2012年1月中央電大行管專科《人力資源管理》期末考試試題及答案

一、單項選擇題

1．一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口總稱為(C)。

A．人力資源

B．人口資源

C人才資源

D．勞動力資源

2．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？(B)

A．人力資源戰(zhàn)略

B．戰(zhàn)略人力資源

C．組織戰(zhàn)略

D．軍事戰(zhàn)略

3．估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時

哪一個步驟？(A)

A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

4．既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。這指的是哪種會計內(nèi)容？(B)

A．人力資源會計

B．人力資源成本會計

C．人力資源價值會計

D．人力資源社?；饡?/p>

5．人力資源管理科學(xué)化的第一基礎(chǔ)是(B)。

A．工作評價

B．工作分析

C．崗位設(shè)計

D．人力資源規(guī)劃

6．招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是(B)。

A．管理游戲

B．公文處理

C．案例分析

D．角色扮演

7．企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做(A)。

A．崗前培訓(xùn)

B．在崗培訓(xùn)

C．離崗培訓(xùn)

D．業(yè)余自學(xué)

8．考評指標(biāo)體系的設(shè)計在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個方面的指標(biāo)。例如對管理人員的考評，要看他最后取得的經(jīng)濟效益與社會效益，這可以使領(lǐng)導(dǎo)和管理人員重視與關(guān)心工作效果，糾正那種只管耕耘不問收獲的管理行為，但有的人可能會因此片面追求效果而不講效率與成本。因此還要根據(jù)投入產(chǎn)出之比來衡量效益。這是在指標(biāo)設(shè)計時要堅持的(C)。

A．可考性原則

B．完備性原則

C．結(jié)構(gòu)性原則

D．普遍性原則

9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距(D)。

A．a(chǎn)

B．b

C．c

D．d

10.在制定職業(yè)生涯計劃時，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？(C)

A．人力資源部

B．主管

C．員工

D．專家顧問

11．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則(B)、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性

B．強制性原則

C．自愿性原則

D．平均攤派原則

12．勞動關(guān)系是(B)。

A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系

B．用人單位與員工之間的關(guān)系

C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系

D．用人單位與外部人員之間的關(guān)系

二、多項選擇題

13．人本管理運作系統(tǒng)工程包括(ABCDE)。

A．人本管理系統(tǒng)工程

B．人本管理機制

C．人際（群）關(guān)系機制

D．物本管理系統(tǒng)

E．組織系統(tǒng)

14.工作分析的對象是崗位中的(ABC)在組織中的運作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容

B．工作責(zé)任和技能

C．工作強度

D．工作環(huán)境

E．工作心理及崗位

15．招聘的渠道大致有(ABCDE)。

A．人才交流中心

B．招聘洽談會

C．傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘

D．校園招聘

E．人才獵取

16.下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的？(ABCDE)

A．講授法

B．角色扮演法

C．觀摩和實習(xí)

D．遠程教學(xué)法

E．游戲和模擬工具訓(xùn)練法

17．薪酬具有哪些功能？(ABC)

A．補償功能

B．激勵功能

C調(diào)節(jié)功能

D．救濟功能

E．開發(fā)功能

18．員工保障管理體系建設(shè)的原則有（ACDE)。

A．普遍性原則

B．個別性原則

C．公平與效率結(jié)合原則

D．政事分開原則

E．管理服務(wù)社會化和法制化原則

三、案例選擇題

飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤

1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和19

94年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。

姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”。

(1)沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司既沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，也沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，更沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn)弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出現(xiàn)由于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學(xué)費。

(2)人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導(dǎo)致了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。

．

(3)單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。

(4)人才選拔不暢。1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象——弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。

請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

19．飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明（）。

A.企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的B．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用

c．要把人才放在某個固定的部門長時期地工作

D．要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好

20．下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？（）

A．預(yù)測未來的人力資源供給

B．制定能保障人力資源供給的政策和措施

C．供給與需求的平衡

D-評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新

21．通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？（）

A．控制與評價

B．人力資源預(yù)測

C．行動計劃

D．人員檔案資料

22．將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的（）。

A．尋找候選人階段

B．甑選階段

C．檢查評估階段

D．招聘策略階段

四、判斷對錯題

23．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。（對)

24．如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)

25．人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(對)

26．人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告。(對)

27．工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(對)

28．目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。(錯)

29．員工培訓(xùn)的基本程序的第一步是制定培訓(xùn)計劃。(錯)

30．員工考評只能由員工的主管對其進行考評。(錯)

31．在貫徹按勞取酬原則時，需要綜合考慮三種勞動形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動為主要依據(jù)，同時考慮物化勞動和流動勞動來進行分配。(錯)

32．職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。(對)

33．社會保障行政管理和基金運營由同一機構(gòu)負責(zé)。(錯)

34.簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)

五、案例問答題

35．案例：

某電子公司薪酬發(fā)放方案

(1)原則：

保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

(2)依據(jù)：

根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。

(3)特點：

強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。

(4)方法：

①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

③按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資十崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問答題：

(1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè)計包括哪些程序或步驟？

(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進取，促進公司和員工共同進步。發(fā)放薪酬必須遵守《勞動合同法》，那么如何認真貫徹執(zhí)行這一法律，并進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平？

答案要點：

(1)基本工資制度的設(shè)計由7個程序或步驟組成。

第一步：組織付酬原則與政策的制定。

第二步：工作設(shè)計與工作分析。

第三步：工作評估。

第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。

第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。

第六步：工資分級與定薪。

第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

(2)認真貫徹《勞動合同法》，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平

①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)<調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負舉證責(zé)任。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果。因此，必須要有確鑿的事實和依據(jù)。

③在決定有關(guān)勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。

④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。

我們認為，在實施《勞動合同法》的過程中，與其規(guī)避，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機，進一步提升和改進企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人力資源管理體系。