(chǎn)制度與勞動安全衛(wèi)生制度；

2、嚴格執(zhí)行國家安全衛(wèi)生規(guī)程和標準；

3、加強勞動保護教育工作；

4、建設(shè)安全生產(chǎn)救援體系。

七、涉及五險一金的法律風(fēng)險 社保:《社會保險費征繳暫行條例 》、住房公積金 未辦理相關(guān)保險的風(fēng)險：

1、未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動 合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

2、發(fā)生工傷事故的風(fēng)險：用人單位應(yīng)當(dāng)按照工傷標準支付。

3、女職工生育:用人單位應(yīng)當(dāng)按照生育保險待遇支付給勞動者

第三部分 勞動合同的解除和終止

八、勞動合同解除、終止的風(fēng)險

1、協(xié)商解除勞動合同的風(fēng)險：用人單位提出協(xié)商解除 合同達成一致的，應(yīng)當(dāng)保留證據(jù)，并依法支付經(jīng)濟補 償金。勞動者提出解除的，應(yīng)當(dāng)提出申請報告。

對策：簽署《協(xié)商解除勞動合同書》

2、用人單位在試用期解除勞動合同的風(fēng)險：應(yīng)當(dāng)有明 確的錄用條件，需證明勞動者不符合錄用條件，必須 在試用期內(nèi)解除。否則存在被視為違法解除的可能，需支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

對策：根據(jù)錄用條件依法制定試用期考核標準，并保 留考核記錄；解除時，應(yīng)當(dāng)書面通知，并保留通知的 證據(jù)。

3、用人單位在勞動者嚴重違反規(guī)章制度時解除勞 動合同的法律風(fēng)險 ：可能被認定違法解除，需支 付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

4、用人單位在勞動者嚴重失職給公司造成重大損 害時解除勞動合同的風(fēng)險：可能被認定違法解除，需支付經(jīng)濟賠償金或經(jīng)濟補償金。

對策：

1、必須有依法生效的規(guī)章制度，并明確嚴 重違反規(guī)章制度的情形或嚴重失職及造成重大損 失的具體情形；

2、必須要有勞動者有上述情形的 證據(jù)；

3、解除程序應(yīng)當(dāng)合法。

5、用人單位在勞動者患病或非因公負傷時解除勞動合 同的風(fēng)險：醫(yī)療期內(nèi)不得解除合同，醫(yī)療期滿應(yīng)當(dāng)安排 工作。否則，直接解除可能被視為非法。

6、用人單位在勞動者不能勝任工作時解除勞動合同的 法律風(fēng)險：應(yīng)當(dāng)有具體的崗位職責(zé)和流程；能夠證明不 能勝任；經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍不能勝任的證明。否則，直 接解除可能被視為非法。

7、用人單位在勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生 變化時解除勞動合同的風(fēng)險：客觀條件確實發(fā)生變化； 與勞動者協(xié)商不能達成一致。否則，直接解除可能被視 為非法。

8、用人單位其它違法解除、終止勞動合同的風(fēng)險

9、未向勞動者出具解除、終止勞動合同證 明的法律風(fēng)險 ：勞動行政部門可以責(zé)令改 正，造成勞動者損害的，應(yīng)當(dāng)賠償。

10、解除勞動合同時，扣押檔案或其它物 件的風(fēng)險 ：退還，行政處罰，造成損害的 賠償。

11、未及時結(jié)算工資和經(jīng)濟補償金的風(fēng)險 ： 支付經(jīng)濟補償風(fēng)險及經(jīng)濟賠償風(fēng)險。

12.未對從事有職業(yè)危害的員工進行體檢時的 法律風(fēng)險 ：

可能因此承擔(dān)勞動者入職前已患職業(yè)病的 風(fēng)險和合同解除、終止后患職業(yè)病的風(fēng)險； 在勞動者患職業(yè)病時不得解除、終止勞動 合同。

一、入職程序：

（一）核實求職者與原單位是否已解除勞動關(guān)系、是否存在存在競業(yè)限制

1、招用勞動者時，要求其提供與原單位解除、終止勞動合同的證明；

2、在無法提供證明的情況下，可要求入職員工簽訂《入職聲明》，內(nèi)容明確寫明“乙方保證在簽訂該勞動合同時已與其他用人單位解除或終止勞動合同，同時不存在與其他用人單位的保密協(xié)議、競業(yè)禁止協(xié)議，若因該問題引起勞動糾紛，由乙方自行承擔(dān)相關(guān)責(zé)任”。

(二）核實求職者是否提供真實的個人材料

1、要求勞動者在《入職申明》中簽字確認：本人充分了解學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實是公司聘用的前提，如有虛假，公司可立即解除合同，并不予經(jīng)濟補償，由此造成的后果和需要承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任；

2、要求勞動者出示證件原件，留復(fù)印件，要求勞動者入職時在個人簡歷及相關(guān)的復(fù)印件上面簽字確認；

3、在公司的規(guī)章制度中，可將簡歷虛假等認定為“不符合錄用條件”、“嚴重違反規(guī)章制度”。

二、有關(guān)試用期的相關(guān)規(guī)定

（一）有關(guān)規(guī)定試用期期限

按《勞動合同法》的規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。風(fēng)險分析：

公司違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔(dān)賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔(dān)該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。

此外，賠償金的承擔(dān)是以已經(jīng)履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。

勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：

（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%，這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，須格外注意。

（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

（二）有關(guān)在試用期內(nèi)解除勞動合同

1、對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。

2、單位單方在試用期內(nèi)解除勞動合同的處理方法：

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經(jīng)濟補償金。對于證明不符合錄用條件的，需要注意以下幾個問題：

（1）試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；（2）用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件要做到錄用條件的盡量量化；（3）用人單位曾向該員工公示過該錄用條件：

用人單位可在其員工手冊等規(guī)章制度中針對崗位要求規(guī)定錄用條件,也可以在勞動合同中對某一崗位的錄用條件進行明確約定。在招聘時或錄用后,向勞動者明確“錄用條件”,并言明將其作為試用期的考核標準。在此，用人單位要做好必要的簽收手續(xù)，要員工在相關(guān)文件上簽字。

（4）用人單位有相應(yīng)的考核制度，并在試用期內(nèi)對該員工進行了考核；（5）該員工的考核結(jié)果必須告知員工；

（6）將勞動者不符合錄用條件與其解除勞動合同的決定送達了勞動者；（7）時間上需注意，在試用期內(nèi)通知該員工；

（三）有關(guān)試用期繳納社保問題分析

1、風(fēng)險分析：

試用期屬于合同期的一個部分，也應(yīng)當(dāng)依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風(fēng)險主要如下：

（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經(jīng)濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償；

（2）試用期內(nèi)如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構(gòu)是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔(dān)員工所有的工傷待遇和賠償。

2、風(fēng)險規(guī)避：

由于我公司的行業(yè)特點，員工發(fā)生意外傷害的可能性很大，如果員工在試用期沒有繳納保險的情況下發(fā)生工傷事件，損失就會有單位承擔(dān)，為了減少損失，同時對員工也有一個保障我公司是否可以考慮為新入職員工在試用期內(nèi)繳納意外傷害保險。

三、有關(guān)工作時間的相關(guān)規(guī)定

綜合計算工時工作制是針對因工作性質(zhì)特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內(nèi)，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內(nèi)，平均日和周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

風(fēng)險分析：由于我公司工作的性質(zhì)特殊，一線員工的休息時間不能嚴格保證，所以我司可以采取以上兩種工時制度，規(guī)避用工風(fēng)險，但要注意實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經(jīng)過審批。

四、有關(guān)企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定方面的風(fēng)險分析：

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

針對我公司的實際情況，對于規(guī)章制度的公示可以采取培訓(xùn)的形式告知：

1、制作一個簽到表；

2、寫明入職培訓(xùn)的時間、地點、主持人、內(nèi)容等

3、在打印出來的會議記錄上讓培訓(xùn)員工簽字確認、如果頁數(shù)很多，可以采取每頁紙的下方都保留培訓(xùn)簽到人員簽字的地方，第一頁簽不完可以在第二頁上簽字。

五、有關(guān)員工主動提出辭職公司需注意的問題：

（一）公司應(yīng)與勞動者明確約定其離職交接的義務(wù)，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經(jīng)濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經(jīng)濟損失等。

（二）員工辭職時，公司應(yīng)當(dāng)要求員工提交書面的辭職信，并且應(yīng)當(dāng)要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信，并簽字確認方能生效。

（三）有關(guān)涉密崗位的風(fēng)險分析：

針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內(nèi)，用人單位可以將員工調(diào)換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金?！?/p>

《中華人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

六、有關(guān)公司辭退員工需規(guī)避的風(fēng)險分析：

《勞動法》第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責(zé)任的。

上述四種解除勞動合同的情形屬勞動者有過錯，勞動者有上述情形之一的，企業(yè)有權(quán)隨時解除勞動合同，不需要提前一個月通知勞動者，也不需要給予勞動者經(jīng)濟補償。

（一）員工嚴重違紀：

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。

（二）用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關(guān)系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經(jīng)濟損失，這個經(jīng)濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據(jù)能夠證明這個經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構(gòu)來裁定。

（三）公司實施解除行為需向員工出具書面文書，告知解除決定和理由，并讓員工簽字確認收到。如果員工拒絕簽收，公司可以郵寄送達，并保留郵寄憑證。

七、有關(guān)勞動合同終止可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險

（一）用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現(xiàn)雙方無法就續(xù)簽事項協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實勞動關(guān)系，致使額外的成本支出。

（三）終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：

1、注意終止合同的法定條件何時出現(xiàn)；

2、須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；

3、合同期滿或終止合同的條件出現(xiàn)時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；

4、違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

(四)《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現(xiàn)在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現(xiàn)這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應(yīng)的證據(jù)證明。

（五）由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應(yīng)要求提供相應(yīng)證據(jù)或者要求復(fù)檢。“兩種方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復(fù)檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的?！?/p>

住房城鄉(xiāng)建設(shè)部關(guān)于印發(fā)《建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項規(guī)定（試行）》的通知

建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全責(zé)任十項規(guī)定（試行）

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）必須按規(guī)定取得相應(yīng)執(zhí)業(yè)資格和安全生產(chǎn)考核合格證書；合同約定的項目經(jīng)理必須在崗履職，不得違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上的工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理。

二、項目經(jīng)理必須對工程項目施工質(zhì)量安全負全責(zé)，負責(zé)建立質(zhì)量安全管理體系，負責(zé)配備專職質(zhì)量、安全等施工現(xiàn)場管理人員，負責(zé)落實質(zhì)量安全責(zé)任制、質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程。

三、項目經(jīng)理必須按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標準組織施工，不得偷工減料；負責(zé)組織編制施工組織設(shè)計，負責(zé)組織制定質(zhì)量安全技術(shù)措施，負責(zé)組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案；負責(zé)組織質(zhì)量安全技術(shù)交底。

四、項目經(jīng)理必須組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗，未經(jīng)檢驗或檢驗不合格，不得使用；必須組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行取樣檢測，送檢試樣不得弄虛作假，不得篡改或者偽造檢測報告，不得明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告。

五、項目經(jīng)理必須組織做好隱蔽工程的驗收工作，參加地基基礎(chǔ)、主體結(jié)構(gòu)等分部工程的驗收，參加單位工程和工程竣工驗收；必須在驗收文件上簽字，不得簽署虛假文件。

六、項目經(jīng)理必須在起重機械安裝、拆卸，模板支架搭設(shè)等危險性較大分部分項工程施工期間現(xiàn)場帶班；必須組織起重機械、模板支架等使用前驗收，未經(jīng)驗收或驗收不合格，不得使用；必須組織起重機械使用過程日常檢查，不得使用安全保護裝置失效的起重機械。

七、項目經(jīng)理必須將安全生產(chǎn)費用足額用于安全防護和安全措施，不得挪作他用；作業(yè)人員未配備安全防護用具，不得上崗；嚴禁使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料。

八、項目經(jīng)理必須定期組織質(zhì)量安全隱患排查，及時消除質(zhì)量安全隱患；必須落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求，在隱患整改報告上簽字。

九、項目經(jīng)理必須組織對施工現(xiàn)場作業(yè)人員進行崗前質(zhì)量安全教育，組織審核建筑施工特種作業(yè)人員操作資格證書，未經(jīng)質(zhì)量安全教育和無證人員不得上崗。

十、項目經(jīng)理必須按規(guī)定報告質(zhì)量安全事故，立即啟動應(yīng)急預(yù)案，保護事故現(xiàn)場，開展應(yīng)急救援。

建筑施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期或不定期對項目經(jīng)理履職情況進行檢查，發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理履職不到位的，及時予以糾正；必要時，按照規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)加強對項目經(jīng)理履職情況的動態(tài)監(jiān)管，在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理違反上述規(guī)定的，依照相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章實施行政處罰（建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定見附件1），同時對相應(yīng)違法違規(guī)行為實行記分管理（建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定見附件2），行政處罰及記分情況應(yīng)當(dāng)在建筑市場監(jiān)管與誠信信息發(fā)布平臺上公布。

附件1 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為行政處罰規(guī)定

一、違反第一項規(guī)定的行政處罰

（一）未按規(guī)定取得建造師執(zhí)業(yè)資格注冊證書擔(dān)任大中型工程項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第35條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）違反規(guī)定同時在兩個及兩個以上工程項目擔(dān)任項目經(jīng)理的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

二、違反第二項規(guī)定的行政處罰

（一）未落實項目安全生產(chǎn)責(zé)任制，或者未落實質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未按規(guī)定配備專職安全生產(chǎn)管理人員的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

三、違反第三項規(guī)定的行政處罰

（一）未按照工程設(shè)計圖紙和技術(shù)標準組織施工的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）在施工組織設(shè)計中未編制安全技術(shù)措施的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未編制危險性較大分部分項工程專項施工方案的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（四）未進行安全技術(shù)交底的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

四、違反第四項規(guī)定的行政處罰

（一）未對進入現(xiàn)場的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）使用不合格的建筑材料、建筑構(gòu)配件、設(shè)備的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（三）未對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料取樣檢測的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

五、違反第五項規(guī)定的行政處罰

（一）未參加分部工程、單位工程和工程竣工驗收的，對施工單位按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第64條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程質(zhì)量管理條例》第73條規(guī)定實施行政處罰。

（二）簽署虛假文件的，對項目經(jīng)理按照《注冊建造師管理規(guī)定》第37條規(guī)定實施行政處罰。

六、違反第六項規(guī)定的行政處罰

使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的起重機械的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第65條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

七、違反第七項規(guī)定的行政處罰

（一）挪用安全生產(chǎn)費用的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第63條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（二）未向作業(yè)人員提供安全防護用具的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

（三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設(shè)備、材料的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

八、違反第八項規(guī)定的行政處罰

對建筑安全事故隱患不采取措施予以消除的，對施工單位按照《建筑法》第71條規(guī)定實施行政處罰，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

九、違反第九項規(guī)定的行政處罰

作業(yè)人員或者特種作業(yè)人員未經(jīng)安全教育培訓(xùn)或者經(jīng)考核不合格即從事相關(guān)工作的，對施工單位按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第62條規(guī)定實施行政處罰；對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

十、違反第十項規(guī)定的行政處罰

未按規(guī)定報告生產(chǎn)安全事故的，對項目經(jīng)理按照《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》第58條或第66條規(guī)定實施行政處罰。

附件2 建筑施工項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分管理規(guī)定

一、建筑施工項目經(jīng)理（以下簡稱項目經(jīng)理）質(zhì)量安全違法違規(guī)行為記分周期為12個月，滿分為12分。自項目經(jīng)理所負責(zé)的工程項目取得《建筑工程施工許可證》之日起計算。

二、依據(jù)項目經(jīng)理質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的類別以及嚴重程度，一次記分的分值分為12分、6分、3分、1分四種。

三、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記12分：

（一）超越執(zhí)業(yè)范圍或未取得安全生產(chǎn)考核合格證書擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（二）執(zhí)業(yè)資格證書或安全生產(chǎn)考核合格證書過期仍擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（三）因未履行安全生產(chǎn)管理職責(zé)或未執(zhí)行法律法規(guī)、工程建設(shè)強制性標準造成質(zhì)量安全事故的；

（四）謊報、瞞報質(zhì)量安全事故的；

（五）發(fā)生質(zhì)量安全事故后故意破壞事故現(xiàn)場或未開展應(yīng)急救援的。

四、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記6分：

（一）違反規(guī)定同時在兩個或兩個以上工程項目上擔(dān)任項目經(jīng)理的；

（二）未按照工程設(shè)計圖紙和施工技術(shù)標準組織施工的；

（三）未按規(guī)定組織編制、論證和實施危險性較大分部分項工程專項施工方案的；

（四）未按規(guī)定組織對涉及結(jié)構(gòu)安全的試塊、試件以及有關(guān)材料進行見證取樣的；

（五）送檢試樣弄虛作假的；

（六）篡改或者偽造檢測報告的；

（七）明示或暗示檢測機構(gòu)出具虛假檢測報告的；

（八）未參加分部工程驗收，或未參加單位工程和工程竣工驗收的；

（九）簽署虛假文件的；

（十）危險性較大分部分項工程施工期間未在現(xiàn)場帶班的；

（十一）未組織起重機械、模板支架等使用前驗收的；

（十二）使用安全保護裝置失效的起重機械的；

（十三）使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工質(zhì)量安全的工藝、設(shè)備、材料的；

（十四）未組織落實住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和工程建設(shè)相關(guān)單位提出的質(zhì)量安全隱患整改要求的。

五、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記3分：

（一）合同約定的項目經(jīng)理未在崗履職的；

（二）未按規(guī)定組織對進入現(xiàn)場的建筑材料、構(gòu)配件、設(shè)備、預(yù)拌混凝土等進行檢驗的；

（三）未按規(guī)定組織做好隱蔽工程驗收的；

（四）挪用安全生產(chǎn)費用的；

（五）現(xiàn)場作業(yè)人員未配備安全防護用具上崗作業(yè)的；

（六）未組織質(zhì)量安全隱患排查，或隱患排查治理不到位的；

（七）特種作業(yè)人員無證上崗作業(yè)的；

（八）作業(yè)人員未經(jīng)質(zhì)量安全教育上崗作業(yè)的。

六、項目經(jīng)理有下列行為之一的，一次記1分：

（一）未按規(guī)定配備專職質(zhì)量、安全管理人員的；

（二）未落實質(zhì)量安全責(zé)任制的；

（三）未落實企業(yè)質(zhì)量安全管理規(guī)章制度和操作規(guī)程的；

（四）未按規(guī)定組織編制施工組織設(shè)計或制定質(zhì)量安全技術(shù)措施的；

（五）未組織實施質(zhì)量安全技術(shù)交底的；

（六）未按規(guī)定在驗收文件或隱患整改報告上簽字，或由他人代簽的。

七、工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門在檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正，并按本規(guī)定進行記分；在一次檢查中發(fā)現(xiàn)項目經(jīng)理有兩個及以上質(zhì)量安全違法違規(guī)行為的，應(yīng)當(dāng)分別記分，累加分值。

八、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分超過6分的，工程所在地住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)對其負責(zé)的工程項目實施重點監(jiān)管，增加監(jiān)督執(zhí)法抽查頻次。

九、項目經(jīng)理在一個記分周期內(nèi)累積記分達到12分的，住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門應(yīng)當(dāng)依法責(zé)令該項目經(jīng)理停止執(zhí)業(yè)1年；情節(jié)嚴重的，吊銷執(zhí)業(yè)資格證書，5年內(nèi)不予注冊；造成重大質(zhì)量安全事故的，終身不予注冊。項目經(jīng)理在停止執(zhí)業(yè)期間，應(yīng)當(dāng)接受住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門組織的質(zhì)量安全教育培訓(xùn)，其所屬施工單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定程序更換符合條件的項目經(jīng)理。

十、各省、自治區(qū)、直轄市人民政府住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門可以根據(jù)本辦法，結(jié)合本地區(qū)實際制定實施細則。

第三篇：企業(yè)勞動用工合同的法律風(fēng)險防范分析

勞動用工合同的法律風(fēng)險防范分析

隨著我國社會保障體系的改革和企業(yè)勞動用工環(huán)境的變化以及勞動法律法規(guī)的日趨完善，如何有效應(yīng)對勞動用工合同過程中的風(fēng)險問題，對于企業(yè)顯得日益重要。所以，準確把握《勞動合同法》的精神實質(zhì)和主要內(nèi)容，規(guī)范簽訂勞動用工合同，是促進企業(yè)科學(xué)、健康、高效發(fā)展的有力保障。

1998年1月1日施行的《勞動合同法》為企業(yè)明確規(guī)范了用工的形式，即：全日制勞動用工合同形式、勞務(wù)派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面筆者簡要從上述三種類型的合同風(fēng)險進行簡要論述：

一、全日制用工勞動合同中事實勞動關(guān)系的風(fēng)險防范

全日制勞動合同相對比較規(guī)范，這里將不再進行風(fēng)險論述，下面將全日制勞動合同中另一隱性合同關(guān)系——事實勞動的風(fēng)險進行論述。

事實勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系，但沒有簽訂書面勞動合同的情形。國家為了構(gòu)建穩(wěn)定和諧規(guī)范的社會勞動關(guān)系，對事實勞動關(guān)系的法律責(zé)任規(guī)定相對較為嚴格，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外重視，避免因理解分歧、管理失誤等原因造成事實勞動關(guān)系，因而產(chǎn)生法律糾紛。

在實際工作中，企業(yè)產(chǎn)生事實勞動關(guān)系存在以下風(fēng)險責(zé)任：

1、企業(yè)不簽勞動合同的行為違反了法律的規(guī)定，屬于違法用工；

2、事實勞動關(guān)系期間企業(yè)需要依法給子勞動者各項待遇，還需要支付兩倍工資，增加企業(yè)的用工成本；

3、事實勞動關(guān)系在一年后可以成為無固定期限勞動合同，不利于企業(yè)人力資源的管理。

對于上述情況筆者建議在事實勞動合同方面，應(yīng)做好如下工作進行風(fēng)險防范：

1、按程序招聘的勞動者，在確定聘用后，在一個月之內(nèi)簽訂規(guī)范的勞動合同。

2、對于臨時雇傭勞動者產(chǎn)生的事實勞動關(guān)系，我們首先應(yīng)轉(zhuǎn)變用工理念的認識誤區(qū)，在用工方面，我們除了全日制用工（即勞動合同用工）、勞務(wù)用工（即勞務(wù)派遣用工）、非全日制用工之外，沒有其他任何的用工形式，因此要加強對下屬單位用工權(quán)利的指導(dǎo)與監(jiān)管，規(guī)范采用上述三種形式簽訂書面的用工合同。

3、對于勞動合同期滿沒有及時續(xù)簽的，應(yīng)實行勞動合同管理，并設(shè)置合同

到期提前預(yù)警程序；也可以與勞動者在勞動合同中對終止及續(xù)簽條款進行約定，如可以約定勞動合同到期沒有及時續(xù)簽而員工又繼續(xù)留用的，勞動合同自動延期一段時間等條款。

4、對于因無效合同引發(fā)的事實勞動關(guān)系，企業(yè)應(yīng)遵循勞動合同訂立的原則，加強對勞動合同合法性審查，避免免除企業(yè)法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款出現(xiàn)。

二、勞務(wù)派遣用工中的風(fēng)險防范

勞務(wù)派遣是由用工單位、勞務(wù)派遣公司、勞動者三方構(gòu)成的完整勞動用工關(guān)系，因其靈活性和利于降低企業(yè)的法律風(fēng)險，減少勞動糾紛而深受用工單位的喜愛，現(xiàn)已經(jīng)成為一種被廣為應(yīng)用的用工方式。但是，隨著《勞動合同法》的實施，法律、法規(guī)對勞動派遣單位與用工單位之間的關(guān)系進行了規(guī)范和確認，對用工單位的法律責(zé)任進行了明確規(guī)定。由于規(guī)范嚴格的規(guī)定，企業(yè)對于勞務(wù)派遣方面的風(fēng)險應(yīng)引起足夠的重視。企業(yè)在勞務(wù)派遣這一用工行為中容易出現(xiàn)的風(fēng)險責(zé)任主要有：

1、勞務(wù)派遣公司沒有相應(yīng)的資質(zhì)，勞務(wù)派遣程序不規(guī)范，留用與勞務(wù)公司勞動合同到期的勞務(wù)工導(dǎo)致勞務(wù)派遣無效，從而形成勞動者與企業(yè)事實勞動關(guān)系的發(fā)生。

2、勞務(wù)派遣公司抗風(fēng)險能力差，發(fā)生承擔(dān)連帶賠償責(zé)任后，企業(yè)追償無法得到實現(xiàn)。

3、企業(yè)與勞務(wù)派遣公司的派遣協(xié)議內(nèi)容約定不規(guī)范，發(fā)生爭議時，容易承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

為此，筆者建議應(yīng)做好如下工作來進行風(fēng)險防范：

1、對派遣公司進行資質(zhì)審查、資信調(diào)查，選用經(jīng)濟實力雄厚，合法、規(guī)范經(jīng)營的勞務(wù)派遣公司，增加抗風(fēng)險能力。

2、在勞務(wù)派遣中，用人單位不直接參與招聘，避免引起不必要的主體混亂。如確需自己出面招聘的，應(yīng)有派遣服務(wù)機構(gòu)書面授權(quán)用人單位代為招聘的授權(quán)書，并在招聘時向勞動者出具以及披露派遣機構(gòu)的基本情況。

3、企業(yè)應(yīng)按照法定程序，制定勞務(wù)工的薪酬管理制度，并且采用以崗定薪的績效考核模式，與企業(yè)的“正式”職工崗位分離或?qū)嵭型ね辏沤^勞資糾紛的發(fā)生。

4、在履行派遣協(xié)議時，應(yīng)當(dāng)及時支付相關(guān)的服務(wù)費用，以避免不必要的法律風(fēng)險。

三、非全日制用工合同

我國《勞動合同法》規(guī)定：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工由于其適應(yīng)了企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要，越來越多的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，采用非全日制用工這一靈活用工形式。但是在具體的用工管理過程中存在的風(fēng)險責(zé)任有：

1、不簽訂書面的合同。雖然法律規(guī)定非全日制用工可以不簽訂書面合同，但如果因此引起糾紛時，將導(dǎo)致用人單位與非全日制勞動者之間的勞動關(guān)系被誤判為事實勞動合同關(guān)系。

2、變相簽訂了非全日制用工合同。將工作時間遠遠超過每天四小時、每周二十四小時的不符合非全日制用工形式的用工問題，簽訂了非全日制用工合同，容易出現(xiàn)合同無效，形成事實勞動合同關(guān)系。

3、企業(yè)沒有為非全日制勞動者繳納工傷保險。一旦勞動者發(fā)生工傷事故，企業(yè)不僅要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，而且因其行為的違法性要受到相應(yīng)的行政處罰。

對于上述情況，筆者建議在非全日制用工方面，應(yīng)做好如下工作進行風(fēng)險防范：

1、簽訂書面的非全日用工合同，明確非全日用工形式，并將相關(guān)的工作任務(wù)、時間、報酬支付等約定翔實。

2、對于與《勞動合同法》中規(guī)定的非全日制用工嚴重不符的，要采取其他適當(dāng)?shù)挠霉ば问?，比如增加用工人?shù)，減少單人工作時間或其他勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包等合法規(guī)范的形式，解決工作任務(wù)的完成。

3、依據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險由用人單位通過工資的形式支付勞動者，由勞動者自己繳納，工傷保險則是由用人單位進行交納的一種強制保險，企業(yè)應(yīng)從經(jīng)濟效益、社會效益的長遠利益考慮，按國家法律規(guī)定交納工傷保險。

企業(yè)的經(jīng)濟效益來源于企業(yè)的精細化管理，加強企業(yè)人力資源方面的管理，合理合法地規(guī)范企業(yè)的用工行為、用工制度，防范化解法律風(fēng)險的發(fā)生，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展提供勞動合同制度上的有力支持。

第四篇：淺談企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

淺談企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

—完善企業(yè)人事管理制度

內(nèi)容摘要：隨著《勞動合同法》的施行，勞動爭議案件屢見不鮮。企業(yè)用工成本增加、法律風(fēng)險增多。完善企業(yè)人事管理制度是預(yù)防企業(yè)用工法律風(fēng)險的重要手段。

關(guān)鍵詞：勞動合同法企業(yè)用工法律風(fēng)險防范

企業(yè)人事管理制度

《勞動合同法》自施行以來，勞動爭議案件屢見不鮮。作為勞動關(guān)系中的強勢主體--企業(yè)常常以敗訴收場。勞動爭議案件的頻發(fā)增加了企業(yè)用工的成本，同時也加大了企業(yè)用工的法律風(fēng)險。企業(yè)如何變不利為有利，如何防范企業(yè)用工法律風(fēng)險，成了企業(yè)最為頭疼的問題，也成為法律界關(guān)注的焦點。諸多企業(yè)通過法律專業(yè)人士的指導(dǎo)，制定了多種防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的辦法。《勞動合同法》背景下企業(yè)用工存在哪些方面的法律風(fēng)險，筆者對此進行了簡單的歸納。詳見下表：

企業(yè)用工的法律風(fēng)險

類別 風(fēng)險項目 風(fēng)險環(huán)節(jié)

入職審查

招聘制度 告知義務(wù)

違法要求擔(dān)保和押金

人事制度

績效考核制度 獎懲員工法律依據(jù)失效

培訓(xùn)制度試用期內(nèi)提供有償?shù)呐嘤?xùn)

檔案管理制度 檔案管理的規(guī)范化 一級 一級 一級 風(fēng)險等級 一級 二級 三級

不訂立書面合同

試用期約定不當(dāng)

合同必備條款約定不當(dāng)

勞動合同簽訂

服務(wù)期約定不當(dāng)

勞動合同無效

簽訂無固定期限合同

勞動合同

勞動合同履行

續(xù)簽勞動合同不當(dāng)

勞動者解除合同

用人單位單方解除合同

勞動合同解

非過失性解除合同

除

后合同義務(wù)

支付經(jīng)濟補償金

商業(yè)秘

其 他 密競業(yè)禁

止 競業(yè)禁止 商業(yè)秘密 變更勞動合同不當(dāng) 一級 二級 二級 二級 三級 一級 一級 三級 一級 一級 三級 四級 一級 三級 三級

鑒于企業(yè)用工法律風(fēng)險的多樣化，本文僅就企業(yè)如何通過完善人事管理制度有效防范用工法律風(fēng)險進行簡要分析，期望能夠?qū)ζ髽I(yè)有所裨益。

一、招聘制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

招聘是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關(guān)系的首要環(huán)節(jié)，招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的第一道關(guān)。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風(fēng)險。

（一）入職審查

招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應(yīng)聘者提供真實的身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員或者負有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進入本企業(yè)?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應(yīng)當(dāng)要求有工作履歷的應(yīng)聘者提供與原用人單位解除勞動關(guān)系的書面證明。

在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當(dāng)?shù)嘏沙鏊墓?。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。

（二）告知義務(wù)

企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務(wù)？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。

（三）就職擔(dān)保

流動就業(yè)是當(dāng)今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預(yù)測的風(fēng)險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當(dāng)然也有企業(yè)為了避免風(fēng)險，要求勞動者提供擔(dān)?；蛘哐航鸹蛘呖垩簞趧诱叩纳矸葑C、學(xué)歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證

件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風(fēng)險，勞動者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設(shè)計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險。

二、績效考核制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理強有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業(yè)在管理過程獎懲員工有合法合理的依據(jù)。

企業(yè)的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。崗位職責(zé)以及完成企業(yè)工作任務(wù)及獎懲辦法都直接體現(xiàn)在績效考核制度中。就在《勞動合同法》頒布后的兩周也就是2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被廢止了。企業(yè)的績效考核制度不能再依據(jù)此條例制定相關(guān)獎懲辦法。企業(yè)無權(quán)對員工進行獎懲，因為勞動合同的主體是平等的。企業(yè)如何對員工行使管理權(quán)？企業(yè)可以通過制定相應(yīng)的管理制度規(guī)定諸如降薪、調(diào)崗等，而這方面的制度往往體現(xiàn)在績效考核制度中。《勞動合同法》第39條是關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，“嚴重違反公司規(guī)章制度”這一法律規(guī)定正是企業(yè)制定具體考核獎懲辦法掌握主動權(quán)的源泉。正是因為國家法律法規(guī)沒有明確具體的規(guī)定，就給企業(yè)留下了自行制定相應(yīng)獎懲標準的空間。企業(yè)可以結(jié)合自身特點，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。例如：獎，員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以1-10分獎勵；員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以11-20分獎勵等。懲，月匯總某部門員工績效考核不合格率達30%，該部主任當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)??；月匯總某部門員工績效考核不合格低于50%，該部主任當(dāng)月崗位工資不得領(lǐng)取等。

員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的?？己酥贫鹊亩鄬哟巍⒍鄼n位能使考核制度更加規(guī)范化、合理化。

三、培訓(xùn)制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

培訓(xùn)，能使員工迅速成長、能使企業(yè)永葆生機。企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓(xùn)、專項技能提升培訓(xùn)、管理技巧提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)能夠使一個員工在最短的時間內(nèi)了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項專門的技能，從而提升新員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。

企業(yè)對勞動者提供培訓(xùn)，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業(yè)培訓(xùn)做出了保護性的規(guī)定，第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔(dān)任何責(zé)任，即使企業(yè)在此期間對其進行了有償?shù)呐嘤?xùn)。這種情形下，企業(yè)是人財兩空。

企業(yè)如何規(guī)避這種風(fēng)險，首先在試用期的約定上，并不是越長越好，《勞動合同法》對試用期期限有嚴格的限制，所以，約定合理的試用期，是防范風(fēng)險的辦法之一。其次，對在試用期內(nèi)的員工進行培訓(xùn)，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)培訓(xùn)。盡量避免有償?shù)?、專項技能的培?xùn)。如遇特殊原因必須提供專項培訓(xùn)的，可提前終止試用期。最后培訓(xùn)制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的培訓(xùn)、各種專項培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)計劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ椉寄芘嘤?xùn)，從源頭上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓(xùn)。

四、檔案管理制度與企業(yè)用工法律風(fēng)險的防范

企業(yè)檔案是企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中形成的對本企業(yè)具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業(yè)工作效率。對于現(xiàn)代企業(yè)來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規(guī)范化的檔案管理可為企業(yè)提供員工個人經(jīng)歷、業(yè)務(wù)水平、工作表現(xiàn)、工作變動等情況，便于企業(yè)知人善任。其法律意義也尤為重要，在發(fā)生勞動爭議的時候，規(guī)范化的檔案管理制度可以幫助企業(yè)規(guī)避因不能舉證導(dǎo)致的敗訴風(fēng)險?！吨腥A人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定，與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不

利后果。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。也就是說企業(yè)在做出上述決定時一定要經(jīng)過合法的程序，且保留書面的證據(jù)。沒有合法的程序，企業(yè)管理將會陷于困境，檔案管理的價值也就無從談起。所以，企業(yè)在做出涉勞動者切身利益的重大決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執(zhí)。有了合法的程序基礎(chǔ)，再通過檔案規(guī)范化管理，檔案管理制度就成了企業(yè)維權(quán)的法寶了。

《勞動合同法》是規(guī)范所有用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的法律，而企業(yè)人事管理制度是依據(jù)《勞動合同法》制定的調(diào)整與員工之間勞動關(guān)系的內(nèi)部“法律”，合法合理的制度能夠使企業(yè)管理更加規(guī)范化，更可防范企業(yè)用工的法律風(fēng)險。《勞動合同法》下企業(yè)的用工法律風(fēng)險愈加明顯，企業(yè)應(yīng)對風(fēng)險的觀念應(yīng)當(dāng)與時俱進。防患于未然，完善企業(yè)人事制度刻不容緩

第五篇：企業(yè)法律風(fēng)險管理

企業(yè)法律風(fēng)險管理

所謂企業(yè)法律風(fēng)險管理，即是對企業(yè)經(jīng)營過程中可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險點進行系統(tǒng)性歸納和層次性分析，并根據(jù)企業(yè)各方面法律風(fēng)險的不同程度進行深入分析。在全面測評企業(yè)法律風(fēng)險的基礎(chǔ)上，對癥下藥，設(shè)計出一整套適合企業(yè)特征的企業(yè)內(nèi)部控制管理流程。

（一）主要內(nèi)容

企業(yè)法律風(fēng)險管理體系是指企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的過程中，為了合理、有效地控制企業(yè)面臨的法律風(fēng)險而建立的，由一系列制度、流程、活動構(gòu)成的有機整體。

（二）操作流程

企業(yè)法律風(fēng)險管理體系建設(shè)的整體思路是：運用科學(xué)的工具和方法，全面客觀地識別和分析企業(yè)所面臨的法律風(fēng)險，統(tǒng)籌制定風(fēng)險控制措施，并根據(jù)措施要求建立或完善相關(guān)制度、流程。在控制措施落實完成后，對風(fēng)險控制的實施情況進行總體評估，并根據(jù)評估結(jié)果對體系進行滾動更新。

企業(yè)法律風(fēng)險管理體系的建設(shè)分為三個階段。第一階段的主要工作是對法律風(fēng)險進行識別、測評和分析并制定重大法律風(fēng)險控制計劃，第二階段的主要工作是落實重大法律風(fēng)險控制計劃，第三階段的主要工作是對風(fēng)險控制計劃的落實情況進行評估，并對體系進行滾動更新。

其中，第一階段的工作主要由法律部門通過項目運作的方式來開展，即由企業(yè)內(nèi)部法律人員或由內(nèi)部法律人員及外聘中介機構(gòu)共同組成一個項目組，集中3到4個月的時間來完成相關(guān)工作。具體工作包括：首先采用調(diào)查問卷及訪談的方式收集風(fēng)險基礎(chǔ)信息，同時對企業(yè)以往發(fā)生的法律糾紛案例以及企業(yè)涉及的主要法律法規(guī)進行全面的梳理；然后利用法律風(fēng)險識別方法對風(fēng)險信息進行整理，形成法律風(fēng)險清單；接下來利用法律風(fēng)險測評方法，對法律風(fēng)險清單中的風(fēng)險進行量化測評，并進行排序、分級，確定重大法律風(fēng)險；之后，根據(jù)企業(yè)實際需要從多維度對企業(yè)的法律風(fēng)險狀況進行分析；最后，是針對重大法律風(fēng)險進行風(fēng)險控制現(xiàn)狀評估，并根據(jù)評估結(jié)果制定風(fēng)險控制計劃。

企業(yè)法律風(fēng)險管理體系建設(shè)第二階段的工作主要由各業(yè)務(wù)部門來分別完成。即業(yè)務(wù)部門將重大風(fēng)險控制計劃中分配給本部門的控制措施列入本部門的工作計劃，然后按計劃完成相關(guān)工作，如制定或完善某項管理制度，改進某項業(yè)務(wù)流程等等。該階段的工作周期較長，通常為一年左右。

企業(yè)法律風(fēng)險管理體系建設(shè)第三階段的工作由法律部門完成，主要工作內(nèi)容是收集各業(yè)務(wù)部門風(fēng)險控制措施的完成情況，并進行評估，然后根據(jù)評估結(jié)果提出風(fēng)險控制措施改進建議，并對風(fēng)險清單內(nèi)容及風(fēng)險測評結(jié)果進行滾動調(diào)整，進入體系建設(shè)的下一周期運作。

參考資料：http://baike.baidu.com/view/2093651.htm