第一篇：技術(shù)人才培養(yǎng)和激勵的思考與實踐

技術(shù)人才培養(yǎng)和激勵的思考與實踐

【摘 要】千秋大業(yè)，人才為本。企業(yè)是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當?shù)恼f法：“有人則企，無人則止”。人才是企業(yè)發(fā)展的非常重要的戰(zhàn)略性資源。成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集和持續(xù)造就高素質(zhì)人才的企業(yè)。培育人才的結(jié)果，就企業(yè)而言，是生產(chǎn)力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質(zhì)量和人生滿意程度的提高。企業(yè)不單單生產(chǎn)產(chǎn)品，更生產(chǎn)人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,充分發(fā)揮人才的積極作用，已成為現(xiàn)今擺在每一個企業(yè)面前的重要課題。

【關(guān)鍵詞】技術(shù)人才 培養(yǎng) 激勵 【正 文】

所謂的技術(shù)人才是通過學(xué)習(xí)接受某方面知識，具備該專業(yè)能力的人員，一般此類人員中較為突出的人員，有自主創(chuàng)新能力，從事技術(shù)工作的尖端人才，在企業(yè)生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，掌握本行業(yè)最前沿技術(shù)及知識，在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。包括專業(yè)從事技術(shù)開發(fā)、產(chǎn)品研發(fā)、以及相似技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業(yè)資格及相應(yīng)職級的人員。具體到我們汽車零部件企業(yè)，所包含的技術(shù)人才有，產(chǎn)品開發(fā)人員、工藝開發(fā)人員、設(shè)備保全人員、質(zhì)量管理人員、信息管理人員、財務(wù)管理人員等。在人才等級上則分為，首席師、主任師、主管師、工藝員等層級。他們在我公司的人力資源系統(tǒng)中所占比例雖然不高，但他們卻是公司未來發(fā)展的希望，是我公司現(xiàn)在以及將來重要依仗力量，所以公司也對這些人員的培養(yǎng)及激勵給予了高度的重視和關(guān)注，下面就公司最近幾年在技術(shù)人才的培養(yǎng)及激勵方面所采取的一些做法及成效歸納總結(jié)如下：

一、技術(shù)人才培養(yǎng)的思考與實踐

1、建立科學(xué)的選才機制。

人力資源是第一資源（包括銷售人才、管理人才、技術(shù)創(chuàng)新人才），人力資本是第一資本。人才是未來經(jīng)濟競爭的關(guān)鍵，誰掌握了關(guān)鍵人才誰就占領(lǐng)了競爭制高點。

對此從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略都需要與公司的長期人才資源規(guī)劃配套。將引才的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應(yīng)聘者，轉(zhuǎn)向積極主動地通過各種渠道途徑進行對各個方面人才的主動爭奪。面對戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標形成的態(tài)勢，公司加大引進人才的力度，其主要方式是校園招聘，即招聘所需專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生，其招聘原則本著公開，公平，互相認同的原則，通過規(guī)范的招聘標準和科學(xué)的招聘程序錄用所需的人才。在招聘過程中，尤其是面試過程中，特別應(yīng)聘者的兩種能力。一是應(yīng)聘者的專業(yè)能力，這方面要注重學(xué)生在校成績，二是應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。對新入職技術(shù)人員，做到“人盡其才，人盡其用”，同時表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕技術(shù)人才納入人才庫、后備干部隊伍。通過重點關(guān)注和培養(yǎng)，打造一支公司自己的人才隊伍。對公司狀況、行業(yè)特點更為熟悉和了解，工作開展將更便捷和順利，成為公司的核心力量。

2、確立“以人為本”的培養(yǎng)理念。

在市場經(jīng)濟形勢下，“人力資源”的概念開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強企業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。企業(yè)的成功經(jīng)驗與發(fā)展在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售等等。但是，培訓(xùn)也是競爭力，建立以價值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才培訓(xùn)機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉(zhuǎn)化的過程，培訓(xùn)無疑是知識轉(zhuǎn)化和傳播的最佳途經(jīng)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認識，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念，是搞好技術(shù)人才培訓(xùn)和培養(yǎng)的前提。

3、加強年輕技術(shù)人才培養(yǎng)，發(fā)揮“導(dǎo)師帶徒”傳幫帶作用。對于技術(shù)人才的培養(yǎng)，堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司改革與發(fā)展的需要對員工分層次、分類別地進行培養(yǎng)。同時建立了制度化、多樣化培養(yǎng)體系。培訓(xùn)分為兩個階段：

一是初期培訓(xùn)。公司結(jié)合自身的企業(yè)文化及產(chǎn)品、生產(chǎn)、經(jīng)營的實際對新入職大學(xué)生進行的培訓(xùn)。包括公司各部門各專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)，培訓(xùn)師由各部門、專業(yè)的首席工程師和高級工程師擔(dān)任，通過培訓(xùn)使新員工快速的對公司的概況、產(chǎn)品、生產(chǎn)流程的了解，讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景。

二是成長期培訓(xùn)。以導(dǎo)師帶徒的形式一對一進行培養(yǎng)，快速培養(yǎng)年輕技術(shù)人才，穩(wěn)定人才隊伍。導(dǎo)師由副部長、首席工程師、主任工程師等經(jīng)驗豐富的老師傅擔(dān)任，從專業(yè)知識、現(xiàn)場服務(wù)、溝通交流等各方面對年輕技術(shù)人員進行指導(dǎo)?！皩?dǎo)師帶徒 ”培養(yǎng)形式增強了培養(yǎng)的針對性和實效性，讓年輕技術(shù)人員對企業(yè)有信任感、歸屬感和成就感。

同時公司更加注重對技術(shù)人員的崗位分配，形成良好的工作結(jié)構(gòu)，發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢。對于潛能較大的年輕技術(shù)人才，公司給予了相對充足的彈性空間，給他們創(chuàng)造可以大膽嘗試的環(huán)境。目前公司不斷涌現(xiàn)出優(yōu)秀的年輕技術(shù)人才。我公司每年召開科技大會，每年都有10名優(yōu)秀的科技人才在會上得到表彰，同時也從中產(chǎn)生了很多達到東風(fēng)零部件集團、東風(fēng)有限、東風(fēng)公司優(yōu)秀科技人才。

4、建立完善的人才培訓(xùn)體系，培養(yǎng)高技術(shù)人才。與外資企業(yè)相比，我國國有企業(yè)員工的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對比較老化。國有企業(yè)大多數(shù)建于20世紀50-60年代，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)原有的生產(chǎn)手段、工藝技術(shù)和產(chǎn)品類型，都已經(jīng)大大落后于時代發(fā)展的要求，而伴隨著國有企業(yè)成長起來的工程技術(shù)人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結(jié)構(gòu)也大多陳舊。

對此，公司更加注重對成品人才的再培養(yǎng)，人才的成長要經(jīng)過“培訓(xùn)——提高——再培訓(xùn)——再提高”的良性循環(huán)機制。培訓(xùn)的對象要覆蓋企業(yè)的整個面。要做到對各類專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)做到因才施教、實事求是，分層次、分批次的培養(yǎng)。培養(yǎng)出能夠適應(yīng)市場需求和企業(yè)特點，并能符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的復(fù)合型人才。培訓(xùn)方案為：

一是崗位培訓(xùn)，針對不同的崗位采取不同的培訓(xùn)方式。例如對首席工程師、高級工程師等的培訓(xùn)可根據(jù)職位的特點和性質(zhì)而設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容。

二是送出去培訓(xùn)。讓培訓(xùn)對象到對口的高校進行進修，包括碩士研究生和博士生進修。同時公司鼓勵技術(shù)人員到其他企業(yè)去參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進的管理、組織等優(yōu)秀經(jīng)驗，取他人之長補自身之短。

三是輪換培訓(xùn)。把參加培訓(xùn)的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓(xùn)。這樣避免了公司員技術(shù)人才年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著公司人力資源在逐年上漲而不是消耗，同時企業(yè)的技術(shù)人才資本將逐年增長，儲蓄后備力量，為公司持續(xù)發(fā)展提供了強有力的保障。

二、技術(shù)人才激勵的思考和實踐

技術(shù)人員是典型知識型員工，從技術(shù)人員的個性特征來看，主要表現(xiàn)在：

一是較強的自主性。由于技術(shù)人員具有某種特殊技能，他們往往更傾向于一個自主的工作環(huán)境，更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。

二是追求自我價值的實現(xiàn)。技術(shù)人員更在意自身價值的實現(xiàn), 他們的心目中有明確的奮斗目標。其工作目的不僅是為了獲得工資報酬，而是有著發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)的追求，并期望自身價值得到社會的認可。

三是流動意愿強。技術(shù)人員的知識就是生產(chǎn)工具，這種生產(chǎn)工具是可以隨身攜帶的巨大的資本資產(chǎn)，對此他們在就業(yè)選擇上具有相當程度的主動權(quán)，因而具有更大的流動性。對此，技術(shù)人才的激勵主要包括以下幾個方面：

1、建立科學(xué)的薪酬制度，加大技術(shù)人才成果的獎勵 穩(wěn)步提高專業(yè)技術(shù)人才的待遇。薪酬是調(diào)動人才積極性的強有力工具。它是人才生存和發(fā)展的重要物質(zhì)基礎(chǔ)，也是人才與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。因此，公司充分重視薪酬制度的科學(xué)性，完善各項福利制度，對特殊崗位、工種給予特殊補貼。實施以績效考核為依據(jù)的薪酬制度。形成一個按貢獻為基準的分配機制，破除升資人人有份的慣例，不論資歷、不論職務(wù)，嚴格按工作的績效進行考評。另外，公司鼓勵技術(shù)人才技術(shù)創(chuàng)新以及專利和專有技術(shù)的申報，為其提供創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對人力資源的調(diào)用，并對其進行相應(yīng)的獎勵。目前公司擁有國家專利18項、專用技術(shù)15項、東風(fēng)公司科技成果4項、十堰市科技成果3項、湖北省重大項目1項。同時對有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人才公司給予相應(yīng)的獎勵，使他們產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，使研發(fā)技術(shù)人員由被動受命變?yōu)橹鲃舆M取，能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識和技術(shù)，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

2、構(gòu)建協(xié)同創(chuàng)新平臺，促進技術(shù)人才再提高。

提高技術(shù)創(chuàng)新人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和培養(yǎng)他們的業(yè)務(wù)能力來激勵員工的工作熱情。隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，知識更新的速度也越來越快。對于從事創(chuàng)造性工作的技術(shù)創(chuàng)新人員來說，更需要不斷地汲取新的思想，補充新的知識。因此，公司在對技術(shù)創(chuàng)新人員合理使用的同時，更重視進一步提高他們的創(chuàng)新能力。對此公司為技術(shù)人才搭建協(xié)同創(chuàng)新平臺，包括：

（1）與東風(fēng)汽車有限公司商用車技術(shù)中心工藝研究所合作，開發(fā)重點項目。

（2）公司成為湖北省內(nèi)燃機活塞工程技術(shù)研究中心并與湖北汽車工業(yè)學(xué)院建立校企合作關(guān)系。

（3）加入中國汽車工業(yè)協(xié)會、內(nèi)燃機協(xié)會等三個協(xié)會，保持與協(xié)會的信息交流，及時了解行業(yè)的最新行情。

（4）與西北工業(yè)大學(xué)合作共同開發(fā)全鋼活塞摩擦焊接工藝。

同時公司給技術(shù)人才提供一條不同于管理生涯路徑的升遷機會。技術(shù)人才可以沿著這條路徑由低到高發(fā)展：工藝員--主管師--主任師--首席師。這樣既對技術(shù)人才提供了發(fā)展空間，還激勵他們能充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，為他們提供更多的發(fā)展機遇，開創(chuàng)更大的發(fā)展天地。

3、重視技術(shù)培訓(xùn)，激發(fā)創(chuàng)新活力，拓寬技術(shù)人才成長道路。

為了開辟技術(shù)人才培養(yǎng)的多種途徑，營造技術(shù)人才發(fā)揮作用的良好環(huán)境。公司構(gòu)建了技能大賽和創(chuàng)新活動為一體的“雙通道”。

一是開展崗位練兵、技術(shù)比武、技能大賽，努力開辟有利于技術(shù)人才提升的綠色通道。公司黨委對技能大賽給予了廣泛的關(guān)注，每年都要在黨委工作安排中提出明確要求；公司領(lǐng)導(dǎo)從人、財、物、時及政策等方面，對技能大賽提供了有力的保障和支持；公司工會堅持規(guī)范管理、規(guī)范運作、規(guī)范考核、規(guī)范獎勵的思路，堅持公開、公平、公正的原則，建立了大賽的組織、激勵、考核、監(jiān)督四個機制。

二是開展“雙創(chuàng)”活動，引導(dǎo)大家在突破舊的管理模式、方法上下功夫，在提高勞動生產(chǎn)率、減少能源消耗、降低勞動強度、改進加工方法上下功夫，在實施技術(shù)革新、技術(shù)改革、改進工藝上下功夫，使技術(shù)創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn)。2012年達到107項，2013年達到138項，2014年達到158項。對技術(shù)人才提出的創(chuàng)新成果，堅持每半年評選一次，分別給予不同的獎勵。對具有推廣價值的創(chuàng)新成果，以個人的姓名進行命名。增強了員工的光榮感、自豪感、成就感和使命感，推動了創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化。

除以上相關(guān)情況外，公司還致力于為技術(shù)人才發(fā)展全方位擴散思維提供平臺、優(yōu)化環(huán)境、形成機制。如廣泛開展“優(yōu)秀員工”、“青年明星”、“崗位能手”、“最美一線員工”、“學(xué)習(xí)型文明家庭”等競賽活動。公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和高標準要求、全公司上下高效率運作，為推進職工隊伍知識化、技能化提供了強有力的組織保證；嚴密的操作程序、有效的激勵措施、規(guī)范的制度保障，激發(fā)和提升了技術(shù)人才爭做高技術(shù)人才的激情和動力；健全完善的組織機制、公平有序的競爭環(huán)境形成了崇尚技術(shù)、奮發(fā)有為、蓬勃向上，富有活力的人才成長氛圍，為企業(yè)強勢發(fā)展增添了后勁、積蓄了力量。

4、工作的協(xié)同化，個性化與項目化的結(jié)合。

由于研發(fā)技術(shù)人員的個性特點，他們更傾向于自主管理，但這種自主管理應(yīng)是一種創(chuàng)造性的、時刻注意與他人配合的、以企業(yè)利益為重的管理。因而對技術(shù)人才，著重強調(diào)目標共識化和工作的協(xié)同化。目標共識化讓大家朝同一個大的方向前進，而金無足赤，人無完人，所以員工之間通過合理有效的協(xié)作，才能夠相互取長補短，并帶來整體效率的提高。同時，員工通過相互協(xié)作，不僅滿足了個人自我提高的需要，同時也幫助了別人。對此，公司成立了項目小組，通過項目管理的方式建立了開放而又信任的合作環(huán)境，鼓勵員工之間的知識、信息共享及相互間的溝通和配合，建立一種同心協(xié)力的企業(yè)文化氛圍，在推動企業(yè)發(fā)展的同時，從人格、知識結(jié)構(gòu)、技能、經(jīng)驗等方面全面提升員工的素質(zhì)。使年輕的技術(shù)骨干脫穎而出，成為學(xué)科帶頭人和管理的后備力量。提倡團隊協(xié)作精神，以發(fā)揮“1+1>2”的協(xié)同效應(yīng)。

5、營造和諧工作氛圍，創(chuàng)造良好工作環(huán)境。

對技術(shù)人員來說，他們不僅追求較高的物質(zhì)生活水平，而且追求精神生活的滿足。企業(yè)應(yīng)滿足員工對知識的渴求，滿足員工學(xué)習(xí)進步和發(fā)展的需要，對此各部門定期購買技術(shù)類書籍，工會成立讀書角供大家閱讀，并讓員工相互推薦好書，在公司范圍內(nèi)進行知識分享。同時鼓勵大家相互學(xué)習(xí)，取長補短，共同進步，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。針對技術(shù)人員尤其是年輕人思想活躍、興趣廣泛的特點，企業(yè)還應(yīng)組織豐富多彩的業(yè)余文體活動，如親近自然徒步旅行、定期的體育競賽（羽毛球、排球、乒乓球等），不僅使員工在緊張的工作之余放松心情，而且增進了相互間的感情和友誼，合作也更加緊密。

人才作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)力，對于企業(yè)的存活、發(fā)展壯大起著最核心的作用。必須多途徑、全面的培養(yǎng)人才，不斷發(fā)掘人才的潛在能力，為企業(yè)提升市場競爭力、擴大市場占有份額，不斷保持企業(yè)活力提供源源不斷的人力和技術(shù)支持。同時創(chuàng)新人才工作政策機制。建立充滿生機和活力的人才工作政策機制，是激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力、實現(xiàn)人才資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵。以競爭擇優(yōu)為主導(dǎo)的人才選拔任用機制；以市場配置為主導(dǎo)的人才流動機制和以一流業(yè)績、一流回報為主導(dǎo)的人才激勵機制。做好了人才的培養(yǎng)和激勵，也就提升了公司在市場上的競爭力，這樣為推動公司和諧穩(wěn)健發(fā)展和實現(xiàn)中期事業(yè)規(guī)劃和目標提供了強有力的保障。

第二篇：SMT技術(shù)人才培養(yǎng)的實踐與探索

SMT技術(shù)人才培養(yǎng)的實踐與探索

摘要： SMT作為電子組裝行業(yè)最流行的一種技術(shù)和工藝，是支撐現(xiàn)代電子制造業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)之一。文章就電子制造業(yè)SMT崗位特點對SMT技術(shù)人才的培養(yǎng)模式進行了教學(xué)研究，以找到一條地方院校、電子生產(chǎn)企業(yè)、SMT行業(yè)協(xié)會都滿意的培養(yǎng)SMT技術(shù)人才的新途徑。

關(guān)鍵詞：SMT ；電子制造；技術(shù)人才；教學(xué)研究

中圖分類號：TP311 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2015）11-0116-03

SMT Technology Training for Practice and Research

JIN Xian-zhong

（Department of Electronic Engineering，Jiangyin 214433，China）

Abstract： SMT as the electronic assembly industry one of the most popular technique and technology，is one of the key supported by modern electronic manufacturing industry.Position paper made a teaching research on the characteristics of electronics manufacturing of SMT training，to find a local university，electronics manufacturers，SMT industry associations are satisfied with the cultivation of new ways of SMT and technical personnel.Key words： SMT； electronics manufacturing； technical personnel； teaching

SMT（Surface Mounting Technolegy）是表面貼裝技術(shù)的簡稱，是新一代電路互聯(lián)技術(shù)，是目前電子貼裝行業(yè)里最流行的一種技術(shù)和工藝。它將傳統(tǒng)電子元器件體積壓縮成原來的幾十分之一，這種小型化的元器件稱為SMD器件（或稱SMC、片式器件）。這種貼裝技術(shù)實現(xiàn)了電子產(chǎn)品組裝的高密度、高可靠、小型化、低成本，以及生產(chǎn)的自動化。SMT的主要特點是焊點缺陷率低，高頻特性好，減少了電磁和射頻干擾。降低成本，節(jié)省材料、能源、設(shè)備、人力、時間等。目前，先進的電子產(chǎn)品，特別是在計算機及通訊類電子產(chǎn)品，已普遍采用SMT技術(shù)。國際上SMD器件產(chǎn)量逐年上升，而傳統(tǒng)器件產(chǎn)量逐年下降，因此隨著進間的推移，SMT技術(shù)將越來越普及。

SMT作為當今電子產(chǎn)品規(guī)?；a(chǎn)的基礎(chǔ)，已在全球廣泛普及。長三角地區(qū)作為全球電子產(chǎn)業(yè)重要基地，SMT技術(shù)自然成為該地區(qū)熱門技術(shù)，SMT技術(shù)人才也成為企業(yè)急需的人才骨干。但是，目前SMT技術(shù)和SMT技術(shù)人才還相當缺乏，有SMT技術(shù)經(jīng)驗的人才越發(fā)成為國內(nèi)外SMT企業(yè)的新寵，故有在SMT行業(yè)的技術(shù)人員被稱為“貴族工人”之說。

針對當前SMT技術(shù)人才短缺相矛現(xiàn)象，我系師生花了多年時間對長三角地區(qū)SMT領(lǐng)域的生產(chǎn)企業(yè)進行用工需求進行了調(diào)研，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進行充分的研討，對周邊地區(qū)的職業(yè)院校進行摸底，剖析SMT技術(shù)的教學(xué)現(xiàn)狀和存在的不足，并與江蘇省SMT專業(yè)委員會取得了聯(lián)系，積極尋求江蘇省SMT專業(yè)委員會在人才培養(yǎng)方面提供的合理化建議，最終構(gòu)建了由職業(yè)院校為主導(dǎo)、企業(yè)積極參與、專業(yè)委員會協(xié)調(diào)的人才培養(yǎng)、人才鑒定、人才交流的三方協(xié)作體系。自2010年，我院電子專業(yè)就開設(shè)了《SMT焊接與工藝》這門實訓(xùn)課程，對SMT技術(shù)人才培養(yǎng)的模式作了實踐與探索。下面我將從教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)實施，考核方式，教學(xué)成果幾個方面加以簡單闡述：

研究企業(yè)SMT崗位群人才需要的本質(zhì)內(nèi)涵是我們對《SMT焊接與工藝》這門實訓(xùn)課程的教學(xué)內(nèi)容的組織與安排的出發(fā)點，內(nèi)容主要涉及5S管理、IPC-A-610 D工藝文件、AOI（自動光學(xué)檢測）、SMT手工焊接技術(shù)及調(diào)試四個方面的學(xué)習(xí)。5S管理的學(xué)習(xí)

5S就是整理（SEIRI）、整頓（SEITON）、清掃（SEISO）、清潔（SETKETSU）、素養(yǎng)（SHITSUKE）五個項目，因日語的羅馬拼音均以“S”開頭，簡稱為5S。5S是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。實行5S不僅能改善生活環(huán)境，還可以提高生產(chǎn)效率，提升產(chǎn)品的品質(zhì)、服務(wù)水準，將整理、整頓、清掃進行到底，并且給予制度化等等，這些都是為了減少浪費，提高工作效率，也是其它管理活動有效展開的基礎(chǔ)。沒有實施5S的工廠，觸目可及地就可感受到職場的臟亂，例如地板粘著垃圾、小的器件，電線頭，工具與箱子亂擺放等。再如，好不容易引進的最新式設(shè)備缺少維護，經(jīng)過數(shù)個月之后就出現(xiàn)故障等等，顯現(xiàn)了臟污與零亂的景象。員工在作業(yè)中顯得松松跨跨，規(guī)定的事項，也只有起初兩三天遵守而已。

由于我們把《SMT焊接與工藝》這門實訓(xùn)課程的教學(xué)時間安排在學(xué)生畢業(yè)前夕，學(xué)生對5S管理的學(xué)習(xí)就顯得十分必要，一方面使學(xué)生了解企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場的部分管理模式，另一方面也減輕了企業(yè)對新招收的員工進行培訓(xùn)的負擔(dān)，這也正是企業(yè)提出的要求之一。IPC-A-610工藝文件的學(xué)習(xí)

IPC-A-610是美國電子裝聯(lián)業(yè)協(xié)會制定的《電子組裝件外觀質(zhì)量驗收條件的標準》，是國際上電子制造業(yè)界公認的可作為國際通行的質(zhì)量檢驗標準，闡述了有關(guān)電子制造與電子組裝的可接受條件要求。IPC-A-610 D 作為衡量電子組裝外觀質(zhì)量驗收條件要求的標準已被許多企業(yè)所采用。

企業(yè)需根據(jù)自己的產(chǎn)品來選用IPC-A-610標準的等級作為衡量電子組裝外觀質(zhì)量驗收條件要求的標準，并得到客戶的認可。

第三篇：人才培養(yǎng)開發(fā)與激勵方案

人才培養(yǎng)開發(fā)與激勵方案

一、目的為實施公司人力資源后備人才的開發(fā)及培養(yǎng)計劃，保證企業(yè)發(fā)展有充足的中高層管理干部儲備，形成后備人才的“資源池”，以促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。

二、范圍

高級經(jīng)理、各區(qū)域經(jīng)理、部門經(jīng)理等管理干部的儲備開發(fā)及培養(yǎng)（試點部門為華南片區(qū)）。

三、時間

2012年12月為試點實施期，2013年1月開始全公司正式實施。

四、培養(yǎng)對象

公司總部（包含直營中心和分撥中心）及各片區(qū)全體員工

五、資格條件

入職滿半年以上，心態(tài)良好服從安排，具備敬業(yè)、誠信、團隊、學(xué)識、能力等基本素質(zhì)，并根據(jù)其日常表現(xiàn)和工作績效確定，一般不超過職員數(shù)的30%。

六、開發(fā)培養(yǎng)程序

1、資格鑒定申報（1）員工級別——>作為后備部門主管及部門經(jīng)理的培養(yǎng)對象——>經(jīng)所在部門經(jīng)理——>經(jīng)所在分管的高級經(jīng)理/總監(jiān)審批——>報備人力管理中心審批確認；

（2）部門主管/經(jīng)理——>作為后備高級經(jīng)理的培養(yǎng)對象——>經(jīng)所在分管的高級經(jīng)理/總監(jiān)審批——>助理總經(jīng)理審批確認——>人力管理中心備案；

（3）部門經(jīng)理/高級經(jīng)理——>作為后備總監(jiān)的培養(yǎng)對象——>經(jīng)所在分管的高級經(jīng)理/總監(jiān)審批——>總經(jīng)理/董事長審批確認——>人力管理中心備案。

以上以申報表的形式均由人力管理中心備案，并與培訓(xùn)中心一起對后備干部培養(yǎng)對象的人員資料進行建檔，形成后備管理人才“資源池”。

2、后備人才培養(yǎng)對象的開發(fā)

（1）后備人才培養(yǎng)對象數(shù)量與質(zhì)量基數(shù)的保證

①校園招聘：為配合公司發(fā)展戰(zhàn)略與目標，人力資源部通過組織招聘一批具備發(fā)展?jié)摿Φ拇髮W(xué)生，充實公司的人才梯隊。甄選出來的大學(xué)生首先進行為期2-4個月實習(xí)試用期，再從中篩選出認同公司文化，綜合素質(zhì)較高的實習(xí)生直接轉(zhuǎn)為正式專員級員工，最后符合人才開發(fā)培養(yǎng)條件的可直接進入資格鑒定申報。具體見《2012穗佳校園招聘實施細則》。②內(nèi)部發(fā)掘：為了保證“資源池”人才質(zhì)量的充足，各部門負責(zé)人應(yīng)積極發(fā)掘開發(fā)后備人才。在實施的當月，如覺得本部門無適合人才申報培養(yǎng)，必須在下個月1號前發(fā)出一個書面通知（由該部門負責(zé)人的上級領(lǐng)導(dǎo)簽名，承認本部無人才可培養(yǎng)）給到人力中心以做備案。

（2）后備人才培養(yǎng)對象的職業(yè)生涯規(guī)劃

為了讓后備人才培養(yǎng)對象對自己的職業(yè)生涯明確、清晰，朝著自身發(fā)展和成長的方

向努力奮斗，人力管理中心將會按職業(yè)素質(zhì)和能力傾向指導(dǎo)他們進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃，同時按《申報表》所指定的導(dǎo)師（其主管以上管理者）以導(dǎo)師制的方式幫助及指導(dǎo)他們，每周定期計劃填寫《指導(dǎo)表》,必須在次月的5號前上交到人力管理中心建檔。

（3）后備人才培養(yǎng)對象的培訓(xùn)考核

① 業(yè)務(wù)技能（對應(yīng)崗位的工作技能，業(yè)務(wù)操作方法）；

② 協(xié)同成長能力（協(xié)同整合團隊有效開展工作，并使自己和團隊快速成長的能力）；

③ 管理和貫徹能力（公司對應(yīng)制度執(zhí)行貫徹、部門管理與崗位管理技能）； ④ 心態(tài)和企業(yè)文化（有不斷創(chuàng)新工作的能力，能快速適應(yīng)公司企業(yè)文化和公司的發(fā)展戰(zhàn)略）。

培訓(xùn)中心需根據(jù)后備管理人才的素質(zhì)要求和核心能力，制訂出有針對性的培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)計劃并組織實施，同時將每個人的培訓(xùn)課程成績及培訓(xùn)情況存入后備管理人才“資源池”檔案內(nèi)。

（4）工作實踐開發(fā)培養(yǎng)

根據(jù)公司發(fā)展的需要及個人的職業(yè)能力、特質(zhì)潛力等，視具體情況導(dǎo)師可安排相應(yīng)的助理、見習(xí)職位或輪崗等方式進行有效的在崗工作培養(yǎng)，通過工作實踐來培養(yǎng)和檢驗后備管理人才的實際工作能力和潛質(zhì)，每周定期計劃填寫《指導(dǎo)表》。（5）儲備人才提拔任用的方式

各部門需自主發(fā)掘、培養(yǎng)后備人才，以為各部人才內(nèi)需和公司人才輸送提供儲備。要想成為后備管理人才“資源池”

中的一員，首先要經(jīng)過正常程序申報，并實施導(dǎo)師指導(dǎo)的人才培養(yǎng)的方式，最后通過干部晉升評估，才能成為該部門的儲備人才（儲備人才包括儲備主管、儲備經(jīng)理和儲備高級經(jīng)理）。

在公司規(guī)模擴大或業(yè)務(wù)擴展或出現(xiàn)職位空缺時，則從各部門后備管理人才中挑選出一些認同公司文化，愛崗敬業(yè)，有能力、有知識的儲備人才通過人力管理中心直接進行提拔任用。

（6）儲備人才的待遇

凡已通過干部晉升評估者，暫無合適崗位安排任命的，第二個月即時進行加薪調(diào)整，其本人工作還是由該部門負責(zé)人安排或者直接由人力管理中心派遣到其他部門學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)管理技能。成為正式儲備人才具體加薪待遇如下表：儲備人才崗位 儲備主管 儲備經(jīng)理 儲備高級經(jīng)理

調(diào)薪額度

200

300

500

七、人才培養(yǎng)激勵制

采用人才培養(yǎng)激勵制管理可有效促進后備人才梯隊的建設(shè)，以激發(fā)各分部經(jīng)理有競爭意識地開發(fā)和培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才為主要內(nèi)容的管理機制為目標。

1、獎罰對象

公司各分部門負責(zé)人主管級別以上。

2、獎勵原則：只針對經(jīng)過正常程序申報，并實施導(dǎo)師指導(dǎo)的人才培養(yǎng)方式。

3、獎罰方式：將主管級別以上的職位培養(yǎng)下屬骨干員工的成果或造成該下屬人才不應(yīng)有的人才流失都會得到相應(yīng)的獎勵與扣罰，主要是以獎勵為主扣罰為輔的形式，總經(jīng)辦監(jiān)察部負責(zé)監(jiān)督。（所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對其經(jīng)營發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流失，不包括公司辭退、開除等。）

（1）各分部門負責(zé)人培養(yǎng)下屬骨干員工成為儲備人才，在公司需要的時候，以人才輸送的方式正式被任命為主管/經(jīng)理/高級經(jīng)理，相應(yīng)部門負責(zé)人在儲備人才被正式任命做滿半年后給予一定的福利獎勵，屆時以人力管理中心OA發(fā)文為準。具體如下表：

人才培養(yǎng) 職位 獎勵

部門主管 頒發(fā)榮譽證書，晉升加薪、年終評優(yōu)的依據(jù)，獎勵800元 部門經(jīng)理 頒發(fā)榮譽證書，晉升加薪、年終評優(yōu)的依據(jù)，獎勵1500元 高級經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理

頒發(fā)榮譽證書，晉升加薪、年終評優(yōu)的依據(jù)，獎勵3000元

注：例如陸運-東平營業(yè)部里培養(yǎng)了一個客服主管，經(jīng)人事任命指派到航空管理部-廣州營業(yè)部做客服主管，或者直接補充到陸運事業(yè)部的其他部門，任職滿半年以上，給予該部門負責(zé)人即東平營業(yè)部經(jīng)理獎勵800元，以此類推。

（2）各分部門負責(zé)人造成該下屬管理人才不應(yīng)有的人才流失，相應(yīng)該部負責(zé)人就會承擔(dān)一定處罰責(zé)任，具體如下表：

人才流失 職位 處罰

部門主管

提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除

當月績效或津貼200元。

部門經(jīng)理

提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除

當月績效或津貼300元。

高級經(jīng)理/區(qū)域經(jīng)理 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼500元。注：例如航空管理部—外場—南航保障部流失了一個主管，即給予該部負責(zé)人南航保障部

經(jīng)理扣款200元以示處罰。以上人才流失職位是非單位意愿的流失，不包括公司意愿調(diào)崗，辭退和開除等。

八、總結(jié)

人力資源管理是公司整體管理者的主要職責(zé)之一，各級管理者有責(zé)任進行記錄、指導(dǎo)、支持、激勵與合理評價下屬員工的工作，負有指導(dǎo)下屬員工成長的責(zé)任。能否發(fā)揮下屬員工才干和舉薦優(yōu)秀人才，能否舉薦和培養(yǎng)出合格的后備管理人才是衡量公司各級管理者是否稱職的重要條件，并作為工作考核的主要指標之一。

后備管理人才的開發(fā)和培養(yǎng)這一工作事關(guān)公司的未來的發(fā)展，各部門需予以高度重視，并支持、協(xié)調(diào)公司的后備管理人才開發(fā)和培養(yǎng)計劃得以順利實施。

另附《培養(yǎng)對象申報表》、《培養(yǎng)對象指導(dǎo)表》和《2012穗佳校園招聘實施細則》

人力管理中心2012-10-26

培養(yǎng)對象申報表

*導(dǎo)師：申請時期：

申請人部門職位直接上級學(xué)歷入職時間近半年ABC測評

是否服從公司安排

部門信息

□ 經(jīng)營部門 □ 運行部門 □ 職能部門(請選擇您所在部門所屬類型)

申請原因

申報培養(yǎng)方向

審批流程：①員工級別：申請人==>直屬部門經(jīng)理/主管==>直屬分管高級經(jīng)理/總監(jiān)==>人力管理中心經(jīng)理 —>人力管理中心備案

②部門主管/經(jīng)理：申請人==>直屬分管高級經(jīng)理/總監(jiān)==>人力管理中心經(jīng)理==>職能總監(jiān)==>總經(jīng)理/董事長 —>人力管理中心備案

③部門經(jīng)理/高級經(jīng)理：申請人==>直屬分管高級經(jīng)理/總監(jiān)==>人力管理中心經(jīng)理==>職能總監(jiān)==>總經(jīng)理/董事長 —>人力管理中心備案

注：如無指定導(dǎo)師，則默認所在部門經(jīng)理/負責(zé)人，直接上級是指該培養(yǎng)對象的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，《申報表》必須在每個月的10號前上交到人力管理中心建檔備案。

培養(yǎng)對象指導(dǎo)表

姓名：目前所在部門：所在崗位：導(dǎo)師：日期：

需發(fā)展的技能

行動計劃（注明時間）自我評價（非常滿意、滿意、較滿意、不滿意）

意見

業(yè)務(wù)技能

（對應(yīng)崗位的工作技能，業(yè)務(wù)操作方

法）

管理和貫徹能力

（制度執(zhí)行、部門管理與崗位管理技能）

總結(jié)能力

（發(fā)現(xiàn)問題、解決問

題，決策建議能力）

長期培養(yǎng)的技能

導(dǎo)師指導(dǎo)意見:

導(dǎo)師簽名: 培養(yǎng)對象簽名:

注：

1、每周由導(dǎo)師定期填寫《指導(dǎo)表》,必須在次月的5號前上交到人力管理中心建檔備案；儲備部門必須指定一名專職儲干導(dǎo)師，如無指定導(dǎo)師，則默認所在部門經(jīng)理/負責(zé)人，對儲備人 才進行專業(yè)指導(dǎo)并定期評估。

2、該《指導(dǎo)表》在連續(xù)兩個月不提交到人力管理中心備案的，作自動放棄儲備資格。簽發(fā)部門： 培養(yǎng)對象隸屬部門：__________________

人力資源管理中心：_________________

第四篇：關(guān)鍵人才培養(yǎng)與激勵提綱

關(guān)鍵人才培養(yǎng)與激勵提綱

包括兩大部分內(nèi)容：關(guān)鍵人才培養(yǎng)，關(guān)鍵人才激勵。第一部分：關(guān)鍵人才培養(yǎng)

關(guān)鍵人才培養(yǎng)圍繞企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才需求展開，與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)，而不是盲目的、無方向的培養(yǎng)。包括以下內(nèi)容：

一、人力資源規(guī)劃

明確未來對關(guān)鍵人才的需求。

二、關(guān)鍵職位定義和評估

按人力資源分層分類的原則與公司價值導(dǎo)向，對關(guān)鍵職位進行定義，做出價值評估。

三、關(guān)鍵人才能力素質(zhì)模型

明確關(guān)鍵職位的能力素質(zhì)要求。

四、關(guān)鍵人才盤點與能力素質(zhì)評估

對現(xiàn)有人才梯隊進行盤點，對初步納入的關(guān)鍵人才采取科學(xué)手段進行能力素質(zhì)評估。

五、關(guān)鍵人才績效考核指標

制定關(guān)鍵人才績效考核指標。

六、關(guān)鍵人才績效考核

對關(guān)鍵人才建立績效管理制度，實施考核。

七、關(guān)鍵人才職業(yè)發(fā)展通道與職業(yè)生涯規(guī)劃

為滿足公司發(fā)展的人力資源需求，建立關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展通道，并針對具體員工，幫助其制定與實施職業(yè)生涯規(guī)劃。

八、關(guān)鍵人才培訓(xùn)與培養(yǎng)機制制度建設(shè)

包括：知識學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)進修、項目鍛煉、轉(zhuǎn)崗輪崗、導(dǎo)師制、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)等等。

第二部分：關(guān)鍵人才激勵

關(guān)鍵人才激勵包括物質(zhì)激勵與精神激勵。重點明確物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵額度與公司利潤掛鉤，根據(jù)職位在職人員所創(chuàng)造價值分配到個人。

一、分配額度的確定

在跟公司利潤直接掛鉤的情況下，可采?。汗潭ū壤?、累進比例法。

二、個人分配

采取“職位價值×適崗系數(shù)+個人績效”綜合評價的辦法分配到個人。

三、收入的發(fā)放

采取現(xiàn)金計劃還是結(jié)合部分延期支付，到時根據(jù)實際進行評估。

第五篇：建立健全國稅系統(tǒng)人才培養(yǎng)機制的實踐與思考

建立健全國稅系統(tǒng)人才培養(yǎng)機制的實踐與思考

人才是發(fā)展的核心競爭力。2010年全國人才工作會議和國家第一個人才發(fā)展規(guī)劃確立了人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略布局，這標志著我國人才培養(yǎng)進入了優(yōu)先發(fā)展的新階段。在6月8日全區(qū)國稅系統(tǒng)人事工作會議上，區(qū)局黨組書記、局長王柳德也指出，當前和今后一個時期，人事部門主要工作任務(wù)是，為稅收事業(yè)發(fā)展的需要，教育人、培養(yǎng)人、使用人。對我們基層國稅部門來說，當前和今后一個時期，必須抓住機遇，盡快建立健全人才培養(yǎng)機制，大規(guī)模培養(yǎng)各類人才，為更好地融入經(jīng)濟發(fā)展大局，發(fā)揮好稅收的職能作用，推動國稅事業(yè)又好又快發(fā)展提供人才保證。

一、柳州市國稅系統(tǒng)近年來人才培養(yǎng)機制方面的做法

近年來，柳州國稅局按照總局、區(qū)局的要求，認真實施人才興稅戰(zhàn)略，不斷加強人才隊伍建設(shè)，初步建立了一套人才培養(yǎng)機制，為工作的順利開展提供了有力保障。

（一）建立了一套人才培養(yǎng)組織機制。按區(qū)局要求，市局、縣（區(qū)）局均成立了教育管理部門，有專職人員抓培訓(xùn)工作，配備了兼職老師（全局兼職教師21人）。制定了系統(tǒng)（單位）的培養(yǎng)計劃、季度計劃、月份計劃，并基本上能按計劃實施；對參加對象的確定、培養(yǎng)的實施等方面作了比較明確的規(guī)定，確保人員到位，基本上做到了以組織部門牽頭抓，各部門、各單位結(jié)合實際情況，密切配合進行組織培訓(xùn)的機制，保證培養(yǎng)工作的扎實開展。2007—2009年累計舉辦各

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種培訓(xùn)班606期，年均舉辦202期，培訓(xùn)人數(shù)達26480人（次），年均培訓(xùn)8826人（次），年人均培訓(xùn)15.18天。

（二）初步形成了一套比較明確的培養(yǎng)目標體系。按要求制定了培養(yǎng)的長期、中期、短期目標和實施計劃；基本形成了人才培養(yǎng)的目標層次體系，如六員培訓(xùn)、知識更新培訓(xùn)、專題培訓(xùn)等，為稅收工作的有效開展提供較好的智力和技術(shù)支撐。

（三）初步建立了一套比較完整的內(nèi)容課程體系。能根據(jù)工作需要制定了相應(yīng)的人才培養(yǎng)的內(nèi)容課程體系。培養(yǎng)目標和內(nèi)容主要集中在思想政治素質(zhì)、稅收專業(yè)知識、計算機操作技能為主，并圍繞稅收工作開展各種短期培訓(xùn)

（四）初步建立了一套比較有效的教學(xué)模式方法體系。能結(jié)合實際，采取模式多變，方法多樣的培養(yǎng)形式。如請專家授課講座、脫產(chǎn)進修、短期集訓(xùn)等。用得最多的培養(yǎng)和教學(xué)模式是授課講座、脫產(chǎn)短期培訓(xùn)、實踐操作培訓(xùn)等教學(xué)模式方法。

（五）完善了培訓(xùn)硬件和培訓(xùn)經(jīng)費的保障機制。市局建設(shè)了檔次較高的培訓(xùn)教育三間，各縣（區(qū)）也建設(shè)了相應(yīng)的培訓(xùn)教室（場所），配備了教學(xué)用的各種硬件；每年都安排一定的資金用于培訓(xùn)，能確保培訓(xùn)經(jīng)費的需要。2007—2009年累計投入培訓(xùn)經(jīng)費382萬元，平均年投入127.6萬元。

二、當前柳州國稅系統(tǒng)人才培養(yǎng)機制上存在的問題

近年來，柳州國稅系統(tǒng)大力實施“人才興稅”戰(zhàn)略，取得了較明顯的成效，但在仍存在一些問題，亟需認真研究和解決。

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（一）對人才培養(yǎng)的重要性認識不足。一是對人才培養(yǎng)體系建設(shè)的重要性認識還不夠到位。個別部門和單位的領(lǐng)導(dǎo)對創(chuàng)新人才的合理培訓(xùn)、使用缺乏足夠的重視，沒有營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，口頭上很重視，具體落實上卻不夠得力，“以人為本”、“唯才是舉”的觀念還沒有落實到位。二是不能有效地發(fā)揮人才的作用。認為基層國稅系統(tǒng)缺少人事權(quán)，在選人用人上處于被動狀態(tài)，沒有深入研究如何調(diào)動全員積極性，人才浪費現(xiàn)象不同程度存在。三是人才培養(yǎng)投入明顯不足。2007—2009年平均年投入培訓(xùn)經(jīng)費127.6萬元，人均僅1085元；且多元化人才投資機制尚未形成，未能充分體現(xiàn) “一流人才、一流報酬”。四是對人才的服務(wù)意識缺乏。對人才在工作、學(xué)習(xí)和生活中出現(xiàn)的問題和困難解釋多、解決少；對人才培養(yǎng)講得多、做得少。五是人才培養(yǎng)工作目標不夠明確，未能體現(xiàn)“緊缺人才、重點培養(yǎng)”，缺少人才可持續(xù)使用的規(guī)劃和具體的實施計劃，導(dǎo)致人才的培育、管理和使用相脫節(jié)。

（二）人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一是干部隊伍年齡結(jié)構(gòu)偏大、學(xué)歷結(jié)構(gòu)不理想、專業(yè)結(jié)構(gòu)單

一、高層次人才比例低。截至 2009年底，全局系統(tǒng)共有在職干部職工1176人，40歲以上占63.1%,40歲以下只占36.91%；具有本科以上學(xué)歷615人（其中176人是通過在職就讀取得）占52.43%；而全局具有專業(yè)注冊職稱人員（包括注冊稅務(wù)師、注冊會計師、注冊律師、高級程序員）16人，僅占1.36%。二是人才分布不均。機關(guān)人才相對集中，基層一線較少。三是崗位安排不合理，人才優(yōu)勢沒有完全轉(zhuǎn)化為工作績效優(yōu)勢。四是人才供求矛盾突出。寫作、—3—

財務(wù)、管理、業(yè)務(wù)等方面的人才緊缺。

（三）人才培訓(xùn)質(zhì)量不高。一是教育培訓(xùn)缺乏針對性、有效性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)沒能始終堅持“分級培訓(xùn)、分層次培訓(xùn)”和“缺什么、補什么、干什么、學(xué)什么”的原則，方法單一，大多采取“一張嘴、一本書、一支筆”的方法，導(dǎo)致人才教育培養(yǎng)與實際培訓(xùn)對象的需要脫節(jié)，培訓(xùn)效果不理想。二是培訓(xùn)師資質(zhì)量不高。除到大專院校等專業(yè)培訓(xùn)部門培訓(xùn)師資質(zhì)量較高外，相當自辦的培訓(xùn)師資均為兼職，質(zhì)量不高，使培訓(xùn)達不到相應(yīng)的效果，而自辦的培訓(xùn)人數(shù)均占全部培訓(xùn)人數(shù)70%以上，影響了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。三是教學(xué)模式方法簡單，不夠靈活。如專題研討、現(xiàn)場指導(dǎo)幫助、參觀考察的培訓(xùn)模式較少。

（四）人才培養(yǎng)動力機制不健全。一是缺乏人才管理機制。人才管理模式比較簡單，沒有形成人才的分類管理，對人才的評價標準單一，通常采取用同樣的模式和標準管理不同類型的人才，忽略了層次區(qū)別和個性差異。二是沒有真正建立健全促進優(yōu)秀人才脫穎而出的激勵機制。對特殊人才的特殊貢獻，沒有從政治上、經(jīng)濟上、榮譽上給予相應(yīng)待遇，且公務(wù)員激勵主要以年終考核為主，激勵時限較短且指標有限，影響了人才潛能的發(fā)揮。三是負激勵手段缺失。不能對那些有位無為、有德無才、工作懈怠的人做出相應(yīng)處罰。能進不能出、能上不能下的狀況難以改變。四是科學(xué)、規(guī)范的人才培養(yǎng)考核評估機制沒有建立，使各用人部門（單位）對人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新方面積極性不高，產(chǎn)生“重用才、輕育才”的現(xiàn)象。

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（五）培養(yǎng)管理體制不順暢、機制不健全。一是各級人才管理培訓(xùn)機構(gòu)之間存在著多頭組織、重復(fù)培養(yǎng)、各自為政的現(xiàn)象，統(tǒng)籌安排不夠。如對科級以下干部的培訓(xùn)，區(qū)局組織培訓(xùn)后市局又統(tǒng)一組織培訓(xùn)。這都說明組織調(diào)控機制還需要進一步的理順。二是人才培訓(xùn)機制沒有真正建立。沒有系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃，計劃性和前瞻性較差，培養(yǎng)工作存在隨意性、臨時性、應(yīng)付性，缺乏主動性、系統(tǒng)性、連續(xù)性，缺乏宏觀謀劃，將急需的高級人才與一般性人才等同培訓(xùn)，且培養(yǎng)形式單一，缺少靈活性、創(chuàng)新性，與人才發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

三、建立健全柳州國稅系統(tǒng)人才培養(yǎng)機制的思路

良好的培養(yǎng)機制是人才發(fā)展和提高的前提。人才不會自然形成，只有在科學(xué)、有誑、不懈培養(yǎng)提高的基礎(chǔ)上，經(jīng)評價選拔，才能使人才得以顯現(xiàn)。因此，要增強改革意識和創(chuàng)新意識，遵循人才成長規(guī)律，找準人才培養(yǎng)的著力點和突破口，積極探索新形勢下人才培養(yǎng)規(guī)律和發(fā)展態(tài)勢，通過改革和創(chuàng)新，實現(xiàn)人才的培訓(xùn)模式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)方法和教學(xué)手段的現(xiàn)代化，努力造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，為國稅事業(yè)又好又快發(fā)展提供人才保障和智力支撐。

（一）創(chuàng)新人才培養(yǎng)的觀念

確立科學(xué)的、前瞻的人才培養(yǎng)理念，是人才培養(yǎng)機制創(chuàng)新的基礎(chǔ)和前提。新形勢下，國稅系統(tǒng)必須用符合客觀實際的科學(xué)人才觀指導(dǎo)國稅人才培養(yǎng)工作，注重人才的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力，使人適其所、人盡其才、人暢其流、人盡其用。一是要樹立“人人都能成才”的觀念。人才具有普遍性，只要是具有一定知識技能，能夠

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用辛勤勞動為國稅事業(yè)作出積極貢獻的人，都是人才，要把廣大國稅干部納入人才建設(shè)的范圍，作為人才建設(shè)的主要對象，力求實現(xiàn)干部隊伍素質(zhì)的整體提升。二是要樹立“用人失誤是過錯，埋沒人才也是錯”的觀念。單位一把手對做好人才發(fā)展工作負主要責(zé)任，重點做好執(zhí)行政策、統(tǒng)籌規(guī)劃、分類指導(dǎo)、整合力量、提供服務(wù)、依法管理等工作；班子成員都要有愛才之心、識才之眼、納才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方，關(guān)心、支持人才的培養(yǎng)工作，達成共識，形成合力。三是要樹立“人才以工作實績?yōu)橹亍庇^念。在人才發(fā)展中必須堅持重能力、重實踐、重貢獻、重業(yè)績的導(dǎo)向，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯資歷的傾向。四是要樹立“人才多樣性”觀念。人才發(fā)展的目標應(yīng)符合當前國稅系統(tǒng)工作的實際需要，在立足于培養(yǎng)管理服務(wù)、征收監(jiān)控、稅務(wù)稽查、稅收法制、信息技術(shù)保障、行政管理等六個系列的專門人才基礎(chǔ)上，兼顧寫作、財務(wù)、文體方面的人才。五是要樹立“人才動態(tài)發(fā)展”觀念。一方面，人才是不斷變化發(fā)展的，要做到以老帶新、以上帶下，保證新老人才平穩(wěn)交替，避免出現(xiàn)人才斷層；另一方面，人才的內(nèi)涵隨著形勢發(fā)展而變化，只有創(chuàng)造有利于人才發(fā)揮潛能的條件，才能促使業(yè)務(wù)新手成長為行家里手、基礎(chǔ)性人才成長為專門性人才和復(fù)合型人才。

（二）把握好人才培養(yǎng)的規(guī)律性。一是要把握人才培養(yǎng)的客觀規(guī)律?！皩W(xué)習(xí)、實踐、提高”是人才成長的基本規(guī)律。在培養(yǎng)人才時要高度關(guān)注人才的發(fā)展性，考慮謀劃人才個體發(fā)展的延續(xù)性，盡可能地為人才的成長開辟更大的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的環(huán)境和氛圍。二是要 6—

— 制定符合實際的人才培養(yǎng)目標。目前國稅基層工作較以前已發(fā)生根本性變化，收入工作已由任務(wù)型轉(zhuǎn)向質(zhì)量型，征管工作已由粗放型轉(zhuǎn)向集約型，基層稅收征管逐步走向?qū)I(yè)化、規(guī)范化、信息化。為此，基層人才培養(yǎng)的目標應(yīng)與基層稅收執(zhí)法崗位設(shè)臵緊密銜接，逐步建立健全起一支由穩(wěn)固的基礎(chǔ)層、堅實的骨干層、突出的拔尖層人員組成的梯次結(jié)構(gòu)、動態(tài)提升的學(xué)習(xí)型人才隊伍。三是要兼顧人才培養(yǎng)的現(xiàn)實性和前瞻性。既要立足當前，從稅收工作的現(xiàn)實需要出發(fā)，為國稅事業(yè)及時輸送迫切需要的有用人才，又要放眼長遠，科學(xué)判斷時代進步和國稅事業(yè)發(fā)展趨勢，使人才培育具有預(yù)見性和超前性，以適應(yīng)未來國稅工作的需要。

（三）建立健全人才培訓(xùn)機制。一是要制定好可持續(xù)人才培訓(xùn)計劃。要制定人才管理辦法，明確各類人才的劃分，制定人才短、中、長期的培訓(xùn)計劃，要改進當前國稅系統(tǒng)教育培訓(xùn)機制，把培訓(xùn)目標由短期性上崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)性培訓(xùn)，防止出現(xiàn)短視、短期行為，確保人才培養(yǎng)的延續(xù)性和持久性。二是要豐富人才培訓(xùn)內(nèi)容。要把培訓(xùn)內(nèi)容由普及型、考核型向提高型、儲備型轉(zhuǎn)變，從注重數(shù)量積累向注重質(zhì)量和效益轉(zhuǎn)變，由單一型人才培訓(xùn)向復(fù)合型人才培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，由顯能培訓(xùn)向潛能培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。三是要加強崗位技能培訓(xùn)。要制定近期、中期及遠期的規(guī)劃，明確人才培養(yǎng)類型、數(shù)量和總體比重。多開展崗位練兵和各種業(yè)務(wù)技能競賽，制定“跨崗”及“AB崗”等制度，注重在職培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)，做到工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)工作化。四是要加強高層次人才培訓(xùn)。對一些緊缺性、專業(yè)技術(shù)性強、科技含量高的專業(yè)人

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才，可與高等院校掛鉤組織專門培訓(xùn)；同時，積極鼓勵、支持國稅干部參加注冊稅務(wù)師、注冊會計師和計算機、英語等級證書等考試，注重提升學(xué)歷層次與提高能力的統(tǒng)一，培養(yǎng)高層次、復(fù)合型人才。五是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的模式方法。開展研討式、模擬的培訓(xùn)方式。針對某項工作上的問題展開專門研討，允許學(xué)員與主講者進行交流溝通，此種形式的培訓(xùn)效果比較明顯。因其信息容量大且較切合實際，容易被培訓(xùn)對象理解和掌握。六是要加強培訓(xùn)考試考核。要堅持學(xué)習(xí)與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)與使用相結(jié)合，將參加培訓(xùn)考試情況作為干部考核與使用的重要依據(jù)，確保培訓(xùn)實效。

（四）建立健全人才培養(yǎng)流動機制。一是要建立健全人才流動培養(yǎng)的長效機制。要深入了解基層人才需求重點，確定基層人才培養(yǎng)的主攻方向，把人才流動培養(yǎng)作為一項固定的人事制度長期堅持。不能因人立制，因人變制。二是要制定《人才流動培養(yǎng)工作管理辦法》。要圍繞今后一個時期人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略目標，以培養(yǎng)年輕干部為主體，以強化鍛煉為手段，以交流輪崗為途徑，以提升能力為重點，以增強活力為目標，制定《人才流動培養(yǎng)工作管理辦法》，建立年輕干部培養(yǎng)人才庫，對人才庫的培養(yǎng)對象實行合理流動、重點培養(yǎng)、動態(tài)管理、定期評價、跟蹤考核等措施，大力營造人才脫穎而出的環(huán)境和氛圍，確保人才隊伍的穩(wěn)定有序發(fā)展。三是探索實施“人才遞進培養(yǎng)工程”。通過多崗位鍛煉人才、多平臺磨練人才，把干部普遍培養(yǎng)成為具有一個崗位知識和技能的專業(yè)型人才，把專業(yè)型人才培養(yǎng)成具有兩個崗位知識和技能的復(fù)合型人才，把復(fù)合型人才培養(yǎng)成為具有一定 8—

— 綜合能力的管理型人才。四是完善人才交流輪崗后續(xù)跟蹤管理。及時掌握和了解交流人才到新崗位后的工作表現(xiàn)，切實加大對輪崗交流人員的跟蹤考核力度，切實增強干部輪崗交流后的工作實效。

（五）建立健全人才培養(yǎng)激勵機制。一是要把人才培養(yǎng)納入領(lǐng)導(dǎo)干部工作考核體系。要把人才培養(yǎng)作為考核各級領(lǐng)導(dǎo)干部政績的重要內(nèi)容，確保人才培養(yǎng)工作落到實處，取得實效。二是要完善人才評價體系。堅持以業(yè)績?yōu)楹诵?，建立健全由品德、知識、能力、業(yè)績等諸要素構(gòu)成的人才評價體系，全面辯證地看待人才。三是要創(chuàng)新人才獎懲機制。對德才平庸、考試考核不合格人員要待崗培訓(xùn)，對在本職崗位做出突出貢獻，并得到群眾和上級認可的高、精、尖人才，給予重獎,特別要獎勵創(chuàng)新項目和各種榮譽獲得者,引導(dǎo)廣大國稅干部學(xué)業(yè)務(wù)、鉆政策、搞創(chuàng)新、干實事。四是完善人才選拔機制。一切以發(fā)展為重，不求全責(zé)備，不論資排輩，充分理解人才、信任人才、尊重人才，不斷拓寬選人用人渠道，努力形成“有為就有位、無為就無位，不為就退位”的新局面，切實把綜合素質(zhì)高、工作能力強、實績突出的人才選拔到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上，充分調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性。五是健全人才推薦機制。要主動向當?shù)攸h委、政府匯報人才發(fā)展情況，不斷拓寬組織視野和用人渠道，采用上掛、外派、交流等方式，積極把人才推薦到黨委、政府有關(guān)部門鍛煉成長。

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