第一篇：公共績效評估

填空題 B主要領導重視和政府政策支持是評估

1、績效可分為個人績效、組織績效和社的動力。

會績效。C從分的信息材料與信息處理能力是評

2、公共部門績效評估體系的建構是績效估的保障。

評估的首要環(huán)節(jié)。D有力的文化宣傳能夠帶來良好的評估

3、公共部門績效評估信息化狹義的理解氛圍

11公共部門績效評估組織實施的環(huán)境建

4、績效評估的組織實施是指公共部門組設中相關的制度建設是評估的基礎，它

織實施績效評估的實施程序，以及評估實包括以下幾個方面(ABD)

施中的制度和組織建設，其中制度和組織A加強績效評估的制度化建設

建設是績效評估實施的基礎和保證。B建立有效的評估申述制度

5C 確定相應的制度

法的改變，D建立合理的評估獎懲制度

在發(fā)生的不良心理反應進行調節(jié)和控制。12公共部門績效評估中的文獻調查法的6、首因效應是指第一印象比較鮮明、深特點有(ABC)

A歷史性

改變的心理效應。B間接性

7、近因效應是指由近因形成的新印象所C無反映性

產生的效果。D方便易查性

8、參照效應是指對某些評估對象的“形13在確立指標的過程中評估者的心理反

象”影響著對另一些評估對象的印象和判應會有以下幾種(BCD)

斷的一種心理現(xiàn)象。A 暈輪效應

B心理定勢的先起印象，導致實際評估值過低的一種C時尚效應

心理現(xiàn)象。D角色心理

10、公共部門績效激勵是指運用各種手段14在確立指標過程中被評估者的心理反

或方式，促使、期望和誘導公共部門及其應會有以下幾種(AB)

成員履行法定職能，A自我保護心理

績效的過程。B自我顯示心理

11、公共部門績效管理的具體內容包括公C保護弱者心理

D保護他人心理

績效合同、績效成本等諸多管理環(huán)節(jié)。15再確立指標的過程中第三方的心理反

12、績效評估的模式主要包括評估的維應會有以下幾種(ACD)

度、指標和要素三方面。A新奇感、中介機構在績效評估中具有中立性B 陌生感

質，能夠得到各方面的認可。C旁觀者效應、績效評估中的硬指標是指可量化的指D第一印象

標。16績效評估系統(tǒng)功能分析的特點有

15、績效評估中的軟指標是指難以量化的(ABCD)

公眾滿意度。A動態(tài)性

16、在選擇評估主體時，行政相對人的數(shù)B差異性

量至少要達到50人以上，一個公共部門C變異性

D復雜性

17、公共部門是指與私人部門相對應的，17、對我國公共部門績效評估系統(tǒng)功能現(xiàn)

又冠以的政狀分析，會得出以下幾種結論(ABCD)

府組織、非營利組織、公共企業(yè)等構成的A以定性為主的績效目標比較模糊

特定的社會組織。B、績效激勵的缺乏

18根據(jù)我國公共部門的現(xiàn)實條件，評估C、績效信息的壟斷

主體通常由綜合評估組織、否定指標評估D、績效申述的缺位

18、公共部門績效目標的特點有(ABCD)

組成。A公共部門績效目標的“責任”形式特殊

19、美國公共部門的績效評估經歷了5個B實行公共部門績效目標的目的不同

主要的發(fā)展階段。C公共部門績效目標體系復雜

20、思明區(qū)公共部門績效評估的啟示之一D公共部門績效目標的不確定性

是：為了消除評估過程中的封閉性與神秘

19、績效激勵對公共部門績效評估的功能

性，有必要讓大眾傳媒介入，依靠輿論監(jiān)影響因素有哪些(ABCD)

督的力量形成“魚缺效應” A、我國現(xiàn)行的績效激勵有相當多的是披

多項選擇題 著“民主”的合法的外衣。

1、績效評估的效用功能是指(ABCD)B、績效激勵流于形式。

A績效評估是績效管理的基礎工程 C、重物質輕精神。

B績效評估是推動管理的約束機制 20、績效信息對公共部門績效評估的作用

C績效評估可以調試新的目標方向 有(ABD)

D績效評估凸顯績效管理的價值取向 A公共績效信息的發(fā)收是公共部門績效

2、公民或者說公共相對人作為公共部門評估過程中的頭等大事。

績效評估的主體，有哪些要求？(ABC)B公共績效信息流速快慢決定公共評估

A首先，相對人要有一定的參加數(shù)量 活動效率的高低。

B其次，相對人成分要有適當?shù)慕Y構 C 提高政府辦事效率。

C再次，相對人結構要有一定的比例D最D公共績效信息溝通是形成強大集體力

后，相對人要有高中以上的文化水平。量的關鍵手段。

3、完整的評估系統(tǒng)應反映以下內容

21、要建立、健全績效信息機制就要做到

(ABCD)以下幾方面(ABCD)

A輸入：提供服務所需資源 A、建立統(tǒng)一嚴格的信息披露機制，確保

B過程：提供產品服務的流程 績效信息的公開化、透明化。

C輸出：提供的產品 B、確?？冃畔⒌耐暾院拖嚓P性。

D結果：服務和產出的影響 C、降低績效信息成本，擴大評估參與。

4、建構績效評估體系應遵循的基本主題D、構建公共部門績效評估信息網絡。

有(ABCD)簡答題

A經濟、1、公共部門績效評估的特征。

B效率、答：(1)從內容上看，公共部門績效評估是

C效果、一個綜合性的范疇。(2)從要素方面上看，D公平公共部門績效評估是一個完整的系統(tǒng)。(3)

5公共部門績效評估心理調控的特點有哪從程序方面上看，公共部門績效評估是一

些(ACD)個動態(tài)的過程。

A心理方法與管理方法相結合

2、公共部門績效評估與企業(yè)績效評估的B 個體與群體相結合 關系。

C個體心理調控與群體心理調控相結合 答：區(qū)別：由于所提供的產品和服務在性

D預防性調控與補救性調控相結合 質上存在著比較的的區(qū)別，企業(yè)中的績效

6公共部門績效評估實施的組織準備包含評估相對來說比較容易實現(xiàn)，企業(yè)所提供

以下幾個方面(BCD)的服務和產品并不像公共服務或產品那

A組織人員 樣難以確定和衡量。

B設立專家咨詢機構 聯(lián)系：企業(yè)績效評估中所采用的先進技術

C選聘評估中介機構 和方法，往往會經過一系列改進之后，運

D組織評估管理機構 用于公共部門的績效評估過程之中。

7公共部門績效評估實施的組織準備中組

3、績效評估的運作難度的原因。

建專家咨詢機構應注意的問題有(ACD)答：(1)公共部門的管理目標復雜(2)公共

A根據(jù)被評估部門的特檢和評估重點和部門的產品形態(tài)特殊(3)公共部門的產品

評估的目的選聘專家。標準多維(4)公共部門的價格機制缺乏(5)

B專家的性別也應做我考慮因素。公共部門的生產要素獨特

C選聘專家要遵循適當原則。

4、評估通用指標的設計原則。

D專家的人數(shù)要適當 答：(1)客觀全面原則——涵蓋重要績效(2)

8公共部門績效評估實施的組織準備中中一致性原則——各部門、上下級之間要充

介機構在公共部門績效評估中的作用有分溝通，協(xié)調一致(3)“軟”指標“硬”指標相

(ABC)結合原則——硬指標：可量化，A有利于實現(xiàn)政府職能轉變和監(jiān)督的加軟指標：難以量化的公眾滿意度

強。

5、績效評估信息化動因分析。

B有利于促進公共部門績效評估的規(guī)范答：(1)設計科學評估體系的要求。(2)多

化。維度、多層級評估指標計算方法的要求。

C有利于推動績效評估工作的國際化。(3)評估主體多元化、外部化的要求。(4)

D有利于為中介機構創(chuàng)造經濟效益 評估結果綜合運用的要求。

9公共部門績效評估實施的組織準備中選

6、績效評估信息化實現(xiàn)的要求。

聘績效評估中介機構的方式有(BCD)答：(1)信息結構的無縫隙化、網絡化。(2)

A 在報紙上登廣告 信息傳輸流程設置的標準化和簡潔化。

B公布情況進行招標(3)信息傳遞的時效性和完整性。(4)信息

C由評估管理機構選擇 內容的及時更新。

D提名選聘

7、信息評估信息化實現(xiàn)的意義和作用。

10公共部門績效評估組織實施的環(huán)境建答：(1)有利于公共部門績效評估系統(tǒng)的推

設包含以下幾個反面(ABCD)廣。(2)有利于公共部門績效目標的實現(xiàn)。

A相關的制度建設是評估的基礎。(3)績效評估結果分析成為輔助決策的依據(jù)。(4)有利于在實踐中完善績效評估體其三，察農桑不勤，倉庫減耗；其四，察理可以對公共部門的工作進行詳細記錄，系。妖猾盜賊，不事生業(yè)，為私蠹害；其五，從而形成一個完整和客觀的績效信息。

8、績效評估的組織實施的含義 察德行孝悌，茂才異數(shù)，藏器晦跡，應時另一方面：績效評估信息化給電子政務建答：

1、評估組織實施是對公共部門的計用著；其六，察黠吏豪宗兼并縱暴，貧弱設提出了更高的要求。體現(xiàn)在以下三方劃和目標實現(xiàn)情況進行評估和分析的過冤苦不能自申者（引自《新唐書》）。這些面： 程，即是評估方案的執(zhí)行，將評估實施計內容涉及地方官吏的道德品行，人口、經

1、電子政務建設需要適應滿意度的要求。劃付諸實踐，為達到評估應有效果和目的濟帳目、賦役、農業(yè)、糧食、治安、人才，2、電子政務建設同樣需要重視效率的控提供基礎的過程。

2、評估的實施是個動及官吏與地方豪強勾結，壓榨貧弱者等關制。態(tài)的過程，為實現(xiàn)評估的功能而由評估主系到社會穩(wěn)定的問題。有些學者評價唐代

3、有效性作為公共部門評估的一個重點，體依據(jù)評估方案和一定標準進行評估，同的績效評估是 “疏而不漏”，這體現(xiàn)了現(xiàn)也對電子政務建設的開展提出了嚴格的時也要根據(jù)評估的功階段和公共部門內代評估模式構建中的哪個原則？如何評要求。外環(huán)境變化而對實施情況進行一定調整，價這一原則？與績效評估其他方面相互統(tǒng)一的過程。評答：體現(xiàn)的是系統(tǒng)全面原則。公共服務的論述公共部門績效評估運作難度分析的估的實施過程不是一成不變地按照評估多重性和復雜性決定了績效評估的指標原因 計劃，而是動態(tài)的過程，必須考慮評估的模型必須是一個相對開放的指標系統(tǒng)，這共部門的管理目標復雜。政府部門的產出對象不同以及評估內外環(huán)境的變化，適時樣一個開放系統(tǒng)可以劃分為彼此相互聯(lián)是有爭議的，而企業(yè)的管理突出的是經濟調整評估實施步驟。系的若干維度，而每個維度又由若干相互目標，利潤率市場占有率等管理的核心內

9、績效評估組織實施的作用 聯(lián)系或相互補充的評估內容構成，每個指容。公共部門的一些目標，涉及公平、責答：首先，績效評估的組織實施是績效評標由一項主要指標和幾項修正指標構成。任、素質等難以進行定量分析，但企業(yè)目估的一個基本環(huán)節(jié)，也是績效評估的一個這個由多層次指標構成的理想模型形成標容易定量測量。重要步驟。其次，通過績效評估的組織實一個相對完善的系統(tǒng)。共部門產品形態(tài)特殊。企業(yè)的產品在形態(tài)施，能夠有效地建立一種公共部門的責任系統(tǒng)的指標模型還可以擴大公共部上有可見性、終端性的特征，但是公共部機制最后，績效評估的組織實施也是對績門績效評估結果的信息量以及增強績效門提供的產品主要是服務性質的，相當部效評估中其他方面進行檢驗，同時，績效評估結果的靈活性?？冃Ｐ蜆嫿ǖ娜娣值漠a品是無形的。計劃是否能夠落實和完成依賴于績效評要求也是由公共服務的復雜性所決定的，共部門的產品標準多維。企業(yè)生產的產品估的實施，可以說績效評估實施與績效評但是這種全面不是面面俱到，而是有重點通常采用單維的技術標準，而公共部門的估的其他方面是相互聯(lián)系、相互作用。的全面。一個完整的公共部門績效評估指產品就不簡單是一個技術問題，不同的產

10、評估結果的作用 標模型應當包含能夠衡量一個公共部門品有不同的標準，即使同一個產品還會涉答:

1、作為上級部門對被評估部門獎懲的所提供的公共服務的經濟、效率、效果質及到政治、文化和社會等諸多因素。依據(jù)。

2、對于被評估部門來說，可以有量和外部效應，并根據(jù)其所提供的服務重共部門的價格機制缺乏。市場價格反映了效的使用評估信息，總結過去部門的成就點有所側重。市場的供求關系，實際上，市場價格就是和不足。

3、對于社會公眾，通過定期有

3、某教育局在確定各項評估指標的權重企業(yè)績效的評估機制。但是公共部門的服選擇的發(fā)布評估結果，可以作為一種監(jiān)督時采用了設計問卷的形式：“請你對教育務產品，相當部分沒有價格顯示機制，這手段，推動公眾對公共部門的監(jiān)督。局的各項職能進行排序Ａ教育管理職能，種特殊的交易機制，使得公共部門的工作

11、指標及指標要素確立過程中的方法有Ｂ招生工作，Ｃ隊伍建設和繼續(xù)教育工狀況難以評估。哪些 作，Ｄ教育教學的管理，Ｅ教育綜合改共部門的生產要素獨特。企業(yè)生產是人財答：1文獻調查法2調查問卷法3訪談法革?！闭垎栠@是在指標確立過程中使用的物等要素的結合，而公共服務相比之下人4觀察法5測量法 那種方法？這種方法的優(yōu)缺點有哪些？ 的要素在公共服務中更具主流，但是對人12公共部門績效評估中實施心理調控的答：使用的是調查問卷法。優(yōu)點是：通過的評估顯然要比對物的評估困難得多，因意義。針對性強、設計科學、控制有效的問卷調為人的主觀性、動態(tài)性不太容易量化。答：1可以使指標模型更加科學、合理、查，可以獲得大量比較客觀且有助于評估系統(tǒng)。

2、保證績效評估的實施順利進行，的第一手資料，提高評估的正確性和科學更好地完成個環(huán)節(jié)的任務。

3、順利實施性。缺點是：限制發(fā)揮不夠靈活。無法控在評估，完善指標模型，圓滿實現(xiàn)評估指制填寫時的情境。收集的信息容易流于形標。式，難以深入了解內心的想法。被調查者

13、公共部門績效評估系統(tǒng)功能分析的概需要有一定的文化程度?；厥章瘦^低。難念 以了解數(shù)據(jù)缺失的原因。被調查者在回答答：分析績效管理的其他子系統(tǒng)對公共部時會受到趨中現(xiàn)象、隨機反應、社會性要門績效評估功能的影響及其影響程度，并求定勢等因素的干擾，影響答案的可靠提出相應的完善措施，最終保證公共部門性。績效評估的順利進行，評估程序的合法、4、“自2000年開始，福建省為了轉變機透明，評估結果的客觀、公正，評估反饋關作風、提高服務質量、規(guī)范行政行為，的及時、準確，評估不當行為得到申訴，在全國率先推行了機關效能建設。廈門市實現(xiàn)公共部門績效評估功能的最大化發(fā)思明區(qū)政府成立了公共部門績效評估項揮。目領導小組。項目小組選擇了思明區(qū)的計

14、影響公共部門績效評估功能發(fā)揮的績生局、民政局、建設局、司法局和廈港街效目標因素。道辦事處等幾個效能建設的先進單位作答：1公共部門績效目標的綜合性2公共為第一輪試點評估對象，為績效評估在全部門績效目標的不確定性3公共部門績區(qū)的推廣積累了寶貴經驗?！睆倪@段文字效目標的復雜性4公共部門績效目標不我們可以看出思明區(qū)政府在公共部門績易測量5公共部門績效目標主體的抵制 效評估總結的工作方法是什么？為什么

15、明確績效目標、發(fā)揮公共部門績效評要采用這種方法？ 估功能有哪些工作要做。答：方法是：在績效評估中要堅持試點評答：

1、把握公共部門績效評估的內在要估，逐步推開。原因：公共部門績效評估求，制定明確的公共部門績效目標

2、構是一項復雜的系統(tǒng)工程，政府部門數(shù)量龐建合理的公共部門績效目標體系

3、設計大、職能各異，同時，政府中已有的傳統(tǒng)多向績效評估維度

4、選擇恰當?shù)墓膊靠己撕蜏y評也是種類繁多，有的甚至是積門績效目標評估工具

5、爭取公共部門績重難返。在這種情況下進行公共部門績效效目標主體的支持

6、重視公共部門績效評估項目，既不可能一蹴而就，迅速取代目標客體的回應性 所有的傳統(tǒng)考評，也不應指望一次研究建

16、績效信息對公共部門績效評估的功能構的評估體系能夠適用所有各級機關和影響因素有哪些。部門，而應該是一個有計劃、有步驟的利答：1績效信息不公開2績效信息不全面用試點逐步推進的過程，而做好試點評估3績效信息不真實4績效信息的失效5績對于整個績效評估項目有十分重要的意效信息成本過大 義。

17、如果缺乏績效申訴將會導致哪些情

五、論述題 況？

1、論述公共部門績效評估與公共人力資答：

1、績效評估過程中出現(xiàn)不合理的行源績效評估的關系 政行為。

2、評估機構濫用權力和職能。

3、答：

（一）、二者的區(qū)別 績效評估過程中存在不合理不公正欺壓區(qū)別1：側重點不同。個人績效關注的是歧視或不當?shù)?、偏頗的程序。組織中人力資源的一項重要職能，他的出案例分析題 發(fā)點大多還是以管理層面為基礎。他承擔

1、根據(jù)1978年的總監(jiān)察長法案，美國已著以下三方面的功能：提升改善技校、職形成較為完整的聯(lián)邦總監(jiān) 業(yè)發(fā)展、報酬。而公共部門績效評估，則長制度，聯(lián)邦政府約有60個總監(jiān)察長辦努力推動對組織績效進行評價，從中發(fā)現(xiàn)公室，其中，14個內閣部門的總監(jiān)察長公共部門在提供服務或公共產品上存在雇用了84000多名員工?？偙O(jiān)察長負責揭的主要問題，并找到改進的方法和技術。露政府機構中的浪費、欺詐以及濫用現(xiàn)區(qū)別2：在績效指標的設計上，兩種評估象，而且也負責幫助行政人員消除這些問的差異也是比較巨大的。在公共人力資源題。而且他們審計的性質也改變了，即從績效評估中，評估主要圍繞這個人的工作傳統(tǒng)的財務審計發(fā)展到績效審計，如今至能力、工作表現(xiàn)和工作實績三個方面的指少有60%的總監(jiān)察長的審計活動是績效標來進行。而公共部門的具體服務產出，審計。人們往往從經濟、效率和有效性三個指標問題：從上面這段文字中可以看出，文字來衡量。

（二）、二者的聯(lián)系：首先在目中描寫的是哪一種評估主體？結合我國的方面：無論是人力資源管理中的績效評的實際情況評價這種評估主體。估還是公共部門績效評估，他們都力求督答：文字中描寫的是評估主體是問題綜合促各任何組織的行為能夠和組織目標與評估組織。綜合評估組織評估的主要是傳宗旨保持一致。他們都具有一個相同的目統(tǒng)項目內容，如制度建設、思想建設、組的，即推進個人目標和組織目標得一致織建設以及作風建設等。評估主體科學配性，從而提高組織整體績效。其次，在評比是綜合評估有效性的一個關鍵點。政府估原則中，他們都遵守以下幾個主要原內部專門監(jiān)察組織的相關人員是綜合評則：公正客觀、全面原則、科學原則。最估主體的重要構成部分。監(jiān)察機構依靠某后，無論是公共人力資源管理或是公共部種程度的權威性和廣泛性來保證評估的門績效管理，他們都把績效同一定的激勵客觀公正。甚至，政府內部專門的監(jiān)察組或控制方式相結合，形成一種有效的控制織還可以作為績效評估的管理機構。?我手段。國政府內部專門的監(jiān)察組織承擔效能監(jiān)

2、論述公共部門績效評估信息化與電子察的任務。效能監(jiān)察就是通過一些制約性政務建設的關系。的方式手段，提高政府管理績效。一些地答：一方面:電子政務建設為績效評估信方政府，如福建省各級地方政府，已經從息化提供技術支持。體現(xiàn)在以下幾個方效能監(jiān)察發(fā)展到效能建設，把制約性的手面：

1、將工作伙伴、下屬及群眾納入評段和能動性的機制結合起來，更好的提高估主體的范圍難免會偏離客觀公正的要了政府績效。綜合評估組織還必須有一些求。電子政務建設的引入解決了這個難其他主體成員構成，最好利用現(xiàn)有的黨委題。

2、電子政務的建設順利地實現(xiàn)了實組織部門的考核，人大、政協(xié)組織的考評時評價要求及時生成相應工作內容評價等評估資源。結果的要求。

3、信息真實是準確進行績

2、以下是我國唐代對官員進行考評時用效評估的前提。電子政務建設能夠避免或的唐代“六條”： “其一，察官人善惡；其減少評估主體的顧慮。另外，通過日志管

二，察戶口流散，籍帳隱沒，賦役不均；

第二篇：2011春 公共組織績效評估復習材料

公共組織績效評估復習材料

一、單項選擇題

管理大師布雷德拉普說過，“競爭將由于全球化和顧客需求的日益深化而不斷加劇。隨著消費者面對著更多的產品和服務，他們對質量、服務和商品內在價值的期望也會相應地變得越來越高。只有不斷改善組織的績效，才能滿足這種更高的期望，使得顧客滿意?！?這段話體現(xiàn)了（B）對企業(yè)實施績效管理的影響。

A.政治環(huán)境因素B.市場環(huán)境因素C.文化環(huán)境因素D.自然環(huán)境因素

（A）是當代西方行政改革的先驅。A.英國B.美國C.日本D.法國

（C）的觀點認為，對公共行政部門的過多限制導致公共行政部門辦事效率低下，解除內部控制能夠提高公共管理者的管理能力。

A.市場式政府模式B.參與式政府模式C.解制型政府模式D.彈性化政府模式

年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(NPR)，并任命副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工作，負責統(tǒng)籌聯(lián)邦政府的再造工作。該國家績效評審委員會于同年9月制定了第一份報告，該報告名為（D）。

A.《競爭求質量》B.《政府績效與結果法》

C.《改進政府管理：下一步行動》D.《從繁文縟節(jié)到結果導向：創(chuàng)造一個花錢少、工作好的政府》

簽署了《政府績效與結果法》的美國總統(tǒng)是（B）。A.肯尼迪B.克林頓C.小布什D.奧巴馬

馬斯洛按照需要產生的先后，將人的需要排序為（C）。A.生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要

B.生理需要、社交需要、尊重需要、安全需要、自我實現(xiàn)需要

C.生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要

D.安全需要、生理需要、尊重需要、社交需要、自我實現(xiàn)需要

所謂（D），就是指“在實行梯層等級組織中，組織的每一個成員都趨向于晉升到他所不能勝任的層級”。

A.奧格爾維定律B.帕金森定律C.木桶定律

D.彼得定律

公共部門績效指標體系設計的步驟如下，順序正確的是（C）。

①初步確定績效指標；②工作分析(崗位分析)；③工作流程分析；④修訂績效指標

A.①②③④B.②①③④C.②③①④D.①④②③

全面質量管理是由（B）提出的。

A.弗魯姆和麥克利蘭B.費根堡姆和朱蘭C.朱蘭和弗魯姆D.費根堡姆和麥克利蘭

績效目標制訂的步驟如下，排序正確的是（B）。①復審目標；②確認目標；③擬訂目標 A.①②③B.③①②C.①③②D.②①③

年，美國心理學家（B）在《社會交換的不公平》中系統(tǒng)地提出了公平理論。

A.斯金納B.亞當斯C.弗魯姆

D.麥克利蘭 美國聯(lián)邦政府每年用于建立績效測量系統(tǒng)的花費超過1.6億。從1979年到1985年的6年間，雷納評審小組共進行了266項調查，截至1986年底，評審共支出了500萬英鎊。這是指在公共部門績效管理信息收集中，面臨（B）的困境。

A.技術方面B.成本方面C.權力方面D.權利方面

二、多項選擇題

公共部門績效管理的標準包括（ABCD）。A.經濟B.效率C.效果D.公平

下列關于標桿管理的說法中，正確的有（ABC）。A.標桿管理是一種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式

B.標桿管理是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過程

C.標桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越 D.標桿管理于20世紀50年代初期被引入公共管理領域

標桿管理有哪幾個關鍵步驟？（ABC）

A.取得共識B.確定標準C.嚴格實施D.有效監(jiān)督

下列屬于第三部門的組織有（ABC）。

A.養(yǎng)老院B.志愿者組織C.慈善組織D.政府部門

下列關于早期內容型激勵理論的表述中，正確的有（ABC）。

A.從需求層面研究具體的激勵內容如何提高員工的工作積極性和效率

B.是當今激勵理論的基礎，為當今激勵理論的發(fā)展創(chuàng)造了條件

C.注重個人層次和物質形式激勵，而對團隊組織層次和非物質形式的激勵研究不夠

D.大部分理論都付諸了實踐，經歷實踐考驗的機會相對較多，有效性程度高

下列表述中，符合參與式政府模式理念的有（ABC）。A.強調上下級官員間的互動與參與B.鼓勵公眾參與公共事務的管理

C.加強基層官員與社會公眾的互動D.高層官員是政府有效運作的核心

下列有關傳統(tǒng)公共行政體制的表述中，正確的是（BD）。A.通過吸引更多來自外部的競爭對象，提高公共部門的效率

B.公務員長期處于官僚體制的嚴格管制中，缺乏競爭和激勵機制，無法發(fā)揮其創(chuàng)造性

C.通過利用私人部門的管理技術和激勵手段，激勵公務員的工作熱情和創(chuàng)新精神

D.公共部門享有的權威地位使其在資源使用等方面都具有優(yōu)先權，并在長期發(fā)展過程中形成了壟斷、專制和一成不變 針對那些向社會提供服務的政府部門，其績效指標可以包含（ABCD）。

A.投入指標B.產出指標C.效果指標

D.質量指標

下列關于公共部門平衡計分卡特點的表述中，正確的有（ACD）。

A.以實現(xiàn)社會公正和提供公共服務為最高宗旨 B.以財務指標為主 C.提升了顧客維度

D.財務維度居于弱勢，平衡計分卡顯得不完整

政府績效評估面臨的技術困境包括（AB）。

A.政府提供的許多公共服務具有不可測量性和不可計算性 B.政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難 C.被評估對象的“策略性”行為 D.受到官僚主義的抵抗

下列關于公共部門績效指標的描述中，正確的是（BCD）。A.績效指標應該保持穩(wěn)定，不應隨環(huán)境的變化而變化 B.績效指標應確保可以綜合反映被考核者的工作全貌 C.考核的指標在同一個層次上應該相互獨立，沒有交叉

D.績效指標制定過程要讓公務員充分參與制定，以得到他們的支持、理解和合作

科學的績效考核在績效管理中至關重要，其重要性概括為

（ABCD）。

A.考核是管理者對日?；顒颖O(jiān)控和協(xié)調的工具 B.考核可以使員工保持高昂的工作熱情和緊迫感 C.考核可以使員工認識到工作中的不足，及時改進，不斷學習

D.考核結果是晉級、提升、加薪、培訓的依據(jù)

下列關于公共部門績效評估的特點的表述中，正確的有（ACD）。

A.公共部門績效評估以服務質量和社會公眾需求的滿足為第一評價標準

B.公共部門績效評估以社會效益為唯一衡量標準

C.公共部門績效評估是一個由許多環(huán)節(jié)所組成的綜合過程 D.公共部門的績效評估是公共部門績效管理的一部分

公共部門全面質量管理的思想包括（ABD）。A.質量第一B.顧客服務C.事后處置D.普遍受益

下列選項中屬于績效管理最基本的功能活動的是

（BCD）。

A.績效標準B.績效評估C.績效衡量D.績效追蹤

良好而有效的績效指標所應具有的特征包括（ABCD）。

A.可衡量性B.全面性C.獨立性D.民主性

下列關于雷納評審的表述中，正確的有（ABD）。

A.評審小組的主要負責人是雷納勛爵，成員包括政府部門的高級公務員、學術界和顧問公司的專家

B.主要采用問題診斷的方式，局限于政府內部的部門調整、方法程序改進等，是一種就事論事式改革 C.雷納評審以法規(guī)形式強制推行

D.強調運用成本—收益的方法來定量分析公共部門的產出和效率，沒有從提高公務員個人績效和服務水平的角度來

考慮問題

根據(jù)溝通的方向來劃分，公共部門溝通的類型可以分為（ACD）。

A.自上而下的溝通B.斜向溝通C.雙向溝通D.自下而上的溝通

公共部門建立激勵機制的兩個最重要著眼點在于（CD）。

A.完善公共部門的組織結構B.協(xié)調部門間關系

C.提高公共部門及公務員工作積極性D.提高公共服務的水平

工作分析結果包括兩個方面的內容，它們是（AB）。

A.工作描述B.職位說明書C.招聘簡章D.人力資源戰(zhàn)略

下列關于標桿管理中選擇標桿形式的表述中，正確的有（ABCD）。

A.標竿形式的確定需要根據(jù)組織發(fā)展的實際狀況而定 B.如組織還在發(fā)展初期，需要吸收一些經驗和做法，那么就可以采取外部標竿

C.如組織已進入成熟發(fā)展期，需要采取激勵和創(chuàng)新的做法，就可以采用內部標竿

D.如組織進入發(fā)展停滯期，則可以通過內外部比較以提高組織績效和激勵組織創(chuàng)新

解制型政府模式的理念包括（CD）。

A.政府要減少社會管制B.政府要減少經濟管制 C.對公共行政部門的過多限制導致公共行政部門辦事效率低下

D.解除內部控制能夠提高公共管理者的管理能力

年，伊布斯領導的效率小組提交的《改進政府管理：下一步行動》報告，亦簡稱為《伊布斯報告》，被視為英國公共服務改革的一個重要轉折點。該方案提出的具體建議包括

（BCD）。

A.明確公共服務標準及服務承諾

B.設立執(zhí)行機構，將公共服務的執(zhí)行職能從決策部門中分離出來

C.給予執(zhí)行機構更大的靈活性和自主性

D.各部大臣通過與這些執(zhí)行機構簽訂績效合同使其對服務結果負責

公共部門全面質量管理的思想包括（ABD）。A.質量第一B.顧客服務C.事后處置

D.普遍受益

公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術困境包括（BCD）。

A.公共部門績效信息收集的成本很高

B.對于跨部門工作任務的績效結果數(shù)據(jù)收集困難 C.公共部門的服務具有特殊性，其項目實施效果的顯現(xiàn)有一定的滯后性

D.不同的公共部門具有不同的工作任務和工作對象，過于復雜的公共服務使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難

公共部門績效管理信息收集的方法包括（BCD）。

A.階級分析法B.工作環(huán)境問卷調查法C.比較法

D.專家咨詢法

關于完善我國公共部門績效評估的對策建議，下列表述正確的有（ACD）。

A.要使用科學和合理的評估技術和方法 B.保證設計與評估主體的單一化 C.完善政府績效評估的激勵機制 D.推進政府績效評估的制度化和規(guī)范化

下列選項中屬于內容型激勵理論的有（ABC）。

A.需求層次理論B.雙因素理論C.成就激勵理論D.期望理論

由政府自身來承擔績效管理主體可能產生的問題有

（CD）。

A.制定的績效衡量指標體系具有針對性B.制定的績效衡量指標體系沒有針對性

C.出于對考核程序或結果的考慮，不一定會把那些應該衡量的指標納入指標體系

D.制定組織績效目標或績效計劃時更容易偏向低于組織所能實現(xiàn)的目標

績效管理成功實施的原則包括（ACD）。

A.科學考核原則B.適才適用原則C.適度激勵原則D.持續(xù)培訓原則

下列關于標桿管理的說法中，正確的有（ABC）。A.標桿管理是一種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理方式

B.標桿管理是一個認識和引進最佳實踐，以提高績效的過

程

C.標桿管理的目的在于提高組織績效，追求卓越 D.標桿管理于20世紀初期被引入公共管理領域，成為推動政府績效改進的重要工具之一

公共部門績效指標有“硬”指標與“軟”指標之分，下列

屬于“硬”指標的有（CD）。A.工作積極性B.公眾滿意度C.出勤率D.受內部紀律處罰的次數(shù)

下列選項中屬于內容型激勵理論的有（ABC）。

A.需求層次理論B.雙因素理論C.成就激勵理論D.期望理論

在工作分析過程中，收集工作信息的方法有（ABCD）。A.訪談法B.問卷調查法C.工作日志法D.關鍵事件法

三、判斷題

全面質量管理是全員參與的管理。（對）

所謂正強化是指通過終止或取消令人不快的結果而使某種

行為得到增強或增加。（錯）

績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進組織績效的基本依據(jù)。（對）

標竿管理作為確定比較標竿、提高組織績效的管理方式，既有內部標竿又有外部標竿。（對）

組織變革為績效管理的引入創(chuàng)造了前提條件。（對）

產出指標是指公共服務部門提供的服務內容或產品數(shù)量，體現(xiàn)為提供服務或生產產品做出努力的程度。（對）

“非正式組織”這個概念最早由美國著名管理學家布魯姆在《工業(yè)文明的社會問題》中提出。（錯）

工作分析的思想最早產生于古希臘。古希臘思想家柏拉圖提出，通過社會分工的方法，每個人從事自己力所能及的工作，才能對社會有所貢獻。（錯）

績效管理本身是一項激勵機制，激勵政府雇員個人為實現(xiàn)個人績效目標和組織績效目標而主動提高工作效率和服務態(tài)度。（對）

公共部門所追求的價值取向是多元的、矛盾的且往往抽象難懂。（對）

所謂參與型政府，指的是政府有應變能力，能夠有效地回應新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。（錯）

英國的“競爭求質量運動”運動以制定憲章的形式把政府公共部門服務（主要是壟斷行業(yè)）的內容、標準、責任等公

開，接受公眾的監(jiān)督，實現(xiàn)提高服務水平和質量的目的。（錯）

標竿管理要求公共部門去尋找最優(yōu)秀的標竿來與自身進行比較。（錯）

年

10月國務院頒布的新《社會團體登記管理條例》是目前關于我國社會團體管理最重要的法律。（對）授權是西方國家行政改革的重要趨勢之一，稱之為組織授權或雇員授權，充分體現(xiàn)了授權賦予人員個人積極性和創(chuàng)造

性發(fā)揮的空間。（對）

績效追蹤就是對組織的績效進行持續(xù)性的監(jiān)測、記錄與考核，它是改進組織績效的基本依據(jù)。（對）

所謂目標管理法，是指通過使主管人員和下屬共同參與制定雙方同意的目標，使組織的目標得到確定和滿足的方法。（對）

全面質量管理是全員參與的管理。（對）

政府績效評估的目的主要是為了評出誰先進和誰落后。（錯）

政府和市場是人類社會兩種最基本的組織形式，也是推動、控制和影響社會發(fā)展的兩股強大力量。（對）

績效管理就是人力資源管理。（錯）

在實施平衡計分卡之前，企業(yè)績效主要是通過顧客滿意度指標來衡量。（錯）

所謂公共部門績效評估，就是根據(jù)管理的效率、結果、效益、公共責任和社會公眾滿意度等方面的判斷，對政府公共部門管理過程中的投入、產出、中期成果和最終成果所反映的績效進行評定和劃分等級。（對）

根據(jù)美國學者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入和產出均可測量的行政組織被稱為程序型組織。（錯）

所謂參與型政府，指的是政府有應變能力，能夠有效地回應新的挑戰(zhàn)和新的社會需求。（錯）

工作說明的對象是工作，而職位說明書的對象是人。（對）

由于社會公眾的自身素質的限制，不應參與公共部門績效管理。（錯）

28.公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務的部門或機構。（對）

29.績效標準則是按照工作本身來建立的，不管做這項工作的人是誰，所定的標準都是一致的。（對）

非營利組織的外部激勵機制由工作人員自己內心的價值

觀和倫理準則組成。（錯）

四、問答分析題

答：首先，目標績效管理體系倡導“結果導向”，制定出組織和個人的績效標準和指標體系，實施公開量化考核評估，將結果與政府部門和領導干部的政績認定、升遷任用和獎懲報酬全面結合，加大激勵約束，提高政府效率和服務質量。

其次，目標績效管理是一個在黨政管理體制中注入各種新的管理主義“基因”，整合多種管理理念和工具的系統(tǒng)框架。

最后，從運作流程看，目標績效管理實施的是一種目標公開、過程透明、內外互動的管理，既受到責任契約、公眾承諾等方面的制約，又受到上級黨政部門、服務對象等多主體、多維度監(jiān)督，凸現(xiàn)了“顧客至上”的理念，擴大了人民群眾的有序政治參與，由單純的“上考下”、“官考官”向“外考內”、“民考官”轉換，建立內外雙向評估的模式。

答：完善政績考核制度的措施如下：

①按照科學發(fā)展觀的要求，健全考核指標體系。②使用科學和合理的評估技術，并改進考核方法。

③遵循法定的考核程序。④保證評估主體的多元化，尤其注重民主評議和民意測驗，充分發(fā)揮人民群眾在政府績效評估中的作用。⑤完善績效考核的激勵機制。

答：政府績效評估的價值標準有：

①經濟：要求盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質量的公共產品或服務。

②效率：可以理解為投入和產出間的比例關系，效率關心的是手段問題，而這種手段經常以貨幣方式體現(xiàn)。

③效益：效益是指公共服務符合政策目標的程度，通常是將實際成果與原定的預期成果進行比較。如教育局的就學

率和輟學率指標，衛(wèi)生局的醫(yī)院治病差錯率指標等。

④公平：公平指標通常是指接受行政機關服務的團體或個人所獲得的公正性。

答

①政府績效評估引入了“顧客導向”意識，有利于轉變政府管理理念，使得服務行政、績效評估、考核機制三者緊密結合，能夠從制度上保證公共服務品質的提高和服務行政的實現(xiàn)，從而內在地激勵行政人員主動提高服務質量。

②政府績效評估有利于政府部門形成競爭機制。③績效評估為公共行政提供了一種管理工具。

④政府績效評估以“4E”為標準，強調效率和公平兼顧，能夠有效促進服務行政走向公平、高效。

⑤政府績效評估有利于政務公開，增加政府活動的透明度，便于公眾監(jiān)督。

答：①考核主體中引入了公眾的參與。

②市考評辦的設立，保證了考評機構的獨立性和權威性。③綜合考評體系更加系統(tǒng)和完整。

④由傳統(tǒng)的目標責任制考核向功能型績效管理轉變，實現(xiàn)了考評理念創(chuàng)新與功能拓展。

第三篇：績效和評估

美國空軍所采用的考評制度是美國許多公共事務機構績效評價的典型代表。這套考評制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級，每年一次為各位軍官作出書面報告。評估報告的格式設計是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級別。表格留出的空白處較小，評估人員只能用精煉的語言總結各個軍官的業(yè)績。20世紀70年代中期，這套評估制度受到了廣泛的批評，因為它對員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導致了評估的主觀性和不合理性，如對參謀人員領導才能的評估，這種方法的作用就不大。

評估導致了評估制度的修改。在每個單位內部，對業(yè)績高低的評價比例進行了硬性規(guī)定，而且對評估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評估人和一位審核人的共同評估。

問題：

（1）運用管理行政方法分析本案例的考評制度有什么問題？

行政方法的實質是通過行政組織中的職務和職位進行管理。它特別強調職責、職權、職位，而并非個人的能力或特權。美國空軍的考評制度強調直接上級的考評，群眾未直接參與考評，使考評成果受到一定的影響，且評估的主觀性的存在，降低了評估質量。因而這套評估制度在20世紀70年代中期受到廣泛的批評。

（2）你能替他們提出較好的評估方法嗎？

我認為，員工業(yè)績的評估，應注意：

a.群眾參與的方法，即被評者業(yè)績增加透明度；

b.自我評估方法，使評估結果減少較大的差異；

c.量化評估與定性化評估相結合，結合確定被評者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第四篇：績效評估

績效評估

開放分類： 科學、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經濟學

績效評估（Job Satisfaction）

績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評估包含著豐富的內容，可以從三個方面來理解公共部門績效評估的內涵：微觀層面是對個人工作業(yè)績、貢獻的認定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權的職能；宏觀層面是整個公共部門或狹義上指政府的績效的測評，政府為滿足社會和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對其員工在特定期間內的工作表現(xiàn)、績效做評核，以作為調整薪資、升遷、獎懲等依據(jù)。

績效評估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準備時間。

2、得出結論太迅速。

3、認為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評估者參與的單向對話。

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對社團或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第五篇：績效評估

績效評估

一:績效的定義

績效評估是對員工的工作行為與結果進行考察、分析、評估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評估，部門的績效評

估，員工的績效評估。員工的績效是指他們那些經過評估的工作行為、表現(xiàn)及其結果。績效評估本質上是評估組織成員對組織的貢獻。二：績效的特性

1.多因性。一個員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個維度或方面去分析與評價績效。3.動態(tài)性。績效是一個動態(tài)的過程。

三：績效評估包括1.評估：偏向定量角度進行分析，具有客觀性。2.評價：偏向定性角度進行分析，具有主觀性。

（內涵而言）1.人員素質評價：評估對象性格、知識、技術、能力、適應性等方面進行評估。2.業(yè)績評定：工作態(tài)度評定和工作完成情況評定。四：績效評估的原則 1.公平的原則。

2.嚴格的原則。明確績效評估標準，有認真績效評估態(tài)度，嚴格績效評估制度，科學而嚴格的程序及方法等。3.單頭評估的原則。對員工的評估需由被評估者的直接上級來進行。4.結果公開的原則。5.結合獎懲的原則。

6.客觀評估的原則。建立在客觀事實基礎上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評估者本人。

8.差別的原則。等級之間應該有差別和界限。五：績效評估結果運用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢?，用人所長，容忍之短。2.員工調配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵的途徑?？茖W和嚴格的績效評估可以作為獎懲的依據(jù)。六：績效評估的內容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯率、工作質量的好壞、工作是否按時完成、工作成本費用以及在工作中的改進和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識：文化水平、專業(yè)知識水平等。b技能：操作、表達、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評估的方法

1.圖尺度評估法（等級評估法）,應用最廣泛的評估技術之一

2.排序法（排隊法）,交替排序法常用

3.配對比較法

4.目標管理法,廣泛應用,是一種程序或過程

<1>目標設立原則

a：這個目標必須是上下級一致認同的b：SMART原則：與績效有關的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達到的4.相關的5.以時間為基礎的<2>目標管理法實施步驟

a：確定組織目標

b：確定部門目標

c：討論部門目標（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標的實現(xiàn)做出貢獻）

d：對預期成果的界定（確定個人目標）

e：工作績效評估（對工作結果進行審查）

f：提供反饋

九：評估前動員

1.向員工宣傳績效評估的科學性

2.宣傳績效評估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚長避短

3.向員工宣傳績效評估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個績效評估的程序和有關要求

十：評估前培訓包括：管理人員的培訓、員工的培訓

A:管理人員的培訓：加強他們對績效評估的認識，學習如何避免在評估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評估中需要用的一些技術和方法。

績效評估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個誤區(qū)）

1.評估的目的不明確

工績效的提升

其次：評估的結果還可用于確定員工的晉升、獎懲和利益分配

2.績效指標的確定缺乏科學性任務績效：直接對其工作結果的評價（質量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等）評估周期短。

周邊績效：對工作結果造成影響的因素，但并不以結果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進行評價）評估周期較長。

3.評估周期的設置不合理

4.評估關系有偏差（單頭評估原則）

5.將績效評估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應將績效評估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評估的內容

培訓內容3.企業(yè)的績效評估制度

4.評估的具體操作辦法，評估評語的撰寫方法，評估溝通的方法和技巧

5.評估的誤差類型及其預防

十一：評估的時間和形式

1.時間：定期評估（階段性評估）；不定期評估（平時評估）2.形式：公開、不公開、半公開

評估周期的選擇上注意：評估期內，員工應該已經完成了他們的工作。

評估時間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評估實施的一般過程

1.績效評估標準

2.實施評估：對員工的工作績效進行評估、測定和記錄

3.評估結果的分析和評定：通過對評估實施所獲數(shù)據(jù)進行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計的方法進行加工、整理、以

得出評估結果的過程。

4.結果反饋與實施糾正

十三：績效評估表的設計原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當前實際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡明的原則

4.適應通用的原則通用性：各個環(huán)節(jié)都要有所考慮適應性：針對各個環(huán)節(jié)的特點進行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評估表的設計程序（案例題：四點后寫一些內容）

1.創(chuàng)建全面的評估內容體系

a：運用問卷法、訪談法等方法對有關員工進行工作分析，了解績效評估表使用范圍的各類人員的職責權限、職務性質以及對各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進經驗，結合企業(yè)實際情況，總結本企業(yè)的員工業(yè)績評估的特定指標，匯總實踐中評估人員進行的測評要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評估表.（先確定每一個要素的含義，而后對由含義引申出的諸多行為進行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動地與下級溝通、向上級匯報）

3.篩選和修正評估內容.（要進行反饋調查，可為評估內容體系的整體設計、內容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評估表的使用提供認知基礎）（修正后的評估表小范圍試用）

4.確定績效評估表.（最后階段/完成階段）（完善評估表）

十五：績效評估表的設計

設計內容應包括：對所承擔工作的完成情況；上級的指導意見及改進方向；考核評價。

十六：評估信息的收集與分析

1.收集評估信息的原因

a:可以提供績效評估的事實依據(jù)，提供改進績效的事實依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評估是將員工績效工作目標的達成情況與原定績效目標進行對照，并作出績效目標達成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評估信息的內容

內容：a：確定績效好壞的事實依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達到了他們的工作目標和標準提供依據(jù)

信息來源：a：生產作業(yè)記錄（生產、銷售、加工、運輸、服務的數(shù)量、質量、成本等原始記錄和統(tǒng)計數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關鍵事件記錄（表彰、事故報告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標和標準達到或未達到的情況

b：員工因工作或其他行為受到表揚或批評的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對員工找到問題或成績原因有幫助的其他數(shù)據(jù)

e：員工績效面談的記錄

f：關鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對收集到的原始資料進行檢查、分類和簡化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調查中得到的材料，包括無結構式訪問和觀察的記錄

b：從文獻資料中得到的材料，包括檔案、文件、會議記錄、調查報告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對收集到的資料進行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯等現(xiàn)象，以保證資料真實、可信、有效。真實性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經驗和常識進行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經驗常識相違背，需再次進行核實

b：據(jù)材料的內在邏輯進行核實，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實的材料

c：利用資料間的比較進行核實，同一個問題的資料有多種來源，可將這些材料進行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進行判斷，如當事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對于分析所研究的問題有效用的程度，對事實的描述是否準確

6.定量資料的整理

來源：a：實地調查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報表登記填報方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調查對象的身份，提供的材料是否符合填報要求，填報的資料是否

準確無誤。

7.評估信息的統(tǒng)計分析

統(tǒng)計分析是資料分析中最重要和應用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評估內容通常要統(tǒng)計的資料包括：各項結果占總人數(shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)評估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評估誤差？如有是哪種誤差？如何預防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評估的目的、標準和方法對收集到的評估數(shù)據(jù)進行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級：把每一個評估項目，按一定的標準分為不同的等級，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對單一項目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評估結果的計算

a：平均值

b：權重（加權系數(shù)）

評估標準的權重

a：數(shù)字表示法：結果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評估結果的方法。較強的直觀性，重點突出，內容集中，具有適當?shù)姆治觥：圖線表示法：建立直角坐標系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。