第一篇：參考材料：人力資源管理的作用與重要性

淺析人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性

進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源的管理的作用日益突顯出來，它作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中占有十分重要的地位，正如諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者舒爾茨，在對(duì)美國本世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)與工業(yè)的高速發(fā)展作評(píng)時(shí)，一針見血地指出：“在當(dāng)代美國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才資本已占據(jù)了顯著的地位。例如本世紀(jì)以來，美國90%的產(chǎn)品更新，依靠的是人才的智力，而不是傳統(tǒng)的勞力或資本?！币虼?，依靠開發(fā)人力資源來贏得企業(yè)經(jīng)營的勝利。

現(xiàn)代企業(yè)已進(jìn)入了一個(gè)管理新時(shí)代，管理科學(xué)已經(jīng)向著管理藝術(shù)發(fā)展。人力資源管理將用遠(yuǎn)景、授權(quán)、寬容、溝通等手段讓企業(yè)員工滿意，那么就要一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營

戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀相協(xié)調(diào)，具有獨(dú)特個(gè)性只有有效地開發(fā)人力資源，合理、科

學(xué)地管理人力資源，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使事得其人，人盡其才，才盡其用，才能更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競爭的范圍迅速擴(kuò)大，競

爭的程度空前加劇，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，企業(yè)的管理者開始意識(shí)到人是企業(yè)最重要的資源，招

聘到人才、激勵(lì)好人才，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的財(cái)富。人力資源管理在企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有

效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存

和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財(cái)、物彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)

部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)

總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理

活動(dòng)。

要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運(yùn)行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力、物力

和財(cái)力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時(shí)，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組

織活動(dòng)中的規(guī)律性，體現(xiàn)企

業(yè)特點(diǎn)，做到制度規(guī)范化。也就是說在勞動(dòng)分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個(gè)崗位的權(quán)利和責(zé)任，并

把這些權(quán)利和責(zé)任作為規(guī)范而制度化；按照各機(jī)構(gòu)、各層次不同職位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)

中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)；以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對(duì)人的應(yīng)有素質(zhì)、能力等要求，根據(jù)通過正式考試或教育獲得技術(shù)資格來挑選組織中所有成員。擺脫傳統(tǒng)管理的隨機(jī)、易變、主觀、偏見的影響，注重激勵(lì)、培訓(xùn)等方面的建設(shè)，在招用人才方面遵循“能者上、平者留、庸者下”的用人原則，為員工提供一個(gè)相互尊重、和諧的工作環(huán)境和以團(tuán)隊(duì)情誼為重的社會(huì)化環(huán)境。從而建立一個(gè)企業(yè)內(nèi)部分工更加細(xì)致、層次更

加多樣的具有連續(xù)、穩(wěn)定的企業(yè)人力資源管理體系。這樣就能近一步完善企業(yè)管理體系，保證企

業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

1.人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶

人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競爭優(yōu)勢(shì)。日本、德國戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)

勢(shì)沒有喪失。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競爭中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

2.人力資源管理是獲取企業(yè)核心競爭力的源泉

市場(chǎng)是處于不斷的變化之中，競爭不容企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競爭的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此,可以說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競爭力便會(huì)成為無本之木，無源之水;企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競爭優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競爭力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競爭力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

3.人力資源管理是企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵 當(dāng)一個(gè)企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展，欣欣向榮時(shí)，你一定能夠發(fā)現(xiàn)我們常常強(qiáng)化了她的硬功能，而忽略了她的軟功能。實(shí)際上，硬功能諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)樗齻兪瞧髽I(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。而人辦資源管理的軟功能，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這種軟的而非硬的功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。學(xué)者廖泉文在企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)系統(tǒng)：包括正向協(xié)調(diào);傾聽與溝通，對(duì)抱怨和不滿的管理、發(fā)展內(nèi)部人際關(guān)系等方面做了深入的研究，指出了正向協(xié)調(diào)的方法，即傾聽與溝通的方法消除彼此的矛盾，同時(shí)還研究了對(duì)矛盾和不滿的管理，得出了這樣的結(jié)論：我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競爭力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財(cái)富。

在公司內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內(nèi)部品牌建設(shè)的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理，創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營快速發(fā)展。

第二篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性、趨勢(shì)與創(chuàng)新

摘要：

在21世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最重要的經(jīng)濟(jì)資源是知識(shí)，是科技，是智力，但歸根到底，是人力資源。從一個(gè)國家講，人是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素。人力資源的培育、開發(fā)與利用是一國經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。從企業(yè)來看，人的獨(dú)特性，不可替代性與不可模仿性決定了人力資源直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，以人為本的管理將主導(dǎo)21世紀(jì)管理的新浪潮。國家的興旺，企業(yè)的成敗，將在更大的程度上取決于人力資源的開發(fā)與利用。

適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)與要求，現(xiàn)實(shí)呼喊我們必須將人力資源的開發(fā)與利用作為我們的戰(zhàn)略性工作。本文通過對(duì)人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的研究，從人力資源管理究竟起到什么作用解釋了人力資源管理的本質(zhì)，以重要性出發(fā)探討企業(yè)的發(fā)展要“以人為本”的重要性，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中究竟起什么作用，現(xiàn)代人力資源管理的趨勢(shì)與創(chuàng)新。

關(guān)鍵字：人力資源管理 重要性 趨勢(shì) 創(chuàng)新

21世紀(jì)初，人類社會(huì)繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。伴隨著新時(shí)代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對(duì)人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。當(dāng)前，人們的認(rèn)識(shí)在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。

人力資源管理究竟起什么作用呢？首先，人力資源管理在本質(zhì)上是人力資源能夠被開發(fā)的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)來說只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。人力資源潛力的實(shí)現(xiàn)，在一定程度上是由于人們通過表現(xiàn)出特定的行為而允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源僅僅在與正確的人力資源管理實(shí)踐——通過誘發(fā)員工行為產(chǎn)生優(yōu)勢(shì)的實(shí)踐——相結(jié)合時(shí)，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢(shì)之源的人力資源。

人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)。許多企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是最具有競爭優(yōu)勢(shì)的資源。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)，就不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)營，還必須靠人力資源優(yōu)勢(shì)來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項(xiàng)人力資源管理職能相距甚遠(yuǎn)，使得人力資源管理工作只能被動(dòng)的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動(dòng)功能。如企業(yè)迅速擴(kuò)張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時(shí)迅速的滿足了企業(yè)需要，實(shí)際上由于缺乏對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標(biāo)指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量“空降部隊(duì)”（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗(yàn)豐富，熟悉、已認(rèn)同某個(gè)特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價(jià)值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項(xiàng)人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系 招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨(dú)立，而對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，如何激勵(lì)員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠(yuǎn)的人力資源管理，提醒高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實(shí)的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理 根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價(jià)值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展的個(gè)性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時(shí)進(jìn)一步闡釋核心價(jià)值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

四、建立積極的人力資源管理模式

人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作，政策性很強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。值得注意的是，在企業(yè)中，人力資源部門與其它部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門經(jīng)理工作的組成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設(shè)立副總裁級(jí)的人力資源總監(jiān)職務(wù)，并在其它部門建立人力資源崗位。

實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，應(yīng)成為三種不同層次上的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對(duì)于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。

五、在學(xué)習(xí)和管理創(chuàng)新中不斷開發(fā)人力資源 要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值就要構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。一個(gè)組織必須擁有如何學(xué)習(xí)的能力，并且比對(duì)手學(xué)得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)。在學(xué)習(xí)型組織中，大家得以不斷突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)。企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化

實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是由于企業(yè)的組織管理方式為市場(chǎng)迅速的變化，一方面組成集團(tuán)，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)等方面獨(dú)立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。這意味著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)，導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個(gè)方面：人力資源配置（包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等），培訓(xùn)與開發(fā)（包括機(jī)能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職能生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資福利（報(bào)酬、激勵(lì)等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）。這些職能相互聯(lián)接，原來由人事部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會(huì)專項(xiàng)服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會(huì)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

同時(shí)，人力資源管理要柔性化、扁平化。所謂柔性化，就是在新時(shí)代，勞動(dòng)者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)差距日益縮小，整個(gè)勞動(dòng)市場(chǎng)上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關(guān)系，從“契約關(guān)系”日漸演變?yōu)椤懊思s關(guān)系”。原來金字塔式的逐級(jí)剛性管理柔性化，就是說，以原來的命令方法越來越難以奏效，權(quán)威的維系，越來越難以憑借權(quán)利。同時(shí)，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個(gè)信息平臺(tái)上，改變了過去一項(xiàng)信息逐級(jí)下達(dá)，上多下少的局面。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制。

管理的柔性化，又帶來組織結(jié)構(gòu)的扁平化。原來領(lǐng)導(dǎo)指令逐級(jí)下傳，基層反饋逐級(jí)上報(bào)。高層信息多，下級(jí)占有少，信息分配的多少，決定權(quán)利的大小。但由此建構(gòu)的多層組織形式在信息高速傳遞和競爭激烈、市場(chǎng)瞬息萬變的情形下，極易造成反應(yīng)滯后，錯(cuò)失良機(jī)。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實(shí)行矩陣組織結(jié)構(gòu)。在下層建立成本利潤中心也是為適應(yīng)這種變化。

整個(gè)組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢(shì)吸納管理的新觀念、新方式、新內(nèi)容，厲行改革，實(shí)施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢(shì)在必行。

實(shí)施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一，人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二，必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術(shù)尖子，有時(shí)由于中層和基層缺乏人才也嚴(yán)重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時(shí)候都是人才競爭爭奪的焦點(diǎn)。所以，必須對(duì)人才有全面的理解。其次，評(píng)價(jià)人才，不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位。必須根據(jù)實(shí)踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對(duì)人才也不能求全責(zé)備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進(jìn)，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊瑢?duì)人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三，人才工作的立足點(diǎn)、著眼點(diǎn)，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動(dòng)態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對(duì)人才理解是第一位的。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的流動(dòng)是客觀法則。影響人才流動(dòng)的各項(xiàng)因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4％，居第四位；晉升機(jī)會(huì)公平居第一位，比值是21.2％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6％；工作對(duì)身體健康的影響居第五位，比值是11.7％；專業(yè)對(duì)口為第六位，比值是8.4％。這個(gè)調(diào)查數(shù)字雖不是絕對(duì)的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項(xiàng)措施，而應(yīng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)（組織）造成尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當(dāng)伯樂。也就是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四，改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)、公平、可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平、公正的晉升制度等等，從制度上保證人才脫穎而出。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實(shí)到制度的建設(shè)，根據(jù)形勢(shì)的變化，同時(shí)也要從我國的國情與單位的現(xiàn)實(shí)狀況出發(fā)。要把完善用工制度和塑造企業(yè)（組織）的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來，建立一種靈活的引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長機(jī)制。完善工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級(jí)制度與靈活的激勵(lì)機(jī)制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎(jiǎng)勵(lì)、晉升有助于激勵(lì)員工勤奮工作與創(chuàng)新精神和團(tuán)隊(duì)精神，盡可能降低其負(fù)面影響。

企業(yè)管理研究者和實(shí)踐者對(duì)人力資源管理抱有如此巨大的期望，那么其怎樣才能幫助企業(yè)去迎接這世紀(jì)挑戰(zhàn)呢？

首先，人力資源管理必須改變其思想觀念，從注重“人力資源管理做什么”轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心“人力資源管理的產(chǎn)出是什么”，從解決“企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作過程中的人的問題”轉(zhuǎn)變?yōu)榻鉀Q“與人有關(guān)的企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作問題”.

其次，人力資源管理必須扮演起新的角色：戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者和變革倡導(dǎo)者。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。在這一角色中，人力資源管理以戰(zhàn)略伙伴的面目出現(xiàn)，通過提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力來幫助保證經(jīng)營戰(zhàn)略的成功。職能專家角色要求人力資源管理設(shè)計(jì)和提供有效的人力資源流程來管理人事、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升以及其他涉及組織內(nèi)部人員流動(dòng)的事項(xiàng)。員工的支持者角色意味著人力資源管理需要幫助維持員工和企業(yè)之間的心理契約，把精力投入到員工日常關(guān)心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應(yīng)，并向員工提供為滿足他們不斷變化的要求所需的資源，創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)的氛圍和環(huán)境，讓企業(yè)員工置身于其中，激發(fā)出一種自然的學(xué)習(xí)動(dòng)力和工作成就感。變革的倡導(dǎo)者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統(tǒng)和歷史的同時(shí)，具備為未來競爭的觀念和行動(dòng)。

最后，人力資源管理必須掌握新的技能：掌握業(yè)務(wù)、掌握人力資源、個(gè)人信譽(yù)和掌握變革。掌握業(yè)務(wù)要求人力資源管理成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務(wù)活動(dòng)，具備強(qiáng)烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向。掌握人力資源是指人力資源管理要確?；镜墓芾砗蛯?shí)踐相互協(xié)調(diào)，并擔(dān)當(dāng)起行政職能。個(gè)人信譽(yù)是指人力資源管理者應(yīng)具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。掌握變革要求人力資源管理懂得如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。很顯然這四種新技能是與人力資源管理的新角色一一對(duì)應(yīng)的。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳遠(yuǎn)、寇繼紅、代君.項(xiàng)目管理，武漢：武漢大學(xué)出版社，2002.12 [2] 舒森、方竹根.項(xiàng)目管理精華讀本，合肥：安徽人民出版社，2002.7 [3]任政文.對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的思考，研究與探討，P54 [4]張嵐.新世紀(jì)人力資源管理的思考 [Ｊ].ＨＲ世界 , 2003,(6):2728.[5](美)戴維〃沃爾里奇.人力資源教程 [Ｍ].北京 :新華出版社 ,2000.

第三篇：人力資源管理的重要性

2012年《經(jīng)理人》雜志在其《職場(chǎng)中千萬不能得罪的8種人》一文中，把HR列為了第二位。理由是：進(jìn)入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國內(nèi)中高級(jí)人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬左右浮動(dòng)，最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過，他只需要帶走微軟的研究團(tuán)隊(duì)，不久他就可以重新創(chuàng)造另外一個(gè)微軟。這句話一語中的地道出了人才對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。

在現(xiàn)在這樣一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭和人才的流動(dòng)空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進(jìn)行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會(huì)反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔(dān)比傳統(tǒng)的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和文化管理也應(yīng)該納入到人力資源部門的工作范疇。

作為一名人力資源總監(jiān)，必須內(nèi)外兼修，以前瞻的眼光來定位自己，并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有效地整合起來，做好企業(yè)戰(zhàn)略的合作伙伴，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。

清華大學(xué)人力資源培訓(xùn)課程系列之人力資源總監(jiān)培訓(xùn)課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。

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第四篇：人力資源管理的重要性

人力資源管理的重要性

摘要: 在當(dāng)今社會(huì)，人力資源已成為時(shí)髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)做好人力資源的管理，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)效益。

關(guān)鍵字：科學(xué)管理 人力資源和諧之道

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的這個(gè)大國所處的地位還是很不相符。我們應(yīng)該明白, 國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力.人力資源存在的原因:

1.人力資源開發(fā)與管理理念落后。長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重.2.人力資本投資不足。我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中。首先，國有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理干部，從而造成責(zé)權(quán)分離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，強(qiáng)化“長官意志”，忽視了制度建設(shè)。再次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用。

4.當(dāng)前形勢(shì)下，要提高國有企業(yè)人力資源管理水平。要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷?，簡單地說就是人本管理；要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資。國有企業(yè)人才的開發(fā)，發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn),要建立靈活的競爭機(jī)制,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)我他們的開發(fā)管理較之對(duì)一般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。走出誤區(qū)，必須深刻認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)管理的重要性；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用； 必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊(duì)伍； 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開發(fā)與管理隊(duì)伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

加強(qiáng)人力資源管理可以采取的辦法:

1.制訂人力資源計(jì)劃。根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢(shì)，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。

2.開展人力資源成本會(huì)計(jì)工作。人力資源管理部門應(yīng)與財(cái)務(wù)等部門合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會(huì)計(jì)工作不僅可以改進(jìn)人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。

3.崗位分析和工作設(shè)計(jì)。對(duì)組織中的各個(gè)工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個(gè)工作和崗位對(duì)員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。

4.人力資源的公開招聘與選拔。根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會(huì)、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，確定最后錄用人選.5.人職教育、培訓(xùn)和發(fā)展。任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受入職教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)于管理人員，尤其是對(duì)即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。

6.設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展前景。人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

7.員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)。合理、科學(xué)的工資報(bào)酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。

8.加強(qiáng)員工檔案管理。人力資源管理部門有責(zé)任保管員工人職時(shí)的簡歷以及人職后關(guān)于工作主動(dòng)性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料，它是員工的工作業(yè)績記錄，應(yīng)指定專人負(fù)責(zé)管理。

9.采用員工激勵(lì)法。這種方法尤為重要：

1）可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì),就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動(dòng)。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對(duì)員工的激勵(lì)研究發(fā)現(xiàn),實(shí)行計(jì)件工資的員工,其能力只發(fā)揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵(lì)時(shí),其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。

2）可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性。隨著社會(huì)的發(fā)展,智力勞動(dòng)的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對(duì)組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此,許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時(shí),運(yùn)用各種有效的激勵(lì)方法來吸引人才,如支付高額報(bào)酬,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等等。同時(shí),管理者有效地運(yùn)用各種激勵(lì)方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強(qiáng)組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

3）可以鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)。任何一個(gè)組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對(duì)不同的人運(yùn)用不同的激勵(lì)方法,可以使先進(jìn)的人受到鼓勵(lì),繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認(rèn)識(shí)到自己的不足,從而主動(dòng)改變自己的行為。

4）可以使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。個(gè)人目標(biāo)是由個(gè)人需要所決定的,它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運(yùn)用激勵(lì)方法進(jìn)行目標(biāo)管理,讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定,在設(shè)置組織目標(biāo)的時(shí)候盡可能地考慮個(gè)人目標(biāo),并把組織目標(biāo)具體分解為個(gè)人目標(biāo),可以使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時(shí),運(yùn)用激勵(lì)方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?？梢詮囊韵路矫鎸?shí)施：

1）目標(biāo)激勵(lì):目標(biāo)激勵(lì),就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動(dòng)機(jī),以調(diào)動(dòng)人的積極性。

2）責(zé)任激勵(lì): 所謂責(zé)任激勵(lì),就是讓每個(gè)人認(rèn)識(shí)并擔(dān)負(fù)起他應(yīng)負(fù)的責(zé)任,激發(fā)其為所承擔(dān)的任務(wù)而獻(xiàn)身的精神、滿足其成就感。

3）工作激勵(lì):工作激勵(lì)是一種直接激勵(lì),就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

4）事業(yè)激勵(lì):讓員工把個(gè)人事業(yè)的發(fā)展與單位的前途命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起,可以充分調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在潛力。

5）晉升激勵(lì):晉升激勵(lì)就是將表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工提拔到高一級(jí)的崗位上去,以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性。

6）經(jīng)濟(jì)激勵(lì):所謂經(jīng)濟(jì)激勵(lì),就是通過滿足人們經(jīng)濟(jì)利益的需求,來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。

7）強(qiáng)化激勵(lì):所謂強(qiáng)化激勵(lì),是指對(duì)人們的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì),使之鞏固和發(fā)揚(yáng)光大,或者對(duì)某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強(qiáng)化,后者稱為負(fù)強(qiáng)化。

8）參與激勵(lì):現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。

9）尊重激勵(lì):一個(gè)企業(yè)的發(fā)展基石是對(duì)員工個(gè)性的尊重和對(duì)員工能力真誠、堅(jiān)定的信任。只有相信、尊重個(gè)人、尊重員工,才能夠激發(fā)員工的能動(dòng)性?！白鹬厝耸瞧髽I(yè)的成功之道”。

10）成果激勵(lì):成果激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)手段,即利用人們對(duì)于成就感的追求來激發(fā)人們的工作積極性。

11）環(huán)境激勵(lì):環(huán)境主要是指工作與生活環(huán)境,包括組織中的行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作與生活條件等方面的內(nèi)容。

12）員工持股激勵(lì):員工持股激勵(lì)是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,員工激勵(lì)的最根本的方法之一。

13）危機(jī)激勵(lì):危機(jī)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是樹立全體員工的憂患意識(shí),做到居安思危,無論是在企業(yè)順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對(duì)競爭對(duì)手的警惕。

總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地.參考文獻(xiàn)： 1.《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，1999.12

2.《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2001.1

3.《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10

4.《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，2003.12

5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9

6.《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9

7．《管理學(xué)原理》吳照云 主編北京經(jīng)濟(jì)管理出版社，1997.3

8．《人力資源管理原理與技術(shù)》 主編 王海建 清華大學(xué)出版社，2010.8

第五篇：論人力資源管理的重要性

論人力資源管理的重要性

[摘要] 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來,有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作,對(duì)管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);人力資源;管理;重要性

胡錦濤同志在黨的十六屆三中全會(huì)上,明確提出要樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,即“堅(jiān)持以人為本,樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展”。以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展,必須深刻認(rèn)識(shí)科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵,做好企業(yè)人力資源管理。現(xiàn)代管理大師彼得.德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業(yè)發(fā)展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,是每個(gè)企業(yè)管理者必須思考的問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉;是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科,是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。

1、人力資源管理的涵義

人力資源管理是對(duì)特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的管理活動(dòng),它是指通過對(duì)人和事的管理,處理人與人之間的關(guān)系,人和事的配合,以充分發(fā)揮人的潛能,并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制,以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

2、人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來,將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,從而獲得人力資源的高效率的利用。

3、人力資源管理的特征

人力資源管理是企業(yè)管理的基本職能,在企業(yè)管理中有其自身的獨(dú)特性。主要表現(xiàn)在:管理內(nèi)容上以人為中心;管理形式為動(dòng)態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)整體開發(fā);管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力資源整體開發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃;管理體制上采用主動(dòng)開發(fā)方式;管理層次處于決策層,直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競爭加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展,在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否,取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對(duì)企業(yè)管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理,重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作。對(duì)于企業(yè)管理人員來說,要求管理人員在工作中充分發(fā)揮承上啟下、上通下達(dá)的紐帶作用,幫助企業(yè)處理和協(xié)調(diào)各種關(guān)系。一要合理地處理好人與事的關(guān)系,確保人事匹配;二是恰當(dāng)?shù)亟鉀Q員工之間的關(guān)系,使其和睦相處;三是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性,使員工為企業(yè)努力工作;四是對(duì)員工進(jìn)行充分的培訓(xùn),以提高員工的綜合素質(zhì),保證企業(yè)的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況,企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛,為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì),通過不斷培訓(xùn),進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整,量才使用,人盡其才,發(fā)揮個(gè)人特長,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù),鼓勵(lì)其創(chuàng)造性,營造和諧向上的工作氛圍,培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng),轉(zhuǎn)變員工的思想,改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì),使員工變被動(dòng)為主

動(dòng),自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù),從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制,通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類,確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性,從而提高員工的工作績效,全面提高企業(yè)工作效率。

3、人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要

人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的,但在工作過程中,管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的,這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì),掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律,圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工,才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系,為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持,讓員工各盡其能,共同為企業(yè)服務(wù),從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性,協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。

4、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素

人是企業(yè)擁有的重要資源,也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過:“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā),企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中,成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素,也是企業(yè)在市場(chǎng)競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

1、堅(jiān)持以人為本,加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源,是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范,是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營理念,就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化,即以人性化管理為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的,規(guī)范員工的思維方式和行為方式,不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。它所蘊(yùn)含的深層內(nèi)容既體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展思路和目標(biāo),也對(duì)全體員工的素質(zhì)提出了更高的要求。隨著物質(zhì)生活水平的提高,企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合,他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益,同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合,借助人力資源管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工,如:參觀、學(xué)習(xí)、考察,外出旅游等,通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶,培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度,達(dá)到企業(yè)與員工交心,使員工有歸屬感,企業(yè)有凝聚力,充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

2、通過通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì),做好人力資源管理工作

管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé),企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì),具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感,具有創(chuàng)新意識(shí),善于學(xué)習(xí),具有敬業(yè)精神,具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解,更加明確了企業(yè)管理者通過自我完善,自我提高素質(zhì),在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任,確保企業(yè)各種政策、制度、組織績效間的密切聯(lián)系,維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長和壯大。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn),使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新,其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況,建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

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