第一篇：教師績效管理與評估心得體會

教師績效管理與評估心得體會

初中三組 洛 桑

首先所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。其次我在課堂中一直反復(fù)思考在西藏執(zhí)行績效管理適不適合,我一直覺得績效管理比較適合民辦學(xué)校更是企業(yè)特適合，而不適合公辦學(xué)校特別是西藏學(xué)校。我知道現(xiàn)在社會是很現(xiàn)實的對一個教師來說或是一所學(xué)校的管理員每天在為學(xué)校拼死拼活的干可是最后得到的是太不公平,關(guān)鍵是我們要知道 “一切為了學(xué)生,為了學(xué)生的一切”。

通過這節(jié)課我學(xué)到了績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，績效管理不可能取得成效。績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。

績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋。

按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè);另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。

第二篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務(wù)機構(gòu)績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設(shè)計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個軍官的業(yè)績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導(dǎo)致了評估制度的修改。在每個單位內(nèi)部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進行管理。它特別強調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個人的能力或特權(quán)。美國空軍的考評制度強調(diào)直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質(zhì)量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業(yè)績的評估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結(jié)合，結(jié)合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第三篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟學(xué)

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內(nèi)涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎懲等依據(jù)。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結(jié)果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經(jīng)過評估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。績效評估本質(zhì)上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態(tài)性。績效是一個動態(tài)的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評價：評估對象性格、知識、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進行評估。2.業(yè)績評定：工作態(tài)度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態(tài)度，嚴格績效評估制度，科學(xué)而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結(jié)果公開的原則。5.結(jié)合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應(yīng)該有差別和界限。五：績效評估結(jié)果運用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢?，用人所長，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵的途徑。科學(xué)和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據(jù)。六：績效評估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業(yè)知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應(yīng)用最廣泛的評估技術(shù)之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過程

<1>目標設(shè)立原則

a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關(guān)的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關(guān)的5.以時間為基礎(chǔ)的<2>目標管理法實施步驟

a：確定組織目標

b：確定部門目標

c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現(xiàn)做出貢獻）

d：對預(yù)期成果的界定（確定個人目標）

e：工作績效評估（對工作結(jié)果進行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學(xué)性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關(guān)要求

十：評估前培訓(xùn)包括：管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)

A:管理人員的培訓(xùn)：加強他們對績效評估的認識，學(xué)習(xí)如何避免在評估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術(shù)和方法。

績效評估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區(qū)）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績效：直接對其工作結(jié)果的評價（質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等）評估周期短。

周邊績效：對工作結(jié)果造成影響的因素，但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設(shè)置不合理

4.評估關(guān)系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應(yīng)將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評估的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預(yù)防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內(nèi)，員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標準

2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄

3.評估結(jié)果的分析和評定：通過對評估實施所獲數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計的方法進行加工、整理、以

得出評估結(jié)果的過程。

4.結(jié)果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設(shè)計原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應(yīng)通用的原則通用性：各個環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對各個環(huán)節(jié)的特點進行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設(shè)計程序（案例題：四點后寫一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評估內(nèi)容體系

a：運用問卷法、訪談法等方法對有關(guān)員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)實際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內(nèi)容.（要進行反饋調(diào)查，可為評估內(nèi)容體系的整體設(shè)計、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認知基礎(chǔ)）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設(shè)計

設(shè)計內(nèi)容應(yīng)包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導(dǎo)意見及改進方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據(jù)，提供改進績效的事實依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績效好壞的事實依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據(jù)

信息來源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標和標準達到或未達到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)

e：員工績效面談的記錄

f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無結(jié)構(gòu)式訪問和觀察的記錄

b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調(diào)查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現(xiàn)象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗和常識進行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗常識相違背，需再次進行核實

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準確無誤。

7.評估信息的統(tǒng)計分析

統(tǒng)計分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內(nèi)容通常要統(tǒng)計的資料包括：各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)評估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評估的目的、標準和方法對收集到的評估數(shù)據(jù)進行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結(jié)果的計算

a：平均值

b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）

評估標準的權(quán)重

a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結(jié)果的方法。較強的直觀性，重點突出，內(nèi)容集中，具有適當?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績效評估

績效評估

1． 務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

2． 特點：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個方面。在設(shè)計考評維度時尤應(yīng)注意。

(3)動態(tài)性，在不同的考評期間，績效的考評者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對績效的動態(tài)影響。

3．內(nèi)容：員工績效評估是按照一定的標準，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實保證員工的報酬、晉升、調(diào)動、職業(yè)技能開發(fā)、激勵、辭退等工作的科學(xué)性。同時，也可以檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。

由于績效評估的對象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效評估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。

德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向--為什么而做；行為的強弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的。不同時代、行業(yè)、層次對德有不同的標準。

能是指人的能力素質(zhì)，即認識世界和改造世界的能力。當然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對能力的評估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動手操作能力、認識能力、思維能力、表達能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對不同的職位，在評估過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對待。

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對勤的評估不僅要有對量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動地投入工作。

績是指員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績的評估重點也有側(cè)重。對績的考評是對員工績效評估的核心。

4．原則：(一)公開原則具體要求做到：

1.公開考評目標、標準和方法;2.公開考評過程和考評結(jié)果。

堅持這一原則能消除考評對象對績效考評工作的疑慮，提高績效考評結(jié)果的度;有利于考評對象看清自己的問題和差距，進而找到努力的目標和方向，并激發(fā)出進一步改進工作的積極性;同時，還可增強人力資源部門的責(zé)任感，促使他們不斷改進工作和提高工作質(zhì)量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績效考評標準時多采用可量化的客觀尺度，要用事實說話。堅持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個方面的偏面考察。

(四)經(jīng)?；⒅贫然脑瓌t

績效具有動態(tài)性，因而要求經(jīng)常對員工績效進行考評，以及時公正地反映員工某時期的工作成果;另外，由于考績涉及考績標準的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標準必須科學(xué)、合理、不摻入個人好惡等感情成分，因而有必要對考績有關(guān)事項以制度形式固定下來。

5.重要性：1）員工看出獎勵的公平性，否則組織就無法將獎勵與工作表現(xiàn)聯(lián)結(jié)以激勵員工，績效評估可以激勵員工的此項知覺。

2）只有績效能測量，組織才能依照員工的表現(xiàn)來分配獎勵。

3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評估上。

4)員工發(fā)展計劃建立在準確的評估員工的優(yōu)缺點的數(shù)據(jù)。