第一篇：人力資源總結(jié)

如何做好明年的招聘計劃？

有總結(jié)就會有規(guī)劃，通過前三天對今年招聘工作的分析和總結(jié)，對我們明年的招聘工作也應該可以做到心中有底了。那么，請問：

1、今年你公司有沒有做明年的招聘計劃？A有 B沒有

有

2、如果有，請問你的招聘計劃是如何做的，請具體分享你的經(jīng)驗。

個人覺得每個企業(yè)都會有自己的招聘計劃，只是長短、內(nèi)容豐富度、詳細程度不同而已。一個企業(yè)的招聘計劃需要豐富到什么程度，需要考慮很多因素,比如：行業(yè)性質(zhì)、區(qū)域影響力與周邊環(huán)境、老板的支持度、公司來年的戰(zhàn)略部署與計劃、預計公司來年的規(guī)模與經(jīng)營情況、公司用人宗旨等。一個小企業(yè)，并沒有必要像一些大企業(yè)那樣去每年年底做份招聘計劃方案，因為效用不大，更應該踏踏實實的招好人，為企業(yè)規(guī)模的擴大奠定好人才基礎(chǔ)。我們以前也沒有什么所謂來看招聘計劃，今年考慮到招聘達成率、離職率作為HR部門KPI，同時今年到各院校招聘情況均不理想，上面一直覺得我們在某些環(huán)節(jié)上有問題，所以今年很多東西都開始采用書面報告形式，再加上顧問公司的提議，所以來年的招聘計劃方案已開始準備，但也是參照其它公司的方案來做，并無創(chuàng)意之處。

2013年度招聘規(guī)劃方案（草案）

1、聘的目的及意義

隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著為企業(yè)發(fā)展提供所需人才，發(fā)揚企業(yè)文化為宗旨，結(jié)合公司2013年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制定公司2013年度招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

2.1、公司招聘員工總宗旨：以德為先、以誠為重、以忠為本、以勤為根。

2.2、公司招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以內(nèi)外結(jié)合、公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、2012年度招聘情況回顧及總結(jié)

2012年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試3000余人，錄用文職類（含管理類及儲備管理類）48人，錄用生產(chǎn)類（含技術(shù)人員）518人，離職523人，現(xiàn)有人員668人（以上根據(jù)1月01日—11月31日數(shù)據(jù)，）。由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重，在企業(yè)優(yōu)化管理，縮減編制前提下基本保障了企業(yè)正常運行的用人需要。

4、2013年度崗位需求狀況分析

經(jīng)反復統(tǒng)計與核算，2013年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補

缺、生產(chǎn)規(guī)模擴大、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率，經(jīng)初步分析2013年度招聘崗位信息大致如下：

（1）一線工人約500人；

（2）文職類約50人；

（3）技術(shù)類（關(guān)鍵人員）約40人；

（4）管理類（儲備管理人員——管理培訓生）約7人；

2012年計劃招聘總?cè)藬?shù)近600人。

2、招聘原則：在公司招聘總宗旨下，員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程進行：以內(nèi)外相結(jié)合、公平、公正、效率為原則，從品德、學識、體格、崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘到合適人才。

5、2013年度招聘需求根據(jù)公司2013年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門提報年度人員需求計劃如下：

2013年度招聘需求表（參考）

部門 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 預計新增人數(shù) 預計儲備人數(shù) 備注 人力資源部 8 8 0 0培訓發(fā)展部 7 6 1 1內(nèi)審部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4財務(wù)部 6 6 0 1采購部 3 3 1 1進出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20裝訂部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50倉庫部 22 22 0 5實際招聘需求，人力資源將根據(jù)部門每月填寫《月度招聘需求表》進行實際招

聘。此表只作為參考。

6、人員招聘政策6.1招聘策略

6.1.1普工類招聘：

手工組人員以女性為主，要求能吃苦耐勞、服從安排。

其余組別人員，以實際情況考察，不限性別，儲備技術(shù)性人中注重學習力與團隊合作性。

6.1.2文職類招聘：

以崗位要求為主，根據(jù)能力與經(jīng)驗定薪級。注重品德與學習力。

6.1.3儲備技術(shù)類招聘：

以各大中專學院為主要來源，同時面向社會招聘，以印刷相關(guān)專業(yè)為主，優(yōu)先考慮校企合作學校。

6.1.4儲備管理類（管理培訓生）招聘：

以國內(nèi)各大高校為來源，以印刷相關(guān)專業(yè)為主，每年11月陸續(xù)到各高校開展招聘。

6.1.5管理類招聘：

公司管理類人員均為內(nèi)部提拔，對外招聘屬特殊情況，經(jīng)管理層批準后方開展招聘，主要來源為人才市場、各中介機構(gòu)、獵頭。

6.2招聘原則

在招聘總宗旨下，招合適的人才，而非頂尖的人才。

6.3選人原則

（1）合適稍偏高；

（2）培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才；

（3）目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

以網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘為主，兼顧內(nèi)部推薦、報刊、獵頭等。

（1）網(wǎng)絡(luò)招聘主要是卓博人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)。

（2）現(xiàn)場招聘主要是智通人才市場（每月2至3次，已簽訂年度會員），根據(jù)招聘需求、特殊招聘人員考慮其它人才市場（本地勞務(wù)市場、匯安人才市場等）。

（3）報刊：分為智通人才招聘報、本地勞動市場各招聘宣傳點張貼。

（4）校園招聘：武漢大學、西安理工大學、內(nèi)蒙古工業(yè)大學、湖南工業(yè)大學、東莞理工城市學院、肇慶理工學院、肇慶科技學院、廣西新聞出版學校、東莞職業(yè)技術(shù)學院等。

（5）其他方式（海報、傳單）：公司門口常年張貼招聘信息；在公司附近各主要人群集中地發(fā)放傳單、張貼海報；各顯要路段張拉招聘橫幅。

（6）內(nèi)部招聘：公司招聘專欄實時更新招聘信息，歡迎員工自薦或推薦他人應聘。

（7）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、人才中介。

7、招聘費用預算

序號 渠道 分類明細 收費項目 費用（元）合計（元）

卓博人才網(wǎng)1 網(wǎng)絡(luò)招聘 智通人才網(wǎng)

智通人才市場 2 現(xiàn)場招聘 展位費 勞務(wù)市場

其它

武漢大學

西安理工大宣講材料制作，3 校園招聘 學 人工費用（含差

旅費）其他方式 報紙 智通人才招聘

報

內(nèi)部招聘 海報制作

傳單 印刷費，人工費

海報 用

合計： 其他不可預期費用08、招聘的實施

8.1第一階段：

2月中旬至4月初為招聘高峰階段，普工類招聘以公司大門口、公司附近各人群集中地為主；其它人員招聘以現(xiàn)場招聘會為主，同時高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：

（1）積極參加現(xiàn)場招聘會，保持每月至少2場的現(xiàn)場招聘會；

（2）積極運用門口招聘優(yōu)勢，集中力量補充普工類人員需求；

（3）積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會；

（4）聯(lián)系附近各大中專院校的老師負責推薦和信息告知；

（5）發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹；

（6）堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中時段對候選人進行面試。

此階段爭取完成年度招聘計劃的50%。

8.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段普工類招聘開始淡下來，需要在穩(wěn)定現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上，穩(wěn)步開展普工類招聘。

現(xiàn)場招聘會隨著各院校畢業(yè)的畢業(yè)，會出現(xiàn)一個小高峰期，此時抓住機會補充文職類人員。同時：

（1）堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量；

（2）積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會，聯(lián)系周邊各院校，特別是校企合作字樣組織校園招聘會或?qū)稣衅笗?，每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試，建議能有1-2位公司高層領(lǐng)導參加，現(xiàn)場復試確定錄用結(jié)果； 此階段完成年度招聘計劃的25%。

8.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，普工類招聘仍然堅持穩(wěn)抓穩(wěn)打的策略，穩(wěn)定公司整體人中數(shù)量；文職類等以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會，具體如下：

（1）堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系；

（2）組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析；

（3）對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的10%。

8.4第四階段：

11月初至12月初，此階段普工類人員招聘開始進入淡季，需要通過多種渠道進行招聘。此時，各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，其它類人員拙此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；

（2）網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。

此階段完成年度招聘計劃的10%。

8.5第五階段：

12月底至2013年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，普工類招聘可能需要外出設(shè)點招聘，同時聯(lián)系各人才市場或中介機構(gòu)儲備臨時工或假期工。其它類人才招聘將主要依托于現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘。

同時，開始來年年度人力資源規(guī)劃編制、本年度招聘總結(jié)報告

9、錄用決策

企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會在最后一輪面試結(jié)束當天或2天內(nèi)告知應聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

10、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，普工類技術(shù)類將接受為期兩天的新員工入職培訓；文職類等將由人力資源部告知基本日常管理規(guī)定，待每月月底集中培訓。

3、辦理好入職手續(xù)后，交由部門，由培訓發(fā)展部根據(jù)各崗位發(fā)展要求跟蹤培訓。

4、轉(zhuǎn)正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān)，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。

11、招聘效果統(tǒng)計分析

1、人力資源部實時更新員工花名冊，每月年做一次月度招聘達成率統(tǒng)計與分析；

2、根據(jù)達成率分析的結(jié)果，調(diào)整改進工作

3、實時根據(jù)各類情況作離職面談，了解員工離職動向，并采取相應措施和方法進行改善。

12、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、在面試前要作好充分的準備工作（有關(guān)面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

4、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。制定：人力資源部核準：

日期：日期：

編輯幾次了，有問題的還是沒有修正到。

第二篇：人力資源總結(jié)

人力資源部工作總結(jié) 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協(xié)力、共克難關(guān)，盡管在世界經(jīng)濟形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強勢的發(fā)展勢頭，2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領(lǐng)導正確引導、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術(shù)職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進入公司到實習崗位變動，從績效考核到考核結(jié)果反饋，從日?？荚u到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)、快樂服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。

（二）積極推進績效管理工作

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關(guān)系到員工的切身利益和公司目標任務(wù)的完成，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數(shù)據(jù)進行了反復的推敲與測算分析，在績效基數(shù)核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統(tǒng)做法，推行績效強制分布，在上級領(lǐng)導與各部門第一負責人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現(xiàn)后勤員工（非生產(chǎn)一線員工）績效考核覆蓋率已經(jīng)到達95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現(xiàn)場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應聘筆試，題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現(xiàn)組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓11次，培訓總?cè)藬?shù)60人，培訓內(nèi)容涉及企業(yè)各模塊工作，如市場營銷戰(zhàn)略、客戶關(guān)系與服務(wù)管理創(chuàng)新、商業(yè)模式（企業(yè)經(jīng)營自我診斷）、管理干部技能提升、企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制管理、企業(yè)培訓管理體系建設(shè)、汽車產(chǎn)品新版實施規(guī)則等內(nèi)容；

組織內(nèi)部培訓22次（不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓），培訓總課時158課時，培訓總?cè)藬?shù)1523人，在培訓過程中人力資源進行對培訓內(nèi)容進行細致組織，對培訓時間進行合理安排；培訓內(nèi)容涉及企業(yè)文化、中國傳統(tǒng)文化—國學、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理、節(jié)油降耗、辦公系統(tǒng)操作等方面；在培訓過程中人力資源不斷總結(jié)培訓經(jīng)驗，適時修訂培訓課件，整合培訓課題減少內(nèi)容的重復培訓。

在培訓過程中不斷完善培訓體系，出臺《員工培訓管理規(guī)定

（二）》，建立培訓考核機制。外部培訓結(jié)束參培員工需個人進行心得體會總結(jié)或進行企業(yè)內(nèi)部學習經(jīng)驗交流；內(nèi)部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓經(jīng)驗，進行培訓方式調(diào)整，更新培訓考核機制；在相關(guān)部門、領(lǐng)導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

（五）、規(guī)范勞動用工方面：

為規(guī)范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權(quán)范圍，為公司集團化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續(xù)期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容，雖對相關(guān)模塊進行了開發(fā)，但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展?！?/p>

08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進步；如從績效考核專業(yè)角度的來看，現(xiàn)績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內(nèi)容偏向于日常工作內(nèi)容，定量指標偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一；

對于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲備缺乏系統(tǒng)的培訓計劃，人才梯隊出現(xiàn)斷層，新設(shè)置的部門科室職責設(shè)置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時；

雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當，使部分員工在思想認識上出現(xiàn)錯誤，在領(lǐng)導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊伍結(jié)構(gòu)的年輕化，在招聘過程中存在經(jīng)驗不足，識人能力相對欠缺、面試結(jié)果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態(tài)上、技能的把關(guān)，導致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強人力資源自身素質(zhì)建設(shè)

進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經(jīng)常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展各項工作，細化科室員工崗位職責分工，認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，深入細致開展各項工作，將各項工作做透、做精。

（二）、要加強招工、用工管理

協(xié)助咨詢公司及相關(guān)部門進行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。要求細化生產(chǎn)一線流程，確定員工數(shù)量，解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現(xiàn)象；拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘（北京、天津、廊坊、內(nèi)蒙古、山西等網(wǎng)站）加現(xiàn)場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網(wǎng)上收集招聘會信息，每周更新網(wǎng)上招聘信息，使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài)；招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關(guān)人員組織評審；

加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關(guān)系戶，嚴格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導流程，加強員工導入教育，前期工作培訓、生活跟蹤，增強離職、辭退員工辦理程序，降低企業(yè)用工風險。嚴格執(zhí)行考勤管理規(guī)定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進行跟蹤。

（三）、要加強培訓、考核管理

建立基本培訓模式，時間固定化，完善培訓考試題庫，考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調(diào)研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據(jù)不同情況，采用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造，增強培訓效果考核。

根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，2009年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業(yè)文化引導、培訓計劃具體實施。針對內(nèi)蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策，每人負責一定數(shù)量的人員對培訓進行全程跟蹤，及時處理培訓中出現(xiàn)的問題。

搭建順通培訓晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構(gòu)的培養(yǎng)晉升模式。

（四）、要提高績效管理的水平

績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，盡量優(yōu)化績效管理的程序，增強指標評定的合理性，加強績效指標的前期溝通與考核結(jié)果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標的考核。

（五）、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結(jié)果反饋給部門領(lǐng)導。

分析公司人事檔案應有項目，設(shè)計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化、信息化、電子化、程序化邁進。

我的報告結(jié)束，請各位領(lǐng)導及同事點評指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二

第三篇：人力資源總結(jié)

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理（員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）

培訓與開發(fā)：幫助員工勝任并進一步發(fā)掘潛能

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調(diào)查與評估；

4、培訓與發(fā)展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構(gòu)成；

7、培訓、發(fā)展與員工教育；

8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導，開發(fā)自己和他人；

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

第四篇：人力資源總結(jié)

XXX年，是公司二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的第二年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授

權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部

打造成專業(yè)，系統(tǒng)，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源工作在李總的正確領(lǐng)導

下，在本部門員工的共同努力下，2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業(yè)余化等多重問題，我們結(jié)合自身實際以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，緊

緊圍繞公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時，在2013

年，人力資源的整體工作也有了長足的發(fā)展，實現(xiàn)了管理專業(yè)化、流程化、制度化。但

是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問

題需要去解決。鑒于此，現(xiàn)將本的工作總結(jié)報告如下：

一、XXX工作總結(jié)

（一）現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)

在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準確的人力

資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。

1.截止XXX年12月31日，公司共有員工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，開源化工（）人，行政中心（）人，財務(wù)中心（）人。

2.年齡結(jié)構(gòu)方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司現(xiàn)有員工的程度方面，后勤管理崗位大專及以上學歷（）人，占（）%，初中及以上學歷（）人，占（）%,生產(chǎn)崗位全面實現(xiàn)初中及

以上學歷。

由以上數(shù)據(jù)可以看出，XXX年我們實現(xiàn)了員工學歷、年齡的雙向優(yōu)化。至少在寧津縣的企業(yè)中，我們的員工整體素質(zhì)配置已經(jīng)走在了前列。21世紀人才是第一生產(chǎn)力，希望我們共同努力，積極建言獻策，把我們的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化企業(yè)的競爭力優(yōu)勢。

（二）招聘

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。

在XXX年，人力資源部由于受地域限制、及招聘會資源匱乏影響共參加招聘會2次。

XXX年集團公司全年應聘人數(shù)（）人合計錄用（）人，其中春蕾公司錄用（）人，集團其他公司錄用（）人。錄用比（）%

XXX年集團離職合計（）人，離職率（）%。

招聘費用：安然招聘廣告3000元，招聘會300元，宣傳資料（）元，合計：

（三）培訓與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實各項培訓工作：

1、新員工崗前培訓

2、要求并監(jiān)督各部門經(jīng)理每周培訓員工一次

3、每周中高層培訓一次

4、每月全員培訓一次。

5、7月份對春雷新員工集體企業(yè)文化培訓

8、協(xié)助春雷公司潘總組織部分春蕾優(yōu)秀員工外部培訓一次。

（四）考勤管理

加強考勤管理，提高員工出勤率，XXX年我們精進了員工考勤原理制度：

1、實現(xiàn)了每周日集體公休，2、取消了事假請一天扣1.5天的制度，3、實現(xiàn)了員工帶薪婚假。

4、定出詳細的出勤、請銷假管理細則，5、建立了詳細的考勤數(shù)據(jù)庫，記錄了員工每月出勤、請假、遲到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：

1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統(tǒng)計工作還比

較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

4、部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導，來完善各個崗位的職責和業(yè)務(wù)流程。

5、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

6、薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

7、員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。

8、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

9、員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。

10、團隊建設(shè)：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習，需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務(wù)工作。

三、下一的工作計劃

1、完善人力資源管理基礎(chǔ)，制定并精進人力資源管理各項規(guī)章制度并貫徹落實；（部分制度已經(jīng)制定完成，近期將會組織全員了解學習）

2、收集并參考寧津縣其他企業(yè)人員配置及薪酬福利待遇，制定適合我們公司的科學合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇，降低員工離職率，加強公司人員穩(wěn)定性。

3、加強人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

4、根據(jù)14年各分公司及各部門人員需求情況，做好人員及時補充及人才儲備。尤其是優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、春蕾生產(chǎn)崗位的招聘。

5、繼續(xù)做好培訓工作，把公司的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力優(yōu)勢。

6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高，體現(xiàn)出部分中層領(lǐng)導能力不足，可以說是影響了基層優(yōu)秀員工的進一步發(fā)展，同時也影響了企業(yè)的核心競爭力，所以2014年人力資源部將會對晉升淘汰機制施行市場化運作，以促進公司發(fā)展為為原則，堅決執(zhí)行能者上庸者下的用人機制。

7、立足于人力資源六大模塊，認真做好各項人力資源服務(wù)工作；

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成匯報部門：

第五篇：人力資源總結(jié)

第一部分 2015年主要工作完成情況

一、2015年人員招聘情況

1、招聘效果：

15年工廠期初人數(shù)690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年凈增加人數(shù)173人，滿足了生產(chǎn)需求，招工任務(wù)基本完成，未發(fā)生其他招聘相關(guān)費用，如以工帶工、宣傳費，只有人才網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘年費發(fā)生1000元。

2、現(xiàn)有人員分布情況及男女比例： 3、2015年離職率分析對比：

二、員工培訓：

組織員工參加員工培訓工作，宣傳公司規(guī)章制度，以各種形式的培訓或活動等如公司組織新員工培訓、利用廣播系統(tǒng)宣傳相關(guān)管理規(guī)定，新員工培訓10次，考勤管理及離職規(guī)定制度2次、交通知識安全2次、小主任以上學習151種浪費1次，座談會1次，其他學習多次；配合工廠進行全廠人員質(zhì)量方面知識培訓1次，全廠傳幫帶培訓2次；整風補課批評與自我批評等活動4次；廣播宣傳相關(guān)制度及政策等若干。

三、薪資與考核

1、薪酬政策變動：2014.11月開始當?shù)刈畹凸べY水平由1100元/月調(diào)整為1270元/月，工資普調(diào)X%。

2、薪酬總額：2015年1--11月XX事業(yè)部實發(fā)薪資總額為XXXX萬，員工平均工資2650元：

3、XX工廠1-11月盈虧情況： 盈利，數(shù)據(jù)省略。

4、績效考核：2015年績效考核D版本參加考核人數(shù)20人，考核標準基本達標，獎金控制在規(guī)定比例。

5、計分考核全覆蓋：根據(jù)XXXX提案，實施計分考核，配合領(lǐng)導做好前期宣傳，測算，培訓等方面基礎(chǔ)工作，積極完善計分考核規(guī)定，并階段性收集計分考核反饋以完善計分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工，收效較好，需要持續(xù)堅持下去。

四、社保繳納 1、2015年起社會保險繳納基數(shù)為2299元/月/人，9月起繳費基數(shù)調(diào)整為2400元/月/人。

2、申請全員參與工傷，參加養(yǎng)老保險員工統(tǒng)一參加五險，殘疾人保險政策等獲批并執(zhí)行。

3、XXXX2015社保繳費總額為XXXXXXX元（數(shù)據(jù)表單省略）。

2、上半年1-6月發(fā)生大小工傷15起，費用4.5萬元。5起工傷還在申報中，1起工傷尚未結(jié)束（需換藥）詳見下表（略）：

五、人事相關(guān)制度及人事檔案

1、制度方面：

根據(jù)管理工作需要，積極完善本部門管理制度，并根據(jù)客戶驗廠需要，擬定相關(guān)管理制度，如下表。

2、檔案管理

15年人事檔案資料齊全，審核在職員工登記表，身份證，勞動合同等個人信息資料，不足的及時補全。逐步規(guī)范人事檔案管理工作。

其次，人事部所有人事資料，于年初整理完畢，歸入檔案室保管。

六、勞資關(guān)系 申報綜合工時和不定時工時，避免加班超時而引起的勞資糾紛，本無勞資糾紛事件。

14殘保金申報工作，初步完成。

七、客戶驗廠方面

2015客戶驗廠明細如下：

1、主要負責客戶驗廠前期工資準備工作，現(xiàn)場環(huán)境檢查，及現(xiàn)場整改跟進，各個部門協(xié)調(diào)工作；

2、一套 客戶驗廠考勤、工資計算，附件準備；

3、一套新增客戶驗廠考勤、工資準備工作正在進行；

4、每個客戶驗廠后的整改落實與跟進工作，整改材料收集工作；

5、負責某工廠ISO 9001質(zhì)量管理體系監(jiān)督審核順利通過。

八、企業(yè)文化建設(shè)等

1、年初主要是優(yōu)秀員工評選；困難職工評選、慰問金發(fā)放；

2、春節(jié)聯(lián)歡晚會活動的組織籌備，節(jié)目排練與活動協(xié)調(diào)配合；

3、節(jié)日、生日福利、工作服協(xié)調(diào)發(fā)放；

4、企業(yè)文化宣傳資料的制作、活動的開展，本開展主要活動：安全知識宣傳，創(chuàng)新宣傳、25周年慶系列活動、招工材料宣傳。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任務(wù)，至今已有13篇采納入刊；

6、推行傳幫帶管理，近200人參加，成績尚可，新員工離職率明顯降低，且車間工效未受到多大影響。

7、職業(yè)健康體檢方案擬定，組織體檢。

8、儲備干部培養(yǎng)計劃擬定，初期準備工作。

9、管理部相關(guān)會議記錄整理，內(nèi)審材料整理等。

九、整風補課

1、批評與自我批評開展3次，負責組織協(xié)調(diào)，材料整理；

2、提案工作，主要負責其中2個提案，形成實施細則，落實提案辦法執(zhí)行。并積極配合計分考核及其他提案的工作測算討論及材料整理等工作；

3、積極配合上級領(lǐng)導，處理與經(jīng)營委員會有關(guān)的工作，如經(jīng)營委員會選舉、代表大會組織參與，經(jīng)營委員會工作考核資料整理等；

十、代為負責XX工廠主要工作

1、每月XX廠工資計算與審核，薪資考勤工作抽查；

2、每月xx廠社保申報增、減及費用審核；

3、每月人事檔案維護及勞動合同簽訂與續(xù)訂；

4、工傷調(diào)查與申報等；

5、XX廠ISO9001，ISO14001內(nèi)審，管理評審，及監(jiān)督審核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的問題

一、人力資源系統(tǒng)工作較薄弱：

XX人事系統(tǒng)經(jīng)過半年時間的研發(fā)，試用，目前已基本正常使用，但是因工廠無專人負責考勤工作，無法完全落實，完全靠一個人去盯著工作，精力有限，工作難以做到位，薪資模塊暫時無法嘗試，原因是現(xiàn)有的計分考核管理辦法導致我們的計算出現(xiàn)循環(huán)引用問題，暫時無法解決，故還是使用原來的手工計算的方式；

二、工傷費用遠超2015年計劃

目標預期“零工傷”，今年發(fā)生3起費用超過5000元的工傷，工傷治療費用逾4萬元，不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發(fā)生大多數(shù)為粗心、疏忽所致，傷到部位基本為手指。故，今后關(guān)于工傷方面，還需要大力宣傳如何預防，并積極采取措施防止意外發(fā)生，減少工傷發(fā)生為企業(yè)帶來的各種損失。

三、客戶驗廠方面存在問題多

1、前期因沒能及時向總部學習飛創(chuàng)關(guān)于驗廠考勤模塊的學習方法，導致影響PVH客戶驗廠準備工作，受到集團上下領(lǐng)導的很多批評，終于在后來解決了考勤難以完全對應的問題。2、2015年，隨著客戶的增加，客戶對于驗廠要求的提高（各種要求都高于以往），驗廠內(nèi)容的增加（每個客戶都增加了反恐驗廠）。驗廠次數(shù)遠高于往年。再加上以往工作量沒有減少，還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導致工作量激增，頻繁的加班也未能如期解決所有驗廠問題。也因此讓一些本應該做到位的工作受到影響，沒有及時完成，讓自己工作很被動。

3、對于客戶驗廠整改工作配合的力度不夠，還需要加強。

四、培訓及人才梯隊建設(shè)少

上半年員工培訓工作做的較多，后因驗廠工作持續(xù)時間較長，對于培訓工作方面力度不夠，還需要加強。人才梯隊建設(shè)也只是在準備階段，已初步擬好相關(guān)表單，待后續(xù)完善實施。

五、計分考核實施中發(fā)現(xiàn)的問題

計分考核的實施的意義讓包括一線員工在內(nèi)的所有人都看到他的好處，如現(xiàn)場的整潔，員工整體素質(zhì)的提升等等，也有一些問題：車間主任成了執(zhí)行此規(guī)定的瓶頸。還需要再宣貫，或者考慮方式方法上去解決，才能更有助于此提案的持續(xù)實施并不斷完善。

六、招聘工作計劃性不太明朗 今年關(guān)于招聘工作，人事科掌握的信息來看，計劃性不太明朗，確定的崗位如計劃員，單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動，不能確切的知道信息，就難以把工作做到位。希望今后能有機會準確獲得公司人員架構(gòu)的定位信息。

第三部分2016年工作計劃

一、招聘工作

1、根據(jù)公司經(jīng)營目標及訂單計劃制定招聘計劃，預計16年招聘主要是技術(shù)、單證人員、車間主任、QC、一線工人，以離職替補及少量增加為主；

2、做好明年春節(jié)招聘會招工的準備，提前做好內(nèi)外部宣傳工作。同時為人才梯隊建設(shè)做好準備工作。

3、因16年新廠房建設(shè)要年中完成，因此預計16年招聘費用不大，基本以現(xiàn)場招聘為主。

二、企業(yè)制度、企業(yè)文化培訓工作

1、加強各種內(nèi)容的員工培訓及相關(guān)制度、文化宣傳，增加培訓次數(shù)。

2、積極配合整風補課、經(jīng)營委員會工作，做好整風補課宣傳工作，嚴格執(zhí)行集團公司規(guī)章制度。

3、做好儲備干部培養(yǎng)工作。

4、擬在16年組織員工活動，可以是職工運動會或小比賽。

5、積極豐富員工業(yè)余生活，完善員工活動室。

三、加強薪酬核算及考核工作

1、加強考勤管理工作，逐步電子化，加強監(jiān)管，落實工廠專人負責考勤工作；

2、根據(jù)集團公司薪資政策及政府部門關(guān)于薪酬水平的政策文件，適時調(diào)整員工薪資水平，并做好測算調(diào)整及宣導工作。

3、加強考核管理工作，推動計分考核工作，完善測算工作，并積極控制D版本績效考核人員、比例等，做好分析工作。

四、社會保險

1、根據(jù)客戶驗廠要求，并考慮集團費用要求，逐步提高社會保險增保比例。

2、完善保險相關(guān)制度文件，擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓并貫徹執(zhí)行。

五、殘疾人保障金

做好16年殘疾人管理工作，提前做好殘疾人招聘或掛靠。

六、客戶驗廠及ISO審核工作

1、針對Target質(zhì)量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠、Fossil質(zhì)量驗廠、社會責任驗廠、反恐驗廠，VB質(zhì)量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠，PVH社會責任驗廠等準備工作，提前做好整改工作，驗廠考勤及驗廠工資等工作；

2、ISO9001根據(jù)客戶需要申請認證。做好認證材料準備工作，重新完善生產(chǎn)相關(guān)表單材料的制作及填寫。

3、把客戶驗廠現(xiàn)場管理工作列入常態(tài)化檢查，定期檢查不合理地方，督促改善。

七、部門內(nèi)部工作

1、要求下屬自我學習，并不定期提交相關(guān)工作總結(jié)，希望在專業(yè)范圍內(nèi)不斷深入學習，特別是招聘面試技能、薪資核算、數(shù)據(jù)分析技能、專業(yè)知識等；

2、自己也充分利用業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識，讓自己更具有專業(yè)性，前瞻性，進而提高自己執(zhí)行力、溝通力；