第一篇：團隊分工協(xié)作的重要性

團隊分工協(xié)作的重要性

一、分工協(xié)作

分工協(xié)作是指既要分工明確，又要互相溝通、協(xié)作，以達成共同的目標。

（一）、分工協(xié)作的優(yōu)勢

1、可以發(fā)揮整體效能，提高工作效率。例如：流水線生產，就是將一個生產過程劃分為很多環(huán)節(jié)，每個人各自負責其中的一個環(huán)節(jié)，一個環(huán)節(jié)完成后這個環(huán)節(jié)的人就可以接著開始下一輪生產，而不用等整個環(huán)節(jié)都完成再開始下一輪生產，大大的節(jié)約了時間。

2、能充分發(fā)揮每個人的特長優(yōu)勢。分工協(xié)作令每個人根據自己的專長去完成相應的工作，這樣可以使每個部分的工作都能相對盡善盡美。

3、可以彌補個人的不足。很多工作是一個人所沒有辦法完成的，即使完成了也不能有很好的效果。《西游記》中雖然唐僧師徒四人每個人都有不足，但最終取經成功，正是分工協(xié)作彌補了這個不足。

4、團隊精神和團隊氛圍會產生強大的動力。古語說近朱者赤，近墨者黑，一個好的氛圍對人的影響是巨大的，好的團隊氛圍可以使每個成員都心甘情愿盡自己最大的努力去完成好工作，工作效率成倍增長。

（二）分工協(xié)作的劣勢

1、某個人的工作效率會影響整體進程。就像工廠生產流水線，有一個環(huán)節(jié)斷了，整個生產就會停止。

2、需要進行匯總整理。因為分工以后是散的，要使工作最終完成還要再合并每個人的工作。好比清洗風扇，把各個部分拆下來都清洗完了以后還要再重新裝回去一樣。

二、獨立開發(fā)

有分工協(xié)作就有獨立開發(fā)，所謂獨立開發(fā)是指某一項工作從頭到尾由一個人獨自完成。

（一）獨立開發(fā)的優(yōu)勢

1、觀點明確。因為整個工作都是一個人自己的想法，其思考問題的思路和角度是相同的，觀點就會相應是固定的，因而會比較明確。

2、以一抵十。一個人的工作完成就意味著整個工作的完成，不需要再匯總整理。同時一個人干了多個人的工作，節(jié)省了人力成本。

（二）獨立開發(fā)的劣勢

1、工作量太大，花費時間長。一項工作完成要經過好幾個階段，每個階段只具有連續(xù)性而沒有共性的地方，因而在每個階段的思維方式和操作方法都是不同的，無法形成熟練度，所需時間就會更多。

2、會重復做無用功，效率低。由于每個階段的思維方式和操作方法都不一樣，一個階段的工作完成后必須換另一種思維方式和方法，另外因為整個項目太大，在具體每個階段時很容易走向局限性，工作結束后才發(fā)現存在不足的地方，又要回頭重新修改，不斷重復工作，致使效率過低。

3、對個人能力要求過高。一項工作的不同階段，需要不同的思維和方法，涉及知識面廣，全局上需要有全面性，階段上又需要有精通性，必須是綜合型人才才能勝任。

三、分工協(xié)作與獨立開發(fā)的比較

獨立開發(fā)有它的優(yōu)點，但相對分工協(xié)作而言，它的缺點更明顯。獨立開發(fā)是舊的觀念，只考慮到一個人比較集中，不會太渙散，卻忽略了一個人的能力有限和工作的復雜性。而現代社會更講究分工協(xié)作，注重團隊精神。分工協(xié)作可以明確分工到個人，再由每個人各自完成后再進行匯總整理，發(fā)揮每個人的特長，讓1+1 大于2，使得整體效能變大，提高工作效率。因而組建團隊的必要性越發(fā)明顯，團隊可以充分運用分工協(xié)作原理，讓一項工作更好的被完成。

四、團隊建設

團隊建設是指有意識地在組織中努力開發(fā)有效的工作小組，每個小組由一組員工組成，通過自我管理的形式，負責一個完整的工作過程或其中一部分工作。

（一）、團隊建設的重要性

1、團隊可以創(chuàng)造出大于個人績效之和的群體效應，也就是1+1大于2的效果。

2、團隊可以提高企業(yè)組織的靈活性。

3、團隊有著極強的凝聚力。

（二）、團隊建設的注意點

1、注意多溝通

2、關愛團隊成員

3、激勵和信任

4、協(xié)調和組織

五、總結

社會上的事物都存在分工與協(xié)作，更何況我們是人，就更需要分工與協(xié)作，不管是各級政府組織、大小企業(yè)、還是每個家庭都要有各自的分工，而且必須分工明確，否則會雜亂無章。互聯網行業(yè)更是如此，它是技術加藝術再加商業(yè)的結合，團隊分工協(xié)作對這個行業(yè)來說是最佳的選擇。縱觀當下幾大著名網站無不如此，馬云的阿里巴巴帝國和馬化騰的企鵝帝國的成長壯大，和他們擁有一個好的團隊分不開，而他們的團隊在開發(fā)項目時都是運用了分工協(xié)作的原理，才使得他們越來越成功。新浪微博有它專門的新浪微博團隊，分工協(xié)作讓新浪微博風靡中國大江南北，各色人群。

因為分工后各自的職責更加明確，管理更加有條不紊。而在分工的前提下又必須相互地協(xié)作，特別是在特殊情況下，如；突發(fā)事件、任務重、阻力大、困難多、時間緊的時候更需要協(xié)作。協(xié)作好了任何阻力都可以克服，任何困難都可以戰(zhàn)勝。有了協(xié)作才能體現整體效能，才能提高辦事效率，甚至創(chuàng)造奇跡。

然而，一個優(yōu)秀的團隊，并不意味著團隊中每個人都是精英，但是在完成工作的過程中，要能有一個很好的團隊氛圍，讓每一個人都有高漲的工作熱情，在一定的時間內，保質保量的完成工作。同時要有強烈的團隊精神，團隊成員共同努力，與團隊共榮辱，在成就小我的同時完成大我。

第二篇：實施團隊分工協(xié)作 探索稅源專業(yè)化管理（范文模版）

實施團隊分工協(xié)作 探索稅源專業(yè)化管理

一、提高認識，深刻理解實施稅源專業(yè)化管理的必要性和重要性

實施稅源專業(yè)化管理，是經濟發(fā)展變化的需要，是防范執(zhí)法風險的需要，是提高納稅人遵從度的需要，對提高征管質量，提升依法行政能力，推進稅收科學化管理進程起著至關重要的作用。

1、實施稅源專業(yè)化管理是適應經濟發(fā)展形勢的需要。江陵縣局現行的“集中征收”管理模式，是2001年機構改革后形成的，這種“人員集中辦公、稅收集中征收”的模式在減少征收成本，提高稅收工作效率方面起到了積極的作用。但是，隨著經濟形勢的快速發(fā)展，納稅人數量迅速增加，且企業(yè)組織形勢、經營形態(tài)、核算方式日趨多元化。從我縣納稅人數量增長看，由2001年征管改革時的1100多戶，增加到目前的2400多戶，企業(yè)財務管理和納稅處理電算化、智能化、團隊化趨勢明顯，征納雙方信息不對稱問題日益突出，傳統(tǒng)的稅源管理方式難以適應當前稅收管理的新要求，也很難滿足納稅人的日益增長的服務需求。

2、實施稅源專業(yè)化管理是解決人力資源配置不科學、征管效率不高的需要。我局只設有一個稅源管理科，32名稅收管理員，擔負著全縣2400多戶納稅人的征管工作，人均管理百余戶，既有年納稅近千萬的一般納稅人，也有達不到起征點的個體戶，類型齊全、點多戶雜，管理員集宣傳輔導、日常巡查、信息采集、納稅評估于一身，造成管理員精力分散、疲于應付，同時由于管理員平均年齡偏大，其能力素質參差不齊，業(yè)務能力強、綜合素質高的人員少，難以高質量的完成繁重復雜的管理任務，存在著大戶管不透、中戶管不細、小戶管不住的問題。

3、實施稅源專業(yè)化管理是規(guī)避執(zhí)法風險的需要。以管戶為主導的稅源管理模式造成了稅收執(zhí)法權力的過度集中，加大了稅收管理員的執(zhí)法風險，在日常征管中，稅收管理員執(zhí)法隨意性較大，納稅人的發(fā)票管理、帳簿設置、稅收核定、涉稅事項調查、納稅評估、催報催繳等相當多的事宜由管理員一人說了算，形成了“一人多事多權”的局面，導致許多管理員疲于應付，管理質量不高，特別是對納稅評估、退稅工作、風險應對等特殊事項的完成質量不高，執(zhí)法風險加大。

二、推進稅收專業(yè)化管理的初步實踐

（一）、加強組織領導，廣泛宣傳發(fā)動。成立了以局長為組長、其他班子成員為副組長、各科室負責人為成員的稅源專業(yè)化管理領導小組，制定了江陵國稅《實施團隊分工協(xié)作、探索稅源專業(yè)化管理》實施方案，制定和完善了稅源分類管理辦法、管理員崗責體系、工作規(guī)范和績效考核辦法，為推進稅源專業(yè)化管理提供了有效的組織和制度保障。與此同時，以《告納稅人書》的形式向社會各界及廣大納稅人進行宣傳，以期得到納稅人的理解、支持和合作，從而形成了齊抓共管、和諧共建的工作氛圍。

（二）、適應征管要求，實現“四個轉變”，積極探索實施稅源專業(yè)化管理之路。

1、科學分類稅源。由“屬地管理”向“分類管理”轉變。根據縣域經濟發(fā)展狀況、稅源分布和管理人員配置情況，按稅源規(guī)模大小將稅源分為重點稅源、一般稅源和小型稅源三類。根據不同的管理對象確定管理方式，結合全縣稅源實際，把年納稅50萬元以上的企業(yè)，以及免抵退出口和其他出口企業(yè)列為重點稅源，實施集中專業(yè)化管理，突出管理的針對性與個性化；把除重點稅源以外的所有一般納稅人列為一般稅源，實施分行業(yè)管理，按行業(yè)分為化工、機械電子、農產品收購加工、商業(yè)及其他等四類行業(yè)，分別制定行業(yè)管理指引，提高行業(yè)性風險監(jiān)控的針對性，突出管理精細化；把小規(guī)模納稅人和個體戶列為小型稅源，針對點多面廣、分散性強的特點，按行政區(qū)域實行劃片管理，集中核定稅收，突出管理規(guī)范化。

2、優(yōu)化資源配置，引入團隊管稅理念。由“單兵作戰(zhàn)”向“團隊協(xié)作”轉變，實現人員隊伍專業(yè)化。根據縣局機關職能轉變和實體化管理需要，對縣局機關和一線管理人員的人力資源進行合理調配，按照“重兵管稅源、精兵清稅負、強將管大戶、能手搞評估”的思路，按照管理職能合理配置人員，努力打造一支專業(yè)化管理團隊。在稅源分類管理的基礎上，對重點稅源推行領導班子成員管戶，將全縣32家重點企業(yè)，按行業(yè)分成五組，分別由班子成員作為組長，機關各科室負責人為崗位人員直接管理到戶，按要求班子成員每月至少一次要深入企業(yè)了解生產經營、納稅申報、優(yōu)惠政策落實等情況，定期組織本組管理員開展稅源分析，查找征管薄弱環(huán)節(jié)，發(fā)揮領導成員的業(yè)務優(yōu)勢和示范作用，32戶重點稅源企業(yè)占全縣年稅收比重的85%以上。除重點稅源外，將35戶化工企業(yè)、23戶機械電子制造企業(yè)、29戶商貿企業(yè)、43戶農產品加工企業(yè)分為四個一般稅源管理組，每個稅源管理組同時負責三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)小規(guī)模納稅人和個體戶的稅源管理。通過整合人力資源，對現有的稅收管理員進行重新整合，讓每個管理員都能根據自身的特點和專業(yè)找到合適的崗位，充分調動管理員的工作積極性，發(fā)揮其工作潛能，保證了稅源監(jiān)控管理的需要。成立專門納稅評估機構，設置納稅評估管理團隊，使之成為整個專業(yè)化管理團隊過程監(jiān)控的重要力量。將風險管理理念貫穿稅源管理全過程，通過征管質量反映的異常問題，集中進行風險排序，應用征管數據分析篩選評估對象，完善稅收風險應對策略，切實達到化解風險、提高征管質量的目的。

3、發(fā)揮科技力量，強化信息管稅。由傳統(tǒng)的檢查監(jiān)督向信息化、多層面監(jiān)控轉變。通過稅收管理員系統(tǒng)、稅收執(zhí)法信息系統(tǒng)、稅收綜合征管系統(tǒng)，及時有效監(jiān)控稅收風險管理各個環(huán)節(jié)、各個工作人員的工作情況，并且隨著監(jiān)督每個事項的辦理情況。通過信息技術應用，一方面提高了工作效率，另一方面實現了“制度管人、信息管稅”，實時防范稅收執(zhí)法風險。

4、強化互動機制，形成管理合力。由“管戶制”向“管事制”轉變，實現管理方法專業(yè)化，由“分戶到人”到“分事到人”，由固定管戶包辦各類涉稅審批事項到按照崗位分工專業(yè)處理相關事項，扭轉管理員“一員多事”、“一人多權”、“一人包干”式的局面。建立稅源監(jiān)控、稅收分析、納稅評估、稅務稽查“四位一體”的聯動機制，制定稅收分析例會制度，由征管科牽頭組織，開展月度集中分析、季度總結點評，強化稅源專業(yè)化管理進程中的業(yè)務剖析、經驗交流、問題分析、匯總點評等督導工作，實現高度信息共享，使稅源管理由單兵式、單部門管理向全方位、多部門協(xié)同作戰(zhàn)轉變，增強稅源管理的針對性和實效性。

（三）、完善措施，確保稅收專業(yè)化管理高效運轉。一是完善崗責體系。按照稅源管理專業(yè)化要求，我們對稅收征管崗責體系進行了修訂和完善，印發(fā)了《江陵縣國家稅務局稅收征管崗責體系》，對稅源管理部門的崗位及職責進行了重新劃分，進一步明確稅源管理責任人的崗位職責、工作程序、工作標準和工作時限。二是建立聯動機制。建立了以征管為龍頭，計會征收、稅源管理、納稅評估及日常檢查等部門橫向聯動的機制，將稅收分析、稅源監(jiān)控、納稅評估和日常檢查各環(huán)節(jié)有機銜接，形成了各部門之間及稅源管理部門之間的無縫銜接、整合聯動機制，使稅源管理體制由單兵式、單部門管理向全方位、多部門協(xié)同作戰(zhàn)轉變，實現了信息高度共享，增強了稅源管理的針對性和實效性，堵塞了稅收征管漏洞。三是建立考核評價機制。結合稅收管理員考核辦法，制定了《江陵縣國稅局稅收管理員績效考核辦法》，建立加分與扣分、獎勵與處罰相結合的績效評價機制，并輔助計算機考核、案頭考核、實地考核及與其它考核相結合的考核方法等，進一步強化對稅收管理員稅源管理質量、控管能力的管理和考核。

三、實施稅收專業(yè)化管理取得的初步成效

稅源專業(yè)化管理的推行，給江陵國稅帶來了管理理念的轉變、管理方法的改進、管理成效的提高，對稅源管理產生了積極明顯的效果，促進了征管質量和效率的提高。

其一，團隊管理模式完成了稅收管理員由“單兵作戰(zhàn)”向“團隊作業(yè)”的轉變，通過集體管事合力，促進了管理的精細化、專業(yè)化，提高了征管質量，促進了稅收收入的穩(wěn)步增長。截止六月份，完成稅收收入5349萬元，占計劃的73.3%，同比增長了50.2 %，增長1787萬元，增幅全市系統(tǒng)名列第一。一般納稅人零負申報率同比下降3.5個百分點，小規(guī)模零申報率同比下降1.14個百分點。重點行業(yè)入庫稅負明顯提高，其中服裝紡織業(yè)同比增長190%，機械制造業(yè)同比增長32.9%，化工行業(yè)同比增長28.5%。

其二，團隊管理模式把“管戶與管事”有機的結合起來，變集權管理為分權管理，變全程管理為環(huán)節(jié)管理，把管理員從管戶的各種繁雜工作中解脫出來，改變了管理員過去“一人統(tǒng)管”的狀況，基本阻隔了管理員與納稅人的“親密接觸”，從而有效化解了稅收風險。

其三，團隊管理模式盤活了用人機制。通過優(yōu)化組織人力資源配置，有效彌補了由于管理員自身差異帶來的管理質量差異，通過建立稅源分析例會制度，按月組織管理點評，對管理員管戶情況集中評議，提高了管理水平，提升了社會形象，納稅人對國稅部門滿意度不斷提高。實施稅源專業(yè)化管理，是當前和今后一個時期內稅收征管改革的趨勢和方向，是一項全新的稅收管理方式。目前，江陵國稅還處在積極探索、實踐和完善的過程中，我們深深的體會到推行稅源專業(yè)化管理，因地制宜是關鍵。由于地域差別，納稅人經營規(guī)模有大小差別，因此推行稅源專業(yè)化管理不能“一刀切”，而應結合實際，因地制宜，在專業(yè)化管理的大模式下采取靈活多樣的方式，以達到提高稅收征管質效的目的。加強培訓是前提。沒有高素質的專業(yè)人才，稅源專業(yè)化管理的優(yōu)勢和價值就不能得到充分的體現。因此，要結合專業(yè)化管理的業(yè)務需求，下大力氣、突出重點，有針對性的開展崗位技能培訓，使稅收管理員、納稅評估人員迅速適應專業(yè)化管理的需求，為強化稅源管理打好基礎。鞏固提高是目標。推行稅源專業(yè)化管理沒有現成的經驗，要在工作中不斷探索，這就要求我們必須做好調研工作，認真分析和總結，對工作中出現的問題要及時修正，適當調整，最終使我們的專業(yè)化管理方式適應當前稅收征管工作的需要，促進稅收征管質量和效率的提高。

第三篇：團隊的重要性

團隊的重要性

我們一起回憶一下上節(jié)我們的講課內容，如何打造一個優(yōu)秀的團隊，其中必備五要素，溝通、信任、慎重、換位、快樂。李顧問用了幾個很典型的小故事為我們列舉了五要素在一個團隊中的重要性。相互溝通是維系同事、老板之間的一個關鍵要素，多與同事員工交流可以避免許多的誤會和矛盾。人與人之間的最高的信任無過于言聽計從的信任，工作上的信任是最好的財產，“信任是開啟心扉的鑰匙”，如果心中沒有信任，那么做任何事只會以“小人之民渡君子之腹”；那便簡單的交流也會出現“說者無心聽者有意”的懷疑，所以當我們想讓別人信任我們的時候必須先信任別人，同事之間要做到相互信任，不耍權術，要相互理解，彼此寬容，遇到事情要冷靜對待，尤其是遇到問題和矛盾時，做到三思而后行，不要把自己的想法強加給別人，多進行一下換位思考，工作的目的是為了生活的快樂，快樂的工作才能快樂的生活。只要我們遵循這五要素一定可以把我們的團隊打造成雁一樣的團隊。小成功靠個人，大成功靠團隊。

第四篇：團隊的重要性

------------------------------管理學論文

團隊的重要性

------如何正確發(fā)揮團隊的作

用

摘要：一只沿口不齊的木桶，其存水量的多少，取決于最短的那塊木板，這就是管理學中的木桶原理，如果“木桶”象征某個教師或教師團隊，則教師的成長實質上就是通過加長“短邊”來增大木桶的容量，“容量”越大，其整體的實力和競爭力越強。特別在當今社會中，由于越來越多的企業(yè)發(fā)展起來，所以一個企業(yè)要想發(fā)展壯大，必須注意團隊的重要性。

關鍵詞：團隊培養(yǎng)團隊獎勵分工明確

“團隊”是過去20多年中最為人們所關注的管理概念之一。所謂團隊就是指執(zhí)行相互依存的任務以完成共同使命的群體，既有臨時性的團隊，也有常設的或永久的團隊。前者如新產品開發(fā)團隊、攻關團隊、過程改進團隊等，后者如過程管理團隊。現在企業(yè)在采取團隊組織時可以有多種選擇，如采用臨時性的項目團隊的方式，永久性團隊與職能構造并存的方式，以及用永久性團隊取代職能構造的方式，等等。

然而，什么樣的團隊是好團隊？這是個非常主觀的問題，因為標準難以界定，所以很少有一份工作像風險投資這樣完全以結果為導向。我認為好的團隊應該是專注的。這里指的是行業(yè)的專注和職能的專注，一個性格、能力互補的團隊，一個氣氛和諧的團隊，一個既嚴肅又活潑的團隊，一個相互信任的團隊，一個擁有團隊合作力的團隊，當然是所有人都夢寐以求的。既然是團隊合作，每個人都在其中，是大家的事，而不是組織中較優(yōu)秀成員的事情。當然優(yōu)秀成員的帶頭作用不容低估，但如果只有他一個人這樣，結果很可能有兩個：要么他一如既往，其他人按部就班；要么他被組織中其它成員同化。很少有一個人之力能改掉組織慣性的。所以從領導到中層對員工進行這方面的培訓就迫在眉捷。下面從幾個方面認識如何鍛造一支優(yōu)秀的團隊：

一、中小企業(yè)的團隊培養(yǎng)；

中小企業(yè)員工普遍把工作當成一種謀生的手段，沒有遠大志向，對金錢也沒有太大奢望，加上自身學習能力不強，小一半抱著混日子的思想。抱著一種對得起自己的工資，過得去就行了的心態(tài)工作。所以對他們的培訓要做精心的準備，根據他們的心理接受能力，及性格特點，有針對性的準備培訓方案，多安排案例講解，少提理論；多讓他們參與，少故弄玄虛；多一些笑聲，少一點嚴肅。或者請職業(yè)培訓機構的人來做培訓，這樣效果好一些。

中層要在員工身上花時間，了解他們的喜好，特長，關注點。讓大家能夠取長補短。將合適的人安排到合適的崗位上去，讓團隊合作成為可能。中層經理在日常管理中要注意強調團隊合作的觀念，鼓勵團隊意識。一個好的團隊是不需要命令的，當有問題發(fā)生時，他們也會三五成群，坐在一起研究一下，哪里出了問題，怎么解決最合適。而這時可能已經下班了。在遇到問題時充分引導大家提出意見，并積極全面的考慮大家的意見，讓每個員工都有參與的感覺，都有被重視的感覺。久而久之，大家便會養(yǎng)成一種團隊合作的習慣。

二、由日本模式帶來的啟示；

日本人何以有那么高的團隊合作精神，讓我們看看日本企業(yè)是怎么做的。在日本的企業(yè)中，要有獎金大家統(tǒng)統(tǒng)都有，要沒有就都沒有。組織中有人有有人沒有，就表示組織中有人不良，有人優(yōu)秀。不良的人會沒有面子，優(yōu)秀的人也沒有面子。這樣大家就感覺不再平等，怎么能夠進行有效的合作？所以日本企業(yè)中的每一個人都是企業(yè)的一份子，出去打仗大家都要有貢獻，一個人搞不定就上一個團隊。所以日本企業(yè)的凝聚力那么高，員工在一個企業(yè)通常會工作一生。

我們未必要做到這種程度，我們只要把企業(yè)內部的潛力挖掘出來，就會做出了不起的成就。想想我們只是在為員工的雙手支付報酬，而不是大腦。小企業(yè)常常抱怨廟小力薄，其實他們忽略了自己身邊的一個個充滿創(chuàng)造力的個體，而任其將智慧深埋心底。任何企業(yè)能夠成功，首先歸功于有合適的人材在合適的崗位上。但光有了人材彼此間不合作也是枉然。有的小企業(yè)老板抱怨，我不是沒意識到團隊合作精神的重要性，只是我沒錢做培訓，也沒這個精力做這件事。似乎是理由充分，其實是懶惰和不負責任。你覺得很重要的事情卻不去做，是不負責任；你覺得做不到的事便不去做，是懶惰的原因使然。除非有哪個老板說，我賺的已經夠多了，不想再賺了，否則這種想法是不值得原諒的。因為企業(yè)是以贏利為目的的組織，別忘了自己對員工的責任。

其實小企業(yè)之所以“小”，不是其規(guī)模的小，是小企業(yè)中普遍不太重視團隊合作意識的建立，而由于自身財務的條件等等種種原因，讓老板不太重視員工培

訓的實施。這也已經成為阻礙小企業(yè)發(fā)展的一個瓶頸。人自身都有局限性，到了臨界點，必須要再學習；老板也是如此，管理一個上億規(guī)模的公司所需的能力與管理一千萬規(guī)模的公司是不一樣的。只有員工隨著企業(yè)的成長不斷成長，企業(yè)才有活力、有能力、有實力不斷解決新問題，不斷邁上新臺階。

三、設定優(yōu)秀團隊獎勵制度的意義；

對優(yōu)秀團隊設定獎勵制度是對團隊成績的一種肯定，會激起團隊成員的滿足感、成就感與歸屬感。這也在一定程度上加速了團隊合作意識的普及速度，從而使企業(yè)內部潛能得以盡快的挖掘。而團隊意識是指貫穿于整體配合意識，包括團隊的目標、團隊的角色、團隊的關系、團隊的運作過程的四個方面。史密斯在《團隊智慧》中就曾指出：“團隊是擁有不同技巧的人員的組合，他們致力于共同的目的、共同的工作目標和共同的相互負責的處事方法?！蔽覀冏鳛槠渲械囊粏T，每個人的工作都對他人工作起到重要作用。

四、分工明確，打造成功團隊;

今天，分工與合作正成為一種職業(yè)化的團隊意識而逐漸被更多的人所提倡。在工作中，那些信仰個人主義，以為僅靠一己之力就可以出色完成任務的人將會越來越沒有市場。因為只有學會借力與合作，我們在職業(yè)生涯中才能飛得更高，走得更遠。放眼世界，合作成功的事例舉不勝舉。大到國家、地區(qū)間的合作，小到企業(yè)、個人間的合作，無不驗證著“合作共贏”哲理的正確性。生產商離不開原料供應商和批發(fā)商，批發(fā)商又離不開生產商和零售商，一節(jié)連著一節(jié)，一環(huán)扣著一環(huán)，誰也離不開誰。要知道，個體的力量是有限的，而團隊的合作則可以實現個體難以達成的目標。

舉個例子：一只兔子坐在洞口打字，一只狐貍跳到他面前說：“我要吃了你！”兔子說：“等我把這篇論文寫完也不遲。”狐貍感到非常奇怪，便問：“你能寫什么論文？”兔子回答：“我的論文題目是《兔子為什么比狐貍更強大》?！焙傉f：“這太可笑了，你怎么可能比我強大？”兔子一本正經地說：“不信你跟我來，我證明給你看?！彼押傤I進山洞，狐貍再也沒有出來。兔子繼續(xù)在洞口打字。一頭狼跳到他的面前：“我要吃了你！”兔子說：“等我把這篇論文寫完也不遲?！崩歉械椒浅Ｆ婀?，便問：“你能寫什么論文？”兔子說：“我的論文題目是《兔子為什么比狼更強大》?！??兔子又把狼領進了山洞，狼再也沒有出來。過了一會

兒，一頭獅子走出了山洞，打著飽嗝說：“你干得不錯，今天我吃到了非常豐盛的的午餐?！?/p>

從這個故事中，我們不難看出，兔子和獅子的合作是一個雙贏的結局。獅子可以毫不費力的飽餐到獵物，而兔子也因為有了獅子的保護免除了性命之危，可謂是各得其所。在這里，缺少了任何一方都不會有如此完美的結局，這就是學會借力與合作的力量。

所以，作為職業(yè)化員工，在工作中應該充分認識到職業(yè)化團隊意識的重要性，學會借力與合作，從而更出色地完成任務。分工與合作成為一種職業(yè)化的團隊意識而逐漸被更多的人所提倡。只有學會借力與合作，我們在職業(yè)生涯中才能飛得更高，走得更遠。個人的力量畢竟是渺小的，但是當無數個人團結起來形成一支團隊，那么它的力量卻是強大的。一個成功的企業(yè)，不知是因為他們其中有一個特別優(yōu)秀的人，而是因為他們有一個好的領導者，他能團結起所有積極的力量到一個點上，所以他們必定能成功。無論是在生活中、學習過程里，還是我們的工作方面，我們都應該充分發(fā)揮團隊的重要性。

參看文獻：

1.楊文士等主編.《管理學》第三版.中國人民大學書版社

2.劉紅娜、韓倩主編.《從“木桶原理”看團隊建設》；

3.美國管理學家皮得.《短板理論》；

4.羅樹忠主編.《和諧團隊》；

第五篇：團隊建設的重要性

團隊建設的重要性

團隊建設的好壞 ,象征著一個企業(yè)后繼發(fā)展是否有實力 ,也是這個企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的充分體現。團隊建設首先應該從班子做起 ,班子之間親密團結 ,協(xié)作到位 ,管理者心里始終要裝著員工 ,支持員工的工作 ,關心員工的生活 ,用管理者的行動和真情去感染身邊的每位員工 ,平時多與員工溝通交流 ,給員工以示范性的引導 ,撲捉員工的閃光點 ,激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性 ,更重要的是管理者要沉下身去和員工融為一體 ,讓員工參與管理 ,給員工創(chuàng)造一個展示自己的平臺 ,形成一種團結協(xié)作的氛圍 ,讓員工感到家庭的溫暖 ,在這個家庭里面分工不分家 ,有福同享 ,有苦同擔 ,個人的事就是團隊的事 ,團隊的事就是大家的事。對待每個人、每件事都要認真負責，做到以上幾點，建設一支好團隊我想并不 優(yōu)秀的組織領導。大到一個企業(yè)集體，小到一個職能部門，或者是一個工作小組，要想組織有力，使團隊成員擁有較高的忠誠度，那么，優(yōu)選一個大家都認可的團隊領導人至關重要。這個組織領導一般應具有如下素養(yǎng)：

一、品德高。品德即人才，一個優(yōu)秀的人才擁有良好的品格，可以讓組織成員眾望所歸，可以成為組織的精神領袖，可以帶領大家克服困難，迎來一個又一個成功。歷史上的三國劉備以及水泊梁山“及時雨”宋江都是因為具備了較高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。

二、能力強。要想保證組織團隊的同心同德，讓大家心平氣和地工作戰(zhàn)斗在一個有效的平臺上，這個企業(yè)或者組織優(yōu)選出來的團隊負責人，一定要具備某一專長，也就是要有突出的能力，突出的能力必然帶來突出的業(yè)績，只有在能力、業(yè)績上，而不是學歷上超越屬下，大家才能心服口服，才能避免出現內訌或者內耗，讓下屬能夠安心地工作與處事，這個負責人也許是技術型的，也可能是管理型的，甚至有可能是從低到高發(fā)展起來而屬于實干型的。

三、多領導，少管理。作為一個團隊領導，如何僅僅依靠組織授予的職權來去管理下屬，這個是治標不治本的，通過組織授權是團隊建設與管理的基礎，但通過“領導”的方式，也就是通過個人內在涵養(yǎng)提升，展現自己的嚴于律己、率先垂范等等人格魅力，才能擯棄由于通過組織授權而采取“高壓管理”帶來的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集團牛根生，依靠他的組織團隊，僅僅經過八年的時間，就打造出中國液態(tài)奶第一品牌，憑的是什么呢？就是他“小勝靠智，大勝靠德”的個人魅力上。由于他的無私，帶來了大家的無私，由于他的無我，帶來了大家的無我，從而創(chuàng)造了中國企業(yè)史上的奇跡或者神話。

共同的事業(yè)愿景。一個組織能否一起走的更遠、更久，歸結于這個團隊是否有共同的遠景，也就是團隊信念，組織信念是讓團隊成員排除萬難，風雨同舟，以及上下同欲的前提，共產黨為何能夠在“白色恐怖”下立場堅定，甚至拋頭顱、灑熱血，歸根結底，是因為大家都有一個為人民大眾“謀福祉”，實現共產主義的信念，這種信念促使大家一往無前而無所畏懼。共同的事業(yè)遠景，包括如下方面：

一、找到組織存在的價值和意義。人過留名，雁過留聲，人走在世上一遭，總有留下點什么，一個找不到活著理由的人，注定猶如行尸走肉，而空虛度過一生。因此，組織的成員要想同仇敵愾，就一定要給大家展示未來的前景，即要在階段時間內，給組織、給社會、給世界留下什么，比如，微軟公司愿景：讓計算機進入每一個家庭，并使用微軟的軟件；福特公司愿景：汽車要進入家庭；中國移動通信：創(chuàng)無限通信世界，做信息社會棟梁等等。

二、實現事業(yè)的組織分工與責任。為了達成企業(yè)的事業(yè)遠景或者使命，團隊成員要有各自的組織分工，要明晰自己承擔的事業(yè)責任，明確了各自的職責，大家齊心

協(xié)力，才能更好地達成組織的長遠規(guī)劃。

清晰的團隊目標。團隊制訂了明確的愿景或者使命后，要想更好地去實現，作為團隊負責人，還要進一步規(guī)劃與落實團隊的目標。包括如下要素：

一、制定組織的經營目標，比如，銷量目標、行業(yè)地位目標、品牌建設目標甚至利潤目標等，這個目標應該包括組織的長、中、短目標，包括更小組織單位的階段目標，比如，三年、五年、十年目標，包括每一部門、每個工作小組、每個人的目標。

二、組織成員個人的利益目標。組織目標是個人目標的根本，但為了更好地實現組織的目標，團隊成員的利益目標，也就是團隊成員的“動力”目標也不可缺少，它是組織目標實現的保障。因此，組織要為團隊成員規(guī)劃未來的職業(yè)規(guī)劃，要為屬下描繪未來的“前景”和“錢景”，讓大家心有目標，身有行動。

互補的成員類型。要想保證組織團隊的有效有力，組織成員的組成非常關鍵，很難想象，一個組織都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一塊面的高手，他們組合在一起能夠給團隊帶來什么，因此，互補型的成員類型，才是“粘合”組織的基礎。包括如下兩點：

一、團隊成員的個性互補，就象這個世界有男有女，方為和諧一樣，一個組織的成員個性類型，一定是互補型的，性格都較強、或者都較弱，會讓團隊成為“爭吵”的平臺，或者讓團隊成為“綿羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，團隊的性格類型應該強、弱、柔互補的。

二、能力互補。戰(zhàn)國時期平原君趙勝，為何能夠順利解除“邯鄲之圍”，跟其所養(yǎng)擁有各類能力的“門客”有關。因此，一個組織，一定要有各類能力的人才組合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂經營，有的善外交，有的偏技術等等，只有因材施用，因人制宜，團隊才能產生1+1大于2的效果。

合理的激勵考核。人都有惰性，一個團隊組織要想保持持久的動力與活力，就必須要引入競爭機制，同時，一個團隊在從不穩(wěn)定到穩(wěn)定發(fā)展過程中，必須通過激勵考核，來優(yōu)勝劣汰，來獎優(yōu)罰劣，包括如下方面：

一、建立合理而有挑戰(zhàn)性的薪酬考核體系。在具備競爭力的前提下，按貢獻大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公開的薪酬體系，大家才能在同一套制度下，施展才華，建功立業(yè)。

二、團隊組織建立階段，要多獎勵，少懲治。獎勵是激揚人性，懲治是壓抑個性，因此，為了避免大家離心離德，甚至分崩離析，就必須采取多正面激勵，比如，多獎勵，要不斷地樹立榜樣和標桿，讓組織形成一種學、趕、幫、超的氛圍，少處罰，即使處罰，也要采取人性化的處罰，比如，聯想的柳傳志對于開會遲到者，不罰錢，但“罰站”的做法，效果就很不錯。

三、團隊成長、成熟階段，要多規(guī)范，要用制度來管理與約束?！傲肿哟罅?，什么鳥都有”。組織的快速成長、成熟，促使企業(yè)必須要擯棄“人治”而走向“法治”，必須要靠流程、組織、制度來做管理，要做到有法可依，違法必究，執(zhí)法必嚴，真正地做到法治化。

系統(tǒng)的學習提升。人最大的敵人就是自己，一個組織最大的敵人也是自己。當一個團隊以經驗作為工作的依靠時，這個組織就有可能陷入“經驗主義的”的怪圈，就有可能會陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一個組織要想保持基業(yè)長青，要想永葆青春活力，就必須要依靠系統(tǒng)的學習提升。包括：

一、創(chuàng)建學習型組織。知識改變命運，學習決定未來。只有打造學習型組織，保持決策的先進性、前瞻性，企業(yè)的流程才不會“僵死”，才會實現“大企業(yè)的規(guī)模，小企業(yè)的活力”，這種學習型組織，一定是自上而下的，組織成員每一個人要有有一種學習的動力與渴望，確保讓學習成為企業(yè)的“驅動力”。比如，海爾為了創(chuàng)建學習型組織，而成立了“海爾大學”，讓大家都積極學習，從而提升技能，增強企業(yè)與組織的核心競爭力。

二、打造學習型個人。作為組織要想方設法，為團隊個人提供學習和成長的平臺，打造學習的良好氛圍。比如，有的企業(yè)每年給員工報銷書籍、培訓費用，每年送員工外出進修，免費給優(yōu)秀個人提供高級研修班等等，從而營造一個人人學習的好風尚。

總之，團隊建設是一個系統(tǒng)工程，企業(yè)組織必須要有一個大家信得過的團隊領導，在其指引下，制定企業(yè)未來發(fā)展的遠景與使命，為組織制定清晰而可行性的奮斗目標，選聘具有互補類型的團隊成員，通過合理的激勵考核，系統(tǒng)的學習提升，全面提升企業(yè)組織的核心戰(zhàn)斗力，企業(yè)組織才能戰(zhàn)無不勝，才能產生核聚效應，才能獲得更大的市場份額。