第一篇：電大人力資源管理自檢自測題(專科、本科)

單選題

1.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（A）A人力資源B資本資源C管理D信息資源

2.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。BA家務(wù)勞動(dòng)人口B求業(yè)人口C服役人口D就學(xué)人口

3.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。

這說明人力資源具有（）的特點(diǎn)。B

A 活動(dòng)性B時(shí)效性C復(fù)雜性D 變化性

4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中()為最高層次的需要。CA審美需要B求知需要C自我實(shí)現(xiàn)需要D尊重需要

5.（B）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。

A求業(yè)人口B就學(xué)人口C未成年就業(yè)人口D少年人口

6.人職匹配理論是由（B）提出來的。

A庫克B霍蘭德C帕森斯D勒溫

7.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C)。A管理效率B管理水平C投入產(chǎn)出比D應(yīng)用能力

8馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中(C)為最基本的需要。A安全需要B自我實(shí)現(xiàn)需要C生理需要D尊重需要

9人的行為鏈條是（A）

A需要-動(dòng)機(jī)-行為B動(dòng)機(jī)-行為-需要C需要-行為-動(dòng)機(jī)D行為-動(dòng)機(jī)-需要

10.工作分析包括五個(gè)主要階段，而貫穿五個(gè)階段的是（A）。

A 運(yùn)行控制B 計(jì)劃階段C 分析階段D 描述階段

11.(D)又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能A工作描述B工作分析C工作說明書D工作規(guī)范

12．工作分析，又叫(D)，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。

A 績效分析B 規(guī)劃分析C 管理分析D 職位分析

13(A)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、A觀察法B面談法C問卷調(diào)查法D 典型事例法

14.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。B

（Ａ）培訓(xùn)制度（Ｂ）崗位規(guī)范（Ｃ）工資制度（Ｄ）考勤制度

15編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）。D

（Ａ）有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作特性方面信息的書面描述

（Ｂ）有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

（Ｃ）有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

（Ｄ）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述16．人力資源(C)達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，A管理B開發(fā)C供求D 定性定淪 17．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（）特征。DA靈活性B可塑性C柔性化D扁平化 18.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（）原則。AA動(dòng)態(tài)性B目標(biāo)性C兼顧性D靈活性 19.馬爾可夫分析法是一種常用的（）方法。AA內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 B外部人力資源供給預(yù)測Ｃ內(nèi)部人力資源需求預(yù)測 Ｄ外部人力資源需求預(yù)測 20.下面影響組織人力需求的因素中，（）選項(xiàng)更主要。BA、組織外部B、組織內(nèi)部C、個(gè)人因素D、社會因素 21．比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（）。CA、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測B、技術(shù)不穩(wěn)定的企業(yè)的短期人力資源需求預(yù)測 C、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測D、技術(shù)變化快的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測 22“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。BA直線型 B直線職能制 C事業(yè)部制 D矩陣制 23事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（）。BA 集中決策、分散投資 B 集中決策、分散經(jīng)營C 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D 以成果為中心 24下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類似”軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)"（）AA 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 25（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)AA 直線制 B 直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制 26.(A)是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，A壓力式面試B系列式面試C陪審團(tuán)式面試D 非定型式面試 27人員招聘的直接目的是為了(B)。A招聘到精英人員B獲得組織所需要的人 C增加單位人力資源儲備D提高單位影響力 28某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，D A反映B學(xué)習(xí)C行為D成果 29.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（）。AA入職培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D資格培訓(xùn) 30．嚴(yán)格()是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。A 考勤B 挑選老師C設(shè)計(jì)內(nèi)容D考核評估 31（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。CA.知識水平的提高B.員工觀念的轉(zhuǎn)變C.工作績效的提高D.技能的提高

32培訓(xùn)需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，B

A.問卷法 B觀察法 C訪問法 D記錄法

33對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。C

A.績效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

34對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。A

A.績效分析法 B.組織分析法C.任務(wù)分析法D.人員分析法

35對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（）B

A.及時(shí)性B.準(zhǔn)確性C.全面性D.一致性

36設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（）D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

37培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律

38用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（）A

A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

39用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（）B

A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估

40通過對培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（）。A

（A）覆蓋率（B）適應(yīng)性（C）標(biāo)準(zhǔn)化（D）持久性

41.“師傅帶徒弟”是典型的（）實(shí)踐性培訓(xùn)方法。C

A.行為學(xué)習(xí)B.工作指導(dǎo)C.個(gè)別指導(dǎo)D.工作輪換

42.（B）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。B

A.案例研究B.頭腦風(fēng)暴C.模擬訓(xùn)練D.敏感性訓(xùn)練

43.（D）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)

A.模擬訓(xùn)練B.管理者訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.拓展訓(xùn)練

44．（）選項(xiàng)不是績效考核存在的常見問題。C

A、考核內(nèi)容不完整B、首因效應(yīng)C、考核機(jī)構(gòu)不健全D、過寬或過嚴(yán)的傾向

45.績效管理的思想源于著名的（）。D

A、ERPB、SMART原則C、目標(biāo)管理D、PDCA循環(huán)

46.對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（）。A

A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、行為標(biāo)準(zhǔn)C、目的標(biāo)準(zhǔn)D、任職資格標(biāo)準(zhǔn)

47.目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（D）提出的，A、馬斯洛 B、亞當(dāng)斯C、弗魯姆 D、德魯克

46．關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（）。A

A、二八原理B、科學(xué)管理原理C、目標(biāo)管理原理D、PDCA循環(huán)

49.“重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”（C）問題。

A、寬嚴(yán)傾向 B、蝴蝶效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)

50.（D）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對整個(gè)評估期間的工作

A、首因效應(yīng) B、個(gè)人好惡C、暈輪效應(yīng)D、近因效應(yīng)

績效管理的對象是組織中的（）。D全體員工 52在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（C）作為信息的主要來源。A該員工的同事 B該員工本人 C該員工的直接主管 D該員工的最高主管 53績效管理的最終目標(biāo)是為了()DA確定被考評者未來的薪金水平B幫助員工找出提高績效的方法 C制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)實(shí)施方案D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 54從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（）。CA第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力 55在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是(Ｂ)。A．便于薪酬的計(jì)算B.便于薪酬與績效的掛鉤 C.便于財(cái)務(wù)部門發(fā)放工資D.便于薪酬的管理

56、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)(Ｃ)A.企業(yè)利潤B.占有市場 C.企業(yè)戰(zhàn)略D.完成任務(wù) 57薪酬管理的原則不包括(Ｄ)原則。A．業(yè)績優(yōu)先B.目標(biāo)管理C.合乎法律D.彈性 58（D）不屬于福利項(xiàng)目。A工作餐B帶薪休假C培訓(xùn)教育資助D資金分紅 59企業(yè)為職工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（D）A非經(jīng)濟(jì)性薪酬B內(nèi)在薪酬C直接薪酬D間接薪酬 60如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，應(yīng)采用（A）。A績效工資B技能工資C年功工資D崗位工資 61為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D）A人才評估B登記劃分C崗位評價(jià)D薪酬調(diào)查 62薪酬制度建立的依據(jù)是（A）A工作分析與評價(jià)B績效評估結(jié)果C成本分析D組織結(jié)構(gòu)分析 63勞動(dòng)合同是(D)與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。A.工人B.職工C.員工D.勞動(dòng)者 64下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是(B)。A.勞動(dòng)紀(jì)律B.社會保險(xiǎn)C.工作內(nèi)容D.保密條款 65.平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核，其中（C）是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。A、客戶視角 B、內(nèi)部運(yùn)作流程視角C、財(cái)務(wù)視角D、學(xué)習(xí)與成長視角 66.用人單位為改善與提高員工的生活水平（D）。DA、工資B、獎(jiǎng)金C、津貼D、福利 67.公平理論是由美國學(xué)者（B）提出的。A、馬斯洛 B、亞當(dāng)斯C、弗魯姆D、德魯克 68.（A）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，A、資歷工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C、績效工資制D、技能工資制

69.采用（D）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。D

A、提成工資制

A、薪績一致B、結(jié)構(gòu)工資制C、寬帶薪酬D、談判工資制 B、業(yè)績優(yōu)先C、寬帶薪酬D、利益分享 87.當(dāng)事人如對勞動(dòng)爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（15）內(nèi)，A.10天B.15天C.30天D.60天 88.我國《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，(C)不屬于法定條款。

A.工作內(nèi)容B.勞動(dòng)報(bào)酬 C.試用期限D(zhuǎn).勞動(dòng)保護(hù)

89．勞動(dòng)合同是(D)與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

A.工人B.職工C.員工D.勞動(dòng)者

90下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是(B)。70.對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，（B）原則。71.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C）。A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量 C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D．自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低 72.公司對銷售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。

小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎(jiǎng)勵(lì)B

A小張B小王C小李D小趙

73.津貼分配的主要依據(jù)是（）。B勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣

74.“人工成本”一詞（C）。

A、基本等于工資B、基本等于薪酬C、大于工資D、小于工資

75．“直接薪酬”是指（D）。

A、當(dāng)月發(fā)放的工資B、工資、獎(jiǎng)金與福利C、即薪酬總體D、工資、獎(jiǎng)金與津貼

76．（）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。

D結(jié)構(gòu)工資制

77．高學(xué)歷的高工資是（）。A

A、潛在勞動(dòng)的反映B、凝固勞動(dòng)的反映C、流動(dòng)勞動(dòng)的反映

D、能力工資的體現(xiàn)

78．有關(guān)“工資”概念的表述，（）是錯(cuò)誤的。D

A、工資是狹義的薪酬B、工資是被雇用后，完成工作任務(wù)而領(lǐng)取的勞動(dòng)報(bào)酬

C、其基本形式包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金和津貼

D、工資基本上等于人工成本

79．在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點(diǎn)的是（D津貼

80.薪酬是員工為企業(yè)提供(B)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤汀?/p>

A.資本B.勞動(dòng)C.智力D.體力

81.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元／4小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)／個(gè)，82.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（Ｄ）

A．市場B.國家機(jī)關(guān)C.外企D.競爭對手

83.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（30）以書面形式通知用人單位。C

84.在處理勞動(dòng)爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，A

A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.調(diào)解原則

85.勞動(dòng)爭議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（）。B

A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.調(diào)解原則

86.我國勞動(dòng)爭議處理程序?yàn)?)。D.一調(diào)一裁兩審制A.勞動(dòng)紀(jì)律B.社會保險(xiǎn)C.工作內(nèi)容D.保密條款 91．城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（）DA個(gè)人負(fù)擔(dān)B企業(yè)負(fù)擔(dān)C國家統(tǒng)籌D社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合 92.企業(yè)年金是指（）CA企業(yè)年終獎(jiǎng)金B(yǎng)企業(yè)用于擴(kuò)大再生產(chǎn)的資金 C由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度D企業(yè)股份 93．失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是（）AA一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。B低于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn) C高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)D各地區(qū)自己決定 94．我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（C）左右。A30%左右B50％左右C70%左右D90％左右 95.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B）特點(diǎn)。A對象的單一性B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D交流的互動(dòng)性B.35

第二篇：人力資源管理自檢自測題(?？?、本科)

人力資源管理自檢自測題（?？啤⒈究疲?/p>

單選題

1.從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理的角度看，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)有六個(gè)要素或六項(xiàng)資源，其中（）被看作最根本的資源A人力資源

2.適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（）構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。B求業(yè)人口

3.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點(diǎn)。B時(shí)效性

4.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中()為最高層次的需要。C自我實(shí)現(xiàn)需要

5.（）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。B就學(xué)人口

6.人職匹配理論是由（）提出來的B霍蘭德

7.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C投入產(chǎn)出比8馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個(gè)層次，其中()為最基本的需要。C生理需要9人的行為鏈條是（A需要-動(dòng)機(jī)-行為

10.工作分析包括五個(gè)主要階段，而貫穿五個(gè)階段的是（A 運(yùn)行控制

11.()又稱職位要求，主要說明某項(xiàng)工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件D工作規(guī)范

12．工作分析，又叫()，是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)。D 職位分析

13()是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。A觀察法

14.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）。B崗位規(guī)范 15編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（D 有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述

16．人力資源()達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。

A管理B開發(fā)C供求D 定性定淪

17．組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（）特征。D扁平化

18.充分考慮環(huán)境的變化、積極主動(dòng)適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（）原則。A 動(dòng)態(tài)性

19.馬爾可夫分析法是一種常用的（）方法。A 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測

20.下面影響組織人力需求的因素中，（）選項(xiàng)更主要.B、組織內(nèi)部

21．比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，這種方法適用于（C、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測

22“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。”具有以上特點(diǎn)的組織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制

23事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B 集中決策、分散經(jīng)營

24下面哪個(gè)組織結(jié)構(gòu)類似“軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)”（A 直線制

25（）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)A 直線制

26.()是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。A壓力式面試

27人員招聘的直接目的是為了(B獲得組織所需要的人

28某公司財(cái)務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)部每天的應(yīng)收款項(xiàng)下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個(gè)指標(biāo)對此次培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評估的？D成果

29.企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行的培訓(xùn)叫做（A入職培訓(xùn)

30．嚴(yán)格()是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗(yàn)培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。D考核評估 31（）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。C 工作績效的提高

32培訓(xùn)需求信息收集的（）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解B觀察法

33對新員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，用（）方法來決定其在工作中需要的各種技能。C.任務(wù)分析法

34對在職員工進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，通常采用（）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求。A.績效分析法

35對培訓(xùn)需求信息進(jìn)行分析時(shí)，最重要的是確保信息的（B.準(zhǔn)確性

36設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合企業(yè)和學(xué)習(xí)者的需求

37培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的主要原則是（C符合成人學(xué)習(xí)者的認(rèn)知規(guī)律.38用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（A.反應(yīng)評估 39用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學(xué)習(xí)評估

40通過對培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的（A覆蓋率

41.“師傅帶徒弟”是典型的（）實(shí)踐性培訓(xùn)方法C.個(gè)別指導(dǎo)

42.（）培訓(xùn)方法的特點(diǎn)是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。B 頭腦風(fēng)暴

43.（）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神等。D.拓展訓(xùn)練

44．（）選項(xiàng)不是績效考核存在的常見問題C、考核機(jī)構(gòu)不健全

45.績效管理的思想源于著名的（D、PDCA循環(huán)

46.對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的（A、績效標(biāo)準(zhǔn)

47.目標(biāo)管理法是由美國管理學(xué)大師（）提出的，認(rèn)為：“每一項(xiàng)工作都必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開。”D、德魯克

46．關(guān)鍵績效指標(biāo)法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理

49.“重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（）問題。C、暈輪效應(yīng)

50.（）是考核者只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，而對整個(gè)評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個(gè)評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。D、近因效應(yīng)

績效管理的對象是組織中的（D全體員工

52在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（）作為信息的主要來源C該員工的直接主管

53績效管理的最終目標(biāo)是為了(D促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展

54從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng)

55在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點(diǎn)，它的主要作用是(B.便于薪酬與績效的掛鉤

56、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)(C.企業(yè)戰(zhàn)略

57薪酬管理的原則不包括()原則。D.彈性

58（）不屬于福利項(xiàng)目。D資金分紅

59企業(yè)為職工繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)屬于（D間接薪酬

60如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用（A績效工資

61為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進(jìn)行（D薪酬調(diào)查

62薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評價(jià)

63勞動(dòng)合同是()與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。D.勞動(dòng)者 64下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是(B.社會保險(xiǎn)

65.平衡計(jì)分卡從四個(gè)視角進(jìn)行考核，其中（）是其他三個(gè)方面的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。C、財(cái)務(wù)視角

66.用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇稱為（D、福利

67.公平理論是由美國學(xué)者（）提出的B、亞當(dāng)斯

68.（）是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資。A、資歷工資制

69.采用（）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題D、談判工資制

70.對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中效益工資的比重，以加強(qiáng)效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（）原則B、業(yè)績優(yōu)先

71.下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

72.公司對銷售人員推出一項(xiàng)激勵(lì)措施：年銷售額達(dá)到50萬，公司組織免費(fèi)歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎(jiǎng)勵(lì)的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認(rèn)為得到獎(jiǎng)勵(lì)的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項(xiàng)激勵(lì)措施對哪位員工的激勵(lì)作用最大B小王

73.津貼分配的主要依據(jù)是（勞動(dòng)者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣

74.“人工成本”一詞（C大于工資

75．“直接薪酬”是指（）。D工資、獎(jiǎng)金與津貼

76．（）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動(dòng)的不同形態(tài)。D 結(jié)構(gòu)工資制

77．高學(xué)歷的高工資是（A、潛在勞動(dòng)的反映

78．有關(guān)“工資”概念的表述，（）是錯(cuò)誤的D、工資基本上等于人工成本

79．在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點(diǎn)的是（）。D 津貼

80.薪酬是員工為企業(yè)提供()而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補(bǔ)償?shù)目偤?。B.勞動(dòng)

81.某崗位的小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為l0元／4小時(shí)，生產(chǎn)一個(gè)產(chǎn)品的工時(shí)定額為0.25小時(shí)／個(gè)，由于技術(shù)革新，某工人在1小時(shí)內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計(jì)件工資為()元。B.35

82.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過了解（）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。D.競爭對手

83.勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前（）以書面形式通知用人單位。C 30天

84.在處理勞動(dòng)爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理的（A.合法原則

85.勞動(dòng)爭議處理實(shí)行回避制度是為了堅(jiān)持（B.公正原則

86.我國勞動(dòng)爭議處理程序?yàn)?D.一調(diào)一裁兩審制

87.當(dāng)事人如對勞動(dòng)爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。B 15天

88.我國《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同條款是簽訂勞動(dòng)合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動(dòng)合同不能成立。在以下的條款中，()不屬于法定條款。C.試用期限

89．勞動(dòng)合同是()與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。D.勞動(dòng)者 90下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是(B.社會保險(xiǎn))。

91．城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度實(shí)行（D社會統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合92.企業(yè)年金是指（）C 由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟(jì)狀況自主建立的一項(xiàng)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度

93．失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)是（）AA一般應(yīng)高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)，低

于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

94．我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險(xiǎn)制度中，職工個(gè)人賬戶約占用人單位繳費(fèi)的（）左右。A30%左右

95.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（）特點(diǎn)B內(nèi)容的靈活性

第三篇：電大?？茣?jì)學(xué)《人力資源管理》

1．象體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？(B)

A.10周歲B．16周歲C．20周歲D．26周歲

2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？(B)

A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施D．戰(zhàn)略衡量

3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較來確定人員的凈需求。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？(C)

A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡

D．評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新

4．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？(B)

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5．管理人員定員的方法是(C)。

A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法

6．在甑選過程中沒有包括的是(B)。

A．填寫申請表B．職位安排C．尋找候選人D．公文處理

7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(B)。

A．講授法B．研討法

C．角色扮演法D．案例分析法

8．以服務(wù)于了解人事原由為目的的考評屬于(B)。

A．鑒定性考評B．診斷性考評C．評價(jià)性考評D．總結(jié)性考評

9．基本工資的計(jì)量形式有(B)。

A．基本工資和輔助工資B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C．崗位工資和技能工資D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？(B)

A．16-25歲B．17-30歲

C．35-45歲D．40歲以后直到退休

11.我國的社會保險(xiǎn)制度體系主要包括(A)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．就業(yè)保險(xiǎn)C．生活保障D．健康保險(xiǎn)

12．下面幾個(gè)選項(xiàng)相比之下，哪一項(xiàng)不直接涉及勞動(dòng)者切身利益？(A)

．A．遠(yuǎn)景規(guī)劃B．勞動(dòng)報(bào)酬C．勞動(dòng)安全衛(wèi)生D．保險(xiǎn)福利

二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇二個(gè)或二個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號填在答題紙上）

13．人力資源會計(jì)的基本假設(shè)是(ABDE)。

A．人是人力資本的載體

B．人是組織有價(jià)值的資源

C．人是不斷消耗在工作中的成本

D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響

E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

14．人員分析的內(nèi)容主要包括(ABCD)。

A．知識B．能力

C．技能D．其他個(gè)性特征因素E．社會環(huán)境

15．招聘的成功的因素有(ABCDE)。A．外部影響

B．企事業(yè)的要求C．職務(wù)的要求D．應(yīng)聘者個(gè)人的資格

E．應(yīng)聘者個(gè)人的偏好

16．在員工考評領(lǐng)域中，考評的手段主要有(ABCDE)。

A．行為觀察B．量表與問卷

C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測試生理現(xiàn)象等

17．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是(ABCE)。

A．按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障

18．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評工具有(ABCDE)。A．能力傾向測試

B．職業(yè)興趣測驗(yàn)C．人格測驗(yàn)

D．價(jià)值問卷

E．生涯成熟問卷。

三、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共16分。根據(jù)每個(gè)案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出正確答案）

工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：

19．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質(zhì)不好

B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面

D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

20．對于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。

A．辭退服務(wù)工

B．駁回服務(wù)工的投訴

c．對服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評

D．對服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng)

21．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。

A．要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評價(jià)，并制定工作說明書

B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確

C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo)

D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

22.如果對車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。

A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法

C．問卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法

四、判斷對錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在答題紙上劃√，錯(cuò)誤的劃×）

23．人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。(√)

24．圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點(diǎn)任務(wù)，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(X)

25．為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。(√)

26．人力資源成本會計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。(√)

27.工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(X)

28.甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。(X)

29．員工培訓(xùn)只對員工進(jìn)行專業(yè)知識技能的培訓(xùn)。(X)

30．員工考評指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評的質(zhì)量。(√)

31．提成工資的缺點(diǎn)之一是容易導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)。(√)

32.職業(yè)規(guī)劃就是為了達(dá)成職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一系列設(shè)計(jì)與管理。(√)33．生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。(X)

34.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。(X)

五、案例問答題（每小問15分，共30分）35．案例：

野口音光的培訓(xùn)之道

日本音光公司新任的管理者剛上任幾天，就對中層干部以及工作環(huán)境產(chǎn)生極大的不滿，于是就有重新給予中層干部新的教育、改善工作環(huán)境等的構(gòu)想出現(xiàn)。由于對部屬的工作態(tài)度不滿意，就會產(chǎn)生重新教育部屬的動(dòng)機(jī)，這也是管理者想要“重新塑造中層干部”的意愿，簡單地說，就是塑造管理者能使用的中層干部。

這樣一來，這些中層干部常會和企業(yè)界所要求的人才完全脫節(jié)，而只是單純憑管理者的意思塑造出一個(gè)“很聽話和什么事都肯做的中層干部”。這種想法如果擴(kuò)展到整個(gè)企業(yè)界的人事管理上，就會使組織里的每個(gè)成員，只是墨守成規(guī)地完成上司的命令而毫無變化。雖然領(lǐng)導(dǎo)效率會提高，然而其缺乏判斷及思考的能力，也將成為阻礙公司發(fā)展的絆腳石。人才的培育是因?yàn)楣镜男枰?。然而如何培育，卻不能僅靠管理者的意愿，想怎樣就怎樣。必須讓中層干部能表現(xiàn)他的才華，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目標(biāo)。更重要的是，要培育企業(yè)界所需要的人才。所以，以更具效率的方式來培育人才，才是管理者網(wǎng)羅人才的重點(diǎn)。

在野口音光的培訓(xùn)觀念中，中層干部訓(xùn)練的目的有三：

(1)訓(xùn)練中層干部成為辦事能力很強(qiáng)的人，因此必須給予中層干部實(shí)際學(xué)習(xí)的機(jī)會，同時(shí)也要訓(xùn)練中層干部成為一個(gè)行事小心的人。

工作認(rèn)真并不代表中層干部對整個(gè)工作狀況非常了解。然而有的管理者往往以為認(rèn)真就代表對工作了解，于是一心栽培工作認(rèn)真的中層干部，殊不知認(rèn)真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實(shí)際上，他對整個(gè)工作概況全然不知。

因此，為了解中層干部對工作的認(rèn)識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層干部工作的目的為何以及基本知識是否明了？因?yàn)榫退阌虚L時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)，誰也無法完全了解真正的工作內(nèi)容，況且人都會有惰性，很少提出工作上的疑問。

(2)形成工作單位的文化，也就是小集團(tuán)的活性化。借此增進(jìn)中層干部們的轉(zhuǎn)化團(tuán)結(jié)精神以及相互間的依賴關(guān)系，并且實(shí)現(xiàn)為人處世的教育目的。

然而，諸如此類的教育方式，有很多是很難實(shí)行的。所以不少管理者經(jīng)常利用別的單位做集合教育，卻反而造成管理者的能力喪失以及不良的后果，因?yàn)檫@種教育多半是依賴人事部門的力量在進(jìn)行，所以管理者應(yīng)該發(fā)揮本身的力量，使得自己領(lǐng)導(dǎo)的單位，形成單位文化才對。對剛上任或?qū)@種教育方式不太了解的管理者而言，如果進(jìn)行單位教育，就必須充實(shí)內(nèi)在涵養(yǎng)，這才是一個(gè)成功管理者的條件。

(3)訓(xùn)練中層干部成為企業(yè)界的中流砥柱。盡管企業(yè)界不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負(fù)責(zé)任，肯為訓(xùn)練中層干部而做長期計(jì)劃的管理者，卻不多見。

訓(xùn)練中層干部成為優(yōu)秀人才已是企業(yè)的重要方針，然而許多管理者并沒有真正去實(shí)行。至于要培育優(yōu)秀人才，從上任的第一天，就應(yīng)該開始實(shí)行。

問答題：

(1)這是一個(gè)關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個(gè)過程？

(2)不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)效果是不一樣的，那么我們在選擇培訓(xùn)方法時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？

試卷代號：2195

中央廣播電視大學(xué)2010-2011學(xué)第一學(xué)期“開放?？啤逼谀┛荚?/p>

人力資源管理試題答案及評分標(biāo)準(zhǔn)

（供參考）

2011年1月

一、單項(xiàng)選擇題（每選對一小題給2分．共24分，不選、錯(cuò)選或多選均不得分）

1．B2．B3．C4．B5．C6．B7.B8.B9.B10.B11.A12.A

二、多項(xiàng)選擇題（每選對一小題給3分，共18分，不選、錯(cuò)選或少選均不得分）

13.ABDE14.ABCD15.ABCDE16.ABCDE17.ABCE18.ABCDE

三、案例選擇題（每選對一小題給4分，共16分，不選、錯(cuò)選均不得分）

19．C20．D21．C22．D

四、判斷對錯(cuò)題（每小題判斷正確給1分，共12分，漏判或錯(cuò)判均不得分）23.√24.×25.√26.√27.×.28.×

29.×30.√31.√32.√33.×34.X

五、案例問答題（每小問答對要點(diǎn)者得分12，能結(jié)合案例回答者再得3分，每小問合計(jì)15分，本題兩問共30分；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分）

35．答案要點(diǎn)：

(1)培訓(xùn)及培訓(xùn)管理過程(15分)

培訓(xùn)是幫助員工獲取知識、技能和行為方式的重要手段，是人力資源開發(fā)的重要工作。它既是知識、技能和行為方式的傳遞過程，又是知識、技能和行為方式的學(xué)習(xí)過程。

培訓(xùn)管理有五個(gè)過程：①分析培訓(xùn)需求；②制定培訓(xùn)技術(shù)；③設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；④實(shí)施培訓(xùn)；⑤評估培訓(xùn)效果。

(2)培訓(xùn)方法的選擇原則(15分)

培訓(xùn)方法多種多樣。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，把利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱作新型培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法的選擇原則是，決定培訓(xùn)目標(biāo)，比較不同培訓(xùn)方法對學(xué)習(xí)與成果轉(zhuǎn)化的有利程度，計(jì)算培訓(xùn)成本，進(jìn)行收益——成本評估，根據(jù)經(jīng)濟(jì)實(shí)力選擇最佳培訓(xùn)方法。

第四篇：電大本科人力資源管理案例

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對穩(wěn)定和企業(yè)對員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對人員需求的估計(jì)不足。

2、（1）把內(nèi)部相對富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達(dá)公司員工的績效考評

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評目的。②考評指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進(jìn)行考評反饋，要面談。

三、工作職責(zé)分歧

1、我會采取如下方法解決：①對服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；②對操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評或教育。③ 對車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u。

2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對說明書進(jìn)行修改。對操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？

1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。

2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？

可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。

五、從組織內(nèi)部尋找人才

1、你對臺塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

2、從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對象范圍狹窄。

六、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)

１、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性。可從如下幾個(gè)方面來談：1）對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會保障制度，也是社會保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會保險(xiǎn)，繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)?！边@說明，參加社會保險(xiǎn)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣ｋU(xiǎn)也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評估，確定各崗位的相對價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。組織結(jié)構(gòu)圖

（1）該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。（2）從總體上說首先掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī)律，在時(shí)間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。（3）應(yīng)對人員緊缺時(shí)采取的措施：A：修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。B：制定臨時(shí)人員雇傭計(jì)劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開發(fā)流程，能

盡快進(jìn)入角色。C：平時(shí)加強(qiáng)跨專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。D：將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對方的人才儲備庫，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對方的工作要求。E：短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班方式來處理，但要制定延長工時(shí)增加報(bào)酬的方式。

第五篇：2014電大《人力資源管理(?？?》作業(yè)參考答案

2014電大《人力資源管理（?？疲纷鳂I(yè)參考答案

（一）第一次作業(yè)

一、選擇題

B B A B B C C B D D B D C C C

二、案例分析

參考答案：

該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到的客觀情況，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心職工，并滿足他們的需要，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。我認(rèn)為賈廠長可以從以下幾個(gè)方面入手解決目前遇到的困難：

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理的主體也是管理的客體。人作為管理的客體從來都不是消極地接受領(lǐng)導(dǎo)而表現(xiàn)為主動(dòng)或被動(dòng)、全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或地址管理主體的管理指令，因此，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)章制度。

2、改善職工的工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建設(shè)配套托兒所，已解決職工的后顧之憂，3、在管理中應(yīng)以激勵(lì)為主要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)的需求，通過滿足工人們的需求以激勵(lì)他們，從而提供他們工作的積極性。

4、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參與管理。對于新制度形成前要廣泛聽取職工的意見，發(fā)揮員工的參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動(dòng)員，營造良好的組織氣氛。建立良好的溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動(dòng)上達(dá)成共識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配置人才，在人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)合理考慮性別結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)。以上幾點(diǎn)也正是本公司一直以來崇尚的人本管理理念，我們公司成立工會，讓員工積極主動(dòng)參政議政，而企業(yè)也努力營造民主氣氛。在公司，我們有良好的辦公環(huán)境同時(shí)還有員工的休閑娛樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率?？偠灾?，人本管理是現(xiàn)代管理的需要，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，才能發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，提高工作效率。

三、案例分析 2：工作職責(zé)分歧 參考答案：

1、接受服務(wù)工的投訴，給予服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作說明書中明確任務(wù)、注意時(shí)間安排。

2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有的工作說明書，并完善，使工作說明書有明確的工作任務(wù)、條件和時(shí)間，同時(shí)具有一定的機(jī)動(dòng)性、靈活性。因此應(yīng)增加這樣的條文：

1）對操作工來講，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)上報(bào)。2）對服務(wù)工和勤雜工：要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

3、改進(jìn)之處：

1）根據(jù)實(shí)際情況，要合理分工、重新定位，保證工作的順利進(jìn)行。

2）加強(qiáng)管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者的自身綜合素質(zhì)，樹立正確的管理觀念，應(yīng)以制度公平公正待人，而非按個(gè)人作風(fēng)行事。

3）在工作分析時(shí)應(yīng)讓基層代表參與到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理的工作說明書打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第二次作業(yè)

A B C A B B B C A A B B C B A

二、案例分析 參考答案：

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的失誤可歸納為兩大方面：

一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的一系列活動(dòng)。具體應(yīng)從以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。案例中的的飛龍集團(tuán)在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī)劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。因此，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測，合理配置人才，從而使人才的供需達(dá)到平衡。

二、該公司缺少合理的人才流動(dòng)機(jī)制（人才的招聘與淘汰機(jī)制）

1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點(diǎn)與性質(zhì)選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動(dòng)，企業(yè)才能不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同時(shí)又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度和對工作的積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理的人才招聘渠道，人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的，而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個(gè)過程通常包括確定需求、制定招聘計(jì)劃、招募甄選、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時(shí)候還要進(jìn)行工作分析，明確企業(yè)發(fā)展需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時(shí)候還要嚴(yán)格遵循六個(gè)步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)，只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價(jià)所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)的人才招聘確是隨機(jī)招收，根本無科學(xué)而言。

3、應(yīng)有合理的晉升機(jī)制與淘汰機(jī)制。人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供適當(dāng)?shù)臅x升機(jī)會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵(lì)。而對于那些能力或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)，或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力?？偠灾?，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動(dòng)機(jī)制是保證企業(yè)市場地位的力量之源。

三、案例分析 參考答案：

我認(rèn)為應(yīng)該從該零部件部門雇員的培訓(xùn)、具體培訓(xùn)目標(biāo)的確定、培訓(xùn)組織者的確定、培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)等四個(gè)方面來加以分析。培訓(xùn)是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)實(shí)際情況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀，提高員工的工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，5 進(jìn)行有目的、有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因?yàn)榕嘤?xùn)實(shí)施前必須先考慮以下工作： 首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn)內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價(jià)值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價(jià)值觀培訓(xùn)。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。而在這個(gè)環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)，繞后確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實(shí)實(shí)施主體。

1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計(jì)劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是體現(xiàn)“以顧客為中心”的知識和技能（如：計(jì)算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為具體的培訓(xùn)目標(biāo)。

2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工

3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司的這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn)為主，鼓勵(lì)員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時(shí)少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采取崗前培訓(xùn)形式。

4、實(shí)施主體，根據(jù)實(shí)施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。因?yàn)椴ㄒ艄颈旧碛泻芡暾呐嘤?xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差距，同時(shí)培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費(fèi)公司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題；同時(shí)外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此建議波音公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的，而至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢公司合作最合適。

第三次作業(yè)

B C C C B D C A B C A A B B

二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評

參考答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等的考評是運(yùn)用了印象考評法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價(jià)的依據(jù)。

2、羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評不是很合理。老馬不服氣有令人信服的理由：

（1）印象考評法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感。我認(rèn)為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀的效果，就必須要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須要明確性、敏感性、一致性、準(zhǔn)確性、可接受性及實(shí)用性等特點(diǎn)。而羅蕓對老馬的評價(jià)沒有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其沒有考慮到老馬的工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系好，客戶忠誠度高，能帶出有能力的下屬。過分放大老馬的缺點(diǎn)。

（2）同時(shí)績效考核要嚴(yán)格遵循有關(guān)的程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必須要先界定績效，也就是說有哪些績效是企業(yè)要求達(dá)到的，然后設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)，完成了這兩個(gè)步驟后才會具體實(shí)施。

（3）考核者的選擇上也是有所講究的，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一個(gè)

360度的客觀評價(jià)，如考核者不僅僅是被考核者的上司，既可以被考核者的下屬也可以是他的客戶。要聽取多方的評價(jià)，這樣說得出的結(jié)果才有可能做到客觀、公正。

3、天龍公司的考評制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評價(jià)。建議該公司做如下改革：

（1）由印象考評法改為績效考評法中的行為錨定法。管理者首先確定需要評價(jià)的績效指標(biāo)；

第二，運(yùn)用關(guān)鍵事件法為每個(gè)績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件；第三，為每個(gè)關(guān)鍵事件確定一個(gè) 7 績效等級；第四，對不同關(guān)鍵事件按照其績效等級進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定等級評價(jià)表；第六，根據(jù)行為錨定等級評價(jià)法對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)。天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況及被考核的崗位，制定合適的考評標(biāo)準(zhǔn)和考評方法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行為錨定法考評出來的結(jié)果是有理有據(jù)令人信服的。

（2）做好考評人員的培訓(xùn)工作，讓考評人員清晰地了解績效考核的目的，并讓考評人員對考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等有統(tǒng)一的認(rèn)識，以便執(zhí)行的有效性、公平性和一致性。（3）做好考核前的宣傳教育工作。向考核者與被考核者說明績效考核的結(jié)果是用于確定獎(jiǎng)金、提薪、晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等的哪一具體的目的，讓員工心中有數(shù)。

三、案例分析：一家百貨公司的工資制度

參考答案：

1、該百貨公司實(shí)行績效工資制?？冃ЧべY實(shí)際是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤的激勵(lì)工資，常見的形式有激勵(lì)工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)計(jì)劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以個(gè)人績效為依據(jù)的激勵(lì)工資制度和以集體績效為依據(jù)的收益分享制度的二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用

1）激勵(lì)工資的特點(diǎn)和作用：首先，激勵(lì)工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)產(chǎn)量、銷售量等實(shí)物依據(jù)，比較客觀；其次，激勵(lì)工資是一次性發(fā)放的工資，他不影響員工的基本工資。這種工資制度有利激勵(lì)員工個(gè)人的工作積極性，有利于工作效益的提高，充分體現(xiàn)多勞多得的原則；有利于員工的業(yè)績目標(biāo)與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)保持一致。2）收益分享工資制度的特點(diǎn)和作用：收益分享制，是指根據(jù)一定績效指標(biāo)的達(dá)成情況，把超過績效指標(biāo)的部分按照一定比例支付給員工的制度。收益分享制的工資增加來源單純與部門收益掛鉤，不以企業(yè)的支付能力為依據(jù)，不利于企業(yè)控制勞動(dòng)力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起來，并強(qiáng)調(diào)組織的進(jìn)步有賴于員工個(gè)體和群體的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，由于強(qiáng)調(diào)集體的績效因此對高績效的員工而言吸引力顯得不足；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合作差。第四次作業(yè) ∨ ∨ ∨ ∨ ∨ × ∨ × ∨ ×

二、單項(xiàng)選擇題 A B A D A B B A A B

三、多項(xiàng)選擇題 CD ABC BCD ABCE ABCD ABCDEF ABCDEF ABCDEF ABF ABCDE

四、案例選擇題：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng) 略

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇的爭議

參考答案：

1、不合理。首先案例中梁女士與原單位有約定，如因工致傷、死亡，按正式員工的待遇處理，因此梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇處理，應(yīng)享受工傷保險(xiǎn)待遇包括三項(xiàng)：喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)助金。喪葬補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：6個(gè)月的本身上職工月平均工資； 供養(yǎng)親屬撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為：配偶每月按本身上職工月平均工資的40%發(fā)放，其他供養(yǎng)親屬每人每月案本省上職工月平均工資的30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增加10%。一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為：48個(gè)月至60個(gè)月的本省上職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有給予一次性工亡補(bǔ)助，因此我認(rèn)為該設(shè)計(jì)院應(yīng)承擔(dān)一次性工亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計(jì)院的主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

3、員工的保障管理主要包括社會保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例主要 涉及到員工的社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理的依據(jù)，它是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而生活困難生后，由國家、社會給予一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會制度。包括：社會保險(xiǎn)、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安置、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。而社會保險(xiǎn)者包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個(gè)險(xiǎn)種。在我國員工保障管理體系具有保障人權(quán)、普遍性、保障范圍和標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和法制化的特點(diǎn)。我建議國家應(yīng)該逐步擴(kuò)大保障的范圍，以及保障的有效性，進(jìn)一步加大對社?；鸬目茖W(xué)合理投資和利用，以積累更多的資金作為保障管理的有力依托。第五次作業(yè)

（略）自己寫