第一篇：勞動合同法對大學生就業(yè)的影響

國際法1022黃宸1003010429

2《勞動合同法》對大學生就業(yè)的影響

藍白律所 陸胤律師講座

早在2008年，新勞動合同法剛剛施行后不久的上海市第十三屆人民代表大會第一次會議上，顧曉敏便向會議提交了一份《關(guān)注新勞動合同法頒布后對大學生就業(yè)的沖擊和影響》的書面意見。

在意見中，顧曉敏指出，雖然新的勞動合同法中關(guān)于用工實習期1和企業(yè)解除勞動合同的限制2，打破了以往企業(yè)“大量招聘，大量淘汰”的海選戰(zhàn)略和通過延長實習期把大學生當成廉價的高質(zhì)量勞動力的做法。

但是《勞動合同法》對于保護勞動者權(quán)益的注重，使得用人單位培養(yǎng)員工的成本大大提升，所以在招聘方面顯得更為小心謹慎。對于那些“可招可不招”的崗位，企業(yè)將更加傾向于通過內(nèi)部挖潛來解決。

而《勞動合同法》對于無固定期限勞動合同的規(guī)定，雖然在某種層面上保護了老員工的利益，減少了因為企業(yè)辭退1 《勞動合同法》十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

已完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2 《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的。

（二）嚴重違反用人單位規(guī)章制度的。

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

（五）以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。

（六）被依法追究刑事責任的。

老員工而引發(fā)的社會問題，激化的社會矛盾。但是，企業(yè)的崗位畢竟是有限的，企業(yè)能夠負擔的職工數(shù)量也是有限的。通過無限期合同讓老員工留在公司，勢必會減少用人單位招收新員工的數(shù)量。出的少，入的自然也不會多。

再就在于《勞動合同法》關(guān)于勞動者解除勞動合同和企業(yè)對勞動者進行經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定，造成了勞動者與企業(yè)的完全不對等。如果完全按照法律的規(guī)定，便會由以前強勢企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閺妱輨趧诱摺＜?，勞動者可以無任何理由，只需要提前三十天書面通知用人單位即可解除勞動合同，而不需要承擔任何違約責任。（勞動者與用人單位事先約定服務期的除外）而企業(yè)想要與勞動者解除勞動合同，不僅要滿足林林總總眾多要求，還要承擔舉證責任，即使解除成功，也要每滿一年向勞動者額外支付一個月的經(jīng)濟補償。這樣子的不對等，只會讓企業(yè)在錄用人員是更加縮手縮腳，寧愿花高價去雇傭那些有著三五年工作經(jīng)驗的熟手，也不愿冒險錄用剛剛大學畢業(yè)，還沒定性，無法做出明顯區(qū)分的大學生。

再就是我們大學生自身的原因，剛剛走出校園的畢業(yè)生們，或者是由于對職場還抱著這樣那樣的幻想，供職后才發(fā)現(xiàn)那與自己想象中的差距很大；或者是因為年輕氣盛，總是樂于體驗，樂于嘗試，樂于闖蕩，很難在第一個供職單位安下心來。

而剛剛畢業(yè)的大學生在進入企業(yè)后勢必要經(jīng)過一段長

時間的經(jīng)驗積累和學習的奠基階段。一般只有到第三、四年才能在真正意義上給企業(yè)帶來利潤。而資料表明，大學畢業(yè)生在就業(yè)后一年半的離職率達到了60%，這也就意味著，企業(yè)在還沒有將勞動者完全培養(yǎng)成想要的人才，或者是剛剛帶來收益的時候就要面臨臨場換將的尷尬境地。這讓企業(yè)很難保持對高校畢業(yè)生的錄取熱情。

另一座隔在大學生和用人單位之間的大山，就是社保問題。《勞動法》第七十二條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！豆ｋU條例》也規(guī)定，用人單位必須依照本條例參加工傷保險，為本單位全部職工繳納工傷保險費。由于大學畢業(yè)生工作的流動性和不確定性，使得企業(yè)在繳納社會保險方面增添了許多麻煩，更是大大提升了企業(yè)的行政成本。也在一方面降低了企業(yè)招用新員工的積極性。

在就是不得不說的問題，近些年，大學擴招之后，教學質(zhì)量并沒有得到顯著的改善，教材老化，學生的質(zhì)量參差不齊，四年的大學培養(yǎng)出的是一批缺乏實踐能力，只會紙上談兵的所謂“人才”。不得不承認他們與社會的差距并不是用人單位所想要和所能接受的。換位思考，假設我們自己是用人單位，與其花不菲的價格去招用那些稚嫩青澀，很難馬上上手，卻又趾高氣揚，不知天高地厚的大學生，倒還不如去找那些有過幾年工作經(jīng)驗，經(jīng)歷過風雨，經(jīng)受過現(xiàn)實的熟手。

面對這樣嚴峻的現(xiàn)狀，作為大學生的我們應當如何應對呢？

首先，我們從填報志愿的時候開始就要認清自己想做什么，并一步步的規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，圍繞這個核心的目標去學習，去鍛煉自己的能力。

其次，不要在畢業(yè)的時候聽信學校關(guān)于“先就業(yè)再擇業(yè)”的鼓吹，要重視自己的第一份工作，無論是否跳槽，都要先把它當作一種事業(yè)來做，不要隨隨便便就想著跳槽，這山攀了那山高，珍惜眼前的機會，把握住你能把握的現(xiàn)在。而不是把自己完全交給跳槽后的那個不確定的未來。

當然，這勢必要求我們初次擇業(yè)要慎重，一定不能饑不擇食。只要你是千里馬，何愁沒有伯樂？

再次，不要妄想通過考研，考博，一年一年的讀下去來逃避嚴酷的現(xiàn)實。如果不是真的有在某個領(lǐng)域深鉆下去，從事研究工作的人，這樣子的消極逃避，只是在浪費時間和機遇。

另外，自主創(chuàng)業(yè)對于我們這種初出茅廬的大學生來說，很大程度上不是一條好路，雖然這其中不乏成功的案例。我們這個年紀，社會經(jīng)驗太少，還抱有某些不切實際的幻想，無論是從心計，人脈，看問題的深度和吃苦耐勞的能力方面都還跟創(chuàng)業(yè)的要求有很大差距。

雖然《勞動合同法》的施行為我們的就業(yè)帶來了許許

多多意想不到的問題，但不得不承認，它給廣大勞動者撐起了一把保護傘，很好的改善了以往那種強勢用人單位的現(xiàn)狀。法律總是在前進的，而有些難關(guān)我們在法律的引導下必須要克服。這些問題從某些方面來說也是給我們敲響了警鐘，讓我們意識到了原本潛藏于和諧外表下的隱患。發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，這便是社會前進的一大步。

第二篇：勞動合同法對大學生就業(yè)的影響

《勞動合同法》對大學生就業(yè)的影響

班級：財務0924學號：姓名：

摘要 ：《勞動合同法》的頒布對大學生就業(yè)在短期內(nèi)造成一定的沖擊，但從長期來看，它的施行將為大學生創(chuàng)造更好的就業(yè)環(huán)境，能更切實有效地保護大學生的合法權(quán)益。在新的形勢下，社會有關(guān)各方應有所動作，合力開創(chuàng)大學生就業(yè)的有利局面。

關(guān)鍵詞： 勞動合同法、大學生就業(yè)

由于如今不少大學生為了盡快擺脫待業(yè)的狀態(tài)，在還沒有充分意識到勞動合同中有關(guān)內(nèi)容重要性的情況下就盲目簽約。所以不少職場新人對勞動法知之甚少，面對這些關(guān)乎自身利益的勞動法知識，不少職場新人知識匱乏，對社保知識匱乏，初入職場就難免吃虧上當，比如說有些公司企業(yè)對使用期內(nèi)的職員不承擔社保，甚至對過了試用期的職工也不承擔社保，所以職場新人應該要對勞動法中涉及到的知識有所了解，以防上當受騙。

一、真實案例簡述及分析

這是我學姐在求職中的真實案例，學姐在入職時，公司告知她有三個月的試用期，但是沒有與學姐簽訂書面的勞動合同。2010年3月15日，公司通知學姐，由于學姐在試用期表現(xiàn)不佳，所以公司決定辭退她。學姐覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)學姐確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。在這種情況下，學姐也不知道應該怎么辦？

分析：

公司應當在1月份之內(nèi)與學姐簽訂書面的勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與學姐簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規(guī)定，根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向?qū)W姐支付2月份的雙倍工資。

由于公司與學姐之間沒有訂立書面勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第十九條

第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與學姐口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權(quán)以學姐在試用期表現(xiàn)不佳為由進行辭退。所以，公司辭退學姐是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定，即依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，學姐可以要求繼續(xù)履行勞動合同，如果學姐不要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向?qū)W姐支付賠償金。

二、勞動合同法實施對大學生就業(yè)的影響

《勞動合同法》對于大學生就業(yè)既是福音，也有挑戰(zhàn)。一方面，有利于大學生維護合法權(quán)益；另一方面，用人單位的用工成本將提高，因此在招聘大學生時會比以前更謹慎，甚至挑剔。

新勞動合同法為大學生就業(yè)起到“護航”作用

許多大學生在求職過程中處于弱勢地位，《勞動合同法》對他們起到了 “保護傘”的作用。對于大學生來說，在勞動合同的建立、終止，勞動報酬、試用期等多方面，該法給予了不同程度的保障。

例如，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這將促使企業(yè)更主動地與學生簽訂勞動合同。再如，社會保險條款成為勞動合同必備條款。到時，學生不用再追著向單位提“三險一金”要求，因為根據(jù)新法，用人單位必須履行義務。

關(guān)于“試用期”，《勞動合同法》規(guī)定，“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十??”。而過去一些用人單位存在濫用試用期的問題。有的企業(yè)利

用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但試用了很長一段時間后一個都不留。這種做法現(xiàn)在是違法的。

勞動合同法規(guī)定要與畢業(yè)生簽1年零1天合同

《勞動合同法》注重對勞動者權(quán)益保護，同時也在某種程度上提高了企業(yè)的用工成本，使他們在招聘大學生時會比以前更加“苛刻”。

以往許多企業(yè)先大量招聘應屆高校畢業(yè)生，經(jīng)過試用期考察后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生。而《勞動合同法》實施后，一些企業(yè)可能改變以往“大量招聘，大量淘汰”的策略。企業(yè)對于眼前“可招可不招”的崗位，可能會通過暫時從內(nèi)部挖潛的方式來解決。

《勞動合同法》實施后，企業(yè)在招聘大學生時，會更注重學生的能力而不是學歷。因為企業(yè)必須雇用高素質(zhì)、能力強的員工，才能降低用人成本，保持較高的市場競爭力。有高校反映，面對《勞動合同法》，個別用人單位打起“擦邊球”，比如針對“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月”這一條款，有的企業(yè)就與學生簽訂一年零一天的合同，以延長試用期。

目前，很多企業(yè)不愿意招收應屆畢業(yè)生，而希望招收有工作經(jīng)驗的勞動者。對于這種現(xiàn)象，政府部門應該制定政策，對吸收應屆生較多的企業(yè)給予一定的財政補助和獎勵。

三、勞動合同法實施的重要性

勞動合同法，是指關(guān)于調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。其有廣義和狹義之分：廣義上的勞動合同法一般是指所有關(guān)于勞動合同的法律規(guī)范的總稱。包括《中華人民共和國勞動合同法》、《集體合同規(guī)定》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》等等。狹義上的勞動合同法就是指現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動合同法》，它是指國家立法機關(guān)制定的，為了規(guī)范勞動合同，調(diào)整勞動關(guān)系，當事人基于勞動合同而產(chǎn)生的權(quán)利義務關(guān)系的勞動法律規(guī)范的總稱。

《勞同合同法》以保護勞動者合法權(quán)益、建設和諧勞動關(guān)系為宗旨的法律的實施，關(guān)系到千百萬普通勞動者的切身利益，標志著我國勞動關(guān)系進入了一個新的發(fā)展階段。

加強和完善法制建設。勞動關(guān)系和諧，必須走法治之路?？梢园l(fā)揮政府的主導作用；引導企業(yè)履行社會責任；強化工會和行業(yè)組織作用；提高勞動者自身素質(zhì)。

三、勞動合同法實施的意義

勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工制度發(fā)生深刻變化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益等方面情況影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

《勞動合同法》的立法宗旨是發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在我國勞動力供大于求的情況下，勞動關(guān)系主體雙方中勞動者一方處于弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調(diào)對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權(quán)益給予了必要的關(guān)注，作出了相應的法律規(guī)范。因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

勞動合同法的頒布實施為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權(quán)益提供了明確的法律依據(jù)，進一步完善了我國的勞動法律體系。

第三篇：《勞動合同法》勞動維權(quán)對大學生就業(yè)影響調(diào)查

關(guān)于《勞動合同法》勞動維權(quán)對大學生就業(yè)影響的調(diào)查報告

社會實踐參加者：xx 實踐主題：《勞動合同法》勞動維權(quán)對大學生就業(yè)影響 時間：2008年8月 地點：鹽城

現(xiàn)將此次實踐活動的有關(guān)情況報告如下

近日對鹽城市幾所大學的400名畢業(yè)大學生進行了問卷調(diào)查，調(diào)查顯示，60.2%的大學生就業(yè)困難，25.2%的大學生知識面過窄、實踐能力差，影響了擇業(yè)，52.6%的大學生由于社會上狹隘的人才觀阻止了他們的合理流動，30%的大學生被一些盲目提高用人門檻的用人單位擋在門外。

在競爭壓力日益擴大的現(xiàn)代社會中，大學生的就業(yè)問題也越來越嚴重，各方面的因素都在影響著他們。國家出臺的《勞動合同法》勞動維權(quán)對大學生的就業(yè)有了一定幫助，當然，我們也應該用一分為二的眼光來看待一件事物。以下就是我們做的關(guān)于大學聲就業(yè)影響因素、大學生就業(yè)應了解的一些基本知識以及《勞動合同法》對大學生就業(yè)影響的利與弊??的一些調(diào)查總結(jié)。具體如下：

一、大學生就業(yè)影響因素

造成大學生就業(yè)難既有主觀原因，也有客觀原因，歸納起來，有以下幾種因素影響著大學生順利就業(yè)：

1.首先，狹隘的人才觀阻止大學生合理流動，減少了他們的就業(yè)機會。記者在河北省一些高校采訪時了解到，一些地方為了留住人才，不允許肥水流入外人田，對大學生到本地以外的地方就業(yè)進行限 制，大學生就業(yè)機會減少。河北科技大學一名學醫(yī)藥的應屆畢業(yè)生對記者說，他與山東省幾家大型醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)聯(lián)系，有兩家企業(yè)都愿意接收，但因出省指標限制，他無法到山東的藥廠就業(yè)，至今仍沒有落實工作單位。一些高校的老師對記者說，一些地方留住人才、招收人才的動機是好的，但用限制流動的做法不妥當。他們希望政府不應對大學生就業(yè)進行過多限制，而應把精力用到為大學生就業(yè)服務上。

2.其次，一些用人單位盲目提高用人門檻，把許多畢業(yè)生擋在就業(yè)大門之外。河北科技大學一些同學對記者說，一個只有十幾號人的普通日用化工企業(yè)，雖然沒有任何境外業(yè)務，竟然也要求應聘大學生有六級英語水平。稍微大一點的企業(yè)就盲目要求應聘者為碩士研究生。不少同學反映，現(xiàn)在大學生多了，一些企業(yè)選人的條件也苛刻了，有的企業(yè)甚至不從實際需要出發(fā)，盲目招收研究生、博士生為其裝門面。許多大學老師和學生希望，用人單位應從實際需要出發(fā)，把真正學有所長的大學生招收到單位來。

3.除以上兩個方面客觀因素的影響外，一些主觀因素也成為大學生就業(yè)的障礙。首先是大學生知識面過窄、實踐能力差，影響了擇業(yè)。有著多年指導大學生就業(yè)經(jīng)驗的河北科技大學學生處副處長劉成龍對記者說，多數(shù)用人單位都希望大學生參加工作后能夠迅速適應工作需要，對動手操作能力強的大學生特別歡迎?，F(xiàn)在不少大學生存在的問題是知識面比較窄、實踐能力不強，影響了他們的就業(yè)競爭力。就業(yè)期望值過高，使不少大學生錯過了就業(yè)機會。大學生希望自己能夠到待遇好、工作環(huán)境好的單位就業(yè)，這本身無可厚非，但一些大學生不能正確認識自己，對就業(yè)抱有過高的期望就有些不切實際了。石家莊鐵道學院黨委副書記王岳森說，大學生擇業(yè)不應盲目提高就業(yè)目標，而應以適合自己的工作為標準。

此外，大學生不愿離開家鄉(xiāng)就業(yè)、不愿到基層就業(yè)等因素，也影響了一些大學生的及時就業(yè)。有關(guān)方面和大學生本人，都應正視當前大學生就業(yè)的困難，努力排除不利于大學生就業(yè)的各種障礙。

二、大學生就業(yè)應知道的《勞動合同法》的基本知識

大學生在實習、求職以及就業(yè)過程中要簽訂各種協(xié)議，如實習協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務合同、勞動合同等，如何在簽約時保護好各項權(quán)益，這是在校大學生應該及時了解和注意的問題。

（一）、實習協(xié)議

一般是指在校學生通過參加實習單位的實際工作進行實踐學習，并明確雙方權(quán)利義務的協(xié)議。對用人單位而言，實習只意味著企業(yè)給在校學生提供一個鍛煉和學習的機會，并不存在著應聘和聘用關(guān)系。學生參加實習是為了積累實踐經(jīng)驗，實習一般屬于教學過程的一部分。所以，實習的大學生與學校有著教育的關(guān)系，接受實習生的單位不與實習大學生建立勞動關(guān)系。特別是實習期間的學生并不能享受到工資、最低工資、工傷、社會保險等勞動法法定的保障，雙方權(quán)利義務基本靠實習協(xié)議來自行約定，只受《教育法》等教育法規(guī)、《合同法》等民事法規(guī)的保護。

因此簽訂實習協(xié)議，要明確以下幾點：學校、企業(yè)及學生的權(quán)利和責任；實習期限、作息時間、工作地點、實習內(nèi)容以及預期效果；住宿、飲食、勞務費、安全責任、用人單位有關(guān)管理規(guī)定；發(fā)生爭議時解決辦法等。特別提醒的是企業(yè)以提供實習機會收費的做法應當是被禁止的，學生參加這樣的實習需要警惕，要做好自我保護，保留相關(guān)證據(jù)，以便在自身權(quán)益受到侵害時，能受到法律的保護，得到相應賠償。

（二）、就業(yè)協(xié)議

是指在校學生畢業(yè)前與學校、用人單位3方簽訂的協(xié)議，是為了明確畢業(yè)生、用人單位、學校3方在畢業(yè)生就業(yè)工作中的權(quán)利和義務的書面表現(xiàn)形式，作為辦理報到、遷轉(zhuǎn)檔案和戶口關(guān)系的依據(jù)，并起著約束學生和用人單位在畢業(yè)后建立勞動關(guān)系的作用，該協(xié)議受到《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的保護。簽訂就業(yè)協(xié)議時，要明確單位是否具備辦理學生落戶和接收檔案的資格。明確到用人單位報到前有關(guān)違約的責任，還要對報到日期、未來勞動合同的期限、試用期、薪酬、崗位、福利等涉及未來勞動合同的內(nèi)容給予盡量詳細的說明。

（三）、勞務合同

學生從事自由職業(yè)，如家教、翻譯、軟件設計等類似的工作，一般要與雇主簽訂勞務合同。勞務合同通常意義上是指雇傭合同，是平等主體公民之間、法人之間、公民與法人之間以提供勞務為內(nèi)容而簽訂的協(xié)議，是受雇人為雇傭人提供服務的合同，是當事人平等協(xié)商一致的結(jié)果，雙方之間不存在勞動關(guān)系，一般受雇方只獲得勞動報酬。發(fā)生爭議時，法院可直接受理，適用民事法規(guī)，如《合同法》；合同解除時，雙方均可隨時根據(jù)合同的約定解除雇傭關(guān)系。

簽訂勞務合同時，應本著合法以及平等自愿的原則，要搞清楚合同每條條款的確切含義，若有不清楚的地方，應向有關(guān)部門或人員提出疑問和咨詢，在涉及個人利益時，一定不能馬虎從事。

（四）、勞動合同

是指勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，并明確雙方權(quán)利義務關(guān)系的協(xié)議。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系，即勞動者必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則，同時，用人單位必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，這樣才構(gòu)成了雙方的勞動關(guān)系。

簽訂勞動合同時應注意，雙方簽訂的勞動合同程序、形式以及內(nèi)容（權(quán)利與義務）必須符合法律、法規(guī)和勞動政策。對于應屆畢業(yè)生來講，實習期、見習期就是試用期，根據(jù)《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同時用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

《勞動合同法》還對簽約、違約、勞務派遣等方面都給出了詳細的限定，因此畢業(yè)生在簽訂勞動合同前要及時了解《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容，以便必要時會用法律的手段保護自己的合法權(quán)益。

（五）、解決糾紛

實習協(xié)議、就業(yè)協(xié)議、勞務合同的本質(zhì)是平等主體之間的民事合同關(guān)系，勞資雙方發(fā)生糾紛時在學?；蛳嚓P(guān)鑒證部門調(diào)解不了的情況下可直接訴請到法院，法院處理的依據(jù)是《合同法》及其他民事法律，不適用于勞動法；勞動合同發(fā)生爭議時，必須經(jīng)仲裁前置程序后，司法機關(guān)才能介入，爭議應適用勞動法的規(guī)定處理，特別是今年5月1日開始施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對于勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議又做了進一步明確的規(guī)定。

我國今年相繼施行了《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，加上現(xiàn)行的《勞動法》以及《合同法》等諸多法律都對保護勞動者的合法權(quán)益做了重要規(guī)定。因此，同學們只有提前對相關(guān)法律有所了解，才能在簽訂各種協(xié)議的時候明確其性質(zhì)及法律適用性，在踐行義務的同時學會用法律的武器保護自己。

三、《勞動合同法》對大學生就業(yè)的利與弊

２００８年１月１號新的《勞動合同法》的生效，讓企業(yè)對招聘員工變得非常謹慎。這對大學生就業(yè)產(chǎn)生了較大的影響．

《勞動合同法》對大學生就業(yè)的法律保障有積極作用．濫用試用期得到遏制，學生不再是企業(yè)廉價勞動力．根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。大學生就業(yè)因此有了法律的保障，過去存在濫用試用期的問題。很多企業(yè)利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。而且，大學生只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業(yè)、靈活就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)是有積極意義的。另外，按照規(guī)定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關(guān)系的事實情況，這對大學生就業(yè)的權(quán)益也是一種保護。

但是，《勞動合同法》實施以后，大學生所面臨的就業(yè)競爭會更大，因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，單位不能隨便辭退員工，對企業(yè)用工的規(guī)定也更加嚴格。這將提高企業(yè)的用工成本，因此企業(yè)在招聘大學生時會比以前更謹慎、理性，嚴把進人口。大學生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。

因此，作為大學生，我們要很好地利用《勞動合同法》對我們有利的一方面，有效地利用它來維護我們的合法權(quán)益；其次，我們也要盡量避免它的不利的一方面，任何事物都不是十全十美的，我們要真正做到“取其精華，棄其糟粕”從而更有利于我們以后的工作。

第四篇：新《勞動合同法》對大學生就業(yè)的影響

新《勞動合同法》對大學生就業(yè)的影響

摘 要: 新《勞動合同法》注重對勞動者權(quán)益的保護，將提高企業(yè)的用工成本，短期內(nèi)可能會對大學生就業(yè)造成一定的沖擊。高校在辦學過程中，要有意識地加強學生職業(yè)技能的訓練和實踐，指導學習《勞動合同法》，誠信就業(yè)，多渠道，多選擇的主動就業(yè)。從規(guī)范就業(yè)、保障企業(yè)和大學生合法權(quán)益等方面講，新《勞動合同法》的實施是具有深遠的積極意義的。

關(guān)鍵詞：新實施的《勞動合同法》,大學生就業(yè)影響

一、《勞動合同法》的實施對就業(yè)市場相關(guān)規(guī)范建設的促進

《勞動合同法》不僅規(guī)范用人單位的用工行為，而且促進就業(yè)市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎(chǔ)的市場經(jīng)濟內(nèi)在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業(yè)市場中，企業(yè)等用人單位和大學生就業(yè)者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業(yè)市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優(yōu)秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現(xiàn)了一個班級里出現(xiàn)十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業(yè)成本，以取得更大的效益。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據(jù)《勞動合同法》第26條的規(guī)定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據(jù)《勞動合同法》第28條和第86條的規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業(yè)市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規(guī)范就業(yè)市場、凈化就業(yè)市場、保障相關(guān)制度的落實有著積極的意義。

人才是企業(yè)競爭中最重要的資源，企業(yè)應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失?？刂迫瞬帕魇в性S多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現(xiàn)階段，企業(yè)通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現(xiàn)階段大量的勞動密集型企業(yè)存在。這類企業(yè)主要依靠勞動力進行生產(chǎn)和服務，崗位所需人員替代性強、技術(shù)和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業(yè)只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產(chǎn)，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業(yè)無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農(nóng)民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現(xiàn)象?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦沟闷髽I(yè)用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業(yè)破產(chǎn)、解散等原因終止勞動合同支付的經(jīng)濟補償；試用期成本的增加。同時企業(yè)違法用工收益將會被消除。企業(yè)想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業(yè)的倒閉。如山東3O余家韓資企業(yè)“半夜?jié)撎印?。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業(yè)停止在華的資本性投入，部分企業(yè)撤離或轉(zhuǎn)移到東南亞地區(qū)?！秳趧雍贤ā返膶嵤r逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產(chǎn)業(yè)升級換代的戰(zhàn)略，低端勞動密集型企業(yè)和低附加值以及低產(chǎn)值、高耗能、高污染的企業(yè)將會退出市場，技術(shù)密集型企業(yè)和高附加值以及高產(chǎn)值、環(huán)保的企業(yè)將成為新一輪產(chǎn)業(yè)革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。在這些因素的影響下，企業(yè)更加重視招聘素質(zhì)高、能力強、技術(shù)好的員工，更加關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業(yè)規(guī)劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現(xiàn)技術(shù)與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業(yè)市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業(yè)市場的優(yōu)勢將會突現(xiàn)。大學生就業(yè)困難的局面將會有所緩解。

二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業(yè)管理理念與方式變革

新《勞動合同法》加強了對大學生就業(yè)的權(quán)益保護。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，大學生就業(yè)因此有了法律的保障。過去很多企業(yè)存在著濫用試用期的問題，企業(yè)利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留，這種做法在今后都是違法的。幾乎每名畢業(yè)生都會遇到的有關(guān)試用期的條款，勞動合同期限3 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2 個月；3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6 個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這些規(guī)定意味著，今后用人單位不能再濫用試用期、使用應屆畢業(yè)生這樣的廉價勞動力了。同時，只要被雇用就要簽訂勞動合同，對于大學生初次就業(yè)、靈活就業(yè)、穩(wěn)定就業(yè)是有積極意義的。按照規(guī)定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件、規(guī)章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關(guān)系的事實情況，這對大學生就業(yè)的權(quán)益是一種切實的保護。

《勞動合同法》的實施對大學生就業(yè)管理理念與方式提出了挑戰(zhàn)。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》對畢業(yè)生進行管理。就業(yè)協(xié)議是明確畢業(yè)生、用人單位和學校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利和義務的書面表現(xiàn)形式。就業(yè)協(xié)議一般由國家教育部或各省、市、自治區(qū)就業(yè)主管部門統(tǒng)一制表。在我國當前的就業(yè)體制下，就業(yè)協(xié)議是高校及教育行政部門派遣畢業(yè)生的依據(jù)，是編制畢業(yè)生就業(yè)方案的依據(jù)，是確認就業(yè)意向和勞動需求的憑證，也是統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)落實率的重要依據(jù)。《勞動合同法》的實施后，就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)和勞動合同的關(guān)系及就業(yè)協(xié)議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎(chǔ)上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》第24條規(guī)定：“經(jīng)供需見面和雙向選擇后，畢業(yè)生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書書，作為制定就業(yè)計劃和派遣的依據(jù)。未經(jīng)學校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效?！币簿褪钦f，畢業(yè)生和用人單位能否簽訂協(xié)議，取決于高校及教育行政部門的態(tài)度。這有侵犯憲法賦予公民的就業(yè)權(quán)和勞動權(quán)之嫌。大學生是否就業(yè)應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據(jù)，而不是就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議和勞動合同是兩類性質(zhì)不同的合同。他們在法律的使用、合同的內(nèi)容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業(yè)協(xié)議作為統(tǒng)計畢業(yè)生就業(yè)的依據(jù)，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業(yè)協(xié)議的存在給就業(yè)市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業(yè)的真實情況。其一，大學生違約現(xiàn)象嚴重。畢業(yè)生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業(yè)協(xié)議的單位解約，因畢業(yè)生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現(xiàn)象很不利于就業(yè)市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業(yè)率的數(shù)據(jù)不惜偽造就業(yè)協(xié)議的簽約。偽造就業(yè)協(xié)議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關(guān)系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統(tǒng)計的高就業(yè)率數(shù)據(jù)下是高校畢業(yè)生無奈的“被就業(yè)”的情況。這種數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和就業(yè)市場嚴重的脫節(jié)，掩蓋了就業(yè)市場的真實情況。

已有論者對就業(yè)協(xié)議的屬性和勞動合同的差異提出了質(zhì)疑并提出解決的方法?？偨Y(jié)起來有以下幾點：一是學校退出三方就業(yè)協(xié)議。就業(yè)協(xié)議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業(yè)生，學校對就業(yè)協(xié)議進行備案、登記。二是就業(yè)協(xié)議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業(yè)協(xié)議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業(yè)的基礎(chǔ)。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業(yè)促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規(guī)的制定和實施，一個建立在自由契約基礎(chǔ)上的完善的、規(guī)范的就業(yè)市場將逐漸形成。畢業(yè)生的勞動者身份將不會再受到質(zhì)疑。就業(yè)協(xié)議將會失去其存在的客觀基礎(chǔ)和法律依據(jù)。面對就業(yè)協(xié)議和就業(yè)率越來越多的質(zhì)疑，高校和教育主管部門將不得不轉(zhuǎn)變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業(yè)生提供更多的就業(yè)信息、更多的就業(yè)培訓、更多的就業(yè)平臺；不得不熨平就業(yè)市場和畢業(yè)生之間人為造成的障礙，為畢業(yè)生邁進職場提供更好的服務和便利。

三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革

《勞動合同法》實施后，用人單位對畢業(yè)生的勞動素質(zhì)提出了更高的要求。由于《勞動合同法》的實施使得用人單位用工成本增加，用人單位在招聘大學生時更加重視人才的素質(zhì)，更加青睞有工作經(jīng)驗和實際工作能力的求職者。以前企業(yè)那種在招聘大學生時重學歷、重名牌大學背景的傾向開始轉(zhuǎn)變。大學生就業(yè)日趨緊張。為了本校的畢業(yè)生有更好的出路和更好的就業(yè)能力，各個學校都在轉(zhuǎn)變教育方式和培養(yǎng)模式，改變以前那種閉門造車、脫離實際的教學模式和方法，紛紛探索校企合作、工學結(jié)合、訂單式培養(yǎng)等和實際用工單位緊密結(jié)合的培養(yǎng)模式和方法，力爭所培養(yǎng)的學生是用人單位所需的人才。同時以工作過程為導向的課程改革和其他類型的課程改革在各個高校如火如荼地進行著，目的是為了學生所學能和實踐相結(jié)合。無論是培養(yǎng)模式的改革還是課程的改革都在探索之中，都是為了應對就業(yè)市場的變化。但是高校仍是引領(lǐng)社會思想、文化和科學技術(shù)先進發(fā)展方向的地方，因此對學生的培養(yǎng)不能僅限于技能的培養(yǎng)，仍需培養(yǎng)學生的素質(zhì)和能力，使其成為社會文明承傳者。這也是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和《勞動合同法》實施后，勞資市場對人才的要求?！秳趧雍贤ā穼嵤淼膭谫Y市場對人才需求的變化促使高校認真反思其教育方式和方法，深化其內(nèi)部改革，探索培養(yǎng)學生的新模式，這將引起一場深刻教育變革。

四、對未來的展望

新《勞動合同法》的實施短期內(nèi)增加了企業(yè)的用人成本，但從長遠的角度出發(fā)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是有好處的。目前中國企業(yè)普遍存在的特征是管理的水平薄弱，特別是人力資源管理能力，根本無法和世界優(yōu)秀企業(yè)去競爭，這最終影響著企業(yè)的綜合競爭能力和持續(xù)發(fā)展動力。新《勞動合同法》本質(zhì)上是對企業(yè)在人力資源管理提出了更高的要求，這體現(xiàn)在多個方面，比如：在招聘的時候應該更加理性，更強調(diào)認同公司的文化；增強了對員工培訓和職業(yè)規(guī)劃的要求；需要關(guān)注員工的業(yè)績評估和長期激勵；勞資雙方平等對話的人性化管理等等。這些方面的改善無疑會增加企業(yè)的競爭能力。企業(yè)應看到的是發(fā)展機遇，而不單單是成本。

新《勞動合同法》雖然會客觀上增加大學生的就業(yè)難度，但這只是暫時的，從規(guī)范就業(yè)、保障大學生合法權(quán)益等方面講，是具有深遠的積極意義的。因此，面對這個暫時性的問題，政府部門應出臺相關(guān)優(yōu)惠政策，鼓勵企業(yè)招聘大學生。新的《勞動合同法》從大環(huán)境上，消除了勞工的各種顧慮，使勞工能夠安心工作，放心去創(chuàng)造價值，這也合乎了“以人為本”的原則。作為企業(yè)領(lǐng)導者，應該以高度的責任感和使命感對勞工、企業(yè)和社會負責任的行動，樹立威信，發(fā)揮人才，凝聚人才，成就人才，留住人才。企業(yè)界人士應該大力推動新的《勞動合同法》，共同促進社會的進步。

隨著更多和《勞動合同法》相配套法律法規(guī)的頒布和實施，我國的勞資市場關(guān)系將逐步理順，并形成良性循環(huán)，這將會促使用人單位用工理念、高校培養(yǎng)人才理念和畢業(yè)生就業(yè)理念發(fā)生重大改變。這些變化將在未來的就業(yè)市場中逐步顯現(xiàn)出來，讓我們拭目以待。

論文得分：

課程論文

題

目 班

級 學

號

合同法論文

無材

0802

200802128055 姓

名 朱 虹 達 指導教師 史 小 艷

二O一二年制

第五篇：《勞動合同法》對大學生就業(yè)的影響

《勞動合同法》對大學生就業(yè)的影響

摘要：2008年1月1日《勞動合同法》正式實施，這是我國勞工關(guān)系發(fā)展過程中的一件大事，對調(diào)整勞資之間的關(guān)系、以及定位都會產(chǎn)生深遠的影響。內(nèi)容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產(chǎn)生了重大影響，社會各界高度關(guān)注并有不同的解讀。那么《勞動合同法》的實施對大學生就業(yè)又會帶來什么樣的影響呢？就此問題，下面將從《勞動合同法》的施行引起的短期震蕩、長期效應和涉及大學生的某些條款等幾個方面進行分析。

一、高校畢業(yè)生對《勞動合同法》的認知和了解

網(wǎng)絡在線調(diào)查“你對《勞動合同法》施行的看法”的結(jié)果表明，參加調(diào)查的114名學生中對新法相當了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認為新法有利于保障大學畢業(yè)生權(quán)益的占27.1％；認為新法的施行將進一步加劇就業(yè)競爭和就業(yè)壓力的占18.6％；相信該法的實施執(zhí)行力度的占3.4％，對該法的實施執(zhí)行力度持觀望態(tài)度的占50.9％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業(yè)生在權(quán)利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權(quán)益。

二、《勞動合同法》施行引起的短期震蕩

作為2008年最受關(guān)注的法律之一，《勞動合同法》一出臺就在全國范圍內(nèi)掀起風暴。裁員潮、咨詢潮、勞務派遣潮??這場社會震蕩短時間內(nèi)不會平息下來。高校畢業(yè)生在震蕩期內(nèi)的就業(yè)毫無疑問也會受到影響，會加劇目前的就業(yè)緊張形勢。一段時期內(nèi)，企業(yè)對高校畢業(yè)生的招收量將會減少，招聘程序會越來越嚴格，對畢業(yè)生的資質(zhì)要求會越來越高。

（一）無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，畢業(yè)生需要正確理解

有的畢業(yè)生錯誤的將無固定期限勞動合同看成是“鐵飯碗”，其實任何合同都是可以解除的。細究《勞動合同法》，我們會發(fā)現(xiàn)，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協(xié)商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方解除勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；勞動者患病或因工負傷，在規(guī)定期滿后不能按規(guī)定工作的，或者經(jīng)過培訓也不能勝任工作的企業(yè)可以解除勞動合同。其實，對于無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的一種保護，另一方面，對企業(yè)的長期發(fā)展，如對促進企業(yè)內(nèi)部管理水平的提升和規(guī)范化管理方面也有積極的作用。

（二）無違約金賠償，擔心畢業(yè)生隨意違約

根據(jù)《勞動合同法》，勞動者違反服務期約定從單位辭職提前30天書面告知即可，并僅在兩種情況需要交違約金。一是用人單位為勞動者提供費用進行過專業(yè)技術(shù)培訓，二是違反競業(yè)限制約定。沒有了違約金的限制，企業(yè)擔心大學畢業(yè)生跳槽現(xiàn)象會加劇。即使是非專業(yè)性的技術(shù)培訓，新人的培訓成本也是很高的，有很多企業(yè)擔心，弄不好就會為他人做嫁衣。因此，很多企業(yè)轉(zhuǎn)向招聘有一定經(jīng)驗的勞動者，來確保招聘成果。另一種情況是，新法之前，畢業(yè)生在畢業(yè)前以就業(yè)協(xié)議書形式與用人單位簽約，為保證招聘的有效性，雙方也會約定某個額度的違約金，新法頒布之后，畢業(yè)生可選擇先去用人單位報到，在訂立勞動合同之后要求辭職，來規(guī)避違約金的賠付。無論是哪種情況的毀約，都會增加企業(yè)的用工成本。

（三）試用期短，企業(yè)用工風險大

《勞動合同法》明確規(guī)定了有關(guān)試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。從企業(yè)角度看，試用期的縮短在一定程度上加大了企業(yè)用人的風險。一年以內(nèi)合同的試用期只有一個月，很難鑒別出畢業(yè)生能否真正勝任他的崗位。若考慮將新合同定為三年以上，以保證有3個月的試用期，畢業(yè)生違約跳槽的可能性也相應增高。這些擔心也會造成企業(yè)對招聘應屆畢業(yè)生持觀望的態(tài)度。

（四）企業(yè)招聘時更重視畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和潛能，錄用時會更加謹慎

新法的實施一方面為用人單位設立了更加嚴格法定義務。如與勞動者必須簽定勞動合同，不能隨便辭退員工，無固定期限勞動合同的范圍擴大，解除勞動合同補償金的對象范圍和金額將進一步擴大等等。另一方面，新法規(guī)定了16條法律責任，其中有14條是針對用人單位的，法律責任的內(nèi)容涉及勞動合同的簽訂、管理、實施、解除等各個方面的內(nèi)容不僅加大了對違法行為的處罰力度，而且提高了處罰標準。以前很多企業(yè)在招聘大學生時，存在著重學歷、重名牌大學背景的傾向，新法實施之后，企業(yè)在招聘大學生時，會更注重大學生的綜合素質(zhì)而不是學歷，更注重潛能而不是通過短期培訓就能夠獲取的簡單技能。因為辭退員工的成本和難度都會增加，企業(yè)會逐漸放棄“大量淘汰”、流動頻繁的短期行為，慢慢轉(zhuǎn)向重視企業(yè)內(nèi)訓、培養(yǎng)員工 發(fā)展 上來。與此同時，企業(yè)在錄用大學畢業(yè)生時也會變得更加謹慎，能不招的盡量不招、能少招的盡量少招。在工作量增加的時候，企業(yè)可能會讓原有員工加班，當管理崗位缺乏人手時，企業(yè)會盡量考慮從內(nèi)部提拔的方式。

（五）利用試用期將畢業(yè)生作為廉價勞動力將得到限制

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。過去很多企業(yè)存在濫用試用期的問題，我現(xiàn)在讓你工作6個月，等到過了6個月的時候告訴你這個崗位你不合適，你走吧。很多企業(yè)利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的?！缎聞趧雍贤ā芬矔淖円酝恍┢髽I(yè)采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業(yè)生經(jīng)過試用期內(nèi)的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業(yè)生，以往有80％到90％的企業(yè)都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

《勞動合同法》的施行在一段時間內(nèi)對大學生就業(yè)造成的沖擊不可避免，對求職者來說，找工作的難度可能會增加，但企業(yè)的用工需求肯定還是存在的，它不是企業(yè)用不用工的問題，而是怎么用，用什么形式解決用工的問題。除繼續(xù)自己招人的企業(yè)外，可能一些企業(yè)會采用勞務派遣、業(yè)務外包甚至小時工等形式用工。因此，新法對企業(yè)用工需求的總量影響不大，只是形式的變化或地區(qū)間的轉(zhuǎn)移而已。震蕩過后會形成新的平衡。

三、《勞動合同法》施行對大學生就業(yè)帶來的長期效應

《勞動合同法》是一部規(guī)范人才市場和企業(yè)用工的根本大法，對于規(guī)范勞資雙方的行為提供了更好的法律依據(jù)，特別是對求職的大學生，從長期來看，《勞動合同法》對在就業(yè)中處于弱勢地位的畢業(yè)生撐起了一把保護傘，創(chuàng)造了一個更好的就業(yè)環(huán)境。其中的某些條款會保護大學生在勞動合同的建立和終止、試用期、勞動報酬等方面的利益。《勞動合同法》只是對大學生的能力提出了更高的要求與挑戰(zhàn)，如何提高自己的能力，去扣開企業(yè)這扇門。一旦進門后，對于畢業(yè)生的保護將遠遠大于以前。

新《勞動合同法》施行之前，畢業(yè)生在求職過程中經(jīng)常遭遇這樣或那樣的陷阱。諸如不法企業(yè)在三方協(xié)議與實際工作條件不符的情況下，強迫大學生要么留下工作，要么收取大學生的違約金；以驗證為名，要走大學畢業(yè)生的畢業(yè)證，如果大學生單方面請辭，以扣押畢業(yè)證相要挾，強迫大學生繼續(xù)留職或者交贖金；不少大學生為了能夠簽訂正式的勞動合同，對于試用期的種種忍氣吞聲，可有些不良企業(yè)，恰恰利用大學生的這種心理，通過約定試用期條款來短期使用勞動者，降低用工成本，實際并沒有與勞動在者真正建立長期勞動關(guān)系的意愿，或延長試用期并只給低廉的報酬，或者找借口對同一個人反復試用，更有甚者在試用期一過，就一腳把大學生踢出門外，讓試用期成為“白用期”。

《勞動合同法》強化了企業(yè)訂立勞動合同的義務，對勞動合同的訂立及違約金的認定做出了更為明確而具體的規(guī)定，打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法；限制了試用期的具體期限、約定次數(shù)及試用期內(nèi)勞動合同的解除條件，規(guī)定了試用期的勞動報酬相應的社會福利；對“竟業(yè)限制”合同條款的適用主體、業(yè)務范圍、限制期地域

限制、補償金和違約責任做了明確規(guī)定。高校畢業(yè)生是高新技術(shù)行業(yè)企業(yè)的主要招聘對象，必須要特別注意這些規(guī)定，以免侵犯企業(yè)的商業(yè)秘密，同時也能更準確的維護自身的利益；明確規(guī)定了非全日制用工的用工形式、計酬標準和勞動報酬的結(jié)算支付周期，給勤工助學的兼職大學生提供了維護自身權(quán)益的法律武器。大學生作為將來市場就業(yè)的主體，必須了解這些新規(guī)定，才能在復雜的社會競爭中站穩(wěn)腳跟，謀求發(fā)展。

由于《勞動合同法》的司法解釋還沒有完全建立起來，其實施執(zhí)行力度將會如何還不得而知。但我們必須認識到，《勞動合同法》就是要通過規(guī)范勞動合同、維護勞動者合法權(quán)益，讓勞動者合理分享到國家與企業(yè)的發(fā)展成果。從短期來看，該法會讓一些企業(yè)感到不適應甚至陣痛，客觀上會影響到高校畢業(yè)生的就業(yè)情況，但從長遠來看，則有利于推動企業(yè)加強管理，提高效率，實現(xiàn)勞資共贏，大學生在這種環(huán)境下步入職場，對其職業(yè)生涯規(guī)劃及個人發(fā)展更為有利。

總體來說，《勞動合同法》的頒布與實施對大學畢業(yè)生來說是一個福音；當然其中也會有一些消極的影響，大學畢業(yè)生要正確面對這些影響，以積極的心態(tài)投入就業(yè)市場。中國 經(jīng)濟 經(jīng)歷了30年的高速發(fā)展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，目前中國的基尼系數(shù)已經(jīng)超過了警戒水平。國家有義務也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業(yè)生都能夠獲得一份比較穩(wěn)定的工作來保證自己的生活水平，分享改革開放的成就。相信《勞動合同法》能夠沖破種種阻力，克服所有困難，為保障勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范中國的勞資關(guān)系作出自己貢獻。