第一篇：工作計劃,人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃 人力資源年度計劃書 xx 年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資源工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。

1、組織架構(gòu)合理化調(diào)整，提高工作效率。

2、降低生產(chǎn)工人離職率，穩(wěn)定生產(chǎn)。

3、建立培訓(xùn)體系。

4、完善 KPI 考核。

5、完善公司制度。

6、團隊建設(shè)，和-諧部門關(guān)系，建立順暢的溝通機制。

一、人力資源規(guī)劃 1、根據(jù)預(yù)期目標(biāo)和市場情況，梳理人員狀況和組織結(jié)構(gòu)。

2、梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容。

二、人力資源招聘與配置 1、梳理各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

2、調(diào)整招聘渠道和方法。

（1）原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適合我司招聘，xx 年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資源增加甄選的空間。

（2）根據(jù) 80 后、90 后的習(xí)慣，有效利用免費資源為企業(yè)拓展招聘

方式，大街網(wǎng)、應(yīng)屆生網(wǎng)、HIALL、58 同城、百姓網(wǎng)等。

（3）番禺人力資源市場將做為一般技能人員、普通用工的場招聘陣地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，xx 年仍然參與。

（4 根據(jù)實際招聘情）參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡(luò)招聘。

（5）與政府職介中心和職業(yè)介紹所推薦中心建立合作關(guān)系，降低公司招聘成本。

（6）街頭招聘針對普通用工，勞動強度大的技工學(xué)徒。

（7）大力推動本地招聘和員工引薦。

3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普通用工一個月內(nèi)到位 50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率 70%以上，招聘留用率 75%以上，內(nèi)部招聘率 2%以上，錄用率不超過 15%。

4、員工總流動率不超過 15%。年員工主動離職率控制在 10%以下。年員工被動離職率控制在 5%以下。員工留存率 95%以上。

5、核心崗位人員 20%產(chǎn)能儲備，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā) 穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，提高生產(chǎn)效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關(guān)注的焦點。培訓(xùn)是幫助員工成長的重要手段之一，xx 培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項工作：

1、培訓(xùn)需求調(diào)查分析，制定 xx 年度培訓(xùn)計劃。

（1）新員工入職培訓(xùn)，讓新員工了解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及基本的常識，包括規(guī)章制度，安全生產(chǎn)，職業(yè)安康等。

（2）員工業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，讓員工掌握業(yè)務(wù)技能，并提高產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，提高客戶滿意度。

（3）管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)能力及檢查督導(dǎo)能力，如何將工作有效完成。

（4）激勵培訓(xùn)，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

（5）員工團隊凝聚力，培訓(xùn)員工的服務(wù)意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結(jié)精神。

2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和服務(wù)實現(xiàn)年度培訓(xùn)計劃。

3、梳理完善入職教育、三級安全教育基本培訓(xùn)項目。

4、及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)公司的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合公司需要和部門需求，1 不定期地向各部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

5、特種作業(yè)資格培訓(xùn)和再培訓(xùn)。

6、借助 xx 年高級車工培訓(xùn)經(jīng)驗，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓(xùn)班。

7、每月一次在職員工安全教育。

8、充分倡導(dǎo)、利用“好學(xué)卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在實踐中不斷完善。

9、企業(yè)文化的營造 （1）堅持每月組織事故學(xué)習(xí)，沉淀安全文化和質(zhì)量文化。

（3）借《xx 之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。

（4）推進“共同愿景”座談會，在學(xué)習(xí)分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。

（5）每月組織一次文娛活動。

10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。

（1）短期目標(biāo)（通常在 1 年以上）

崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)；短期內(nèi)要完成的主要任務(wù)；有利條件；主要障礙及其對策；可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施。

（2）中期目標(biāo)（通常在 5 年以上）崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)。

（3）長期目標(biāo)（通常在 xx 年以上）崗位目標(biāo)、技術(shù)等級目標(biāo)、收入目標(biāo)、重大成果目標(biāo)。

（4）人生目標(biāo)：崗位目標(biāo)；技術(shù)等級目標(biāo)；收入目標(biāo)；社會影響目標(biāo)；重大成果目標(biāo)。

四、績效評價體系 1、試推平衡積分卡（1）實現(xiàn)財務(wù)指標(biāo)的運營（總目標(biāo)）指標(biāo)確立（2）目標(biāo)分解（3）建立業(yè)績關(guān)鍵指標(biāo)。

2、梳理、完善考核指標(biāo)。

3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。

五、薪酬福利管理 1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時基本工資加班分別為：正常加班 150%；假日 200%；節(jié)日 300% 2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿 1 年不滿 xx 年的，享受年休假 5 天；已滿 xx 年不滿 20 年的，享受年休假10 天；已滿 20 年的，享受年休假 15 天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過 5 天。

3、住房第四批積分獎勵分配。

4、員工生日禮金一份。

5、通過招聘等多方渠道收集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準(zhǔn)確的依據(jù)。

六、勞動關(guān)系 1、建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離職溝通等。

2、心理健康、工作壓力、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛等提供咨詢服務(wù)。

3、勞動合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議的簽訂，確保依時準(zhǔn)確，避免爭議風(fēng)險。

4、員工勞動合同繼續(xù)保持合法、規(guī)范管理，合同文本部分條款再作

規(guī)范化調(diào)整，如加入工資條款等。離職檔案具有完整性、可查性、連續(xù)性，如有員工離職，及時將其從在職檔案中調(diào)出，分部門、離職性質(zhì)等要素存放。

5、完善“員工關(guān)愛基金”，充分發(fā)揮其積極意義。

6、預(yù)防重大突發(fā)事預(yù)防：集體勞動爭議、勞資沖突、重大勞動衛(wèi)生事故、重大工廠安全事故。

七、其他工作 1、為確保員工合理流動，加強公司內(nèi)部人力資源管理，提升公司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項工作。（1）補充、完善公司人員調(diào)動和員工離職管理制度、流程及相關(guān)表格。

（2）加強人事日常行政管理工作。

①加強考勤管理流程； ②制定加班管理控制程序。

（3）完善人事檔案管理流程與細(xì)化。

2、公司內(nèi)部法制監(jiān)督，作業(yè)流程規(guī)范和行為規(guī)范等規(guī)章制度的嚴(yán)肅執(zhí)行。

2、員工職業(yè)安康 加強員工勞動保護工作，及時跟蹤勞動保護用品的落實情況，了解樓面、出品員工的連續(xù)作業(yè)時間以及勞動強度，規(guī)范用工管理。

（1）實施企業(yè)安全主體責(zé)任制活動，二月份完成安全生產(chǎn)責(zé)任簽約。

（2）加強檢查監(jiān)督，預(yù)防為主，減少環(huán)境不安全和行為不安全。

①三月份、九月份對安全設(shè)施大檢查，保證基礎(chǔ)設(shè)施本質(zhì)安全。

②班組級每周檢查一次，車間級每二周檢查一次，廠組織每月不少于一次大檢查，并各級檢查書面保持記錄在案。

（3）安全意識教育和安全技能教育，事故檢討分析及如何避免同類事故發(fā)生。公司級教育每月不少于一次。

（4）監(jiān)督 6S 標(biāo)準(zhǔn)要求的落實和改進。

（5）實施企業(yè)安全生產(chǎn)自查自糾活動，每周不少于整改兩項不安全因素造成的隱患。

3、質(zhì)量體系 （1）正式組織內(nèi)部審核一次，不定期監(jiān)督審核體系運行情況。

（2）組織公司內(nèi)審員參與 ISOxx 版學(xué)習(xí)，為 xx 年換版工作，全面體系要求做準(zhǔn)備。

（3）應(yīng)第三方需求（顧客）對體系的更高要求的補充。

4、不定期檢測保安工作能力，確保按要求執(zhí)行工作任務(wù)。

5、妥善處理流動人口管理、環(huán)保管理、安全管理、消防、工會、勞動管理等事務(wù)，維護企業(yè)的公共形象。人力資源年度計劃書[ 1、結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，重新規(guī)范各項工作流程，進行各部門的定崗定編，并完成崗位說明書的編制，同時做到讓每位員工都了解自己的職責(zé)與權(quán)限。

2、建立企業(yè)管理層、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理以及后備人才三大人力資

源管理體系，完成各體系的培養(yǎng)、評定、考核以及薪酬福利等管理辦法，豐富企業(yè)員工的發(fā)展途徑，力爭做到人盡其能、人適其崗。

3、完成日常人力資源招聘與配置工作，保證各崗位人員的及時有效配備。xx 年度將大力開展人力資源分析工作，要針對人力資源現(xiàn)狀進行細(xì)致分析，明確每位員工包括一線員工的工作量以及所能創(chuàng)造的價值，分析匹配度及平衡度，從而在進行招聘或崗位配置工作時能夠起到管控作用，不再是單純的服從指令。

4、建立并推行全新薪酬管理制度，在進行科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上建立科學(xué)、公平且具有激勵性的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)同績效考核相結(jié)合，確保其公平性及激勵性。

5、建立 KPI 績效考核體系，在現(xiàn)有績效考核基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行。績效考核應(yīng)與薪酬緊密結(jié)合，從而提高其權(quán)威性及有效性。

二、各項工作具體實施方案 1、規(guī)范工作流程、科學(xué)定崗定編（1）實施步驟 ①xx 年 2 月底前：規(guī)范各部門業(yè)務(wù)流程，明確各項業(yè)務(wù)之間的連接點及關(guān)鍵控制點，并按新流程開展工作，做好跟蹤管理，對不合理之處及時進行更改完善。②xx 年 3 月底前：完成各部門定崗定編工作，將部門工作任務(wù)分配到各個崗 位上，并提煉出各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，同時完成崗位說明書的編制。

（2）實施注意事項

①在規(guī)范業(yè)務(wù)流程工作中應(yīng)本著高效快捷、科學(xué)合理的原則，在提高工作效率的同時保證工作質(zhì)量，重點分析各項流程銜接的關(guān)鍵控制點。規(guī)范工作的具體體現(xiàn)形式表單，減少表單數(shù)量的同時不忽視工作環(huán)節(jié)，要明確每一項表單的作用及傳遞過程。

②定崗定編應(yīng)建立在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)之上，結(jié)合員工的素質(zhì)技能進行科學(xué)分工。各部門定崗定編后應(yīng)開展一次部門會議，使每位員工都能夠清晰掌握自己的職責(zé)及權(quán)限，人力資源部門時刻做好配合、協(xié)調(diào)工作。

（3）責(zé)任人 第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管-理-員 2、三大人力資源管理體系建立（1）實施步驟 ①xx 年 1 月底前：完成專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人才管理辦法制定，并通過總經(jīng)理審核，按程序完成各部門的專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理人員評定。

②xx 年 4 月底前:完成管理層及后備人才管理辦法制定。

（2）實施注意事項 制定企業(yè)三大人力資源體系管理辦法時要深刻分析各體系建立的目的，有針對性的制定評定辦法及考核辦法，能夠充分發(fā)掘員工的潛能，并促使員工能夠發(fā)揮最大力量為企業(yè)創(chuàng)造價值。

（3）責(zé)任人 第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管-理-員。

3、人力資源招聘與配置

（1）實施步驟 ①xx 年 4 月底前：分析各部門工作量及人員配置情況，進行企業(yè)人力資源配置分析及規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及未來發(fā)展需求制定 xx 年度招聘計劃。

②xx 年 6 月底前完成一線員工信息分析，包括所從事崗位、操作設(shè)備、所創(chuàng)造產(chǎn)值、人工成本付出情況等。通過分析有效控制一線員工的人員配置，同時可以在招聘工作中更加精確的挑選合適人才。

（2）實施注意事項 此項工作重點要深入基層，多了解相關(guān)信息并加以分析，真正掌握企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，從而為企業(yè)提供更加科學(xué)可靠地人力資源服務(wù)。

（3）責(zé)任人 第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管-理-員。

4、薪酬管理 （1）實施步驟 ①xx 年 1 月中旬前：完成薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬標(biāo)準(zhǔn)的初步制定，形成薪酬方案草案，并報總經(jīng)理審核，1 月底進行試運行。

②xx 年 3 月底前：根據(jù)各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)將薪酬體系有效同績效考核相結(jié)合。

（2）實施注意事項 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點，充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。

（3）責(zé)任人

第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管-理-員。

5、績效考核管理 （1）實施步驟 ①xx 年 3 月底前完成企業(yè)績效考核管理制度建立，明確考核形式、考核周期、考核指標(biāo)等相關(guān)規(guī)定，報總經(jīng)理審核。

②將績效考核同薪酬體系結(jié)合，并在 3 月底實施績效薪酬制度。

③推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

（2）實施注意事項 ①績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部門在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

②績效考核工作是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。

（3）責(zé)任人 第一責(zé)任人：人力資源主管；協(xié)同責(zé)任人：人力資源管-理-員。

三、小結(jié) 以上為 xx 年度人力資源的重點工作，在完成以上工作的同時要繼續(xù)做好人力資源日常業(yè)務(wù)處理，保證及時無失誤。在新的一年，人力資源將本著事事分清因果關(guān)系、做好深刻分析的基礎(chǔ)上開展工作，以期達到真正的人力資源保障、管控的目標(biāo)。人力資源年度計劃書[審核：批準(zhǔn)：

深圳貝特瑞公司正處于快速發(fā)展時期，在公司的戰(zhàn)略規(guī)劃及要求指導(dǎo)下，人力資源部已從事務(wù)性工作向管理體系工作轉(zhuǎn)變。在 xx 年人力資源部將建立健全人力資源管理體系，建立績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、任職資格管理及人才培養(yǎng)機制，提升公司人員整體職業(yè)化水平，以下是人力資源部 xx 年重點工作。

一、部門的目標(biāo)及 KPI 指標(biāo)（一）xx 年度工作目標(biāo) 1、完善招聘管理制度，規(guī)范招聘流程，拓寬外部招聘渠道，建立與獵頭公司的合作關(guān)系，引進專業(yè)化核心人才（全年引進博士 3—5 人）。人力資源規(guī)劃 2、建立健全績效管理制度，建立以 BSC 為思想，以 KPI 考核為導(dǎo)向的績效管理體系及激勵機制，實施績效與薪酬掛鉤，與職位任職資格管理掛鉤。

3、建立貝特瑞干部管理體系，組織及建設(shè)干部資源池機制，針對有潛能的管理層，通過公司考核，納入干部培養(yǎng)計劃進行培養(yǎng)，為下屬公司輸送合格人才。

4、建立干部及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)，完成全公司干部管理人員及專業(yè)技術(shù)人員任職資格評估，實施干部工作改進計劃，對核心骨干人員進行有計劃的培養(yǎng)。

5、建立一體化培訓(xùn)管理體系，完成基礎(chǔ)類課程建設(shè)，搭建內(nèi)部講師隊伍，建設(shè)內(nèi)部講師管理機制，各部門做到有針對性、分層次的進行培訓(xùn)。

6、建立點薪制的薪酬管理體系，實施薪酬跟職位體系掛鉤，持續(xù)推動薪酬激勵機制。7、優(yōu)化人力資源管理流程，與 IT 部門一起建立 OA信息管理平臺、HR 信息系統(tǒng)，現(xiàn)實人力資源管理信息化。（二）xx年度 KPI 考核指標(biāo) 共 8 頁 二、人力資源環(huán)境分析（一）人力資源 SWOT 分析：

（二）行業(yè)內(nèi)外環(huán)境 SWOT 分析 共 8 頁 三、人力資源工作策略、重點工作一：績效管理體系建設(shè) 建立以 BSC 為考核思想，以 KPI 考核為主體的績效考核體系。通過以平衡計分卡為考核體系的建立，為各部門設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)、高難度的業(yè)績指標(biāo)，并把公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每個部門、每個職員，有效的解決公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、個人工作職責(zé)進行有機的結(jié)合，從而達到解決過去績效考核工作中出現(xiàn)的問題與矛盾。

1、建立以平衡記分卡為主的考核體系，建立健全新的績效考核制度（公司及部門采用 BSC 的方式進行分解目標(biāo)，個人采用 PBC 方式進行目標(biāo)分解及考核），xx 年 1 月完成所有新的績效考核體系相關(guān)制度及文件的建立。

2、組織各部門培訓(xùn)、講解新的考核體系、績效制度及考核運作模式； 3、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，組織總部各部門及分公司編寫 xx 年的績

效 KPI 指標(biāo)；（xx 年完成總部各部門及下屬公司 xx 年年度的 KPI 指標(biāo)分解，xx 年 1 月份完成總部所有部門季度 KPI 指標(biāo)分解）

4、根據(jù)部門年度考核指標(biāo)，組織部門及分公司分解各季度考核指標(biāo)及個人 PBC 考核指標(biāo)；（xx 年 1 月份開展此項工作）

5、開展各季度的績效考核活動。（各季度考核工作按季度時間執(zhí)行）

重點工作二：建立干部管理類及專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格管理的目的在于建立員工職業(yè)發(fā)展通道，員工在資格認(rèn)定的過程中發(fā)現(xiàn)自身的不足，通過公司培訓(xùn)及個人自我學(xué)習(xí)等方式，促進員工任職能力的提升，做到職員工作的專業(yè)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工的職業(yè)化水平；同時，通過專業(yè)資格認(rèn)證及要求，為人員晉升、考核、薪酬等人力資源管理工作提供重要依據(jù)。以下是任職資格具體的實施方法：

1、制定任職資格評估體系、制度及相關(guān)文件；（已建立，待 xx 年按計劃開始實施）

2、制定干部管理及專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)；（已建立標(biāo)準(zhǔn)，需完善）

3、制定評估方案、計劃及具體實施措施；（已制定了評估方案，實施計劃根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)意見調(diào)整為 xx 年 4 月份開始實施）4、按計劃開展任職資格評估及認(rèn)證管理； 5、實施認(rèn)證結(jié)果的運用。（運用于人員晉升、考核、薪酬、人員培養(yǎng)等）

重點工作三：干部管理體系 干部管理策略：加強對干部的選拔、評估、任職能力考核、培訓(xùn)、信

息管理等方面的全方位管理；通過牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制實現(xiàn)干部管理的科學(xué)化、規(guī)范化。干部管理體系實施策略：

1、建立干部管理制度及相關(guān)文件。（干部管理策略、干部任職資格認(rèn)證管理、干部試用期管理、干部選拔管理、干部資源池運作管理）

2、建立干部任職資格管理標(biāo)準(zhǔn)，制定干部任職資格方案及行動計劃。（xx 年 4 月份開始啟動全公司干部任職資格評估工作，計劃五月中下旬結(jié)束所有干部任職資格評估）

3、完善干部資源池管理，通過推行人才培養(yǎng)計劃，保證各系統(tǒng)人才架構(gòu)的完整性和組織的彈性。（xx 年六月份做啟動人才培養(yǎng)計劃，預(yù)計 7 月份建立干部資源池，對人才進行有計劃的培養(yǎng)）

重點工作四：核心人才引進 工作目標(biāo)：核心人才含技術(shù)研發(fā)、工程項目管理、供應(yīng)鏈管理、高級營銷管理、行政人力資源類高端人才至少 8 人。

關(guān)鍵人才的引進是保障公司業(yè)績提升的關(guān)鍵因素之一，是保障公司管理提升至國際水平的重要依據(jù)。因此人力資源部在 xx 年重要的工作之一是引進關(guān)鍵人才，拓展招聘渠道。為了達成目標(biāo)，人力資源部主要工作措施如下：

1、通過拓展招聘渠道，加大人才引進的力度。

渠道一：加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進入產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈找尋行業(yè)人選。如客戶，供應(yīng)商等。

渠道二：與獵頭公司合作，尋求行業(yè)尖端人才。計劃與 2 家熟悉該行

業(yè)的獵頭公司合作，挖掘公司急需人才。

渠道三：參與新能源行業(yè)的專場大型招聘會。參加群英會及政府舉辦的新能源技術(shù)人才交流會。

2、搭建高效有序的招聘平臺，規(guī)范招聘管理體系，優(yōu)化招聘管理業(yè)務(wù)流程，拓展招聘渠道，分類建立人才選拔機制。（①建立人才庫；②建立招聘流程信息化管理。）

重點工作五：一體化培訓(xùn)管理體系 1、培訓(xùn)管理策略：加大入職培訓(xùn)力度，完善入職前崗位職責(zé)培訓(xùn)并通過相關(guān)考核后方可正式上崗。

2、梳理培訓(xùn)制度、流程和入職指引，全面規(guī)范培訓(xùn)工作。包括講師認(rèn)證管理規(guī)范、新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)范、外請培訓(xùn)管理規(guī)范、外派培訓(xùn)管理規(guī)范、課件存檔管理規(guī)定等。

3、選拔內(nèi)部講師，舉辦兼職講師培訓(xùn)班，講師認(rèn)證課程準(zhǔn)備，組織講師認(rèn)證和課程認(rèn)證，為公司培訓(xùn)體系搭建邁出關(guān)鍵一步，逐步形成公司的兼職講師隊伍和基礎(chǔ)通用類課程。

四、行動計劃表 五、人才培養(yǎng)計劃方案 人才培養(yǎng)計劃（人 力資源部).doc 六、資源支持 資 金 需 求 按 資 金 預(yù) 算 進 行。

人 力 資 源 年 度 計 劃 書[..............................................................................................3 綜 合 素 質(zhì) 進 一 步 提高.......................................................................................3 2 當(dāng) 好 助手.........................................................................................................3 xx 年 度 總 體 工 作 計劃....................................................................................................4 一、完 善 公 司 組 織 框架..............................................................................................4 二、公 司 各 崗 位 職 能 分 析 及 職 責(zé) 確定.........................................................................4 三、人 員 招 聘 與 配備.................................................................................................5 四、薪 酬 管理............................................................................................................6 五、績 效 考 核 體 系 的 完 善 與 有 效 運行.........................................................................6 六、員 工 培 訓(xùn) 計劃.....................................................................................................7 七、人 員 流動............................................................................................................7 一、呈送文 根據(jù)公司的發(fā)展及 xx 年的整體業(yè)務(wù)傾向，為配合公司全面推行目標(biāo)

管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司 xx 年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門 xx 年工作情況為基礎(chǔ)，特制訂出 xx 年度工作總體工作計劃?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。

二、年度工作總結(jié)與計劃 時光荏苒，xx 年很快就要過去了，回首過去的一年，我在公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和支持下，不斷成長，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)，在工作方面邁上了一個新的臺階。以下為本人對 xx 年度人事工作的看法及對其他方面工作的總結(jié)：

㈠日常人事相關(guān)工作 我自 11 月份開始管理人事方面工作，除了規(guī)范人事相關(guān)流程、制訂相關(guān)表格，嚴(yán)格按制度管理外，于 11 月份進行了一次較大規(guī)模的招聘工作，安排一期、二期的培訓(xùn)，并負(fù)責(zé)公司制度、合同法律法規(guī)等方面的培訓(xùn)工作，在旺季為分行充實了人員，也進一步加強了員工的專業(yè)素質(zhì)。另外，我努力為公司創(chuàng)造“能者上，庸者下”、“獎勤罰懶”的工作機制，組織了“經(jīng)理助理競選活動”，提拔兩名經(jīng)理助理協(xié)助分行經(jīng)理開展日常工作，并對業(yè)績好、服務(wù)好的員工進行精神上和物質(zhì)上的獎勵，對比較優(yōu)秀的員工有針對性的提出改進之處，通過綜合考核可以直接晉級，激發(fā)員工的積極性，為員工提供了較大的發(fā)展空間。

除了日常人事工作外，xx 年人事工作主要問題有以下幾點：績效考核制度的制訂及執(zhí)行。三月份開始起草試行績效考核制度，經(jīng)過中途的不斷修正，制度和執(zhí)行過程都得到了改善，每個月度及季度的考核確實使一些優(yōu)秀的員工得到了晉升,但是整體來看感覺對于大部分人只是例行公式,沒有起到很好的激勵作用。

主要原因是意識不夠，大家都認(rèn)為像我們這樣的公司，規(guī)模較小，且人員以業(yè)務(wù)員為主，主要應(yīng)該是看業(yè)績，而不是在日常工作上做文章，另外就是對考核結(jié)果不看重。人員流動比較頻繁，人事變動較大（附 xx 年人員動態(tài)表）。根據(jù) xx年人員動態(tài)表統(tǒng)計，公司現(xiàn)有員工 24 人，xx 年整年入職人數(shù) 28 人，離職人數(shù)達到 33 人，比 xx 年員工總?cè)藬?shù)減少了 5 人，員工留用率為0，另外 xx 年的人事變動較大，其中有 4 位二手部的分行經(jīng)理、2 位人事部經(jīng)理、1 位賓館經(jīng)理離職，給公 司管理層造成壓力，公司決策的執(zhí)行出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。雖然公司的性質(zhì)比較特殊，業(yè)務(wù)人員的流動頻繁也是常態(tài)，但是根據(jù)人事統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看也不免讓人擔(dān)憂，公司的招聘、培訓(xùn)成本將得不到回報，人員專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗等得不到提高，同時，人員流動頻繁給公司的發(fā)展造成不良影響。

分析原因主要有兩點：①對新進員工缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)。據(jù)很多新進員工反映，剛進來公司的時候因為對業(yè)務(wù)不熟，很難上手，在懵懂之中找不到努力的方向，這樣很大部分員工找不到歸屬感，從而選擇放棄這份工作。另外，新員工得不到系統(tǒng)的培訓(xùn)，在業(yè)務(wù)跟進過程中成交率低，業(yè)績跟不上，也容易造成員工心浮氣燥；②工資福利方面不是特別理想。從三亞的勞動力用工市場來看，大部分的單位都給員工提供

工作餐及員工宿舍，解決了外來務(wù)工人員的后顧之憂，但是我公司卻沒有這種福利，工資方面也和其他公司不相上下，這樣我們就沒有優(yōu)勢了；3 勞動糾紛 由于公司建立時間并不長，以往的制度還有很多欠缺的地方，存在或多或少的漏洞，人事制度在執(zhí)行過程中出現(xiàn)偏差，一些問題得不到妥善解決，造成楊巖、熊勤勞動糾紛，浪費公司的財力、人力。xx 年迎來新勞動合同法的執(zhí)行，勢必對公司造成一定影響，在合同和制度上也存在很多需要修改的地方，xx 年底準(zhǔn)備工作也極其重要。

㈡簡要回顧總結(jié)如下：綜合素質(zhì)進一步提高 由于我公司業(yè)務(wù)的特殊性，雖然作為辦公室助理，也必須對二手房交易相關(guān)業(yè)務(wù)知識有所了解，在實際工作中，我都刻意加強這方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗，并積極主動的對客戶咨詢或來訪進行解答與接待，爭取機會做單，不僅加強了自己的業(yè)務(wù)知識，也為公司帶來了收益。另一方面，為了更好的做好工作，我積極了解房地產(chǎn)相關(guān)法律知識、投訴案例分析處理、人事相關(guān)知識等。當(dāng)好助手 根據(jù)辦公室分工，我主要是負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理日常工作，起草總經(jīng)辦各類文檔，上傳下達公司信息，公司內(nèi)部文件管理等。在工作當(dāng)中，我積極為公司出謀劃策，提出具體化建議并起草發(fā)文，規(guī)范了業(yè)務(wù)流程；及時傳達公司命令并反饋員工動向，協(xié)調(diào)部門間關(guān)系；審核分行合同、成交報告，對資料不齊全或?qū)徍瞬贿^關(guān)的

成交報告及時交還分行經(jīng)理處理，避免糾紛隱患；協(xié)助分行經(jīng)理擬訂、修改自打合同，對分行的合同進行審核；協(xié)助解決各類糾紛；公司印章的管理工作，對用章文件進行審核及備案等。

一年來，雖然自己在工作上取得了一定成績，但還存在著不足的地方，特別是第一次主管人事工作，缺乏實操經(jīng)驗和理論知識，在即將到來的 xx 年，還有很多需要改進和努力的地方，需要在績效考核、人員招募和培訓(xùn)、人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和員工穩(wěn)定性上下功夫。

xx 年度總體工作計劃 新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)，對于即將到來的 xx 年，綜觀我司的現(xiàn)狀，人力資源部將從以下方面開展 xx 年的工作：

一、完善公司組織框架 公司的組織機構(gòu)框架是基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出來的。我公司在 xx 年是要在穩(wěn)定二手部發(fā)展的基礎(chǔ)上開拓新的項目，故而在組織機構(gòu)的設(shè)定上，要根據(jù)新項目需求設(shè)立，實現(xiàn)框架的合理化和可行性。組織機構(gòu)框架的設(shè)定和不斷完善要保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

實施辦法：

1.根據(jù)公司發(fā)展方向及各部門 xx 年全年工作計劃方案，在現(xiàn)有的組織機構(gòu)圖上增減內(nèi)容； 2.經(jīng)理會議上討論，征求各部門意見，完成修改； 3.總經(jīng)理審核，最終確定。

公司組織機構(gòu)圖的完善將在一月份完成，需要公司各部門發(fā)展計劃及公司整體規(guī)劃做基礎(chǔ)。

二、公司各崗位職能分析及職責(zé)確定 通過職位分析既可以了解各崗位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配 置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。公司各部門各崗位的職能說明是各員工工作的標(biāo)準(zhǔn)。

公司崗位說明書的制訂在三月份完成。務(wù)必讓公司每一個員工都了解自己的工作職責(zé)，崗位清晰，分工明確。

三、人員招聘與配備 xx 年，人力資源部打算在原有基礎(chǔ)上，根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的程度和部門的要求增設(shè)部分崗位，及調(diào)整個別部門的人員配置，其一是要保證二手部人員的穩(wěn)定和素質(zhì)不斷提高；其二是要針對新的發(fā)展項目增設(shè)新的崗位。

計劃增設(shè)崗位有：

分行秘書：根據(jù)分行需要設(shè)置，主要負(fù)責(zé)配合分行經(jīng)理對分行進行日常管理，整理分類分行文檔，配合協(xié)助置業(yè)顧問做單，起到良好的后勤作用。這樣有利于置業(yè)顧問全身心的投入到業(yè)務(wù)當(dāng)中，也有利于總

部管理工作的開展。

策劃人員：根據(jù)公司發(fā)展的需要設(shè)置，主要負(fù)責(zé)公司各類策劃方案的構(gòu)思及撰寫。良好的文書寫作及創(chuàng)新的構(gòu)思，能幫助公司更好的發(fā)展，同時，在公司對外形象的宣傳及維護方面能起到一定作用。

法務(wù)專員：主要負(fù)責(zé)公司所有有關(guān)法律方面問題的咨詢解決，各類合同協(xié)議的起草，合同糾紛的解決等，并負(fù)責(zé)全公司人員的法律培訓(xùn)。在法制的大環(huán)境中，懂法講-法極其重要，特別是我們公司的性質(zhì)決定更加需要一個有一定專業(yè)知識的法律人才，這樣既能保障公司合法權(quán)益，同時也能避免很多不必要的糾紛。根據(jù)公司發(fā)展趨勢，新方案的設(shè)立并推行主要將由物業(yè)部人員來完成，這樣，物業(yè)部人員的擴充迫在眉睫，物業(yè)部的結(jié)構(gòu)圖如下：

客服人員：主要負(fù)責(zé)維系公司與客戶之間的關(guān)系，受理并協(xié)助解決客戶投訴，對外樹立服務(wù)品牌，不斷推廣公司良好形象，并要根據(jù)客戶的反饋信息及時提出合理化建議。作為服務(wù)至上的公司理念，公司迫切需要有良好素養(yǎng)的客戶服務(wù)人員，包括物業(yè)部的擴充和業(yè)務(wù)量的增大，需要客服人員來協(xié)調(diào)我們與客戶的關(guān)系。外聯(lián)人員：主要負(fù)責(zé)挖掘物業(yè)服務(wù)類合作單位及個人，并負(fù)責(zé)維系良好關(guān)系；及時根據(jù)調(diào)度指令完成對清潔、維修等服務(wù)人員的工作安排；負(fù)責(zé)完成物業(yè)部采購工作。

招聘工作主要是通過網(wǎng)上搜集簡歷、人才市場現(xiàn)場招聘、熟人介紹等方式進行，并考慮通過熟人去別的公司挖掘人才。清潔和維修服務(wù)人員將根據(jù)公司發(fā)展的需要以外聘的形式完成。

四、薪酬管理 公司的薪酬管理制度在 xx 年度已經(jīng)有所完善，基本建立比較健全的管理制度，對員工有一定激勵作用。現(xiàn)我公司員工薪酬按職務(wù)的不同分為 ABCDEFG 七個級別，每個薪酬級別又分為 5 個等級，根據(jù)員工的表現(xiàn)、工作時間、能力等確定具體的薪酬待遇，另外每個季度進行考核，員工可以憑借優(yōu)秀的表現(xiàn)晉級。但是我們的薪酬現(xiàn)在并沒有優(yōu)勢，包括業(yè)務(wù)提成也比一般的小公司低，這樣很容易造成人員流失，另外，現(xiàn)有狀況中，公司普通員工、助理級員工、經(jīng)理級員工之間的福利待遇相差幅度小，這樣不容易調(diào)動員工的進取心，而且級別觀念不強，在 xx 年度，人力資源部將通過不同渠道了解其他競爭公司薪酬待遇，以便不斷調(diào)整完善我們的制度，渠道主要有：1.以應(yīng)聘者的身份去人才市場或直接上門的方式找別的公司了解情況；2.通過置業(yè)顧問與別的公司的業(yè)務(wù)員之間的關(guān)系了解；3.通過熟人多方面打聽分析三亞整體工資水平。薪酬待遇的調(diào)整要兼顧公司成本與激勵員工工作動力兩者。

五、績效考核體系的完善與有效運行 在上面的總結(jié)中有說到，我們 xx 年開始實行績效考核制度沒有起到很好的激勵作用，并分析了原因。要改善這種狀況，首先是各部門負(fù)責(zé)人要起到帶頭作用，先改變自己的觀念，對績效考核有一個全新的認(rèn)識，然后才能給部門的員工傳達好思想，一個員工只有做好了最基本的東西才能來談其他的；其次，對于每月月初的計劃，部門負(fù)責(zé)人

要審查是否合理，有無特別的工作要安排，權(quán)衡工作的輕重來分?jǐn)偪己朔謹(jǐn)?shù)，月底考核時，根據(jù)計劃完成率來核定分?jǐn)?shù)；再次，每 月月底對于考核結(jié)果，部門負(fù)責(zé)人要開部門會議，逐個討論考核分扣在什么項目，扣分的原因是什么，才能在下個月引起注意。

績效考核的目的不是處罰，而是要員工認(rèn)識到自己的不足，激勵員工不斷修正達到更好的工作狀態(tài)，人力資源部將持續(xù)引導(dǎo)各部門有效完成考核工作。

六、員工培訓(xùn)計劃 針對我公司員工缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，對業(yè)務(wù)不熟，銷售技巧不足的現(xiàn)狀，及新員工入職后對公司制度、業(yè)務(wù)流程不了解的實情，人力資源部決定在以下幾個方面分階段的組織員工培訓(xùn)：

1.新員工入職培訓(xùn)：

培訓(xùn)內(nèi)容：公司介紹、《員工守則》相關(guān)制度、三亞房產(chǎn)市場現(xiàn)狀及二手交易市場發(fā)展趨勢、公司房產(chǎn)軟件培訓(xùn)。

目的：①使新員工對公司進一步的了解，并清楚自己的權(quán)利與義務(wù)；②對三亞整個二手市場有一定了解，樹立工作信心；③上崗后能熟練操作公司房產(chǎn)軟件，方便工作。

2.員工加強培訓(xùn)：

培訓(xùn)內(nèi)容：禮儀禮貌、二手房交易流程、二手房過戶、更名相關(guān)知識、按揭知識、法律知識、銷售技巧等。

目的：熟悉業(yè)務(wù)，加強做單能力。

3.要求：培訓(xùn)完成后進行考核，檢查培訓(xùn)結(jié)果。

七、人員流動 xx 年人員流動很大，總結(jié)中已分析了動向及原因，xx 年主要是通過以下辦法盡量保留優(yōu)秀員工：

1.員工系統(tǒng)培訓(xùn)，加強歸屬感； 2.調(diào)整薪酬福利待遇； 3.完善競爭機制，激勵員工工作積極性。

八、附件 《xx 年度人員動態(tài)表》第二篇人力資源規(guī)劃《xx 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》 第 1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 一、總體目標(biāo) 根據(jù)集團總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，利用三到五年時間，圍繞公司核心產(chǎn)業(yè)，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標(biāo)，整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發(fā)展，有力地推動集團向現(xiàn)代化新型企業(yè)發(fā)展。

二、目標(biāo)解讀 積蓄人力資本：利用 3 到 5 年時間，以培養(yǎng)為主、挖掘為輔、引進為補充，造就一支有操守、懂專業(yè)、善經(jīng)營、能管理的人才隊伍，包括房地產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才隊伍、營銷策劃人才隊伍、經(jīng)營管理人才隊伍和資本運作人才隊伍；并將這支人才隊伍鍛煉和凝聚成一個上下目標(biāo)一致、內(nèi)外價值一致、內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)、專業(yè)能力互補和共擔(dān)分險成果的高效能團隊，構(gòu)建企業(yè)文化：公司成立和動作多年來，已經(jīng)形成一定的文化和習(xí)慣

力量。但是這種文化與劉總倡導(dǎo)的文化還有差異，還存在一些消極面。因此，需要花一段時間來逐漸總結(jié)、提煉企業(yè)的文化精髓；并通過制度建設(shè)和人員培訓(xùn)把這種文化逐漸固化下來，從而影響人的最終行為。企業(yè)文化建設(shè)一個工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要時間；另一方面企業(yè)文化需要隨著社會和企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，需不斷建設(shè)。希望五年之內(nèi)可能形成一個初步的框架和適合企業(yè)實際的文化建設(shè)模式。

整合組織流程：組織機構(gòu)和部門間權(quán)限流程是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。通過整合組織流程，規(guī)范各部門職責(zé)和相互間的配合關(guān)系，理順分工合作和業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)高效管理支作可以整合各部門的人力資源，實現(xiàn)人力配置的科學(xué)合理，也為整個集團與各控股公司之間理順關(guān)系打下基礎(chǔ)。

規(guī)范人事體系：作為一家集團公司，一個合理規(guī)范的人事體系是非常有必要的，這為選用育留提供了最基本的依據(jù)，也是集團內(nèi)部人力資源合理配置與流動的基礎(chǔ)。因此需要建立科學(xué)規(guī)范的集團職位體系、組織架構(gòu)流程、招聘錄用流程、培訓(xùn)發(fā)展規(guī)范、績效管理制度和淘汰選拔機制。這一整套人事體系有助于將整個公司對人的管理都納入制度化的軌道。

建立素質(zhì)模型：員工對企業(yè)的貢獻主要取決于兩個因素：業(yè)務(wù)能力和工作動力。其中業(yè)務(wù)能力是基礎(chǔ)和前提。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，對于不同的職位，業(yè)務(wù)能力的要求是不同的，也就是要求員工具備不同種類和程度的能力。這些能力的種類和程度要求的組合就是能力素質(zhì)

模型。協(xié)助員工建議素質(zhì)模型一方面有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，另一方面有利于員工根據(jù)公司的實際情況實現(xiàn)終身學(xué)習(xí)，為打造學(xué)習(xí)型企業(yè)打基礎(chǔ)。

優(yōu)化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要設(shè)計帶有業(yè)績激勵導(dǎo)向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期權(quán)、補充保險等在內(nèi)的員工保障機制，建立包括內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、國內(nèi)外培訓(xùn)基地等在內(nèi)的員工發(fā)展機制。通過這些機制的建立在維護員工關(guān)系，實現(xiàn)激勵。

三、實施方案 1、建立公司職位體系 由于目前整個集團有總部，有子公司，有全資子公司，有控股公司，各個公司雖然都有職務(wù)名稱，但職位體系相對比較混亂，需進行統(tǒng)一的規(guī)范，以便于以后子公司管理人員的流動與任命。根據(jù)公司的法人治理結(jié)構(gòu)和公司法有關(guān)規(guī)范，集團可對全資子公司、控股公司和集團掌握經(jīng)營管理權(quán)的公司進行人力資源的統(tǒng)一管理。

（1）規(guī)范職位名稱：

建議整個集團職位后綴統(tǒng)一為 7 個：總經(jīng)理、總監(jiān)、部經(jīng)理、經(jīng)理、主管、專員、助理。具體的職位稱呼即為：專業(yè)名稱＋職位后綴，如人力資源部經(jīng)理、企劃主管等；如為副職，則在專業(yè)名稱和職位后綴間加副字。

統(tǒng)一后，公司的職位一共分為九級：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理、主管、專員、助理。

（2）劃分職等 職等是薪資核定的重要依據(jù)，是員工發(fā)展的通道展示，同時也是集團間人力資源調(diào)配的參照比較。職等與職位有一定的聯(lián)系，一個職位可涵蓋數(shù)個職等。建議總公司設(shè) 25 個職等。

（2）職位管理 員工進入公司后，在 D、E 兩個階段的職等上，每年績效考核等級達到合格以上等級每年可晉升一個職等，A、B、C 階段的職等則需要憑業(yè)績進行晉升。不同的職等對應(yīng)不對的薪資、不同的培訓(xùn)和不同的福利待遇。從下一職等進入上一職等為晉升，同一職等工作變化為調(diào)動、從上一職等進入下一職等為降級。

2、規(guī)范錄用流程 招聘錄用是人才的進口關(guān)，直接影響到人力資源的素質(zhì)水平。因此需要規(guī)范錄用的流程。建議將整個集團（含集團公司、全資子公司、控股管理的子公司）的進口關(guān)統(tǒng)一歸在集團人事行政部，即人員的招聘信息和應(yīng)聘資料需由人力資源部統(tǒng)一歸口。

（1）社會公開招聘 社會公開招聘適用于招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生、工作經(jīng)驗在兩年以內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才、社會公開招聘由集團人力資源部和各子公司行政人事部配合實施。流程如下：

集團：部門整理用人需求計劃（所需招聘人員的數(shù)量、崗位、能力學(xué)習(xí)要求等）集團人力資源部每月收集 1 次信息，研究并提出意見董事

長簽字同意人力資源部發(fā)布招聘信息（通過報紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）在規(guī)定期限內(nèi)收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理錄用面談人力資源部核定薪資入職報到簽定勞動合同試用期。

子公司：子公司行政人事部搜集整理需求計劃報子公司總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字集團人力資源部每月收集 1 次信息，研究并提出意見子公司總經(jīng)理同意人力資源部發(fā)布招聘信息通過報紙、網(wǎng)站和其他公共媒體）在規(guī)定期限內(nèi)收集簡歷人力資源部組織筆試人力資源部與用人部門組織面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理錄用面談人力資源部核定薪資入職報到簽定勞動合同試用期。

（2）內(nèi)部舉薦（含自薦）

內(nèi)部舉薦適用公司緊缺型人才、有 3－8 年工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員以及其他公司急需的重要人才。鼓勵員工進行內(nèi)部舉薦，內(nèi)部舉薦不需回避親友關(guān)系，且給舉薦成功的員工一定的物質(zhì)獎勵。內(nèi)部舉薦由集團人力資源部統(tǒng)一歸口負(fù)責(zé)管理。流程如下：

舉薦人向人力資源部提交被舉薦人的簡歷等資料人力資源部每月收集一次信息人力資源部組織筆試或面試人事總監(jiān)或總經(jīng)理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準(zhǔn)錄用錄用安置（需考慮回避問題）

（3）獵頭 獵頭適用于有特殊技能人才、有 8 年以上工作經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員和以及公司需要的高級管理人才。獵頭由人力資源部會同專業(yè)機構(gòu)實施，流程如下：

人力資源部整理需獵取人才的相關(guān)資料總經(jīng)理簽核同意交專業(yè)機構(gòu)獵頭人力資源部組織候選人面試總經(jīng)理面談人力資源部提出錄用意見董事長批準(zhǔn)錄用。

公司的進人渠道只能有以上三種，每一種有必須按照上述流程操作。（注：上述三種流程中，已經(jīng)涵蓋了一些特殊情況的處理方式，但由于可以通過幾道環(huán)節(jié)把關(guān)，也可以確保通過關(guān)系進來的人員素質(zhì)質(zhì)量。）

3、薪資改善計劃 應(yīng)該說目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的，但是由于薪資沒有進行全面系統(tǒng)的科學(xué)設(shè)計，因此沒有充分體現(xiàn)激勵因素，需要進行改善。企業(yè)發(fā)給員工薪資主要應(yīng)該從下面幾個方面去考慮：

首先是生存需要，工資收入是員工及其家庭物質(zhì)生存的基礎(chǔ)，因此薪資的基礎(chǔ)水平應(yīng)該根據(jù)社會平均薪資進行確認(rèn)，調(diào)薪的幅度應(yīng)該根據(jù)社會物價水平進行考慮，這一部分可以確定的是員工的基礎(chǔ)薪資，確定這一部分薪資時不必考慮競爭對手或同行業(yè)的其他工資，也不具備激勵作用。

其次是發(fā)展需要，工資收入是員工對前期教育投資的回報，同時也是其自身繼續(xù)發(fā)展的需要。因此，確定薪資應(yīng)該考慮員工所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)投入成本和其以后知識更新的成本，確定這一部分薪資時，需要考慮的是該專業(yè)人才的社會緊缺程度，有時也會根據(jù)公司內(nèi)的緊缺程度來進行調(diào)整。這一部分薪資是激勵員工自我學(xué)習(xí)發(fā)展，特別是激勵員工學(xué)習(xí)其具體工作中需要的技能的重要因素。

第三是實現(xiàn)需要，工資收入是員工在企業(yè)內(nèi)工作表現(xiàn)程度的體現(xiàn)，一般來講，績效越好，期望得到的薪酬也會越高，同樣，如果績效越高，得到的獎勵越多，就會鼓勵員工不斷創(chuàng)造較高的績效。這一部分薪資是激勵員工提高工作績效的重要因素。

第四是社會責(zé)任需要，一般來講員工的年齡越大，社會責(zé)任越重，就開始需要撫養(yǎng)老小，因此，在薪資確定時，需要在一定程度上考慮員工的工齡、在公司的工作時間等因素進行一些微調(diào)。這一部分薪資是給員工職業(yè)安全感的重要因素。

綜上所述，影響某一員工薪資收入水平高低的因素主要有兩大類：即崗位因素和個人因素。這兩個因素從數(shù)學(xué)上講，又可以分為若干個變量：如崗位等級、專業(yè)差別、工齡、司齡、績效表現(xiàn)等。因此一個員工新進公司時，應(yīng)該有一套合理的數(shù)字模型幫助人力資源部確定其起始工資，而進入公司以后的薪酬變化，則根據(jù)其情況變化再調(diào)整。

薪資改善主要應(yīng)從下述幾步著手：

（1）統(tǒng)一規(guī)范薪資等級 按照目前東方智業(yè)給公司制訂的薪資先統(tǒng)一規(guī)范，以后根據(jù)具體實施情況再進行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

（2）確定核薪公式 一個崗位和一個人的薪資確定應(yīng)該有一個科學(xué)的公式，建議所有人才均使用核薪公式確定基準(zhǔn)薪資和薪資范圍，然后再通過協(xié)商確定具體工資。

公式：崗位基數(shù)＊（1＋學(xué)歷系數(shù)＋專業(yè)系數(shù)）＋同業(yè)經(jīng)驗補貼＊年

限＋其他因素 舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數(shù) 1500 元/月，同業(yè)經(jīng)驗補貼為 100 元/年，任職的起始條件是大專。這時招聘的小王是工程管理專業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)，是公司比較緊缺的專業(yè)，有兩年同專業(yè)工作經(jīng)驗，應(yīng)聘該職位被錄用后。小王的基準(zhǔn)月薪可定為：

1500（1＋0。1＋0。1）＋100＊2＝xx 元/月 在具體確定薪資的時候，還可以根據(jù)該員工面談時的印象，是否取得一些領(lǐng)域內(nèi)較好的成績和本人的薪資要求進行上下的微調(diào)。但上調(diào)幅度不可以高于這個職位的最高薪資。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準(zhǔn)確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。

（3）年終獎金的確定 年終獎金主要是用于激勵員工績效表現(xiàn)，與員工分享公司的業(yè)績。因此年終獎金的確定可以從兩個方面來考慮。第一，根據(jù)年初的業(yè)績計劃，確定年終獎金的總額，然后按照職位系數(shù)確定各崗位的獎金基數(shù)，最后根據(jù)績效考核的結(jié)果，確定獎金的數(shù)額。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特?fù)芤欢〝?shù)額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。

（4）加薪的確定 加薪的目的主要有三種情況：第一是職務(wù)晉升，建議以后公司不要職務(wù)調(diào)整即調(diào)整薪資，即崗變薪不變（實施崗變薪不變主要考慮以下幾

點：1、盡量減少平時的臨時人事變動，盡量到調(diào)薪前統(tǒng)一調(diào)整；2、崗位薪資給的是人的能力，有時候到新崗位的人往往還不具備該崗位的能力，因此薪水不立即調(diào)整有一定的激勵作用；3、有利于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，因為如果中途調(diào)整職位，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)也會調(diào)整，很可能會出現(xiàn)由于剛調(diào)職位導(dǎo)致沒有達到績效考核要求的情況，反面會影響績效獎金；4、可以通過年終獎金進行調(diào)整，雖然崗變薪不變，但年收入還是會有適當(dāng)?shù)脑鲩L的。）第二是績效表現(xiàn)，員工一年績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，除了年終獎以外，應(yīng)該體現(xiàn)一部分在第二年的月薪里，這樣能夠起到更長久的激勵和表率作用；第三是物價調(diào)整，每年物價都會有一些調(diào)整，同時，員工的在公司的工作年限也有增長，應(yīng)考慮這一因素進行年度加薪。建議每年在統(tǒng)一時間調(diào)整（建議每年四月調(diào)整）所有員工的薪水。

綜上所述：物價調(diào)整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、再根...

第二篇：人力資源規(guī)劃

海大源職業(yè)培訓(xùn)中心

第一章人力資源規(guī)劃—海南人力資源師考試輔導(dǎo)

海大源提供海南人力資源師考試輔導(dǎo)資料，希望能給考生帶來更多幫助。

1、P127組織信息的調(diào)研階段與步驟(其中,第一句話的解釋,以及各個小的步驟)

2、P129撰寫調(diào)研報告的三點要求

3、進行組織信息調(diào)研的具體要求

4、組織信息調(diào)研的幾種類型

5、P130信息采集的方法(標(biāo)題要記住 優(yōu)缺點 大小目錄分清楚)

6、P132企業(yè)組織信息的處理要求(標(biāo)題頭及解釋一定要掌握)

7、P133信息處理的程序與內(nèi)容的管理活動過程,實質(zhì)上就是信息的處理過程.信息處理,也叫數(shù)據(jù)處理,包括以下幾個方面的內(nèi)容:原始數(shù)據(jù)的采集,加工,傳輸,存貯,檢索,輸出(這幾句話要記住)

8、P135組織設(shè)計的內(nèi)容與步驟

9、組織設(shè)計的要求及原則(七原則)

10、P140一崗位設(shè)置的原則(全部記住)

11、P141人力資源規(guī)劃的步驟:P142圖1-1人力資源規(guī)劃的程序和方法

12、P150制定本企業(yè)的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)成本

制定標(biāo)準(zhǔn)成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源管理歷史成本,即以注入人力資源管理活動費用及時間支出情況的分析研究;對企業(yè)的人力資源管理活動相關(guān)的外部因素的估計與預(yù)測。

與人力資源管理成本項目分類一致,標(biāo)準(zhǔn)成本一般也分為人力資源獲得標(biāo)準(zhǔn)成本,人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)成本和人力資源重置標(biāo)準(zhǔn)成本三大類。

作為人力資源管理成本控制的主要依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)成本不僅應(yīng)力求客觀,合理,而且在具體實施人力資源管理活動,計劃和方案之前,應(yīng)讓負(fù)責(zé)這些活動,計劃和方案的管理人員了解具體的標(biāo)準(zhǔn)成本,以便在一定范圍內(nèi)確定行動方案。

審核和評估的目的在于確定人力資源管理實際支出的合理性，審核的資料包括成本帳目,核算帳目,原始記錄和憑證。帳目和核算結(jié)果表明實際成本支出情況。

第三篇：人力資源規(guī)劃

1． 簡述人力資源規(guī)劃的目的、意義

目的：

① 減少由于人員方面的原因給企業(yè)帶來的損失，及時調(diào)整人力資源的不平衡狀況，提高企業(yè)人力

資源的利用率

② 為員工經(jīng)行自我設(shè)計、決定自我發(fā)展目標(biāo)提供必要的條件，以發(fā)揮員工的工作積極性，保證良

好的工作成效，實現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)

③ 對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)做詳細(xì)的分析，找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使人力資源效能充

分發(fā)揮，降低人力資源成本在總成本中所占的比重

④ 建立人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于組織與管理工作

⑤ 協(xié)調(diào)不同的人力資源管理計劃

意義：

① 有利于企業(yè)制定長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

② 確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

③ 有利于人力資源管理活動的有序化

④ 使企業(yè)有效地控制人工成本

⑤ 有助于滿足員工需求和調(diào)動其積極性

⑥ 為企業(yè)的人力資源管理決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

2． 簡述企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略分為企業(yè)目的、企業(yè)長期目標(biāo)、企業(yè)短期目標(biāo)。在企業(yè)目的中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)人員需求的外部因素和內(nèi)部因素。在企業(yè)長期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是預(yù)測人員的具體需求，保證組織中的每個人都朝著一個共同的目標(biāo)努力工作。在企業(yè)短期目標(biāo)中，人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是保證每一項工作的人員供應(yīng)。

3． 簡述人力資源規(guī)劃制定的典型步驟

① 制定職務(wù)編制計劃②制定人員配置計劃

③ 預(yù)測人員需求④確定人員供給計劃

⑤ 制定培訓(xùn)計劃⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計劃

⑦ 編制人力資源費用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策

4.簡述人力資源規(guī)劃的分類

a)按規(guī)劃時間：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃

b)按規(guī)劃用途：戰(zhàn)略層規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)層規(guī)劃、操作層規(guī)劃

c)按規(guī)劃范圍：總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、項目規(guī)劃

5.簡述人力資源規(guī)劃與組織計劃的關(guān)系

① 人力資源規(guī)劃是組織計劃的組成部分②人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織計劃

2.簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容

① 勞動分工：指將某項復(fù)雜的工作分解成許多簡單的重復(fù)性勞動。

② 部門化：指將專業(yè)人員歸類形成組織內(nèi)相對獨立的部門

③ 授權(quán)：指確定組織中各類人員需承擔(dān)的完成任務(wù)的責(zé)任范圍，并賦予其使用組織資源所必需的權(quán)利

④ 管理幅度和管理層次：管理幅度指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級人員數(shù)；管

理層次指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級數(shù)

3.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的關(guān)鍵因素有哪些

工作專門化、部門化、命令鏈、控制跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化

4.簡述崗位分析的操作程序

① 準(zhǔn)備階段：了解情況，建立關(guān)系，組成工作小組

（1）確定崗位分析信息的用途

（2）組成由實際承擔(dān)工作的員工、直接上級主管以及崗位分析專家參加的工作小組來搜集工作

分析信息

（3）確定調(diào)查和分析對象的樣本，選擇有代表性的進行分析

② 調(diào)查階段：通過搜集有關(guān)工作活動、工作對員工行為的要求、工作條件、工作環(huán)境等方面的信

息，來進行實際的崗位分析

（1）編制各種調(diào)查問卷和調(diào)查提綱

（2）到工作現(xiàn)場觀察工作流程及工作必需的機器、工具、設(shè)備，考察工作的環(huán)境

（3）對主管人員、承擔(dān)工作的員工經(jīng)行廣泛問卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工經(jīng)行面談，搜集有關(guān)工作的特征及需要的各種信息

③ 分析階段：對有關(guān)工作特征和員工特征的調(diào)查經(jīng)行全面的總結(jié)分析

（1）仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和員工的關(guān)鍵成分

（3）歸納、總結(jié)崗位分析的必需材料和要素

④ 完成階段：依據(jù)前三個階段所得材料編制工作說明書和工作規(guī)范

（1）根據(jù)所得信息草擬工作說明書與工作規(guī)范

（2）將草擬的工作說明書與工作規(guī)范與實際工作對比來決定是否需要再次調(diào)查研究

（3）修訂工作說明書和工作規(guī)范

（4）若有必要，可重復(fù)（2）（3）的工作，重復(fù)修訂工作說明書及工作規(guī)范

（5）形成最終的工作說明書和工作規(guī)范

（6）將工作說明書應(yīng)用于實際工作中，并對其不斷完善

（7）對崗位分析工作本身經(jīng)行總結(jié)評估，將工作說明書和工作規(guī)范存檔，為今后的崗位分析工

作提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)

5.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則包括哪些

① 系統(tǒng)整體原則② 統(tǒng)一指揮原則③權(quán)責(zé)對應(yīng)原則

④ 有效管理幅度原則⑤因事設(shè)職與因人設(shè)職相結(jié)合的原則

6.什么是崗位說明書

崗位說明書指明了任職者實際在做什么、如何做以及在什么樣的條件下做這種工作。

1.人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境有哪些因素

企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素

2.人力資源規(guī)劃外部環(huán)境有哪些因素

政治與法律因素、經(jīng)濟因素、社會文化因素（人口、文化）、科技因素

3.一套標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度主要包括哪些內(nèi)容

①職位評價系統(tǒng)②績效評估系統(tǒng)③薪酬管理系統(tǒng)

④員工管理系統(tǒng)⑤內(nèi)部監(jiān)督機制

4.什么是企業(yè)文化，由哪幾部分構(gòu)成企業(yè)文化指這個企業(yè)的社會和心理傾向。

由精神文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化所構(gòu)成5.人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括哪幾個方面

①人力資源數(shù)量分析②人力資源類別分析（工作功能分析、工作性質(zhì)分析）

③人力資源素質(zhì)分析④人力資源年齡結(jié)構(gòu)分析

⑤人力資源職位結(jié)構(gòu)分析

1.影響人力資源供給預(yù)測的因素有哪些

企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)員工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）外部調(diào)動（包括自動辭職和合同到期解聘等）

企業(yè)外部因素：人口政策及現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識及擇業(yè)心里偏好、現(xiàn)行的戶籍制度也制約企業(yè)外部人員的供給

地區(qū)性因素：附近地區(qū)的人口密度、企業(yè)對地區(qū)勞動力的需求狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平就業(yè)觀念、企業(yè)當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃?、企業(yè)所在地對人們的吸引力、企業(yè)本身對附近地區(qū)人們的吸引力、企業(yè)當(dāng)?shù)嘏R時工的供給狀況、企業(yè)當(dāng)?shù)氐淖》拷煌ㄉ顥l件

全國性因素：全國勞動人口的增長趨勢、全國對各類人員的需求程度、各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)、教育制度變革而產(chǎn)生的影響、國家就業(yè)法規(guī)政策的影響

2.人力資源需求定性預(yù)測有哪些方法

內(nèi)部預(yù)測方法：技能清單法：運用反應(yīng)員工工作技能特征的一張清單

人員核查法：通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)以及在各上崗位上的分布

狀態(tài)進行核查，從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛

力，并在此基礎(chǔ)上，評價當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)狀況，確定晉升和

崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)或發(fā)展項目的需求，幫助員工

確定職業(yè)發(fā)展計劃與職業(yè)通路。

管理人員替代法：通過對企業(yè)中各管理人員的績效考核及晉升可能性的分析，確定

企業(yè)中各關(guān)鍵職位的階梯人選，然后評價接替人選目前的工作情況及

潛質(zhì)，確定其職業(yè)發(fā)展需要，考察其個人職業(yè)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的契合度。

馬爾科夫預(yù)測法：運用統(tǒng)計學(xué)原理預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給

外部預(yù)測方法：查閱資料、直接調(diào)查相關(guān)信息、對雇傭人員和應(yīng)聘人員的分析

3.人力資源短缺及過剩的平衡方法有哪些

短缺：外部招聘、內(nèi)部招聘、聘用臨時工、延長工作時間、技能培訓(xùn)、調(diào)寬工作范圍

過剩：提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、裁員

4.人力資源外部招聘的方法有哪些

網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、校園招聘、中介機構(gòu)招聘、海外招聘、引薦、求職者自薦

5.當(dāng)預(yù)測企業(yè)人力資源供給大于需求時，應(yīng)采取哪些措施保證人力資源供求平衡

提前退休、減少人員補充、增加無薪假期、裁員

1.試述人力資源規(guī)劃評價與控制的作用、要求及有哪些方法

作用：①有效保障人力資源規(guī)劃的滾動實施

② 有效發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷

③ 有效將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進行無縫隙銜接

④ 有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績

⑤ 有助于生成支持人力資源管理決策的信息

⑥ 有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢

評價要求：①熟悉人力資源規(guī)劃工作及其被重視程度

⑦ 處理好于提供數(shù)據(jù)及使用人力資源規(guī)劃的管理人員之間的工作關(guān)系

⑧ 把握與相關(guān)部門進行信息交流的難易程度

⑨ 考慮管理人員對人力資源規(guī)劃提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的重視與利用程度

⑩ 關(guān)注人力資源規(guī)劃在企業(yè)高層管理者心目中的地位和價值

控制要求：①控制應(yīng)確立客觀標(biāo)準(zhǔn)②控制工作應(yīng)具有靈活性

③控制工作應(yīng)講究經(jīng)濟效益④控制工作應(yīng)有糾正措施

方法：①審計法 ②分析法 ③標(biāo)桿管理

2.如何編制人力資源規(guī)劃

第一步：通過人力資源管理信息系統(tǒng)和服務(wù)分析搜集信息

第二步：預(yù)測人力資源的需求和供給

第三步：按規(guī)劃需要招聘人力資源

第四步：與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)

第五步：評估人力資源規(guī)劃

3.如何建立人力資源信息系統(tǒng)

a組建小組b制定目標(biāo)c設(shè)計系統(tǒng)全景d預(yù)測未來需求e確定技術(shù)環(huán)境f做系統(tǒng)開發(fā)預(yù)算g編制說明書h企業(yè)自己開發(fā)或購買i發(fā)布需求信息j資料初審k發(fā)布項目招標(biāo)書l評估m(xù)測試版本的控制n第二次評估o決策因素p考察案例q第二次演示測試版r再次評估和修改

4.系統(tǒng)開發(fā)所應(yīng)遵循的原則有哪些

①領(lǐng)導(dǎo)參與原則②優(yōu)化與創(chuàng)新原則③充分利用信息的原則④使用和時效的原則

5.簡述人力資源規(guī)劃的評價的方法

① 審計法：確定熱力資源服務(wù)的關(guān)鍵使用者或消費者的滿意度

② 分析法：包括a實驗性設(shè)計b成本——收益分析

③ 標(biāo)桿管理：使企業(yè)可以同其他企業(yè)的人力資源實踐和能力方面經(jīng)行對比

1.什么是企業(yè)的核心競爭力，它與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有什么關(guān)系

核心競爭力，又稱核心能力、核心競爭優(yōu)勢，指的是企業(yè)具備的相對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合關(guān)系：人力資源是企業(yè)核心的能力與競爭優(yōu)勢的源泉，因此，人力資源管理必然成為支撐企業(yè)核心能力與競爭優(yōu)勢的重要力量

2.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和內(nèi)容

目的：①促進人力資源開發(fā)②促使人力資源的合理運用

④ 配合企業(yè)發(fā)展的需要④降低用人成本

內(nèi)容：①人力資源數(shù)量規(guī)劃②人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃③人力資源素質(zhì)規(guī)劃

3.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定程序

①分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境②確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)

③企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點④制定企業(yè)具體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

⑤制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施計劃和評估方案

4.簡述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

① 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心

② 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可提高企業(yè)的績效

③ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢

④ 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用

5.簡要介紹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本方法

① 目標(biāo)分解法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源開發(fā)與管理的要求，提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的總目

標(biāo)，然后將此目標(biāo)層層分解到部門與個人，形成各部門與個人的目標(biāo)與任務(wù)

② 目標(biāo)匯總法：首先是部門與每個員工討論、制定個人工作目標(biāo)，在目標(biāo)制定時充分考慮員工的期望與企業(yè)對員工的素質(zhì)、技能、績效要求，提出工作改進方案與方法。規(guī)定目標(biāo)實施的方案與步驟，然后再由此形成部門的目標(biāo)，由部門目標(biāo)形成企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃：指企業(yè)科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境中變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面），并使企業(yè)和個體得到長期的利益。

企業(yè)戰(zhàn)略：是根據(jù)環(huán)境的變化、企業(yè)本身的資源和實力確定企業(yè)的目標(biāo)和方向，并采取一定的行動實現(xiàn)這些目標(biāo)的活動。

企業(yè)使命：是企業(yè)存在的理由和價值，即為誰創(chuàng)造價值以及創(chuàng)造什么樣的價值。

企業(yè)愿景：具有領(lǐng)域性和層次性兩方面的含義。領(lǐng)域性含義表現(xiàn)在企業(yè)自身、企業(yè)環(huán)境、管理及行動這三個方面；層次性含義表現(xiàn)在，上層是企業(yè)針對社會或世界，中層是企業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域和目的，下層是員工的行動準(zhǔn)則或?qū)崉?wù)指南。

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計：是通過對組織資源的整合和優(yōu)化，確立企業(yè)某一階段的最合理的管控模式，實現(xiàn)組織資源價值最大化和組織績效最大化。

管理幅度：指一位管理人員所能有效地直接領(lǐng)導(dǎo)和控制的下級人員數(shù)。

“7S”理論：指企業(yè)組織的有效變化，實際是結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、技能、人員、作風(fēng)、體系和共同價值觀之間的關(guān)系

企業(yè)文化：指這個企業(yè)的社會和心理傾向。

人力資源內(nèi)部環(huán)境：包括企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)分析和其他因素。人力資源外部環(huán)境：包括政治與法律因素、經(jīng)濟因素、社會文化因素、科技因素。

人力資源結(jié)構(gòu)分析：是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解，人力資源的各項規(guī)劃才有意義。

人力資源需求預(yù)測：指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、法陣規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和實踐等進行估計的活動。

人力資源供給預(yù)測：指企業(yè)為了實現(xiàn)其既定目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源充不來源情況的預(yù)測。

外部招聘：指當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源不能夠滿足其發(fā)展和變化的要求時，就需要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量與質(zhì)量要求，從外部吸收人力資源，為企業(yè)輸入新生力量，彌補企業(yè)內(nèi)的人力資源供給不足。

內(nèi)部招聘：指當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，從企業(yè)內(nèi)部調(diào)整員工到該職位，以彌補空缺的職位。

人力資源規(guī)劃的編制：

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行：

人力資源管理信息系統(tǒng)：是對人力資源信息進行搜集和加工，利用信息進行人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行人力資源開發(fā)管理與人事決策的信息系統(tǒng)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：廣義指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對企業(yè)的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義指對人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此儲備和減少相應(yīng)的人力資源。

核心競爭力：又稱核心能力、核心競爭優(yōu)勢，指的是企業(yè)具備的應(yīng)對變革與激烈的外部競爭，并且取勝于競爭對手的能力的集合。

第四篇：人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃的含義

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

（1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的基礎(chǔ)

2、供給和需求進行預(yù)測；采取措施實現(xiàn)供需平衡

3、數(shù)量和質(zhì)量）HR戰(zhàn)略規(guī)劃離不開企業(yè)的戰(zhàn)略

二、人力資源規(guī)劃的分類

時間跨度：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃

規(guī)劃的層次：一是總體規(guī)劃，二是業(yè)務(wù)規(guī)劃

是否獨立：獨立的人力資源規(guī)劃和從屬的人力資源規(guī)劃

三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源總體規(guī)劃是在一定時期內(nèi)人力資源的總目標(biāo)、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排。（最主要的內(nèi)容就是人力資源供給和需求的情況）

業(yè)務(wù)規(guī)劃：1 ．人員補充計劃2 ．人員配備計劃3 ．員工培訓(xùn)計劃．員工晉升計劃5 ．績效評佑計劃6 ．薪酬激勵計劃7 ．員工職業(yè)發(fā)展計劃 作用：

（一）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定

（二）有助于企業(yè)保持人員情況的穩(wěn)定

（三）有助于企業(yè)降低人工成本的開支

（四）有助于滿足員工需求和調(diào)動員工的積極性

（五）對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

五、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系

員工招聘：當(dāng)人力資源規(guī)劃預(yù)測的供給小于需求，而企業(yè)內(nèi)部的供給又無法滿足這種需求時，就要到外部進行招聘。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，這其中包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。

員工配置（晉升、調(diào)動和降職）員工配置進行內(nèi)部的人力資源供給，在需求預(yù)測出來以后，企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測的結(jié)果和現(xiàn)有的人員狀況，制定相應(yīng)的員工配置計劃來調(diào)整內(nèi)部的人力資源供給以實現(xiàn)兩者的平衡。

績效考核：人員需供預(yù)測的基礎(chǔ)，通過對員工工作業(yè)績及態(tài)度能力的評價，進行相應(yīng)職位調(diào)整，；同時，通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部有哪些人適合具體的職位，這也是內(nèi)部供給預(yù)測的一個重要原因。

薪酬管理：人力資源需求的預(yù)測結(jié)果可以作為企業(yè)制定薪酬計劃的依據(jù)，由于需求的預(yù)測不僅包括數(shù)量，而且還包括質(zhì)量，這樣企業(yè)就可以根據(jù)預(yù)測期內(nèi)人員的分布狀況，并結(jié)合自身的薪酬政策進行薪酬總額的預(yù)測，或者根據(jù)預(yù)先設(shè)定的薪酬總額調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和水平。

員工培訓(xùn)： 供需預(yù)測的結(jié)果則是培訓(xùn)需求確定的一個重要來源，通過比較現(xiàn)有員工的質(zhì)量和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓(xùn)的需求，這樣通過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。

員工解聘：在長期內(nèi)，如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要進行人員的解聘辭退以實現(xiàn)供需的平衡。

程序：

（一）人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備階段．內(nèi)部人力資源環(huán)境的信息．外部人力資源環(huán)境的信息．現(xiàn)有人力資源的信息

（二）人力資源供求預(yù)測階段

（三）人力資源規(guī)劃制定階段

（四）人力資源規(guī)劃實施階段

（五）人力資源規(guī)劃評估階段

六、人員編制規(guī)劃技術(shù)

自下而上的編制規(guī)劃方法1——職責(zé)分析法_自下而上，分類匯總二維因素：重要性、工作量飽和度

自下而上的編制規(guī)劃方法2——人員效率法

確定人均勞動定額-確定工作總量-測算人員編制數(shù)量-人員編制的統(tǒng)籌與優(yōu)化-人員編制的確定（使用前提是有明確的工作量和人均勞動定額，可以作為業(yè)務(wù)流程分析法的基礎(chǔ)。）

自上而下的編制規(guī)劃方法1——標(biāo)桿對照法

自上而下的編制規(guī)劃方法2——業(yè)務(wù)分析法

根據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定企業(yè)在未來一定時期內(nèi)的編制 自上而下的編制規(guī)劃方法3——流程分析法

業(yè)務(wù)流程分析法是在工作效率法的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)流程銜接及服務(wù)支持關(guān)系，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例-自上而下，逐級分解 控制幅度是指每一位管理者直接管理的部屬人數(shù)。

影響控制幅度大小的因素有：部屬功能的一致性、部屬工作位置的緊密性、部屬工作內(nèi)容的復(fù)雜程度，部屬所需指導(dǎo)與控制之程度、部屬與他人工作協(xié)調(diào)的密度、部屬規(guī)劃范圍及復(fù)雜程度等因素。

七、現(xiàn)有人力資源情況分析

現(xiàn)有企業(yè)資料和員工個人資料的整理

（一）現(xiàn)有企業(yè)資料（包括公司的工作分類及職務(wù)，公司現(xiàn)有員工數(shù)量，每個崗位人員數(shù)量，表現(xiàn)評價，崗位任期，工作的變化和重新分配等。）

（二）現(xiàn)有員工的個人資料（包括員工的基本情況、年齡、性別、籍貫等；員工工作情況，工作時間、用工方式等；員工技術(shù)與能力，受教育狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、資格證明、工作經(jīng)驗等）。

員工年齡結(jié)構(gòu)分析

(l）計算平均年齡。

(2）按年齡組統(tǒng)計分析各類員工、各工種及各類職務(wù)人員的年齡結(jié)構(gòu)

(3）可將年齡組的統(tǒng)計資料用表格的形式或在坐標(biāo)軸上以曲線圖的形式表示出來

員工素質(zhì)分析

（一）員工的知識技能水平

（二）員工的思想素質(zhì)和企業(yè)文化價值觀

（三）員工群體的知識技能層次結(jié)構(gòu)

冗員情況和員工隊伍穩(wěn)定狀況分析

（一）問題主要表現(xiàn)為：

一是人力資源的短缺；

二是人力資源的過剩和浪費；

三是二者兼而存在。要解決問題首先要從分析冗員開始。

(二）員工隊伍穩(wěn)定狀況分析

考察員工隊伍穩(wěn)定狀況通常用人力資源流動率來衡量，人力資源流動率是一定時期內(nèi)某種人力資源變動（離職與新進）與員工總數(shù)的比率，適度的人力資源流動率是保證企業(yè)新陳代謝的條件。

八、人力資源需求預(yù)測

一、人力資源需求的分析

（一）企業(yè)外部因素

通過影響內(nèi)部供應(yīng)給或內(nèi)部經(jīng)濟因素而起作用。影響人力資源需求的外部因素主要包括經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。

（二）企業(yè)內(nèi)部因素

(l）企業(yè)規(guī)模的變化。(2）企業(yè)經(jīng)營方向的變化。

(3）企業(yè)技術(shù)與管理的變化。(4）人員流動比率。(5）職位的工作量。

二、人力資源需求預(yù)側(cè)的方法

（一）經(jīng)驗預(yù)測法

（二）德爾菲法

德爾菲法是指邀請在某一領(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗的管理人員對某一問題進行預(yù)測并最終達成一致意見的結(jié)構(gòu)化的方法。

（三）趨勢預(yù)測法

趨勢預(yù)測法是指根據(jù)企業(yè)過去幾年的人員數(shù)量，分析它在未來的變化趨勢并依此來預(yù)測企業(yè)在未來某一時期的人力資源需求量。（局限性大，輔助方法，多適用那些經(jīng)營穩(wěn)定的企業(yè)）

（四）回歸預(yù)測法

根據(jù)自變量在預(yù)測期的數(shù)量變化來預(yù)測因變量關(guān)系大多表現(xiàn)為相關(guān)關(guān)系

（五）比率預(yù)測法

根據(jù)原因性因素(如銷售額)與所需人員數(shù)量的比率確定人員需求。

三、人力資源供給預(yù)測

（一）、人力資源供給的分析．人力資源外部供給的分析

外部勞動力市場的狀況、就業(yè)意識、企業(yè)的吸引力．人力資源內(nèi)部供給的分析

組織在預(yù)測期內(nèi)所擁有的人力資源就形成了內(nèi)部供給的全部來源，所以內(nèi)部供給的分析主要是對現(xiàn)有人力資源的情況及其在未來的變化情況作出判斷。

二、人力資源供給的預(yù)測方法

（一）馬爾科夫分析法主要用于預(yù)測具有相等時間間隔的時刻點上各類人員的分布狀況。其基本假定是組織內(nèi)部的員工流動是有規(guī)律的。

（二）技能清單是用來反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工的工作經(jīng)歷、培訓(xùn)背景、持有的資格證書及工作能力的評價等內(nèi)容。

（三）人員接替法就是對每一位可能的內(nèi)部候選人進行跟蹤，對他們晉升或調(diào)動的可能性加以總結(jié)評價并繪制成表，以此來分析和設(shè)計組織內(nèi)高素質(zhì)人力資源的供給狀況。

（四）人力資源“水池”模型

未來的供給量＝現(xiàn)有的人員數(shù)量＋流人人員的數(shù)量一流出人員的數(shù)量。

三、人力資源供需的平衡

（一）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配

（二）供給大于需求

（三）供給小于需求

第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定及評價

一、人力資源規(guī)劃的制定．編寫人員配置計劃．預(yù)測人員需求．制定人員供給計劃．制定培訓(xùn)計劃．編寫人力資源費用的預(yù)算．編寫人力資源政策調(diào)整計劃

二、人力資源規(guī)劃的評估

(l）通過審核與評估，聽取管理人員和員工對人力資源管理工作的意見。(2）管理者必須嚴(yán)格審核和控制人力資源成本。

(3）調(diào)整有關(guān)人力資源項目及其預(yù)算。

三、人力資源規(guī)劃的反饋

通過反饋，了解原規(guī)劃的不足，對規(guī)劃進行動態(tài)跟蹤與修改，使其更符合實際，更好促進組織目標(biāo)實現(xiàn)。

第五篇：人力資源規(guī)劃

第一章 人力資源規(guī)劃

一、戰(zhàn)略性人力資源管理基本特征的分析

1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)；

2、集當(dāng)代多學(xué)科、多種理論研究的最新成果于一身，從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本方法；

3、人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、管理角色的轉(zhuǎn)變、管理職能的轉(zhuǎn)變。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)的確立

1、基礎(chǔ)工作的健全程度；

2、組織系統(tǒng)的完善程度；

3、領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度；

4、綜合管理的創(chuàng)新程度；

5、管理活動的精確程度。

三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營策略的關(guān)系

1、廉價型競爭策略吸引策略官僚式+市場式

①廉價型競爭策略 企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求以低價來推銷自己的產(chǎn)品或提供某種服務(wù)，從而搶占市場的制高點。本策略適宜以擴大市場占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采用。

②吸引策略 當(dāng)企業(yè)采取廉價競爭策略時，宜采用科學(xué)管理模式，如泰羅制。其特點是：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資、獎金維持員工的積極性。對人工成本實行嚴(yán)格的控制，投入的資金都很少。

③官僚式企業(yè)文化規(guī)章至上，凡事循規(guī)蹈矩，要求員工有章可守、有法可依。企業(yè)強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化，企業(yè)管理追求穩(wěn)定性和持久性。

2、獨特型競爭策略。創(chuàng)新競爭策略投資策略 發(fā)展式+市場式

①創(chuàng)新競爭策略。企業(yè)在參與市場競爭的過程中，力求生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的創(chuàng)新性產(chǎn)品，以占領(lǐng)市場的至高點，獲取競爭優(yōu)勢。

②投資策略重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系，重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

常常聘用多于實際工作需要的員工，注重專門人才的儲備和培養(yǎng)，高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓(xùn)練，不斷提高員工個體素質(zhì)和企業(yè)整體素質(zhì)，并通過較高的薪酬福利保險。③強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，企業(yè)組織比較松散，非正規(guī)化，一切注重發(fā)展與創(chuàng)新。

3、獨特型競爭策略 優(yōu)質(zhì)競爭策略參與策略家族式+市場式

①企業(yè)在參與市場競爭的過程中，生產(chǎn)銷售競爭對手所不能制造的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，以其高品質(zhì)贏得消費者的喜愛和歡迎。

②參與策略 其特點是：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感，注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

③家族式 強調(diào)人際關(guān)系，企業(yè)如同一個大的家庭，彼此關(guān)系愛護，忠心敬業(yè)，發(fā)揚企業(yè)良好傳統(tǒng)。

四、企業(yè)集團職能機構(gòu)的設(shè)計

企業(yè)集團的職能機構(gòu)是集團本部所設(shè)置的各種職能機構(gòu)、辦事機構(gòu)和專業(yè)部門。工作權(quán)限只下達到成員企業(yè)一級。

1、依托型的職能機構(gòu)。是指由一家實力雄厚的主體企業(yè)的職能機構(gòu)同時作為企業(yè)集團本部的職能機構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”。

優(yōu)點：①減少管理層次，精簡機構(gòu)和人員，提高工作效率②集團公司的總經(jīng)理與各職能機構(gòu)彼此熟悉，容易開展工作③且由于集團公司、核心企業(yè)具有雄厚實力，可作為企業(yè)的堅強的后盾，具有較高的權(quán)威。

缺點：①集團公司的總經(jīng)理和各職能部門原來的任務(wù)就十分繁重，再兼任集團的管理工作，工作量加大，容易造成失誤②可能由于習(xí)慣上的原因或其他原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益，或者怕其他企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不果斷處理問題

2、獨立型的職能機構(gòu)。它是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團的職能機構(gòu)，負(fù)責(zé)集團的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

優(yōu)點：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會發(fā)生偏袒某個企業(yè)的現(xiàn)象。

缺點：難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統(tǒng)。

3、智囊機構(gòu)及專業(yè)公司和專業(yè)中心。

五、制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法

1、雙向規(guī)劃過程

自上而下就是由高層管理人員根據(jù)環(huán)境評價確立總體戰(zhàn)略方向和目標(biāo)，然后要求成員企業(yè)以及下屬單位管理制定相應(yīng)的運作計劃和目標(biāo)

自下而上的方式就是以成員企業(yè)制訂本單位人力資本規(guī)范，從末端到總部累積。

2、并列關(guān)聯(lián)過程

是指人力資本戰(zhàn)略的制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程同時進行。

3、單獨制定過程

①人力資本戰(zhàn)略的制定在企業(yè)集團總體戰(zhàn)略之前單獨進行

②同時制定

③之后進行

六、人力資本模式

1、指令型。這種模式的特點是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰(zhàn)略，然后強制下層管理者執(zhí)行。

2、變革醒。這種模式的特點是高層經(jīng)理重點考慮戰(zhàn)略的實施問題。

3、合作型。該模式強調(diào)發(fā)揮集體的智慧，采取各種手段使集團高層管理者參與戰(zhàn)略制定、實施和控制的各個階段。

4、文化型。這種模式強調(diào)企業(yè)集團的所有員工都參與戰(zhàn)略的制定與實施，是集團上下、各成員企業(yè)的所有員工達成共識，形成具有共同愿景和價值觀的企業(yè)文化，使集團戰(zhàn)略實施迅速，風(fēng)險小，集團發(fā)展迅速。

5、增長型。這種戰(zhàn)略的制定與實施過程是自上而下的過程。