第一篇：人力資源總結

如何做好明年的招聘計劃？

有總結就會有規(guī)劃，通過前三天對今年招聘工作的分析和總結，對我們明年的招聘工作也應該可以做到心中有底了。那么，請問：

1、今年你公司有沒有做明年的招聘計劃？A有 B沒有

有

2、如果有，請問你的招聘計劃是如何做的，請具體分享你的經驗。

個人覺得每個企業(yè)都會有自己的招聘計劃，只是長短、內容豐富度、詳細程度不同而已。一個企業(yè)的招聘計劃需要豐富到什么程度，需要考慮很多因素,比如：行業(yè)性質、區(qū)域影響力與周邊環(huán)境、老板的支持度、公司來年的戰(zhàn)略部署與計劃、預計公司來年的規(guī)模與經營情況、公司用人宗旨等。一個小企業(yè)，并沒有必要像一些大企業(yè)那樣去每年年底做份招聘計劃方案，因為效用不大，更應該踏踏實實的招好人，為企業(yè)規(guī)模的擴大奠定好人才基礎。我們以前也沒有什么所謂來看招聘計劃，今年考慮到招聘達成率、離職率作為HR部門KPI，同時今年到各院校招聘情況均不理想，上面一直覺得我們在某些環(huán)節(jié)上有問題，所以今年很多東西都開始采用書面報告形式，再加上顧問公司的提議，所以來年的招聘計劃方案已開始準備，但也是參照其它公司的方案來做，并無創(chuàng)意之處。

2013年度招聘規(guī)劃方案（草案）

1、聘的目的及意義

隨著企業(yè)經營規(guī)模不斷擴大，人才需求日益增加，本著為企業(yè)發(fā)展提供所需人才，發(fā)揚企業(yè)文化為宗旨，結合公司2013年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關計劃安排，特制定公司2013年度招聘規(guī)劃。

2、招聘的原則

2.1、公司招聘員工總宗旨：以德為先、以誠為重、以忠為本、以勤為根。

2.2、公司招聘原則：

公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨；以內外結合、公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關專業(yè)優(yōu)先為原則；從學識、品德、能力、經驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。

3、2012年度招聘情況回顧及總結

2012年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對嚴峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試3000余人，錄用文職類（含管理類及儲備管理類）48人，錄用生產類（含技術人員）518人，離職523人，現有人員668人（以上根據1月01日—11月31日數據，）。由于多方面原因導致新員工流失率相當嚴重，在企業(yè)優(yōu)化管理，縮減編制前提下基本保障了企業(yè)正常運行的用人需要。

4、2013年度崗位需求狀況分析

經反復統計與核算，2013年崗位需求涵蓋各部門現有人員空缺、離職補

缺、生產規(guī)模擴大、新上項目人員配備等方面，具體分析如下：

1、根據各部門人員缺口及預估計流失率，經初步分析2013年度招聘崗位信息大致如下：

（1）一線工人約500人；

（2）文職類約50人；

（3）技術類（關鍵人員）約40人；

（4）管理類（儲備管理人員——管理培訓生）約7人；

2012年計劃招聘總人數近600人。

2、招聘原則：在公司招聘總宗旨下，員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程進行：以內外相結合、公平、公正、效率為原則，從品德、學識、體格、崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘到合適人才。

5、2013年度招聘需求根據公司2013年年度經營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標，各部門提報年度人員需求計劃如下：

2013年度招聘需求表（參考）

部門 編制人數 現有人數 預計新增人數 預計儲備人數 備注 人力資源部 8 8 0 0培訓發(fā)展部 7 6 1 1內審部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4財務部 6 6 0 1采購部 3 3 1 1進出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20裝訂部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50倉庫部 22 22 0 5實際招聘需求，人力資源將根據部門每月填寫《月度招聘需求表》進行實際招

聘。此表只作為參考。

6、人員招聘政策6.1招聘策略

6.1.1普工類招聘：

手工組人員以女性為主，要求能吃苦耐勞、服從安排。

其余組別人員，以實際情況考察，不限性別，儲備技術性人中注重學習力與團隊合作性。

6.1.2文職類招聘：

以崗位要求為主，根據能力與經驗定薪級。注重品德與學習力。

6.1.3儲備技術類招聘：

以各大中專學院為主要來源，同時面向社會招聘，以印刷相關專業(yè)為主，優(yōu)先考慮校企合作學校。

6.1.4儲備管理類（管理培訓生）招聘：

以國內各大高校為來源，以印刷相關專業(yè)為主，每年11月陸續(xù)到各高校開展招聘。

6.1.5管理類招聘：

公司管理類人員均為內部提拔，對外招聘屬特殊情況，經管理層批準后方開展招聘，主要來源為人才市場、各中介機構、獵頭。

6.2招聘原則

在招聘總宗旨下，招合適的人才，而非頂尖的人才。

6.3選人原則

（1）合適稍偏高；

（2）培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才；

（3）目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

以網絡招聘、現場招聘為主，兼顧內部推薦、報刊、獵頭等。

（1）網絡招聘主要是卓博人才網、智通人才網。

（2）現場招聘主要是智通人才市場（每月2至3次，已簽訂年度會員），根據招聘需求、特殊招聘人員考慮其它人才市場（本地勞務市場、匯安人才市場等）。

（3）報刊：分為智通人才招聘報、本地勞動市場各招聘宣傳點張貼。

（4）校園招聘：武漢大學、西安理工大學、內蒙古工業(yè)大學、湖南工業(yè)大學、東莞理工城市學院、肇慶理工學院、肇慶科技學院、廣西新聞出版學校、東莞職業(yè)技術學院等。

（5）其他方式（海報、傳單）：公司門口常年張貼招聘信息；在公司附近各主要人群集中地發(fā)放傳單、張貼海報；各顯要路段張拉招聘橫幅。

（6）內部招聘：公司招聘專欄實時更新招聘信息，歡迎員工自薦或推薦他人應聘。

（7）補充招聘途徑：社會上組織的一些免費招聘會、人才中介。

7、招聘費用預算

序號 渠道 分類明細 收費項目 費用（元）合計（元）

卓博人才網1 網絡招聘 智通人才網

智通人才市場 2 現場招聘 展位費 勞務市場

其它

武漢大學

西安理工大宣講材料制作，3 校園招聘 學 人工費用（含差

旅費）其他方式 報紙 智通人才招聘

報

內部招聘 海報制作

傳單 印刷費，人工費

海報 用

合計： 其他不可預期費用08、招聘的實施

8.1第一階段：

2月中旬至4月初為招聘高峰階段，普工類招聘以公司大門口、公司附近各人群集中地為主；其它人員招聘以現場招聘會為主，同時高度重視網絡招聘，具體方案如下：

（1）積極參加現場招聘會，保持每月至少2場的現場招聘會；

（2）積極運用門口招聘優(yōu)勢，集中力量補充普工類人員需求；

（3）積極參加個人才市場的專場和各相關學校的的免費招聘會；

（4）聯系附近各大中專院校的老師負責推薦和信息告知；

（5）發(fā)動公司內部員工轉介紹；

（6）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，每天集中時段對候選人進行面試。

此階段爭取完成年度招聘計劃的50%。

8.2 第二階段：

4月中旬至7月，此階段普工類招聘開始淡下來，需要在穩(wěn)定現有員工的基礎上，穩(wěn)步開展普工類招聘。

現場招聘會隨著各院校畢業(yè)的畢業(yè)，會出現一個小高峰期，此時抓住機會補充文職類人員。同時：

（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系，確保人員面試質量；

（2）積極參與省內部分院校的大型招聘會，聯系周邊各院校，特別是校企合作字樣組織校園招聘會或專場招聘會，每場招聘會將有現場公司介紹、現場初始、現場復試，建議能有1-2位公司高層領導參加，現場復試確定錄用結果； 此階段完成年度招聘計劃的25%。

8.3 第三階段：

7月底至10月底，此階段整體求職人員數量較少且分散，故此段時間，普工類招聘仍然堅持穩(wěn)抓穩(wěn)打的策略，穩(wěn)定公司整體人中數量；文職類等以網絡招聘為主，減少或不參加收費型現場招聘會，具體如下：

（1）堅持每天刷新網絡招聘信息及簡歷篩選與聯系；

（2）組織部門架構的了解分析、在崗人員的了解分析；

（3）對當年新入職人員的關注、溝通、培訓、統計分析；準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的10%。

8.4第四階段：

11月初至12月初，此階段普工類人員招聘開始進入淡季，需要通過多種渠道進行招聘。此時，各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會，其它類人員拙此階段主要以校園招聘會為主，主要招聘各部門的儲備性人才，具體如下：

（1）建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會，對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會；

（2）網絡招聘平臺及論壇等信息正常刷新關注。

此階段完成年度招聘計劃的10%。

8.5第五階段：

12月底至2013年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，普工類招聘可能需要外出設點招聘，同時聯系各人才市場或中介機構儲備臨時工或假期工。其它類人才招聘將主要依托于現場招聘與網絡招聘。

同時，開始來年年度人力資源規(guī)劃編制、本年度招聘總結報告

9、錄用決策

企業(yè)根據面試的綜合結果，將會在最后一輪面試結束當天或2天內告知應聘者結果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

10、入職培訓

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當天，普工類技術類將接受為期兩天的新員工入職培訓；文職類等將由人力資源部告知基本日常管理規(guī)定，待每月月底集中培訓。

3、辦理好入職手續(xù)后，交由部門，由培訓發(fā)展部根據各崗位發(fā)展要求跟蹤培訓。

4、轉正時，人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關，對培訓效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉正。

11、招聘效果統計分析

1、人力資源部實時更新員工花名冊，每月年做一次月度招聘達成率統計與分析；

2、根據達成率分析的結果，調整改進工作

3、實時根據各類情況作離職面談，了解員工離職動向，并采取相應措施和方法進行改善。

12、招聘原則及注意事項

1、做到寧精毋爛，認真篩選，部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。

2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。

3、在面試前要作好充分的準備工作（有關面試問答、筆試等方面），并要求注意個人著裝等整體形象。

4、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。制定：人力資源部核準：

日期：日期：

編輯幾次了，有問題的還是沒有修正到。

第二篇：人力資源總結

人力資源部工作總結 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協力、共克難關，盡管在世界經濟形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強勢的發(fā)展勢頭，2008年產、銷量再次連創(chuàng)新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領導正確引導、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓工作，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內容及創(chuàng)新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內容。員工從進入公司到實習崗位變動，從績效考核到考核結果反饋，從日?？荚u到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務、快樂服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

（二）積極推進績效管理工作

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數據進行了反復的推敲與測算分析，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法，推行績效強制分布，在上級領導與各部門第一負責人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現后勤員工（非生產一線員工）績效考核覆蓋率已經到達95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應聘筆試，題庫內題型主要為邏輯推理、數值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓11次，培訓總人數60人，培訓內容涉及企業(yè)各模塊工作，如市場營銷戰(zhàn)略、客戶關系與服務管理創(chuàng)新、商業(yè)模式（企業(yè)經營自我診斷）、管理干部技能提升、企業(yè)財務內部控制管理、企業(yè)培訓管理體系建設、汽車產品新版實施規(guī)則等內容；

組織內部培訓22次（不包括部門內部自行組組的培訓），培訓總課時158課時，培訓總人數1523人，在培訓過程中人力資源進行對培訓內容進行細致組織，對培訓時間進行合理安排；培訓內容涉及企業(yè)文化、中國傳統文化—國學、管理能力提升、精益生產管理、節(jié)油降耗、辦公系統操作等方面；在培訓過程中人力資源不斷總結培訓經驗，適時修訂培訓課件，整合培訓課題減少內容的重復培訓。

在培訓過程中不斷完善培訓體系，出臺《員工培訓管理規(guī)定

（二）》，建立培訓考核機制。外部培訓結束參培員工需個人進行心得體會總結或進行企業(yè)內部學習經驗交流；內部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓經驗，進行培訓方式調整，更新培訓考核機制；在相關部門、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

（五）、規(guī)范勞動用工方面：

為規(guī)范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權范圍，為公司集團化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續(xù)期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內容，雖對相關模塊進行了開發(fā)，但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展?！?/p>

08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進步；如從績效考核專業(yè)角度的來看，現績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內容偏向于日常工作內容，定量指標偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一；

對于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲備缺乏系統的培訓計劃，人才梯隊出現斷層，新設置的部門科室職責設置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時；

雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當，使部分員工在思想認識上出現錯誤，在領導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊伍結構的年輕化，在招聘過程中存在經驗不足，識人能力相對欠缺、面試結果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態(tài)上、技能的把關，導致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強人力資源自身素質建設

進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學習現代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展各項工作，細化科室員工崗位職責分工，認真執(zhí)行各項規(guī)章制度，深入細致開展各項工作，將各項工作做透、做精。

（二）、要加強招工、用工管理

協助咨詢公司及相關部門進行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要求細化生產一線流程，確定員工數量，解決生產一線員工數量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現象；拓寬招聘渠道采用網上招聘（北京、天津、廊坊、內蒙古、山西等網站）加現場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網上收集招聘會信息，每周更新網上招聘信息，使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài)；招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關人員組織評審；

加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關系戶，嚴格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導流程，加強員工導入教育，前期工作培訓、生活跟蹤，增強離職、辭退員工辦理程序，降低企業(yè)用工風險。嚴格執(zhí)行考勤管理規(guī)定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進行跟蹤。

（三）、要加強培訓、考核管理

建立基本培訓模式，時間固定化，完善培訓考試題庫，考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造，增強培訓效果考核。

根據集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，2009年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業(yè)文化引導、培訓計劃具體實施。針對內蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策，每人負責一定數量的人員對培訓進行全程跟蹤，及時處理培訓中出現的問題。

搭建順通培訓晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構的培養(yǎng)晉升模式。

（四）、要提高績效管理的水平

績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，盡量優(yōu)化績效管理的程序，增強指標評定的合理性，加強績效指標的前期溝通與考核結果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標的考核。

（五）、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數據化。通過網絡、現場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結果反饋給部門領導。

分析公司人事檔案應有項目，設計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發(fā)人員信息調查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數據化、信息化、電子化、程序化邁進。

我的報告結束，請各位領導及同事點評指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二

第三篇：人力資源總結

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理（員工關系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理）

培訓與開發(fā)：幫助員工勝任并進一步發(fā)掘潛能

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發(fā)展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發(fā)展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人；

10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

第四篇：人力資源總結

XXX年，是公司二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的第二年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授

權，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部

打造成專業(yè)，系統，規(guī)范，高效的部門。在這一年里，人力資源工作在李總的正確領導

下，在本部門員工的共同努力下，2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業(yè)余化等多重問題，我們結合自身實際以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點，緊

緊圍繞公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業(yè)化知識，為

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時，在2013

年，人力資源的整體工作也有了長足的發(fā)展，實現了管理專業(yè)化、流程化、制度化。但

是，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問

題需要去解決。鑒于此，現將本的工作總結報告如下：

一、XXX工作總結

（一）現階段員工結構

在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調整的重要依據，而準確的人力

資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。

1.截止XXX年12月31日，公司共有員工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，開源化工（）人，行政中心（）人，財務中心（）人。

2.年齡結構方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司現有員工的程度方面，后勤管理崗位大專及以上學歷（）人，占（）%，初中及以上學歷（）人，占（）%,生產崗位全面實現初中及

以上學歷。

由以上數據可以看出，XXX年我們實現了員工學歷、年齡的雙向優(yōu)化。至少在寧津縣的企業(yè)中，我們的員工整體素質配置已經走在了前列。21世紀人才是第一生產力，希望我們共同努力，積極建言獻策，把我們的人才優(yōu)勢轉化企業(yè)的競爭力優(yōu)勢。

（二）招聘

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。

在XXX年，人力資源部由于受地域限制、及招聘會資源匱乏影響共參加招聘會2次。

XXX年集團公司全年應聘人數（）人合計錄用（）人，其中春蕾公司錄用（）人，集團其他公司錄用（）人。錄用比（）%

XXX年集團離職合計（）人，離職率（）%。

招聘費用：安然招聘廣告3000元，招聘會300元，宣傳資料（）元，合計：

（三）培訓與開發(fā)

公司在持續(xù)地發(fā)展，內外部環(huán)境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實各項培訓工作：

1、新員工崗前培訓

2、要求并監(jiān)督各部門經理每周培訓員工一次

3、每周中高層培訓一次

4、每月全員培訓一次。

5、7月份對春雷新員工集體企業(yè)文化培訓

8、協助春雷公司潘總組織部分春蕾優(yōu)秀員工外部培訓一次。

（四）考勤管理

加強考勤管理，提高員工出勤率，XXX年我們精進了員工考勤原理制度：

1、實現了每周日集體公休，2、取消了事假請一天扣1.5天的制度，3、實現了員工帶薪婚假。

4、定出詳細的出勤、請銷假管理細則，5、建立了詳細的考勤數據庫，記錄了員工每月出勤、請假、遲到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃，未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比

較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

4、部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導，來完善各個崗位的職責和業(yè)務流程。

5、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。

6、薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統一考慮，薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

7、員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設提供支持。

8、缺乏系統的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

9、員工關系建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規(guī)結合本部門的工作來理解和執(zhí)行，更要為公司的發(fā)展提供有益的服務支持。

10、團隊建設：專業(yè)水平還不足，很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業(yè)務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業(yè)務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

三、下一的工作計劃

1、完善人力資源管理基礎，制定并精進人力資源管理各項規(guī)章制度并貫徹落實；（部分制度已經制定完成，近期將會組織全員了解學習）

2、收集并參考寧津縣其他企業(yè)人員配置及薪酬福利待遇，制定適合我們公司的科學合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇，降低員工離職率，加強公司人員穩(wěn)定性。

3、加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發(fā)展提供支持；

4、根據14年各分公司及各部門人員需求情況，做好人員及時補充及人才儲備。尤其是優(yōu)秀業(yè)務員、春蕾生產崗位的招聘。

5、繼續(xù)做好培訓工作，把公司的人才優(yōu)勢轉化為企業(yè)競爭力優(yōu)勢。

6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高，體現出部分中層領導能力不足，可以說是影響了基層優(yōu)秀員工的進一步發(fā)展，同時也影響了企業(yè)的核心競爭力，所以2014年人力資源部將會對晉升淘汰機制施行市場化運作，以促進公司發(fā)展為為原則，堅決執(zhí)行能者上庸者下的用人機制。

7、立足于人力資源六大模塊，認真做好各項人力資源服務工作；

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成匯報部門：

第五篇：人力資源總結

第一部分 2015年主要工作完成情況

一、2015年人員招聘情況

1、招聘效果：

15年工廠期初人數690，期末859人，XXXX期初718人，期末891人。全年凈增加人數173人，滿足了生產需求，招工任務基本完成，未發(fā)生其他招聘相關費用，如以工帶工、宣傳費，只有人才網網絡招聘年費發(fā)生1000元。

2、現有人員分布情況及男女比例： 3、2015年離職率分析對比：

二、員工培訓：

組織員工參加員工培訓工作，宣傳公司規(guī)章制度，以各種形式的培訓或活動等如公司組織新員工培訓、利用廣播系統宣傳相關管理規(guī)定，新員工培訓10次，考勤管理及離職規(guī)定制度2次、交通知識安全2次、小主任以上學習151種浪費1次，座談會1次，其他學習多次；配合工廠進行全廠人員質量方面知識培訓1次，全廠傳幫帶培訓2次；整風補課批評與自我批評等活動4次；廣播宣傳相關制度及政策等若干。

三、薪資與考核

1、薪酬政策變動：2014.11月開始當地最低工資水平由1100元/月調整為1270元/月，工資普調X%。

2、薪酬總額：2015年1--11月XX事業(yè)部實發(fā)薪資總額為XXXX萬，員工平均工資2650元：

3、XX工廠1-11月盈虧情況： 盈利，數據省略。

4、績效考核：2015年績效考核D版本參加考核人數20人，考核標準基本達標，獎金控制在規(guī)定比例。

5、計分考核全覆蓋：根據XXXX提案，實施計分考核，配合領導做好前期宣傳，測算，培訓等方面基礎工作，積極完善計分考核規(guī)定，并階段性收集計分考核反饋以完善計分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工，收效較好，需要持續(xù)堅持下去。

四、社保繳納 1、2015年起社會保險繳納基數為2299元/月/人，9月起繳費基數調整為2400元/月/人。

2、申請全員參與工傷，參加養(yǎng)老保險員工統一參加五險，殘疾人保險政策等獲批并執(zhí)行。

3、XXXX2015社保繳費總額為XXXXXXX元（數據表單省略）。

2、上半年1-6月發(fā)生大小工傷15起，費用4.5萬元。5起工傷還在申報中，1起工傷尚未結束（需換藥）詳見下表（略）：

五、人事相關制度及人事檔案

1、制度方面：

根據管理工作需要，積極完善本部門管理制度，并根據客戶驗廠需要，擬定相關管理制度，如下表。

2、檔案管理

15年人事檔案資料齊全，審核在職員工登記表，身份證，勞動合同等個人信息資料，不足的及時補全。逐步規(guī)范人事檔案管理工作。

其次，人事部所有人事資料，于年初整理完畢，歸入檔案室保管。

六、勞資關系 申報綜合工時和不定時工時，避免加班超時而引起的勞資糾紛，本無勞資糾紛事件。

14殘保金申報工作，初步完成。

七、客戶驗廠方面

2015客戶驗廠明細如下：

1、主要負責客戶驗廠前期工資準備工作，現場環(huán)境檢查，及現場整改跟進，各個部門協調工作；

2、一套 客戶驗廠考勤、工資計算，附件準備；

3、一套新增客戶驗廠考勤、工資準備工作正在進行；

4、每個客戶驗廠后的整改落實與跟進工作，整改材料收集工作；

5、負責某工廠ISO 9001質量管理體系監(jiān)督審核順利通過。

八、企業(yè)文化建設等

1、年初主要是優(yōu)秀員工評選；困難職工評選、慰問金發(fā)放；

2、春節(jié)聯歡晚會活動的組織籌備，節(jié)目排練與活動協調配合；

3、節(jié)日、生日福利、工作服協調發(fā)放；

4、企業(yè)文化宣傳資料的制作、活動的開展，本開展主要活動：安全知識宣傳，創(chuàng)新宣傳、25周年慶系列活動、招工材料宣傳。

5、做好月刊投稿收集工作，1-12月收集25份稿件，基本完成上半投稿任務，至今已有13篇采納入刊；

6、推行傳幫帶管理，近200人參加，成績尚可，新員工離職率明顯降低，且車間工效未受到多大影響。

7、職業(yè)健康體檢方案擬定，組織體檢。

8、儲備干部培養(yǎng)計劃擬定，初期準備工作。

9、管理部相關會議記錄整理，內審材料整理等。

九、整風補課

1、批評與自我批評開展3次，負責組織協調，材料整理；

2、提案工作，主要負責其中2個提案，形成實施細則，落實提案辦法執(zhí)行。并積極配合計分考核及其他提案的工作測算討論及材料整理等工作；

3、積極配合上級領導，處理與經營委員會有關的工作，如經營委員會選舉、代表大會組織參與，經營委員會工作考核資料整理等；

十、代為負責XX工廠主要工作

1、每月XX廠工資計算與審核，薪資考勤工作抽查；

2、每月xx廠社保申報增、減及費用審核；

3、每月人事檔案維護及勞動合同簽訂與續(xù)訂；

4、工傷調查與申報等；

5、XX廠ISO9001，ISO14001內審，管理評審，及監(jiān)督審核工作。

第二部分 2015年人事工作存在的問題

一、人力資源系統工作較薄弱：

XX人事系統經過半年時間的研發(fā)，試用，目前已基本正常使用，但是因工廠無專人負責考勤工作，無法完全落實，完全靠一個人去盯著工作，精力有限，工作難以做到位，薪資模塊暫時無法嘗試，原因是現有的計分考核管理辦法導致我們的計算出現循環(huán)引用問題，暫時無法解決，故還是使用原來的手工計算的方式；

二、工傷費用遠超2015年計劃

目標預期“零工傷”，今年發(fā)生3起費用超過5000元的工傷，工傷治療費用逾4萬元，不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發(fā)生大多數為粗心、疏忽所致，傷到部位基本為手指。故，今后關于工傷方面，還需要大力宣傳如何預防，并積極采取措施防止意外發(fā)生，減少工傷發(fā)生為企業(yè)帶來的各種損失。

三、客戶驗廠方面存在問題多

1、前期因沒能及時向總部學習飛創(chuàng)關于驗廠考勤模塊的學習方法，導致影響PVH客戶驗廠準備工作，受到集團上下領導的很多批評，終于在后來解決了考勤難以完全對應的問題。2、2015年，隨著客戶的增加，客戶對于驗廠要求的提高（各種要求都高于以往），驗廠內容的增加（每個客戶都增加了反恐驗廠）。驗廠次數遠高于往年。再加上以往工作量沒有減少，還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導致工作量激增，頻繁的加班也未能如期解決所有驗廠問題。也因此讓一些本應該做到位的工作受到影響，沒有及時完成，讓自己工作很被動。

3、對于客戶驗廠整改工作配合的力度不夠，還需要加強。

四、培訓及人才梯隊建設少

上半年員工培訓工作做的較多，后因驗廠工作持續(xù)時間較長，對于培訓工作方面力度不夠，還需要加強。人才梯隊建設也只是在準備階段，已初步擬好相關表單，待后續(xù)完善實施。

五、計分考核實施中發(fā)現的問題

計分考核的實施的意義讓包括一線員工在內的所有人都看到他的好處，如現場的整潔，員工整體素質的提升等等，也有一些問題：車間主任成了執(zhí)行此規(guī)定的瓶頸。還需要再宣貫，或者考慮方式方法上去解決，才能更有助于此提案的持續(xù)實施并不斷完善。

六、招聘工作計劃性不太明朗 今年關于招聘工作，人事科掌握的信息來看，計劃性不太明朗，確定的崗位如計劃員，單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動，不能確切的知道信息，就難以把工作做到位。希望今后能有機會準確獲得公司人員架構的定位信息。

第三部分2016年工作計劃

一、招聘工作

1、根據公司經營目標及訂單計劃制定招聘計劃，預計16年招聘主要是技術、單證人員、車間主任、QC、一線工人，以離職替補及少量增加為主；

2、做好明年春節(jié)招聘會招工的準備，提前做好內外部宣傳工作。同時為人才梯隊建設做好準備工作。

3、因16年新廠房建設要年中完成，因此預計16年招聘費用不大，基本以現場招聘為主。

二、企業(yè)制度、企業(yè)文化培訓工作

1、加強各種內容的員工培訓及相關制度、文化宣傳，增加培訓次數。

2、積極配合整風補課、經營委員會工作，做好整風補課宣傳工作，嚴格執(zhí)行集團公司規(guī)章制度。

3、做好儲備干部培養(yǎng)工作。

4、擬在16年組織員工活動，可以是職工運動會或小比賽。

5、積極豐富員工業(yè)余生活，完善員工活動室。

三、加強薪酬核算及考核工作

1、加強考勤管理工作，逐步電子化，加強監(jiān)管，落實工廠專人負責考勤工作；

2、根據集團公司薪資政策及政府部門關于薪酬水平的政策文件，適時調整員工薪資水平，并做好測算調整及宣導工作。

3、加強考核管理工作，推動計分考核工作，完善測算工作，并積極控制D版本績效考核人員、比例等，做好分析工作。

四、社會保險

1、根據客戶驗廠要求，并考慮集團費用要求，逐步提高社會保險增保比例。

2、完善保險相關制度文件，擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓并貫徹執(zhí)行。

五、殘疾人保障金

做好16年殘疾人管理工作，提前做好殘疾人招聘或掛靠。

六、客戶驗廠及ISO審核工作

1、針對Target質量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠、Fossil質量驗廠、社會責任驗廠、反恐驗廠，VB質量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠，PVH社會責任驗廠等準備工作，提前做好整改工作，驗廠考勤及驗廠工資等工作；

2、ISO9001根據客戶需要申請認證。做好認證材料準備工作，重新完善生產相關表單材料的制作及填寫。

3、把客戶驗廠現場管理工作列入常態(tài)化檢查，定期檢查不合理地方，督促改善。

七、部門內部工作

1、要求下屬自我學習，并不定期提交相關工作總結，希望在專業(yè)范圍內不斷深入學習，特別是招聘面試技能、薪資核算、數據分析技能、專業(yè)知識等；

2、自己也充分利用業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識，讓自己更具有專業(yè)性，前瞻性，進而提高自己執(zhí)行力、溝通力；