第一篇：工資分配學習心得

心得體會

在市場部周會時間我們一同學習了集團下發(fā)的《工資制度改革意見（11稿）》，通過我們在實際工作中也知道，經(jīng)濟形勢好的時候，碼頭上的活干不完；經(jīng)濟形勢差的時候，碼頭上就沒有船了，落實到最根本、最直接的體現(xiàn)就是我們工資的變化。

意見稿中也指出今年的外貿(mào)形勢更加惡劣，鐵礦砂、原油、天然橡膠、煤炭等大宗商品進口持續(xù)大幅下降。在這種情況下，為了爭奪有限的貨源，沿海港口競爭日趨白熱化，貨源腹地交叉，同質(zhì)化競爭激烈。但是在這種嚴峻的形式下，為了保住職工崗位，集團抱著負責任的態(tài)度，不惜投入重金、耗費精力組織全員大培訓、大轉(zhuǎn)崗。針對各個崗位的富余人員，集團不是推向社會，而是積極開發(fā)新業(yè)務、創(chuàng)造新崗位，確保了人人有崗位。我也是這次大轉(zhuǎn)崗的受益者，通過這次轉(zhuǎn)崗工作，有幸進入市場部這個大家庭，集團給我們提供了這么好的平臺，使我有機會去迎接新的機遇與挑戰(zhàn)，使我們在以后的工作中更加有動力去做好自己分內(nèi)的事。

在文件中集團提出了“以經(jīng)濟效益為中心”的理念，更加注重港口的可持續(xù)發(fā)展。今天的港口行業(yè)，已經(jīng)不再單純以吞吐量排名來論英雄，比的是知識經(jīng)濟的發(fā)展程度。在新的形勢下，通過與周邊同事對比，發(fā)現(xiàn)自己還有許多地方要不斷的完善，需要不斷的充實自己的專業(yè)水平。工資改革方案中提出開始向知識型傾斜，這就給我提出了更高的要求，只有不斷的提升自己的專業(yè)知識水平，與時俱進，才能適應集團發(fā)展的需要。

我們作為港口大家庭一員應當積極地為港口大家庭操一份心、出一份力，這樣我們這個大家庭才會越來越好，我們每一個人也才會越來越好。我們應當深刻認識到，港口和職工之間始終是命運共同體、事業(yè)共同體和利益共同體的關(guān)系。只有港口發(fā)展好了，才能為我們帶來更大的發(fā)展空間、提供更好的福利待遇；而只有與公司同心同德、艱苦奮斗，才能推動港口實現(xiàn)更好更快的發(fā)展。

通過這次學習，使我認識到工資制度改革意見稿是我的指向標，會更加有利于制定以后的發(fā)展規(guī)劃，此次工資改革是鞭策是激勵是自我糾正的機會，是更加合理規(guī)劃未來的指導范本。工資改革方案中激勵多勞多得，這將使我在今后的工作中更加有動力去干好本職工作，多為公司創(chuàng)造價值，并在此過程中實現(xiàn)自己的人生價值。

第二篇：工資分配會議紀要

2021年8月20日 簽發(fā)人：

工資分配會議紀要

2021年8月20日，隊長閆志勇組織在崗管理人員召開了2021年7月份工資分配專題會議。會議明確提出嚴格按照礦和隊里制定的工資分配辦法，本著公開透明的原則進行工資分配。

一、工資情況說明

7月份月度考核等級為達標，考核得分103.4；我隊正式工平均工資16955元，勞務工平均工資8650元。

二、工資分配方面

1、管理人員工資按照掘錨二隊管理人員工資分配方法進行分配，由安全考核、出勤考核、業(yè)務考核、生產(chǎn)任務考核、隊長考核五個方面考核工資組成；管理人員工資=五項考核工資+年工工資+入井津貼+加班費+成本考核+隊內(nèi)獎罰

2、員工基本工資嚴格按照五型績效系統(tǒng)月度得分加材料考核、簡道云量化考核進行分配。材料員、辦事員系數(shù)執(zhí)行0.64；所有簡道云日常獎罰全部兌現(xiàn)，做到制度要有公信力，促使員工提高認識，逐步推進各項工作的良性循環(huán)。

3、定額量化結(jié)算全部錄入績效系統(tǒng)按100%兌現(xiàn)。

5、防爆車司機的工資為勞務工平均工資的0.8+區(qū)隊獎罰。

6、陪床人員按照450元/天發(fā)放。

掘錨二隊

2021年8月20日

第三篇：工資分配自查報告

中心校

對 年績效工資發(fā)放情況的自查報告

區(qū)局人事股：

我校接到區(qū)局 文件后，立即將文件轉(zhuǎn)發(fā)給下屬各校，并要求各校組織廣大教職工認真學習，并對 年績效工資發(fā)放情況進行自查，現(xiàn)將全鎮(zhèn)各校自查情況匯總?cè)缦拢?/p>

一是制定績效工資實施方案。自實行績效工資以來，各校在充分征求教師意見，結(jié)合本校實際，都建立健全了績效工資發(fā)放實施方案，并提交教代會審議通過，并報中心校備案。

二是成立領導小組。各校均成立了績效工資考核領導小組，每年分兩次按學期對扣發(fā)的獎勵性績效工資按照制定的實施方案進行考核，按教師每學期實際工作情況考核評價，堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜，適當拉開分配差距。

三是認真搞好績效工資宣傳，積極化解在發(fā)放獎勵性績效工資中矛盾。因為教師的工作具有獨特性和創(chuàng)新性，很難用一把尺子度量，所以要求各校加強對績效工資政策宣傳，進一步細化實施方案，規(guī)范考核程序，減少個人意志和暗箱操，盡量做到公平公正發(fā)放。

中心校

二0一二年四月九日篇二：xx鎮(zhèn)績效工資實施情況自查報告

xx區(qū)xx鎮(zhèn)績效工資實施情況

自查報告

區(qū)財政局：

根據(jù)《關(guān)于開展事業(yè)單位績效工資實施情況檢查的通

知》（x人社發(fā)[2012]xx號）《、xx區(qū)其他事業(yè)單位績效工資實施方案》（xx府辦發(fā)[2011]xx號）和《xx區(qū)其他事業(yè)單位績效工資若干具體問題處理意見》等文件要求，現(xiàn)將我鎮(zhèn)事業(yè)單位績效工資實施情況匯報如下：

一、實施辦法

（一）績效工資構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。事業(yè)單位主要負責人績效工資水平與職工績效工資平均水平為1.2:1。

1.固定發(fā)放績效工資

基礎性績效工資占績效工資總量的70%，其中基礎性績效的90%（70%×90%=63%）為固定部分，該部分對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務每月發(fā)放?；A性績效的10%與考核掛鉤，占績效總量的7%（70%×10%=7%）。

2.考核發(fā)放績效工資

考核部分占基礎性績效工資的10%（占績效工資總量的

7%）。獎勵性績效工資占績效工資總額的30%，與基礎性績效考核部分拉通考核（占績效工資總量的37%），簡稱為考核性績效工資，根據(jù)每考核周期工作人員得分結(jié)果核算發(fā)放。

（三）考核細則

實行考核的方式，考核得分與職工工作紀律、履職情況、創(chuàng)先爭優(yōu)積分評星、民主測評相結(jié)合，實行百分制。每年初按照上一年的考核結(jié)果發(fā)放上一年的績效工資的考核部分。

（四）考核方法

1.鎮(zhèn)成立考核領導小組，領導小組下設辦公室，由考核小組部署和領導小組組織實施考核工作。

領導小組組長由黨委書記擔任，副組長由鎮(zhèn)長、人大主席、紀委書記、分管組織人事的領導擔任，成員由其他一級班子成員、調(diào)研員、副調(diào)研員、黨政辦主任、財政所所長、督查室主任組成。辦公室主任由黨政辦主任擔任。2.全鎮(zhèn)三個事業(yè)單位實行共同考核（農(nóng)業(yè)服務中心、社保所、文化服務中心）。

3.考核領導小組根據(jù)被考核人在召開的考核會上進行

口頭匯報履職情況和公開承諾事項完成情況，分管領導對被考核人員實際履職情況進行綜合評價。

4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標考核等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進行綜合考核。

二、實際發(fā)放情況

我鎮(zhèn)2010年、2011年績效工資已全額按照考核辦法發(fā)放。2012年以來，我鎮(zhèn)堅持每月足額發(fā)放固定部分即基礎性績效的90%（70%×90%=63%）；考核績效工資（37%）將在年終發(fā)放。目前尚未收到職工的反映和建議。

我鎮(zhèn)將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結(jié)合半、考核和平時表現(xiàn)，決定事業(yè)單位績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。

xx區(qū)xx鎮(zhèn)人民政府

二○一二年五月二十八日篇三：關(guān)于事業(yè)單位績效工資實施情況的自查報告

關(guān)于事業(yè)單位績效工資實施情況的自查報告區(qū)財政局：根據(jù)《關(guān)于做好迎接全市開展事業(yè)單位績效工資實施情況檢查的通知》（xx 人社發(fā)[2012]162 號）、《關(guān)于印發(fā)xx 其他事業(yè)單位績效工資實施方案的通知》（xx 人社發(fā)〔2011〕157 號）等文件要求，現(xiàn)將我局事業(yè)單位績效工資實施情況匯報如下：

一、實施辦法

（一）績效工資構(gòu)成事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。事業(yè)單位主要負責人績效工資水平與職工績效工資平均水平為 1.2:1。

（二）績效工資分配情況 1.固定發(fā)放績效工資基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，其中基礎性績效的 90%（70%×90%=63%）為固定部分，該部分對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務每月發(fā)放。基礎性績效的 10%與考核掛鉤，占績效總量的7%（70%×10%=7%）。2.考核發(fā)放績效工資考核部分占基礎性績效工資的10%（占績效工資總量的7%）。獎勵性績效工資占績效工資總額的 30%，與基礎性績效考核部分拉通考核（占績效工資總量的37%），簡稱為考核性績效工資，根據(jù)每考核周期工作人員得分結(jié)果核算發(fā)放。

（三）考核細則結(jié)合局屬事業(yè)單位實際，對單位黨政主要領導及其工作人員采取按月考核和按年考核相結(jié)合的方式。第一個周期的結(jié)果應與第二個周期的基礎性績效工資（體現(xiàn)崗位職責和社會公益目標任務完成情況的部分）和獎勵性績效工資掛鉤，按月兌現(xiàn)，以此類推。

（四）考核方法 1.成立考核領導小組，領導小組下設辦公室，由考核小組部署和領導小組組織實施考核工作。領導小組組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，成員由各科室負責人組成。具體工作由辦公室負責。2.全局目前只有旅游執(zhí)法大隊屬于事業(yè)單位，隨著旅游營銷中心（事業(yè)單位）的成立，未來將局所屬兩個單位共同考核。3.考核領導小組根據(jù)被考核人在召開的考核會上進行口頭匯報履職情況和公開承諾事項完成情況，考核小組對被考核人員實際履職情況進行綜合評價。4.采取督察、抽查、民主測評與出勤記載、目標考核等有關(guān)資料相結(jié)合的方法進行綜合考核。

二、實際發(fā)放情況我局 2011 年績效工資已全額按照考核辦法發(fā)放。2012 年以來，我鎮(zhèn)堅持每月足額發(fā)放固定部分即基礎性績效的90%（70%× 90%=63%）；考核績效工資（37%）將在年終發(fā)放。目前尚未收到職工的反映和建議。我局將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結(jié)合半、考核和平時表現(xiàn)，決定事業(yè)單位績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。xx 區(qū)xx 局二○一二年五月二十八日篇四：某公司關(guān)于企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查的自查報告(范本)注：該自查報告范本僅供參考，各成員企業(yè)可結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行必要的描述，也可附相關(guān)的說明或證明材料?！痢痢痢凉娟P(guān)于企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查的自查報告

2013年4月

根據(jù)上海市《關(guān)于做好本市國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查工作的通知》（滬人社綜﹝2013﹞118號）的文件精神，和新區(qū)國資委4月15日專題會議要求，××××公司就本企業(yè)2009年至2012年工資內(nèi)外收入情況進行了全面自查，現(xiàn)將自查情況匯報如下：

一、執(zhí)行上級工資總額宏觀調(diào)控政策的情況

1、本企業(yè)2009年不含領導班子成員在內(nèi)的人均工資增幅為 ；

2、本企業(yè)2010年不含領導班子成員在內(nèi)的人均工資增幅為 ；

3、本企業(yè)2011年不含領導班子成員在內(nèi)的人均工資增幅為 ；

4、本企業(yè)2012年不含領導班子成員在內(nèi)的人均工資增幅為 ；

二、本企業(yè)負責人薪酬分配制度執(zhí)行情況

1、本企業(yè)屬于：（請在括號內(nèi)打“√”）；

①以經(jīng)營性為主的企業(yè)（）

②以功能性為主的企業(yè)（）

③其他企業(yè)（可具體描述）（）

2、本企業(yè)主要負責人的薪酬結(jié)構(gòu)、水平如下：

3、本企業(yè)貫徹執(zhí)行上級薪酬、考核相關(guān)管理制度情況如下：

4、本企業(yè)負責人薪酬、考核相關(guān)制度和內(nèi)部決策程序如下：

5、本企業(yè)實施股權(quán)激勵（包括持股數(shù)量、比例、來源和分紅等）的情況如下：

三、企業(yè)工資內(nèi)外收入的列支和發(fā)放情況 1、2009至2012年本企業(yè)工資總額提取、使用、結(jié)余情況如下： 2、2009至2012年工資列支渠道、發(fā)放情況和實際水平如下： 3、2009至2012年工資外收入組成部分（包括福利性收入、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、住房公積金、各類商業(yè)保險等由企業(yè)繳納的部分）、列支渠道和實際水平如下：

4、本企業(yè)試行股份、分紅權(quán)等中長期激勵措施及實施情況如下：

5、本企業(yè)派遣制人員和其他勞務人員、臨聘返聘人員收入分配情況如下：

6、本企業(yè)勞動工資統(tǒng)計報表填報情況如下：

四、企業(yè)執(zhí)行工資薪金稅收管理規(guī)定的相關(guān)情況，以及企業(yè)代扣代繳個人所得稅情況

1、本企業(yè)2009至2012年執(zhí)行工資薪金稅收管理規(guī)定的情況如下：

2、本企業(yè)2009至2012年代扣代繳個人所得稅情況如下：

××××公司

2013年4月 日篇五：xx小學績效工資發(fā)放自查報告

xx小學教師獎勵性績效工資

發(fā)放情況自查報告

一、指導思想

根據(jù)揭東縣教育局《關(guān)于義務教育學?？冃ЧべY考核分配指導意見》，結(jié)合我校實際制定的績效工資考核方案。

二、制定的原則

1、我校堅持以人為本、實事求是、因地制宜、既有約束力，又有驅(qū)動力、全面性和可操作性的原則來制定學?？冃Э己宿k法。

2、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。同時統(tǒng)籌兼顧學校內(nèi)部各類人員之間激勵性績效工資分配關(guān)系。

3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經(jīng)學校教師討論通過后實施，確保教職工有知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

三、制定的依據(jù)

按照各類教育法律法規(guī)、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、《廣東省教育廳關(guān)于普通中小學校辦學行為的若干規(guī)定》《廣東省中小學教育教學常規(guī)管理暫行辦法》、等的規(guī)定和要求來制定。

四、考核對象

西淇小學全體在編在崗教師。

五、領導機構(gòu)

學校成立了獎勵性績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、各部門負責組成，負責對學校常規(guī)工作、班主任津貼、教師工作量、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作。

組長：（校長）

副組長: 成員：

日常工作由xxx負責。

六、制定的內(nèi)容和辦法

學校制定考核辦法的主要內(nèi)容包括兩大部分，一是學校集體部分；二教師個人部分。主要是學校集體部分如何考核到教師個人；教師個人部分要體現(xiàn)德、能、勤、績等方面。考核內(nèi)容主要為德、能、勤、績四部分內(nèi)容。個人考核結(jié)果計分值，不計等次，以便最后結(jié)算。根據(jù)登崗鎮(zhèn)教育組下發(fā)的《登崗鎮(zhèn)教育組關(guān)于義務教育學校績效工資考核分配指導意見》和本校實際，具體為德15分，能25分，勤10分，績30分。

學?？冃Э偨痤~÷全校教師總分×教師個人得分=個人金額

七、執(zhí)行情況

祥見《登崗鎮(zhèn)西淇小學教職工績效考核量化表》

八、考核結(jié)果的使用

教師的績效考核結(jié)果僅作為獎勵性績校工資的分配依據(jù)。

九、考核要求

1、考核等次：優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級。

2、凡有下列行為之一的，考核結(jié)果不能評為“優(yōu)秀”：

（1）、不能認真履行職業(yè)道德規(guī)范的；

（2）、未完成學校規(guī)定的工作任務的；

（3）、不能認真履行教師職責，家長投訴較多的。

3、凡有下列行為之一的，考核不合格：

（1）、嚴重師德失范，損害學校和學生利益的；

（2）、犯法、非法訴求、擅自離崗、干擾正常工作的；

（3）、經(jīng)常遲到、早退，缺課或全年病假累計超過90天、事假累計超過20天、曠工累計超過5天的；

（4）、未經(jīng)學校同意從事商業(yè)活動、群眾反映較多的；

（5）、無充分理由，拒不接受工作任務，或者敷衍拖拉，影響整體工作，造成較壞影響的；

（6）、有亂收費現(xiàn)象的責任人；

（7）、因玩忽職守造成校園重大安全事故的；

（8）、根據(jù)學校管理辦法，考核為不合格者。

十、說明：

因校長、主任自身工作馬虎沒做，或者未傳達上級會議精神、傳達太遲等因素造成的扣分，由校長、主任承擔。我?？冃Э己朔桨赣蓪W校行政制定并在教師大會上通過，執(zhí)行時受教師監(jiān)督，自查結(jié)果為合格。教師對考核結(jié)果有意見，可在接到考核結(jié)果通知的5個工作日內(nèi)，以書面形式向?qū)W?？己祟I導組申請復核，考

核小組在接到書面申請的10個工作日內(nèi)提出復核意見。

我?？冃Э己朔桨赣蓪W校行政制定并在教師大會上通過，執(zhí)行時受教師監(jiān)督，自查結(jié)果為合格。

第四篇：績效工資分配

魯山縣趙村第七小學績效工資獎勵部分

分 配 方 案

根據(jù)國家教師績效工資發(fā)放的指導精神，結(jié)合我校的實際情況，遵循以人為本、多勞多得、激勵先進、公正公平的原則，特制訂我校“教師績效工資獎勵部分分配方案”。本方案主要根據(jù)“魯山縣趙村第七小學教師量化考核方案”，確定教師積分多少，然后按比例分配本全?？冃ЧべY獎勵部分的總額。積分從工作量、班主任、教學效果、師德師風、考勤、輔導學生、和管理等幾個方面進行。積分標準采用教師每周一節(jié)課的課時量為“1”個單位分，以此為參照物累計。

魯山縣趙村第七小學

2009年12月

第五篇：護士獎金工資分配

護士獎金工資分配

1、護士上班年滿1周年以上，護齡補助50元。

2、有證護士基本工資1300元，試用期3個月無獎金。

3、無證護士基本工資800元，無獎金。

4、上班期間1小時內(nèi)未請假按曠工處理，罰款200元，曠工兩天自動離職（無當月工資）。

5、在試用期未滿一個月無工資。

6、醫(yī)院同意外出學習的發(fā)基本工資。

7、婚假7天不扣除工資，喪假10天不扣除工資。

8、請假一天（半天）扣除50元，一個月請假一次扣除當月滿勤獎。

9、請假半天由負責副護士長批準，一天由科室護士長批準。

10、請假3天內(nèi)由總護士長批準，一周以內(nèi)由副院長批準，一周以上由院長批準。