第一篇：2010教師績效管理方案[定稿]

尖山初級中學2010學年度 教師績效工資考核實施方案

為深化教育人事制度改革，促進尖山初級中學學校績效工資工作順利實施，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制，根據(jù)《省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會保障廳省財政廳教育廳關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》結合我校實際，特制定此績效工資考核實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹黨的“十七大”精神，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分調動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績效考核工作結合起來，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成學校工作任務目標，以充滿生機與活力的用人制度。進一步促進我校管理科學化、隊伍建設制度化、教育教學手段現(xiàn)代化，集全體教師智慧，努力辦“讓學生成才，讓教師成功，讓社會滿意”學校。

二、基本原則

1、堅持績效工資管理及分配公開、公平、公正原則。

2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，將教師績效考核與崗位、任務、業(yè)績、責任緊密結合，主要考核德能勤績廉，重點考核工作業(yè)績。

3、按貴州省文件規(guī)定：占績效工資總量70%的基礎性績效工資按月發(fā)放，直接劃入個人工資銀行賬戶。占績效工資總量30%的獎勵性績效工資按學?？己朔桨冈谄谀┛己撕螅苯影l(fā)放給教師或劃入個人工資銀行賬戶。

4、實行動態(tài)管理原則?？冃ЧべY以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。原則上以學期為單位進行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兌現(xiàn)獎勵性績效工資。崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會通過的方案程序給予調整。

三、實施對象、時間

6、尖山初級中學全體在編或在崗已聘的正式教職工；本方案兌現(xiàn)從2010年7月1日起實施的績效工資。

四、具體考核辦法

教師基礎分為300分，在此基礎分上進行加減分，加分（標[1]），減分（標[2]），最底可以為0分，最高分不封頂。每期個人績效工資計算辦法：每期績效總工資[（除局、站統(tǒng)籌安排績效工資外）-住院代課費]÷全體教師總積分×教師個人積分-請假扣款+代課費+剩余扣款÷教師數(shù)=教師個人實領績效工資。

7、教師績效工資考核內容及分配比例

師德師風（基礎分比例：100分）

（1）、師德表現(xiàn)（20分/期）。遵守師德規(guī)范、為人師表、熱愛學生。有違反師德規(guī)范造成不良社會影響的本條不得分。[2]

（2）、工作態(tài)度（10分/期）。認真完成教育教學工作（含臨時性工作安排），所安排工作未準時完成（含上交資料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。團結同事，關系融洽，有合作精神。教師之間發(fā)生矛盾造成社會不良影響本條不得分。[2]（4）、禁止體罰（10分/期）。禁止體罰與變相體罰學生。體罰學生情節(jié)嚴重，受到上級部門處罰的本條不得分。[2]（5）、安全工作（20分/期）。認真開展安全教育工作，凡發(fā)生安全事故直接責任人受到上級批評或處分的，除負相關安全責任外，本條不給分。[2] 部門工作

8、根據(jù)學校安排，設置部門與教研組，教務主任、工會主席、財務、團隊、安全、圖書、遠教、實驗、語文教研組、數(shù)學教研組；各部門服從學校安排，顧全大局，為學校發(fā)展出謀劃策，認真執(zhí)行崗位職責與工作計劃。按時完成上級與學校安排（含臨時性工作安排）的任務，不拖時，不詆毀。所安排工作未按時完成的，并在規(guī)定時間內補上工作任務，直至完成為止。因特殊情況需要推遲時間或更正活動的，須經(jīng)校行政認可，方可變更。否則按師德師風第二條執(zhí)行[2]

能按時按質按量成完工作任務，經(jīng)學校檢查認定后，[1] 教育教學工作與業(yè)績（基礎分比例：100分）[常規(guī)工作、教學成績、學生輔導及其它]

9、備課：（數(shù)量要求）語文：精讀課文不少于2課時、略讀課文不少于1課時、積累運用不少于2課時[其中作文不少于1課時]；數(shù)學：根據(jù)教師教案查閱課時；自然按實驗目錄備課；思品與安全每期不少于10課時，健康每期不少于6課時。（所有備課每差一課時扣2分）[2]

（質量要求）教案書寫要工整、規(guī)范。做到環(huán)節(jié)齊全，其中，語文、數(shù)學學科無案上課一課時查實后扣2分；教學反思完成課時數(shù)的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作業(yè)；（數(shù)量要求）語文一課一次，作文次數(shù)不低于積累運用數(shù);數(shù)學作業(yè)次數(shù)不低于課時數(shù)的80%;自然完成實驗報告冊與實驗通知單；其它學科作業(yè)不作要求,作業(yè)或作文每差1次扣0.1分。[2]

（質量要求）根據(jù)學生實際設計針對性、創(chuàng)造性、開放性、實踐性作業(yè)；并做到及時全批全改，典型錯題有訂正。

課堂教學

11、認真執(zhí)行課程計劃，上好每一節(jié)課，為學校工作調課需經(jīng)教導處同意，私自調課扣雙方教師各2分，其它調課一律作請假安排，不請假作曠課處理。[2]

12、體育課、文體課集體活動時間不少于20分鐘，上成放羊式或未完成教學計劃每次扣1分,其它課不準將學生放出教室,否則按曠課處理（除考試或確需要上成室外課外）。[2]

13、課堂教學使用普通話、規(guī)范字；語言文明富于啟發(fā)性和激勵性；凡出現(xiàn)吸煙、打瞌睡，隨意離開教室（考試除外）等每次扣0.2分。[2]

教學成績

14、期末統(tǒng)考評比中優(yōu)秀率達全片區(qū)級同科第一名加2分。[1]

15、期末統(tǒng)考評比中及格率達全片區(qū)級同科第一名加2分。[1]

16、期末統(tǒng)考評比中平均分達全片區(qū)級同科第一名加2分。[1] 學前班教師不參比,完成任務直接加2分。[1] 學生輔導及其它

17、輔導學生獲鄉(xiāng)級第一名，獎勵指導教師3分；第二名，獎勵指導教師2分；第三名，獎勵指導教師1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）[1]

18、教師參加鄉(xiāng)級優(yōu)質課或其它教育教學有關的評選第一名給3分；第二名給2分；第三名給1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教育工作者等按同級開展教學評優(yōu)第二名分值給分。[1]

說明：同一活動按最高記分，不重復記分。

19、教學經(jīng)驗或教改實驗在全鄉(xiāng)推廣的加2分，（縣、市、省在同等名次1分遞增）[1]

20、教師論文、經(jīng)驗總結或課件等參加活動獲獎的，按獎項處理；論文公開發(fā)表的按國家、省、市、縣分別給3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程遠或其它原因耽誤，造成證書未在相應時間送到，可記入下次考核成績）

教師出勤及代課獎勵（基礎分比例：80分）

22、學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外【婚假、產(chǎn)假】按有關文件執(zhí)行；特假：父母、岳父母、妻氏兒女喪假給假3天（三天以上由中心校批假，特殊情況由校務會研究確定）。以下人員按下列規(guī)定執(zhí)行：

23、凡達到退休年齡的教職工，從辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理，提前退休、辭退、終止或解除聘任合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。凡新招錄（聘）的教職工從批準使用單位的當月起執(zhí)行績效工資。

24、經(jīng)教育部門組織參與相關部門鑒定確不能堅持教育教學工作的，不享受獎勵性績效工資。

25、經(jīng)教育局同意正在脫產(chǎn)進修人員享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。

26、外借人員由借入單位兌現(xiàn)獎勵性績效工資。學校借調到教育局的，30%獎勵性績效工資由學校上交教育局計財股，經(jīng)教育局考核再劃入個人工資賬戶中。

27、病事假期間的待遇問題

教師在法定休假期內、工傷治療期間，領取自己所得部分獎勵性績效工資，恢復后按我校的績效工資分配辦法執(zhí)行。

我校在職人員零星病假一天扣20元，病假一節(jié)扣5元；住院憑住院證明與請假手續(xù)，不扣積分，不扣錢。[2]

我校在職人員事假一天扣20元，一節(jié)扣5元[2]

28、遲到、早退、缺曠的待遇問題

教師曠工一節(jié)扣積分7分，曠工一天扣30分。[2]

上課遲到、早退1-3分鐘扣積分0.1分；3分鐘以上每次扣積分0.2分。[2] 教師會議請假1次扣1分；遲到1次扣0.1分；曠會1次扣7分（特殊會除外）；[2]

值周與督周教師每天提前20分鐘到校，指導學生打掃衛(wèi)生與學習，處理學生偶發(fā)事件，遲到或早退每次扣0.2分，（只要按時到崗，先簽到與后簽到均可）；請假，值督周教師共同處理相關事務[2]

29受行政刑事處分人員的待遇問題 受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績效工資。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資，基礎性績效工資按原享受標準繼續(xù)發(fā)放，待審查結束作出結論后，再按有關規(guī)定辦理。

30、教師代課一節(jié)人民幣5元。其它工作20分

[早讀輔導獎勵、免費教科書及教參、教案的管理]

31、早讀有教師輔導每次獎班級1分，期末以該項成績除以2分別記入該班語文、數(shù)學教師積分。[1]

32、凡擔任國家免費教科書學科教師應做好免費教科書管理，期初要到教導處領取、登記；放學時，主動收交教導處存放。教科書收交率達85%以上，達不到的每差1個百分點扣積分0.2分；[2]

33、開學時，主動到教導處領取教參、教案，并登記；放學時主動收取存放教導處；凡差1本，照價賠償。[2]

組織領導與監(jiān)督

1、尖山初級中學教師績效工資考核領導小組。組 長：張新耀（負責全?？冃Э己斯ぷ鳎└苯M長：劉振發(fā)（負責全校日常事務工作）成 員：王洪超 王雙周 任志剛

領導小組設辦公室在教務處由任志剛老師負責日常事務工作。說明：

1、本方案與上級文件相抵觸的以文件為準；

2、尖山初級中學教師績效工資以本方案分配為準；并兌現(xiàn)2010年9月1日-2011年12月31日的績效工資。

3、若遇特殊情況，尖山初級中學教師績效考核領導小組研究解決。

我已認真閱讀了《尖山初級中學2010年教師績效工資考核實施方案》，并參與了的討論，同意按《尖山初級中學2010年教師績效工資考核實施方案》執(zhí)行獎勵性績效工資分配，并簽字認可：

尖山初級中學 2010年7月1日

第二篇：2010教師績效管理方案[定稿]

石橋片區(qū)2010-2011學

教師績效工資考核實施方案

（執(zhí)行稿）

為深化教育人事制度改革，促進石橋片區(qū)學?？冃ЧべY工作順利實施，充分發(fā)揮工資收入的激勵機制，進一步挖掘學校內部潛力，充分調動和發(fā)揮教師積極性和創(chuàng)造性，提高教師素質，優(yōu)化教師隊伍，強化崗位責任制，根據(jù)《省人民政府辦公廳轉發(fā)省人力資源社會保障廳省財政廳教育廳關于義務教育學校績效工資實施意見的通知》（黔府辦發(fā)[2009]58號）、《貴州省義務教育學校實施績效工資中有關問題的處理意見》（黔人社廳發(fā)[2009]2號）、《道真縣人事勞動、社會保障局、財政局、教育局關于在全縣義務教育學校實施教師績效工資的意見的通知》（道府辦發(fā)[2009]60號）、《省教育廳關于全省義務教育學校實施績效考核工作的實施意見》（黔人教發(fā)[2009]147號）和《道真教育局關于印發(fā)道真自治縣義務教育學校獎勵性績效工資分配辦法的通知》（道教發(fā)

[2009]58號）等文件精神，結合我校實際，特制定此績效工資考核實施方案。

一、指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹黨的“十七大”精神，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分調動廣大教職工教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將我校崗位管理工作與績效考核工作結合起來，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，激勵廣大教師愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成學校工作任務目標，以充滿生機與活力的用人制度。進一步促進我校管理科學化、隊伍建設制度化、教育教學手段現(xiàn)代化，集全體教師智慧，努力辦“讓學生成才，讓教師成功，讓社會滿意”學校。

二、基本原則

1、堅持績效工資管理及分配公開、公平、公正原則。

2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，將教師績效考核與崗位、任務、業(yè)績、責任緊密結合，主要考核德能勤績廉，重點考核工作業(yè)績。

3、按貴州省文件規(guī)定：占績效工資總量70%的基礎性績效工資按月發(fā)放，直接劃入個人工資銀行賬戶。占績效工資總量30%的獎勵性績效工資按學校考核方案在期末考核后，直接發(fā)放給教師或劃入個人工資銀行賬戶。

4、實行動態(tài)管理原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據(jù)，實行動態(tài)管理。原則上以學期為單位進行考核（1—6月考核一次，7—12月考核一次），兌現(xiàn)獎勵性績效工資。崗位工作量等有變動時，應按教職工代表大會通過的方案程序給予調整。

5、統(tǒng)籌兼顧，分校管理的原則。石橋片區(qū)所轄（石橋小學、文聯(lián)小學、紅光教學點），根據(jù)

學校管理差異，文聯(lián)小學、紅光教學點分別按各校教師績效考核方案執(zhí)行，各項量化考核資料由石橋小學教師考核領導小組保存，期末兌現(xiàn)教師績效工資。

三、實施對象、時間

6、石橋片區(qū)全體在編或在崗已聘的正式教職工；本方案兌現(xiàn)從2010年7月1日起實施的績效工資。

四、具體考核辦法

教師基礎分為300分，在此基礎分上進行加減分，加分（標[1]），減分（標[2]），最底可以為0分，最高分不封頂。每期個人績效工資計算辦法：每期績效總工資[（除局、站統(tǒng)籌安排績效工資外）-住院代課費]÷全體教師總積分×教師個人積分-請假扣款+代課費+剩余扣款÷教師數(shù)=教師個人實領績效工資。

7、教師績效工資考核內容及分配比例

師德師風（基礎分比例：100分）

（1）、師德表現(xiàn)（20分/期）。遵守師德規(guī)范、為人師表、熱愛學生。有違反師德規(guī)范造成不良社會影響的本條不得分。[2]

（2）、工作態(tài)度（10分/期）。認真完成教育教學工作（含臨時性工作安排），所安排工作未準時完成（含上交資料）的一次扣1分。[2]

（3）、合作共事（10分/期）。團結同事，關系融洽，有合作精神。教師之間發(fā)生矛盾造成社會不良影響本條不得分。[2]

（4）、禁止體罰（10分/期）。禁止體罰與變相體罰學生。體罰學生情節(jié)嚴重，受到上級部門處罰的本條不得分。[2]

（5）、安全工作（20分/期）。認真開展安全教育工作，凡發(fā)生安全事故直接責任人受到上級批評或處分的，除負相關安全責任外，本條不給分。[2]

部門工作

8、根據(jù)學校安排，設置部門與教研組，教務主任、工會主席、財務、團隊、安全、圖書、遠教、實驗、語文教研組、數(shù)學教研組；各部門服從學校安排，顧全大局，為學校發(fā)展出謀劃策，認真執(zhí)行崗位職責與工作計劃。按時完成上級與學校安排（含臨時性工作安排）的任務，不拖時，不詆毀。所安排工作未按時完成的，并在規(guī)定時間內補上工作任務，直至完成為止。因特殊情況

需要推遲時間或更正活動的，須經(jīng)校行政認可，方可變更。否則按師德師風第二條執(zhí)行[2]

能按時按質按量成完工作任務，經(jīng)學校檢查認定后，[1]

教育教學工作與業(yè)績（基礎分比例：100分）

[常規(guī)工作、教學成績、學生輔導及其它]

9、備課：（數(shù)量要求）語文：精讀課文不少于2課時、略讀課文不少于1課時、積累運用不少于2課時[其中作文不少于1課時]；數(shù)學：根據(jù)教師教案查閱課時；自然按實驗目錄備課；思品與安全每期不少于10課時，健康每期不少于6課時。（所有備課每差一課時扣2分）[2]

（質量要求）教案書寫要工整、規(guī)范。做到環(huán)節(jié)齊全，其中，語文、數(shù)學學科無案上課一課時查實后扣2分；教學反思完成課時數(shù)的60%，差一次扣0.2分;[2]

10、批改作業(yè)；

（數(shù)量要求）語文一課一次，作文次數(shù)不低于積累運用數(shù);數(shù)學作業(yè)次數(shù)不低于課時數(shù)的80%;自然完成實驗報告冊與實驗通知單；其它學科作業(yè)不作要求,作業(yè)或作文每差1次扣0.1分。[2]

（質量要求）根據(jù)學生實際設計針對性、創(chuàng)造性、開放性、實踐性作業(yè)；并做到及時全批全改，典型錯題有訂正。

課堂教學

11、認真執(zhí)行課程計劃，上好每一節(jié)課，為學校工作調課需經(jīng)教導處同意，私自調課扣雙方教師各2分，其它調課一律作請假安排，不請假作曠課處理。[2]

12、體育課、文體課集體活動時間不少于20分鐘，上成放羊式或未完成教學計劃每次扣1分,其它課不準將學生放出教室,否則按曠課處理（除考試或確需要上成室外課外）。[2]

13、課堂教學使用普通話、規(guī)范字；語言文明富于啟發(fā)性和激勵性；凡出現(xiàn)吸煙、打瞌睡，隨意離開教室（考試除外）等每次扣0.2分。[2]

教學成績

14、期末統(tǒng)考評比中優(yōu)秀率達全片區(qū)級同科第一名加2分。[1]

15、期末統(tǒng)考評比中及格率達全片區(qū)級同科第一名加2分。[1]

16、期末統(tǒng)考評比中平均分達全片區(qū)級同科第一名加2分。[1]

學前班教師不參比,完成任務直接加2分。[1]

學生輔導及其它

17、輔導學生獲鄉(xiāng)級第一名，獎勵指導教師3分；第二名，獎勵指導教師2分；第三名，獎勵指導教師1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）[1]

18、教師參加鄉(xiāng)級優(yōu)質課或其它教育教學有關的評選第一名給3分；第二名給2分；第三名給1分。（縣、市、省同等名次按1分遞增）優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀教育工作者等按同級開展教學評優(yōu)第二名分值給分。[1]

說明：同一活動按最高記分，不重復記分。

19、教學經(jīng)驗或教改實驗在全鄉(xiāng)推廣的加2分，（縣、市、省在同等名次1分遞增）[1]

20、教師論文、經(jīng)驗總結或課件等參加活動獲獎的，按獎項處理；論文公開發(fā)表的按國家、省、市、縣分別給3、2、1、0.5分。[1]

（注：因路程遠或其它原因耽誤，造成證書未在相應時間送到，可記入下次考核成績）

21、班級目標管理工作具體詳見附件一《石橋小學2010至2011年第一學期班級目標管理細則》評分。

教師出勤及代課獎勵（基礎分比例：80分）

22、學校教職工除享受國家規(guī)定的各種假期外【婚假、產(chǎn)假】按有關文件執(zhí)行；特假：父母、岳父母、妻氏兒女喪假給假3天（三天以上由中心校批假，特殊情況由校務會研究確定）。以下人員按下列規(guī)定執(zhí)行：

23、凡達到退休年齡的教職工，從辦理退休的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理，提前退休、辭退、終止或解除聘任合同的教職工等從辦理有關手續(xù)的下月起不再列入執(zhí)行績效工資管理。凡新招錄（聘）的教職工從批準使用單位的當月起執(zhí)行績效工資。

24、經(jīng)教育部門組織參與相關部門鑒定確不能堅持教育教學工作的，不享受獎勵性績效工資。

25、經(jīng)教育局同意正在脫產(chǎn)進修人員享受基礎性績效工資，不享受獎勵性績效工資。

26、外借人員由借入單位兌現(xiàn)獎勵性績效工資。學校借調到教育局的，30%獎勵性績效工資由學校上交教育局計財股，經(jīng)教育局考核再劃入個人工資賬戶中。

27、病事假期間的待遇問題

教師在法定休假期內、工傷治療期間，領取自己所得部分獎勵性績效工資，恢復后按我校的績效工資分配辦法執(zhí)行。

我校在職人員零星病假一天扣20元，病假一節(jié)扣5元；住院憑住院證明與請假手續(xù)，不扣積分，不扣錢。[2]

我校在職人員事假一天扣20元，一節(jié)扣5元[2]

28、遲到、早退、缺曠的待遇問題

教師曠工一節(jié)扣積分7分，曠工一天扣30分。[2]

上課遲到、早退1-3分鐘扣積分0.1分；3分鐘以上每次扣積分0.2分。[2]

教師會議請假1次扣1分；遲到1次扣0.1分；曠會1次扣7分（特殊會除外）；[2]

值周與督周教師每天提前20分鐘到校，指導學生打掃衛(wèi)生與學習，處理學生偶發(fā)事件，遲到或早退每次扣0.2分，（只要按時到崗，先簽到與后簽到均可）；請假，值督周教師共同處理相關事務[2]

29受行政刑事處分人員的待遇問題

受勞動教養(yǎng)、強制收容教育、強制戒毒、治安拘留及刑事處罰的，處罰期間在職人員停發(fā)績效工資。正在接受立案或停職審查的人員，停發(fā)獎勵性績效工資，基礎性績效工資按原享受標準繼續(xù)發(fā)放，待審查結束作出結論后，再按有關規(guī)定辦理。

30、教師代課一節(jié)人民幣5元。

其它工作20分

[早讀輔導獎勵、免費教科書及教參、教案的管理]

31、早讀有教師輔導每次獎班級1分，期末以該項成績除以2分別記入該班語文、數(shù)學教師積分。[1]

32、凡擔任國家免費教科書學科教師應做好免費教科書管理，期初要到教導處領取、登記；放學時，主動收交教導處存放。教科書收交率達85%以上，達不到的每差1個百分點扣積分0.2分；[2]

33、開學時，主動到教導處領取教參、教案，并登記；放學時主動收取存放教導處；凡差1本，照價賠償。[2]

組織領導與監(jiān)督

1、石橋片區(qū)教師績效工資考核領導小組。

組長：張俊鋒（負責全片區(qū)績效考核工作）

副組長：張德禮（負責石橋小學日常事務工作）

王洪明（具體負責文聯(lián)小學）汪天詳（具體負責紅光教學點）

成員：吳廷學商良雷正洪趙壽喜熊先超

領導小組設辦公室在教務處由張德禮老師負責日常事務工作。

說明：

1、本方案與上級文件相抵觸的以文件為準；

2、石橋小學教師績效工資以本方案分配為準；并兌現(xiàn)2010年7月1日-2011年12月31日的績效工資。

3、若遇特殊情況，經(jīng)石橋小學教師績效考核領導小組研究解決。

我已認真閱讀了《石橋片區(qū)2010年教師績效工資考核實施方案》，并參與了的討論，同意按《石橋片區(qū)2010年教師績效工資考核實施方案》執(zhí)行獎勵性績效工資分配，并簽字認可：

石橋小學

2010年7月1日

第三篇：績效管理方案

全員績效管理方案

績效管理是企業(yè)管理的核心，沒有績效管理，一切工作將是空中樓閣，實施全面績效管理是企業(yè)管理步入規(guī)范化的前提與必然。干部是企業(yè)的核心人力資源，做好干部的績效管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，為推行全面績效管理，首先要做好中高層干部的績效管理，引導中高層干部關注個人在企業(yè)的核心價值創(chuàng)造中應承擔的職責，關注個人對于企業(yè)可創(chuàng)造的價值，關注個人的工作成果，引導中高層干部著眼全局，重視團隊協(xié)作、注重工作配合，這樣能更好地將公司上下的力量凝聚到公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)上來，同時，通過考核結果與個人待遇的掛鉤，既遵循“多勞多得的分配準則”，體現(xiàn)公平，也可以一定程度調動其工作積極性、主動性，從而更好推動企業(yè)快速發(fā)展。擬定本方案，以使公司績效管理有序推進。

一、指導思想

1.以價值創(chuàng)造、目標實現(xiàn)、結果考核為導向，以月度工作計劃與總結及相關工作記錄為依據(jù)，堅持量化考核。

2.堅持“先粗放再精細”的原則，漸進式推動績效管理體系完善。3.堅持“分層、分類管理”的原則。

二、考核對象

全面績效管理，其考核對象為全員，但為了突出重點，必須進行分層、分類實施，根據(jù)公司實際，擬做如下分類：

1.中高層干部（部門負責人以上），具體有： 2.基層干部： 3.普通員工：

三、考核組織

公司成立績效管理委員會，具體如下： 1.成員組成： 主 任： 副主任： 成 員：

/ 6 委員會下設評分小組，成員為：

委員會下設辦公室，由 兼任辦公室主任。2.職責明確： 2.1委員會

負責起草并討論確定績效管理的工作方案及相關流程、規(guī)章制度及配套管理工具等；

就績效管理的具體實施做出安排；

就績效管理過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行討論并形成決議； 指導、處理績效考核過程中的爭議。2.2委員會主任

全面負責公司績效管理工作； 組織委員會開展工作；

對公司總經(jīng)理助理、質管部部長、生產(chǎn)部部長、財務部長（服務生產(chǎn)經(jīng)營的部分）、物控部部長、設備工程部部長、研發(fā)部部長兼QA主管（研發(fā)工作）、人事行政部長（人力資源管理工作）的績效評分審核、簽批。

2.3委員會副主任

參與討論確定績效管理實施方案及相關流程、規(guī)章制度及相關工具； 參與討論處理績效管理實施過程中的爭議；

對人事行政部長（人力資源、行政管理工作）進行績效評分。2.4委員會副主任

參與討論確定績效管理實施方案及相關流程、規(guī)章制度及相關工具； 參與討論處理績效管理實施過程中的爭議；

參與績效管理實施方案及相關流程、規(guī)章制度的起草； 記錄委員會會議，形成會議紀要并分放； 指導各部門開展績效考核；

對委員會討論形成的決議事項進行督辦。2.5評分小組：

對中層干部的月度績效進行評分； 對各部門實施的績效考核評分實施監(jiān)督；

接受被考核者對評分結果的申訴，對評分結果進行復核及最終判定。

/ 6 2.6委員會辦公室

參與績效管理實施方案的起草；

起草績效管理相關流程、規(guī)章制度，設計相關工作工具（表格）； 組織績效考核的具體實施； 對各部門的績效考核實施監(jiān)督； 參與績效爭議的處理； 負責績效工資的核算。

四、考核辦法

（一）中高層干部的考核

1.以干部每月提交的月度工作總結與計劃（月度工作總結與計劃表見附件）為依據(jù)，其中日常工作的完成占70%，非常規(guī)的重點工作與公司安排的臨時性工作占30%，每項工作設置權重，根據(jù)每項工作的完成比例及其權重算出該項得分，所有得分的和為被考核干部的總得分，總得分為90分以上（暫定）即為優(yōu)秀，可得到全額績效工資；總得分在80—89分可得90%的績效工資；總得分在70—79分可得80%的績效工資，依此類推。

2.關鍵績效點，為確?？冃Э己藢Ω刹抗ぷ鏖_展的引導作用，明確中高層干部的關鍵績效點如下：

總經(jīng)理助理：由常務副總對其進行考核評分，其關鍵績效點為：對公司管理中重點工作的關注及改進、企業(yè)宏觀管理水平提升、公司安排的重要事項落實的督辦、突發(fā)事項的處理、政府主管部門關系維護、安全生產(chǎn)監(jiān)督

質管部部長：由常務副總對其進行考核評分，其關鍵績效點為：GMP體系運行規(guī)范，迎檢中缺陷少；保證物資進出及內部流轉過程中的質量；生產(chǎn)過程監(jiān)管、生產(chǎn)及物資存貯現(xiàn)場監(jiān)管，確保管理規(guī)范；物料檢測合規(guī)，且記錄完整；部門管理成本的控制；

生產(chǎn)部部長：由常務副總對其進行考核評分，其關鍵績效點為：生產(chǎn)組織高效、合理，生產(chǎn)計劃按時完成；生產(chǎn)現(xiàn)場管理符合GMP規(guī)范，能隨時接受飛行檢查、缺陷少；產(chǎn)品品質控制好，生產(chǎn)過程無可控問題出現(xiàn)；生產(chǎn)成本（含包裝成本）的控制與降低

財務部長（服務生產(chǎn)經(jīng)營的部分）：由總經(jīng)理考核的關鍵績效點：財務管理的規(guī)范、資金的合現(xiàn)調度與使用、部門管理成本的控制；由常務副總考

/ 6 核評分的關鍵績效點有：企業(yè)運行成本的控制、對生產(chǎn)經(jīng)營過程的支持

物控部部長：由常務副總對其進行考核評分，其關鍵績效點為：物料及時供應及時，保障生產(chǎn)的正常；物料管理規(guī)范，能隨時接受飛行檢查、缺陷少；采購成本的控制與降低；供應商關系良好，供應渠道穩(wěn)定；物資庫存信息與到貨信息及時反饋

設備工程部部長：由常務副總對其進行考核評分，其關鍵績效點為：設備維修及時，保障生產(chǎn)的正常；水、電、汽供應正常，保障生產(chǎn)的正常；制水及空調系統(tǒng)等管理規(guī)范，能隨時接受飛行檢查、缺陷少；輔助設施運行成本控制與降低；設備技術水平的提升，生產(chǎn)效率的提高

研發(fā)部部長兼QA主管：由常務副總考核評分的關鍵績效點有：研發(fā)任務的完成；由質管部長考核評分的關鍵績效點有：生產(chǎn)過程的品質控制及生產(chǎn)現(xiàn)場的管控。

人事行政部長：由公司董事會秘會考核評分的關鍵績效點有：配合董秘辦所處理的工作的完成情況；由常務副總考核評分的關鍵績效點有：人力資源管理相關（招聘、績效、薪酬等）工作的完成情況；由行政副總考核評分的關鍵績效點有：行政后勤服務類工作的管理情況，保障生產(chǎn)經(jīng)營的正常運行。

(二)車間主任、副主任的考核

對其考核分為兩部分，一部分是參與本車間的整體績效的考核，即將其工資中的一部分設為績效工資，實行計件工資制，即與本車間員工一起實行計件考核；另一分部則由本部門負責人參照中高層績效考核的辦法，按月進行績效評分，根據(jù)其績效評分，確定其最終的績效工資。

（三）科室主管及各職能部門基層員工

由本部門負責人參照中高層績效考核的辦法，按月進行績效評分，根據(jù)其績效評分，確定其最終的績效工資。

（四）一線操作員工的考核

1.實行計件工資制，以車間為單位進行整體績效考核，由公司根據(jù)各車

/ 6 間的人員編制、崗位工資及每班次的目標工作量核定出每件產(chǎn)品的單價，根據(jù)每月完成合格產(chǎn)品量核算出每月的工資額。

2.整體績效考核除進行完成產(chǎn)品的數(shù)量進行考核外，還要進行產(chǎn)品質量及現(xiàn)場管理情況進行考核，對產(chǎn)品質量的考核辦法是：未出廠產(chǎn)品出現(xiàn)質量事故，由責任車間的相關責任人無償返工，因產(chǎn)品質量不合格而造成的直接經(jīng)濟損失（包材、物料浪費；送外氟照加工費用等），由則責任單位與公司按6：4的比例分擔，責任單位承擔損失的60%，損失在核算當月績效工資中直接扣減；產(chǎn)品出廠發(fā)現(xiàn)質量事故，可進行返工的，由責任車間的相關責任人無償返工，因產(chǎn)品質量不合格而造成的直接經(jīng)濟損失（包材、物料浪費；送外氟照加工費用及召回引發(fā)的運輸、客戶賠償?shù)龋?，由則責任單位與公司按8：2的比例分擔，責任單位承擔損失的80%，損失在核算當月績效工資中直接扣減；產(chǎn)品出廠發(fā)現(xiàn)質量事故，不可進行返工的，由則責任單位與公司按8：2的比例分擔因產(chǎn)品質量不合格而造成的直接經(jīng)濟損失（召回引發(fā)的運輸、客戶賠償?shù)龋?，責任單位承擔損失的80%，損失在核算當月績效工資中直接扣減。

3.現(xiàn)場管理的考核主要是根據(jù)車間迎檢情況進行考核，因車間工作不到位而導致在迎接中出現(xiàn)不合格項，則由公司根據(jù)情節(jié)進行經(jīng)濟處罰，直接從當月的整體績效工資中扣減。

五、具體工作安排

1.在12月底前確定考核方案及相關工具，召開會議傳達公司關于實施績效管理的精神。

2.在12月底前要求以上被考核干部按照規(guī)定提交月度工作總結與計劃；

3.從2018年元月2日起，將所有干部的工作計劃與總結（考核表）簽字確認，交人事行政部留存；

4.元月29日，對照干部提交的元月份工作總結與計劃表，審核其工作完成情況，并確定2月份的考核項目，交被考核干部簽字確認。

/ 6 5.元月中旬前，由人事行政部擬定被考核干部的工資結構及績效工資額，由公司總經(jīng)理、常務副總逐個與被考核干部面談，簽字確認工資結構及績效工資額。

6.在2018年2月份，由人事行政部根據(jù)績效考核評分，核算出干部的績效工資額，告知被考核干部。

7.在2018年4月中旬，召開績效考核委員會全會，邀請總經(jīng)理參加，根據(jù)對第一季度的干部績效考核情況總結，對干部績效考核方案進行針對性調整與優(yōu)化。

二O一七年十二月二十八日

/ 6

第四篇：公司績效管理方案

公司績效管理方案

第一章 總則

第一條 目的

為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系，協(xié)調各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。

第二條 基本目標

公司績效管理規(guī)程的基本目標是：

（1）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高整體運作能力與競爭力。（2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低企業(yè)內耗，理順部門關系，達成團隊業(yè)績。

（3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

（4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

第三條 基本原則

公司實施績效管理的基本原則是： 公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。

第四條 評估者與被評估者 個人績效評估

管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。部門績效評估

各部門均享有對其它部門的評估權，各部門都有接受評估的義務。

第二章 個人績效管理

第五條 個人績效評估適用范圍

本管理規(guī)程的適用范圍是入職的正式員工。

試用期的員工不參加本考核，而只適用試用期考核制度。

第六條 績效評估方式

自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。

評估對象 評估方式 員工 自我評估+直接上級主管評估

經(jīng)理級員工 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

高管 自我評估+直屬下級評估+直接上級評估

人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。

第七條 評估內容 評估內容分為二個部分：（1）自我鑒定評估

員工本人對自己進行一個全方位的評估自省，要求作到客觀真實。（2）考核測評

考核測評: 各部門針對各崗位職能、工作任務及計劃的特點制定相應的考核內容及評估細則和權重比例，提交人力資源部備案。

第八條 評估的時間和頻率

除業(yè)務人員外，個人績效評估每季度進行一次，經(jīng)營業(yè)務人員為半年評估一次。

第九條 計分方式及評分標準

級別 計分方式(一)計分方式(二)員工 自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 經(jīng)理級

自我評估得分×20%+直接上級主管評估得分×80% 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核得分×10% 高管 自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30%+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。備注 直屬下級評估只分參考，不計入得分

評分標準采取等級制，具體標準如下： 等級 分值 總體表現(xiàn) A級 90分以上

包括90分 出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務 支持部門的高度評價。B

級 80分-90分

包括80分 優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務部門的滿意。

C級 60分-80分

包括60分 可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有接受業(yè)務支持部門的不滿意。

D級 30分-60分 包括30分

需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務支持部門的投訴。E級 30分以下 不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

第十條 個人績效考核

考核即為每年12月中旬的第四季度考考核。

1、當內曾受獎勵或懲戒者，其考績應按＜獎懲制度＞中的規(guī)定增減之分數(shù)。

2、凡有下列情形之一者，其考績不得列為優(yōu)秀。

曾受任何一種懲戒。

遲到或早退共達10次以上者。（5分鐘以外30分鐘以內算遲到）一年內請事假超過15日者。曠職達一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考績不得列入良好 在當內曾受記過處分一次以上者。遲到或早退20次以上者。曠工二日以上者。

第三章 部門績效管理

第十一條 適用范圍

本項評估主要針對業(yè)務支持部門，不包括業(yè)務經(jīng)營部門，例如人力資源部、財務部、行政后勤部的工作性質決定了其為其它部門及公司提供服務的特點，且工作性質決定其非經(jīng)營性，作為公司經(jīng)營的支持部門，其工作質量主要體現(xiàn)在支持合作服務上。因此應接受其它部門的監(jiān)督及評估。

第十二條 評估方式 部門間的相互評估。

人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調以及制度的解釋和處理有關評估投訴。

第十三條 評估內容 評估內容分為二個部分：（1）滿意度評估

滿意度評估內容包括服務與協(xié)作的滿意度。滿意度評估由各接受業(yè)務支持的部門依據(jù)所接受服務內容所具備的評估條件及評估標準進行定性測評。（2）專項評估

專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。

專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項評估表），各部門可在此基礎上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意見進行補充、修改、完善。

第十四條 評估的時間和頻率

部門績效評估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬進行。

第十五條 計分方式

部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×40%+部門專項評估得分×60%。

第十六條 部門績效評估的等級說明 部門績效評估按照以下等級標準進行： 等級 分值 總體表現(xiàn) A級 90分以上

包括90分 非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。B級 80分-90分

包括80分 比較滿意，提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。C級 70 分-80分

包括70分 可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。D級 60分-70分

包括60分 不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

E級 60分以下 非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

第十七條 部門績效評估的實施 人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調者。

每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求差異等。

每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。

第四章 績效評估的項目構成

第十八條 績效評估管理的項目構成：（見下表）

績效評估項目名稱

評估人 評估對象適用范圍 適用范圍使用的評估表格 個人績效評估 對自我評估 所有員工 員工個人考核測評表（自評）自我鑒定表

對直接上級評估

所有員工 部屬評估表

對下屬評估 所有干部 員工個人考核測評表（評下級）部門績效評 非業(yè)務所有部門 非業(yè)務所有部門 專項評估表 部門間滿意度評估表

第五章 各項評估所占權重

第十九條 各項績效評估分數(shù)所占的權重

對于從事不同性質工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示: 只采用個人績效考評方式： 被評估對象

各項評估分數(shù)所占權重 合計

自我評估 上級評估 下屬評估

高管人員 20% 80% 0% 100%

經(jīng)理人員 20% 80% 0% 100%

員工 20% 80% / 100%

采用個人績效考評+部門績效考評方式： 被評估對象

各項評估分數(shù)所占權重 合計

自我評估 上級評估 下屬評估

部門間滿意度評估 部門專項評估

高管人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

經(jīng)理人員 20% 50% 10% 10% 10% 100%

員工 20% 80% / / / 100%

第七章 申訴

第二十條 申訴

各類評估結束后，被評估者有權了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交績效評估申訴報告及相關說明材料。人力資源部需在7個工作日內，對申訴做出答復。

如申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時被評估者的評估結果將因此受到影響。

第八章 評估者訓練

第二十一條 評估者的訓練

強化評估者訓練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導能力、評價能力），確定評估者應遵守的評估規(guī)則。

（1）評估者訓練，須使評估者在相互學習，取長補短的基礎上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標準。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正考核失誤等。（2）評估者訓練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關情況，以及如何更加公正合理地進行績效評估等。

（3）評估者訓練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管理工作提出改進建議和意見。

第九章 參與者責任

第二十二條 參與者責任（1）人力資源部：

績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和改進建議向公司管理層報告。（2）經(jīng)理及高管人員

負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；針對部門績效評估結果及他方提出的建議共同協(xié)商改進。并對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。（3）所有員工

認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行相關的評估工作。

第十章 建立有效溝通系統(tǒng)

第二十三條 溝通的目的

旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。

績效管理應形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認可接受，這樣就無法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。第二十四條 溝通要求

（1）主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通。（2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備。（3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況，原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。

（4）個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工自身素質、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。

第二十五條 溝通內容建議

通過內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪）

（1）確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；（2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；（3）主管闡述部門中、短期目標及做法。

（4）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。（5）共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應采取的措施。（6）員工向主管提出工作建議或意見。（7）對員工工作做出評估。

（8）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進。

（9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。

（10）討論對員工工作的要求或期望。

（11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導。（12）改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）。

（13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。（14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案。（15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。

第十一章 結果的應用

第二十六條 評估結果的應用

評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果,實施相應的人力資源管理措施,將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于以下幾個方面：（1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。（2）作為績效獎懲的直接依據(jù)。

（3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。（4）作為協(xié)調改善部門間運作關系的工具。

第二十七條 績效改進計劃

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、協(xié)助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。

三級協(xié)調整改措施：

（1）一級協(xié)調整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由人力資源部組織部門主管進行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達成共識。

（2）二級協(xié)調整改措施為：在一級協(xié)調整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報行政總裁，尋求有效的解決途徑，力爭達成共識。

（3）三級協(xié)調整改措施為：在二級協(xié)調整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問題進行決策。

第二十八條 獎懲辦法

根據(jù)當年的<薪酬方案>中制定的績效考核獎金兌現(xiàn)規(guī)定操作。

第二十九條 員工發(fā)展檔案

各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。

人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。

第十二章 附則

第三十條 本制度只對績效考核作原則的、宏觀的制度性規(guī)定，季度考核、所有表格及表格的具體內容由根據(jù)當年當季度的工作目標編寫，報總裁及相關高層管理人員核準后使用。第三十一條本文件解釋、修改權在人力資源部。第三十二條 本文自 年 月 日起施行。

第五篇：淺談中職學校教師績效管理

淺談中職學校教師績效管理

一所學校要想生存下去，在競爭中取得優(yōu)勢，就必須不斷提高其整體效能和績效。因此，現(xiàn)在的中職學校都在紛紛推行績效管理，其目的是通過科學的績效評價和管理，充分激發(fā)教師的工作積極性，提高教學質量，推進職業(yè)教育發(fā)展。

一、教師績效管理的內涵

從人力資源管理的角度來看，教師的績效管理，就是通過制定教師的績效目標并收集與 績效有關的信息，定期對教師的績效目標完成情況做出評價和反饋，以改善教師的工作績效并最終提高學校整體績效的制度化過程?？冃Ч芾淼倪^程是由績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋四部分構成的一個完整的循環(huán)系統(tǒng)。

二、實施績效管理的重要意義

1、為教職員工的薪酬調整和績效工資發(fā)放提供依據(jù)

當薪酬與教師所做的貢獻和工作業(yè)績相符時，教師才會感到公平合理，才不會覺得自己的付出沒有得到相應的回報。學校內的物質利益分配能夠做到按勞分配、多勞多得，就能起到激勵教師為學校多做貢獻的作用。這就需要對教師進行定期的過程性考核，并將其與總結性考核結合對教師進行評價，為薪酬的調整和發(fā)放提供客觀的依據(jù)。

2、為教職員工的培訓提供依據(jù)

績效管理的主要目的是了解教師績效的優(yōu)勢與不足，進而改善與提高其績效?？冃Э己酥?，管理者需要根據(jù)教師的績效現(xiàn)狀，結合其個人發(fā)展愿望，制定出具體的績效改善計劃和未來發(fā)展計劃。并在此基礎上，制定出具體的培訓措施和計劃。因此，管理者在績效考核中的角色從一個法官變成了一個教練，承擔著督導和培訓的責任。

3、為獎勵、表彰與懲處教職員工提供依據(jù)

為了更好地激發(fā)教職員工的工作熱情，每年的期末考核階段，市區(qū)教委都會給學校下達上報先進集體和個人的名額。只有將那些恪盡職守、勤奮工作、業(yè)績卓著的教職員工，予以上報表彰；對那些玩忽職守、績效考評不合格的教職員工，予以懲處，才能真正達到激勵表現(xiàn)優(yōu)秀者，讓大家向他們學習，防止消極、負面的影響和現(xiàn)象擴散的目的。對教職員工的績效考核和評價結果則成為管理者進行獎懲的主要依據(jù)。

4、幫助教職員工自我發(fā)展與完善

從個人發(fā)展的角度來看，績效考核為評價教師的優(yōu)缺點和提高其工作績效提供了一個反

饋渠道。教師的優(yōu)點和進步得到了認可和肯定，會激勵其在今后的工作中更好地發(fā)揮自己的聰明才智；教師身上的缺點和問題也會在考評中暴露出來，使其能夠看到和自己與別人之間存在的差距，以利今后的改正和提高。

5、為管理者與教師之間提供溝通的渠道

在工作中，管理者與教職員工的溝通是多渠道的，但績效溝通是其中最重要的方式之一。管理者通過溝通，將考核的結果和相關信息反饋給教職員工，并聽取其意見和看法；同樣，在溝通中，教職員工也了解到了管理者的工作思路和工作計劃。雙方通過這種開放式的溝通來加強和融洽彼此之間的關系。

三、績效管理實施中存在的問題

1、績效管理與學?？傮w戰(zhàn)略目標不一致

當前中職學校對教師的績效考核方式，是在一個學年即將結束時，由各處室、專業(yè)的中層干部對所轄教職員工的教育教學的履職情況進行評價，校級與中層干部要在全校教職工大會上進行述職。從評價結果上看，大家各方面的工作完成得都不錯，但學校的整體辦學水平卻沒有得到提升。究其原因，最主要的還是各層級的績效管理與學?？傮w戰(zhàn)略目標脫節(jié)所致。各部門在制定績效計劃時，雖然是按著學?？偰繕酥贫ǖ?，但并不是將學校的總體戰(zhàn)略規(guī)劃逐層分解而成的本部門計劃，而是根據(jù)本部門的主要工作內容提出的，而且計劃也沒有經(jīng)過學校各部門與校長的充分溝通和討論就執(zhí)行了。由于出現(xiàn)了與總體戰(zhàn)略目標的不一致，就很難引導教職員工把各自的工作重心都集中于學校的目標上，最終效果也就可想而知。因此，績效管理作為學校戰(zhàn)略目標實施的重要工具，能否將目標分解、落實到每位教職員工的計劃和工作中，是學校戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)的關鍵。

2、績效溝通不暢

目前，職校普遍存在領導與教師缺乏交流，管理不夠人性化的現(xiàn)象。一般情況下，對評價負有監(jiān)督管理責任的是學校領導，他們會不自覺將自己的角色定位于“法官”，其管理是咄咄逼人的，以至于很多領導常常把下命令當作溝通。這樣做，很容易與被評價的教師之間產(chǎn)生沖突，使得管理工作難以開展。而且這種身份、地位上的不平等也會造成教職員工的心理障礙，阻隔兩者之間的交流和溝通，使得管理者工作自身存在的問題得不到及時的反饋和修正，導致教師缺乏自主性、靈活性、責任感，甚至扼殺教師的個性和創(chuàng)造性。很多教師不滿意學校的績效考核，覺得自己做得再好也不可能得到公正的評價和相應的獎勵，這種不滿和抵觸情緒成為影響教師工作積極性提高的重要因素。此外，為了提高取證率和技能大賽的獲獎率，學校不斷給教師施加壓力，使得他們覺得教學工作很壓抑，不能自由組織教學，只

能唯技能大賽馬首是瞻，以致他們在教學上很難有大的突破和作為。

3、績效指標的設立不科學

如何建立科學、合理、完善的評價體系是考核中最重要也最難解決的問題。中職學校的評價標準比較單一，仍是以學生的考試成績或取證率而不是以其技能的掌握情況來評價教師的教學工作績效，沒有反映出職業(yè)學校的職業(yè)特性。這種評價方式會導致教師在教學過程中將教學重點放在抓考試、考證成績上，忽視了中職學生的專業(yè)實操技能的訓練和職業(yè)道德的培養(yǎng)。很多職業(yè)學校因為沒有科學、合理的績效指標以及在獎懲上沒有把握好度，使得獎懲變成了評價的終極目標，評價的結果就是“優(yōu)勝劣汰”。有的教師為了避免因考核總成績不理想而得不到保障、獎勵, 就凡事穩(wěn)妥起見，不敢進行教學的革新與創(chuàng)新。其實，獎懲只是手段不是目的，不能本末倒置，使績效管理失去了原有的意義。

4、績效考核的主觀性強

由于績效管理關系到對教職員工的獎懲，直接涉及他們的切身利益，全面、客觀、公正的考核就成為重中之重。但現(xiàn)在職校考核的著眼點是評價教師“過去”的工作，著重點是管理者的單向判斷，考核結果是注重獎勵和懲罰，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題。依賴于管理者人為判斷的考核，難免有失公允。因為，人為因素在很大程度上會影響評估的正確性，尤其在評價中月暈效應（以偏概全、部分影響整體）、類己效應（對跟自己某一方面相似的人有偏愛）、趨中效應（正態(tài)分布的慣常思維導致的平均主義）和近因效應（不久前發(fā)生的事件印象較深，被當作被評價者的一般特征）等的影響，勢必影響績效考核的信度和效度。

5、對考核結果不夠重視

績效考核的目的性非常明確，一方面為晉升、離職、獎懲等人事決策的制定提供科學依據(jù)，另一方面也是為制定和實施培訓計劃提供依據(jù)，第三方面還為績效薪酬的合理分配提供依據(jù)。但很多學校往往只認識到了績效考核的重要性，卻忘記了績效考核的目的。僅僅是為了考核而考核，每個學期都要花費大量的人力、物力和時間進行考核，每人都要填寫了一大堆各個處室發(fā)的考核評價表，但既無具體的措施，也無結果反饋，考核結果往往不了了之。因此，許多教職員工都在認真填寫一次后，要么空表上交，要么都填100分，只是把這項工作當做每個期末必走的形式，這就失去了績效考核的價值。而從另方面來講，學校上報的先進不是依據(jù)績效考核的結果評定出來的，僅是憑著主管領導或校長的印象和感覺而定，難免有失公允，會影響廣大教職工的工作積極性。

四、解決措施

1、確立具體的學校發(fā)展戰(zhàn)略目標

總體戰(zhàn)略目標決定著學校的發(fā)展方向，戰(zhàn)略策劃與學校在事業(yè)上的領先地位始終聯(lián)系在一起，它提供了實現(xiàn)目標的途徑，并引導著學校里的每一個人去努力實現(xiàn)這些目標。因此，戰(zhàn)略策劃不是校長、中層干部等少數(shù)領導者在會議室里憑空想象出來的，它應該與學校的每個成員的發(fā)展密切相關。正確、合理、具體的學校發(fā)展戰(zhàn)略，能讓教職員工朝一致和正確的方向邁進，能最大限度的調動和鼓舞成員的士氣，能讓成員產(chǎn)生歸屬感。

每個學期制定的具體目標是為了分階段實現(xiàn)學校的總體戰(zhàn)略目標。目標設置是要把一個宏偉的戰(zhàn)略目標分解和具體化。制定目標時，可以遵循SMART原則，即目標定得是否具體？是否可衡量？能否達到？與工作是否緊密相關？有無具體的時間要求？目標太大、太高或太低都沒有什么意義，定的太大、太高，會讓人望洋興嘆并產(chǎn)生畏懼感、退縮，太低又會讓人懈怠、沒有奮斗目標。

2、促成有效的績效溝通

層級設置是目前我國中小學普遍采用的一種行政管理架構。“越級匯報”是管理中所不認可的行為，教師要和校長進行溝通是需要很大的勇氣的。當然，校長放下架子，走到教師中去及很多地方推行的扁平化管理都是為了減少溝通的環(huán)節(jié)，避免“決策效應遞減”。實際上，績效溝通應該貫穿于績效管理的全過程中。在績效目標的制定、績效計劃的實施以及績效反饋的過程中，都需要校長、中層干部與教職員工之間進行充分的溝通。績效溝通提供了各層級之間交流的機會，可以增進各方之間的了解，避免因誤解造成的矛盾。同時，各方通過溝通認可的績效指標與目標可以讓各級管理者和教職員工明確學校的戰(zhàn)略目標和重點工作。

3、建立科學、合理的績效指標

學校應通過教工座談會、學校調研等民主方式，制定出學校每學期(或學年)工作計劃，按部門和專業(yè)將目標層層分解，仔細分解工作構成和工作流程，最后確定教工個人的工作目標，讓每個教職員工知道自己的任務是什么，知道以后將根據(jù)什么標準來評價自己。為此，評價者與教工需要達成共識，明確要完成的工作是什么？誰來監(jiān)督檢查？依據(jù)什么標準進行考核和評價？什么時候開始和完成？怎么去完成等等。

由于不同崗位的職責和要求有很大差別，所以針對不同的部門，應確定不同的考核指標。一般分為三塊：學校領導干部、教師、行政后勤人員。對于校領導，學校的發(fā)展規(guī)模、教師的學歷情況、硬件設施的建設等考核指標是必不可少的；對于一線教師，更注重學生的知識掌握、職業(yè)技能培養(yǎng)和職業(yè)行為塑造，學生在大型活動中的表現(xiàn)、職業(yè)資格證書的取證率、技能大賽的獲獎情況等為主要考核指標；對于行政后勤人員，有關信息的傳遞、相關記錄的準確性、教學用品的保障等顯得極為重要，但不論哪一塊，工作量及其完成情況是必須考核的方面。學校要抓住關鍵性指標的設置，設置哪些項目以及項目的權重是多少都要反映出學校在教育教學工作上的導向，即符合學校的總體戰(zhàn)略規(guī)劃。確定好了評價指標，可以采用權值因子判斷表法來確定各指標所占權重，最后形成科學、合理的績效指標。然后要廣泛征求各級各類人員的意見，使這套指標體系的應用得到廣大教職員工的充分認可。

4、進行公開、公正的績效評價

基于績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)。通過考核與被考核者之間雙向或多向的溝通，依據(jù)考核標準和實際工作完成情況，在分析和判斷的基礎上形成考核結果，并將績效結果反饋給被考核者。為了使考核結果更客觀、公允，我們在進行績效評價的過程中，應遵循客觀性原則、一致性原則、全面性原則、目的性原則、單項評價與綜合評價相結合原則、定性分析與定量分析相結合原則、靜態(tài)評價與動態(tài)評價相結合原則以及評價與指導相結合的原則。其中，所謂定性與定量相結合的原則是指，一般對業(yè)績、能力的評價可以定量，對工作態(tài)度的評價只能以定性為主。定量評價比較客觀、準確，而定性評價的主觀性和模糊性就比較明顯了。所以在進行定性評估時必須注意評估者的全面性，360度反饋法就是一種很好的考核評價方式。從領導、同事、學生、家長、企業(yè)等各方面對教師進行全方位的考核，盡量降低考核者的主觀性帶來的偏差。

5、利用好績效考核結果

績效考核本身是一種手段，而不是目的?？己耸菍σ酝冃ЫY果以及在績效實施過程中表現(xiàn)出來的能力、態(tài)度和行為進行的全面檢查。其結果可以反映在以下六方面的變化中：工資調整、績效薪酬分配、職位調整、教工培訓、激發(fā)教工的工作熱情和創(chuàng)造力以及引導教工的專業(yè)發(fā)展。如果能創(chuàng)造一個公開、暢通的雙向溝通環(huán)境，使考核者與被考核者能就考核結果進行及時、有效的交流，考核的結果能證明教工在哪些方面做得很出色，哪些地方有待改進、提高，考核者能幫助被考核者分析做得不夠好的原因，提出改進的方法，給予針對性的指導和培訓，使得被考核者獲得教育教學水平的提升，這樣，績效管理和考核才算發(fā)揮出了真正的效用。

總之，績效管理作為幫助教師走向成功的一種工具，如果能夠合理而有效地運用它，就會使學校在激烈的競爭中保持活力，立于不敗之地?？冃Э己嗽趯嶋H操作過程中，必須做到認真、嚴謹、科學、細致，才能產(chǎn)生其真正的效果。