第一篇：績效評(píng)估方案

績效評(píng)估（考核）方案

1、評(píng)估目的：

為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

2、評(píng)估原則：

1.以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

3、評(píng)估的時(shí)間和周期：

考核類別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

4、評(píng)估的對(duì)象（范圍）：

績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉

升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

5、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

6、評(píng)估程序和方法：

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。

補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

7、評(píng)估內(nèi)容與指標(biāo)；

1,品行考評(píng)①行為品格②工作態(tài)度③精神面貌和心理素質(zhì)2,業(yè)績考評(píng)①銷售業(yè)績②工作職責(zé)履行情況③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況 ④業(yè)務(wù)技能測(cè)試

8、評(píng)估結(jié)果和應(yīng)用：

考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整

第二篇：績效和評(píng)估

美國空軍所采用的考評(píng)制度是美國許多公共事務(wù)機(jī)構(gòu)績效評(píng)價(jià)的典型代表。這套考評(píng)制度要求，每位官銜在將軍以下的軍官的直接上級(jí)，每年一次為各位軍官作出書面報(bào)告。評(píng)估報(bào)告的格式設(shè)計(jì)是統(tǒng)一的，適用于不同的軍種和級(jí)別。表格留出的空白處較小，評(píng)估人員只能用精煉的語言總結(jié)各個(gè)軍官的業(yè)績。20世紀(jì)70年代中期，這套評(píng)估制度受到了廣泛的批評(píng)，因?yàn)樗鼘?duì)員工的工作指派缺乏專業(yè)化的定義，導(dǎo)致了評(píng)估的主觀性和不合理性，如對(duì)參謀人員領(lǐng)導(dǎo)才能的評(píng)估，這種方法的作用就不大。

評(píng)估導(dǎo)致了評(píng)估制度的修改。在每個(gè)單位內(nèi)部，對(duì)業(yè)績高低的評(píng)價(jià)比例進(jìn)行了硬性規(guī)定，而且對(duì)評(píng)估程序也作了修改，每位軍官要接受其主要上司以及一位附加評(píng)估人和一位審核人的共同評(píng)估。

問題：

（1）運(yùn)用管理行政方法分析本案例的考評(píng)制度有什么問題？

行政方法的實(shí)質(zhì)是通過行政組織中的職務(wù)和職位進(jìn)行管理。它特別強(qiáng)調(diào)職責(zé)、職權(quán)、職位，而并非個(gè)人的能力或特權(quán)。美國空軍的考評(píng)制度強(qiáng)調(diào)直接上級(jí)的考評(píng)，群眾未直接參與考評(píng)，使考評(píng)成果受到一定的影響，且評(píng)估的主觀性的存在，降低了評(píng)估質(zhì)量。因而這套評(píng)估制度在20世紀(jì)70年代中期受到廣泛的批評(píng)。

（2）你能替他們提出較好的評(píng)估方法嗎？

我認(rèn)為，員工業(yè)績的評(píng)估，應(yīng)注意：

a.群眾參與的方法，即被評(píng)者業(yè)績?cè)黾油该鞫龋?/p>

b.自我評(píng)估方法，使評(píng)估結(jié)果減少較大的差異；

c.量化評(píng)估與定性化評(píng)估相結(jié)合，結(jié)合確定被評(píng)者的績效；

d.要看今天的成績，還要看昨天的績效，綜合分析研究。

第三篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

開放分類： 科學(xué)、人力資源管理、企業(yè)管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)

績效評(píng)估（Job Satisfaction）

績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

績效評(píng)估包含著豐富的內(nèi)容，可以從三個(gè)方面來理解公共部門績效評(píng)估的內(nèi)涵：微觀層面是對(duì)個(gè)人工作業(yè)績、貢獻(xiàn)的認(rèn)定；中觀層面是政府分支的各部門如何履行其被授權(quán)的職能；宏觀層面是整個(gè)公共部門或狹義上指政府的績效的測(cè)評(píng)，政府為滿足社會(huì)和公眾的需求所履行的職能。

系指企業(yè)主管對(duì)其員工在特定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)、績效做評(píng)核，以作為調(diào)整薪資、升遷、獎(jiǎng)懲等依據(jù)。

績效評(píng)估中管理人員容易掉入的陷阱

1、安排面試，卻幾乎不提供準(zhǔn)備時(shí)間。

2、得出結(jié)論太迅速。

3、認(rèn)為管理人員總是正確的。

4、幾乎沒有被評(píng)估者參與的單向?qū)υ挕?/p>

5、封閉的“單方向”交流的氛圍。

6、對(duì)社團(tuán)或企業(yè)的要求與約束不敏感。

第四篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

一:績效的定義

績效評(píng)估是對(duì)員工的工作行為與結(jié)果進(jìn)行考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程。它包括企業(yè)的績效評(píng)估，部門的績效評(píng)

估，員工的績效評(píng)估。員工的績效是指他們那些經(jīng)過評(píng)估的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果?？冃гu(píng)估本質(zhì)上是評(píng)估組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)。二：績效的特性

1.多因性。一個(gè)員工績效的優(yōu)劣受制與主客觀的多種因素。并不是所有影響因素的作用都是一致的。2.多維性。需要從多個(gè)維度或方面去分析與評(píng)價(jià)績效。3.動(dòng)態(tài)性?？冃且粋€(gè)動(dòng)態(tài)的過程。

三：績效評(píng)估包括1.評(píng)估：偏向定量角度進(jìn)行分析，具有客觀性。2.評(píng)價(jià)：偏向定性角度進(jìn)行分析，具有主觀性。

（內(nèi)涵而言）1.人員素質(zhì)評(píng)價(jià)：評(píng)估對(duì)象性格、知識(shí)、技術(shù)、能力、適應(yīng)性等方面進(jìn)行評(píng)估。2.業(yè)績?cè)u(píng)定：工作態(tài)度評(píng)定和工作完成情況評(píng)定。四：績效評(píng)估的原則 1.公平的原則。

2.嚴(yán)格的原則。明確績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，有認(rèn)真績效評(píng)估態(tài)度，嚴(yán)格績效評(píng)估制度，科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。3.單頭評(píng)估的原則。對(duì)員工的評(píng)估需由被評(píng)估者的直接上級(jí)來進(jìn)行。4.結(jié)果公開的原則。5.結(jié)合獎(jiǎng)懲的原則。

6.客觀評(píng)估的原則。建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上，避免主觀性和感情色彩。7.反饋的原則。反饋給被評(píng)估者本人。

8.差別的原則。等級(jí)之間應(yīng)該有差別和界限。五：績效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

1.員工任用的依據(jù)。員工任用的原則：因事?lián)袢?，用人所長，容忍之短。2.員工調(diào)配與任用的依據(jù)。3.確定薪酬的依據(jù)。

4.員工激勵(lì)的途徑?？茖W(xué)和嚴(yán)格的績效評(píng)估可以作為獎(jiǎng)懲的依據(jù)。六：績效評(píng)估的內(nèi)容

1.工作業(yè)績：工作完成量大小、工作的差錯(cuò)率、工作質(zhì)量的好壞、工作是否按時(shí)完成、工作成本費(fèi)用以及在工作中的改進(jìn)和提高等創(chuàng)造性成果。

2.工作能力：a知識(shí)：文化水平、專業(yè)知識(shí)水平等。b技能：操作、表達(dá)、組織、等能力。

c智能：記憶、分析、判斷、綜合、創(chuàng)新等能力。d體能：年齡、性別、健康狀況等。

七：績效評(píng)估的方法

1.圖尺度評(píng)估法（等級(jí)評(píng)估法）,應(yīng)用最廣泛的評(píng)估技術(shù)之一

2.排序法（排隊(duì)法）,交替排序法常用

3.配對(duì)比較法

4.目標(biāo)管理法,廣泛應(yīng)用,是一種程序或過程

<1>目標(biāo)設(shè)立原則

a：這個(gè)目標(biāo)必須是上下級(jí)一致認(rèn)同的b：SMART原則：與績效有關(guān)的題必寫

1.具體的2.可衡量的3.可達(dá)到的4.相關(guān)的5.以時(shí)間為基礎(chǔ)的<2>目標(biāo)管理法實(shí)施步驟

a：確定組織目標(biāo)

b：確定部門目標(biāo)

c：討論部門目標(biāo)（需確定本部門的每一位員工如何才能為部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)）

d：對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)）

e：工作績效評(píng)估（對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行審查）

f：提供反饋

九：評(píng)估前動(dòng)員

1.向員工宣傳績效評(píng)估的科學(xué)性

2.宣傳績效評(píng)估的目的和意義。目的：幫助員工提高能力，提升業(yè)績，揚(yáng)長避短

3.向員工宣傳績效評(píng)估的公正性和方法的合理性

4.幫助員工了解整個(gè)績效評(píng)估的程序和有關(guān)要求

十：評(píng)估前培訓(xùn)包括：管理人員的培訓(xùn)、員工的培訓(xùn)

A:管理人員的培訓(xùn)：加強(qiáng)他們對(duì)績效評(píng)估的認(rèn)識(shí)，學(xué)習(xí)如何避免在評(píng)估中出現(xiàn)的人為誤差，掌握績效評(píng)估中需要用的一些技術(shù)和方法。

績效評(píng)估的誤區(qū)（問：該企業(yè)存在哪些誤區(qū)，答：題目中不好的話先寫寫再寫以下5個(gè)誤區(qū)）

1.評(píng)估的目的不明確

工績效的提升

其次：評(píng)估的結(jié)果還可用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配

2.績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性任務(wù)績效：直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)（質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等）評(píng)估周期短。

周邊績效：對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來的，一般

為工作過程中的一些表現(xiàn)（用行為性的描述來進(jìn)行評(píng)價(jià)）評(píng)估周期較長。

3.評(píng)估周期的設(shè)置不合理

4.評(píng)估關(guān)系有偏差（單頭評(píng)估原則）

5.將績效評(píng)估作為孤立的環(huán)節(jié)來看待（應(yīng)將績效評(píng)估放在完整的績效管理過程中來看待）

B:

績效評(píng)估的含義用途和目的2.企業(yè)各崗位績效評(píng)估的內(nèi)容

培訓(xùn)內(nèi)容3.企業(yè)的績效評(píng)估制度

4.評(píng)估的具體操作辦法，評(píng)估評(píng)語的撰寫方法，評(píng)估溝通的方法和技巧

5.評(píng)估的誤差類型及其預(yù)防

十一：評(píng)估的時(shí)間和形式

1.時(shí)間：定期評(píng)估（階段性評(píng)估）；不定期評(píng)估（平時(shí)評(píng)估）2.形式：公開、不公開、半公開

評(píng)估周期的選擇上注意：評(píng)估期內(nèi)，員工應(yīng)該已經(jīng)完成了他們的工作。

評(píng)估時(shí)間的選擇上注意：避開員工的工作高峰。

十二：績效評(píng)估實(shí)施的一般過程

1.績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2.實(shí)施評(píng)估：對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估、測(cè)定和記錄

3.評(píng)估結(jié)果的分析和評(píng)定：通過對(duì)評(píng)估實(shí)施所獲數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分類，利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行加工、整理、以

得出評(píng)估結(jié)果的過程。

4.結(jié)果反饋與實(shí)施糾正

十三：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)原則

1.體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的要求和當(dāng)前實(shí)際狀況

2.通俗易懂的原則

3.完整簡(jiǎn)明的原則

4.適應(yīng)通用的原則通用性：各個(gè)環(huán)節(jié)都要有所考慮適應(yīng)性：針對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的特點(diǎn)進(jìn)行編制

5.靈活多樣的原則

十四：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)程序（案例題：四點(diǎn)后寫一些內(nèi)容）

1.創(chuàng)建全面的評(píng)估內(nèi)容體系

a：運(yùn)用問卷法、訪談法等方法對(duì)有關(guān)員工進(jìn)行工作分析，了解績效評(píng)估表使用范圍的各類人員的職責(zé)權(quán)限、職務(wù)性質(zhì)以及對(duì)各類員工工作業(yè)績的特定要求

b：借鑒其他企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，總結(jié)本企業(yè)的員工業(yè)績?cè)u(píng)估的特定指標(biāo)，匯總實(shí)踐中評(píng)估人員進(jìn)行的測(cè)評(píng)要素和常用語言表。

2.編制全面的績效評(píng)估表.（先確定每一個(gè)要素的含義，而后對(duì)由含義引申出的諸多行為進(jìn)行描述，如管理者的溝

通能力：定義為管理者能夠主動(dòng)地與下級(jí)溝通、向上級(jí)匯報(bào)）

3.篩選和修正評(píng)估內(nèi)容.（要進(jìn)行反饋調(diào)查，可為評(píng)估內(nèi)容體系的整體設(shè)計(jì)、內(nèi)容提煉等工作提供有效信息，而且

可為績效評(píng)估表的使用提供認(rèn)知基礎(chǔ)）（修正后的評(píng)估表小范圍試用）

4.確定績效評(píng)估表.（最后階段/完成階段）（完善評(píng)估表）

十五：績效評(píng)估表的設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)內(nèi)容應(yīng)包括：對(duì)所承擔(dān)工作的完成情況；上級(jí)的指導(dǎo)意見及改進(jìn)方向；考核評(píng)價(jià)。

十六：評(píng)估信息的收集與分析

1.收集評(píng)估信息的原因

a:可以提供績效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)，提供改進(jìn)績效的事實(shí)依據(jù)，能夠發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因。

b:績效評(píng)估是將員工績效工作目標(biāo)的達(dá)成情況與原定績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，并作出績效目標(biāo)達(dá)成程度的判斷。這一過程基本要求：客觀、公正、公平。

2.收集評(píng)估信息的方法

a：觀察法：主管人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)，并記錄

b：工作記錄法：從日常工作記錄得到員工的某些工作完成情況

c：他人反饋法：未能直接觀察，也無工作記錄，可用此法。

3.收集評(píng)估信息的內(nèi)容

內(nèi)容：a：確定績效好壞的事實(shí)依據(jù)

b：找出績效問題的原因

c：查明績效突出的員工背后的原因

d：為確定員工是否達(dá)到了他們的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)

信息來源：a：生產(chǎn)作業(yè)記錄（生產(chǎn)、銷售、加工、運(yùn)輸、服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等原始記錄和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)等）b：定期檢查記錄（出勤情況等）

c：關(guān)鍵事件記錄（表彰、事故報(bào)告等

d：主管備忘錄

收集過程注意：a：讓員工參與信息收集過程

b：有目的地收集信息

4.評(píng)估信息的記錄(收集過程的記錄,記錄哪些事物)

a：目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到或未達(dá)到的情況

b：?jiǎn)T工因工作或其他行為受到表揚(yáng)或批評(píng)的情況

c：證明工作突出或低下所需要的具體依據(jù)

d：對(duì)員工找到問題或成績?cè)蛴袔椭钠渌麛?shù)據(jù)

e：?jiǎn)T工績效面談的記錄

f：關(guān)鍵事件數(shù)據(jù)

5.定性資料的整理

資料整理就是對(duì)收集到的原始資料進(jìn)行檢查、分類和簡(jiǎn)化，使之系統(tǒng)化、條理化，一位進(jìn)一步分析提供條件的過程。定性資料來源：a：從調(diào)查中得到的材料，包括無結(jié)構(gòu)式訪問和觀察的記錄

b：從文獻(xiàn)資料中得到的材料，包括檔案、文件、會(huì)議記錄、調(diào)查報(bào)告、研究論文等以文字形式敘

述的材料。

對(duì)收集到的資料進(jìn)行審查的目的：消除原始資料中的虛假、差錯(cuò)等現(xiàn)象，以保證資料真實(shí)、可信、有效。真實(shí)性審查（信度審查）的方法

a：據(jù)已有經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)進(jìn)行判斷，一旦發(fā)現(xiàn)與經(jīng)驗(yàn)常識(shí)相違背，需再次進(jìn)行核實(shí)

b：據(jù)材料的內(nèi)在邏輯進(jìn)行核實(shí)，若前后矛盾，就找出問題，剔除不符合事實(shí)的材料

c：利用資料間的比較進(jìn)行核實(shí)，同一個(gè)問題的資料有多種來源，可將這些材料進(jìn)行比較，以鑒別真?zhèn)?/p>

d：據(jù)材料來源進(jìn)行判斷，如當(dāng)事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

準(zhǔn)確性審查（效度審查）：審查收集到的材料對(duì)于分析所研究的問題有效用的程度，對(duì)事實(shí)的描述是否準(zhǔn)確

6.定量資料的整理

來源：a：實(shí)地調(diào)查得來的資料（問卷、訪問和觀察的記錄）

b：統(tǒng)計(jì)資料

審查

a：完整性：資料總體是否完整

b：統(tǒng)一性：檢查問卷、報(bào)表登記填報(bào)方法是否統(tǒng)一，數(shù)字所使用的度量單位、計(jì)算方法統(tǒng)一等

c：合格性：提供資料者的身份是否符合規(guī)定的調(diào)查對(duì)象的身份，提供的材料是否符合填報(bào)要求，填報(bào)的資料是否

準(zhǔn)確無誤。

7.評(píng)估信息的統(tǒng)計(jì)分析

統(tǒng)計(jì)分析是資料分析中最重要和應(yīng)用最廣泛的定量分析方法

＜1＞評(píng)估內(nèi)容通常要統(tǒng)計(jì)的資料包括：各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀與不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是態(tài)度問題還是能力問題？是否出現(xiàn)員工自評(píng)和企業(yè)評(píng)估差距過大的現(xiàn)象？如有原因是什么？有無明顯評(píng)估誤差？如有是哪種誤差？如何預(yù)防？勝任工作崗位的員工比例占多少？

＜2＞據(jù)評(píng)估的目的、標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)收集到的評(píng)估數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、處理和綜合。方法有：

a：劃分等級(jí)：把每一個(gè)評(píng)估項(xiàng)目，按一定的標(biāo)準(zhǔn)分為不同的等級(jí)，如優(yōu)、良、中、合格、不合格。

b：對(duì)單一項(xiàng)目的量化：如優(yōu)10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．評(píng)估結(jié)果的計(jì)算

a：平均值

b：權(quán)重（加權(quán)系數(shù)）

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重

a：數(shù)字表示法：結(jié)果表示的基本形式

b：文字表示法：用文字描述的形式反映評(píng)估結(jié)果的方法。較強(qiáng)的直觀性，重點(diǎn)突出，內(nèi)容集中，具有適當(dāng)?shù)姆治?。c：圖線表示法：建立直角坐標(biāo)系。正態(tài)分布的形式，中間較多，兩端較少。

第五篇：績效評(píng)估

績效評(píng)估

1． 務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。

2． 特點(diǎn)：(1)多因性，工作績效的優(yōu)劣不是由員工的態(tài)度、能力這些個(gè)體的主觀能力的單一因素決定的，而是受制于客觀的多種因素。

2)多維性，績效是工作結(jié)果的總稱，包括工作任務(wù)執(zhí)行和完成情況的多個(gè)方面。在設(shè)計(jì)考評(píng)維度時(shí)尤應(yīng)注意。

(3)動(dòng)態(tài)性，在不同的考評(píng)期間，績效的考評(píng)者尤應(yīng)注意工作任務(wù)實(shí)現(xiàn)的難易程度、工作的物理環(huán)境以及人際關(guān)系變化對(duì)績效的動(dòng)態(tài)影響。

3．內(nèi)容：?jiǎn)T工績效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。其目的主要在于通過對(duì)員工全面綜合的評(píng)估，判斷他們是否稱職，并以此作為企業(yè)人力資源管理的基本依據(jù)，切實(shí)保證員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、職業(yè)技能開發(fā)、激勵(lì)、辭退等工作的科學(xué)性。同時(shí)，也可以檢查企業(yè)管理各項(xiàng)政策，如人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有失誤。

由于績效評(píng)估的對(duì)象、目的和范圍復(fù)雜多樣，因此績效評(píng)估的內(nèi)容也比較復(fù)雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個(gè)方面的內(nèi)容。

德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個(gè)人的行為方向--為什么而做；行為的強(qiáng)弱--做的努力程度；行為的方式--采取何種手段達(dá)到目的。德的標(biāo)準(zhǔn)不是抽象、一成不變的。不同時(shí)代、行業(yè)、層次對(duì)德有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

能是指人的能力素質(zhì)，即認(rèn)識(shí)世界和改造世界的能力。當(dāng)然，能力不是靜態(tài)、孤立存在的。因此，對(duì)能力的評(píng)估應(yīng)在素質(zhì)考察的基礎(chǔ)上，結(jié)合其在實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)來判斷。一般包括動(dòng)手操作能力、認(rèn)識(shí)能力、思維能力、表達(dá)能力、研究能力、組織指揮能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力等。對(duì)不同的職位，在評(píng)估過程中應(yīng)各有側(cè)重，區(qū)別對(duì)待。

勤是指一種工作態(tài)度，它主要體現(xiàn)在員工日常工作表現(xiàn)上，如工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、努力程度以及出勤率上。對(duì)勤的評(píng)估不僅要有對(duì)量的衡量，如出勤率，也要有質(zhì)的評(píng)估，即是否以滿腔的熱情，積極、主動(dòng)地投入工作。

績是指員工的工作業(yè)績，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益。在企業(yè)中崗位、責(zé)任不同的人，其工作業(yè)績的評(píng)估重點(diǎn)也有側(cè)重。對(duì)績的考評(píng)是對(duì)員工績效評(píng)估的核心。

4．原則：(一)公開原則具體要求做到：

1.公開考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法;2.公開考評(píng)過程和考評(píng)結(jié)果。

堅(jiān)持這一原則能消除考評(píng)對(duì)象對(duì)績效考評(píng)工作的疑慮，提高績效考評(píng)結(jié)果的度;有利于考評(píng)對(duì)象看清自己的問題和差距，進(jìn)而找到努力的目標(biāo)和方向，并激發(fā)出進(jìn)一步改進(jìn)工作的積極性;同時(shí)，還可增強(qiáng)人力資源部門的責(zé)任感，促使他們不斷改進(jìn)工作和提高工作質(zhì)量。(二)客觀、公正原則

具體要做到：制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)多采用可量化的客觀尺度，要用事實(shí)說話。堅(jiān)持這一原則能使考績工作公平、減少矛盾，從而維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。

(三)多層次、多渠道、全方位的原則

這是由績效的多維性決定的。指考績必須包括對(duì)影響工作績效各主要方面的綜合考察，而不是某幾個(gè)方面的偏面考察。

(四)經(jīng)?；⒅贫然脑瓌t

績效具有動(dòng)態(tài)性，因而要求經(jīng)常對(duì)員工績效進(jìn)行考評(píng)，以及時(shí)公正地反映員工某時(shí)期的工作成果;另外，由于考績涉及考績標(biāo)準(zhǔn)的制定及其執(zhí)行，并且要求這些標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理、不摻入個(gè)人好惡等感情成分，因而有必要對(duì)考績有關(guān)事項(xiàng)以制度形式固定下來。

5.重要性：1）員工看出獎(jiǎng)勵(lì)的公平性，否則組織就無法將獎(jiǎng)勵(lì)與工作表現(xiàn)聯(lián)結(jié)以激勵(lì)員工，績效評(píng)估可以激勵(lì)員工的此項(xiàng)知覺。

2）只有績效能測(cè)量，組織才能依照員工的表現(xiàn)來分配獎(jiǎng)勵(lì)。

3）人力規(guī)劃的工作建立在有效的評(píng)估上。

4)員工發(fā)展計(jì)劃建立在準(zhǔn)確的評(píng)估員工的優(yōu)缺點(diǎn)的數(shù)據(jù)。