國(guó)開(kāi)行政管理專(zhuān)科網(wǎng)絡(luò)核心課

《人力資源管理》網(wǎng)上自測(cè)題試題及答案

說(shuō)明：平臺(tái)網(wǎng)址http://004km.cn。

第一、二章

1.認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（C）

A.人員素質(zhì)觀

不正確

B.在崗人員觀

C.成年人口觀

2.人力資源與人力資本在（A）這一點(diǎn)上有相似之處

A.態(tài)度

B.能力

C.經(jīng)驗(yàn)

正確

D.品性

3.具有內(nèi)耗性特征的資源是（A）

A.人力資源

B.自然資源

C.礦產(chǎn)資源

4.“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A）

A.過(guò)程揭示論

B.目的揭示論

C.現(xiàn)象揭示論

D.綜合揭示論

5.人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B）

A.內(nèi)容上

B.觀念上

C.工作程序上

6.以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（B）

A.復(fù)雜人

B.經(jīng)濟(jì)人

C.社會(huì)人

D.自我實(shí)現(xiàn)人

7.“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D）

A.馬斯洛的需要層次理論

B.泰勒的科學(xué)管理原理

C.梅奧的人際關(guān)系理論

D.霍桑試驗(yàn)

8.以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（C）

A.環(huán)境

B.文化

C.職工

D.價(jià)值觀

9.期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（D）

A.綜合激勵(lì)理論

B.行為改造型激勵(lì)理論

C.內(nèi)容型激勵(lì)理論

D.過(guò)程型激勵(lì)理論

10.從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（A）

A.思想

B.技能

C.體質(zhì)

D.智力

11.“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A.資源

B.成本

C.物體

D.工具

12.馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（B）

A.歸因性激勵(lì)理論

B.內(nèi)容性激勵(lì)理論

C.強(qiáng)化性激勵(lì)理論

D.過(guò)程性激勵(lì)理論

13.任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（D）

A.對(duì)企業(yè)決策層

B.對(duì)一個(gè)普通員工

C.對(duì)人力資源管理部門(mén)

D.對(duì)一般管理者

14.把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）

A.自我中心式、非理性化家族管理

B.自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

D.以人為中心、非理性化家族管理

15每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（A）

A.開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)

B.開(kāi)放式的自危表現(xiàn)

C.封閉式的悅納表現(xiàn)

D.封閉式的自危表現(xiàn)

16.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（D）

A.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)

B.“社會(huì)人”假設(shè)

C.“復(fù)雜人”假設(shè)

D.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

17.主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（A）

A.“社會(huì)人”假設(shè)

B.“復(fù)雜人”假設(shè)

C.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)

D.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)

18.下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D）

A.企業(yè)人

B.環(huán)境

C.文化

D.產(chǎn)品

19.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A.人的管理第一

B.積極開(kāi)發(fā)人力資源

C.以激勵(lì)為主要方式

D.培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

20.明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（A）

A.壓力機(jī)制

B.環(huán)境影響機(jī)制

C.約束機(jī)制

D.動(dòng)力機(jī)制

21.什么是人力資源？人力資源有什么特點(diǎn)？

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

這一概念被普遍應(yīng)用與企業(yè)的日常管理用語(yǔ)。

人力資源具有能動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性和社會(huì)性等特征。

(1)能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特征。與其他資源相比，人力資源是唯一能起到創(chuàng)造作用的資源，人力資源能夠積極主動(dòng)地、有意識(shí)地、有目的地認(rèn)識(shí)世界和利用其他資源去改造世界，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因而在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。人力資源的能動(dòng)性具體體現(xiàn)在人能夠接受教育或主動(dòng)學(xué)習(xí)以豐富自己的知識(shí)、提高自己的技能，能夠自主地選擇職業(yè)，更重要的是人力資源能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，有目的、有意識(shí)地利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)，能夠不斷地創(chuàng)造新工具、新技術(shù)，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，推動(dòng)人類(lèi)文明進(jìn)步。

(2)

人力資源的兩重性是指人力資源既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。人力資源的生產(chǎn)性是指，人力資源是物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，為人類(lèi)或組織的生存和發(fā)展提供條件。人力資源的消費(fèi)性是指，人力資源需要消耗一定的物質(zhì)財(cái)富，維持自身的生存和發(fā)展。同時(shí)，消費(fèi)性也是人力資源自身生產(chǎn)和再生產(chǎn)的條件。

(3)

人力資源的時(shí)效性可以從兩個(gè)方面來(lái)理解。一方面，人的生命經(jīng)歷的時(shí)期從嬰幼兒期、少年期、青壯年期到老年期這些自然的時(shí)期，不同的時(shí)期人力資源的可利用程度不同。從個(gè)體成長(zhǎng)的角度來(lái)看，對(duì)人力資源的使用也要經(jīng)歷培訓(xùn)期、試用期、最佳使用期和淘汰期的過(guò)程。另一方而，人力資源所擁有的知識(shí)、技能等要素相對(duì)于環(huán)境和時(shí)間來(lái)講是有時(shí)效性的，如果不及時(shí)更新就難以滿(mǎn)足不斷變化的要求。人擁有的知識(shí)技能如果得不到使用和發(fā)揮，也可能過(guò)時(shí)，或者使人的積極性降低。人力資源管理過(guò)程要尊重人力資源的時(shí)效性特征。

(4)再生性是指人力資源在使用過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)磨損，既包括自然磨損、有形磨損，也包括無(wú)形磨損。自然磨損是指由于個(gè)體自身的疲勞、衰老、體質(zhì)下降、機(jī)能退化等原因造成的勞動(dòng)能力下降，無(wú)形磨損是指由于個(gè)人的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等相對(duì)滯后于社會(huì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步等現(xiàn)實(shí)而導(dǎo)致的勞動(dòng)能力下降。與物質(zhì)資源損耗不同的是，人力資源能夠?qū)崿F(xiàn)自我補(bǔ)償、自我更新、持續(xù)開(kāi)發(fā)。人力資源的自然磨損是不可抗拒的，但是人們可以通過(guò)醫(yī)療、保健和鍛煉等各種途徑來(lái)減緩這種自然磨損的進(jìn)程。人力資源的無(wú)形磨損是可以積極防范甚至在鍛煉程度上予以避免的，人們可以通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、積極進(jìn)取、經(jīng)驗(yàn)積累和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等途徑不斷更新和豐富自己的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以消除或避免無(wú)形磨損。這些都要求人力資源管理要重視員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及醫(yī)療保健等方面。

(5)人力資源不同于其他資源的顯著特征之一就是其社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性是指人是社會(huì)人。從宏觀層而看，人力資源的獲取與配置要依賴(lài)于社會(huì)，人力資源的配置與使用從屬于社會(huì)分工體系，從微觀層面看，人類(lèi)的勞動(dòng)是社會(huì)性勞動(dòng)，不同的個(gè)體參與社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的社會(huì)分工。這些構(gòu)成了人力資源社會(huì)性的客觀基礎(chǔ)。另一方面，人生活在社會(huì)與群體之中，每個(gè)群體或民族都有自身的文化特征和價(jià)值取向，這些都會(huì)通過(guò)群體中的個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)。個(gè)體不同的價(jià)值觀會(huì)影響到個(gè)體在社會(huì)活動(dòng)中的行為。另外，因?yàn)槿耸巧鐣?huì)人，除了追求經(jīng)濟(jì)利益，人還要追求包括社會(huì)地位、聲譽(yù)、精神享受以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等多重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的過(guò)程中，個(gè)體能力和潛能的發(fā)揮不僅會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)力的提高和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，而且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)性的外部效應(yīng)，如人的素質(zhì)的提高會(huì)提高社會(huì)文明程度、能夠使人有意識(shí)地保護(hù)并改善自然環(huán)境等。因此，從本質(zhì)上說(shuō)，人力資源是一種社會(huì)性資源。

22.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

與傳統(tǒng)的人事管理相比,現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理形式,兩者有根本的差異,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

（一）管理的觀念不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同,首先體現(xiàn)在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本,將員工視為成本負(fù)擔(dān),因此企業(yè)盡量降低人力投資,以提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)以“事”為中心開(kāi)展工作，只見(jiàn)事不見(jiàn)人，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源,將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源,只有努力開(kāi)發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“

被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理,主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理。現(xiàn)代人力資源管理多為“

主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(三)管理的內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行模圆怀姓J(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時(shí)，充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿(mǎn)足。

(四)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門(mén)，管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，往往無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)、不需要有專(zhuān)業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門(mén)的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（五）績(jī)效考核不同

由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績(jī)效考核不能很好地體現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績(jī)效考核不但被嚴(yán)重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點(diǎn)，但不易區(qū)分每個(gè)員工的具體業(yè)績(jī)情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實(shí)際意義?，F(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核對(duì)傳統(tǒng)人事管理的績(jī)效考核做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責(zé)實(shí)，突出績(jī)效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學(xué)、考核結(jié)果更加符合實(shí)際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內(nèi)容上有其相通之處，但在本質(zhì)上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物，弊病很多，影響很廣，必須進(jìn)行大力闊斧的實(shí)質(zhì)性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機(jī)制?，F(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準(zhǔn)、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開(kāi)展和完善企業(yè)的人力資源管理。

23.人本管理理論的核心思想是什么？

通過(guò)全面的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。

24.我國(guó)企業(yè)應(yīng)選擇什么樣的人力資源管理模式？

國(guó)內(nèi)企業(yè)幾種人力資源管理模式:

在任何一個(gè)企業(yè)組織中，認(rèn)識(shí)人和管理人都是相互相成的。就是說(shuō)，對(duì)人有什么樣的認(rèn)識(shí)，就有什么樣的管理人的措施。這在人力資源管理的歷史中體現(xiàn)得十分明顯。比如經(jīng)常提到的四種人性假設(shè)，即“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”，在某種意義上可以說(shuō)，就是認(rèn)識(shí)人與相應(yīng)管理措施的一種歷史演變。

既然對(duì)人有什么認(rèn)識(shí)，對(duì)人就會(huì)采取相應(yīng)的管理措施。那么，根據(jù)國(guó)內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層關(guān)于被管理人員的兩種典型看法，便可推知國(guó)內(nèi)企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式。

一、自我中心式、非理性化家族管理

自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利掌握在企業(yè)核心人物手中，企業(yè)的一切決策都是企業(yè)核心人物人格、思想的外化；（2）員工是企業(yè)賺取利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)于企業(yè)決策，只有無(wú)條件的執(zhí)行；（3）企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但一切可能都是機(jī)械的，無(wú)效的。（4）將人看作“工具人”，只求人奉獻(xiàn)，而不予人以激勵(lì)；（5）只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人。

二、以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理是在將“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”這種人性認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生的一種人力資源管理模式。這種人力資源管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）權(quán)利定位于公司的所有員工，企業(yè)的一切決策都是根據(jù)公司員工的思想、行為表現(xiàn)作出的；（2）所有員工可以參與決策，充分體現(xiàn)民主，決策是在科學(xué)程序指導(dǎo)下理性研究的結(jié)果；（3）公司員工是有思想、有主觀能動(dòng)性的社會(huì)的人；（4）企業(yè)的人力資源管理制度是根據(jù)員工的心理、行為表現(xiàn)制定的，并不斷修正，其目的是為了極大限度地開(kāi)發(fā)員工的潛力、發(fā)揮所有員工的積極性和創(chuàng)造性。（5）將人看作最為重要的“資源人”，只有給予良好的激勵(lì)，才能進(jìn)行充分的開(kāi)發(fā)；（6）“著眼于人”是企業(yè)一切工作的出發(fā)點(diǎn)；（7）工作績(jī)效是衡量員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。

25.人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是什么？

社會(huì)在變，人力資源也在變。進(jìn)入新世紀(jì)，人力資源發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一、管理目標(biāo)方面的趨勢(shì)

隨著未來(lái)企業(yè)組織越來(lái)越網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、多元化和全球化等，未來(lái)企業(yè)人力資源管理也會(huì)在管理目標(biāo)、管理職能、管理技術(shù)以及對(duì)管理人員的要求方面發(fā)生新的變化。

未來(lái)的人力資源管理是一種戰(zhàn)略型人力資源管理，即是圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的。戰(zhàn)略型人力資源管理的目標(biāo)就是為眾多的利益相關(guān)者服務(wù)。未來(lái)企業(yè)的利益相關(guān)者主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶(hù)、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等。

二、管理職能方面的趨勢(shì)

隨著外在環(huán)境的變化，企業(yè)在人員、組織結(jié)構(gòu)、管理等方面必然會(huì)出現(xiàn)一些變化，如此，企業(yè)的人力資源管理職能也必然會(huì)出現(xiàn)一些變化。具體表現(xiàn)在縮小規(guī)模即裁員的趨勢(shì)；技術(shù)進(jìn)步要求減少某些部門(mén)，如會(huì)計(jì)和管理部門(mén)的工作量的趨勢(shì)；在世界范圍內(nèi)配置資源的趨勢(shì)；公司合并以此獲得人才的趨勢(shì)；管理層次減少的趨勢(shì)；實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)付酬的趨勢(shì)；適應(yīng)強(qiáng)、變化速度快、重新配置資源的趨勢(shì)。（本文由文星論文網(wǎng)整理）

三、管理技術(shù)方面的信息化趨勢(shì)

蘋(píng)果公司是以無(wú)紙人力資源管理系統(tǒng)而聞名的，技術(shù)進(jìn)步使公司在人力資源管理中不再使用紙張，公司在培訓(xùn)項(xiàng)目中使用CD－ROM系統(tǒng)并利用它來(lái)發(fā)送信息?；萜展疽惨?yàn)樗谌肆Y源管理中使用先進(jìn)技術(shù)而著稱(chēng)。公司建立的無(wú)紙系統(tǒng)和在世界各地快速傳遞簡(jiǎn)歷和信息的系統(tǒng)有利于管理人員作出重大決策。

第三、四、五章

1.預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（A）

A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

B.供給與需求的平衡

C.制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施

D.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給

2.在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（C）

A.供給與需求的平衡

B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求

C.制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施

D.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給

3.通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（B）

A.人力資源預(yù)測(cè)

B.控制與評(píng)價(jià)

C.行動(dòng)計(jì)劃

D.人員檔案資源

7.人力資源規(guī)劃在人力資源管理總體架構(gòu)中的作用是什么？

一、有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

二、確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。

人力資源部門(mén)必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來(lái)滿(mǎn)足對(duì)人力資源的需求。

三、有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。

四、有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿(mǎn)足的東西和滿(mǎn)足的水平才是可知的。

五、有利于控制人力資源成本。

人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

8.人力資源規(guī)劃編制程序和方法是什么？

人力資源規(guī)劃的程序即人力資源規(guī)劃的過(guò)程，一般可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類(lèi)型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定所需人員類(lèi)型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來(lái)說(shuō)，人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟：

⑴預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給，即估計(jì)在未來(lái)某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類(lèi)型。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有關(guān)。

⑵預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，即預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型。

⑶供給與需求的平衡。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定人員的凈需求。作比較時(shí)不僅要針對(duì)整個(gè)組織，而且要針對(duì)每一個(gè)工作崗位。

⑷制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。

⑸評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

從根本上說(shuō)，規(guī)劃過(guò)程主要是將可獲得的供給與需求的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。凈需求既可以是某類(lèi)人員的短缺，也可以是他們的剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可以提出預(yù)選方案以確保供給適于需求。

9.制定人力資源規(guī)劃為什么要進(jìn)行人力資源供給與需求的平衡？

在對(duì)企業(yè)人力資源的供給與需求情況進(jìn)行深入的預(yù)測(cè)分析之后，需要根據(jù)兩個(gè)方面的預(yù)測(cè)結(jié)果，進(jìn)行全面的綜合平衡。

企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的。企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結(jié)果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。

一、企業(yè)人力資源供求平衡

企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)需從低職務(wù)者中培訓(xùn)晉升，對(duì)新上崗人員需進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求

當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。

1.將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

2.如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。

3.如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。

4.提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。

5.制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。

6.制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。

總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。

三、企業(yè)人力資源供大于求

企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：

1.永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。

2.合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。

3.鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退休。

4.提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。

5.加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。

6.減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式。

7.采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。這與上一種方法在實(shí)質(zhì)上是一樣。都是減少員工工作時(shí)間，降低工資水平。

在制定平衡人力資源供求的政策措施過(guò)程中，不可能是單一的供大于求、供小于求，往往最大可能出現(xiàn)的是某些部門(mén)人力資源供過(guò)于求，而另幾個(gè)部門(mén)可能供不應(yīng)求，也許是高層次人員供不應(yīng)求，而低層次人員卻供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)需求量。所以，應(yīng)具體情況具體分析，制定出相應(yīng)的人力資源部門(mén)或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門(mén)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達(dá)到協(xié)調(diào)平衡

10.人力資源規(guī)劃工作為什么必須注重隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)的建設(shè)問(wèn)題？

人才梯隊(duì)屬于人力資源管理中比較基本但極富戰(zhàn)略性的實(shí)踐之一

首先，人才梯隊(duì)的存在是為了企業(yè)本身的可持續(xù)發(fā)展

在戰(zhàn)略性方向明確的情況下

人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)建設(shè)可以起到極大的輔助作用

有效的梯隊(duì)建設(shè)可以幫助企業(yè)傳承組織文化

保證企業(yè)的核心價(jià)值

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展

其次，人才梯隊(duì)的存在可以保證企業(yè)的生產(chǎn)力不受內(nèi)部和外部因素而損傷

在內(nèi)部員工調(diào)動(dòng)和更新的時(shí)候

人才梯隊(duì)建設(shè)可以使企業(yè)在人員銜接上不產(chǎn)生斷層

而在外部不可控因素的影響下

人才梯隊(duì)可以使得企業(yè)具有強(qiáng)有力的應(yīng)急應(yīng)變能力

從而保證生產(chǎn)和管理

最后，有效的人才梯隊(duì)可以源源不斷的吸引高質(zhì)量人力資源

使得企業(yè)擁有極高的人才可持續(xù)發(fā)展能力

有利于企業(yè)的時(shí)間性發(fā)展和地域性擴(kuò)張

11.在人力資源短缺或過(guò)剩時(shí)組織應(yīng)該做出什么樣的決策？

答：短缺時(shí)管理對(duì)策：A、利用組織的現(xiàn)有人員

B、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

C、從組織外部招聘缺少的人員。

過(guò)剩時(shí)管理對(duì)策：A、永久性裁員

B、人員的重新配置

C、降低勞動(dòng)力成本

人力資源短缺時(shí)的管理決策：一般采取三類(lèi)方法：第一類(lèi)是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員將他們提拔到上述崗位，員工超時(shí)工作，增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率；第二類(lèi)是雇傭另外的人員，如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員，雇用永久性全時(shí)工作人員；第三類(lèi)是降低對(duì)人員的要求，如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，安裝部分設(shè)備來(lái)執(zhí)行由工人完成的操作。利用組織現(xiàn)有人員1）提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，如增加工資和獎(jiǎng)金2）改善員工的工作技能，使他們用較少的時(shí)間生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或降低成本3）重新設(shè)計(jì)工作程序和方法以獲得更大的產(chǎn)出，在這方面工人往往可以提出很好的建議和措施4）利用高效率的機(jī)器或設(shè)備組織還意義通過(guò)一些其他的方法解決這一問(wèn)題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)或用設(shè)備代替人工做一部分工作等，如果人員是短期短缺，通過(guò)工作轉(zhuǎn)包也是中好的方案，在人員長(zhǎng)期短缺的情況下，可以采用資金替代來(lái)解決。

人力資源剩余的管理決策：一般采取三類(lèi)方法：第一類(lèi)是永久裁員，如關(guān)閉工廠，永久性解雇，鼓勵(lì)提早退休，以消耗的方式進(jìn)行縮減；第二類(lèi)是將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)；第三類(lèi)旨在減少成本的條件下保留過(guò)剩人員，如暫時(shí)關(guān)閉，臨時(shí)性解雇，減少工作時(shí)間，共同分擔(dān)工作，消減工資和福利，永久性裁員人員重新配置。