第一篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性

XXX

（XXX學(xué)院 XXX3級XXX 班 XX號）

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。關(guān)鍵詞：

人力資源之于企業(yè)

在討論人力資源對于企業(yè)發(fā)展的作用之前，讓我先在這個(gè)地方對于人力資源（（Human Resources，簡稱HR）做一個(gè)簡單的介紹。廣義上來講：人力資源指在一個(gè)國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。狹義上來講：就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是必定離不開人的參與。作為組成企業(yè)的重要部分，人的多方面因數(shù)都影響著企業(yè)的生存與消亡。也許你會認(rèn)為一個(gè)兩個(gè)人的力量動搖不了企業(yè)之根本，再次我會說“你錯(cuò)了”錯(cuò)的很離譜。人這種生物很神奇，他的奧秘還有很多沒解開。當(dāng)他進(jìn)入你的企業(yè)時(shí)，你視他為“小人物”，但你永遠(yuǎn)卻猜不出他的軌跡，也許他的一個(gè)主意能讓你的企業(yè)浴火重生。也許他的一次失誤會導(dǎo)致你的企業(yè)失去一個(gè)大好的機(jī)會。這就是“人”。扯遠(yuǎn)了，讓我們回歸正題。人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)如何獲得自身發(fā)展所需要的人才，如何獲取高績效的人才，又如何選擇與企業(yè)文化和管理理念相適應(yīng)的員工，這些都是企業(yè)非常關(guān)心的問題。選好人是企業(yè)進(jìn)行一切高效管理活動的根本和基礎(chǔ)，否則，將會落得事倍功半的下場。國際知名的商業(yè)調(diào)查咨詢公司的一項(xiàng)全球范圍內(nèi)的調(diào)查結(jié)果顯示：對于大多數(shù)企業(yè)來說選人比育人更為重要。索尼認(rèn)為“一流是與生俱來的”，因此特別強(qiáng)調(diào)“要把好人才進(jìn)入的第一關(guān)”;微軟則認(rèn)為，“雇用最有才華的人比培訓(xùn)管理那些平庸的人要重要得多”;馬庫斯.白金漢和科特.科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出：人是不會改變的，選人不是選學(xué)歷，不是選經(jīng)驗(yàn)，而是選才干。所以，不是所有的人力資源都是公司的財(cái)富，合適的雇員才是。企業(yè)應(yīng)該在人力資源獲取階段仔細(xì)鑒別適合企業(yè)發(fā)展、有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。如果說科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

企業(yè)是伴隨社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)不斷進(jìn)步而發(fā)展的，現(xiàn)代企業(yè)管理比較傳統(tǒng)的企業(yè)管理，具有更多新特點(diǎn)，形成一系列的發(fā)展趨勢，人們在研究企業(yè)管理發(fā)生，演變的歷史過程中，越來越認(rèn)識到，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)中，對于人力資源的重視，已經(jīng)越來越被普遍認(rèn)同。在我國傳統(tǒng)的家族式作坊工廠中，投資者集財(cái)產(chǎn)所有者和經(jīng)營管理者于一身，作為管理者，許多企業(yè)的具體職能，如生產(chǎn)，財(cái)務(wù)，人事，營銷等都有資本家負(fù)責(zé)，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理幅度越來越寬，投資者直接管理一切企業(yè)活動已經(jīng)是心有余而力不足，再后來隨著企業(yè)活動的進(jìn)一步復(fù)雜化，組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，現(xiàn)代市場發(fā)達(dá)，高度分工，于是出現(xiàn)了財(cái)務(wù)，技術(shù)，生產(chǎn)，銷售等專業(yè)性較強(qiáng)的部門，人力資源部門也是這樣產(chǎn)生的?，F(xiàn)代企業(yè)的管理重心已經(jīng)右過去對物的管理轉(zhuǎn)移到對人的管理。人是社會中的人，人力管理的基本目的就是采用特定方法，充分發(fā)揮人的積極性，主動性和創(chuàng)造性，最大限度挖掘人本身所具備的無限潛能。有效的人力資源管理的首要問題就是如何調(diào)動員工的積極性，激勵(lì)人的動機(jī)去為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益和環(huán)境，企業(yè)要想在市場經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，就要重視人力資源管理在企業(yè)中的地位，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心?，F(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。

第二，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個(gè)人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

第三，有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

第五，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

如何做好人力資源管理

而做好人力資源管理也不是一件容易的是，如何讓員工能更好的適應(yīng)當(dāng)前崗位，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。則需要每個(gè)HR認(rèn)真的分析氣性格，品行等多方面的因數(shù)來安排其工作。而筆者在這里簡單的介紹下如何按要求來尋找培訓(xùn)好的員工。我們要做到如下幾點(diǎn)：

一、規(guī)劃。它包括確認(rèn)組織中的工作職責(zé)：決定履行這些工作職責(zé)所需的員工數(shù)量和質(zhì)量：為有資格的申請人提供雇用機(jī)會。規(guī)劃工作涉及如何進(jìn)行工作分析，和明確各個(gè)崗位任務(wù)的特點(diǎn)，從而確定企業(yè)中不同崗位的性質(zhì)和要求，涉及如何對企業(yè)的人力供求進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，為招聘工作提供依據(jù)。現(xiàn)代企業(yè)高度發(fā)達(dá)，分工明確。人力資源部門每月應(yīng)根據(jù)各個(gè)不同部門分工的性質(zhì)和工作任務(wù)對流失的員工所空出的崗位提前作好規(guī)劃，做好招聘計(jì)劃，值得一提的是隨著今年新的勞動法實(shí)施后，員工辭職需提前一個(gè)月通知企業(yè)，所以這給人力資源部門提供了充足的時(shí)間來制定準(zhǔn)確的規(guī)劃，為下一步的招聘提供了時(shí)間。

二、招聘。招聘是根據(jù)工作需要，運(yùn)用相關(guān)方法和技術(shù)，吸引并選擇最適當(dāng)人選的過程。其任務(wù)是確保企業(yè)能夠獲得充足的職位侯選人，并能以合理的成本從職位申請人中選拔出最符合企業(yè)需要的員工。在構(gòu)成一個(gè)企業(yè)的員工，品牌，效益，利潤四大元素中，員工占著首要地位，在一個(gè)真正以人為本的企業(yè)中，員工質(zhì)量的高低好壞直接影響著企業(yè)的效益和利潤，挑戰(zhàn)著企業(yè)的生存和發(fā)展空間。所以招聘一個(gè)合格的能被企業(yè)所需要的員工是人力資源部門的重要職責(zé)。目前國家正在大力發(fā)展職業(yè)教育，各種職業(yè)教育也在快速發(fā)展，國家也出臺了一系列扶持職業(yè)教育的政策。各種職校為企業(yè)的生產(chǎn)和管理培養(yǎng)了大批人才。目前企業(yè)的員工主要有兩種方式進(jìn)入，一是人才市場介紹，二是面對社會的普招，這兩者方式目前存在明顯不足，人才市場的介紹畢竟有限，已經(jīng)不能滿足一個(gè)快速發(fā)展企業(yè)的需求，且招聘成本過高。面對社會的招工從質(zhì)量上大打折扣，人員素質(zhì)參差不齊，且容易留下負(fù)面影響。所以直接從各職業(yè)學(xué)校引進(jìn)人才已經(jīng)是刻不容緩，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和管理需要定期聯(lián)系學(xué)校，進(jìn)行校企合作，更好地為企業(yè)引進(jìn)各類合格人才。

三、考評?？荚u是對員工的工作結(jié)果，工作表現(xiàn)進(jìn)行比較和評價(jià)，分出優(yōu)劣高低，為薪資分配和員工發(fā)展提供依據(jù)，包括設(shè)計(jì)員工的績效考評體制，考評指標(biāo)，考評方法，以使考評結(jié)果公平合理。有功必獎(jiǎng)，有過必罰，公平合理的獎(jiǎng)懲制度，良好的發(fā)展空間，透明的考評結(jié)果是企業(yè)生存和發(fā)展的必要條件，做好考評工作對于激勵(lì)員工的工作積極性是人力資源部門的重要職責(zé)。

四、激勵(lì)。激勵(lì)是指為提高員工的工作積極性，提高人力資源效益的一系列工作，包括合理的確定員工的工資和薪金，按照員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行收入分配，做到獎(jiǎng)懲分明，同時(shí)通過獎(jiǎng)懲，福利等措施刺激員工。人力資源部門可以向企業(yè)建議為員工做好豐富的業(yè)余生活，進(jìn)行聯(lián)歡，為員工過生日等一系列措施來團(tuán)結(jié)和凝聚員工，使每個(gè)員工找到歸屬感，在企業(yè)有種大家庭的感覺。相反如果激勵(lì)工作做的不好就會出現(xiàn)每個(gè)企業(yè)共同頭疼的問題，員工流失。員工流失直接反映著企業(yè)的人力資源管理水平，過高的員工流失率不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營順利進(jìn)行，尤其是關(guān)鍵員工的流失往往會給企業(yè)帶來重大損失，故而定期對員工進(jìn)行必要的激勵(lì)合理的控制也是擺在每個(gè)人力資源管理者面前一個(gè)重要問題，軍隊(duì)的政治思想工作可以給我們帶來重要的借鑒作用。

五、開發(fā)。開發(fā)是指提高員工的知識，技能和素質(zhì)，增強(qiáng)員工的工作能力，引導(dǎo)員工的個(gè)性發(fā)展，其中包括對新招聘的員工進(jìn)行上崗前的培訓(xùn)，訓(xùn)練和培養(yǎng)各級管理人員，以及為了使員工保持理想的技能水平進(jìn)行的一系列活動。主要通過針對不同崗位和擔(dān)負(fù)不同的任務(wù)進(jìn)行的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，工作輪換，管理人員開發(fā)計(jì)劃等方式進(jìn)行。開發(fā)是衡量反映人力資源開發(fā)結(jié)果發(fā)展水平的指標(biāo)，可以通過培訓(xùn)效果，員工的技能以及管理職務(wù)的員工內(nèi)部晉升率等標(biāo)準(zhǔn)來衡量開發(fā)的效果。

六、調(diào)配。調(diào)配是為使員工達(dá)到職務(wù)所要求的技能和素質(zhì)水平而進(jìn)行動態(tài)的人事匹配活動，包括不同類職務(wù)之間的調(diào)配和同類職務(wù)之間的晉升。必須指出的是，上述這六項(xiàng)職能各有側(cè)重，但又不是割裂的，人力資源管理這六類職能存在內(nèi)在聯(lián)系，他們以共同的價(jià)值觀和管理政策為基礎(chǔ)，構(gòu)成了相互關(guān)聯(lián)，不可分割的人力資源系統(tǒng)，其中每一項(xiàng)職能的應(yīng)用，都依賴于彼此之間的銜接和配合。正是這種配合才構(gòu)成了完美的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)的生產(chǎn)科研起著舉足重輕的作用。

結(jié)論：在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價(jià)值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。

第二篇：淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

淺談人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

論文關(guān)鍵詞：人力資源管理；目標(biāo)；內(nèi)容；意義

論文摘要：一個(gè)企業(yè)要想生存、發(fā)展、壯大，必須重視人力資源，這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的意義。人力資源管理的含義

所謂人力資源，簡單地說就是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理是一個(gè)科學(xué)、系統(tǒng)的工作，要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，不僅對人力資源進(jìn)行量的管理——對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)，而且還要對人力資源進(jìn)行質(zhì)的管理——主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，最終達(dá)到組織目標(biāo)。現(xiàn)代化人力資源管理工作的主要目標(biāo)

“人是第一生產(chǎn)力”，如何充分發(fā)揮人的主觀能動性是人力資源管理的大事，是企業(yè)文化的核心。人力資源管理工作的主要目標(biāo)是：

2.1 吸引、保留企業(yè)所需的人力資源

在現(xiàn)代社會激烈的競爭當(dāng)中，“人”是一個(gè)企業(yè)中最重要的一種財(cái)產(chǎn)和資源。無論銷售、生產(chǎn)，還是財(cái)務(wù)管理都離不開人，人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。所以人力資源管理的首要目標(biāo)就是把企業(yè)所需的人力資源吸引、保留到企業(yè)中來。

2.2 充分調(diào)動員工的積極性

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20% ～30%的能力，如果充分調(diào)動員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2.3 擴(kuò)大企業(yè)的人力資本

企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，資源被使用在生產(chǎn)過程中就轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本，即人力資本、物質(zhì)資本、財(cái)力資本。而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)各種資源充分、有效的利用，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，就成為人力資源管理的一大目標(biāo)。

2.4 實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

在企業(yè)的日常管理中，人的最大使用價(jià)值就是最大限度地發(fā)揮人的有效技能，而人的有效技能=人的勞動技能×適用率×發(fā)揮率×有效率，人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮率和有效率，達(dá)到人盡其才、人盡其能，最大限度地發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的目標(biāo)。人力資源管理的主要內(nèi)容

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源比其它資源更為寶貴，人力資源規(guī)劃成為企業(yè)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，如何使員工自動的把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)自身利益和價(jià)值的一種平臺，就需要人力資源管理發(fā)揮重要的作用。除了管理工資檔案、人員調(diào)動、招聘與選擇、薪酬發(fā)放等簡單的執(zhí)行性工作外，其主要工作內(nèi)容有以下幾方面：

①人力資源規(guī)劃。通過制定規(guī)劃，保證人力資源管理活動與企業(yè)的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致，保證人力資源管理活動的各個(gè)環(huán)節(jié)互相協(xié)調(diào)，避免沖突。

②崗位設(shè)計(jì)與分析。通過對工作任務(wù)的分解，根據(jù)不同的工作，設(shè)計(jì)為不同的崗位，規(guī)定每個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)和工作條件、工作要求等，這樣可使每一位員工配置在最合適的位置上，以最低的成本實(shí)現(xiàn)人力資源效用的最優(yōu)發(fā)揮。

③制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃。這是根據(jù)員工個(gè)人性格、能力、興趣、價(jià)值觀等特點(diǎn)，結(jié)合組織的需要，為員工制定一個(gè)事業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，并為之不斷開發(fā)員工的潛能。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競爭優(yōu)勢?！蔽磥碜畛晒Φ钠髽I(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢是比你的競爭對手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，充分體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識共享，提高企業(yè)的整體人力資源管理水平。

④ 績效評價(jià)。通過考核員工工作績效，及時(shí)作出信息反饋，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提高和改善員工的工作績效?？冃Э己耸侨肆Y源的核心，是通過對員工的工作能力、崗位適應(yīng)性、工作責(zé)任性、完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評估每個(gè)員工對崗位的勝任性，通過考核可以發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才，將競爭和激勵(lì)機(jī)制引入企業(yè)內(nèi)部。

⑤培訓(xùn)與開發(fā)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的工作績效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能。培訓(xùn)活動主要包括企業(yè)文化、方針、行為規(guī)范、專業(yè)技能、對工作責(zé)任感的培訓(xùn)等。培訓(xùn)目的是使企業(yè)保持旺盛的發(fā)展勢頭，為企業(yè)的發(fā)展輸送合格的人力資源，人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義

“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”、“創(chuàng)新型社會”等國家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使它們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮其作用，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進(jìn)行。

第二，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動地把個(gè)人勞動潛力和智慧發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

第三，有利于減少勞動耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

第四，有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)?？梢姡⒅睾图訌?qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。第五，有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的影響

摘要：系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

關(guān)鍵詞：人力資源企業(yè)發(fā)展

正文：

人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉的諸多原因。

首先，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉嗎 ？人力資源是不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，在理論界存在兩種截然不同的看法。一種看法認(rèn)為人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。另一種看法認(rèn)為人力資源不是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。提出人力資源不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，人力資源實(shí)踐才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。

其次，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐，系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是指在遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的基礎(chǔ)上，在人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策指導(dǎo)下，有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)化人力資源活動。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的概念內(nèi)涵有：1.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供的是人力資源服務(wù),人力資源提供的潘羅斯意義上的“服務(wù)”不同于人力資源。這意味著,相同的人力資源以不同方式、不同手段或不同類型、不同數(shù)量組合將產(chǎn)生不同的人力資源活動或人力資源活動系列,因而能為企業(yè)提供不同的人力資源服務(wù)或人力資源服務(wù)系列,這些服務(wù)是決定企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。2.這類人力資源實(shí)踐是系統(tǒng)的。人力資源實(shí)踐通常是一個(gè)系統(tǒng),不同人力資源實(shí)踐具有不同的結(jié)構(gòu)和功能。人力資源實(shí)踐的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是完整的。人力資源實(shí)踐的功能應(yīng)是相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)的,為同一企業(yè)競爭目標(biāo)服務(wù)的。3.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是遵循企業(yè)競爭戰(zhàn)略邏輯的,對準(zhǔn)的是同一企業(yè)競爭戰(zhàn)略目標(biāo)。只有這樣,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐才能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。否則,就可能導(dǎo)致人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭戰(zhàn)略背道而馳,并且不能為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。４.系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是有機(jī)結(jié)合的。首先,不僅因?yàn)橥饨绛h(huán)境在不斷變化,需要企業(yè)不斷調(diào)整競爭戰(zhàn)略,需要系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是動態(tài)的,是有機(jī)結(jié)合的。系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合有利于企業(yè)調(diào)整競爭戰(zhàn)略。其次,系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐是企業(yè)長期運(yùn)營中產(chǎn)生的。企業(yè)員工長期在一起工作,對許多問題的處理和信息傳遞、相互配合和協(xié)作過程產(chǎn)生了默契。

第四篇：人力資源管理對企業(yè)的重要性

目錄

一、摘要.......................1二、華欣百貨簡介........................1三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題.................1（一）華欣百貨人才結(jié)構(gòu)單一....................2（二）華欣百貨人才流動頻繁....................2

（三）華欣百貨對人力資源管理不夠重視.................2

四、華欣百貨如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理..............2（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致..............2

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法..............2

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式.................3（四）良好的福利待遇........................3

（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制.................3

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工....................3五、總結(jié)分析........................4人力資源管理對企業(yè)的重要性

一、摘要

21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)

展，企業(yè)的市場競爭壓力越來越大，人才成為了企業(yè)的核心競爭力。有了人才，企業(yè)才能制

定出超前的戰(zhàn)略；有了人才，企業(yè)才有成長的動力；有了人才，企業(yè)才能在激烈的競爭環(huán)境

中站穩(wěn)腳跟。企業(yè)培養(yǎng)了人才，就需要利用人才。人力資源的管理就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企

業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。

二、華欣百貨簡介

華欣百貨成立于一九九三年十二月，華欣百貨前身為華西購物中心，建成開業(yè)以來，歷

經(jīng)十多年的發(fā)展，走出了一條穩(wěn)步前進(jìn)、資產(chǎn)積累、信譽(yù)疊加的成長之路。進(jìn)入九十年代后

期，企業(yè)發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，成為石嘴山市首批股份制企業(yè)和試點(diǎn)企業(yè)。華欣百貨位于大武

口中心商貿(mào)區(qū)(規(guī)劃中的CBD核心區(qū))步行街，呈長方形,三面沿街,占地6600平方米,建筑面

積2700 0平方米,地下一層,地上五層,配有大型中央空調(diào),自動扶梯,自動人行道和先進(jìn)的安

防設(shè)施。自企業(yè)建立以來，公司秉承誠信經(jīng)商的經(jīng)營理念，不斷發(fā)揚(yáng)和倡導(dǎo)“一切為了顧客”的企業(yè)宗旨。倡導(dǎo)改革與發(fā)展、繼承與創(chuàng)新、品牌經(jīng)營并舉；強(qiáng)化以商品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和

環(huán)境質(zhì)量為核心內(nèi)容的三大質(zhì)量管理體系；全面啟動以“質(zhì)量放心、價(jià)格稱心、環(huán)境舒心、服務(wù)暖心、購物開心”為主要內(nèi)容的五心工程，開創(chuàng)了企業(yè)發(fā)展的新局面。2007年10月份，經(jīng)過擴(kuò)建的華欣百貨商廈隆重開業(yè)，目前已成為石嘴山市規(guī)模最大,檔次最高,配套設(shè)施最為

完善的集購物,休閑,餐飲為一體的大型購物廣場。

三、華欣百貨人力資源管理的現(xiàn)狀與問題

目前，華欣百貨的員工主要由文化素質(zhì)較低的服務(wù)生組成，這些服務(wù)生大多是初中、高

中畢業(yè)甚至小學(xué)文化水平，對專業(yè)銷售技能的掌握不夠，銷售能力和個(gè)人文化素養(yǎng)不夠高。

就現(xiàn)在來說，華欣百貨的規(guī)模有限，對人才素質(zhì)及能力要求不是特別高，企業(yè)雇傭的服務(wù)生

成本比較低，也能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的要求。但是從長遠(yuǎn)來看，華欣百貨要想發(fā)展壯大，未

來就不可能僅僅局限于大武口地區(qū)，因?yàn)楫吘勾笪淇谥皇且粋€(gè)市區(qū)，市場需求有限。在這里，華欣百貨不可能成長為像沃爾瑪和家樂福那樣的大型零售企業(yè)。

（二）華欣百貨人才流動頻繁

華欣百貨屬于地區(qū)性零售企業(yè)，盈利能力有限，員工福利一般，因此對人才的吸引力不

夠大，一些優(yōu)秀人才選擇跳槽。另外，華欣百貨目前的員工結(jié)構(gòu)主要為臨時(shí)工，這也是影響

華欣百貨人才培養(yǎng)和人力資源管理的一個(gè)重要因素

（三）華欣百貨對人力資源管理不夠重視

華欣百貨成立十幾年，已發(fā)展成為大武口地區(qū)的一流零售企業(yè)。但是，這些年來，華欣

百貨一直沒有走出大武口地區(qū)，與企業(yè)的經(jīng)營管理能力有很大的關(guān)系。因?yàn)闆]有建立明確的公司擴(kuò)張戰(zhàn)略，華欣百貨的發(fā)展局限于當(dāng)前。也因?yàn)椋A欣百貨沒有進(jìn)行合理的人力資源管

理，培養(yǎng)的人才不斷流失，公司競爭力也必然下降。

四、華欣百貨如何更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理

（一）把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致

華欣百貨在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后

再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)

發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。華欣百貨未來幾年要想壯大自己，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，就必須對市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，有計(jì)劃的實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

（二）把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。當(dāng)然良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。華欣百貨的發(fā)展需要人才的支持，所以，華欣百貨要把員工培訓(xùn)做到經(jīng)?；?、制度化。華欣百貨也可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作。培訓(xùn)過程既要注重培

訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

（三）創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理

部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。華欣百貨可以學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)?/p>

大型企業(yè)的人力資源管理模式，探索屬于本企業(yè)的發(fā)展之路。

（四）良好的福利待遇

華欣百貨可以在公司財(cái)力允許的范圍內(nèi)，給予員工良好的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會。因?yàn)閺漠?dāng)前業(yè)內(nèi)人才行情來看，福利

依然是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)，華欣百貨可以通過改善員工管理來提高員工對精神

待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢寐以求的，也是促

使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑

吸引員工，留住員工。

（五）制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司

人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。華欣百貨必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人

力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激

勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。同時(shí)，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資

源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動

機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和

創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興

衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激

勵(lì)雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企

業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略

目標(biāo)。

（六）熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是企業(yè)經(jīng)營之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，只有熱愛、理解和關(guān)心自己的員工，讓員工認(rèn)識到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后。員工才有可能與企業(yè)產(chǎn)生內(nèi)心的共

鳴，為企業(yè)努力奉獻(xiàn)，企業(yè)才能更好的發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，員工得到企

業(yè)的理解，就會感到莫大的欣慰，也就更有工作的動力。人最大的愿望就是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)能真誠關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己付出一切，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。家庭的穩(wěn)定，會讓員工的生活更幸福，工作更有動力。

五、總結(jié)分析

人才已成為當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的主流，一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)使用。企

業(yè)應(yīng)該學(xué)會尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，你的理解和贊美會促使員們更加友好的交往和工作。華欣百貨要想走出去，不斷壯大自己，就應(yīng)

該樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。華欣百貨也可以通

過制定人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的未來構(gòu)建藍(lán)圖。在發(fā)展中，通過員工的招募與選拔，培訓(xùn)與

開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等等一系

列人力資源管理活動，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)。

第五篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的經(jīng)濟(jì)資源是知識，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個(gè)國家講，人是社會經(jīng)濟(jì)活動的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨(dú)特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊(duì)”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進(jìn)行考核評價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動企業(yè)知識技能的資本化

實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識差距日益縮小，整個(gè)勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級下傳，基層反饋逐級上報(bào)。高層信息多，下級占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對人才有全面的理解。其次，評價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動人才的成長機(jī)制。完善工作績效評價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來競爭的觀念和行動。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

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