第一篇：企業(yè)發(fā)展的個人感想

當我懷著激動的心情走進***時，腦海里禁不住浮想聯翩。年輕的我想到了自己，想到了如何讓自己的青春更加耀眼、璀璨！***的命運就是每一個***人的命運，***的驕傲就是每一個***人的驕傲；***的發(fā)展與壯大要靠我們每個員工的奉獻與奮斗，而只有***發(fā)展了、壯大了，也才能成就我們每個員工。企業(yè)關心我，我奉獻企業(yè)。

“能吃苦方為志士，肯吃虧不為癡人”。作為***的一員，我苦的滋味勝過咖啡，樂的喜悅勝過蜂蜜。我對自己職業(yè)的摯愛，日月可鑒；我對企業(yè)的關注，超越自身。多少日子，披星戴月，伴著自己要傾注無限精力的事業(yè)，走過了一程又一程。多少歡喜的日子，舒展疲憊，品味著收獲的甜蜜，笑了一回又一回。這一刻，我深深體會到奉獻的價值、追求的快樂，也深深地感受到來自同事們的信任和支持、關心與呵護。為此，我興奮、自豪，同時更加地珍惜和熱愛我們的***。

我于07年畢業(yè)，走進了***這個熟悉而又陌生的大門。熟悉是因為“知味停車，聞香下馬”這幾個字對于杭州人來說實在熟悉不過了。陌生那是正式參加工作崗位，一切都與學校不同了。兩年來，我深深體會到各級領導對我們這些年輕員工素質提高的重視和關心，只要有機會，就會想方設法、盡可能的給我們提供學習與提高的機會，很快就熟練地投入到了工作中去了。

作為一名***員工，我是幸運的。因為有著重視、關心我綜合素質提高的企業(yè)；有著傳我經驗、助我成長的同事；有著彼此相攜、同舟共濟的和諧氛圍。通過兩年的磨練與勤苦鉆研，我從一個對食品專業(yè)一知半解的毛頭學生逐漸成長為一個熟練員工。

我想：做為一名***員工，我所要實現的最大職業(yè)價值，就是將責任心作為一種本分，融入到所從事工作的點點滴滴之中，融入到“忠誠企業(yè)、奉獻社會”的矢志追求之中。進入***以來，我對工作始終保持著滿腔熱情。這里有我的付出，有我的牽掛，有我可供一生追憶的足跡。雖然，我的崗位可能微不足道，從事的工作也平凡而普通，但只要我是愛崗敬業(yè)的、是勤勉有為的，就是無怨無悔的。我一直堅定地認為，我們每個人走出的一小步，就是企業(yè)跨越的一大步，我們添磚加瓦的每一塊，就能成就企業(yè)發(fā)展的一座又一座里程碑。

如果把企業(yè)比作一個大家庭，我們就是其中的孩子。企業(yè)深懷對每個家庭成員的熱忱關懷與疼愛，讓每個人都獲得成長的財富；而我們這些家庭成員也無比珍視地敬愛與擁戴著企業(yè)，并且無怨無悔地維護著整個大家庭的利益。在這個集體中，每個員工都有體現自我價值和展示才華的平臺。只有練就一身過硬的本領，才能在敬業(yè)愛崗的舞臺上炫出自己最美的舞姿。

如果把企業(yè)比作一艘航船，我們便是同舟共濟的舵手。在漫漫征程里，有無數的暴風驟雨、暗礁險灘，我們只有與企業(yè)同心協力，才能沖破種種險阻駛向勝利的彼岸。在為企業(yè)的奉獻實踐中，使我堅定了搏擊風浪的信心；在挑戰(zhàn)中的成長，才有我人生的飽滿寫意與鍛造。在企業(yè)的關愛呵護中，使我懂得了殫精竭慮的心血是那樣的親和有力。任何成長都不會是絕對一帆風順的，***前輩堅韌不拔為我們樹立了榜樣，我要像他們一樣在崗位上不斷歷練騰飛的翅膀，向著更廣闊的天空去探索、去翱翔！

今天，我們與***精英們共同磨練智慧的靈光；未來，歷史將見證我們，與后來者一起分享收獲的馨香！一枝獨秀不是春，百花齊放春滿園！讓我們在***領導班子的正確領導下，努力超越、追求卓越、開拓進取、奮發(fā)有為，去開創(chuàng)***更加輝煌、燦爛的明天！

付禮瑞

第二篇：企業(yè)發(fā)展感想

企業(yè)之發(fā)展感想

1、人才第一位

總是在說人才難得，當擁有人才時，又總是情不自禁地做錯：放棄身邊的人才，迷信遠方的大師。只有重視人才的口號，卻缺乏辨別人才的能力，從來就沒有重視人才的行為，比如：程二工、身前諱、葉公圍、豆門輝、趁洪船等實力派人才都被老板用種種辦法逼走；同時又喜歡拍馬逢迎的人，誰能忽悠，誰就是高人，比如：忽險情、田中男、曹伢哄、張削哄、易油工等忽悠派，結果是老板被狠狠地忽悠了幾把，錢也花了大把，被人賣了還傻笑著幫人數錢。而且死不悔悟，還樂此不疲，繼續(xù)找人去忽悠自個兒呢。

2、面子大于真理

面子是：我已經這樣定了，而且全世界的人都知道了；

真理是：這個方向是一條曲曲折折的彎路，而且很可能此路不通。

愛面子的老板說：他媽的就這么去，誰不執(zhí)行誰下課，玩也要玩到底。老子的錢，老子愛怎么玩就怎么玩。

3、知人而不自知，從來不知自醒

看人頭頭是道，看己昏頭昏腦。從來沒有看清自己能在行業(yè)中生存的關鍵因素，一段成功史，滿腦糊涂賬。也因此，從來沒有清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃：堅持什么，改進什么；如何創(chuàng)新，如何固守？而經理人為企業(yè)量身定做的清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃，老板不看也不去了解。

4、習慣性信用缺失

說話不算數、合同不算數、承諾不算數，這幾乎是中國商人部落最常見的景觀。對內：規(guī)則計劃變幻無窮，今天立，明天改，后天再改，手下無所適從； 對外：合同承諾一張廢紙，視情況涂抹、打折甚至撕毀，或胡亂承諾、睡醒就反悔，合作者有去無回。

5、投資極端主義

三月前一亢奮、一充血就投下錢來，三月后沮喪地要抽身離去，前腳踩油門，后腳踩剎車，企業(yè)振蕩，落英繽紛……這是常見毛病，主要原因是對自己信心爆棚，覺得自己聰明絕頂，什么都懂，實際上對市場一竅不通，瞎搞一通。

6、人力資源幻覺

一方面永遠高估員工的高度，一方面永遠低估員工的水平。另一方面永遠高估自己。

7、過度追求系統平衡

企業(yè)總是由各個系統各個部門組成，它們彼此之間需要有一種動態(tài)的平衡。但老板過分看重平衡，在獎懲政策、人員提升、部門權限、業(yè)績考核等方面一味強調“一碗水端平”，最后優(yōu)者不獎、錯者不罰，所有部門都吃大鍋飯，企業(yè)所要的平衡反而蕩然無存。

8、抬頭批判潛規(guī)則，低頭猛搞潛規(guī)則

從不認為自己對理想社會的到來負有身體力行的責任。

9、完美主義群眾化

完美主義不是壞事，但若將其擴大化，就會給個人和企業(yè)帶來無盡的煩惱與麻煩。完美主義的老板總想達成最高的目標。他們對下屬“高標準，嚴要求”，因為求之深，所以責之切，總是有太高的眼光、太多的挑剔、太多的責備。

10、附庸風雅

一窩蜂玩慈善，一窩蜂登山，一窩蜂玩水庫，一窩蜂野外露營，一窩蜂搞古玩、藝術品……值得指出的是，這一切并不是因為愛好或需求，而是因為模仿及炫耀。

11、公司小皇帝心態(tài)

人人三呼萬歲，事事溜須拍馬，恭順者提拔，意見者遭殃，“我的地盤我作主”。

12、武大郎開店 不能容忍部下在某一方面比自己強，為了保持心理上的優(yōu)越感和便于管理，喜歡招聘和使用不如自己的人。這類企業(yè)往往缺乏活力，在競爭中越來越難以勝出。

13、提著褲子找?guī)?/p>

做企業(yè)沒有預見性，事到臨頭才忙找對策。具體表現在：不儲備人才（而是逼走人才），不建立良好和諧的公共關系，不開發(fā)換代產品（例如家具漆），不準備足夠的現金流等。

作為國有煤礦的一位高層管理者，我對關于樹立和落實科學發(fā)展觀有了更深層次的認識和理解，對加快企業(yè)發(fā)展，做大、做強、做優(yōu)企業(yè)，方向更明了，信心更足了，干勁更大了。

從我們礦的情況來看，用科學發(fā)展觀的標準和要求來衡量，我們還存在著許多的問題：作為全集團最大的生產礦井和已建礦40多年的老礦井，我們的人員多，社會和歷史包袱重，企業(yè)發(fā)展速度不快，與上級的要求、與先進礦井相比存在差距；礦井資源存量日趨衰減，企業(yè)持續(xù)發(fā)展受到制約；職工群眾生活水平與期望值還有較大的差距，礦區(qū)還存在著許多不和諧的現象，等等。面對這些問題，我們將牢固樹立和認真落實科學發(fā)展觀，用科學發(fā)展觀來統一思想，指導工作，解決我礦發(fā)展過程中的矛盾和問題，用發(fā)展的實踐體現黨的先進性。堅持以人為本，是科學發(fā)展觀的基本要求。作為煤炭企業(yè)來說，安全是重中之重，是職工最大的利益。煤礦企業(yè)樹立和落實科學發(fā)展觀，就要牢固樹立以人為本的安全發(fā)展觀，從講政治、促發(fā)展、保穩(wěn)定的戰(zhàn)略高度出發(fā)，不斷深化本質安全型企業(yè)創(chuàng)建，構建安全生產長效管理機制。根據我礦實際情況，在安全管理上我們將重點抓好三個層面的工作：一是在人的方面，通過認真治理“三違”行動，逐步規(guī)范職工行為，促進安全生產；二是牢固樹立煤礦是可以不死人的觀念。針對我礦目前已安全生產2000多天，個別干部認為已不容易、存在自滿心理的情況，在干部職工中樹立“煤礦是應該不死人的，而且是完全可以不死人的”觀念，不發(fā)生工亡事故，這應是最基本的安全目標；三是在保證安全生產的前提下，努力消除加班延點等現象，努力為職工創(chuàng)造一個良好的安全工作環(huán)境，保證職工身心健康。

堅持以人為本，從另一層面來講，還要充分發(fā)揮人的科大學子之家主觀能動性，調動人的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性。企業(yè)要發(fā)展，人才是保障。我們必須牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力實施科技興企和人才強企戰(zhàn)略，構筑企業(yè)發(fā)展科技支撐和人才儲備保障體系。大力加強人才隊伍建設，重點抓好培養(yǎng)、吸引和使用管理環(huán)節(jié)，培養(yǎng)造就高技能人才隊伍。結合我礦職工隊伍現狀和企業(yè)發(fā)展要求，我們將積極實施“

十、百、千” 人才戰(zhàn)略工程，即到2010年末，全礦培養(yǎng)10名集團公司級拔尖專家，100名知識型、智能型、實用型、復合型的專業(yè)技術人員，1000名一專多能的技術工人。同時，注重搞好職工職業(yè)生涯設計，堅持因人而異，走多元化發(fā)展之路，為各類人才成就事業(yè)搭建平臺，努力形成人盡其才、才 盡其用的局面，全方位地調動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動企業(yè)更快更好地發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展進程中，作為每一名共產黨員，要積極投身創(chuàng)業(yè)實踐，不斷提高自身素質，爭做知識型、專家型、技能型一專多能職工的排頭兵，積極為發(fā)展立功，為群眾做出表率，在實踐中充分發(fā)揮先鋒模范作用。

樹立和落實科學發(fā)展觀，必須著力提高經濟增長的質量和效益，努力實現速度和結構、質量、效益相統一，實現可持續(xù)發(fā)展。從我礦的情況來看，面對資源減少等一系列困難，必須加快發(fā)展步伐，因為只有發(fā)展才是解決一切問題的關鍵。首先，要大力推進管理創(chuàng)新，把科學的管理理念導入企業(yè)管理的全過程，通過企業(yè)資源的整合，充分挖掘發(fā)展?jié)摿?。不斷?chuàng)新生產經營管理，做精做細煤炭主產品。通過優(yōu)化生產布局、簡化生產系統、合理組織生產、大科大學子之家力發(fā)展采掘機械化等措施，著力提高煤炭生產效率，確保礦井穩(wěn)產高效。采取合理煤系配采、強化采制化流程管理等多種措施，切實提高煤炭產品質量。大力推行煤炭清潔生產，發(fā)揮洗煤加工優(yōu)勢，不斷完善煤產品品種結構，打響龐莊品牌，以優(yōu)質的產品和優(yōu)良的服務，提升企業(yè)市場競爭力。堅定不移地實施低成本戰(zhàn)略，積極推廣應用新技術、新工藝、新的管理方式，在節(jié)電、新型支護材料和支護方式等方面謀求新的進展。進一步調整和完善薪酬制度，建立充分體現以效益為前提、以業(yè)績?yōu)榛A的績效考核體系和長效激勵機制。其次，大力推進產、學、研的結合與互動，加強多種形式的合作研究，推進企業(yè)廣泛建立技術創(chuàng)新戰(zhàn)略聯盟，實現優(yōu)勢互補和技術資源共享。第三，大力推行信息化管理。我們將在現有網絡信息的基礎上，把全礦的各種網絡信息資源整合，做到上下互動，資源共享，使工作效率和工作質量不斷提高。

作為資源型企業(yè)，在本部資源日益減少的情況下，要保持企業(yè)持續(xù)、長遠發(fā)展，我們必須在強基固本的基礎上，大力實施向外擴張戰(zhàn)略。不斷加大創(chuàng)業(yè)發(fā)展步伐和力度，大力實施文化品牌輸出、技術輸出和勞務輸出。整合現有外部創(chuàng)業(yè)資源，積極尋求信譽好、資源充足、安全風險低的合作伙伴，力爭建立2—3個穩(wěn)定的外部創(chuàng)業(yè)基地，使外部產量在2010年末達到240—260萬噸，確保全礦內外部煤炭年產量超過500萬噸，為企業(yè)發(fā)展打牢基礎。注重加強外出創(chuàng)業(yè)的管理，建立健全各項管理制度，使之規(guī)范管理，有序運行，有效規(guī)避外出創(chuàng)業(yè)風險，努力實現外出創(chuàng)業(yè)效益最大化。

實現人與社會全面協調發(fā)展，是樹立和落實科學發(fā)展觀的基本要求。我礦作為全集團一個較大的工礦區(qū)，共匯集了五家單位，職工及家屬達幾萬人，各方面矛盾相對比較集中，實現礦區(qū)和諧發(fā)展，任務十分艱巨。團結帶領全體職工率先建成寬裕型小康礦區(qū)，是我們企業(yè)黨組織的重要職責，也是黨的先進性的具體體現。我們要在加快發(fā)展、提高效益的基礎上，把實現職工群眾的根本利益作為創(chuàng)業(yè)發(fā)展、構建和諧礦區(qū)的出發(fā)點和落腳點，按照“一切為了職工，一切依靠職工”的原則，實現好、維護好、發(fā)展好廣大職工群眾的根本利益。按照強企富民的要求科大學子之家，在經濟發(fā)展的同時，逐步提高職工收入，使職工從企業(yè)發(fā)展中得到實惠。切實關心關注弱勢群體，對困難職工千方百計給予幫助和關懷，保證基本生活。不斷改善職工住房條件和生活環(huán)境，積極穩(wěn)妥地實施礦區(qū)水、電、路、氣等的改造，強化礦區(qū)社會治安綜合治理，不斷提高職工的生活質量，努力建設文明和諧的小康礦區(qū)，讓職工生活在一個文明、和諧的環(huán)境之中。

總之，科學發(fā)展觀是指導企業(yè)和社會發(fā)展的科學理論，我們將在今后的工作中認真貫徹落實，推進企業(yè)快速高效發(fā)展，努力實現強企富民目標，用發(fā)展的實踐體 現黨的先進性。

成都“升搜”專賣店 童文曉

一、了解市場選“好產品”

據有關統計，成都的家具市場年銷售額為120多億元，約占四川省市場的86%。成都的精品家私銷售商場就有大約20多家。集中分布在市區(qū)的四個家具銷售商圈中的商家數目超過5000家，市場競爭非常激烈。然而，在成都“升搜”經銷商看來，面對市場挑戰(zhàn)的同時，也可能獲得發(fā)展機遇。

通過對成都市場家具品類及品牌的調查分析，結合其多年在家具銷售市場中的經驗積累，在如何選擇合適的市場目標定位、選擇恰當的經銷產品及設立專賣店店址等方面，成都“升搜”經銷商做了大量的工作。

作為香港康升實業(yè)有限公司“升搜”品牌產品在成都的經銷商，及“升搜”產品專賣店，結合市場機遇，成都“升搜”經銷商經過近6個月的時間，從接手產品、建立及改善店鋪，到積極推廣宣傳、穩(wěn)步實施促銷等，已將成都專賣店從當初的月銷售額10多萬元提升到目前有了幾倍的增長，成為單月“升搜”銷售額名列前矛的專賣店?？偨Y分析成都“升搜”專賣店能夠迅速成長的主要原因，其主要的條件和影響因素有兩個：

其一，其所經銷的康升公司的“升搜”產品是具有高品質的“好產品”；

其二，康升公司對經銷商的真誠扶持、幫助，及時提供的促銷政策和策略是成功推進及開拓市場并獲得經濟效益的重要支持。

二、熟知產品用“心”待顧客

通常來說，經銷商就是利用手頭所掌握的銷售網絡（如：店鋪、客戶口碑傳達等）、市場服務、儲運及資金等資源與廠家合作賺取銷售利潤；廠家是產品的制造商和市場推廣的主要負責人，應提供較為成熟的產品或是較為完善的新產品推廣方案，并擔當起消費者培養(yǎng)和其他市場培育的要責。在目前的市場環(huán)境下，單純提供產品的廠家已經無法適應現實市場的需要。

然而，康升公司在對“升搜”經銷商的市場培育、人員培訓、門店形象包裝、產品陳列指導及促銷配合等方面都提供了十分完善的扶持和支援。作為產品的供 5 應廠家，康升公司給予經銷商的積極、熱心的幫助，充分體現出，其作為時尚家具品牌的家具制造商的實力，不愧為“中國家具時尚品牌領跑者之一”的稱謂。

在“升搜”成都專賣店的銷售服務中，成都“升搜”經銷商始終嚴格要求銷售人員，不僅要認真學習、了解并掌握“升搜”產品的有關特點、性能及用途等知識，還要在一定程度上了解并熟悉與“升搜”產品同品類的產品的相應情況。努力做到“知己知彼”，突出“升搜”產品優(yōu)勢，找準產品“賣點”，推介產品“特色”。

“升搜”成都專賣店，為更好的貫徹塑造產品品牌意識，堅持以“讓用戶百分之百滿意”為服務目標、“為您全心全意，讓您無憂無慮”為服務宗旨；在對銷售人員的工作考核中，要求其做到：首先把每一個上門顧客當作宣傳“升搜”品牌的機會；積極推介“升搜”產品作為“高品質、高安全性、高性價比，及專門為中國時尚人士量身設計”的產品理念，重點宣揚“時尚、舒適、環(huán)保”的產品特點及“升華生活，搜索未來”的品位訴求；在充分了解顧客需求后，銷售人員應以寬泛的產品知識、較深入的同品類產品對比說明，以及最能適合顧客需要的價值滿足感，為顧客提供購買建議。簡言之，要作為能幫助顧客了解產品，認識購買需要，及接受產品價值的銷售顧問給予顧客滿意的服務。

通過對“升搜”產品品質屬性的熟悉了解及其較全面的掌握，即時跟蹤競爭對手的表現、隨時了解市場同品類產品的銷售形式，在積極主動的促銷推廣下，在配合實施顧問式待客銷售方式下，升搜”品牌的傳播影響擴大了，顧客的入店及購買滿意度提高了，顧客成交率提高了，銷售業(yè)績也就提升了。

三、經銷商的好業(yè)績：效益才是硬道理

大家知道，經銷商的利潤來自有整體銷量的保證。對于經銷商來說，沒有銷量，就談不上真正的好業(yè)績。整體銷量的保證需要來自于產品成熟度和對當地市場的適應性，以及廠家對經銷商的支持和市場培育的推廣力度。

“升搜”產品，是康升公司通過與歐洲頂級的KSPD設計工作室以及著名設計師合作研制開發(fā)成功的劃時代產品，具有很高的性價比。產品在擁有時尚、舒適、環(huán)保和積聚現代感和高品質的同時，突出的性價比是能在成都市場中突顯競爭力的關鍵因素之一。當然，還有廠家提供的良好的產品質量保證及供貨和售后服務等，也是非常好的。

無論是在產品質量保證體系執(zhí)行方面，還是供貨速度、即時結算、售后服務、新品信息傳達及培訓輔導等方面，廠家的工作都做得很細。一旦收到經銷商的意見反映或發(fā)現與經銷商之間可能出現的問題，康升公司的管理層總是能及時給予重視，并認真解決，盡可能充分考慮和保證經銷商的利益。

回顧過去大約半年時間里，作為成都專賣店在與“升搜”產品的合作中不斷取得的成就，作為“升搜”產品的經銷商，作為“升搜”產品成都專賣店的經營管理者，成都“升搜”經銷商說：康升公司作為“升搜”產品的制造廠家，是對經銷商負責任的企業(yè)；經銷商的成功，離不開提供“好產品”的成功企業(yè)；只有在產品廠家與經銷商獲得共贏的前提下，經銷商才會有真正的利益，畢竟，能產生實在的效益才是雙方合作的硬道理，因此，經營“升搜”成都專賣店是正確選擇。

第三篇：個人,私營企業(yè)發(fā)展調查

個體，私營企業(yè)發(fā)展調查

調查時間：2013年1月19日-2013年2月19日

調查地點：新鄉(xiāng)市長垣縣丁欒鎮(zhèn)

參與人員：個人，私營企業(yè)管理人員及普通員工

調查主題：個人，私營企業(yè)發(fā)展調查

摘要：新鄉(xiāng)市丁欒鎮(zhèn)比較普遍的存在個人和私營企業(yè)，針對這一現象，向相關人員作調查，以探究個人，私營企業(yè)的發(fā)展前景。

關鍵詞：個人，私營企業(yè)，前景

正文：

私營企業(yè)有以下定義：私營企業(yè)是指生產資料屬于私人所有，雇工8人以上的營利性的經濟組織。

私營企業(yè)有三種類型：（1）獨資企業(yè)。指一個投資經營的企業(yè)。獨資企業(yè)投資者對企業(yè)債務負無限責任。（2）合伙企業(yè)。是指二人以上按照協議投資、共同經營、共負盈虧的企業(yè)。合伙人對企業(yè)債務負連帶無限責任。（3）有限責任公司。是指股東以其出資額為限對公司承擔責任，公司以其全部資產對公司的債務承擔責任。

調查展開地點新鄉(xiāng)市丁欒鎮(zhèn)有比較多的個人，私營企業(yè)。其中，絕大部分企業(yè)以生產并銷售醫(yī)療器械和衛(wèi)生材料為主要經營項目。向全國各個大小醫(yī)療機構銷售醫(yī)療器械及衛(wèi)生材料，以一次性消耗品為最多，單件產品利潤較低，但銷售量大，業(yè)務員遍布全國，近年來這，這種方式成為當地居民主要謀生手段。所以，對該地進行個人，私營企業(yè)發(fā)展的調查有比較重大的意義，這關系到當地人們未來生活水平的發(fā)展。

民營經濟是公有制經濟的有益的補充，同時對中國GDP的增長、市場經濟的活躍以及國家稅收的增長有著不可磨滅的貢獻。同樣不可否認的是，由于歷史、文化、社會、法制等

客觀條件的限制，同時也由于民營企業(yè)自身的局限性，尤其是管理體制和公司機制的不成熟，導致民營企業(yè)在發(fā)展壯大的同時，也給社會造成了一定的負面影響。

當地居民的生活水平能否進一步提高，主要在于當地的這種經濟結構能否良好發(fā)展，其發(fā)展過程中必然存在缺陷，找出其中缺陷之所在，就能改善其發(fā)展。

此次調查的主要調查對象是當地各個衛(wèi)材生產廠家的投資人和各車間經理，以及負責聯系廠家和買家即醫(yī)療機構的業(yè)務員，他們認為，當前的這種模式只能顧及眼下，不能達到長遠的發(fā)展，企業(yè)存在規(guī)模小，管理機制，公司機制不成熟，缺少資金，難以發(fā)展壯大的弊病。

參與調查的人員大多表示受教育程度是他們的最大缺陷，其次是資金問題。大多數投資建設廠家的老板文化程度不高，平均水平是初中，有的甚至小學沒有上完，投資建廠存在盲目性，自己也不確定能不能賺錢。廠內員工多為工廠附近鄉(xiāng)鎮(zhèn)的婦女，文化水平也較低。

今年來，針對管理層文化程度不高的這一現象，發(fā)展較好的廠家采取的辦法是引進大學生到廠里工作，但尚未普及，受工廠規(guī)模和機制的限制，廠內沒有很多適合大學生的工作，相反需要量更多的是文化程度不高的工人，工資方面只需按日計算。

個人，私營企業(yè)的發(fā)展有對社會的貢獻，同樣也有對社會的一些危害，私營企業(yè)在發(fā)展的同時也應該注意企業(yè)社會責任的問題。社會責任是指企業(yè)在追求利潤與尋求自身發(fā)展的過程中,要對員工、消費者、環(huán)境、居民和其他利益相關者承擔責任。目前,國際上還沒有統一的關于企業(yè)社會責任定義,一種廣泛的認識是,企業(yè)在賺取利潤的同時,應主動承擔對環(huán)境、社會和利益相關人的責任。簡單地說,企業(yè)社會責任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時,還要承擔對員工、對消費者、對社區(qū)和環(huán)境的社會責任,包括遵守商業(yè)道德、保障生產安全、維護職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益、保護環(huán)境、支持慈善事業(yè)、捐助社會公益、保護弱勢群體等等。企業(yè)社會責任,從企業(yè)內部看,就是要保障員工的尊嚴和福利待遇;從外部看,就是要發(fā)揮企業(yè)在社會環(huán)境中的良好作用。企業(yè)社會責任的本質是在經濟全球化背景下企業(yè)對其自身經濟行為的道德約束,它既是企業(yè)的宗旨和經營理念,又是企業(yè)用來約束企業(yè)內部包括供應商生產經營行為的一套管理和評估體系,企業(yè)社會責任注重企業(yè)對社會的貢獻。

員工福利方面當地私營企業(yè)也存在缺陷，由于從老板到員工普遍文化程度較低，導致很少人意識到這個問題，企業(yè)和員工在福利的認識上存在混淆，在今后的發(fā)展中應該注意員工的福利問題，大致應做到以下三個方面：

——為職工提供主生活方便、減輕家務勞動負擔而舉辦的集體福利設施如職工食堂、托兒所、幼兒園、嬰兒哺乳室、浴室、女職工衛(wèi)生室以及宿舍等。

——為滿足職工的不同需要減輕生活開支而建立的福利補貼如生活困難補貼、交通費補助、探親往返車船費補貼、幼兒入托費補貼、房貼、取暖費、清涼飲料以及療養(yǎng)費等。

——為改善職工文化生活建設精神文明和企業(yè)文化而建立的福利事業(yè)如圖書館、閱覽室、俱樂部、球場、游泳池、業(yè)余學校等。

鑒于當地企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，這些要求暫時不能完成，應在今后的發(fā)展中注意，這同樣也是企業(yè)今后發(fā)展的良好開端，員工福利加強，可以更多的吸引和培養(yǎng)人才，是企業(yè)更有凝聚力。

第四篇：個人對企業(yè)發(fā)展建議

個人對企業(yè)發(fā)展的建議

對于一個企業(yè)，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發(fā)展有一定計劃和決策。我到公司前后已經有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。

二、企業(yè)領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業(yè)應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關系，企業(yè)的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業(yè)性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關于決策，企業(yè)應建立管理層協商機制，尤其是關于企業(yè)發(fā)展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部

門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態(tài)，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數量太少。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè)，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是

要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執(zhí)行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

十、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優(yōu)秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優(yōu)秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果2013年前期部還負責現在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發(fā)不能穩(wěn)定保證公司有足夠的工作量。

十二、建議公司在2013年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開拓新思路。

謝謝

職員：李承剛

2012年6月5號

第五篇：個人對企業(yè)發(fā)展建議

個人對企業(yè)發(fā)展的建議

對于一個企業(yè)，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發(fā)展有一定計劃和決策。我到公司前后已經有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。

二、企業(yè)領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業(yè)應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業(yè)要營造一個和睦的上下級關系，企業(yè)的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業(yè)領導與各級員工想法一致，這樣企業(yè)就有了堅實的基礎，企業(yè)才能做得更加強大。

三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業(yè)性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

四、關于決策，企業(yè)應建立管理層協商機制，尤其是關于企業(yè)發(fā)展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發(fā)生戰(zhàn)爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節(jié)約成本的前提下，可以由其它部門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區(qū)分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態(tài)，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

1、制度數量太少。作為已具備一定規(guī)模的企業(yè)，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業(yè)是個專業(yè)性很強的行業(yè)，有很多相關法律法規(guī)和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里。

4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執(zhí)行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執(zhí)行難的問題。

5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執(zhí)行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發(fā)等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

十、公司應重視人才開發(fā)和人才保護。企業(yè)的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優(yōu)秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優(yōu)秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

十一、如果2013年前期部還負責現在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發(fā)不能穩(wěn)定保證公司有足夠的工作量。

十二、建議公司在2013年組織管理人員去大的企業(yè)進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業(yè)的發(fā)展開拓新思路。

謝謝

職員：李承剛 2012年6月5號