第一篇：人力資源總結(jié)

人力資源總結(jié)

轉(zhuǎn)眼間自己從事人力資源工作也有五年時間了，在這幾年里，通過不斷摸索，在做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、勞動關(guān)系維護(hù)、人力資源信息化管理和人力資源制度化建設(shè)等方面不斷強(qiáng)化，開拓視野，及時了解自己集團(tuán)公司內(nèi)部其它項目公司及同行業(yè)公司動態(tài)，總結(jié)經(jīng)驗，既做出了一些工作，也取得了一些成績，為下一步更好的開展工作，現(xiàn)對前期人力資源工作總結(jié)如下：

一、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)公司長期戰(zhàn)略發(fā)展需要 公司成立之初，基本屬于人事管理，都是非專業(yè)化人力資源管理，隨著公司規(guī)模不斷的擴(kuò)大，集團(tuán)業(yè)務(wù)的增加，現(xiàn)有的管理模式不能滿足企業(yè)對人力資源的需求，為了讓公司能跟上集團(tuán)2020年整體規(guī)劃布局，更好的發(fā)展，我部門在結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，在現(xiàn)有管理模式上，對公司職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方面制訂全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保證和服務(wù)，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾

1、制訂公司近五年來人才規(guī)劃

1）做好青年干部的培養(yǎng)規(guī)劃，避免出現(xiàn)部門負(fù)責(zé)人斷檔，無補(bǔ)補(bǔ)者。2）做好基層員工培訓(xùn)，爭取掌握多一門專業(yè)技術(shù)。

3）做好中層管理人員義叉任職規(guī)劃，使每個中層干部能到其它部門交流學(xué)習(xí)，提升自己多崗管理水平。

近五年是公司高速發(fā)展的五年，我們部門緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，做到人才的“五才培養(yǎng)”即求才、識才、用才、獎才、育才。

求才：1）外部引進(jìn)人才，根據(jù)整體發(fā)展規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招聘方法和人員選撥工具，從各對口高校和面向社會挑選優(yōu)秀人員加入公司。2）內(nèi)部選撥人才，通過對關(guān)鍵崗位的適崗性評估、交叉任職、競聘上崗等方式，建立公司內(nèi)部人才管理庫，有效建立內(nèi)部人才流動機(jī)制。

識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機(jī)制的建立，真正發(fā)現(xiàn)人才、做到能者上、庸者下、平者讓。

用才：以人為本的人力資源管理，了解人性的特點，滿足必要的需求，基本員工的決策、支持員工的發(fā)展，讓員工對自己在企業(yè)中的努力方向和發(fā)展方向是明確的，從而在工作中表現(xiàn)出較強(qiáng)的積極性和創(chuàng)造性。

獎才：建立一套適合培養(yǎng)我公司核心價值觀和核心競爭力的激勵體系，建立多渠道分配形式，如價值分配形式、榮譽(yù)、再培訓(xùn)教育及發(fā)展、資金、福利、股權(quán)等。對于對公司貢獻(xiàn)大的管理者及員工給予獎勵股權(quán)的激勵。對于超額純凈和創(chuàng)新成果的獎勵，可獎勵年終分紅。對于有突出績效，同時參考任職資格水平，可考慮晉升。對于突貢獻(xiàn)的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀員工授予榮譽(yù)稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽(yù)獎。

育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。兩大核心：首先考慮公司戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求，其次考慮員工自生的職業(yè)生涯發(fā)展要求。三個層面：制度層面，涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度，資源層面，構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素。運營層面，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。四大環(huán)節(jié)，培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施、培訓(xùn)效果評估。

通過構(gòu)建中長期人力資源規(guī)劃，對內(nèi)培養(yǎng)人才，對外吸納高素質(zhì)的人才隊伍，不斷提高公司人力資源水平，滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求。最終實現(xiàn)員工、公司、客戶及社會利益一致基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益最大化。

二、人力資源培訓(xùn)方面 1）確定培訓(xùn)目標(biāo)：每年初確定公司及員工個人目標(biāo)，幫助員工結(jié)合企業(yè)及自身發(fā)展規(guī)劃，編制合理的、有針性的，不同部門、不同崗位的培訓(xùn)計劃?；竟緦儆诟呶Ｐ袠I(yè)，培訓(xùn)計劃特別要針對一線員工，基礎(chǔ)操作規(guī)程，安全規(guī)程等，落實到工作各方面。

2）制訂培訓(xùn)計劃：根據(jù)公司不同部門運行要求，要求各部門制訂不同時限的長、中、短期培訓(xùn)計劃，溶入整體培訓(xùn)計劃中。

3）培訓(xùn)方式：結(jié)合公司特點，不斷探索，選擇合適培訓(xùn)方式。如外聘專業(yè)技術(shù)及管理人員，針對現(xiàn)有部門及公司急需提升方面進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，針對本行業(yè)其它公司出現(xiàn)問題，分組進(jìn)行討論，尋找合適自己公司的解決方法，通過不同角色扮演，讓參于者對不同問題進(jìn)行分析點評。4）鼓勵員工利用上班之余時間，學(xué)習(xí)集團(tuán)老總推薦書籍，并結(jié)合自身實際崗位情況寫心得體會。鼓勵員工根據(jù)不同崗位學(xué)習(xí)通過考試取得不同專業(yè)職業(yè)資格證書。

4）積極參加集團(tuán)組織各類專業(yè)培訓(xùn)，讓集團(tuán)或其它項目公司好的經(jīng)驗做法能及時得到傳授。

5）考核：每次接受培訓(xùn)的人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場操作為主?？己瞬缓细裾?，公司再次對其進(jìn)行培訓(xùn)，對第二次靠仍不合格者，公司將予以辭退。

通過培訓(xùn)，讓員工和公司在共同發(fā)展和提高的基礎(chǔ)上，符合集團(tuán)仍至公司未來發(fā)展的總方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)。

三、人力資源開發(fā)方面

1、企業(yè)文化建設(shè)

由于集團(tuán)提出打造百年企業(yè)的口號，因此企業(yè)文化建設(shè)是公司長久的，能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用。

2，建立“能上能下”的用人機(jī)制

企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競爭。3，有效的激勵機(jī)制

企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎勵。4，公平透明的績效考核程度績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動員工工作的積極性。員工考核的結(jié)果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。5，建立有效的溝通機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。

人事政策

（一）薪酬基本政策

（1）新進(jìn)的員工，需經(jīng)過企業(yè)1－3個月的試用期考

核，具體時間依據(jù)崗位的性質(zhì)和員工個人的工作表

現(xiàn)而定。經(jīng)考核合格的人員，方可轉(zhuǎn)為正式員工，享有企業(yè)提供的福利待遇。

（2）以儲備人才身份招聘進(jìn)來的新員工，本科生：試

用期基本工資1500元/月，簽訂一年期限的勞動合同；碩士：試用期基本工資2200元/月，簽訂一年期限的勞動合同。

（3）其他新進(jìn)人員的工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各崗位的工資水平

而定。

（4）經(jīng)員工推薦的人員，若其表現(xiàn)良好，連續(xù)三次被

評為“優(yōu)秀員工”，則推薦者可獲得企業(yè)設(shè)立的“員工推薦獎”，獎金為50－300元不等。

（二）福利制度

（1）企業(yè)為所有正式員工繳納國家規(guī)定的社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）。（2）員工享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日：雙休日、元旦、春節(jié)、清明節(jié)、五一勞動節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)。（3）企業(yè)為員工提供午餐補(bǔ)助。（4）每年舉辦兩次外出旅游活動。

（5）企業(yè)為員工提供部分娛樂休息場所。

（一）招聘的方式

1，取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式

中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。

內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。（1）人才儲備庫（2）發(fā)布職位公告（3）內(nèi)部晉升 2，外部招聘

從上面的比較可以看出，企業(yè)的薪酬水平是偏高的，因此，企業(yè)的外部招聘還是有一定的競爭力的。外部招聘的渠道：校園招聘和社會招聘。3，員工推薦

（二）招聘的策略

校園招聘：一般在2－4月份、11－12月份舉辦校園招聘洽談會。社會招聘的渠道：有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘三種形式。

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。

運營層面：企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)構(gòu)的工作內(nèi)容與流程。

3、四大環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)活動組織實施、培訓(xùn)效果評估。

育才：建立基于人力資源戰(zhàn)略和職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)體系。

1、兩大核心：（1）考慮企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)對人力資源的要求；（2）考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展要求。

2、三個層面：（1）制度層面：涉及企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)活動中各種制度；（2）資源層面：構(gòu)成企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的各種關(guān)鍵要素；

獎才：建立一整套適合培養(yǎng)南粵物流核心價值觀和核心競爭力的激勵體系。

1、建立多種價值分配形式機(jī)會、職權(quán)、資格認(rèn)可、榮譽(yù)、休假、教育與發(fā)展、工資、獎金、津貼、福利、股權(quán)等。

2、員工持股結(jié)合公司上市，進(jìn)行員工持股。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。保持核心層對公司的有效控制。

3、獎金，主要是對超額績效和創(chuàng)新成果的獎勵（包括年終專項獎等）。

4、晉升，主要依據(jù)員工的突出績效，同時參考任職資格水平。

5、榮 譽(yù)，對有突出貢獻(xiàn)的員工和工作態(tài)度優(yōu)秀的員工授予榮譽(yù)稱號，設(shè)立創(chuàng)新榮譽(yù)獎。

（一）求才：

1、外部引才，根據(jù)人力資源規(guī)劃，通過崗位說明書和任職資格條件，選擇適用的人員招募方法渠道和人員甄選工具，從名牌高校畢業(yè)生和社會精英中挑選優(yōu)秀分子加入南粵物流。

2、內(nèi)部選才，通過工作輪換、競聘上崗、職位升降和干部交流，建立有效的內(nèi)部人才流動機(jī)制。

（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力資源管理機(jī)制的

建立，真正地發(fā)現(xiàn)人才，做到能者上、庸者下、平者讓。

（三）用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。

1、80/20原則，企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造企業(yè)80%的價值，應(yīng)管好這20%的核心骨干員工。

2、授權(quán)管理，為適應(yīng)當(dāng)今新的管理思維強(qiáng)調(diào)組織扁平化的要求，充分調(diào)動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，可適當(dāng)將一定的權(quán)力下放給員工，讓員工發(fā)揮主觀能動性，參與到公司的管理中。

3、團(tuán)隊建設(shè)與合作，在公司上市和重大事項的運作中，可以充分發(fā)揮團(tuán)隊的作用，培養(yǎng)員工對公司的認(rèn)同和歸屬感。

（四）（五）。由根據(jù)公司對人力資源的需求，我們對公司人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。

某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車零配件。經(jīng)過十多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境與當(dāng)初企業(yè)制定中長期發(fā)展規(guī)劃時已發(fā)生了很大變化。

企業(yè)為了更好的發(fā)展，必須制定一個較完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定職位編制、人員配置、人事管理，非專業(yè)人士 /p-0714362233607.htm

/link?url=mh7ajgk4i4r3rjnunzpjwocye5c3q2z5vfb4mlvhgyjgboadpt-arqxbus4z5lsxpk-jzu4lfpizxzuayhmgcdewdfktrtk-xzamhqg_ndc 人力資源規(guī)劃方案怎么寫？人力資源管理工作方案人力資源管理現(xiàn)狀某某公司在人力資源管理上基本還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有完整的人力資源管理職能，對人力資源沒有一個系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有一個規(guī)范的人力資源管理流程和制度。而且在人才及人力資源的管理上存在不少的問題，如果不及時解決，必然會影響到企業(yè)進(jìn)一步的“做大做強(qiáng)”。目前某某公司人力管理工作存在的一些問題及原因分析：

1、沒有規(guī)范的招聘制度及用人標(biāo)準(zhǔn)，沒有合理的培訓(xùn)制度，這影響到員工隊伍素質(zhì)。

2、集團(tuán)公司架構(gòu)下部門人員配備空缺，員工配置不盡合理。

3、沒有規(guī)范的員工人事檔案管理，三個廠各成一套。

4、沒有合理的薪酬福利制度，造成中高級人才招聘難、員工流動性大。

5、沒有合理的績效考核制度，獎罰沒有合理的依據(jù)。

6、職責(zé)與權(quán)力沒有.../link?url=qly3-gvsnf3nkgjyiewqjw0qn6oht9bflhqsp1q7sonxg3ailwh-iodyhe53utk8fd5wq3_nworminpgi8z0euzelxusishy0fzhgadehnc 傳統(tǒng)的人事管理，是管理人的事，注重事后管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強(qiáng)制、被動，不利于積極性的發(fā)揮。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，通過具有更強(qiáng)的前瞻性和先導(dǎo)性的人力資源管理活動，實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發(fā)，以達(dá)到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果，主要管理原則是以人為本。人力資源規(guī)劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。

企業(yè)作為一個經(jīng)濟(jì)組織，要實現(xiàn)自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須保證組織機(jī)構(gòu)的有效正常運轉(zhuǎn)。而組織機(jī)構(gòu)制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃，則是實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工作。人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃，必須適應(yīng)組織總體計劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財、物）彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人（或人力資源）是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)是：確保企業(yè)各類工作崗位在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等），實現(xiàn)人力資源與其它資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，從而。以人為本，（一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。

（二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。

（三）制度規(guī)劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務(wù)管理制度》等。

（四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量,構(gòu)成,流動等進(jìn)行規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,定崗、定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。

（五）費用規(guī)劃 對公司人工成本,人力資源管理費用進(jìn)行了整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制等。

做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。

1、一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。

第二篇：人力資源總結(jié)

人力資源部工作總結(jié) 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協(xié)力、共克難關(guān)，盡管在世界經(jīng)濟(jì)形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強(qiáng)勢的發(fā)展勢頭，2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)正確引導(dǎo)、各部門的支持下，認(rèn)真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與薪酬機(jī)制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進(jìn)行匯報，不當(dāng)之處請指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標(biāo)準(zhǔn)》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計算與實施細(xì)則》、《技術(shù)職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進(jìn)入公司到實習(xí)崗位變動，從績效考核到考核結(jié)果反饋，從日?？荚u到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)、快樂服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。

（二）積極推進(jìn)績效管理工作

績效管理對公司各項工作的開展起到導(dǎo)向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標(biāo)任務(wù)的完成，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進(jìn)績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)進(jìn)行了反復(fù)的推敲與測算分析，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法，推行績效強(qiáng)制分布，在上級領(lǐng)導(dǎo)與各部門第一負(fù)責(zé)人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現(xiàn)后勤員工（非生產(chǎn)一線員工）績效考核覆蓋率已經(jīng)到達(dá)95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現(xiàn)場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應(yīng)聘筆試，題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機(jī)進(jìn)行組卷，招聘筆試題現(xiàn)組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓(xùn)教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓(xùn)11次，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)60人，培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)各模塊工作，如市場營銷戰(zhàn)略、客戶關(guān)系與服務(wù)管理創(chuàng)新、商業(yè)模式（企業(yè)經(jīng)營自我診斷）、管理干部技能提升、企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制管理、企業(yè)培訓(xùn)管理體系建設(shè)、汽車產(chǎn)品新版實施規(guī)則等內(nèi)容；

組織內(nèi)部培訓(xùn)22次（不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓(xùn)），培訓(xùn)總課時158課時，培訓(xùn)總?cè)藬?shù)1523人，在培訓(xùn)過程中人力資源進(jìn)行對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致組織，對培訓(xùn)時間進(jìn)行合理安排；培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)文化、中國傳統(tǒng)文化—國學(xué)、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理、節(jié)油降耗、辦公系統(tǒng)操作等方面；在培訓(xùn)過程中人力資源不斷總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗，適時修訂培訓(xùn)課件，整合培訓(xùn)課題減少內(nèi)容的重復(fù)培訓(xùn)。

在培訓(xùn)過程中不斷完善培訓(xùn)體系，出臺《員工培訓(xùn)管理規(guī)定

（二）》，建立培訓(xùn)考核機(jī)制。外部培訓(xùn)結(jié)束參培員工需個人進(jìn)行心得體會總結(jié)或進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流；內(nèi)部培訓(xùn)實行階段性考評，建立培訓(xùn)考核題庫。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓(xùn)經(jīng)驗，進(jìn)行培訓(xùn)方式調(diào)整，更新培訓(xùn)考核機(jī)制；在相關(guān)部門、領(lǐng)導(dǎo)的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

（五）、規(guī)范勞動用工方面：

為規(guī)范集團(tuán)各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進(jìn)一步明確集團(tuán)總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權(quán)范圍，為公司集團(tuán)化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負(fù)責(zé)人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進(jìn)行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續(xù)期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進(jìn)的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容，雖對相關(guān)模塊進(jìn)行了開發(fā)，但未對各模塊工作進(jìn)行寬度、深度上的拓展?！?/p>

08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進(jìn)步；如從績效考核專業(yè)角度的來看，現(xiàn)績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內(nèi)容偏向于日常工作內(nèi)容，定量指標(biāo)偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一；

對于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲備缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，人才梯隊出現(xiàn)斷層，新設(shè)置的部門科室職責(zé)設(shè)置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時；

雖然08年校園招聘的員工培訓(xùn)取得了一定的成績，但是在培訓(xùn)過程中還是存在許多的不足，如承德石油學(xué)院招聘員工在實習(xí)初期定位的不當(dāng)，使部分員工在思想認(rèn)識上出現(xiàn)錯誤，在領(lǐng)導(dǎo)的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊伍結(jié)構(gòu)的年輕化，在招聘過程中存在經(jīng)驗不足，識人能力相對欠缺、面試結(jié)果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應(yīng)聘者健康狀態(tài)上、技能的把關(guān)，導(dǎo)致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件，及儲運司機(jī)刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當(dāng)。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強(qiáng)人力資源自身素質(zhì)建設(shè)

進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，要經(jīng)常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展各項工作，細(xì)化科室員工崗位職責(zé)分工，認(rèn)真執(zhí)行各項規(guī)章制度，深入細(xì)致開展各項工作，將各項工作做透、做精。

（二）、要加強(qiáng)招工、用工管理

協(xié)助咨詢公司及相關(guān)部門進(jìn)行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強(qiáng)勞動用工提供依據(jù)。要求細(xì)化生產(chǎn)一線流程，確定員工數(shù)量，解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現(xiàn)象；拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘（北京、天津、廊坊、內(nèi)蒙古、山西等網(wǎng)站）加現(xiàn)場招聘的方式進(jìn)行其他三廠人員的招聘，招聘培訓(xùn)專員定期在網(wǎng)上收集招聘會信息，每周更新網(wǎng)上招聘信息，使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài)；招聘培訓(xùn)專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關(guān)人員組織評審；

加強(qiáng)員工招聘渠道管理，杜絕招聘關(guān)系戶，嚴(yán)格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導(dǎo)流程，加強(qiáng)員工導(dǎo)入教育，前期工作培訓(xùn)、生活跟蹤，增強(qiáng)離職、辭退員工辦理程序，降低企業(yè)用工風(fēng)險。嚴(yán)格執(zhí)行考勤管理規(guī)定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進(jìn)行跟蹤。

（三）、要加強(qiáng)培訓(xùn)、考核管理

建立基本培訓(xùn)模式，時間固定化，完善培訓(xùn)考試題庫，考試嚴(yán)格化、制度化。要通過培訓(xùn)需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。進(jìn)一步改進(jìn)培訓(xùn)方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓(xùn)方式。加強(qiáng)培訓(xùn)師培訓(xùn)技巧的塑造，增強(qiáng)培訓(xùn)效果考核。

根據(jù)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，2009年員工培訓(xùn)將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓(xùn)，由人力資源與用人部門共同制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導(dǎo)員，指導(dǎo)員負(fù)責(zé)新員試用期間的企業(yè)文化引導(dǎo)、培訓(xùn)計劃具體實施。針對內(nèi)蒙培訓(xùn)員工人力資源采取分工包干的政策，每人負(fù)責(zé)一定數(shù)量的人員對培訓(xùn)進(jìn)行全程跟蹤，及時處理培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。

搭建順通培訓(xùn)晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構(gòu)的培養(yǎng)晉升模式。

（四）、要提高績效管理的水平

績效管理工作要在實踐中不斷改進(jìn)和提高，09年的績效管理方面思路是：加強(qiáng)績效的全過程管理，盡量優(yōu)化績效管理的程序，增強(qiáng)指標(biāo)評定的合理性，加強(qiáng)績效指標(biāo)的前期溝通與考核結(jié)果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標(biāo)的考核。

（五）、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進(jìn)行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結(jié)果反饋給部門領(lǐng)導(dǎo)。

分析公司人事檔案應(yīng)有項目，設(shè)計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化、信息化、電子化、程序化邁進(jìn)。

我的報告結(jié)束，請各位領(lǐng)導(dǎo)及同事點評指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二

第三篇：人力資源總結(jié)

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）

培訓(xùn)與開發(fā)：幫助員工勝任并進(jìn)一步發(fā)掘潛能

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項目評估；

3、調(diào)查與評估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

第四篇：人力資源總結(jié)

XXX年，是公司二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的第二年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授

權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部

打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源工作在李總的正確領(lǐng)導(dǎo)

下，在本部門員工的共同努力下，2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業(yè)余化等多重問題，我們結(jié)合自身實際以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，緊

緊圍繞公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，立足本職，認(rèn)真落實每一項工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，為

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時，在2013

年，人力資源的整體工作也有了長足的發(fā)展，實現(xiàn)了管理專業(yè)化、流程化、制度化。但

是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問

題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本的工作總結(jié)報告如下：

一、XXX工作總結(jié)

（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)

在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力

資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。

1.截止XXX年12月31日，公司共有員工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，開源化工（）人，行政中心（）人，財務(wù)中心（）人。

2.年齡結(jié)構(gòu)方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司現(xiàn)有員工的程度方面，后勤管理崗位大專及以上學(xué)歷（）人，占（）%，初中及以上學(xué)歷（）人，占（）%,生產(chǎn)崗位全面實現(xiàn)初中及

以上學(xué)歷。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，XXX年我們實現(xiàn)了員工學(xué)歷、年齡的雙向優(yōu)化。至少在寧津縣的企業(yè)中，我們的員工整體素質(zhì)配置已經(jīng)走在了前列。21世紀(jì)人才是第一生產(chǎn)力，希望我們共同努力，積極建言獻(xiàn)策，把我們的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化企業(yè)的競爭力優(yōu)勢。

（二）招聘

1.人員招聘情況分析

招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。

在XXX年，人力資源部由于受地域限制、及招聘會資源匱乏影響共參加招聘會2次。

XXX年集團(tuán)公司全年應(yīng)聘人數(shù)（）人合計錄用（）人，其中春蕾公司錄用（）人，集團(tuán)其他公司錄用（）人。錄用比（）%

XXX年集團(tuán)離職合計（）人，離職率（）%。

招聘費用：安然招聘廣告3000元，招聘會300元，宣傳資料（）元，合計：

（三）培訓(xùn)與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進(jìn)行培訓(xùn)才能有效地解決，培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實各項培訓(xùn)工作：

1、新員工崗前培訓(xùn)

2、要求并監(jiān)督各部門經(jīng)理每周培訓(xùn)員工一次

3、每周中高層培訓(xùn)一次

4、每月全員培訓(xùn)一次。

5、7月份對春雷新員工集體企業(yè)文化培訓(xùn)

8、協(xié)助春雷公司潘總組織部分春蕾優(yōu)秀員工外部培訓(xùn)一次。

（四）考勤管理

加強(qiáng)考勤管理，提高員工出勤率，XXX年我們精進(jìn)了員工考勤原理制度：

1、實現(xiàn)了每周日集體公休，2、取消了事假請一天扣1.5天的制度，3、實現(xiàn)了員工帶薪婚假。

4、定出詳細(xì)的出勤、請銷假管理細(xì)則，5、建立了詳細(xì)的考勤數(shù)據(jù)庫，記錄了員工每月出勤、請假、遲到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：

1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠(yuǎn)發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導(dǎo)。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比

較初級，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高。

4、部門職責(zé)和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認(rèn)可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導(dǎo)，來完善各個崗位的職責(zé)和業(yè)務(wù)流程。

5、公司的績效考核工作還比較粗放，指標(biāo)比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導(dǎo)管理人員和員工，把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標(biāo)上來的作用。

6、薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

7、員工福利體系還需要進(jìn)一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。

8、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓(xùn)體系規(guī)劃：培訓(xùn)工作雖然在長期進(jìn)行，但培訓(xùn)的深度、廣度需要進(jìn)一步加強(qiáng)。培訓(xùn)的效果需要評估并通過評估改進(jìn)培訓(xùn)工作。

9、員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強(qiáng)化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進(jìn)一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。

10、團(tuán)隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機(jī)會，缺乏學(xué)習(xí)的主動。需要加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗學(xué)習(xí)，需要加強(qiáng)對公司及業(yè)務(wù)的了解和學(xué)習(xí)。只有不斷的學(xué)習(xí)才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。

三、下一的工作計劃

1、完善人力資源管理基礎(chǔ)，制定并精進(jìn)人力資源管理各項規(guī)章制度并貫徹落實；（部分制度已經(jīng)制定完成，近期將會組織全員了解學(xué)習(xí)）

2、收集并參考寧津縣其他企業(yè)人員配置及薪酬福利待遇，制定適合我們公司的科學(xué)合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇，降低員工離職率，加強(qiáng)公司人員穩(wěn)定性。

3、加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

4、根據(jù)14年各分公司及各部門人員需求情況，做好人員及時補(bǔ)充及人才儲備。尤其是優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、春蕾生產(chǎn)崗位的招聘。

5、繼續(xù)做好培訓(xùn)工作，把公司的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力優(yōu)勢。

6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高，體現(xiàn)出部分中層領(lǐng)導(dǎo)能力不足，可以說是影響了基層優(yōu)秀員工的進(jìn)一步發(fā)展，同時也影響了企業(yè)的核心競爭力，所以2014年人力資源部將會對晉升淘汰機(jī)制施行市場化運作，以促進(jìn)公司發(fā)展為為原則，堅決執(zhí)行能者上庸者下的用人機(jī)制。

7、立足于人力資源六大模塊，認(rèn)真做好各項人力資源服務(wù)工作；

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護(hù)公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成匯報部門：

第五篇：人力資源總結(jié)

第一部分 2015年主要工作完成情況

一、2015年人員招聘情況

1、招聘效果：

15年工廠期初人數(shù)690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年凈增加人數(shù)173人，滿足了生產(chǎn)需求，招工任務(wù)基本完成，未發(fā)生其他招聘相關(guān)費用，如以工帶工、宣傳費，只有人才網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘年費發(fā)生1000元。

2、現(xiàn)有人員分布情況及男女比例： 3、2015年離職率分析對比：

二、員工培訓(xùn)：

組織員工參加員工培訓(xùn)工作，宣傳公司規(guī)章制度，以各種形式的培訓(xùn)或活動等如公司組織新員工培訓(xùn)、利用廣播系統(tǒng)宣傳相關(guān)管理規(guī)定，新員工培訓(xùn)10次，考勤管理及離職規(guī)定制度2次、交通知識安全2次、小主任以上學(xué)習(xí)151種浪費1次，座談會1次，其他學(xué)習(xí)多次；配合工廠進(jìn)行全廠人員質(zhì)量方面知識培訓(xùn)1次，全廠傳幫帶培訓(xùn)2次；整風(fēng)補(bǔ)課批評與自我批評等活動4次；廣播宣傳相關(guān)制度及政策等若干。

三、薪資與考核

1、薪酬政策變動：2014.11月開始當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平由1100元/月調(diào)整為1270元/月，工資普調(diào)X%。

2、薪酬總額：2015年1--11月XX事業(yè)部實發(fā)薪資總額為XXXX萬，員工平均工資2650元：

3、XX工廠1-11月盈虧情況： 盈利，數(shù)據(jù)省略。

4、績效考核：2015年績效考核D版本參加考核人數(shù)20人，考核標(biāo)準(zhǔn)基本達(dá)標(biāo)，獎金控制在規(guī)定比例。

5、計分考核全覆蓋：根據(jù)XXXX提案，實施計分考核，配合領(lǐng)導(dǎo)做好前期宣傳，測算，培訓(xùn)等方面基礎(chǔ)工作，積極完善計分考核規(guī)定，并階段性收集計分考核反饋以完善計分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工，收效較好，需要持續(xù)堅持下去。

四、社保繳納 1、2015年起社會保險繳納基數(shù)為2299元/月/人，9月起繳費基數(shù)調(diào)整為2400元/月/人。

2、申請全員參與工傷，參加養(yǎng)老保險員工統(tǒng)一參加五險，殘疾人保險政策等獲批并執(zhí)行。

3、XXXX2015社保繳費總額為XXXXXXX元（數(shù)據(jù)表單省略）。

2、上半年1-6月發(fā)生大小工傷15起，費用4.5萬元。5起工傷還在申報中，1起工傷尚未結(jié)束（需換藥）詳見下表（略）：

五、人事相關(guān)制度及人事檔案

1、制度方面：

根據(jù)管理工作需要，積極完善本部門管理制度，并根據(jù)客戶驗廠需要，擬定相關(guān)管理制度，如下表。

2、檔案管理

15年人事檔案資料齊全，審核在職員工登記表，身份證，勞動合同等個人信息資料，不足的及時補(bǔ)全。逐步規(guī)范人事檔案管理工作。

其次，人事部所有人事資料，于年初整理完畢，歸入檔案室保管。

六、勞資關(guān)系 申報綜合工時和不定時工時，避免加班超時而引起的勞資糾紛，本無勞資糾紛事件。

14殘保金申報工作，初步完成。

七、客戶驗廠方面

2015客戶驗廠明細(xì)如下：

1、主要負(fù)責(zé)客戶驗廠前期工資準(zhǔn)備工作，現(xiàn)場環(huán)境檢查，及現(xiàn)場整改跟進(jìn)，各個部門協(xié)調(diào)工作；

2、一套 客戶驗廠考勤、工資計算，附件準(zhǔn)備；

3、一套新增客戶驗廠考勤、工資準(zhǔn)備工作正在進(jìn)行；

4、每個客戶驗廠后的整改落實與跟進(jìn)工作，整改材料收集工作；

5、負(fù)責(zé)某工廠ISO 9001質(zhì)量管理體系監(jiān)督審核順利通過。

八、企業(yè)文化建設(shè)等

1、年初主要是優(yōu)秀員工評選；困難職工評選、慰問金發(fā)放；

2、春節(jié)聯(lián)歡晚會活動的組織籌備，節(jié)目排練與活動協(xié)調(diào)配合；

3、節(jié)日、生日福利、工作服協(xié)調(diào)發(fā)放；

4、企業(yè)文化宣傳資料的制作、活動的開展，本開展主要活動：安全知識宣傳，創(chuàng)新宣傳、25周年慶系列活動、招工材料宣傳。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任務(wù)，至今已有13篇采納入刊；

6、推行傳幫帶管理，近200人參加，成績尚可，新員工離職率明顯降低，且車間工效未受到多大影響。

7、職業(yè)健康體檢方案擬定，組織體檢。

8、儲備干部培養(yǎng)計劃擬定，初期準(zhǔn)備工作。

9、管理部相關(guān)會議記錄整理，內(nèi)審材料整理等。

九、整風(fēng)補(bǔ)課

1、批評與自我批評開展3次，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)，材料整理；

2、提案工作，主要負(fù)責(zé)其中2個提案，形成實施細(xì)則，落實提案辦法執(zhí)行。并積極配合計分考核及其他提案的工作測算討論及材料整理等工作；

3、積極配合上級領(lǐng)導(dǎo)，處理與經(jīng)營委員會有關(guān)的工作，如經(jīng)營委員會選舉、代表大會組織參與，經(jīng)營委員會工作考核資料整理等；

十、代為負(fù)責(zé)XX工廠主要工作

1、每月XX廠工資計算與審核，薪資考勤工作抽查；

2、每月xx廠社保申報增、減及費用審核；

3、每月人事檔案維護(hù)及勞動合同簽訂與續(xù)訂；

4、工傷調(diào)查與申報等；

5、XX廠ISO9001，ISO14001內(nèi)審，管理評審，及監(jiān)督審核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的問題

一、人力資源系統(tǒng)工作較薄弱：

XX人事系統(tǒng)經(jīng)過半年時間的研發(fā)，試用，目前已基本正常使用，但是因工廠無專人負(fù)責(zé)考勤工作，無法完全落實，完全靠一個人去盯著工作，精力有限，工作難以做到位，薪資模塊暫時無法嘗試，原因是現(xiàn)有的計分考核管理辦法導(dǎo)致我們的計算出現(xiàn)循環(huán)引用問題，暫時無法解決，故還是使用原來的手工計算的方式；

二、工傷費用遠(yuǎn)超2015年計劃

目標(biāo)預(yù)期“零工傷”，今年發(fā)生3起費用超過5000元的工傷，工傷治療費用逾4萬元，不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發(fā)生大多數(shù)為粗心、疏忽所致，傷到部位基本為手指。故，今后關(guān)于工傷方面，還需要大力宣傳如何預(yù)防，并積極采取措施防止意外發(fā)生，減少工傷發(fā)生為企業(yè)帶來的各種損失。

三、客戶驗廠方面存在問題多

1、前期因沒能及時向總部學(xué)習(xí)飛創(chuàng)關(guān)于驗廠考勤模塊的學(xué)習(xí)方法，導(dǎo)致影響PVH客戶驗廠準(zhǔn)備工作，受到集團(tuán)上下領(lǐng)導(dǎo)的很多批評，終于在后來解決了考勤難以完全對應(yīng)的問題。2、2015年，隨著客戶的增加，客戶對于驗廠要求的提高（各種要求都高于以往），驗廠內(nèi)容的增加（每個客戶都增加了反恐驗廠）。驗廠次數(shù)遠(yuǎn)高于往年。再加上以往工作量沒有減少，還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導(dǎo)致工作量激增，頻繁的加班也未能如期解決所有驗廠問題。也因此讓一些本應(yīng)該做到位的工作受到影響，沒有及時完成，讓自己工作很被動。

3、對于客戶驗廠整改工作配合的力度不夠，還需要加強(qiáng)。

四、培訓(xùn)及人才梯隊建設(shè)少

上半年員工培訓(xùn)工作做的較多，后因驗廠工作持續(xù)時間較長，對于培訓(xùn)工作方面力度不夠，還需要加強(qiáng)。人才梯隊建設(shè)也只是在準(zhǔn)備階段，已初步擬好相關(guān)表單，待后續(xù)完善實施。

五、計分考核實施中發(fā)現(xiàn)的問題

計分考核的實施的意義讓包括一線員工在內(nèi)的所有人都看到他的好處，如現(xiàn)場的整潔，員工整體素質(zhì)的提升等等，也有一些問題：車間主任成了執(zhí)行此規(guī)定的瓶頸。還需要再宣貫，或者考慮方式方法上去解決，才能更有助于此提案的持續(xù)實施并不斷完善。

六、招聘工作計劃性不太明朗 今年關(guān)于招聘工作，人事科掌握的信息來看，計劃性不太明朗，確定的崗位如計劃員，單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動，不能確切的知道信息，就難以把工作做到位。希望今后能有機(jī)會準(zhǔn)確獲得公司人員架構(gòu)的定位信息。

第三部分2016年工作計劃

一、招聘工作

1、根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)及訂單計劃制定招聘計劃，預(yù)計16年招聘主要是技術(shù)、單證人員、車間主任、QC、一線工人，以離職替補(bǔ)及少量增加為主；

2、做好明年春節(jié)招聘會招工的準(zhǔn)備，提前做好內(nèi)外部宣傳工作。同時為人才梯隊建設(shè)做好準(zhǔn)備工作。

3、因16年新廠房建設(shè)要年中完成，因此預(yù)計16年招聘費用不大，基本以現(xiàn)場招聘為主。

二、企業(yè)制度、企業(yè)文化培訓(xùn)工作

1、加強(qiáng)各種內(nèi)容的員工培訓(xùn)及相關(guān)制度、文化宣傳，增加培訓(xùn)次數(shù)。

2、積極配合整風(fēng)補(bǔ)課、經(jīng)營委員會工作，做好整風(fēng)補(bǔ)課宣傳工作，嚴(yán)格執(zhí)行集團(tuán)公司規(guī)章制度。

3、做好儲備干部培養(yǎng)工作。

4、擬在16年組織員工活動，可以是職工運動會或小比賽。

5、積極豐富員工業(yè)余生活，完善員工活動室。

三、加強(qiáng)薪酬核算及考核工作

1、加強(qiáng)考勤管理工作，逐步電子化，加強(qiáng)監(jiān)管，落實工廠專人負(fù)責(zé)考勤工作；

2、根據(jù)集團(tuán)公司薪資政策及政府部門關(guān)于薪酬水平的政策文件，適時調(diào)整員工薪資水平，并做好測算調(diào)整及宣導(dǎo)工作。

3、加強(qiáng)考核管理工作，推動計分考核工作，完善測算工作，并積極控制D版本績效考核人員、比例等，做好分析工作。

四、社會保險

1、根據(jù)客戶驗廠要求，并考慮集團(tuán)費用要求，逐步提高社會保險增保比例。

2、完善保險相關(guān)制度文件，擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓(xùn)并貫徹執(zhí)行。

五、殘疾人保障金

做好16年殘疾人管理工作，提前做好殘疾人招聘或掛靠。

六、客戶驗廠及ISO審核工作

1、針對Target質(zhì)量驗廠、突擊社會責(zé)任驗廠、反恐驗廠、Fossil質(zhì)量驗廠、社會責(zé)任驗廠、反恐驗廠，VB質(zhì)量驗廠、突擊社會責(zé)任驗廠、反恐驗廠，PVH社會責(zé)任驗廠等準(zhǔn)備工作，提前做好整改工作，驗廠考勤及驗廠工資等工作；

2、ISO9001根據(jù)客戶需要申請認(rèn)證。做好認(rèn)證材料準(zhǔn)備工作，重新完善生產(chǎn)相關(guān)表單材料的制作及填寫。

3、把客戶驗廠現(xiàn)場管理工作列入常態(tài)化檢查，定期檢查不合理地方，督促改善。

七、部門內(nèi)部工作

1、要求下屬自我學(xué)習(xí)，并不定期提交相關(guān)工作總結(jié)，希望在專業(yè)范圍內(nèi)不斷深入學(xué)習(xí)，特別是招聘面試技能、薪資核算、數(shù)據(jù)分析技能、專業(yè)知識等；

2、自己也充分利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)知識，讓自己更具有專業(yè)性，前瞻性，進(jìn)而提高自己執(zhí)行力、溝通力；