第一篇：員工個人與企業(yè)發(fā)展

員工成長與企業(yè)發(fā)展

一個企業(yè)的發(fā)展帶動了員工的成長，而員工的成長促進了企業(yè)的發(fā)展，只有員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)才會提高競爭力贏得更大的市場。因此，員工的成長和企業(yè)的發(fā)展是相互依賴，互利共存的。

如果把企業(yè)比作一片沃土，那么員工就像一粒粒的種子，種子給沃土帶來了豐收的美景，沃土給種子提供了良好的成長環(huán)境，沃土沒有了種子只剩一副空殼，種子沒有了沃土也只能隨風(fēng)飄散，這兩者是相互依存的的關(guān)系。

一個企業(yè)給員工提供了資源，提供了環(huán)境，我們個人才有空間充分發(fā)揮自己的能力，施展自己的一技之長。同時，企業(yè)的發(fā)展也離不開我們個人的發(fā)展，我們越努力，做的越好，企業(yè)才會變得越強大。這也是一種雙贏的模式。

愛因斯坦曾經(jīng)說過，“一個人的價值應(yīng)看他貢獻什么，而不是看他索取什么?！币粋€人對企業(yè)做出了一定的貢獻，企業(yè)才會給予他們肯定的評價。貢獻越大，評價越高。相反，如果一個人只知道索取而不知道貢獻的話，他就會給企業(yè)造成不良的影響甚至危害。假如企業(yè)的利益受損，那么個人的利益也會受到比較大的損害。因此，我們必須要提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，把“應(yīng)該做”變成“喜歡做”，把“要我做”變成“我要做”，要做最有價值的事，無論技術(shù)專長還是個性專長，要時刻給自己充電，這樣才能不斷提高自己，為企業(yè)做更大的貢獻，創(chuàng)造更大的利益，這樣才能更好地體現(xiàn)人生價值。

只有一心為企業(yè)著想，奮斗的人，才能得到企業(yè)更高的回報！

綜合維修車間

第二篇：企業(yè)發(fā)展與員工心理

企業(yè)開展與員工心理

當(dāng)今對企業(yè)人力資源管理探討的一個的根本假設(shè)是：員工的心態(tài)與奉獻決定企業(yè)經(jīng)營的績效與盛衰，企業(yè)的開展與業(yè)績決定員工的穩(wěn)定與開發(fā)。在倡導(dǎo)“以人為本〞的理論與實踐中，人力資源對企業(yè)開展的作用幾乎不存異議，但是，是否良好的企業(yè)開展態(tài)勢必然造就和開發(fā)出穩(wěn)定且高績效的員工隊伍，基于以下實例和相應(yīng)理論分析，不敢茍同。

A公司是一家生產(chǎn)熱軋帶鋼的企業(yè)，公司成立于1995年，籌建期人員規(guī)模缺乏五十人，核心技術(shù)人員約十人，主要集中于軋鋼工藝、電氣、機械等方面，且均為在該行業(yè)較有影響的人員。因?qū)儆诩庸ぶ圃鞓I(yè)，公司投資大、周期長，籌建及試生產(chǎn)期技術(shù)人員待遇及工作環(huán)境都較差，但是，這時期員工的奉獻熱情是讓人嘆服的，這也是當(dāng)時該企業(yè)不到兩年便順利投產(chǎn)，趕上市場，并將多項新工藝及節(jié)能措施首次在同行業(yè)采用的重要原因。

從97年開始，A公司生產(chǎn)與銷售一路攀升，到2000年，公司經(jīng)營趨于鼎盛時期，令同行業(yè)無法企及，特別是新型的合金帶鋼產(chǎn)品迅速占領(lǐng)了市場，為企業(yè)獲得了更大的贏利空間。不幸的是，2000年7月，一位工藝工程師的“跳槽〞，徹底暴露了近幾年來隱藏的人力資源管理的問題，在企業(yè)快速開展的同時，員工的積極性卻在“萎縮〞，從核心技術(shù)人員到普通員工對企業(yè)呈現(xiàn)了更多的不滿，有對企業(yè)給予回報的責(zé)難、有對自身開展的擔(dān)憂，員工的向心力與凝聚力在消退。

企業(yè)管理者不得不“轉(zhuǎn)向〞在員工激勱方面作了些“大動作〞，如推行期權(quán)方案、加大核心人才的福利與報酬投入，但收效甚微。到2001年，當(dāng)初籌建期的核心技術(shù)人員留下僅兩人，不計算普通員工，技術(shù)、經(jīng)營人才流失率達30%以上。

或許有人將這“歸罪〞于A公司的人力資源管理缺乏“警覺〞，或者是單純的企業(yè)開展盛衰的自然規(guī)那么，但就在該企業(yè)想方設(shè)法進行員工鼓勵的同時，員工卻義無反顧地離職，企業(yè)處于良好的開展態(tài)勢和面臨難得的開展機遇，而員工卻激情萎縮這一反差卻是引人深思的。

無獨有偶，武漢一家通訊制造企業(yè)業(yè)提供的相關(guān)員工流失數(shù)據(jù)和企業(yè)開展過程中員工的一些心理狀態(tài)的信息也印證著這一反差。

B公司從成立到現(xiàn)在已將近十二年時間，由于受國外及國內(nèi)大牌企業(yè)的競爭，十多年來，公司的經(jīng)營和開展一至較平緩甚至出現(xiàn)過一些曲折的，特別是1998年公司還一度出現(xiàn)經(jīng)營“低谷〞，但是因為受整個通訊行業(yè)迅猛開展的沖擊與帶動，2000年到2001年，從公司的產(chǎn)值、銷售額、利潤等指標(biāo)可以看出，是公司開展最好的時期，且讓企業(yè)引以自豪的“人均利潤率〞一躍為國內(nèi)同行業(yè)之首。但讓人驚訝的是，人力資源部門提供的這兩年的核心人才〔技術(shù)、銷售、管理人才〕的流失業(yè)率也到達了歷史最高，分別為28%和32%。

更讓B公司人力資源部門不解的是，企業(yè)開展好了，應(yīng)該是福利和報酬體系更完善、更優(yōu)越了，但員工似乎“胃口〞越來越大、愈來愈不好“侍候〞了。員工的積極性這時反而成了公司進一步開展的“瓶頸〞。

將上述事例可以綜述成以下兩方面的“奇怪〞現(xiàn)象：一方面，企業(yè)開展的鼎盛時期員工的流失率反而高于企業(yè)創(chuàng)立之初，企業(yè)開展穩(wěn)定時期員工的離職率反而高于企業(yè)困境時期；另一方面，企業(yè)開展的攻堅階段員工的奉獻及創(chuàng)造激情反而高于企業(yè)開展的穩(wěn)定時期，并且，同期員工的鼓勵方式和效果，前者明顯也優(yōu)于后者。由此引發(fā)的思考和結(jié)論根本上可總結(jié)為：企業(yè)開展態(tài)勢和員工心理幾乎不成正比，而是成反比，從某種意義上分析且構(gòu)反面對稱。

“鏡面效應(yīng)〞理論的提出

基于物理光學(xué)原理中的“平面鏡成像〞原理，嘗試將這一現(xiàn)象稱為企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞并作分析，旨在尋求形成這一反差現(xiàn)象的根源及對策。

根據(jù)物理光學(xué)的有關(guān)實驗和理論，“平面鏡成像〞的原理可概括為以下三點：物在平面鏡中成虛像；像和物關(guān)于鏡面對稱，即像到平面鏡的距離與物到平面鏡的距離相等；像與物大小相等。如圖1所示：平面鏡成像原理。

圖2：企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞

套用“平面鏡成像〞模型，我們可以對企業(yè)開展過程中員工的這一心理反差現(xiàn)象作近似分析，如圖2：企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞。

從圖2可以直觀地看到，當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)初期、受到挫折或是經(jīng)營和開展處于“低谷〞時，企業(yè)與員工的距離很貼近〔A—B〕，即員工顯示出很強的責(zé)任感和凝聚力，在人力資源管理領(lǐng)域表現(xiàn)為：員工跟隨企業(yè)創(chuàng)業(yè)和克服困難的自覺性、積極性很高，員工與企業(yè)形成很強的合力，管理者除了向員工明示企業(yè)的開展方向，不必花太多精力用于員工的鼓勵，員工不太計較企業(yè)暫時給予的回報，員工對企業(yè)賜予理解和支持態(tài)度，員工滿意度盡管不明確但處于理想狀態(tài)，員工流失率、離職率較低。相反，當(dāng)企業(yè)處于經(jīng)營穩(wěn)定期、開展鼎盛期，企業(yè)與員工之間的距離相對疏遠〔C—D〕，即員工的責(zé)任感和凝聚力減弱甚至萎縮，表現(xiàn)為：員工自主奉獻的熱情降低，安于現(xiàn)狀或要求企業(yè)給予的報酬和提供的福利逐步“加碼〞，人力資源管理在員工的鼓勵方面壓力很大，企業(yè)雖然面臨更好的開展機遇但進步不再明顯，員工與相關(guān)行業(yè)員工的攀比嚴(yán)重，員工滿意度不高，一些核心人才出現(xiàn)“跳槽〞的現(xiàn)象和離職傾向。

“鏡面效應(yīng)〞的成因分析

企業(yè)開展與員工心理形成如上所示的鏡面效應(yīng)，并不是一種偶然，從對具體的事例剖析我們可以從企業(yè)、員工及外部環(huán)境因素三方面找出具體原因。

一、企業(yè)在人力資源管理方面的“盲點〞和“誤區(qū)〞

盲點：

1、企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和企業(yè)困頓時期，往往急需適用的人才來“打天下〞或“解燃眉之急〞，因而對人才、人力資源十分重視，但企業(yè)一旦步入正軌，直至或得長足開展，無意中逐漸疏忽了對人力資源的關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)在主觀方面疏遠了員工。

2、企業(yè)

過于“短視〞，只看到了局部人力資源或少數(shù)核心人才目前的作用，缺乏對公司整體人力資源的統(tǒng)籌，也沒有對人力資源進行深度挖掘和培養(yǎng)，導(dǎo)致“重點而不重面〞，使企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)方面始終不能形成重視人力資源開發(fā)的氣氛，員工與企業(yè)關(guān)系松散，特別是在企業(yè)開展到一定時期，員工認(rèn)為企業(yè)不能對大多數(shù)員工“知恩圖報〞，因而員工對企業(yè)信賴度降低，企業(yè)與員工之間關(guān)聯(lián)弱化。

3、企業(yè)沒有關(guān)注核心人力資源的市場價值，沒有去主動“狙擊〞外部、甚至同業(yè)競爭者對企業(yè)核心人才的“誘惑〞，員工因受外力吸引而開始疏遠企業(yè)。這也是導(dǎo)致局部核心人才離職后反而成為企業(yè)競爭者的重要原因。

誤區(qū)：

1、有的企業(yè)對核心人才缺乏持續(xù)有效的鼓勵，當(dāng)企業(yè)開展到穩(wěn)定或鼎盛時期，“傲慢自大〞，認(rèn)為只要企業(yè)開展好，不怕引不來或留不住“金鳳凰〞。

2、沒有主動、深入地了解員工個人開展需求，不能從員工立場出發(fā)，為優(yōu)勢人力資源“量身定做〞職業(yè)生涯規(guī)劃。導(dǎo)致局部核心人才錯誤地認(rèn)為企業(yè)開展到鼎盛時期，個人的職業(yè)開展也將到了“盡頭〞。

二、員工心理與企業(yè)開展的不同步和個人需求的變化

員工心理與企業(yè)開展的不同步：

1、在企業(yè)創(chuàng)業(yè)或攻堅階段，員工自主奉獻的熱情很大程度上來源于對企業(yè)開展前景的企求和愿望，但如果到了企業(yè)開展的穩(wěn)定和鼎盛時期得不到企業(yè)的追償或公正回報，員工心理會產(chǎn)生落差，因而奉獻熱情不能再隨企業(yè)開展而遞增或持續(xù)。

2、員工在企業(yè)開展中也逐漸意識到了自己在某專業(yè)、某行業(yè)的位置，對工作經(jīng)驗、理論及實務(wù)水平的價值有所掂量，對自身“含金量〞越來越有信心，開始不局限于本企業(yè)的崗位，對外界更具挑戰(zhàn)性的工作產(chǎn)生興趣，心態(tài)慢慢游離于企業(yè)。

個人需求的變化：

1、隨著員工工作閱歷的豐富、知識的增長、物質(zhì)生活的滿足，員工的需求向上邁進。如果企業(yè)沒有因時根據(jù)員工需求進行鼓勵，員工便會對在企業(yè)的開展感到失望，不能持續(xù)支持企業(yè)的開展。

2、企業(yè)開展過程中，特別是在企業(yè)出現(xiàn)良好經(jīng)營業(yè)績的情況下，員工會相應(yīng)提出多方面、高層次、高檔次的個人需求。如果企業(yè)不加重視并盡可能滿足，員工的奉獻激情也會大打折扣。

三、外部環(huán)境因素的影響

從人力資源角度來理解員工這一概念，我們已不能單純將其視為企業(yè)的雇員，而應(yīng)將每位員工都視為社會資源的一分子，所以外部環(huán)境無時不在影響企業(yè)的每一位員工。

首先，企業(yè)的核心人力資源也多是社會的高價值資源，社會、同業(yè)者同樣對這局部資源有很大需求。難免有的員工“這山望著那山高〞，對企業(yè)的報酬和福利過分挑剔，與同行業(yè)或其他企業(yè)相互攀比，對企業(yè)表現(xiàn)出不理解或不滿情緒。

其次，企業(yè)開展的同時，更加提升了核心人力資源的價值，所以外界對這局部人力資源的估價會愈來愈高，這也就是優(yōu)秀人才難以安于現(xiàn)狀的“誘因〞，是引發(fā)“人才爭奪戰(zhàn)〞，核心人力資源流失的重要原因。

最后，企業(yè)開展態(tài)勢良好時期，員工的優(yōu)越感要優(yōu)于企業(yè)經(jīng)營的低落時期，這時員工對外充滿自信，外界也對企業(yè)員工持較高的認(rèn)可態(tài)度。這樣使得員工“疏于企業(yè)而親近社會〞。

消除“鏡面效應(yīng)〞的對策

“鏡面效應(yīng)〞影響著企業(yè)的凝聚力和向心力，是企業(yè)進一步開展的制約因素，要消除“鏡面效應(yīng)〞，除了全面尋求其形成的原因以外，就必須“對癥下藥〞，順應(yīng)企業(yè)開展的方向，牢牢抓住員工心理，持續(xù)且最大限度激發(fā)地員工的奉獻熱情，使員工與企業(yè)緊密聯(lián)系為一體。具體應(yīng)注意以下幾方面：

一、持續(xù)鼓勵，及時回報。

企業(yè)在創(chuàng)立之初，因良好的企業(yè)開展前景吸引或聚集了一批核心人才，這局部人才很大程度上影響企業(yè)的開展方向和速度，同時，這局部人才也多在不知不覺成為業(yè)核心人力資源。因此，要注意對這局部人才的鼓勵、保持和開展。特別是對這局部員工在創(chuàng)業(yè)和攻堅階段的奉獻要在企業(yè)開展穩(wěn)定階段給予追償。這不僅是穩(wěn)定這局部人才的根本手段，也為后參加企業(yè)的員工樹立表率：只要是為企業(yè)作出奉獻的，定會得到企業(yè)持續(xù)的回報。

二、重視溝通，顯示尊重。

企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時，因面臨新環(huán)境，要解決許多新問題，企業(yè)管理者與核心員工甚至全體員工之間溝通頻繁，同樣，當(dāng)企業(yè)遇到外部挑戰(zhàn)和挫折，要克服困難，企業(yè)也有求員工出謀劃策、獻計獻力，顯示出一種群策群力的積極氣氛，員工普遍感到受重視、受尊重。但企業(yè)開展到期一定階段，企業(yè)經(jīng)營管理事務(wù)龐雜，人員規(guī)模擴大，員工溝通也不如以前直接、經(jīng)常，企業(yè)對員工的態(tài)度與員工對企業(yè)的反響無法及時雙向交流。因此，企業(yè)與員工越來越疏遠。所以，企業(yè)要主動與員工溝通交流，及時了解員工的思想動向，大范圍、深層次地“團結(jié)〞員工。

三、澄清誤解、主動規(guī)劃。

企業(yè)開展的鼎盛時期，員工假設(shè)出現(xiàn)自我開展再無路可走的思想傾向，無非會出現(xiàn)兩種情況，一那么員工離開企業(yè)另謀開展，再那么積極性挫敗，對企業(yè)開展無法作出新奉獻。所以，企業(yè)應(yīng)未雨綢繆，主動為員工作好職業(yè)生涯規(guī)劃，特別是核心人才在企業(yè)開展鼎盛時期的職業(yè)規(guī)劃，要消除員工在企業(yè)成功后自身開展的顧慮，澄清局部員工認(rèn)為企業(yè)的開展與自身開展不相關(guān)聯(lián)的誤解。

四、放眼四周、斬盡誘因。

員工思想松散，心態(tài)游離企業(yè)，在很大程度上受諸多外部因素的影響，特別是在當(dāng)今自由開放的人才及就業(yè)環(huán)境中，大局部員工都不會放棄企業(yè)以外更好的開展時機，特別是對局部高價值的人力資源，即緊俏人才，外界的誘因繁多且吸引力大，所以企業(yè)要時刻關(guān)注這局部人力資源價值的變化，及時調(diào)整保持和鼓勵的對策，有效防止被“挖墻角〞，并使員工安心隨企業(yè)一道開展和提高。

企業(yè)開展與員工心理的“鏡面效應(yīng)〞雖然還缺乏稱為企業(yè)人力資源管理的重要課題，但如果企業(yè)不認(rèn)識到這一現(xiàn)象的對自身開展的反作用并及時消除，其后果勢必不言而喻。

第三篇：企業(yè)發(fā)展主要靠員工

1、員工是企業(yè)發(fā)展的動力和源泉，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開員工的辛勤工作和默默奉獻，企業(yè)無人則止，萬丈高樓平地起，基礎(chǔ)決定上冊建筑，如果根基不牢固，上層建筑設(shè)計的無論多么美好，最終的結(jié)果也還是只有倒塌。做企業(yè)就如同蓋房子，企業(yè)能有多大的發(fā)展很大程度上決定于企業(yè)基層員工的力量。企業(yè)在對投資獲得回報的過程中有三個不同的階段：員工水平、運作水平和客戶服務(wù)水平。員工水平很顯然是一切的基礎(chǔ)。

2、員工是企業(yè)的形象大使。管理者即使再有能力也沒有用，因為顧客所認(rèn)識的通常都是面前的員工。許多人都去過麥當(dāng)勞、肯德基這樣的快餐店，也去過像沃爾瑪、家樂福這樣的超市，不是常常能看到經(jīng)理或店長，但是每次都會看到在柜臺里負責(zé)結(jié)帳的員工。所以一個人對快餐店的想法，一定是那些端餐點的服務(wù)員；一個人對超市或量販店的想法，一定是負責(zé)結(jié)帳的服務(wù)員。在舊的觀念里面，通常是管理層來管理一家公司，但新的觀念認(rèn)為，應(yīng)該讓員工參與決策和管理。員工是企業(yè)形象的最直接體現(xiàn)，同時也對外界環(huán)境具有最敏銳的感知。最能了解企業(yè)改革適應(yīng)消費者的動向。

3、“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的主流。企業(yè)之間的競爭正逐步走向人才競爭、文化競爭的平臺。無論從橫向看其他先進的建筑企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗，還是縱向看其他先進行業(yè)管理經(jīng)驗，都可以看到，“人才強企”已上升到企業(yè)改革發(fā)展的一項戰(zhàn)略決策。青年是企業(yè)的新生力量，其良好的狀態(tài)與面貌新生力量使企業(yè)一直充滿生機和活力；青年人無所畏懼、不斷超越的精神，能為企業(yè)不斷贏得發(fā)展的新機會；青年是企業(yè)發(fā)展重要的有形和無形資源，更是企業(yè)中促進安全生產(chǎn)和經(jīng)營管理的一支生力軍；從青年的人生觀、價值觀、行為觀上，我們可以看出一個企業(yè)總體價值取向及發(fā)展趨勢。

可以這樣說，青年的成長決定企業(yè)的改革成長，青年的發(fā)展決定企業(yè)的發(fā)展，青年的未來決定企業(yè)的未來。

勞動者是生產(chǎn)力中最重要、最活躍的因素，在改革過程中，只有充分發(fā)揮員工的作用，改革才會取得成功。首先，員工對企業(yè)管理、勞動用工和分配制度改革有很多樸素、直觀的認(rèn)識，這些認(rèn)識可以給管理層提供一個很好的思路和借鑒，可以豐富和完善勞動用工和分配體系，使得勞動用工和分配制度改革更加貼合實際。其次，員工既是改革的主體，也是改革的客體，勞動用工和分配制度改革關(guān)系到每一位員工，只有員工廣泛參與，理解、支持改革，主動配合改革，才能使改革更加深入，才能取得成功。再次，員工自覺、自發(fā)地參與改革，可以起到民主監(jiān)督的作用，使得改革在公平、公正的環(huán)境下開展，杜絕一些不合理因素的影響，確保改革順利推進和隊伍穩(wěn)定，達到預(yù)期的目標(biāo)。第四，通過改革，員工可以找到適合自己的崗位，充分發(fā)揮自己的潛能，推動企業(yè)的發(fā)展，通過不斷提高自身的素質(zhì)和努力工作，逐步實現(xiàn)自我價值。

中國共產(chǎn)黨的成立離不開全國人民的共同努力，中國人民翻身做主，成為社會的主人，這種使命感形成了我們的凝聚力。所以領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)展企業(yè)，壯大企業(yè)，不應(yīng)該只憑一己之見，而應(yīng)該廣泛聽取、搜集員工的意見，讓他們積極參與。俗話說；“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。同時也可以讓員工購買企業(yè)的股票，讓員工成為企業(yè)的持股人之一，從而使他們感受到主人翁地位，更加增強了工作的動力。員工是企業(yè)中舉足輕重的伙伴，是企業(yè)發(fā)展不可缺少的力量。一個人的能

力是不可限量的。

問題：

1、偉大的管理學(xué)家卡耐基大師曾經(jīng)說過“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會擁有擁有一個更好的工廠”。可見員工的重要性。

2、巴西有家企業(yè)，把公司決策由老板作主改為員工作主，轟動全球1982年，當(dāng)23歲的里卡多·塞姆勒接替父親擔(dān)任巴西塞氏企業(yè)（Semco）首席執(zhí)行官，第一個行動就是解雇了2/3的公司高管，自那時起開始實施世界上員工自我管理。在他管理大變革舉措的實施下，塞氏企業(yè)的銷售額從400多萬美元躍升到1.6億美元（2003年），是巴西增長速度最快的公司之一。塞氏企業(yè)案例已被76家商學(xué)院使用。

3、Nba的偉大球員邁克喬丹，可謂家喻戶曉，他和皮蓬，羅德曼。共同鑄就了公牛王朝的輝煌。那請問對方辯友，當(dāng)年的公牛的執(zhí)行總裁是誰。那么我們就舉身邊的例子，我不認(rèn)識飼料事業(yè)部的任何員工，對方也不是天才明顯員工，但是貴部的業(yè)績就不優(yōu)秀了嗎

4、地球圍著太陽轉(zhuǎn)，難道說明太陽比地球還重要嗎？

5、首先公司是個整體，就像一臺制粒機，有發(fā)動機，有倉體，有壓輥，有環(huán)膜，有切刀。有無數(shù)的螺絲釘，只有他們協(xié)同合作，才能生產(chǎn)出顆粒飼料。難道因為發(fā)動機提供了動力，發(fā)動機就比其他所有的部分都重要嗎。

6、千軍易得，一將難尋。

----要知道一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫。對方辯友要知道一將功成萬骨枯啊，某某將軍的頂戴是兄弟們用鮮血換來的啊，他只是這個名譽的代表載體，而不是主體。

7、火車跑得快，全靠車頭帶。

如果沒有如果車廂，火車跑的再快有什么用，如果沒有鐵軌的默默付出，火車能跑起來嗎？ 如果沒有無數(shù)建筑工人在烈日下辛勤的付出，就沒有鐵軌，如果沒有車間工人的辛勤的生產(chǎn)制造就沒有火車。例,漢高祖認(rèn)同的“王者以民人為天”,隋煬帝標(biāo)榜的“非天下以奉一人,乃一人以主天下”,唐太宗論證的“君依于國,國依于民”等。都將民眾置于相對重要的地位。

第四篇：2018年企業(yè)發(fā)展演講稿與2018年企業(yè)員工演講稿

2018年企業(yè)發(fā)展演講稿

齊心合力 邁向勝利xx，一個堅定而有力量的名字，代表著希望和勝利。

xx電力設(shè)備股份有限公司，站在高新技術(shù)的尖端領(lǐng)域，滿懷著對未來的無限憧憬和雄心壯志，不斷為企業(yè)注入新的血液。他從一個蹣跚學(xué)步的孩子，經(jīng)過的?年的鍛造磨練，歷經(jīng)風(fēng)雨，終于長成了一個健壯的青年，充滿活力和激情，擁有著強大的生命力和奮勇拼搏的勇氣。他的成長離不開所有關(guān)心哺育他的人，而一種精神的力量更是激發(fā)他奮斗的不懈動力。xx公司，就是在堅定的信念和堅實的理念支撐下不斷發(fā)展壯大的。

如果把企業(yè)比喻成一臺高速運轉(zhuǎn)的機器，他的每個零部件都有各自的功能，不可或缺。一個強大的操作系統(tǒng)是這臺機器運轉(zhuǎn)的動力保證，是他的核心處理器。我們的企業(yè)，就是用信念系統(tǒng)和理念系統(tǒng)構(gòu)建了一個龐大的生命體，確保了各部分功能的正常運行，構(gòu)筑一個企業(yè)的核心。

我們的信念系統(tǒng)從四個方面進行了闡述。方面，要主動熱情，面對客戶要笑臉相迎，這是一種自信也是一種自尊。我們的行為理念，要求要迅速、認(rèn)真、堅守承諾。要有強大的執(zhí)行力，勇于面對困難，善于克服困難;有端正的思維、正確的思路和得當(dāng)?shù)姆椒?恪盡職守，認(rèn)真、負責(zé)、踏實，我們不僅要對客戶負責(zé)也要對自己對公司負責(zé)。在產(chǎn)品理念上，始終追求高標(biāo)準(zhǔn)，人無我有，人有我精，保證產(chǎn)品質(zhì)量，才能使企業(yè)立于不敗之地。生存理念，如今經(jīng)濟危機依然存在，面對這樣的挑戰(zhàn)，我們要從容面對，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，積極調(diào)整戰(zhàn)略計劃，在誠信守法的前提下取得長足的進步。人才理念。良好的企業(yè)文化是建立在人之上的,與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關(guān)系。一個企業(yè)的綜合發(fā)展就是需要人才的支持，有了人才的引進，如同一潭流動的活水。企業(yè)是否對人才有吸引力取決于它作為雇主的品牌形象，企業(yè)本身有他的閃光點，人才才會感到有發(fā)展的平臺。在擁有了人才后，企業(yè)還要建立一個利于人才繼續(xù)發(fā)展的機制，這樣才能使團隊充滿戰(zhàn)斗力。最后是全局理念，要從宏觀的角度系統(tǒng)思考，建立龐大的學(xué)習(xí)團隊，塑造和培養(yǎng)團隊精神，可以有效防止軍心渙散，克服產(chǎn)生離心力和出現(xiàn)一盤散沙的狀況。理想的團隊組織是有效率的，能不斷產(chǎn)生創(chuàng)新的、具有良好合作與協(xié)作能力的組織。同時還要解放我們的思想，與時俱進，用發(fā)展的眼光面對嶄新的未來。

我想，只要我們齊心合力，站在統(tǒng)一的戰(zhàn)線，我們一定能夠邁向勝利的星光大道。

2018年企業(yè)員工演講稿

今天我想以一則事例的形式開始我的演講，事情是這樣的，一個五星級的酒店決定提干，有甲乙丙三個候選名額。于是經(jīng)理決定親自面試這三個人。第一天，甲去面試，經(jīng)理只問了一個問題：是先有雞還是先有蛋?甲滔滔不絕的講了一大堆哲學(xué)道理來論證這個問題，經(jīng)理聽后沒什么反應(yīng)就叫他出去了。第二天，乙去面試，經(jīng)理還是問了同樣的問題。乙又滔滔不絕的講了一堆大道理。經(jīng)理聽后仍沒什么反應(yīng)就叫他出去了。第三天，丙去面試，沒想到經(jīng)理還是問了同樣的問題，較之前兩個人，丙拋開講什么大道理，代而從容的回答了一句：“客人先要什么，就先有什么?！北幕卮鹂芍^簡潔但卻精辟，最終也就是他被提干了。

我不知道是否該講這個事例，只是當(dāng)我讀到它時，給我心靈極大的震撼。也讓我想到機遇。面對同樣一次機會，成千上萬的人去抓它，可最后能真正抓住它的也就寥寥幾人。同樣的一個問題，答案可能不是唯一的，但一定是貼近你所從事的，就像上述那個事例一樣，是先有雞還是先有蛋的問題，這本就是一個沒有答案的問題，但作為一個酒店，那么這個問題的問題的答案便就是丙所回答的。

今年我十八歲，說實在的，我很憧憬抱著書穿梭在校園的日子。但我更清楚的知道，這都離我遠去。所以我選擇真誠的

面對。來到生益電子公司雖然還不到三個月，好多事情我可能還不了解，但就我了解的，加上我的感覺，三個字來形容：很不錯!公司有著很好的發(fā)展?jié)摿ΑＴ谶@里，也有著更好的可以鍛煉自我的平臺。在f qc工作，壓力還是比較大的，也比較累。不過俗話說得好，有壓力才有動力。我相信這壓力即將變成我前進的動力。我更深知機會是留給有準(zhǔn)備的人的，我已經(jīng)準(zhǔn)備好在這里抓住每一次機會去展示自我，就像現(xiàn)在我站在這里演講。當(dāng)我知道有演講比賽時，我就積極準(zhǔn)備。所以，今天我才能自信的站在這里，講出我的心聲。

公司即將過二十歲生日了，二十年的歷程，或許曾經(jīng)風(fēng)雨，但到今天，我想它已收獲成功。和它在一起走過的每個人現(xiàn)在都滿懷激動的心情，曾經(jīng)的辛酸現(xiàn)已化作成功的喜悅。所以，在此，我真誠的

祝愿生益電子公司在今后的道路上越走越暢，生意越做越火，員工越處越親。

第五篇：企業(yè)發(fā)展與個人關(guān)系發(fā)言稿

績效使我成為了一名優(yōu)秀的員工

績效考核，何為績效？九月份學(xué)校實行了績效考核。當(dāng)時我一臉茫然，不懂學(xué)校為什么這么做。后來學(xué)校又進行一系列的培訓(xùn)，我才明白為什么學(xué)校這么重視績效考核，并且對每一位員工來實行績效考核。

企業(yè)的發(fā)展和員工個人成長是相輔相成的，也是一種相互依存的關(guān)系，沒有企業(yè)的發(fā)展，就不會給員工提供好的發(fā)展環(huán)境，一個企業(yè)給我們提供了資源，提供了方針政策的方向，我們個人在企業(yè)方針政策的帶領(lǐng)下發(fā)揮我們自己的能力。同時，企業(yè)要更好的發(fā)展，也離不開我們個人的發(fā)展，因為我們個人做得越好，企業(yè)也做得越強越大。

憶童給了我們這樣的一個平臺。讓我們在這個舞臺上展現(xiàn)自我。我們當(dāng)珍惜這個機會！后來就在肖楠的帶領(lǐng)下我們制定了自己的工作計劃，突然我明白這些計劃就是本月我要完成的，要是不完成就會接受懲罰。反而讓我更加清晰了。每天按照自己的計劃來，哪些事是當(dāng)下要完成的，哪些事是今天要完成的，哪些事是明天要完成的。

職業(yè)歸化在人生中有很大的作用，職業(yè)生涯規(guī)劃一旦設(shè)定，它將時時提醒你已經(jīng)取得了哪些成績以及你的進展如何。根據(jù)職業(yè)方向選擇一個對自己喜歡的職業(yè)來實現(xiàn)自我價值，但這一步的邁出要相當(dāng)慎重，在職業(yè)生涯中要制定一個長遠的規(guī)劃顯得不太實際，因而有必要根據(jù)自身實際及社會發(fā)展趨勢，把理想目標(biāo)分解成若干可操作的小目標(biāo)，這樣完成起來就更加容易。

從九月份開始實施績效以來，我每天都過得特別的充實。每天都按自己制定的計劃，一步步的實施，然后隨著小目標(biāo)的逐步實現(xiàn)，最終促使自己九月份的任務(wù)都基本上完成。

績效讓我成長了很多，通過績效我也了解到我自身的優(yōu)點和缺點，優(yōu)點我會繼續(xù)保持，缺點我會改正，從而讓自己變得更加優(yōu)秀。績效，確實讓我成長了很多。讓我成為一名優(yōu)秀的員工。為此我會更加努力。十月份一定保質(zhì)保量的完成自己制定的目標(biāo)。