第一篇：Cujeic人力資源管理試題及答案

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢死；生活需要藝術，但不能投機取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復，但不能重蹈覆轍。

-----無名

人力資源管理復習題

一、單項選擇題

1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（B）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝” B.把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素 C.堅持群眾路線，尊重群眾意見

D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平

2.“深入工作現場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）A.寫實法 B.觀察法 C.問卷法 D.參與法

3.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領域中發(fā)展最為 迅速的是（A）

A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源成本管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理

4.對組織內部人力資源供給的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分 析法和（B）

A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法

5.某公司今年離職人員數為30，而今年在職人員的平均數為150，那么，該公司的人員變動率是（A）

A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我國組織目前面臨的一個重大問題是（A）A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源不足 D.人力資源管理不當

7.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地區(qū)內又有足夠的求職者的情況下，應該使用以下哪種招募形式（B）

A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現場的宣傳資料

8.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技能的基本檢測稱之為（C）A.能力測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試

9.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人 力資源規(guī)劃稱為（D）

A.人力分配規(guī)劃 B.調配規(guī)劃 C.晉升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃

10.世界上第一個興趣測驗量表是（A）A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈－西蒙量表

C.庫德職業(yè)興趣測驗 D.愛德華個性偏好量表

11.用輕的秤砣冒充重的秤砣會造成（B）A.隨機誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高

12.下圖反映的是（C）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

13.考核績效中最簡單也最常用的工具是（A）A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法

14.360度考核所面臨的最大難題是（A）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性

15.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是（B）A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期

16.人力資源管理的一個基本假設就是，企業(yè)有義務最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會。

（A）A.能力 B.知識 C.工作時間 D.積極性

17.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（C）A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（A）A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃

19.作為決定培訓需求起始依據的是（A）A.任務分析 B.績效分析

C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析

20.成人學習的最好方式是（D）A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習D.自我學習

21.巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的理論（A）A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是（D）A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內容是（B）A.控制行為 B.尊重人

C.提高績效 D.品牌認同

24.績效反饋最主要的方式是（A）A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是（C）A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)價值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標

26.第一個把人力看做資本的經濟學家是（C）A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（C）。A．回歸分析法 B．經驗預測法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（D）。A．工作職責 B．工作環(huán)境 C．工作權限 D．工作中晉升

29． 企業(yè)對新員工上崗前進行的培訓稱為（B）。A．培訓 B．崗前培訓 C．脫產培訓

D．在職培訓

30．一名工人的績效，除了產量指標完成情況外，質量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現，都需要綜合考慮，逐一評估，這體現了績效的（B）的特點。

A．多因性 B．多維性 C．動態(tài)性 D．不確定性 31．企業(yè)一般給銷售人員實行的是（B）。A．能力工資制 B．績效工資制 C．計件工資制 D．職務工資制 32．勞動合同的法定內容不包括（A）。

A． 試用期限 B．勞動合同期限 C．勞動保護和勞動條件 D．勞動報酬

33.個性--職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學教授帕金森

B．美國心理學家、職業(yè)指導專家約翰.L.霍蘭德 C．美國職業(yè)指導專家金斯伯格 D．美國學者施恩教授

34．李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是（D）。

A．“機器人” B．“經濟人” C．“生活人” D．“社會人”

35．當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（A）。

A． 公平理論

B．效用理論 Ｃ．因素理論

Ｄ．強化理論

36．在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A．威廉· 配第 B．亞當·斯密

C．A·馬歇爾 D．舒爾茨

二、多項選擇題

1.現代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（ABCE）進行管理 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用（ACDE）A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據 D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調動員工的積極性

3.選拔性測評的特點有（ABE）A.強調區(qū)分性 B.強調客觀性 C.帶有調查性 D.具有概括性 E.結果可以是分數也可以是等級

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的增加外，還有

（ABCDE）A.社會的物價水平B.勞動市場的狀況 C.人員保護的必要 D.競爭對手的福利狀況 E.企業(yè)的經濟實力

5.員工業(yè)余自學主要指員工利用業(yè)余時間參加的（ABDE）A.自費學歷教育 B.自費進修 C.外派培訓

D.自費培訓 E.自費職業(yè)資格或技術等級考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（AD）。A．社會性 B．共享性 C．可測量性

D．能動性 E．可開發(fā)性

7．媒體廣告招聘的優(yōu)點有(ABC)。

A．信息傳播范圍廣

B．應聘人員數量大 C．組織的選擇余地大

D．招聘時間較長 E．廣告費用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵

B．技能 C．環(huán)境 D．機會 E．過程

9．同一企業(yè)內部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會的力量 E．員工的工齡

10．評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理 B．無領導小組討論 C．角色扮演

D．智力測驗 E．性向測驗

三、名詞解釋

1.人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。

2.工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。

3.績效輔導：主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計劃跟進與調整、過程輔導與激勵；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關鍵事件法、相關人員反饋法。

4.薪酬調查：就是某些權威機構通過抽樣的辦法，針對某個地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進行科學的調查，以提供關于某個職位的薪酬數據。

5.案例分析法：是把實際中的真實情景加以典型化處理，編寫成供學員思考和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析問題和解決問題能力的一種方法。

6．人力資源管理：就是對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現組織的目標。

7．人力資源成本：是一個組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

8．工作分析：（或者叫職務分析、崗位分析等），是指對組織的各項工作職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項工作任職者的技能、責任和知識要求進行描述的過程。

9．爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡答題

1、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？ 答：人力資源作為國民經濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：（1）不可剝奪性。人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。

（2）時代性。人力資源在其形成過程中受到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揮其作用。

（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心理特點，所以對人力資源的開發(fā)使用要用當其時。

（4）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。

（5）能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的地位，人力資源則不同，可以根據外部環(huán)境的可能性、自身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，創(chuàng)造性地選擇自己的行為。

（6）再生性。一般而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，而人力資源在勞動過程中被消耗之后，還能夠再生產出來。

（7）增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2、簡述一個良好的績效計劃的內容。

答：通常，一個良好的績效計劃應該包括以下的內容：（1）員工在本次考核期間需要達到什么樣的工作目標？（2）達到目標的結果是怎樣的？期限有何安排？（3）如何評價這些結果是好是壞？（4）如何收集員工工作結果的信息？

3、簡述績效信息的收集方法。

答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作，收集方法包括：

（1）觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現并形成記錄。

（2）工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現員工工作目標的完成情況。

（3）關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

（4）相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息，比如客戶、項目小組成員、相關部門的主管和員工等。

需要注意，所有的數據記錄和收集都一定要以績效為核心。

4、簡述榜樣對個體產生影響的過程。榜樣對個體的影響包括四個過程：

（1）注意過程：只有當人們認識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現、人們認為重要或者與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當榜樣不再真正出現時，個體對榜樣活動的記憶程度。（3）動力復制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為后，觀察必須轉化為行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動。

（4）強化過程：如果提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現的更頻繁。

5、簡述員工福利計劃的實施。

答：員工福利計劃的實施，主要需要做好三方面的工作：

（1）員工福利計劃的宣傳及溝通：在向職工介紹和宣傳福利政策和內容時，可以通過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔等問題。應有專門的機構（可以是常設的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現的矛盾。同時，要注意收集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利計劃，結合其他企業(yè)的現實向員工介紹本企業(yè)的福利制度，擴大關于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。

（2）審查和幫助員工獲得福利待遇：員工申請享受規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和計劃，審查員工資格，向不符合條件的申請者做出解釋；對審查合格的申請者，應為其或協助其辦理相關手續(xù)，幫助員工獲得自己應享有的福利待遇。

（3）節(jié)約開支，降低福利成本。為了提高福利服務效率，減少浪費，許多企業(yè)進行了改革。采取的手段主要有：①由員工自己承擔一個規(guī)定數額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數額時才開始享受福利。②由員工承擔部分購買福利的費用。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。④對不同的員工區(qū)別對待。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。⑥實行員工福利成本控制政策。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協調，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務單位收費的合理性，或將計劃實施方案進行競爭性投標。

6、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

7、簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。

答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；

（４）尊重的需要----包括內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要；

（５）自我實現的需要-----包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現個人理想的需要。

8、工作分析的作用和意義是什么？

答：工作分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：

（1）有效地進行工作分析是現代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎。

（2）進行工作分析，使組織可以更合理地使用員工，避免員工使用過程中的盲目性。（3）進行工作分析，使組織中每個人職責分明，分工明確從而提高工作效率。

五、論述題

1.試述結構化工作分析方法。

答：結構化工作分析方法包括職位分析問卷法（PAQ）、美國勞工部工作分析程序和功能性工作分析方法。具體來講：

（1）職位分析問卷法（PAQ）。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎。①職位分析問卷的項目。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務關系以及其他方面。②職位分析問卷的評分標準。PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。③職位分析問卷的優(yōu)缺點。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據是否負有決策/溝通/社會方面的責任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應的身體活動、是否操縱汽車/設備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數。職位分析問卷的不足之處在于沒有對職位的特定工作活動進行描述，且可讀性不強。

（2）美國勞工部工作分析程序。它是由美國勞工部所采用的工作分析方法，核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進行等級劃分。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結；②根據目標職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應的分數；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎。

（3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不僅僅是依據信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應達到什么程度；③完成工作所需要具備的數字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。

2.論述績效考核中可能出現的問題及避免方法。

答：1.績效考核的過程中通常會出現下列一些問題：（1）工作績效考核標準不明確。（2）暈輪效應。（3）居中趨勢。

（4）偏松或偏緊傾向。（5）評價者的個人偏見。（6）員工過去的績效狀況。

2.要盡量避免這些問題，可以注意以下幾點：

首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現的問題，有意識地加以避免；

其次，要根據需要正確地選擇績效評價工具，考慮到各個工具分別有其優(yōu)缺點，可以考慮幾種工具的綜合使用；

再次，要慎重挑選考核者并對考核者進行相關培訓，比如要挑選正直、公正的考核者，同時要對考核者如何避免暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進行培訓。

最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。

六、案例分析題

通達公司員工的績效考評

通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。

績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了《中層干部考評辦法》。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。

公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經理的意見后報公司總經理。

考評的內容主要包含3個方面：被考評單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側重于經營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。

對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。

試分析：

（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？ 答：分析要點：

（1）績效考評在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據；為員工的職務調整提供依據；為員工培訓提供依據，為上級和員工之間提供一個正式溝通的機會；能幫助和促進員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據。這些作用在該案例或多或少都有所表現。

（2）存在的問題及改進辦法：①考評目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎金，因此，要進一步明確考評目的。②考評指標缺乏科學性，太籠統(tǒng)。需要進一步細化，加以量化。③考評人員單一?？荚u小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評過程不完整。要進行考評反饋，要面談。

第二篇：《人力資源管理》期末試題及答案

《人力資源管理》期末試題及答案

一、判斷題

1．現代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整及丌發(fā)的過程。

2．以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

3．在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。

4．看管定額是指對操作者在同一時間內照管機器設備的臺數或上作崗位數所規(guī)定的限額。

5．招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。

7．專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經理和專家組成的甑選委員會來進行甄選。8，員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。9．在現代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產力及企業(yè)效益的影響日益加強。

10．員工的安全與健康是企業(yè)生產力的基礎。

二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內)1．在性質上，人力資本反映的是()A.存量問題 B．流量與存量問題 C.計劃問題 D．價值問題

2．“人力資源管理，即負責組織人員的招聘，甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標?！边@一概念屬于()A．過程揭示淪 B．目的揭示論 C.現象揭示論 D．綜合揭示論

3．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?()A.預測未來的人力資源供給 B．預測未來的人力資源需求 C.供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．依據個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種上作的價值的方法是()A.因素分解法 B.因素比較法 C.排序沾 D．評分法 5，影響招聘的內部因素是()A.企事業(yè)組織形象 B．勞動力市場條件 C.法律的監(jiān)控 D.國家宏觀調控 6．員工考評指標沒計分為()個階段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根據勞動的復雜程度．繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標準。這是一種什么工資制度?()A.技術等級工資制 B．職務等級工資制 C.結構工資制 D．多元化工資制度

8．工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。對這種工作應采取什么培訓策略?()A．日常工作 B．按細節(jié)說明的工作

C.工作操作程序有變化 D．計劃和操作復雜的工作

9．失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：()、無償性原則、固定性原則。

A.自發(fā)原則 B.強制性原則 C.民主原則 D．自愿原則

10．人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論最早是由()提出的。A.美國波士頓大學教授帕森斯 B．美國約翰．霍普金斯大學教授霍蘭德

C.中國人民大學蕭鳴政教授 D.中國清華大學趙平教授

三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內)1．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：()A.人本管理系統(tǒng)工程 B．人本管理機制 C.人際(群)關系機制 D.物本管理系統(tǒng) E.組織系統(tǒng) 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A.誰做? B.為何由此人做? C.可否讓其他人做? D．應當由誰來做? E.應當在何處做? 3．招聘成功的因素有：()A．外部影響 B．企事業(yè)的要求 C．職務的要求 D．應聘者個人的資格 E.應聘者個人的偏好

4．員工培訓可分為哪幾種類型?()A．崗前培訓 B．在崗培訓 C.離崗培訓 D．員工業(yè)余自學 E.技能培訓 F．品質培訓

5．我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權利?()A.勞動權 B．民主管理權 C.休息權 D．勞動報酬權 E.勞動保護權 F．職業(yè)培訓權

G.社會保險權 H．勞動爭議提請?zhí)幚頇嗟?/p>

四、案例選擇題(每個小問3分，共±5分。根據每個案例所講述的內容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)工作職責分歧

一個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作了拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工做清掃。但服務工同樣拒絕，他的理由是下作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機床操作下、服務工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務工的工作說明書規(guī)定：服務工有責任以各種方式協助操作工』1領取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜了的千作說明書中確實包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。請你在認真讀完該案例后，對下列問題做出選擇： 1．你認為出現這一分歧的根本原因是：()A.該車間的員工素質不好 B．車間主任缺乏人格魅力

C．工作說明書不夠明確、具體和全面 D．勤雜工僅在正常工人下班后才上崗

2．對于服務工的投訴，你認為該如何解決()A.辭退服務工 B，駁回服務工的投訴

C．對服務：廠要適當進行批評 D.對服務工要進行表揚 3．你認為該公司在管理上不需要改進的是()A.要根據實際情況來進行工作分析和評價，并制定工作說明書 B．把操作工、服務工和勤雜工的崗位職責進一步明確 C．要求員工必須無條件地服從領導 D.該公司要注意培育和發(fā)揮團隊精神 4．工作分析十方法分析常用的方法是()A.關鍵事件技術 B．職能工作分析 C，問題分析 D．流程圖

5．作為一名職工，我們可以將自己描述為：主動性的詞語是()A.從不 B．較少 C．較多 D.總是

五、簡答題(每小題10分，共30分)1．簡述人本管理的理論模式。2．員工考評指標設計有哪些原則? 3．形成人力資源市場需要具備哪些條件?

六、案例分析(15分，請按要求運用所學理論聯系案例中的實際情況來分析)

實例： 天龍航空食品公司的員工考評

羅蕓在天龍航空食品公司擔任地區(qū)經理快一年了。他分管10家供應站，每站有1名主任，負責問一定范圍內的客戶銷售和服務。天龍公司不僅服務于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐的單位提供所需食品。天龍公司雇用所有需要的廚房工作人員，采購全部原料，并按客戶要求的規(guī)格，烹制訂購的食品。供應站主任要負責訂計劃，編預算，監(jiān)控分管指定客戶的銷售服務員等活動。

羅蕓上任的頭一年，主要是巡視各供應站，了解業(yè)務情況，熟悉各站的所有工作人員。通過巡視，他收獲不少，也增加了自信。羅蕓手下的 lo名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他八念過一年大專，后來就進了大龍，從廚房代班長干起，三年多前當上了如今這個供應站主任。

近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點。老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。

不過他的不良飲食習慣給他帶來了嚴重的健康問題，身體過胖，心血管病加肌囊結石，使他這一年里請了三個月病假。其實醫(yī)生早給過他警告，他置若罔聞。再則，他太愛表現自己了，做了—點小事，也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打電話的次數，超過其他9位主任的電話數總和。羅蕓覺得過去共過事的人沒有一人是這樣的。

由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經理非他莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當他的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊；再說，老馬的行為準會激怒地區(qū)和公司的工作人員。正好年終考績要到了。公正地講，老馬這‘年的上作，總的來說，是千得挺不錯的。天龍的考績表總體評分是lo分制，1．o分是最優(yōu)；7—9分屬良，雖然程度有所不同；5—6分合格、中等；3—4分是較差；1—2分最差。羅蕓不知道該評老馬幾分。評高了，他就更認為該提升他；太低了，他準大為光火，會吵著說對他不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群。他性格開放豪邁，愛去造訪客戶，也愛跟手下人打成一片，他最得意的是指導部下某種新操作方法，卷起袖子親自下廚，示范手藝。跟羅蕓淡過幾次后，他就知道羅蕓討厭他事無巨細，老打電話表功，有時一天兩三次，不過他還是想止他知道自己干的每項成績。他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告、飲食無節(jié)制的看法。他為自己學歷不高但成績斐然而自豪，覺得這回的副經理職位就該提拔他，而這只是他實現更大抱負的過程中的又一臺階而已。

考慮再三后，羅蕓給老馬考績總分評了個6分。他覺得這是有充足理山的：因為他不注意衛(wèi)生，病假三個月。他知道這分數遠低于老馬的期望，但他要用充分說理來堅持自己評的分。

然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分數，并準備怎樣跟老馬面淡，向他傳達所給的考績結果。問題：(1)你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?(2)天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方?你建議該公司應做哪些改革? 參考答案一：

1．√ 2．X 3．√ 4．√ 5．√6．√ 7．X 8．X 9，√ 10．√二：

1．B 2．A 3．B 4．C 5．A 6．C 7．A 8．B 9．B 10．A 三：

1．AB 2．ABCD 3．ABCDE 4．ABCD 5.ABCDEFGH 四：

1．C 2．D 3．C 4．C 5．D 五：

1．答案要點：

人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復雜的跨學科知識，這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實際的分析判斷，從而確立適應時代變化和組織發(fā)展的人本管理學說。

人本管理的理論模式是：主客體目標協調——激勵——權變領導——管理即培訓—一塑造環(huán)境——一文化整合——生活質量法一—完成社會角色體系。2．答案要點：

員下考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到員工考評的整體質量．因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。

(1)與考評對象同質原則；(2)可考性原則；(3)普通性原則；(4)獨立性原則；(5)完備性原則；(6)結構性原則。3．答案要點： 人力資源市場就是通過供求雙方相耳選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是—種以市場機制調節(jié)人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第—，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人山資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節(jié)。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。六：

1．羅云首先從總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項分分數，就是先打總分，然后分項，顯然是印象考評法。印象考評法中最容易犯暈輪效應，把自己看重，由某一點擴散到所有方面。羅云對老馬的考評合適嗎?這顯然是分數打低了一點。老馬不服氣也有一定的道理。2．公司應做以下改進： ①考評是對過去工作反應； ②分項考評；

③量化考評，提拔干部要實行競爭上崗，條件公開。

第三篇：公共部門人力資源管理試題及答案

公共部門人力資源管理試題及答案

一、名詞解釋(每小題3分，共12分)

1．人力資源成本

2．職務分析

3．招聘

4．職業(yè)生涯

二、混合選擇題(每小題2分，共30分，請將正確答案的序號填在括

號內)

1．下面哪一項不是人力資源的特點?()

A.能動性資源

B.特殊的資本性資源

C.高增值性資源 D．一次性資源

2．對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?()

A.日本 B.美國

C．韓國 D．中國

3．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?()

A．“經濟人”假設 B.“社會人”假設

C.“自我實現的人”假設 D．“復雜人”假設

4．與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?()

九人的管理第一

B．以激勵為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源

D．培育和發(fā)揮團隊精神

5，推孟教授提出正確計算IQ的公式是()

A．IQ＝(心理年齡／實際年齡)X100 B．IQ：(實際年齡／心理年齡)X100

C.IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 12)．IQ‘(實際年齡一心理年齡)X100

6．讓秘書起草一份文件這是一種()

A．任務 D．職位

C職務

D．職業(yè)

7．預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資

源規(guī)劃時哪一個步驟?()

A．預測未來的人力資源供給 D．預測未來的人力資源需求

C供給與需求的平衡

D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施

8．下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?()

九人力資源投資報表

D．人力資源成本報表

巴人力資源流動報表

n人力資源供給與需求平衡表

9．通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?()

A，準備階段 B．實施階段

C選擇階段

D．檢驗效度階段

10．根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規(guī)定工資標

準。這是種什么工資制度?()

A.技術等級工資制 B.職務等級工資制

C.結構工資制

D.多元化工資制度

11．關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：()

A.成年人觀

B.在崗人員觀

C人員素質觀 D.成本觀

E.激勵觀

12．人力資本：()

A.反映的是價值問題

B．反映的是流量與存量問題

C．關注的是收益問題

D．存在于人力資源之中

E．只反映流量

13．從管理方式和技術的角度看，人力資源管理的發(fā)展經歷了哪幾個階段，即：()

A．非獨立的綜合階段．

B.專業(yè)技術管理階段

C.專業(yè)人性化管理階段

D．檔案業(yè)務管理階段

E．指導協調階段

14．人本管理運作系統(tǒng)工程包括：()

A．人本管理系統(tǒng)工程

B.．人本管理機制

C人際(群)關系機制 ·

D．物本管理系統(tǒng)

E，組織系統(tǒng)

15．人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有；界面友好和()

A．人際匹配

B.。操作簡便

C.程序流暢

D．一看就懂

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

()L人力資源不是再生性資源。

()2．人力資本反映的是流量與存量問題。

()3．從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的。

()4．霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而

是經濟需要。

()5．會計、工程師是一種職務。

四、簡答題(每小題6分，共24分)

1．人本管理的基本內容。

2．人力資源選拔的方法。

3．績效考核的方法。

4．建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。

五、論述題(本題13分)

試述績效考核的目的。

六、案例分析題(本題16分)

實例：

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

其次方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。

這套方案的特點：

強調個人努力與團結協作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。

第四，方案制定的方法是：

(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。

基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

一、名詞解釋(答對給每小題3分，共12分)

1．人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實現自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。

2．職務分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。

3．招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。

4．職業(yè)生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經歷的過程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。

二、混合選擇題(每選對一小題給2分，共30分．不選、錯選、少選或多選均不得分)

LD 2．B 3．A 4．D 5．A

6．A 7．B 8．D 9．A 10．A

11．ABC 12．BCD 13．ABC 14．AB 15．BCD

三、判斷正誤(每小題1分，共5分)

L X

2．√

3．√

4．X

5．X

四、簡答題(答對每小題6分，共24分)

1．答案要點：

人本管理的基本內容是：

①人的管理第一；

②以激勵為主要方式；

③建立和諧的人際關系，④積極開發(fā)人力資源；

⑤培育和發(fā)揮團隊精神；

2．答案要點：

人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法；(2)面試；(3)知識考試；(4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。

3．答案要點：

常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；(7)情景模擬法。

4．答案要點：

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段

生產力發(fā)展水平相適應；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實行屬地管理；

基本醫(yī)療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔；基本醫(yī)療保險基金實行社會統(tǒng)籌和個人

帳戶相結合。

五、論述題(本題13分。理論依據正確，問題分析清楚，論證充分，可給滿分：評卷者可參考標準答案，酌情給分)

試述績效考核的目的答案要點：

績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓開發(fā)性的，如績效考核結果對被考評者的反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核的主要目的包括：

第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認

可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度

與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。

第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

第四，績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。

六、案例分析題(基本觀點正確，所用理論恰當，案例分析清楚者，可給16分；評卷者可參考標準答案，酌情給分)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。

答案要點：

這套方案是比較合理的。

現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業(yè)的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責；其次，根據企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效

(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統(tǒng)一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調資歷，只看重現實的工作表現；定量評價與定性分析相結合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

第四篇：人力資源管理復習試題及答案

人力資源管理復習試題及答案

（三）大學生試題精選

一、簡答題：（每題5分，共20分）

1、人力資源管理的目標與職能有那些？

2、什么是人力資源戰(zhàn)略？它的意義是什么？

3、招聘來源有哪些？各自有何優(yōu)缺點？

4、工作分析的概念與實質是什么？

二、論述題：（每題15分，共30分）

1、結合你所熟悉的企業(yè)論述薪酬設計的影響因素有哪些?

2、聯系實際企業(yè)談談組織在不同職業(yè)生涯時期應該承擔的職業(yè)管理任務有哪些?

三、案例分析題：（每題10分，共50分）

績效考核的誤區(qū)

——來自一個國有企業(yè)的人力資源咨詢的報告

現代社會的商業(yè)競爭日趨激烈，商業(yè)環(huán)境的復雜性和不確定性也不斷增加，在這樣的條件下，企業(yè)越來越認識到通過改善管理來應對挑戰(zhàn)。管理中的核心問題是對人的管理，這就使得人力資源管理在現代管理者心目中的地位顯得更加重要。如何對員工的績效進行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個重大問題?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一個核心內容，很多企業(yè)已經認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。但目前許多國有企業(yè)的績效考核工作仍然存在一些誤區(qū)。

A公司，成立于1950年。經過近50多年的努力，在業(yè)內已具有較高的知名度并獲得了較大的發(fā)展。目前公司有員工l000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只設一些職能部門；總公司下設有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。在同行業(yè)內的國有企業(yè)中，該公司無論在對管理的重視程度上還是在業(yè)績上，都是比較好的。由于國家政策的變化，該公司面臨著眾多中小企業(yè)的挑戰(zhàn)。為此公司從前幾年開始，一方面參加全國百家現代化企業(yè)制度試點；另一方面著手從管理上進行突破。

績效考核工作是公司重點投入的一項工作。公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考核制度的制定和實施。人事部是在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進行考核之前，人事部又出臺當年的具體考核方案，以使考核達到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高層領導與相關的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘蟾妫谧约簡挝粌日匍_全體職工大會進行述職、民意測評(范圍涵蓋全體職工)、向科級干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總的意見后報公司總經理。

考核的內容主要包含三個方面：被考核單位的經營管理情況，包括該單位的財務情況、經營情況、管理目標的實現等方面；被考核者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考核細目側重于經營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門(子公司)都在年初與總公司下達自己部門的任務指標進行了討價還價的商定過程。

對中層干部的考核完成后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。

對于一般的員工的考核則由各部門的領導自己掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考核通常是從經營指標的完成情況（該公司中所有子公司的業(yè)務員均有經營指標的任務)來進行的；對于非業(yè)務人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。通常的做法，都是到了年底要發(fā)獎金了，部門領導才會對自己的下屬做一個籠統(tǒng)的排序。

這種考核方法，使得員工的卷入程度較高，頗有點兒聲勢浩大、轟轟烈烈的感覺。公司在第一年進行操作時，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領導則覺得該方案得到了大多數人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現實條件不同，年初所定的指標不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談300人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體會到考核者的權威，還是樂此不疲。

進行到第二年時，大家已經喪失了第一次考核時的熱情。到第三年、剪四年進行考核時，員工考慮前兩年考核的結果出來后，對業(yè)績差或好的被考核的領導并沒有任何區(qū)別，自己還得在他手下干活，領導來找他談話，他也只能敷衍了事。被考核者認為年年都是那一套考核方式，沒有新意，失去積極性，只不過是領導布置的事情，不得不應付。

回答問題：

1、什么是績效管理？績效管理與績效考核有何不同？

2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?

3、結合A公司的情況和人力資源的有關理論，分析績效考核的目標應該是什么?

4、請你根據績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些？

5、簡述A公司的績效管理應該遵循的一般流程什么？

模擬試題C答案

一、簡答題：（每題5分，共20分）

1、人力資源管理目標：人力資源管理的最終目標是幫助組織更好地實現其目標，具體主要包括：1）創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；2）增加工作的滿足感；3）增強員工的責任感和義務感；4）發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；5）減少員工流動；

6）提高勞動生產率；7）開發(fā)人力資本；8）創(chuàng)造競爭優(yōu)勢；9）實現組織目標。

人力資源管理職能：為了幫助組織實現其目標，人力資源管理必須行使以下三種基本職能，1）配備人力資源，即保證組織人力資源需求得到最大滿足；2）保持與激勵人力資源，指維護與激勵人力資源，使其潛力得到最大限度的發(fā)揮；

3）開發(fā)人力資源，即使人力資源的潛力得以不斷開發(fā)，促使組織的持續(xù)發(fā)展。

2、人力資源戰(zhàn)略是科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數量上和質量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。人力資源戰(zhàn)略是一個相對較新的概念,它是企業(yè)根據企業(yè)戰(zhàn)略和目標定出企業(yè)的人力資源管理目標,進而通過各種人力資源管理職能活動實現人力資源目標和企業(yè)目標的過程;是企業(yè)關于人力資源活動的長遠性的決策和方略。直接與企業(yè)戰(zhàn)略相聯系，重點是人力資源活動規(guī)范與一體化，達到使組織具有人力資源競爭力的目的。

3、招聘來源主要有內部招聘和外部招聘。

內部招聘的優(yōu)點：對人員有比較足夠的了解，選擇準確性相對高，企業(yè)得以減少一定量的培訓、培養(yǎng)成本；為內部員工提供較為廣闊的發(fā)展機會，充分激活他們忠誠企業(yè)、扶風縣企業(yè)的熱情，對于鼓舞員工士氣、凝聚人心十分關鍵；內部員工對企業(yè)有一定的了解和熟悉，能夠迅速進入角色，為企業(yè)創(chuàng)造財富；招聘時間短、費用低，很少發(fā)生差旅費，降低企業(yè)的管理成本，同時，內部招聘員工對于穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展能夠創(chuàng)造積極的條件。

內部招聘的缺點：一是選擇余地小，候選人不租，可供選擇的有用人才差異大；二是內部招聘反復進行，很容易形成“近親繁殖”，對企業(yè)活力的有效釋放形成潛在的制約；三是可能造成不必要的內部矛盾沖突，內部人員容易產生矛盾，久之形成派系，不利于企業(yè)穩(wěn)定和健康發(fā)展。

外部招聘的優(yōu)點：一是人員來源廣，挑選余地大，尤其一些稀缺的復合型人才，可以節(jié)省大量內部培養(yǎng)和培訓的費用；二是大量人員參與應聘并招聘成功，能給企業(yè)帶來新思想、新方法，對企業(yè)陳舊的思想、方法帶來巨大的沖擊，能夠激活企業(yè)不斷向上的活力；三是在某種程度上能夠平息或緩和內部員工競爭者之間的矛盾；四是外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發(fā)斗志和潛能；五是外部招聘也是一種很有效的信息交流方式，組織可以借此樹立積極進取，銳意改革的良好形象。

外部招聘的缺點：一是新員工不熟悉企業(yè)的情況，進入角色周期長，速度緩慢，影響企業(yè)的快速發(fā)展；二是對新員工的培訓、培養(yǎng)投資大，甚至得不到匯報，增大企業(yè)的管理費；三是對應聘者的了解少，過程長，容易做出錯誤的招聘決策；四是有可能影響內部員工的情緒和積極性，容易形成明顯的“兩派”，對企業(yè)員工隊伍的團結和穩(wěn)定帶來阻力等。

4、工作分析又稱職務分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責任、任務或活動的過程。工作分析是以組織中員工的工作崗位為對象，采用科學的方法，收集有關信息，對工作內容、工作性質、工作責任、工作權限、工作環(huán)境、完成工作所需要的專業(yè)技能和知識、工作經驗和身體素質等進行分析，以確定某項工作的任務和性質是什么，哪些類型的人適合從事這項工作，制定出工作說明書等人力資源管理文件，為企業(yè)人員招聘、培訓、績效考核、薪酬給付等提供客觀依據的人力資源管理活動。

工作分析的實質包含：1）實現人崗匹配，人得其崗，崗得其人；2）實現組織目標的分解，讓組織中的每個人對自己的作用、責任和權限都一清二楚，組織目標由每一個崗位上的人來分擔。

二、論述題：（每題15分，共30分）

1、薪酬設計的影響因素包含企業(yè)外部因素和內部因素。企業(yè)外部因素：1.勞動力市場的供求關系；2.經濟發(fā)展水平和勞動生產率；3.地域差別；4.政府的宏觀調控政策。企業(yè)內部因素：1.企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段；2.企業(yè)的薪酬政策；

3.企業(yè)文化；4.企業(yè)的經濟效益；5.價值因素。

2、1)、進入組織階段

組織要做好招聘、挑選和配備工作，組織要根據發(fā)展的目標和現狀，向求職者提供準確的職業(yè)信息和發(fā)展信息，以供他們決策參考。

2)、早期職業(yè)階段

組織通過試用和新工作的挑戰(zhàn)，發(fā)現員工的才能，幫助員工確定長期貢獻區(qū)，明確員工的職業(yè)定位。

3)、中期職業(yè)階段

個人事業(yè)發(fā)展基本定型或趨向定型，個人特征表現明顯，個人情感復雜化，引起職業(yè)生涯中期的危險性。面對這一復雜的人生階段，組織一方面要通過各種方法，幫助員工解決諸多實際問題，激勵他們繼續(xù)奮斗，以獲得更大的成就；另一方面要通過各種方式，針對不同人的不同情況，為其指示和開通事業(yè)發(fā)展的新通道。

4)、后期職業(yè)階段

年老員工即將結束職業(yè)生涯，組織一方面要鼓勵幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的熱能和智慧，幫助他們做良師益友，讓他們把知識和經驗傳授給年輕人；另一方面，要幫助員工作好退休的心理準備和退休后的安排。

三、案例分析題：（每題10分，共50分）

1、什么是績效管理？績效管理與績效考核有何不同？

績效管理是通過對企業(yè)目標的建立、分解和評價，將員工的個人目標和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，以激勵員工改進績效并最終實現組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動。

績效管理與績效考核的區(qū)別：績效管理是一個完整的管理過程，側重于信息的溝通與績效提高，它伴隨管理活動的全過程，會事先與員工溝通、承諾。而績效考評時管理工程中的局部環(huán)節(jié)，側重于判斷和評估，只出現在特定的時期，對員工的評估發(fā)生在事后.2、A公司的考核方法為什么第一年取得了良好的效果，而后幾年卻流于形式?

A公司的考核方法雖然舉行得轟轟烈烈，但在績效管理流程的第四個步驟績效反饋中沒有具體施行已經制定的獎懲措施，已經制定的政策，卻沒有落實到位，使員工普遍產生這個績效考核就是嚇唬人的心態(tài)。使得績效優(yōu)秀的員工喪失熱情，績效結果不佳的員工無法深刻認識自己的問題，因此導致后幾年的考核流于形式。

3、結合A公司的情況和人力資源的有關理論，分析績效考核的目標應該是什么?

績效考核的主要目的包括：

1、績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。

2、按照按勞

付酬原則，績效考核之后使應論功行賞；所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。

3、績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4、績效考核對于員工的培訓與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發(fā)揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發(fā)現和找出培訓的需要，并據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。

5、在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測試，可通過訪談或其他渠道，將其結果向被評員工反饋，并聽取其瓜、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。

6、績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，以供制定有關決策時作為參考。

4、請你根據績效考核的理論，分析A公司績效考核的誤區(qū)有哪些？

A公司績效考核的誤區(qū)主要有：1）對考核定位的模糊與偏差。A公司對績效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進行考核，這樣做的結果通常是考核流于形式，考核的結果不能充分利用，白白耗費了大量人力、物力。2）績效指標的確定缺乏科學性。A公司所采用的績效指標通常一方面是經營指標的完成情況，另一方面是工作態(tài)度、思想覺悟等一系列因素。能夠從這樣兩方面去考慮是很好的，但是對于科學確定績效考核的指標體系以及如何使考核的指標具有可操作性，A公司考慮得還不夠周到。3）考核周期的設置不盡合理。A公司是一年一次考核，但有時對于任務績效的指標，可能需要較短的考核周期，如一個月。這樣做能及時對被考核者的工作產出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了；另外也能迅速進行評價和反饋，有利于及時改進，避免將問題積攢。4）考核關系不夠合理。A公司采用的方式是由考核小組來實施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是獲取信息較為片面的。A公司可以采取360度考核。5）績效考核與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好。A公司沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，孤立地看待考核，因此不能夠重視考核前期與后期的相關工作。在考核之前，主管人員需要與員工溝通，共同確認工作的目標和應達成的績效標準。在考核結束后，主管人員需要與員工進行績效面談，共同制定今后工作改進的方案。

以上是A公司在考核過程中出現的一些誤區(qū)。當然，考核僅僅是整個管理工作中的一個環(huán)節(jié)?？己斯ぷ饕胝嬲行?，還需要其他工作的共同配合，例如激勵、培訓的手段等

5、簡述A公司的績效管理應該遵循的一般流程什么？

績效管理的一般流程：1.制定績效計劃，是指確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程；2.績效輔導，是指通過持續(xù)不斷的績效溝通、指導幫助員工實現績效目標，同時收集績效信息以形成考核依據的過程；3績效評價，進行績效測定并把員工的實際績效與期望的績效標準進行比較；4.績效反饋，與員工就考評的結果進行溝通并達成一致意見以及對被評估對象的行為產生影響的過程；5.制定績效改進計劃，這是后續(xù)應用階段，是連接績效考核和下一循環(huán)計劃目標制定的關鍵。

(責

第五篇：人力資源管理試題及答案

對外經濟貿易大學高職學院

2011年第一學期期末考試

考試科目：人辦理資源管理

專業(yè)：姓名：分數：

第一部分選擇題

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現代 人力 資源 管理 理念中，人力 資源 管理 部門被視為()

A.事務性機構B.簡單服務性機構

C.非生產非效益部門D.生產與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事 管理 的階段，其人性假設的基礎是

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段

B.人是經濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

4.人力 資源開發(fā)的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重

C.所需人員 資格 條件D.工作性質

7.在 企業(yè) 人力 資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本 思想 是()

A.根據 企業(yè) 現在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據 企業(yè) 生產情況推測未來人事變動趨勢

C.找出 企業(yè) 過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè) 在進行外部 人力 資源供給的預測時，應側重于()

A.關鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事擇人原則D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質類型屬于()

A.抑郁質B.粘液質C.多血質D.膽汁質

11.生產產品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間

D.工人在 企業(yè) 逗留的全部時間

12.在生產過程中實行勞動分工的實質是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化

C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產過程中保持各工序生產能力的合適比例關系，這是生產過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協調性D.交叉性

14.組織文化與 思想 政治工作的關系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是 思想 政治工作的補充D.二者沒有關系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓

C.態(tài)度轉變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()

A.常規(guī)教育B.學校教育C.繼續(xù)教育D.基礎教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人

19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術業(yè)務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的 商品 和服務量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利

B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利

D.組織根據自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件

C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學家?guī)炜薆.美國 管理 學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年

C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數國家實行的養(yǎng)老 保險 類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老 保險B.國家統(tǒng)籌型社會 保險

C.投保資助型社會 保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè) 保險 條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領取根據職工本人失業(yè)前在 企業(yè) 連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個選項中有二至五個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內。多選、少選、錯選均無分。

31.人力 資源 管理 的基本 原理 包括()

A.投資增值 原理B.互補合力 原理C.激勵強化 原理

D.個體差異 原理E.動態(tài)適應原理32.企業(yè) 實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度

D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定

D.直接領導評定E.顧客評定

35.根據《國家 公務員 暫行條例》的規(guī)定，我國 公務員 的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功

D.記一等功E.授予榮譽稱號

第二部分非選擇題

三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題(本大題共5小題，每小題4分，共20分)

40.簡述失業(yè) 保險 待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結合原則的涵義。

五、論述題(本大題共2小題，每小題14分，共28分)

45.試述人員報酬的含義及組織在制定人員報酬時應遵循的原則。

46.試論 人力 資源在社會財富創(chuàng)造過程中的作用。

人力 資源 管理 試題參考答案

一、單項選擇題(每小題1分，共30分)

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題(每小題2分，共10分)

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋(每小題3分，共12分)

36.人力 資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng) 工程。

37.委任制是由有任免權的機關按照干部 管理 權限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是 企業(yè) 勞動 管理 的一個重要組成部分。勞動定員是 企業(yè) 根據生產方向、生產規(guī)模和產品方案，根據勞動定額和定員標準以及 企業(yè) 經營 管理 層次和機構設置等編制的。它規(guī)定一定時期內、一定技術條件下 企業(yè) 各部門應當占有的 人力 資源數量。

39.模擬教學法是事先設計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題(每小題4分，共20分)

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè) 保險 待遇，必須具備一定的條件和 資格 ：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的新的、適當的工作，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當的渠道發(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證 安全 生產。

(2)實現勞逸結合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數據的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數據進行綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

五、論述題(每小題14分，共28分)

45.人員報酬是組織對自己員工為組織所付出的勞動的一種直接的回報。

組織在制訂人員報酬時應遵循下列原則：

(1)成本補償原則。這一原則要求：①報酬要能夠維持員工勞動力的再生產；②報酬要能夠補償勞動能力形成過程中的經濟消耗。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結合原則。要在堅持以員工的生產效率為主確定報酬的前提下，防止員工之間的勞動收入過分懸殊。

(3)短期利益與長遠利益相結合的原則。要求組織在利潤率較高時為維持長期優(yōu)勢應首先加大利潤留存水平，而不是首先增加員工工資；在經營發(fā)生困難時應盡量維持員工的實際報酬水平。

(4)工資增長與勞動生產率增長相協調的原則。報酬的增長水平一般應低于勞動生產率的增長水平。

(5)貨幣工資與實際工資相符的原則。實際工資是指一定時期內用貨幣工資可以交換得到的 商品 和服務量。貨幣工資和實際工資本相符的原則。要求：①員工得到的應是貨幣形式的工資；②員工的本期實際工資水平應等于或大于前期的實際工資水平。

46.人力 資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且 人力 資源在社會財富的創(chuàng)造過程中，起著決定性作用。

① 人力 資源是自然資源轉換為社會財富的決定因素。社會財富是由對人類的物質和文化生活具有使用價值的產品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只有通過勞動即 人力 資源的消耗來引起、調整和控制人與自然之間的物質變換過程，使自然資源變成為財富。

② 人力 資源是社會財富多寡的決定性因素。人力資源量等于勞動者人數和它的能力水平的乘積。當勞動者的勞動能力一定時，投入社會財富創(chuàng)造過程的人數多，則“變換”出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數一定時，勞動者勞動能力提高，則“變換”出的財富就多，反之，就少。③人力資源是社會財富多樣化的決定性因素。人們豐富多彩的生活，需要豐富多彩的使用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動能力的勞動者在生產過程中創(chuàng)造出來。

④人力資源是社會財富增值的決定性因素。一旦財富轉化為 商品，財富就不僅表現為有用物，而且表現為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技能，從而提高勞動的復雜程度，是增加 商品 價值的決定性因素。