第一篇：對(duì)農(nóng)村信用社的員工銀行業(yè)務(wù)和工作流程進(jìn)行訪談

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對(duì)農(nóng)村信用社的員工銀行業(yè)務(wù)和工作流程進(jìn)行訪談

前言

2013年7月1號(hào)-2013年7月14號(hào)期間，我在云南省紅河州建水縣南莊鎮(zhèn)農(nóng)村信用合作社，對(duì)員工、經(jīng)理進(jìn)行了銀行業(yè)務(wù)、工作流程和管理模式的訪談。

問題一：農(nóng)村信用社的員工一般是做些什么事？

回答：信用社業(yè)務(wù)崗有兩種，一個(gè)是綜合柜，一種是信貸員 1.綜合柜一天是這樣的

早上，網(wǎng)點(diǎn)簽到，柜員簽到，然后就是辦理存取款，匯款，掛失，改密，同城往來，農(nóng)信銀，幾貸款發(fā)放等業(yè)務(wù)，一整天就在營(yíng)業(yè)室。2.信貸員就很輕松

早上來了就等客戶來貸款，這個(gè)工作季節(jié)性強(qiáng)，有旺季和淡季，旺季忙到不行，淡季閑到不行，優(yōu)點(diǎn)是靈活自由，可以下鄉(xiāng)，不用整天在營(yíng)業(yè)室，但是風(fēng)險(xiǎn)大。

問題二：農(nóng)村信用社的綜合柜員需要什么樣的條件？

回答：1.地處偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層農(nóng)村信用社，重點(diǎn)聘用戶籍和居住地與報(bào)考的基層農(nóng)村信用社同在一地的普通高等教育全日制往、應(yīng)屆大專及大專以上學(xué)歷畢業(yè)生；

2.地處縣城及近郊的基層農(nóng)村信用社，公開招聘普通高等教育全日制往、應(yīng)屆大學(xué)本科及本科以上學(xué)歷畢業(yè)生；

3.以上應(yīng)聘人員所學(xué)專業(yè)須為經(jīng)濟(jì)（類）、管理（類）、計(jì)算機(jī)（類）等專業(yè)，研究生不限專業(yè)；

4.網(wǎng)絡(luò)分、支中心招聘具備普通高等教育全日制往、應(yīng)屆大學(xué)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，所學(xué)專業(yè)為計(jì)算機(jī)（類）；

5.應(yīng)聘人員年齡不超過25周歲，未婚，男性為主，其中研究生學(xué)歷人員年齡不超過29周歲；

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6.應(yīng)聘人員必須身體健康，五官端正，原則上男身高1.70米以上，女1.60米以上；

7..應(yīng)聘人員戶籍和居住地與所報(bào)考的基層農(nóng)村信用社同在一地的優(yōu)先聘用。被聘用后，食、宿費(fèi)用自理。問題三：農(nóng)村信用社的經(jīng)理是做些什么事？

回答：農(nóng)村信用社的經(jīng)理可分兩種，一種是大堂經(jīng)理，一種是客戶經(jīng)理，大堂經(jīng)理的職責(zé)就是幫助客戶復(fù)印身份證件等，指導(dǎo)客戶填寫各種單據(jù)（電匯憑證，打卡憑證等），維持大堂內(nèi)的一般秩序（特殊的有保安）；客戶經(jīng)理的職責(zé)就是信用社與客戶溝通的主要執(zhí)行者盡可能的吸收公眾存款，另外作為貸款的

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效益和資信度的企業(yè)或經(jīng)濟(jì)實(shí)體。貸款抵押物必須符合《中華人民共和國(guó)擔(dān)保法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，原則上應(yīng)以不動(dòng)產(chǎn)(如房屋、土地)為主，須具有商品性，且易于變現(xiàn)。

4.農(nóng)村信用社貸款人的資產(chǎn)負(fù)債率不得高于70%。

5.申請(qǐng)固定資產(chǎn)、房地產(chǎn)等項(xiàng)目貸款的，貸款人的所有者權(quán)益、自籌資金比例必須達(dá)到國(guó)務(wù)院規(guī)定的要求，同時(shí)必須按項(xiàng)目管理的要求，提交完整、規(guī)范、有效的文件資料。

6.除國(guó)務(wù)院規(guī)定外，有限責(zé)任公司和股份有限公司對(duì)外股本權(quán)益性投資累計(jì)額未超過其凈資產(chǎn)的50%。

7.除自然人和不須經(jīng)工商部門核準(zhǔn)登記的事業(yè)法人外，應(yīng)經(jīng)過工商部門辦理年檢手續(xù)；

8.農(nóng)村信用社貸款人必須按中國(guó)人民銀行規(guī)定辦理貸款卡，并按要求辦理年檢手續(xù)。

方法、步驟

1.貸款申請(qǐng)→貸款調(diào)查→貸款審查→貸款審批； 2.簽訂合同→貸款發(fā)放→貸后檢查→貸款收回。注意事項(xiàng) 1.首期還款

個(gè)人商業(yè)用房貸款采取分期還款方式時(shí)，一般采取按期計(jì)息方式。在放款當(dāng)期一般并不要求借款人歸還借款，而采取于下個(gè)結(jié)息期歸還應(yīng)還款項(xiàng)。一般將個(gè)人住房貸款放款日當(dāng)期實(shí)際天數(shù)加計(jì)下個(gè)結(jié)息期為貸款首期。2.提前償還貸款的原則

（1）提前還款是指借款人具有一定償還能力時(shí)，主動(dòng)向貸款銀行提出部分或全部提前償還貸款的行為。提前還款應(yīng)視同借款人違約（即未按合同規(guī)定辦理），需要時(shí)銀行可收取違約金。

（2）提前還款的前提條件：借款人以前貸款不拖欠，且以前欠息、當(dāng)期利息及違約金已還清；若有拖欠本金、利息及違約金的情況，應(yīng)先歸還拖欠及當(dāng)期利息。

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（3）貸款期限在1年以內(nèi)（含1年）的，實(shí)行到期本息一次性清償?shù)倪€款方法。經(jīng)貸款行同意，借款人可以提前結(jié)清全部貸款，并根據(jù)原合同利率按實(shí)際使用期限結(jié)計(jì)利息，但不得提前部分還本。

（4）貸款期限在1年以上的，在借款期內(nèi)，借款人向銀行提出提前還款書面申請(qǐng)后，經(jīng)貸款行同意，可提前部分還本或提前清償全部貸款本息，提前清償?shù)牟糠衷谝院笃谙薏辉儆?jì)息，此前已計(jì)收的貸款利息也不再調(diào)整。提前清償全部貸款的，經(jīng)貸款行同意，根據(jù)合同約定期限的利率和貸款余額按照實(shí)際占用天數(shù)計(jì)收覽利息。3.還款方法的規(guī)定

貸款期限在1年乙栽內(nèi)（含1年）的，實(shí)行到期一次還本付息，利隨本清；貸款期限在1年以上的，可選擇等額本息、等額本金或累進(jìn)還款等方法來歸還貸款本息。4.利率調(diào)整

貸款期限在1年乙栽內(nèi)（含1年）的，實(shí)行到期一次還本付息，利隨本清；貸款期限在1年以上的，可選擇等額本息、等額本金或累進(jìn)還款等方法來歸還貸款本息。5.分期還款計(jì)劃調(diào)整

（1）貸款發(fā)放后，若貸款利率變化，在下年1月1日進(jìn)行利率調(diào)整，并按當(dāng)日未到貸款余額、調(diào)整后的貸款利率與剩余期限重新計(jì)算分期還款額；

（2）提前還款后，提前還款額達(dá)到貸款行規(guī)定的額度后，可以選擇重新計(jì)算分期還款額或不改變分期還款額繼續(xù)還款。

貸款期限的確定

1.根據(jù)現(xiàn)有農(nóng)村信用社信貸記錄的檔案,對(duì)正常循環(huán)使用的、信用較好的弄戶存量貸款可實(shí)行長(zhǎng)期，實(shí)行按季結(jié)息;小額農(nóng)戶信用貸款證限額內(nèi)可實(shí) 行按年結(jié)息。

2.對(duì)曾出現(xiàn)逾期的農(nóng)戶存量貸款，可暫實(shí)現(xiàn)短期限的貸款，并且利率應(yīng)提高約10%，待正常歸還到期貸款后可視情況轉(zhuǎn)化；非主觀原因造成逾期的，信用程度較好的農(nóng)戶可仍實(shí)行長(zhǎng)期限的貸款。

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3.對(duì)大額農(nóng)戶類存量貸款，如系長(zhǎng)期使用的，可提請(qǐng)信用社會(huì)辦小組進(jìn)行集體會(huì)辦確定授信額度，并備案，實(shí)行按季結(jié)息,貸款期限以5年內(nèi)為佳。4.對(duì)臨時(shí)性的大額貸款，除實(shí)行必要的擔(dān)保措施，應(yīng)以短期貸款為主，按季結(jié)息，到期收回。

5.農(nóng)戶聯(lián)保貸款期限根據(jù)聯(lián)保協(xié)議，并依據(jù)金額大小確定結(jié)息方式。6.質(zhì)押類貸款仍根據(jù)質(zhì)押物品到期日期合理確定；抵押類貸款根據(jù)農(nóng)戶申請(qǐng)、經(jīng)營(yíng)狀況及抵押登記期限合理確定。問題六：農(nóng)村信用社貸款利息是怎樣計(jì)算的？

回答：貸款利息=貸款本金*貸款時(shí)間*貸款利率如果貸款時(shí)間單位用天，利率為年息的：貸款利息=貸款本金*貸款時(shí)間（天數(shù)）*貸款利率/360如果貸款時(shí)間單位用天，利率為月息的：貸款利息=貸款本金*貸款時(shí)間（天數(shù)）*貸款利率/12注意區(qū)分利率：百分號(hào)為年利率，千分號(hào)為月利率，萬分號(hào)為日利率。常用為年利率，月利率和日利率是為減少數(shù)字大小而定，實(shí)際利息是一樣的。

問題七：農(nóng)村信用社貸款要多久才貸的到? 回答：短期貸款的審批時(shí)間不超過一個(gè)月;,中.長(zhǎng)期貸款的審批時(shí)間不超過半年。這僅僅是國(guó)家規(guī)定的時(shí)間，但往往在實(shí)際操作中一般不是這樣的，托人要后門才會(huì)更快點(diǎn)，有可能要花點(diǎn)費(fèi)用，如果你不喜歡走后門也可向銀監(jiān)局舉報(bào)，根據(jù)法律規(guī)定銀監(jiān)局可對(duì)信用社處5000元以上，50000元以下的罰款。

問題八：農(nóng)村信用社貸款不還的問題？

回答：先不說你能不能貸得到和你到期不還如何追究貸款責(zé)任人的問題，就你以上的行為就有對(duì)你不利的如下方面，（1）貸款到期和沒有按合同按時(shí)還清利息，在銀行征信系統(tǒng)中自動(dòng)產(chǎn)生不良記錄（黑名單），今后凡是對(duì)信用有要求的交易單位，都會(huì)拒絕你的申請(qǐng)（比如各種貸款，辦信用卡等）。（2）貸款到期后信用社會(huì)向你催還，如你拒不還款，信用社可依法向法院提起訴訟，法院判決后可對(duì)你執(zhí)行，在執(zhí)行期間你沒按規(guī)定還款的話，法院可以拒不執(zhí)行人民法院判決為由，將你依法拘留，甚至可以判處有期徒

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刑，刑滿釋放后你仍然有義務(wù)歸還這筆貸款。另外順便說一句，信用社在你沒有抵質(zhì)押擔(dān)保的前提下，發(fā)放大額信用貸款，當(dāng)事人輕則要受行政處分，重則要追究刑事責(zé)任。

問題九 農(nóng)村信用社個(gè)人貸款如何貸？ 回答：貸款所需資料

1.借款人的有效身份證、戶口簿；

2.婚姻狀況證明，未婚的需提供未婚證、已離婚的需出具法院民事調(diào)解書或離婚證（注明離異后未再婚）；

3.已婚需提供配偶的有效身份證、戶口簿及結(jié)婚證；

4.借款人的收入證明（連續(xù)半年的工資收入證明或納稅憑證當(dāng)?shù)兀?5.房產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)證；

6.擔(dān)保人（需要提供身份證、戶口本、結(jié)（未）婚證等）注意的是：

1.必須有抵押物才能貸款，而且貸款金額和貸款期間利息總和不能超過抵押物評(píng)估價(jià)值的1/2；

2.有長(zhǎng)期穩(wěn)定的足以支付每月貸款本息的收入來源； 3.擔(dān)保人;4.借款人年齡限制：男的年齡＋貸款期限不超過60歲，女的年齡＋貸款期限不超過55歲；

5.進(jìn)入個(gè)人征信黑名單客戶不能辦理貸款；貸款需要支付律師見證費(fèi)、抵押登記費(fèi)、抵押房產(chǎn)的保險(xiǎn)費(fèi)、房產(chǎn)的評(píng)估費(fèi)等一般貸款下來要1個(gè)月左右。流程：

1.向銀行提出貸款申請(qǐng)，2.銀行受理后，對(duì)抵押房產(chǎn)價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)估值核定貸款金額； 3.開立個(gè)人活期存款帳戶、簽定借款合同等； 4.辦理房地產(chǎn)抵押登記事宜； 5.銀行放款。

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問題十：農(nóng)村信用社的待遇如何？

回答:信用社基層員工工作時(shí)間最長(zhǎng)且任務(wù)較大，工資待遇看完成任務(wù)的程度，也就是所謂的績(jī)效，無休息日和節(jié)假日，領(lǐng)導(dǎo)層工資待遇好且時(shí)間較為靈活；單位會(huì)為職工交三險(xiǎn)一金，福利待遇可以；比起一般的企業(yè)，信用社待遇還算不錯(cuò)，但因業(yè)務(wù)拓展程度有限，暫不比其他銀行；各地區(qū)信用社工資待遇均有不同。

訪談結(jié)論與心得體會(huì)

這次到農(nóng)村信用社訪談，讓我學(xué)習(xí)到了很多東西，有專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，同時(shí)也有對(duì)社會(huì)、對(duì)工作的認(rèn)識(shí)。

首先感謝信用社個(gè)我這個(gè)機(jī)會(huì)讓我來到這個(gè)大集體里，在這半個(gè)月的訪談是我走出校門，踏入社會(huì)的了解，這個(gè)階段是我從學(xué)生步入職場(chǎng)的過渡，對(duì)我來說有很大幫助，為我將來走上工作崗位打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。通過這次的訪談，我對(duì)自己的專業(yè)有了更為深刻的了解，也是對(duì)大學(xué)所學(xué)知識(shí)的鞏固和應(yīng)用，從這次訪談中，我體會(huì)到了實(shí)際的工作與書本上的知識(shí)是有一定距離的，并且需要進(jìn)一步的再學(xué)習(xí)。

其次，我覺得工作后任何人都必須堅(jiān)守自己的職業(yè)道德并努力提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，做一行就要懂一行的行規(guī)?，F(xiàn)在銀行已經(jīng)類似于服務(wù)行業(yè)，所以職員的工作態(tài)度尤為重要。比如：對(duì)待客戶的態(tài)度，首先是要用敬語(yǔ)，如您好，請(qǐng)簽字，請(qǐng)慢走；其次與客戶傳遞資料是必須起立并且雙手接送，最后對(duì)于客戶的一些問題和咨詢必須要耐心的解答。這使我認(rèn)識(shí)到在真正的工作中的要求是我們嚴(yán)謹(jǐn)和細(xì)致的工作態(tài)度，這樣才能在自己的崗位上有所發(fā)展。

第二篇：如何對(duì)員工進(jìn)行工作鑒定

即使是表現(xiàn)最好的員工，也應(yīng)經(jīng)常為他們制定新的奮斗目標(biāo)，否則，他們會(huì)逐漸失去工作興趣。完善自我、通過工作和進(jìn)步贏得褒獎(jiǎng)是人的天性。即使頭銜或作任務(wù)不變，也可以通過制定目標(biāo)來提高員工的工作效率和質(zhì)量。

工作鑒定最重要的部分是鑒定的過程本身。通過與員工一起分析和評(píng)定其工作表現(xiàn)、在本部門和本單位的相對(duì)位置，為他們制定長(zhǎng)短期目標(biāo)，你們密切了相互間的，并成為一個(gè)為雙方認(rèn)可的目標(biāo)工作的團(tuán)隊(duì)。

為了能充分體現(xiàn)工作鑒定的價(jià)值，你必須在這個(gè)過程中敫一定精力。理想的工作鑒定有三個(gè)步驟：總結(jié)和工作分析；面談；評(píng)估后再會(huì)面。

總結(jié)和工作分析

被評(píng)估員工同樣應(yīng)有充分的準(zhǔn)備時(shí)間。事到臨頭突然把員工招進(jìn)辦公室履行工作鑒定不僅有失公道，而且會(huì)讓人產(chǎn)生一種印象：你在躲避什么。

最好的會(huì)面準(zhǔn)備是這樣做：你和職工各自填寫一份可供雙方對(duì)照用的表格。它應(yīng)該包括兩部分內(nèi)容：工作內(nèi)容分析；工作表現(xiàn)和工作習(xí)慣分析。

工作內(nèi)容分析是分析工作所包含的內(nèi)容。工作表現(xiàn)和工作習(xí)慣分析是對(duì)工作質(zhì)量、交流技能、時(shí)間管理、專業(yè)知識(shí)及人際關(guān)系技巧等特點(diǎn)進(jìn)行數(shù)量化評(píng)估。

根據(jù)需要，你可以自己制做幾份表格，在評(píng)估面談前三到五個(gè)工作日把表格交給員工，請(qǐng)他到會(huì)時(shí)準(zhǔn)備討論下面的問題：自上次評(píng)定以來的工作表現(xiàn)，職業(yè)目標(biāo)，跟工作有關(guān)的問題和顧慮，今后提高表現(xiàn)的目標(biāo)。

交給員工的工作內(nèi)容分析表并不多是張白紙，留著地方填寫工作職責(zé)、目標(biāo)。

工作表現(xiàn)和工作習(xí)慣分析表應(yīng)該列出該員工的素質(zhì)及工作質(zhì)量。你和員工分別對(duì)他的每個(gè)特點(diǎn)按五分制進(jìn)行評(píng)分。表格可能適用于所有員工，也可能需要根據(jù)不同對(duì)象進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

面談

許多主管在鑒定會(huì)面時(shí)先肯定員工的工作。有什么不對(duì)嗎？完全沒。但是，我們應(yīng)該超越表現(xiàn)上的恭維，具體討論值得表?yè)P(yáng)以及今后有待提高的長(zhǎng)處。

職工歷來把工作鑒定當(dāng)用在得知能否提高工資、能提多少，以及什么時(shí)候能夠晉升之前必經(jīng)的一種痛苦的磨難。邀請(qǐng)員工參加到這項(xiàng)工作中來，就能改變員工對(duì)工作鑒定的看法。

一開始就要解釋清楚，這次談話不準(zhǔn)備談錢的問題。向員工保證，錢的問題會(huì)在此后不久另談。這也許需要一點(diǎn)時(shí)間讓員工慢慢理解，但只要他理解了，你就能抽出身來把話題完全集中在工作表現(xiàn)和制定目標(biāo)上。

為了使你在評(píng)估會(huì)面上不分散注意力，也為使員工盡可能感到舒服此，應(yīng)花點(diǎn)時(shí)間為談話準(zhǔn)備好場(chǎng)地。做好安排，讓所有來電來訪都有人接待。清除桌面上無關(guān)的文件或檔案。把你容易玩上手的東西，曲別針、橡皮擦，都拿到一邊。為員工準(zhǔn)備一張舒服的椅子。

因?yàn)橐呀?jīng)讓員工做了準(zhǔn)備，討論的問題會(huì)很多。由于雙方都填了表格，你們也已經(jīng)準(zhǔn)備好了書面評(píng)估，所以可以相互對(duì)照、討論。員工必須思考他在崗位上做了哪些工作、這些工作是否有助于實(shí)現(xiàn)他的職業(yè)志向。

評(píng)估后再會(huì)面

最終，你還是要同員工討論工資的問題。雖然這種談話應(yīng)在評(píng)估面談到少兩二天后舉行，其結(jié)果應(yīng)該能反映出評(píng)估面談時(shí)雙方的共識(shí)。例如，要是在鑒定會(huì)談時(shí)已經(jīng)決定某員工的晉升，最好是此后很快便給予升職。

注意，不要做無法兌現(xiàn)的承諾。要是你覺得，打算給某位員工的工次可能會(huì)使他失望的話，就要做好解釋公司有關(guān)政策的準(zhǔn)備。

抓住這個(gè)機(jī)會(huì)重溫你為來年制定的工作目標(biāo)，再次總結(jié)對(duì)該員工的總體評(píng)價(jià)，指出在評(píng)估面談時(shí)討論過的東西和新的工作安排之間有什么聯(lián)系。

工作鑒定最重要的部分是員工的發(fā)展和職業(yè)目標(biāo)。在下一次工作鑒定時(shí)，評(píng)價(jià)該員工在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)方面取得的進(jìn)展以及他既定的職業(yè)方向。你們還可以一起討論這位員工的發(fā)展計(jì)劃是否應(yīng)該修改，如何修改。

一旦確定了某位員工未來的職業(yè)目標(biāo)，或者叫職業(yè)夢(mèng)想之后，就應(yīng)該著手制定實(shí)施計(jì)劃，包括增加經(jīng)理、接受培訓(xùn)，以及其它方面必要的行動(dòng)。

員工有權(quán)看到最后鑒定結(jié)果，請(qǐng)他閱讀評(píng)估報(bào)告表，給他機(jī)會(huì)提任何問題。向他講清楚他的看法和顧慮已經(jīng)考慮過去了，但是你不會(huì)再對(duì)評(píng)估表做進(jìn)一步修改。

接下來，交給他一張列有工作目標(biāo)和職業(yè)目標(biāo)的表格，最好也給他一張一年或半年前的類似表格，使他知道是否有變化以主有哪些變化。現(xiàn)在是重溫工作目標(biāo)的時(shí)候了。再次說明你打算如何幫助他們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并表示希望他繼續(xù)為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力。還要鼓勵(lì)他說出對(duì)新目標(biāo)的任何疑慮。

雖然再會(huì)面顯了敲定在工作鑒定談話時(shí)，雙共同形成的計(jì)劃和意向，但是，別認(rèn)為事情就這么完了，這要看一年或六個(gè)月以后的情況再說。許多與工作表現(xiàn)有關(guān)的問題之所以依然如故。就是因?yàn)榻?jīng)理忽視了改進(jìn)員工工作所需的日常的行動(dòng)和反饋。

要定期核實(shí)員工的工作進(jìn)展。如果對(duì)結(jié)果不滿意，你就應(yīng)與員工談，看他還能做些什么。使評(píng)估工作不間斷進(jìn)行下去。

第三篇：如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

如何對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核

企業(yè)員工的績(jī)效管理顯得尤為重要，它猶如一把雙刃劍，做好了可提高企業(yè)整體效率，創(chuàng)造最大效益，留住優(yōu)秀人才；反之，則會(huì)挫傷員工的積極性，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的1.通過進(jìn)行績(jī)效考核，提高員工的能力；

2.通過進(jìn)行績(jī)效考核，加強(qiáng)管理者與員工之間的相互理解和信任；

3.通過管理者與被管理者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動(dòng)員工工作積極性；

4.為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。

二、績(jī)效考評(píng)的基本原則

績(jī)效考評(píng)的基本原則在建立考評(píng)制度及實(shí)施人力資源考核時(shí),必須遵循一些基本原則:

（1）客觀評(píng)價(jià)原則。應(yīng)盡可能進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，使之具有可靠性、客觀性、公平性。

（2）全面考評(píng)的原則。就是要多方面、多渠道、多層次、多角度、全方位地進(jìn)行立體考評(píng)。

（3）公開原則。應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序科學(xué)化、明確化和公開化。

（4）差別原則?？荚u(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限，才會(huì)有激勵(lì)作用。

（5）反饋原則。考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到績(jī)效考評(píng)的教育作用。

三、績(jī)效考核的過程

第一步：考核人與被考核人對(duì)于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識(shí)（明確考核要素）；

第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋和業(yè)績(jī)指導(dǎo)）；

第三步：考核人與被考核人在業(yè)績(jī)面談的基礎(chǔ)上對(duì)被考核人季度業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并提出下季度工作改進(jìn)措施，最后對(duì)上季度被考核人的業(yè)績(jī)進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績(jī)打分）； 第四步：對(duì)被考核人實(shí)施激勵(lì)措施（進(jìn)行業(yè)績(jī)回報(bào)）；

三、常用的績(jī)效考評(píng)方法

(一)自我鑒定法

自我鑒定能使被考評(píng)者感到受到重視，滿意感增強(qiáng)，減少對(duì)考評(píng)活動(dòng)的抵制，從而有利于工作的改進(jìn)。但是在自評(píng)時(shí)，各人對(duì)考評(píng)的內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解可能與上級(jí)不一致，這主要緣于歸因時(shí)的偏差和過高或過低的自我評(píng)價(jià)。

(二)關(guān)鍵事件法

行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，一般是由被考評(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)制作一本“考核日記”或“績(jī)效記錄”，對(duì)被考評(píng)者的關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄。所記載的事件既可能是好事，也可能是壞事；所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事件，而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)方面的事；所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判。

其具體工作步驟：

1．進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員做出明確筒潔的描述；

2．建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5---9級(jí)，選關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出定義。

3．由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最合適和績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。

4．審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將貫效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。

5．建立行為錨定法的考評(píng)體系。

行為錨定法設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)還是比較鮮明的，主要是對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確。

(三)目標(biāo)管理考評(píng)法

目標(biāo)管理法：戰(zhàn)備目標(biāo)設(shè)定；組織規(guī)劃目標(biāo)；采用績(jī)效指標(biāo)，適用于非管理人員崗位，實(shí)質(zhì)就是上級(jí)對(duì)被考評(píng)者完成預(yù)期目標(biāo)(工作績(jī)效)的情況進(jìn)行考評(píng)。它既是一種有效的績(jī)效考評(píng)方式，也是一種有效的管理手段，因?yàn)樯霞?jí)與被考評(píng)者都清楚自己的目標(biāo)和組織的總目標(biāo)，有助于上級(jí)將每個(gè)人的具體活動(dòng)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)分析方法

所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)－KPI（是Key Performance Indicators的英文簡(jiǎn)寫）體系，是管理中“計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分割的一部分，反映個(gè)體、組織關(guān)鍵業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)和指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。它來自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。

(四)全方位的績(jī)效考評(píng)法

全方位的績(jī)效考評(píng)法又俗稱360度考評(píng)，就是向所有了解被考評(píng)者工作的有關(guān)人員，如上級(jí)、同事、下級(jí)乃至其他部門的工作人員等征求意見或讓他們直接量化打分，然后綜合評(píng)定被考評(píng)者績(jī)效的一種方法。該考評(píng)制度由于考評(píng)主體的多元化有效避免了上級(jí)主管單方考評(píng)的主觀片面性，提高了考評(píng)信度與效度，并增強(qiáng)了工作人員的參與意識(shí)與考評(píng)透明度，但數(shù)據(jù)收集和處理成本較高，操作難度較大，而且容易引起不同考評(píng)主體考評(píng)結(jié)果的沖突、甚至因操作不當(dāng)引發(fā)彼此的勾心斗角或阿諛奉承，使考評(píng)結(jié)果失真，考評(píng)流于形式。

總之，要真正把員工績(jī)效管理落到實(shí)處，企業(yè)在績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過程中，就必須要和企業(yè)戰(zhàn)略、管理風(fēng)格及企業(yè)文化進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，在績(jī)效管理的反復(fù)不斷的實(shí)施過程中進(jìn)行制度的完善，同時(shí)又要敢于邁開步伐，在實(shí)施績(jī)效考核的過程中適時(shí)推動(dòng)組織的變化。

第四篇：如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃

如何對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃？

（一）用職業(yè)生涯的規(guī)劃留住員工的心。企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的一個(gè)關(guān)鍵因素在于其能否為員工創(chuàng)造環(huán)境和條件，使得員工在獲得物質(zhì)回報(bào)的同時(shí)，得到獲取成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)機(jī)會(huì)。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃主體是員工和企業(yè)，分別承擔(dān)個(gè)體職業(yè)生涯計(jì)劃和企業(yè)職業(yè)生涯管理的功能。這兩個(gè)主體彼此之間互動(dòng)、協(xié)調(diào)和整合，共同推進(jìn)職業(yè)生涯規(guī)劃工作。企業(yè)和員工之間建立順暢的溝通渠道，以使員工了解企業(yè)需要什么樣的人才，企業(yè)了解并幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃；企業(yè)為員工提供多條晉升通道，給員工在職業(yè)選擇上更多的機(jī)會(huì)；企業(yè)鼓勵(lì)員工向與企業(yè)需要相符的方向發(fā)展，并輔以技術(shù)指導(dǎo)和政策支持。

（三）員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以分四個(gè)步驟進(jìn)行：

1、自我評(píng)價(jià)：主要目的是幫助員工確定興趣、價(jià)值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導(dǎo)員工思考當(dāng)前所處職業(yè)生涯的位置，制定出未來的發(fā)展計(jì)劃，評(píng)估個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當(dāng)前所處的環(huán)境以及可獲得的資源是否匹配。自我評(píng)價(jià)方式有很多，這里主要推薦如下兩種方式：

（1）心理測(cè)驗(yàn)：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。（2）自我指導(dǎo)研究：幫助員工確認(rèn)自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。在此環(huán)節(jié)中，員工要根據(jù)自己當(dāng)前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善機(jī)會(huì)和改善需求。企業(yè)負(fù)責(zé)提供評(píng)價(jià)信息，判斷員工的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、興趣與價(jià)值觀。

2、現(xiàn)實(shí)審查主要目的是幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機(jī)會(huì)、橫向流動(dòng)等規(guī)劃是否相符合，以及公司對(duì)其技能、知識(shí)所作出的評(píng)價(jià)等信息。現(xiàn)實(shí)審查中信息傳遞的方式：

（1）由員工的上級(jí)主管將信息提供作為績(jī)效評(píng)價(jià)過程的一個(gè)組成部分，與員工進(jìn)行溝通。（2）上級(jí)主管與員工舉行專門的績(jī)效評(píng)價(jià)與職業(yè)開發(fā)討論，對(duì)員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢(shì)以及可能參與的開發(fā)活動(dòng)等方面的信息進(jìn)行交流。在此環(huán)節(jié)中，員工要確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實(shí)性，企業(yè)就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及員工與公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進(jìn)行溝通。

3、目標(biāo)設(shè)定，主要目的是幫助員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)定采用員工與上級(jí)主管針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行討論的方式，并記錄于員工的開發(fā)計(jì)劃中。在此環(huán)節(jié)中，員工要確定目標(biāo)和判斷目標(biāo)進(jìn)展?fàn)顩r，企業(yè)負(fù)責(zé)確保目標(biāo)是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實(shí)現(xiàn)的，并承諾并幫助員工達(dá)成目標(biāo)。

4、行動(dòng)規(guī)劃：主要目的是幫助員工決定如何才能達(dá)成自己的短期與長(zhǎng)期的職業(yè)生涯目標(biāo)。行動(dòng)計(jì)劃可采用安排員工參加培訓(xùn)課程和研討會(huì)、獲得新的工作經(jīng)驗(yàn)、獲得更多的評(píng)價(jià)等多種方式，主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標(biāo)。在此環(huán)節(jié)中，員工負(fù)責(zé)制定達(dá)成目標(biāo)的步驟及時(shí)間表，企業(yè)負(fù)責(zé)提供員工在達(dá)成目標(biāo)時(shí)所需要的相關(guān)資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗(yàn)以及關(guān)系等。

第五篇：如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理

如何對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理？

2005-8-23 14:05:10(閱讀次數(shù):507)

1、知識(shí)型員工具有獨(dú)立的思考能力，有自己的價(jià)值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對(duì)很多事情有深刻的認(rèn)識(shí)，甚至在一些方面要超過他的上級(jí)。他們與管理者的接觸要比工人與管理者的接觸頻繁得多，所以他們往往可以發(fā)現(xiàn)管理者的種種不足和弱點(diǎn)，并且不加掩飾地把自己的看法公開交流。明智的管理者應(yīng)該放下自己的架子，把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評(píng)，與員工一起討論如何改進(jìn)自己的工作。

2、與員工討論公司發(fā)展。知識(shí)型員工對(duì)公司的未來發(fā)展往往有很多自己的建議，而這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。管理者必須靜下心來，與員工一起來討論公司未來的發(fā)展。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能比你更有創(chuàng)建。把員工當(dāng)成自己的志同道合的合作者，會(huì)更有利公司的發(fā)展。

3、討論和命令并重。知識(shí)型員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí)，就需要進(jìn)行決策并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。

4、敢于批評(píng)。不必?fù)?dān)心知識(shí)型員工害怕批評(píng)，其實(shí)每個(gè)人都不喜歡被別人批評(píng)，但知識(shí)型員工對(duì)待可能更加理智和客觀。管理者只要能通過批評(píng)把員工說服，員工往往不但不會(huì)生氣，還可能會(huì)佩服你的管理才能。對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行批評(píng)，除了要有理有據(jù)外，還要注意表達(dá)出以下三個(gè)意思：A、你的工作做得不錯(cuò)，但憑你的能力還能夠做得更好；B、我對(duì)你的要求與其他員工的要求是一樣的；C、你們也可以以同樣的要求對(duì)我。

5、制度的公平比合理更重要。由于知識(shí)型員工的工作是創(chuàng)新性的，所以對(duì)他們的管理和業(yè)績(jī)考評(píng)很難制定，或很難讓每個(gè)人都滿意。其實(shí)，制度的公正性比合理性更重要，即使某個(gè)制度不盡合理，但只要對(duì)每位員工一視同仁，往往不會(huì)產(chǎn)生大的矛盾。制度的合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要自始至終堅(jiān)持下去。

6、上級(jí)對(duì)下級(jí)要忠心耿耿。我們都希望下級(jí)對(duì)上級(jí)忠心耿耿，管理者對(duì)知識(shí)型員工更加希望如此。要做到這一點(diǎn)，首先要做到管理者對(duì)員工忠心耿耿，以換取員工對(duì)管理者的忠誠(chéng)。知識(shí)型員工一般不輕易相信任何事物，所以不要試圖以欺騙你的員工，這樣你會(huì)失去下級(jí)對(duì)你的支持和信任。管理者應(yīng)該象對(duì)待自己的上級(jí)一樣對(duì)待下級(jí)。上級(jí)應(yīng)該維護(hù)下級(jí)的利益，在證據(jù)不足時(shí)要假設(shè)下級(jí)是無辜的，并且要盡量多表?yè)P(yáng)，下級(jí)有差錯(cuò)自己要積極承擔(dān)責(zé)任，而不是將所有的確11過錯(cuò)推給下級(jí)。

筆者最近接觸了中關(guān)村一家企業(yè)拓思公司（化名），該公司成立于1995年以提供信息服務(wù)為主的行業(yè)網(wǎng)絡(luò)媒體，初期注冊(cè)資本20萬人民幣。半年前上市IPO價(jià)格超過上億美元。如今拓思正在從一個(gè)傳統(tǒng)的信息服務(wù)商向網(wǎng)上服務(wù)商轉(zhuǎn)型，員工也由原來的二十多人增加到兩千多人，其中研發(fā)部門知識(shí)員工占20%以上。

老總陳建斌最近碰到了一個(gè)難題。公司的骨干技術(shù)人員Luke準(zhǔn)備跳槽去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。Luke是5年前從清華大學(xué)獲得軟件工程博士學(xué)位后加入拓思公司技術(shù)開發(fā)部，現(xiàn)在已成為公司的技術(shù)骨干。他提議并且主持建設(shè)的代號(hào)為“急速火龍”的擴(kuò)容項(xiàng)目對(duì)于公司的轉(zhuǎn)型意義非凡。陳建斌對(duì)Luke可以說是愛恨交加。一方面，Luke確實(shí)是個(gè)才子，從五年前的毛頭小子成長(zhǎng)為今天的行業(yè)“大?！保瑸楣驹谛袠I(yè)的技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)創(chuàng)下汗馬功勞，去年公司還給了他配了股。同時(shí)，Luke又兼有才子的通?。禾焐筒幌矚g受約束，桀驁不馴，紀(jì)律性差，用孫悟空來形容他再形象不過。在他看來，按時(shí)上下班就已經(jīng)是一種痛苦了，要是再讓他們穿西服打領(lǐng)帶長(zhǎng)時(shí)間座在電腦前那簡(jiǎn)直就是不可忍受，為此多次受到了人力資源部的處罰，Luke也和公司人力資源總監(jiān)王偉的關(guān)系一直很緊張。

導(dǎo)致Luke提出離職的導(dǎo)火索是上周發(fā)生的一件事情，因?yàn)榧夹g(shù)測(cè)試，Luke和他的組員連續(xù)工作三十多個(gè)小時(shí)，Luke讓組員們回家睡覺，第二天就不用來了，他會(huì)給大家請(qǐng)假。疲憊至極的Luke回家倒頭就睡，早就把請(qǐng)假的事情忘得一干二凈。第三天上班的時(shí)候看到人力資源部的通報(bào)：因無故曠工，Luke小組本月獎(jiǎng)金全部扣罰，并且全公司通報(bào)批評(píng)，Luke知道后憤然提出離職。

關(guān)于Luke的離職，公司管理層有兩種截然相反的意見。一方是以人力資源總監(jiān)王偉為代表的管理者認(rèn)為順其自然，Luke要走就讓他走好了，正好給那些自以為是的人一個(gè)警告，公司多的就是人才，不信沒有Luke公司還不發(fā)展了。另一方是以技術(shù)總監(jiān)薛永為代表的管理者認(rèn)為要極力挽留，認(rèn)為L(zhǎng)uke在公司不是一個(gè)人，而是一類人，他們有技術(shù)、有才能、張揚(yáng)個(gè)性，只是不遵守紀(jì)律，認(rèn)為L(zhǎng)uke的離職不是一件事那么簡(jiǎn)單而是一種現(xiàn)象，公司需要反省軍事化管理到底適不適合Luke這樣的知識(shí)型員工。

請(qǐng)結(jié)合案例談?wù)勀愕目捶ǎ绾螌?duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理？

對(duì)知識(shí)型員工如何進(jìn)行有效管理

—EMBA“組織形為學(xué)”專題3“激勵(lì)理論與實(shí)務(wù)”問題 弗里德理科·泰勒，在他的被世人視為“管理經(jīng)典”的《科學(xué)管理》中無限感慨：“除非工人們從思想上對(duì)自己和對(duì)雇主的責(zé)任問題發(fā)生了完全的革命，除非雇主們對(duì)自己本身和工人們的責(zé)任的認(rèn)識(shí)發(fā)生了完全的思想革命，否則，科學(xué)管理不能存在、科學(xué)管理也不可能存在！”。泰勒的話真的應(yīng)驗(yàn)了，隨著農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)的步伐，知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來了，隨之而來的是“知識(shí)型工作者”的出現(xiàn)。彼得·德魯克，在他的最后一本專著—《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中寫道：“21世紀(jì)，組織最有價(jià)值的資產(chǎn)將是知識(shí)工作者及其生產(chǎn)效率”，在這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程中，戰(zhàn)略、流程乃至組織形態(tài)和架構(gòu)都在發(fā)生著革命性的變化。

針對(duì)知識(shí)型員工的出現(xiàn)，21世紀(jì)的管理需要新的模式。根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)，如果管理仍停留在生產(chǎn)線和秒表模式上，那將大大削弱知識(shí)型員工能力與創(chuàng)造性的發(fā)揮。那么，對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)如何進(jìn)行有效的管理呢？以下幾點(diǎn)可以借鑒與參考：

1、知識(shí)型員工具有較高的個(gè)人素質(zhì)，人性化管理日趨重要。今天的知識(shí)型員工在文化素養(yǎng)與專業(yè)技能方面一般都較高。就拿改革開放的前沿廣東來說，在改革開放之初，進(jìn)入工廠工人相當(dāng)大部分是文盲或小學(xué)文化，今天就算一般的普通崗位至少也是中專技校生，高中生都很少了。我們知道在工業(yè)時(shí)代，工人們常常“磨洋工”，他們不是盡可能快地努力工作，而是經(jīng)常蓄意拖延工作進(jìn)展。于是工人們被重新組織起來，便有了生產(chǎn)線，于是就有了拿秒表的管理者，20世紀(jì)，這種拿著秒表的生產(chǎn)線讓制造業(yè)的“體力勞動(dòng)者”的生產(chǎn)率提高了50倍。但這些掌握知識(shí)與信息的員工都鄙視“摩登時(shí)代”，痛恨“包身工”，他們崇尚的是自由、尊重和創(chuàng)造。與此同時(shí)，企業(yè)的責(zé)任也由過去單純的贏利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮蓶|、社區(qū)和環(huán)境”。因此在與這種轉(zhuǎn)變相適應(yīng)的是企業(yè)必須改變過去在生產(chǎn)線上拿著秒表的呆板、僵化的機(jī)械式管理，取而代之的應(yīng)是輕松、充滿靈活性的尊重人性的一種文化，充分挖掘與激勵(lì)員工的工作潛能。在當(dāng)今知識(shí)也在以極快的速度不斷更新，知識(shí)型員工如果不學(xué)習(xí)，追求進(jìn)步，很快知識(shí)就會(huì)陳舊，落伍。因此作為一種資源，企業(yè)也應(yīng)通過不斷的培訓(xùn)，建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，使員工像一個(gè)可充電電池，持續(xù)保持這種人力資源的耐用性。

需要特別指出的是，在國(guó)內(nèi)一提到人性化管理，大家往往容易過度強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)體需求，仿佛人性化管理就是放任自流，而忽略了人性化管理的本質(zhì)。人性化管理強(qiáng)調(diào)尊重人性屬性，挖掘人的潛能，但其最終目的是為企業(yè)（團(tuán)隊(duì)）的利益服務(wù)的，因此必須結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展階段，選擇合適的管理手段及與之相匹配的管理制度，在保障企業(yè)利益目標(biāo)的前提下，循序漸進(jìn)的推進(jìn)。

2、知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。因此物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合才能起到較好的激勵(lì)作用。知識(shí)型員工對(duì)于組織的歸屬、在團(tuán)隊(duì)中愛尊重及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求較強(qiáng)烈，因此除了薪酬激勵(lì)，企業(yè)可以在以下幾個(gè)方面重點(diǎn)考慮：首先讓員工充分參與其自身分工業(yè)務(wù)的決策。由于他們了解自身業(yè)務(wù)，了解出現(xiàn)的問題及改進(jìn)的方法，如果參與事務(wù)決策，有了強(qiáng)烈的參與感與自主性，工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。其次在工作職責(zé)范圍內(nèi)應(yīng)充分授權(quán)，委以重任。尊重人、信任人就是委以重任，這樣將大大激發(fā)知識(shí)型員工的工作激情，發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性，以滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3、勞動(dòng)過程難以監(jiān)控，工作成果難以測(cè)評(píng)，應(yīng)堅(jiān)持目標(biāo)設(shè)置與時(shí)效性原則。知識(shí)型員工不像在生產(chǎn)線上的工人，工作過程可以輕松量化考核，雇傭雙方經(jīng)常對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)不一，甚至相差很遠(yuǎn)。因此企業(yè)在職責(zé)設(shè)置及任務(wù)分配時(shí)應(yīng)明確工作的目標(biāo)及達(dá)到目標(biāo)的時(shí)效，才能有效的加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的管理。首先應(yīng)在建立崗位說明書時(shí)明確崗位的要求、職責(zé)、權(quán)限，其次在設(shè)定責(zé)任書可再對(duì)階段性工作目標(biāo)具體量化，設(shè)定可量化指標(biāo)及時(shí)效。

同時(shí)知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，他們的成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)等形式出現(xiàn)，而這此工作需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同努力才能完成。這就要求在對(duì)知識(shí)型員工工作成果評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)考慮到周邊績(jī)效的因素，交叉設(shè)置，相互支持。

4、知識(shí)型工作者一般追求一定的私密空間，企業(yè)應(yīng)在條件允可情況下，盡力創(chuàng)造寬松、舒適的高檔次工作環(huán)境。比如寬容、輕松的工作氛圍，自主裝扮的工作空間，公平、公正的管理制度，良好的企業(yè)文化等。這種高檔次的工作環(huán)境與氛圍也是知識(shí)型員工自我追求與實(shí)現(xiàn)、滿足的一部分。

我國(guó)的知識(shí)型員工除了以上因素又具有一些中國(guó)特色，他們身上帶有濃厚的中國(guó)文化特色，那么他們又有哪些不同特點(diǎn)，應(yīng)如何有針對(duì)性加以管理呢？以下幾點(diǎn)可以借鑒：

1、職業(yè)教育急需加強(qiáng)。例如，有人認(rèn)為知識(shí)型員工的管理要人性化，他們的工作具有較大彈性，工作時(shí)間也應(yīng)彈性，因此上下班都不應(yīng)打卡。甚至有人說打卡是對(duì)知識(shí)型工作者的侮辱。但看一看我們的知識(shí)型員工的職業(yè)素養(yǎng)真的到了很好的地步了嗎？不用說大家都可以想象的到如果我們實(shí)行上下班不打卡會(huì)出現(xiàn)什么樣的狀況。另一個(gè)體現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)的便是我們的知識(shí)型員工普遍不敢承擔(dān)責(zé)任，而是推卸責(zé)任。推卸責(zé)任的一個(gè)潛在心理意識(shí)是，看不見自己的問題。中國(guó)有句古訓(xùn)：“知天知地知彼易，知己難”，什么都知，就是不自知，老子天下第一，但當(dāng)事情來臨時(shí)，又不敢承擔(dān)，相互推諉。對(duì)我們而言，知識(shí)型員工是有知識(shí)，但知識(shí)代替不了素質(zhì)教育與職業(yè)培養(yǎng)，知識(shí)型員工不等于是具有職業(yè)素養(yǎng)的員工。就前面的例子而言，遵守時(shí)間是員工最起碼的職業(yè)素質(zhì)。我們的知識(shí)型員工僅僅接受了知識(shí)教育，但缺乏嚴(yán)格的職業(yè)化教育，這些都需要在工作中加以完成，企業(yè)便擔(dān)當(dāng)了職業(yè)化教育的角色。因此企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工管理過程中要不斷強(qiáng)化職業(yè)化教育，并融入日常培訓(xùn)與管理制度中。

2、前面提到知識(shí)型員工很多工作其實(shí)需要團(tuán)隊(duì)配合完成，但在中華民族文化里其實(shí)是缺少團(tuán)隊(duì)精神的。長(zhǎng)期的封建統(tǒng)治，我們的民族文化是匹配于獨(dú)裁專制體制的，“一個(gè)和尚挑水吃，兩個(gè)和尚抬水吃，三個(gè)和尚沒水吃”，“一個(gè)人是龍，兩個(gè)是蟲”，“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，“事不關(guān)己，高高掛起”等說的就是這種情況。在企業(yè)里便常聽到“他們售后部的水平不行，解決不了什么問題”、“他們市場(chǎng)部的人員素質(zhì)太低了，基本的產(chǎn)品知識(shí)都不具備”，“他們”成了口頭禪，好像大家不是一個(gè)企業(yè)的。因此為了發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)新特性，創(chuàng)造最大價(jià)值，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)今天，團(tuán)隊(duì)建設(shè)顯得尤為重要。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的核心是企業(yè)文化建設(shè)，從招聘就應(yīng)開始做起。改變一個(gè)的意識(shí)是比較困難的，而且成本很高，企業(yè)尋找的首先應(yīng)該是基本認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的合伙人，其次才是團(tuán)隊(duì)“共同語(yǔ)言”的建設(shè)。

3、知識(shí)型員工由于掌握一定的專業(yè)技能，而又不自知，便經(jīng)常會(huì)“蔑視制度”。中國(guó)傳統(tǒng)文化里一直有種“特權(quán)思想”，有了點(diǎn)資本，便總想超越制度。這也是在我們企業(yè)搞制度建設(shè)總是很難的文化根源，總是有辦法有法不依，久而久之制度便形同虛設(shè)，缺少對(duì)制度的必要尊重（當(dāng)然也不排除制度本身設(shè)計(jì)的缺陷）。中國(guó)人很聰明，知識(shí)型員工就更是了，不管什么制度總可以把他回避、歪曲、改造，直至不存在。就拿考勤來說，我們規(guī)定超過30分鐘有處罰，由是簽卡便多了起來，理由不一而足，我們又規(guī)定了簽卡的次數(shù)，有人便抱怨公司不人性化了，理由是廣州經(jīng)常塞車，好像廣州是今天才開始塞車似的。我想不是不人性化，而是有時(shí)太人性化了，退無可退。因此對(duì)知識(shí)型員工的管理現(xiàn)階段在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，有必要首先強(qiáng)化制度化建設(shè)與管理，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，才能收到較好的效果。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是工業(yè)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，不管你是否愿意，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來，知識(shí)型員工的出現(xiàn)對(duì)我們?cè)械墓芾砟Ｊ教岢隽颂魬?zhàn)，企業(yè)必須積極主動(dòng)加以應(yīng)對(duì)。今天知識(shí)型員工的流動(dòng)頻率很高，也許正是這個(gè)問題的寫照。世界經(jīng)濟(jì)全球化，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展縮短了空間、時(shí)間的距離；中國(guó)經(jīng)濟(jì)在宏觀上正處于產(chǎn)業(yè)升級(jí)的過程中，中國(guó)制造或許成為歷史。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)必須依靠技術(shù)進(jìn)步，這樣知識(shí)工作者必將越來越成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍。

總之，面對(duì)知識(shí)型員工的管理，我們除了要充分尊重人性，提高員工主人翁意識(shí)，引導(dǎo)與創(chuàng)新外，還需因地制宜，結(jié)合我國(guó)知識(shí)型工作者的文化特征，有針對(duì)性加以管理創(chuàng)新，才能有的放矢，收到更好的效果。

知識(shí)型員工的管理

企業(yè)管理講求“以人為本”，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進(jìn)行。因地制宜、因材施教，將成為知識(shí)型員工管理的重要依據(jù)。俗語(yǔ)道：攻城為下，攻心為上。可見管理的重心應(yīng)更側(cè)重于“理”而非“管”.1.堅(jiān)持以人為本，尊重“人性”

首先，給知識(shí)型員工以實(shí)現(xiàn)充分個(gè)人價(jià)值的發(fā)展空間?，F(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)型員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最佳平臺(tái)。

其次，知識(shí)型員工特別是優(yōu)秀人才對(duì)自身的價(jià)值往往估計(jì)較高，并極為看重他人、組織及社會(huì)對(duì)自己的評(píng)價(jià)。他們對(duì)自身才能是否得到充分發(fā)揮，自我價(jià)值是否得到相應(yīng)承認(rèn)，往往表現(xiàn)得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評(píng)價(jià)與自我評(píng)價(jià)不一致而產(chǎn)生心理波動(dòng)或挫折感，以至于棄組織而去。

近年來高新技術(shù)企業(yè)人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān)，但不可否認(rèn)，相當(dāng)部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。

2、充分授權(quán)，委以重任，人盡其長(zhǎng)，提高知識(shí)型員工的參與感

根據(jù)知識(shí)型員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法，而不宜進(jìn)行過細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)制性地發(fā)布指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。

我國(guó)的華為與中興通訊兩家高技術(shù)公司，其人才流動(dòng)率始終低于5%，遠(yuǎn)低于同類高新技術(shù)企業(yè) 20%～50%的平均流動(dòng)率。而兩個(gè)公司的共同做法是以人才的特長(zhǎng)設(shè)崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設(shè)備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，并賦予全部人、財(cái)、物調(diào)動(dòng)權(quán)，使其能夠充分發(fā)揮所長(zhǎng)。

此外，委以重任、人盡其長(zhǎng)，也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說，意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示：你很行；你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心。在管理知識(shí)型員工方面，企業(yè)也可以利用翁格瑪利效應(yīng)，對(duì)員工委以重任、人盡其長(zhǎng)，激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的能動(dòng)性。

3、不拘一格，招賢納士，用人不拘一格

具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含于其獨(dú)特鮮明的個(gè)性之中。而充滿個(gè)性魅力的創(chuàng)造性人才恰恰是企業(yè)最寶貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會(huì)主席和CEO斯考特·麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問題時(shí)所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽(yáng)鏡，但他們創(chuàng)造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計(jì)算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發(fā)明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)創(chuàng)造性人才的個(gè)性特點(diǎn)，為其提供舒展乃至張揚(yáng)個(gè)性的寬松環(huán)境，使他們?cè)诓痪幸桓竦淖杂砂l(fā)展中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng)造性潛能。

IBM總經(jīng)理沃森,信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說：“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發(fā)掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會(huì)處處順利?！笨梢姡痪幸桓?，甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具創(chuàng)造性的優(yōu)秀人才。

4、薪酬戰(zhàn)略給知識(shí)型員工“通電”

近年來，很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感自己是企業(yè)實(shí)實(shí)在的“主人”而非“過客”.甚至讓員工持有股份，從本質(zhì)上承認(rèn)勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中。介此實(shí)現(xiàn)共同遠(yuǎn)景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享的 “企業(yè)利益共同體”.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題，而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。企業(yè)制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識(shí)型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。

5、讓培訓(xùn)給知識(shí)型員工“充電”

管理大師彼得·德魯克曾說，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)飛速發(fā)展，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，現(xiàn)今我們所學(xué)知識(shí)的更新速度僅為9個(gè)月，在這樣一種知識(shí)爆炸的現(xiàn)實(shí)面前。企業(yè)所提供的培訓(xùn)與教育將會(huì)成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源