第一篇：工資分配改革制度

工資分配改革制度

為適應鑄機公司內部市場化的需要，貫徹汪總裁把機械做大做強的重大決策，充分調動技術人員的積極性，培養(yǎng)年輕后備技術力量，最大限度降低產品成本，提高技術人員的設計水平和產品的開發(fā)能力，提高產品的市場競爭力和產品的設計質量，培養(yǎng)專家型的技術營銷隊伍，充分體現(xiàn)多勞多得、多能多得的分配原則，為進入國際化市場競爭打下良好基礎，特制定本制度。

職工收入方面，制定“分配模塊”形式，將職工收入分為質量、產量、創(chuàng)新三大板塊。很早以前，工資收入曾經分為產量與質量兩大塊，但主要的還是走了形式，這是有原因的，一是質量收入是一個很難量化的問題，二是車間在質量工資設與不設方面沒有對其硬性的規(guī)定，只是簡單的“一分為二”走形式。在這方面我們考慮的辦法是“公司對車間的質量（創(chuàng)新）模塊總量考核＝ 職工 質量（創(chuàng)新）模塊之和”，促使車間自己想辦法要把質量獎金分配到個人。在車間質量總量的考核上，將各車間的售后服務維修調試費用與車間的利潤相掛鉤，輔助內部市場鏈索賠機制的完善考核。質量工資模塊的設立對那些重視質量的職工也有一定的工資公平保障意義，約束產量與質量之間保持一定的平衡，在職工意識中樹立一種工資不是全部靠產量取得，同時也靠質量取得。達到職工在私下討論工資時，要討論他這月拿質量獎金多少，我拿質量獎多少、而不僅僅是討論他干了多少工時得多少錢，我干多少工時得多少錢的效果

第二篇：績效工資分配

魯山縣趙村第七小學績效工資獎勵部分

分 配 方 案

根據國家教師績效工資發(fā)放的指導精神，結合我校的實際情況，遵循以人為本、多勞多得、激勵先進、公正公平的原則，特制訂我?！敖處熆冃ЧべY獎勵部分分配方案”。本方案主要根據“魯山縣趙村第七小學教師量化考核方案”，確定教師積分多少，然后按比例分配本全?？冃ЧべY獎勵部分的總額。積分從工作量、班主任、教學效果、師德師風、考勤、輔導學生、和管理等幾個方面進行。積分標準采用教師每周一節(jié)課的課時量為“1”個單位分，以此為參照物累計。

魯山縣趙村第七小學

2009年12月

第三篇：收入分配改革腳步臨近工資倍增計

收入分配改革腳步臨近工資倍增計劃尚難出臺

2010年07月28日00:08中國新聞網我要評論(0)字號：T|T

新聞漫畫：收入分配改革方案 中新社發(fā) 漫畫中國 攝

中新網7月28日電(何敏 鐘欣踐)近期，改革收入分配提高居民收入以拉動內需的預期便逐漸升溫，日前有報道稱收入分配改革方案草案有望在年內出臺，同時人力資源與社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南澄清，他之前提出的“工資5年倍增”計劃并未被納入方案草案。

官員提出“工資5年倍增計劃” 稱已具備實施條件

6月3日，《人民日報海外版》刊發(fā)了對人社部工資所所長蘇海南的專訪。蘇海南在專訪中稱：中國已經具備了實施“國民收入倍增計劃”的條件，應該在“十二五”規(guī)劃或者政府的工作計劃里面，酌情考慮或者采取類似的做法，“如果年均工資增長15%以上，五年左右就可以翻一番”。

“國民收入倍增計劃”起源于上世紀六七十年代的日本。1960年，日本內閣采納了經濟學家下村治的建議，開始實施“國民收入倍增計劃”。1967年，日本的國民收入增加了一倍。到了1973年，這項數(shù)額增加了二倍。

2008年，廣東省曾經提出過年均工資收入增長14%的收入增加計劃，但由于國內地震和國際金融危機的雙重影響，這項計劃并未得到實質性的進展。

近幾年來，中國的GDP一直保持著10%左右的增長率。然而，全社會的工資收入總額占GDP的比例卻在逐年下降，貧富差距不斷擴大。有學者表示，我國經濟發(fā)展從“經濟增長促進國民收入提高”模式向“國民收入提高促進經濟增長”模式的轉變有其必然性。而“國民收入倍增計劃”的實施亦可以有效地促進這一轉變。

工資倍增計劃未納入收入改革方案 專家稱仍需“謹言慎行”

在解釋中國具備實施“工資5年倍增計劃”的條件時，蘇海南提出，目前GDP增速在8%以上，人均GDP已經“達到了4000美元”，中國已經是“中等偏低收入”的國家。加之十六大、十七大早就明確要提高兩個“比重”，要建立職工工資正常增長機制。蘇海南表示：“我們現(xiàn)在做這樣一個“倍增”的安排，不管是對外宣布或者是內部掌握，都是應該予以考慮并做出決策的。”

另有專家卻認為中國的“收入倍增計劃”仍需“謹言慎行”。與日本實施“國民收入倍增計劃”時的情況相比，我國的工業(yè)化程度仍然不高，農業(yè)生產率和收入還是相對較低，不能為低收入人群工資收入的快速、大幅度的提高提供強有力的支持。

日前，蘇海南又澄清，稱相關部門尚未將“收入倍增計劃”寫入收入分配改革方案草案。

政府部門頻吹風 收入分配改革方案年內或公布

7月21日，國家統(tǒng)計局發(fā)布報告指出，展望全年，有收入分配體制等幾項重大改革會對進一步增強經濟增長的協(xié)調性發(fā)揮重要作用。人力資源與社會保障部日前在一份報告中指出，要以推進工資集體協(xié)商制度為重點，加快建立職工民主參與企業(yè)工資分配決策的機制。

政府部門的頻繁吹風讓收入分配改革方案日漸明朗。近日，有報道稱收入分配改革方案有望于年內公布。報道稱，從啟動至今已過6年、經6次易稿的《關于加強收入分配調節(jié)的指導意見及實施細則》有望于年內出臺。但該文件更多的是提出改革的目標，完善收入分配機制，致力于長期改善收入分配格局。

除了“工資5年倍增計劃”，收入分配改革中受到關注的還有人社部起草修訂的《工資條例》。據了解，該條例有望年內出臺，工資集體協(xié)商制度、同工同酬等保障勞動者權益的條款將被納入其中。

此外，中華全國總工會也正在積極推進工資集體協(xié)商制度。據中華全國總工會集體合同部部長張建國介紹，今年全總計劃投入1000萬元，先在10個省市總工會、城市總工會開展試點，通過三至五年的努力，基本達到全國具有一定規(guī)模的基層工會，都能按需聘用專職人員開展工資集體協(xié)商。

第四篇：公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探概要

?3

2?2008年8月 第21卷第8期

醫(yī) 學 與 社 會Vol.21No.8

MedicineandSocietyAug.2008 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探 余華英1 沈華亮2 12 深圳市南山區(qū)婦幼保健院核算辦,廣東深圳 518052 深圳市社會保險基金管理局醫(yī)療保險處,廣東深圳 518026

中圖分類號 R197.文獻標識碼 A

DOI.10.3870/YXYSH.2008.08.看病難、看病貴已成為社會普遍關注的熱點、難

點和焦點問題,引起了黨和政府的高度重視,城鄉(xiāng)居民的4大體系，，它相當于一個指揮棒,對醫(yī)務人員的行為有不可低估的引導作用。因此,從不同的視角對公立醫(yī)院績效工資分配辦法進行廣泛探討是非常必要的。筆者作為基層公立醫(yī)院的經營核算管理人員就公立醫(yī)院績效工資分配辦法談一些初淺的看法,僅供參考。1 公立醫(yī)院績效工資分配中存在的問題1.1 “大鍋飯”現(xiàn)象

公立醫(yī)院績效工資分配中“大鍋飯”現(xiàn)象仍然十分嚴重,績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配,基本上仍按人頭進行平均分配,干多干少、干好干壞一個樣。有些職工上班無事做或不做事卻同樣能拿到獎金,工作量非常大的員工獎金未必能多拿的現(xiàn)象比較普遍。這種狀況嚴重影響了醫(yī)護人員的工作積極性,阻礙了醫(yī)院的快

[1] 速發(fā)展。1.2 重經濟效益輕社會效益現(xiàn)象

公立醫(yī)院績效工資發(fā)放以經濟指標為主要參考因素,使公立醫(yī)院的公益性出現(xiàn)嚴重的偏差。如果績效工資的分配僅以經濟指標來考核,就可能會變相地促使醫(yī)務人員通過給患者進行重復檢查、重復化驗、開大處方、開人情方,多開貴重藥、進口藥

等方式增加科室收入,容易導致醫(yī)院內部管理出現(xiàn)新問題。效益好的科室許多人爭著去,效益差的科室誰都不愿意去。長此以往,醫(yī)院的整體發(fā)展就會失去平衡,不利于醫(yī)院的長遠發(fā)展。1.3 “腦體倒掛”現(xiàn)象

公立醫(yī)院績效工資分配還存在著腦力勞動與體力勞動、復雜勞動與簡單勞動嚴重倒掛的現(xiàn)象。專業(yè)技術崗位的績效工資比沒有技能的一般工作崗位績效工資高不了多少,甚至還低,知識的價值沒有得,。22.1 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的目的

公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的目的是為了不斷提高公立醫(yī)院醫(yī)療服務質量,提高公立醫(yī)院的社會效益和經濟效益,提供優(yōu)質、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務,改善目前看病難,看病貴的狀況,構建和諧的醫(yī)患關系,以滿足人民群眾不斷增長的醫(yī)療衛(wèi)生保健需求。2.2 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的意義

中國加入世貿后,公立醫(yī)療機構面臨著機遇,同時也面臨著更大的挑戰(zhàn)。隨著社會主義市場經濟體制的改革和發(fā)展,醫(yī)療市場競爭日趨激烈,國家財政對醫(yī)院經費撥款在醫(yī)院收入中所占比例呈下降趨勢。在這種情形下,醫(yī)院必須遵循經濟規(guī)律,加強經濟管理,實行醫(yī)療成本管理控制,改革過去不合理的獎金分配方式,建立較為完善的績效工資分配機制,調動全體員工的責任感和工作積極性,將外在的競爭壓力變?yōu)獒t(yī)院發(fā)展的內在動力。

績效工資的分配是一把雙刃劍,用得好可以調

[2] 動全院職工的積極性,否則會產生負面影響。如何分配績效工資,使績效工資起到獎勤罰懶的作用,是當今醫(yī)院管理者最為關心的課題。解決這一問題的方法除了加強職工的思想道德教育和醫(yī)院文化建設外,改革公立醫(yī)院現(xiàn)行的績效工資分配制度是醫(yī)院采取的主要手段。3 公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革的指導思想和原則 公立醫(yī)院績效工資分配應遵循“以科室為核算單元,科室內部二次分配”的原則;以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”作為績效工資分配的基礎;以“技術含量的高低、風險程度的大少、工作強度的大小”作為績效工資分配的導向。第一次分配是醫(yī)院與各科室之間進行分配,應堅持效率優(yōu)先兼顧公平的原則,與經濟效益、工作效率、醫(yī)療質量、服務質量及管理水平掛鉤;第二次 余華英等.公立醫(yī)院績效工資分配辦法改革初探 ?33?

分配是科室內部根據職工崗位技術含量、風險大小、工作量大小、工作質量好壞等量化指標,對職工個人進行的再次分配,應堅持效率與公平相結合的原則。4 公立醫(yī)院績效工資分配辦法的改進

醫(yī)院是知識和技術密集型結合的群體,是一個復雜的系統(tǒng),有醫(yī)療業(yè)務部門、藥品銷售部門、制劑加工部門、輔助業(yè)務部門及醫(yī)院管理部門。由于各部門的業(yè)務性質不同,因而導致績效工資分配制度中的考核指標也很復雜?？冃ЧべY分配方案應解決一個很現(xiàn)實的問題,就是績效工資如何分配。這個問題看似簡單,但具體操作層面上卻表現(xiàn)得很復雜。筆者認為,公立醫(yī)院要建立科學、合理的績效工資分配辦法或制度,首先要建立科學、系,然后要確定科學、,4.1 :收入成本率指標、工作量指標、醫(yī)療質量指標和社會

[3] 效益指標。4.1.1 經濟效率指標。百元收入支出比=科室成本/科室業(yè)務收入×100%。

收入,是指不含藥品收入的醫(yī)療服務收入。為了鼓勵中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展,中草藥按其費用25%的比例計入醫(yī)療服務收入。收入項目分為3類:直接收入、關聯(lián)收入和內部收入。直接收入就是由單個核算單元直接勞動創(chuàng)造的收入,沒有交叉性或交叉不明顯,如掛號收入、床位收入、診療(指門診掛號中的診療費、病區(qū)醫(yī)生中查房產生的診療費)收入、手術治療收入、檢查收入、診金、護理收入等。關聯(lián)收入是由兩個或兩個以上科室共同勞動創(chuàng)造的收入,有交叉性、相關性,收入分別計入參與創(chuàng)收的科室,如檢查收入、檢驗收入、手術收入、麻醉收入等。內部收入是僅僅為核算所用而設定的收入,一方面是作為一個科的收入,另一方面作為一個或幾個科的支出,如:總務科的消毒供應室的消毒收入、被服中心的洗滌收入等。

成本是醫(yī)院在向社會提供醫(yī)療服務過程中所支出的各種費用的總和。成本項目分為4類:直接成本、關聯(lián)成本、內部成本和其他成本。直接成本:即可以直接認定的支出,包括人員工資福利、衛(wèi)生材料、低值易耗品、固定資產折舊、其他材料、辦公費用、培訓費、維修費、水電費等。關聯(lián)成本是為取得關聯(lián)收入,需通過輔助科室(如檢驗科等)的核算進行確定而計入臨床科室的支出,公式如下:LC=∑C/∑I×LI,其中LC為臨床科室承擔的關聯(lián)成本,∑C為輔助科室(如檢驗科)成本總和,∑I為輔助科室(如檢驗科)收入總和,LI為臨床科室從相關輔助科室取得的關聯(lián)收入,包括檢查支出、檢驗支出、手術麻醉支出等。內部成本是僅僅為核算所用而設定的支出,主要是指與內部收入對應的支出,如消毒支出、被服中心洗滌費支出等。其他成本包括:管理成本按科室實際人數(shù)同全院管理費用總數(shù)與全院醫(yī)護人員總數(shù)之比相乘的積計入科室成本;醫(yī)療糾紛成本;醫(yī)保局對醫(yī)保病人醫(yī)療費用的拒付和罰款等。

4.1.2 工作量指標量化，計算出,如門診系統(tǒng)含門診診療人次、門診小手術次數(shù)、門診清創(chuàng)縫合次數(shù)、急救出車次數(shù)等;住院系統(tǒng)含各病例病型住院天數(shù)(分A、B、C、D4種病

[4] 型)、手術量、出院人數(shù)等。4.1.3 醫(yī)療質量指標。每月按本市醫(yī)療服務質量整體評估管理和本院的質控管理要求進行質控管理工作,以科控為主,實行自控、科控、院控的3級質控網絡監(jiān)控醫(yī)療質量。實行百分制從以下3個方面進行考核評分:醫(yī)療基礎質量(15分)、業(yè)務工作流程

[5] 質量(65分)、醫(yī)療終末質量(20分)。4.1.4 社會效益指標?？蛻魸M意度就是患者對服務質量、服務時間及服務成本的滿意程度。客戶滿意度調查是當前市場競爭的一個焦點,滿意度調查不僅可以用來衡量醫(yī)院的服務質量,更重要的是可以從客戶的角度分析對醫(yī)院服務不滿意的原因,以提高醫(yī)院的競爭力。對于醫(yī)院來說,測評客戶滿意度的根本原因就是為了提供信息使管理者能夠做出正確的決策,盡可能提升客戶滿意度,從而提高客戶忠誠度,進而提高醫(yī)院的市場占有份額。進行客戶滿意度調查,采用統(tǒng)一設計的“患者滿意度調查表”,由第3方調查人現(xiàn)場調查,統(tǒng)計得出各科室的

[6] 滿意度。4.2 公立醫(yī)院績效工資分配指標權重比例及計算步驟

在績效工資分配中,經濟效益、工作量大小、質量好壞及社會效益各項指標所占權重分別為30%、35%、25%、10%,各科計發(fā)績效工資是以上月績效工資的發(fā)放金額為基數(shù)(X),各種指標的增減率是同上月的環(huán)比率。具體計算步驟如下。4.2.1 收入成本率績效工資(JZ)各科總收入(∑S)=直接收入+關聯(lián)收入+內部收入

各科總支出(∑C)=直接成本+關聯(lián)成本+內部成本+其他成本 百元收入支出比=∑C÷∑S×100% ?34?

醫(yī)學與社會 2008年8月第21卷第8

期

JZ=X×(1±百元收入支出增減比率)×30%4.2.2工作量績效工資(GZ)各科工作量分值=工作量×基本分值×技術水平系數(shù)×風險水平系數(shù)GZ=X×(1±工作量增減比率)×35%4.2.3 醫(yī)療質量績效工資(YZ)醫(yī)療質量分基礎質量、流程質量、終末質量3大類,大類中分不同的項目進行考評,如流程質量分為3級查房制度、會診制度、病歷討論制度、病歷書寫規(guī)范性、診斷治療的規(guī)范性、合理性等。YZ=X×(1±考核評分增減比率)×25%4.2.4 社會效益績效工資(SZ)員、士服務態(tài)度、:服務態(tài)度,診療水平，查房是否認真仔細,溝通病情是否及時、到位,交待病情回答問題是否耐心,診療效果、治療措施是否滿意等。

SZ=X×(1±客戶滿意度增減比率)×10%±病人表揚、投訴獎罰款4.2.5 各科績效工資總額(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室內部的績效工資的二次分配

分配目的是使績效工資分配更為合理、更具針對性;分配原則是以崗位責任大小、技術含量、風險大小、工作量大小及工作質量好壞等為考核依據,由科室主任制定科內所有職工的分配系數(shù)(K)。其大小范疇:0.7≤K≤1.5,MJZ為科室職工績效工資,∑K為科室分配總系數(shù),它是科室所有職工分配系數(shù)之和。

科室績效工資二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/∑K5 本方案的優(yōu)點5.1 考核指標多樣化

目前醫(yī)院績效工資的分配大致有按科室收支結余、工作量、生產要素等分配模式,但上述分配模式因考核指標單一,導致大鍋飯等現(xiàn)象產生。為避免這種現(xiàn)象,本方案使科室績效考核指標多樣化,如同時采用收入成本率、工作量、醫(yī)療質量和病人滿意度等指標,引導醫(yī)院醫(yī)護人員既重視經濟效益,又注重社會效益。5.2 將成本核算納入績效考核內容

績效工資實際上是業(yè)務科室的一部分利潤,離開科室的利潤談科室績效成了無水之源,而成本核

算是反映科室利潤的有效手段。收入成本率是科室經營好壞的量化指標,是績效工資分配的基礎。拋棄收支成本率指標的績效工資分配方案是不科學性的,也是不合理的。5.3 考核指標量化科學

本方案在評價各科室績效時,將各科室不同的工作量、醫(yī)療質量、客戶滿意度等指標在考慮政策性虧損、醫(yī)療、服務質量好壞的基礎上進行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的績效分配是在此基礎上的延伸與擴展,讓技術、風險、效益、勞動強度、管理等要素共同參與分配,激發(fā)員工的工作熱情,使員工的工作能力、工作積極性、責任感、使命感等最大限度地發(fā)揮出來,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以為醫(yī)院其他改革措施的出臺創(chuàng)造良好氛圍

由于進一步健全成本核算管理體系,細化成本核算各指標,弱化了單純以經濟指標為主的分配方式,使分配與績效掛鉤,建立起高質量、高效益、高報酬、低成本的分配機制,縮小醫(yī)院與科室間“管”與“被管”的矛盾,變被動為主動,同時在科室的二次分配中打破吃大鍋飯的局面,拉開分配的差距,從而調動臨床一線工作人員的熱情。醫(yī)院收入和工作量將呈增長態(tài)勢,經濟效益將得到相應的提高,同時也會帶動醫(yī)院其他改革的深入發(fā)展,如人事制度的改革、后勤的改革。參考文獻

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第五篇：收入分配改革

收入分配改革

熱點分析

基于個人能力和公平競爭導致的效率和收入差距不是社會爭議的焦點，真正引起人們不滿或加劇社會分配失衡的根源，在于人們參與市場競爭的機會不平等以及競爭過程中的不平等。這類不平等主要是待改革的體制性因素所致，是分配關系扭曲的重要表現(xiàn)。其中在非收入分配政策和制度方面，政府的“缺位和越位”貫穿始終。

一是勞動力流動中的體制性歧視。勞動力流動的體制性歧視，源于計劃經濟早期的城鄉(xiāng)分割體制。在城鄉(xiāng)經濟一體化或城市化逐步形成的趨勢下，原有體制中以戶籍制度為基礎的身份性歧視并沒有根本改變，農村勞動力在向城市轉移過程中，農民的身份在就業(yè)、收入分配以及公共品分享方面，仍然受到相當程度的歧視待遇。在市場經濟收入增長機制發(fā)生了重大變化的條件下，這種歧視必然帶來收入差距的擴大，成為目前全國總體基尼系數(shù)過高的重要體制性原因。

二是缺乏有效的勞資協(xié)調機制，中下階層缺乏表達訴求權。我國在轉型經濟體制中，雖然按勞分配依然被強調為主體地位，但相應的體制設計還很不完善，甚至有些方面存在嚴重“缺位”現(xiàn)象。特別是勞動集體談判的權利沒有得到應有的重視，使得勞動要素在參與分配過程中始終處于弱勢地位。國有企業(yè)工會組織基本作為企業(yè)“職能部門”存在，在維護職工利益方面往往受到企業(yè)管理層的掣肘；大量的非國有企業(yè)還沒有工會組織或工會組織徒具形式，勞資矛盾協(xié)調機制嚴重缺位。從一些國有企業(yè)早期“砸三鐵”到后來的隨意裁員，以及“農民工”工資長期被壓低的現(xiàn)象中，可以明顯感受到這一機制的缺乏。

三是壟斷行業(yè)對分配關系的扭曲。行政性壟斷實際上是從計劃經濟時期的部分行業(yè)歸口管理演變而來。在體制轉型期比較普遍的現(xiàn)象是，行政性壟斷行業(yè)往往熱衷于“選擇性”地參照“市場化”和“國際慣例”，這種選擇性集中體現(xiàn)在所謂“市場價格”、贏利和收入水平方面的參照，大部分壟斷產品和服務的價格普遍高于國際價格。更為重要的是，由行政性壟斷帶給行業(yè)的超額利潤大都沒有回饋給國家和社會，而是以“做大做強”之類的理由留在了部門和企業(yè)，并且部分地轉化為這些行業(yè)經營者和職工的收入、福利等。這是目前我國行業(yè)之間收入差距過大的根本原因，也是對按勞分配為主的分配關系的重大扭曲。

四是政府職能轉變滯后的影響。相對于經濟市場化進程而言，政府職能轉變還僅僅是初步的，集中表現(xiàn)為政府職能的缺位、錯位和越位。目前社會反映強烈的教育、醫(yī)療、住房以及社會保障等問題，是一些突出的表現(xiàn)。

五是缺乏對資源配置權力的監(jiān)督制約機制。我國在體制轉軌中雖然大幅度減少了行政性資源配置，但在市場機制發(fā)揮作用的條件下，行政性資源配置的權力具有了“價格”意義。從上世紀80年代中期利用產品“雙軌”價差牟利，到90年代要素市場化中的“尋租”，出現(xiàn)大量權力市場化的現(xiàn)象。近年來，在城市改造拆遷和土地轉讓、資金信貸以及資本市場“圈錢”等領域，權力市場化的現(xiàn)象依然沒有止步的跡象。這是產生灰色甚至黑色收入的根本原因。

對策鏈接

2009年7月4日，在首屆全球智庫峰會的全球儲蓄與消費分論壇上，國家發(fā)改委收入分配司司長張東生指出，下一步國家將考慮從五個方面促進收入分配改革，其根本點在于提高居民收入，特別是農民收入，并做好社會保障制度的建設，加強城鄉(xiāng)收入制度的再分配環(huán)節(jié)。

第一，增加勞動力收入。

第二，加強城市化進程，形成有利于國民增收的長效機制。城鄉(xiāng)差距是造成我國居民整體收入差距的最主要的原因，而這與城鄉(xiāng)二元結構有關，因此要從根本上提高農民收入，還需要加快城市化進程。

第三，完善有利于提高勞動報酬的薪酬形成機制。工資收入是居民收入的主要來源，據測算，工資收入占居民總收入的比重為65%左右。因此完善最低工資制度、建立健全企業(yè)薪酬形成機制非常必要。

第四，健全公民的社會保障制度，逐步提高社會保障待遇與分配水平，完善城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會保險制度，擴大覆蓋范圍，加大政府對農村社會保障的投入力度，加快建立農村養(yǎng)老保險制度，健全城鄉(xiāng)的社會救助制度。完善針對低收入群體的助幫機制。

第五，加強城鄉(xiāng)收入制度的再分配環(huán)節(jié)，更多向公共服務和社會領域傾斜。促進基本公共服務運轉化。完善資源有償使用制度和生態(tài)環(huán)境補償制度。研究推進收入與分配結合的個人所得稅改革，增加稅收再分配環(huán)節(jié)。

延伸閱讀

正確處理收入分配問題

鄒東濤

一、理性分析收入差距與貧富矛盾

收入差距的擴大、貧富矛盾的加劇，是近年來的一個突出問題。對這一問題必須冷靜思考、分析和處理。

（一）關于基尼系數(shù)

基尼系數(shù)是世界上用來分析收入分配差距的基本指標。首先，我國改革開放以來的基尼系數(shù)發(fā)生了巨大變化：1978年為0.18，現(xiàn)在已接近0.5，而基尼系數(shù)的國際警戒線是0.35—0.4。這成為媒體炒作最熱的問題之一。作為清醒的學者、官員和媒體對此都應該冷靜點。首先應當認識到，與改革開放前普遍貧窮條件下的絕對平均主義相比，我國的基尼系數(shù)逐步增加，這是改革開放的成就和社會進步的表現(xiàn)；其次，從整體上來說，我國當前的收入差距還不是全局的，“奔騰式”的甚至是“對抗性”的矛盾。其三，對于已經存在的收入分配方面不合理問題，特別是收入分配差距過度拉大的嚴重問題，國家絕不能熟視無睹、聽之任之，必須高度關注。其四，面對收入分配方面的問題，我們必須高度重視和努力解決，但在輿論上切不可盲目和過度渲染，因為過度渲染無益于解決問題，反而會對現(xiàn)存的問題和矛盾起到推波助瀾的作用。

（二）關注社會弱勢群體，但不要搞民粹主義

處理好收入分配關系，協(xié)調收入分配的過大差距，實現(xiàn)貧富和諧，關鍵是要解決好社會弱勢階層的過低收入和貧困狀況。同情社會弱勢階層，是社會公眾一般的心理趨向，也是中華民族自古具有人文關懷優(yōu)良傳統(tǒng)的表現(xiàn)。但高度關注社會弱勢群體要謹防“民粹主義”傾向。民粹主義(Populism，也可譯為平民主義)是在19世紀俄國出現(xiàn)的一種影響較大的空想社會主義思潮。其基本理論包括：極端強調平民群眾的價值和理想；極端強調平民的利益、意見、公決、創(chuàng)制權等。這里在分析收入分配關系中借用“民粹主義”的概念，是指反對收入分配差距、絕對“妖魔化”富人、否定市場競爭、崇尚平均主義等逆市場機制的思潮。

關注社會弱勢群體、實現(xiàn)貧富和諧的目標，必須把握好兩點：一是收入分配的公正原則，而公正首先來自符合效率原則的初次分配；其次是收入分配的機會均等原則，而機會均等原則首先是市場競爭機會的均等。只有牢牢把握這兩個原則，才能確保財富持續(xù)充分涌流的源泉永不衰竭。如果國家政策過度向社會弱勢階層傾斜，讓“懷弱”極端為“民粹主義”，必然會影響經濟效益，減少財富增長，最終不利于解決社會弱勢群體問題。

（三）調節(jié)收入分配，關注弱勢群體，實現(xiàn)貧富和諧，首先是政府的職責

政府必須在這個問題上有大的作為。而政府要有效地調節(jié)收入分配，不能“東按葫蘆西按瓢，眉毛胡子一把抓”，首要的任務是要建立一個有效的制度。我在1999年提出了“制度更是第一生產力”、“人跟著利益走，利益跟著制度走”的觀點，一個良好的、有效的制度不僅是推進生產力發(fā)展的關鍵，也是解決財富分配、協(xié)調利益關系、促進貧富和諧的關鍵。這就要全力打造全社會的利益協(xié)調機制。這種機制包括利益表達的機制，利益的談判和博弈機制，利益沖突的解決機制等。從我國現(xiàn)實存在的嚴峻問題來看，首先要重點解決好以下六個方面的問題：

第一個方面是要為解決官民的利益矛盾進行有效的制度化安排。這包括兩個方面：一是從制度上解決廉政問題，從而在民眾思想深處消除“仇官”心理(實際上是“仇腐”心理)；二是從制度上解決各級官員的勤政問題，真正為民眾解決一些實際問題，帶來看得見的利益。

第二個方面是要為解決城鄉(xiāng)利益矛盾進行有效的制度化安排。這包括兩個方面：一是從制度上使社會主義新農村建設真正取得實效；二是從制度上打破城鄉(xiāng)壁壘，促進農村人口平穩(wěn)有效地向城市轉移。

第三個方面是要為解決行業(yè)間的利益矛盾進行有效的制度化安排，著力解決行業(yè)壟斷問題，切實打破行業(yè)間的收入分配不公。

第四個方面是為解決勞資的利益矛盾進行有效的制度化安排。這也包括三個方面：一是逐步提高勞工最低工資保障線和強化對高收入的稅收監(jiān)管，從制度上解決勞資收入懸殊問題，從而在勞工思想深處消除“仇富”心理；二是完善工會制度，加大工會工作的力度，從制度上解決勞資的對話和勞工的利益表達機制；三是鼓勵和提倡企業(yè)履行社會責任，努力促進勞資和諧。

第五個方面是進一步建立健全社會保障制度，增加全國社會保障基金規(guī)模的積累，加速和加大力度在全社會建立普遍的、城鄉(xiāng)一體化社會保障制度等。

第六個方面是建立一個有效的社會捐贈制度，讓有錢人廣泛地、自覺地參與到構建貧富和諧的工作中來。

通過這一系列與收入分配有關的制度設計和制度建設，一方面，使“貧有保底”，從而“貧而不窮”；另一方面，使富者遵守各種社會規(guī)則，具有博愛和人文主義思想，長期堅持不懈地履行社會責任，多行善舉，關愛社會弱勢群體，從而降低、平抑和化解社會矛盾。只要這些做到了，貧富同舟共濟，促進社會和諧，不僅是必須做到的，也是能夠做到的。

二、關注公平不能向效率開刀

由于收入分配差距的拉大和貧富矛盾的凸現(xiàn)，不少人包括一些經濟學家對“效率優(yōu)先，兼顧公平”也提出了質疑，好像收入差距拉大是因為改革開放以來實行“效率優(yōu)先”造成的。如果是這樣，就得降低效率了。但我們可以冷靜地想想：我國的效率是否真的很高了？絕不是。因為迄今為止，我國的勞動生產率和資金產出率還遠低于美國、日本和其他發(fā)達國家，而單位GDP增長的資源消耗率則大大高于美國、日本和其他發(fā)達國家。

我認為，國家和社會應當關注社會公平，只有公平了才能實現(xiàn)貧富和諧，但關注公平，實現(xiàn)貧富和諧，絕不能向效率開刀。處理效率與公平的關系，既是中國的難題，也是世界性難題。我們不能一般地反對收入差距，收入差距是市場機制的重要內容，是激勵效率的重要杠桿。而收入差距過大，則會影響社會公平和社會穩(wěn)定。社會不是要消滅收入差距，而是要調節(jié)收入差距，取締非法收入，保障低收入者的基本生活，平抑社會矛盾。一個社會首先必須保持一定的競爭性差距，以便刺激效率，促進發(fā)展。否則，實現(xiàn)平等和貧富和諧必定會成為無源之水和無本之木。

中國舊的計劃經濟體制出現(xiàn)的普遍難題和頑疾是經濟效率低下，因而改革伊始我國就正確地提出和實行了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的方針。但收入差距控制在多大程度既有利于保持經濟效益，又不損害社會公平和影響社會穩(wěn)定，這不僅與各國的經濟發(fā)展水平有關，也與各國的歷史文化傳統(tǒng)有關。對于這些，該是什么問題，就在什么范圍內解決什么問題。如果因為構建社會主義和諧社會特別是構建貧富和諧就把矛頭指向實行了20多年的“效率優(yōu)先，兼顧公平”，那就大錯特錯了。中國作為一個正在發(fā)展中和崛起的文明古國，永遠不能忽視公平，但一天也不能沒有效率。

“平均主義”不利于提高效率，而“收入差距”有利于提高效率，這是所有國家的歷史實踐都證明了的。比如說，勤勞人效率高，如果勤勞人的回報與懶惰人一樣，這也是不公平的，結果會造成人們不愿意勤勞。因此要“獎勤罰懶”，而獎勤罰懶必然造成收入差距。鄧小平講“讓一部分人、一部分地區(qū)先富起來”，就是立足于提高效率。但是，單認清這個問題還不夠，我們還要客觀地分析“公平”。公平包括“機會公平”和“結果公平”，機會公平有利于激勵效率，而結果公平（比如不管工作干的好壞收入都一樣），必然會嚴重影響效率。經濟學天生關注效率，社會學天生關注公平，這是學科分工使然。我認為可以用一句話使經濟學家和社會學家達成“共識”：“公平是相對的，社會可以接受的差距就是公平的”。

我國收入差距過大不能歸結為“效率優(yōu)先”，但并不是說“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則完全凝固不變，而是要根據經濟社會的發(fā)展和實際情況的變化與時俱進。

過去我們提出“效率優(yōu)先，兼顧公平”，一是因為鼓勵效率的市場機制尚未形成，還需要政府在推進效率方面發(fā)揮有力作用；二是我國當初平均主義還比較嚴重，需要打破。而今天的情況則大大變化了。市場作為激勵效率的力量已經初步形成了。在這種情況下，政府需要用更多的精力進行宏觀經濟調控和協(xié)調效率與公平的關系。因此，“效率優(yōu)先，兼顧公平”在客觀上將轉變?yōu)椤笆袌鲋饕苄?，政府主要管公平”?/p>

有的學者提出“初次分配領域效率優(yōu)先，再分配領域公平優(yōu)先”。這有一定的合理性。然而，在初次分配領域也存在著兩個誤區(qū):一是資本的主導者可能以強勢地位故意壓低甚至拖賴打工者工資，這在初次分配領域是難以自發(fā)解決的，必須由政府監(jiān)管和干預；二是初次分配領域的高效率，不一定都帶來宏觀經濟的高效率，可能還會沖擊和影響宏觀經濟效率，這也必須依靠國家干預。因此，“政府主要管公平”，既包括再分配領域的公平和效率，也包括初次分配領域的公平和效率。但對初次分配領域的管理，主要是通過法律手段，而不能干預微觀經濟領域的生產經營活動。