第一篇:人力資源總結(jié)
如何做好明年的招聘計劃?
有總結(jié)就會有規(guī)劃,通過前三天對今年招聘工作的分析和總結(jié),對我們明年的招聘工作也應該可以做到心中有底了。那么,請問:
1、今年你公司有沒有做明年的招聘計劃?A有 B沒有
有
2、如果有,請問你的招聘計劃是如何做的,請具體分享你的經(jīng)驗。
個人覺得每個企業(yè)都會有自己的招聘計劃,只是長短、內(nèi)容豐富度、詳細程度不同而已。一個企業(yè)的招聘計劃需要豐富到什么程度,需要考慮很多因素,比如:行業(yè)性質(zhì)、區(qū)域影響力與周邊環(huán)境、老板的支持度、公司來年的戰(zhàn)略部署與計劃、預計公司來年的規(guī)模與經(jīng)營情況、公司用人宗旨等。一個小企業(yè),并沒有必要像一些大企業(yè)那樣去每年年底做份招聘計劃方案,因為效用不大,更應該踏踏實實的招好人,為企業(yè)規(guī)模的擴大奠定好人才基礎(chǔ)。我們以前也沒有什么所謂來看招聘計劃,今年考慮到招聘達成率、離職率作為HR部門KPI,同時今年到各院校招聘情況均不理想,上面一直覺得我們在某些環(huán)節(jié)上有問題,所以今年很多東西都開始采用書面報告形式,再加上顧問公司的提議,所以來年的招聘計劃方案已開始準備,但也是參照其它公司的方案來做,并無創(chuàng)意之處。
2013年度招聘規(guī)劃方案(草案)
1、聘的目的及意義
隨著企業(yè)經(jīng)營規(guī)模不斷擴大,人才需求日益增加,本著為企業(yè)發(fā)展提供所需人才,發(fā)揚企業(yè)文化為宗旨,結(jié)合公司2013年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排,特制定公司2013年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
2.1、公司招聘員工總宗旨:以德為先、以誠為重、以忠為本、以勤為根。
2.2、公司招聘原則:
公司招聘員工應以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進步為宗旨;以內(nèi)外結(jié)合、公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格、符合崗位要求等方面進行全面審核,確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、2012年度招聘情況回顧及總結(jié)
2012年度是公司發(fā)展壯大的一年,面對嚴峻的人員招聘問題,人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為:總面試3000余人,錄用文職類(含管理類及儲備管理類)48人,錄用生產(chǎn)類(含技術(shù)人員)518人,離職523人,現(xiàn)有人員668人(以上根據(jù)1月01日—11月31日數(shù)據(jù),)。由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當嚴重,在企業(yè)優(yōu)化管理,縮減編制前提下基本保障了企業(yè)正常運行的用人需要。
4、2013年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復統(tǒng)計與核算,2013年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補
缺、生產(chǎn)規(guī)模擴大、新上項目人員配備等方面,具體分析如下:
1、根據(jù)各部門人員缺口及預估計流失率,經(jīng)初步分析2013年度招聘崗位信息大致如下:
(1)一線工人約500人;
(2)文職類約50人;
(3)技術(shù)類(關(guān)鍵人員)約40人;
(4)管理類(儲備管理人員——管理培訓生)約7人;
2012年計劃招聘總?cè)藬?shù)近600人。
2、招聘原則:在公司招聘總宗旨下,員工招聘嚴格按照公司既定的招聘流程進行:以內(nèi)外相結(jié)合、公平、公正、效率為原則,從品德、學識、體格、崗位要求等方面進行審核。確保為企業(yè)選聘到合適人才。
5、2013年度招聘需求根據(jù)公司2013年年度經(jīng)營計劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標,各部門提報年度人員需求計劃如下:
2013年度招聘需求表(參考)
部門 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 預計新增人數(shù) 預計儲備人數(shù) 備注 人力資源部 8 8 0 0培訓發(fā)展部 7 6 1 1內(nèi)審部 6 6 0 1生控部 20 18 0 4財務(wù)部 6 6 0 1采購部 3 3 1 1進出部 5 5 0 1工程部 33 28 0 8印前部 46 44 0 20裝訂部 357 404 0 300印刷部 130 140 0 50倉庫部 22 22 0 5實際招聘需求,人力資源將根據(jù)部門每月填寫《月度招聘需求表》進行實際招
聘。此表只作為參考。
6、人員招聘政策6.1招聘策略
6.1.1普工類招聘:
手工組人員以女性為主,要求能吃苦耐勞、服從安排。
其余組別人員,以實際情況考察,不限性別,儲備技術(shù)性人中注重學習力與團隊合作性。
6.1.2文職類招聘:
以崗位要求為主,根據(jù)能力與經(jīng)驗定薪級。注重品德與學習力。
6.1.3儲備技術(shù)類招聘:
以各大中專學院為主要來源,同時面向社會招聘,以印刷相關(guān)專業(yè)為主,優(yōu)先考慮校企合作學校。
6.1.4儲備管理類(管理培訓生)招聘:
以國內(nèi)各大高校為來源,以印刷相關(guān)專業(yè)為主,每年11月陸續(xù)到各高校開展招聘。
6.1.5管理類招聘:
公司管理類人員均為內(nèi)部提拔,對外招聘屬特殊情況,經(jīng)管理層批準后方開展招聘,主要來源為人才市場、各中介機構(gòu)、獵頭。
6.2招聘原則
在招聘總宗旨下,招合適的人才,而非頂尖的人才。
6.3選人原則
(1)合適稍偏高;
(2)培訓和職責的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
以網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘為主,兼顧內(nèi)部推薦、報刊、獵頭等。
(1)網(wǎng)絡(luò)招聘主要是卓博人才網(wǎng)、智通人才網(wǎng)。
(2)現(xiàn)場招聘主要是智通人才市場(每月2至3次,已簽訂年度會員),根據(jù)招聘需求、特殊招聘人員考慮其它人才市場(本地勞務(wù)市場、匯安人才市場等)。
(3)報刊:分為智通人才招聘報、本地勞動市場各招聘宣傳點張貼。
(4)校園招聘:武漢大學、西安理工大學、內(nèi)蒙古工業(yè)大學、湖南工業(yè)大學、東莞理工城市學院、肇慶理工學院、肇慶科技學院、廣西新聞出版學校、東莞職業(yè)技術(shù)學院等。
(5)其他方式(海報、傳單):公司門口常年張貼招聘信息;在公司附近各主要人群集中地發(fā)放傳單、張貼海報;各顯要路段張拉招聘橫幅。
(6)內(nèi)部招聘:公司招聘專欄實時更新招聘信息,歡迎員工自薦或推薦他人應聘。
(7)補充招聘途徑:社會上組織的一些免費招聘會、人才中介。
7、招聘費用預算
序號 渠道 分類明細 收費項目 費用(元)合計(元)
卓博人才網(wǎng)1 網(wǎng)絡(luò)招聘 智通人才網(wǎng)
智通人才市場 2 現(xiàn)場招聘 展位費 勞務(wù)市場
其它
武漢大學
西安理工大宣講材料制作,3 校園招聘 學 人工費用(含差
旅費)其他方式 報紙 智通人才招聘
報
內(nèi)部招聘 海報制作
傳單 印刷費,人工費
海報 用
合計: 其他不可預期費用08、招聘的實施
8.1第一階段:
2月中旬至4月初為招聘高峰階段,普工類招聘以公司大門口、公司附近各人群集中地為主;其它人員招聘以現(xiàn)場招聘會為主,同時高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘,具體方案如下:
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會,保持每月至少2場的現(xiàn)場招聘會;
(2)積極運用門口招聘優(yōu)勢,集中力量補充普工類人員需求;
(3)積極參加個人才市場的專場和各相關(guān)學校的的免費招聘會;
(4)聯(lián)系附近各大中專院校的老師負責推薦和信息告知;
(5)發(fā)動公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(6)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,每天集中時段對候選人進行面試。
此階段爭取完成年度招聘計劃的50%。
8.2 第二階段:
4月中旬至7月,此階段普工類招聘開始淡下來,需要在穩(wěn)定現(xiàn)有員工的基礎(chǔ)上,穩(wěn)步開展普工類招聘。
現(xiàn)場招聘會隨著各院校畢業(yè)的畢業(yè),會出現(xiàn)一個小高峰期,此時抓住機會補充文職類人員。同時:
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系,確保人員面試質(zhì)量;
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會,聯(lián)系周邊各院校,特別是校企合作字樣組織校園招聘會或?qū)稣衅笗?,每場招聘會將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復試,建議能有1-2位公司高層領(lǐng)導參加,現(xiàn)場復試確定錄用結(jié)果; 此階段完成年度招聘計劃的25%。
8.3 第三階段:
7月底至10月底,此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散,故此段時間,普工類招聘仍然堅持穩(wěn)抓穩(wěn)打的策略,穩(wěn)定公司整體人中數(shù)量;文職類等以網(wǎng)絡(luò)招聘為主,減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會,具體如下:
(1)堅持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
(2)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
(3)對當年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓、統(tǒng)計分析;準備申報下半年的校園招聘會。此階段完成年度招聘計劃的10%。
8.4第四階段:
11月初至12月初,此階段普工類人員招聘開始進入淡季,需要通過多種渠道進行招聘。此時,各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會,其它類人員拙此階段主要以校園招聘會為主,主要招聘各部門的儲備性人才,具體如下:
(1)建立校園招聘小組,積極參加各校園綜合招聘會,對各類院校籌備公司單獨舉辦專場招聘會;
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺及論壇等信息正常刷新關(guān)注。
此階段完成年度招聘計劃的10%。
8.5第五階段:
12月底至2013年1月,此階段,整體招聘環(huán)境不理想,普工類招聘可能需要外出設(shè)點招聘,同時聯(lián)系各人才市場或中介機構(gòu)儲備臨時工或假期工。其它類人才招聘將主要依托于現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘。
同時,開始來年年度人力資源規(guī)劃編制、本年度招聘總結(jié)報告
9、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果,將會在最后一輪面試結(jié)束當天或2天內(nèi)告知應聘者結(jié)果,并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
10、入職培訓
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當天,普工類技術(shù)類將接受為期兩天的新員工入職培訓;文職類等將由人力資源部告知基本日常管理規(guī)定,待每月月底集中培訓。
3、辦理好入職手續(xù)后,交由部門,由培訓發(fā)展部根據(jù)各崗位發(fā)展要求跟蹤培訓。
4、轉(zhuǎn)正時,人力資源部應嚴格按培訓計劃進行審核把關(guān),對培訓效果不理想或不能勝任者,可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
11、招聘效果統(tǒng)計分析
1、人力資源部實時更新員工花名冊,每月年做一次月度招聘達成率統(tǒng)計與分析;
2、根據(jù)達成率分析的結(jié)果,調(diào)整改進工作
3、實時根據(jù)各類情況作離職面談,了解員工離職動向,并采取相應措施和方法進行改善。
12、招聘原則及注意事項
1、做到寧精毋爛,認真篩選,部門負責人不允許以嘗試的態(tài)度對待招聘工作。
2、對應聘者的心態(tài)要很好的把握,要求應聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、在面試前要作好充分的準備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面),并要求注意個人著裝等整體形象。
4、接待前來應聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方,嚴禁與應聘人員發(fā)生爭執(zhí)。制定:人力資源部核準:
日期:日期:
編輯幾次了,有問題的還是沒有修正到。
第二篇:人力資源總結(jié)
人力資源部工作總結(jié) 及下一工作思路
在張總“**************”的工作思路的指引下,公司各部門齊心協(xié)力、共克難關(guān),盡管在世界經(jīng)濟形式極度低迷的情況下,公司在仍然保持強勢的發(fā)展勢頭,2008年產(chǎn)、銷量再次連創(chuàng)新高,取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領(lǐng)導正確引導、各部門的支持下,認真做好人力資源招聘開發(fā)與員工培訓工作,績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。
下面我主要從人力資源08年工作內(nèi)容及創(chuàng)新,工作中的失誤與不足,以及09年工作思路及開展方向,這三個方面來向大家進行匯報,不當之處請指證:
一、08年完成的主要工作情況:
(一)、建立健全合法規(guī)范人力資源管理制度
2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規(guī)范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執(zhí)行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術(shù)職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度,涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內(nèi)容。員工從進入公司到實習崗位變動,從績效考核到考核結(jié)果反饋,從日??荚u到離職辦理,人力資源部都按照文件的程序進行操作,采取就事不就人的原則,對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)、快樂服務(wù),希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)積極推進績效管理工作
績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用,關(guān)系到員工的切身利益和公司目標任務(wù)的完成,人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》,在推進績效管理過程工作中,人力資源部傾注了大量的時間和精力,對績效數(shù)據(jù)進行了反復的推敲與測算分析,在績效基數(shù)核定和考核方法等方面,打破了以往一些傳統(tǒng)做法,推行績效強制分布,在上級領(lǐng)導與各部門第一負責人的支持與配合下,績效考核工作開展順暢,現(xiàn)后勤員工(非生產(chǎn)一線員工)績效考核覆蓋率已經(jīng)到達95%以上。
(三)人員招聘工作方面
2008年人力資源通過電視廣告、現(xiàn)場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道,共招聘一線員工627人,試用通過在職154人,后勤員工140人,試用通過在職72人;(截止時間為2009年2月15日)。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求;
建立后勤崗位應聘筆試,題庫內(nèi)題型主要為邏輯推理、數(shù)值推理、語言理解、專業(yè)知識4方面,在招聘筆試過程中可隨機進行組卷,招聘筆試題現(xiàn)組卷69套,招聘筆試題正嘗試試用。
(四)、開展培訓教育方面
2008年人力資源共組織外部培訓11次,培訓總?cè)藬?shù)60人,培訓內(nèi)容涉及企業(yè)各模塊工作,如市場營銷戰(zhàn)略、客戶關(guān)系與服務(wù)管理創(chuàng)新、商業(yè)模式(企業(yè)經(jīng)營自我診斷)、管理干部技能提升、企業(yè)財務(wù)內(nèi)部控制管理、企業(yè)培訓管理體系建設(shè)、汽車產(chǎn)品新版實施規(guī)則等內(nèi)容;
組織內(nèi)部培訓22次(不包括部門內(nèi)部自行組組的培訓),培訓總課時158課時,培訓總?cè)藬?shù)1523人,在培訓過程中人力資源進行對培訓內(nèi)容進行細致組織,對培訓時間進行合理安排;培訓內(nèi)容涉及企業(yè)文化、中國傳統(tǒng)文化—國學、管理能力提升、精益生產(chǎn)管理、節(jié)油降耗、辦公系統(tǒng)操作等方面;在培訓過程中人力資源不斷總結(jié)培訓經(jīng)驗,適時修訂培訓課件,整合培訓課題減少內(nèi)容的重復培訓。
在培訓過程中不斷完善培訓體系,出臺《員工培訓管理規(guī)定
(二)》,建立培訓考核機制。外部培訓結(jié)束參培員工需個人進行心得體會總結(jié)或進行企業(yè)內(nèi)部學習經(jīng)驗交流;內(nèi)部培訓實行階段性考評,建立培訓考核題庫。針對2008年校園招聘的員工,人力資源借鑒07年的培訓經(jīng)驗,進行培訓方式調(diào)整,更新培訓考核機制;在相關(guān)部門、領(lǐng)導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。
(五)、規(guī)范勞動用工方面:
為規(guī)范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序,人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》,進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權(quán)范圍,為公司集團化、規(guī)范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。
伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施,公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》,在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行,勞動合同簽訂率為95%,勞動合同續(xù)期率為100%。
二、2008年工作中的不足;
2008年人力資源工作雖取得了一定的成績,但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內(nèi)容,雖對相關(guān)模塊進行了開發(fā),但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展?!?/p>
08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看,績效考核工作取得了一定的進步;如從績效考核專業(yè)角度的來看,現(xiàn)績效考核的工作還是很膚淺的,還需改善的地方還很多,績效考核內(nèi)容偏向于日常工作內(nèi)容,定量指標偏少,考核過程缺少溝通與反饋,考核方法相對單一;
對于人員的培養(yǎng)、管理干部的儲備缺乏系統(tǒng)的培訓計劃,人才梯隊出現(xiàn)斷層,新設(shè)置的部門科室職責設(shè)置劃分不清楚,新干部跟蹤溝通不及時;
雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績,但是在培訓過程中還是存在許多的不足,如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當,使部分員工在思想認識上出現(xiàn)錯誤,在領(lǐng)導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。
由于人力資源員工隊伍結(jié)構(gòu)的年輕化,在招聘過程中存在經(jīng)驗不足,識人能力相對欠缺、面試結(jié)果溝通技巧欠佳,2008年共參加北京招聘會17場,面試通過上崗34人,現(xiàn)在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態(tài)上、技能的把關(guān),導致2名員工上崗后在工作崗位發(fā)病暈倒的事件,及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后,人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。
三、2009年工作思路: 新的一年,人力資源管理工作,將面臨新形勢、新任務(wù),工作的要求會更高,我會加倍地努力工作,我有信心,把人力資源工作做得更好,以下是我09年的工作思路:
(一)、加強人力資源自身素質(zhì)建設(shè)
進一步轉(zhuǎn)變觀念,改進工作作風,工作上必須嚴謹細致,要經(jīng)常深入到各部門,多了解、多溝通情況,疏通信息溝通渠道,加大意見箱的利用;努力學習現(xiàn)代人力資源管理的理論,創(chuàng)造性地開展各項工作,細化科室員工崗位職責分工,認真執(zhí)行各項規(guī)章制度,深入細致開展各項工作,將各項工作做透、做精。
(二)、要加強招工、用工管理
協(xié)助咨詢公司及相關(guān)部門進行崗位價值評估,制定合理的定員編制實施方案,為加強勞動用工提供依據(jù)。要求細化生產(chǎn)一線流程,確定員工數(shù)量,解決生產(chǎn)一線員工數(shù)量不確定,招聘情況不確定,避免公司人力資源浪費現(xiàn)象;拓寬招聘渠道采用網(wǎng)上招聘(北京、天津、廊坊、內(nèi)蒙古、山西等網(wǎng)站)加現(xiàn)場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘,招聘培訓專員定期在網(wǎng)上收集招聘會信息,每周更新網(wǎng)上招聘信息,使企業(yè)招聘信息始終處于首頁狀態(tài);招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷,每周人力資源相關(guān)人員組織評審;
加強員工招聘渠道管理,杜絕招聘關(guān)系戶,嚴格按照《招聘與就職管理規(guī)范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優(yōu)化員工入職引導流程,加強員工導入教育,前期工作培訓、生活跟蹤,增強離職、辭退員工辦理程序,降低企業(yè)用工風險。嚴格執(zhí)行考勤管理規(guī)定,薪酬專員不定期抽查,對請長假人員上崗情況進行跟蹤。
(三)、要加強培訓、考核管理
建立基本培訓模式,時間固定化,完善培訓考試題庫,考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調(diào)研,有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法,要根據(jù)不同情況,采用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造,增強培訓效果考核。
根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,2009年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓,由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃,培訓計劃落實到周,每位新員工入職即確定指導員,指導員負責新員試用期間的企業(yè)文化引導、培訓計劃具體實施。針對內(nèi)蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策,每人負責一定數(shù)量的人員對培訓進行全程跟蹤,及時處理培訓中出現(xiàn)的問題。
搭建順通培訓晉升渠道,建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構(gòu)的培養(yǎng)晉升模式。
(四)、要提高績效管理的水平
績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高,09年的績效管理方面思路是:加強績效的全過程管理,盡量優(yōu)化績效管理的程序,增強指標評定的合理性,加強績效指標的前期溝通與考核結(jié)果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中,要突出崗位技能提升、人員的培養(yǎng)、量化指標的考核。
(五)、建立人才儲備庫,完善人事檔案庫:
建立人力資源儲備庫,以電子版的形式模塊化、數(shù)據(jù)化。通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘面試收集人才信息,將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類,每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通,人才儲備庫人員信息定期更新,并將溝通結(jié)果反饋給部門領(lǐng)導。
分析公司人事檔案應有項目,設(shè)計適合公司實際運用的人事檔案項目,3月底4月初下發(fā)人員信息調(diào)查表更新老員工信息檔案,配合信息科尋找試用人力資源軟件,緊跟人力資源宏觀發(fā)展趨勢,嘗試公司人力資源管理向數(shù)據(jù)化、信息化、電子化、程序化邁進。
我的報告結(jié)束,請各位領(lǐng)導及同事點評指證!
人力資源部******
2009年2月24日星期二
第三篇:人力資源總結(jié)
人力資源管理分為六大模塊——人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理(員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理)
培訓與開發(fā):幫助員工勝任并進一步發(fā)掘潛能
1、理論學習;
2、項目評估;
3、調(diào)查與評估;
4、培訓與發(fā)展;
5、需求評估與培訓;
6、培訓建議的構(gòu)成;
7、培訓、發(fā)展與員工教育;
8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法;
9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導,開發(fā)自己和他人;
10、項目管理:項目開發(fā)與管理慣例。
第四篇:人力資源總結(jié)
XXX年,是公司二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的第二年,在這一年里,公司加大對人力資源部的授
權(quán),規(guī)范化人力資源管理的分工,從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā),力求將人力資源部
打造成專業(yè),系統(tǒng),規(guī)范,高效的部門。在這一年里,人力資源工作在李總的正確領(lǐng)導
下,在本部門員工的共同努力下,2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業(yè)余化等多重問題,我們結(jié)合自身實際以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點,緊
緊圍繞公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃,立足本職,認真落實每一項工作,努力學習專業(yè)化知識,為
公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時,在2013
年,人力資源的整體工作也有了長足的發(fā)展,實現(xiàn)了管理專業(yè)化、流程化、制度化。但
是,在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下,人力資源部還有很多的東西要學習,還有很多的問
題需要去解決。鑒于此,現(xiàn)將本的工作總結(jié)報告如下:
一、XXX工作總結(jié)
(一)現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)
在信息化的時代,準確的信息資料是公司進行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù),而準確的人力
資源資料是進行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導。
1.截止XXX年12月31日,公司共有員工()人,其中男性()人,女
性()人。春蕾公司()人,物流公司()人,開源化工()人,行政中心()人,財務(wù)中心()人。
2.年齡結(jié)構(gòu)方面90后()人,80后()人,70后及以下()人。
3.公司現(xiàn)有員工的程度方面,后勤管理崗位大專及以上學歷()人,占()%,初中及以上學歷()人,占()%,生產(chǎn)崗位全面實現(xiàn)初中及
以上學歷。
由以上數(shù)據(jù)可以看出,XXX年我們實現(xiàn)了員工學歷、年齡的雙向優(yōu)化。至少在寧津縣的企業(yè)中,我們的員工整體素質(zhì)配置已經(jīng)走在了前列。21世紀人才是第一生產(chǎn)力,希望我們共同努力,積極建言獻策,把我們的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化企業(yè)的競爭力優(yōu)勢。
(二)招聘
1.人員招聘情況分析
招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑,而高效率的招聘是加速血液流動的動力。
在XXX年,人力資源部由于受地域限制、及招聘會資源匱乏影響共參加招聘會2次。
XXX年集團公司全年應聘人數(shù)()人合計錄用()人,其中春蕾公司錄用()人,集團其他公司錄用()人。錄用比()%
XXX年集團離職合計()人,離職率()%。
招聘費用:安然招聘廣告3000元,招聘會300元,宣傳資料()元,合計:
(三)培訓與開發(fā)
公司在持續(xù)地發(fā)展,內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化,多種因素的影響,公司面臨一系列新困難和新問題時,必須進行培訓才能有效地解決,培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實各項培訓工作:
1、新員工崗前培訓
2、要求并監(jiān)督各部門經(jīng)理每周培訓員工一次
3、每周中高層培訓一次
4、每月全員培訓一次。
5、7月份對春雷新員工集體企業(yè)文化培訓
8、協(xié)助春雷公司潘總組織部分春蕾優(yōu)秀員工外部培訓一次。
(四)考勤管理
加強考勤管理,提高員工出勤率,XXX年我們精進了員工考勤原理制度:
1、實現(xiàn)了每周日集體公休,2、取消了事假請一天扣1.5天的制度,3、實現(xiàn)了員工帶薪婚假。
4、定出詳細的出勤、請銷假管理細則,5、建立了詳細的考勤數(shù)據(jù)庫,記錄了員工每月出勤、請假、遲到、早退及每月出勤率。
6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》
二、本工作存在的不足
一年來,人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標,把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當中,也提供了我們應該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離,還沒有達到員工心目中理想的期望,還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下:
1、人力資源管理缺乏中長期發(fā)展規(guī)劃,未能為公司的發(fā)展和決策提供專業(yè)的參考意見,未能為其他部門的長遠發(fā)展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導。
2、人力資源管理理念還沒有深入人心,人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行,跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。
3、人員招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序,人力資源統(tǒng)計工作還比
較初級,信息更新速度和準確性還需要提高。
4、部門職責和崗位的梳理還沒有完成,需要得到大家的積極認可,并且人力資源需要為各個部門提供更專業(yè)的指導,來完善各個崗位的職責和業(yè)務(wù)流程。
5、公司的績效考核工作還比較粗放,指標比較簡單和單一,沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工,把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的發(fā)展方向和目標上來的作用。
6、薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮,薪酬結(jié)構(gòu)和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。
7、員工福利體系還需要進一步梳理,使其能制度化、公開化,為良性的企業(yè)文化和工作氛圍的建設(shè)提供支持。
8、缺乏系統(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃:培訓工作雖然在長期進行,但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。
9、員工關(guān)系建設(shè)需要更加系統(tǒng)和強化,人力資源部的法律意識和法律咨詢服務(wù)水平需要進一步提高,要把國家的省市的法律法規(guī)結(jié)合本部門的工作來理解和執(zhí)行,更要為公司的發(fā)展提供有益的服務(wù)支持。
10、團隊建設(shè):專業(yè)水平還不足,很多成員在工作中的專業(yè)水平不夠,工作也不夠主動和自信,對公司基礎(chǔ)業(yè)務(wù)和工作缺乏了解的機會,缺乏學習的主動。需要加強專業(yè)知識學習和工作經(jīng)驗學習,需要加強對公司及業(yè)務(wù)的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作,特別是服務(wù)工作。
三、下一的工作計劃
1、完善人力資源管理基礎(chǔ),制定并精進人力資源管理各項規(guī)章制度并貫徹落實;(部分制度已經(jīng)制定完成,近期將會組織全員了解學習)
2、收集并參考寧津縣其他企業(yè)人員配置及薪酬福利待遇,制定適合我們公司的科學合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇,降低員工離職率,加強公司人員穩(wěn)定性。
3、加強人力資源信息化建設(shè),做好人力資源統(tǒng)計分析工作,為公司發(fā)展提供支持;
4、根據(jù)14年各分公司及各部門人員需求情況,做好人員及時補充及人才儲備。尤其是優(yōu)秀業(yè)務(wù)員、春蕾生產(chǎn)崗位的招聘。
5、繼續(xù)做好培訓工作,把公司的人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)競爭力優(yōu)勢。
6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高,體現(xiàn)出部分中層領(lǐng)導能力不足,可以說是影響了基層優(yōu)秀員工的進一步發(fā)展,同時也影響了企業(yè)的核心競爭力,所以2014年人力資源部將會對晉升淘汰機制施行市場化運作,以促進公司發(fā)展為為原則,堅決執(zhí)行能者上庸者下的用人機制。
7、立足于人力資源六大模塊,認真做好各項人力資源服務(wù)工作;
總之,人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力。因此,從公司層面,要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家,從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力,維護公司的創(chuàng)新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路,在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯,不斷提高職業(yè)技能和水平,在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活,享受工作,與公司共同成匯報部門:
第五篇:人力資源總結(jié)
第一部分 2015年主要工作完成情況
一、2015年人員招聘情況
1、招聘效果:
15年工廠期初人數(shù)690,期末859人,XXXX期初718人,期末891人。全年凈增加人數(shù)173人,滿足了生產(chǎn)需求,招工任務(wù)基本完成,未發(fā)生其他招聘相關(guān)費用,如以工帶工、宣傳費,只有人才網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘年費發(fā)生1000元。
2、現(xiàn)有人員分布情況及男女比例: 3、2015年離職率分析對比:
二、員工培訓:
組織員工參加員工培訓工作,宣傳公司規(guī)章制度,以各種形式的培訓或活動等如公司組織新員工培訓、利用廣播系統(tǒng)宣傳相關(guān)管理規(guī)定,新員工培訓10次,考勤管理及離職規(guī)定制度2次、交通知識安全2次、小主任以上學習151種浪費1次,座談會1次,其他學習多次;配合工廠進行全廠人員質(zhì)量方面知識培訓1次,全廠傳幫帶培訓2次;整風補課批評與自我批評等活動4次;廣播宣傳相關(guān)制度及政策等若干。
三、薪資與考核
1、薪酬政策變動:2014.11月開始當?shù)刈畹凸べY水平由1100元/月調(diào)整為1270元/月,工資普調(diào)X%。
2、薪酬總額:2015年1--11月XX事業(yè)部實發(fā)薪資總額為XXXX萬,員工平均工資2650元:
3、XX工廠1-11月盈虧情況: 盈利,數(shù)據(jù)省略。
4、績效考核:2015年績效考核D版本參加考核人數(shù)20人,考核標準基本達標,獎金控制在規(guī)定比例。
5、計分考核全覆蓋:根據(jù)XXXX提案,實施計分考核,配合領(lǐng)導做好前期宣傳,測算,培訓等方面基礎(chǔ)工作,積極完善計分考核規(guī)定,并階段性收集計分考核反饋以完善計分考核。目前考核已全面覆蓋到全體員工,收效較好,需要持續(xù)堅持下去。
四、社保繳納 1、2015年起社會保險繳納基數(shù)為2299元/月/人,9月起繳費基數(shù)調(diào)整為2400元/月/人。
2、申請全員參與工傷,參加養(yǎng)老保險員工統(tǒng)一參加五險,殘疾人保險政策等獲批并執(zhí)行。
3、XXXX2015社保繳費總額為XXXXXXX元(數(shù)據(jù)表單省略)。
2、上半年1-6月發(fā)生大小工傷15起,費用4.5萬元。5起工傷還在申報中,1起工傷尚未結(jié)束(需換藥)詳見下表(略):
五、人事相關(guān)制度及人事檔案
1、制度方面:
根據(jù)管理工作需要,積極完善本部門管理制度,并根據(jù)客戶驗廠需要,擬定相關(guān)管理制度,如下表。
2、檔案管理
15年人事檔案資料齊全,審核在職員工登記表,身份證,勞動合同等個人信息資料,不足的及時補全。逐步規(guī)范人事檔案管理工作。
其次,人事部所有人事資料,于年初整理完畢,歸入檔案室保管。
六、勞資關(guān)系 申報綜合工時和不定時工時,避免加班超時而引起的勞資糾紛,本無勞資糾紛事件。
14殘保金申報工作,初步完成。
七、客戶驗廠方面
2015客戶驗廠明細如下:
1、主要負責客戶驗廠前期工資準備工作,現(xiàn)場環(huán)境檢查,及現(xiàn)場整改跟進,各個部門協(xié)調(diào)工作;
2、一套 客戶驗廠考勤、工資計算,附件準備;
3、一套新增客戶驗廠考勤、工資準備工作正在進行;
4、每個客戶驗廠后的整改落實與跟進工作,整改材料收集工作;
5、負責某工廠ISO 9001質(zhì)量管理體系監(jiān)督審核順利通過。
八、企業(yè)文化建設(shè)等
1、年初主要是優(yōu)秀員工評選;困難職工評選、慰問金發(fā)放;
2、春節(jié)聯(lián)歡晚會活動的組織籌備,節(jié)目排練與活動協(xié)調(diào)配合;
3、節(jié)日、生日福利、工作服協(xié)調(diào)發(fā)放;
4、企業(yè)文化宣傳資料的制作、活動的開展,本開展主要活動:安全知識宣傳,創(chuàng)新宣傳、25周年慶系列活動、招工材料宣傳。
5、做好月刊投稿收集工作,1-12月收集25份稿件,基本完成上半投稿任務(wù),至今已有13篇采納入刊;
6、推行傳幫帶管理,近200人參加,成績尚可,新員工離職率明顯降低,且車間工效未受到多大影響。
7、職業(yè)健康體檢方案擬定,組織體檢。
8、儲備干部培養(yǎng)計劃擬定,初期準備工作。
9、管理部相關(guān)會議記錄整理,內(nèi)審材料整理等。
九、整風補課
1、批評與自我批評開展3次,負責組織協(xié)調(diào),材料整理;
2、提案工作,主要負責其中2個提案,形成實施細則,落實提案辦法執(zhí)行。并積極配合計分考核及其他提案的工作測算討論及材料整理等工作;
3、積極配合上級領(lǐng)導,處理與經(jīng)營委員會有關(guān)的工作,如經(jīng)營委員會選舉、代表大會組織參與,經(jīng)營委員會工作考核資料整理等;
十、代為負責XX工廠主要工作
1、每月XX廠工資計算與審核,薪資考勤工作抽查;
2、每月xx廠社保申報增、減及費用審核;
3、每月人事檔案維護及勞動合同簽訂與續(xù)訂;
4、工傷調(diào)查與申報等;
5、XX廠ISO9001,ISO14001內(nèi)審,管理評審,及監(jiān)督審核工作。
第二部分 2015年人事工作存在的問題
一、人力資源系統(tǒng)工作較薄弱:
XX人事系統(tǒng)經(jīng)過半年時間的研發(fā),試用,目前已基本正常使用,但是因工廠無專人負責考勤工作,無法完全落實,完全靠一個人去盯著工作,精力有限,工作難以做到位,薪資模塊暫時無法嘗試,原因是現(xiàn)有的計分考核管理辦法導致我們的計算出現(xiàn)循環(huán)引用問題,暫時無法解決,故還是使用原來的手工計算的方式;
二、工傷費用遠超2015年計劃
目標預期“零工傷”,今年發(fā)生3起費用超過5000元的工傷,工傷治療費用逾4萬元,不含1起車禍三十萬左右。所有工傷發(fā)生大多數(shù)為粗心、疏忽所致,傷到部位基本為手指。故,今后關(guān)于工傷方面,還需要大力宣傳如何預防,并積極采取措施防止意外發(fā)生,減少工傷發(fā)生為企業(yè)帶來的各種損失。
三、客戶驗廠方面存在問題多
1、前期因沒能及時向總部學習飛創(chuàng)關(guān)于驗廠考勤模塊的學習方法,導致影響PVH客戶驗廠準備工作,受到集團上下領(lǐng)導的很多批評,終于在后來解決了考勤難以完全對應的問題。2、2015年,隨著客戶的增加,客戶對于驗廠要求的提高(各種要求都高于以往),驗廠內(nèi)容的增加(每個客戶都增加了反恐驗廠)。驗廠次數(shù)遠高于往年。再加上以往工作量沒有減少,還兼職做皮革廠的人事及ISO審核工作。導致工作量激增,頻繁的加班也未能如期解決所有驗廠問題。也因此讓一些本應該做到位的工作受到影響,沒有及時完成,讓自己工作很被動。
3、對于客戶驗廠整改工作配合的力度不夠,還需要加強。
四、培訓及人才梯隊建設(shè)少
上半年員工培訓工作做的較多,后因驗廠工作持續(xù)時間較長,對于培訓工作方面力度不夠,還需要加強。人才梯隊建設(shè)也只是在準備階段,已初步擬好相關(guān)表單,待后續(xù)完善實施。
五、計分考核實施中發(fā)現(xiàn)的問題
計分考核的實施的意義讓包括一線員工在內(nèi)的所有人都看到他的好處,如現(xiàn)場的整潔,員工整體素質(zhì)的提升等等,也有一些問題:車間主任成了執(zhí)行此規(guī)定的瓶頸。還需要再宣貫,或者考慮方式方法上去解決,才能更有助于此提案的持續(xù)實施并不斷完善。
六、招聘工作計劃性不太明朗 今年關(guān)于招聘工作,人事科掌握的信息來看,計劃性不太明朗,確定的崗位如計劃員,單證員等總是遇到各種原因最后擱淺了。人事工作就比較被動,不能確切的知道信息,就難以把工作做到位。希望今后能有機會準確獲得公司人員架構(gòu)的定位信息。
第三部分2016年工作計劃
一、招聘工作
1、根據(jù)公司經(jīng)營目標及訂單計劃制定招聘計劃,預計16年招聘主要是技術(shù)、單證人員、車間主任、QC、一線工人,以離職替補及少量增加為主;
2、做好明年春節(jié)招聘會招工的準備,提前做好內(nèi)外部宣傳工作。同時為人才梯隊建設(shè)做好準備工作。
3、因16年新廠房建設(shè)要年中完成,因此預計16年招聘費用不大,基本以現(xiàn)場招聘為主。
二、企業(yè)制度、企業(yè)文化培訓工作
1、加強各種內(nèi)容的員工培訓及相關(guān)制度、文化宣傳,增加培訓次數(shù)。
2、積極配合整風補課、經(jīng)營委員會工作,做好整風補課宣傳工作,嚴格執(zhí)行集團公司規(guī)章制度。
3、做好儲備干部培養(yǎng)工作。
4、擬在16年組織員工活動,可以是職工運動會或小比賽。
5、積極豐富員工業(yè)余生活,完善員工活動室。
三、加強薪酬核算及考核工作
1、加強考勤管理工作,逐步電子化,加強監(jiān)管,落實工廠專人負責考勤工作;
2、根據(jù)集團公司薪資政策及政府部門關(guān)于薪酬水平的政策文件,適時調(diào)整員工薪資水平,并做好測算調(diào)整及宣導工作。
3、加強考核管理工作,推動計分考核工作,完善測算工作,并積極控制D版本績效考核人員、比例等,做好分析工作。
四、社會保險
1、根據(jù)客戶驗廠要求,并考慮集團費用要求,逐步提高社會保險增保比例。
2、完善保險相關(guān)制度文件,擬定《工傷管理辦法》并于獲批后宣傳培訓并貫徹執(zhí)行。
五、殘疾人保障金
做好16年殘疾人管理工作,提前做好殘疾人招聘或掛靠。
六、客戶驗廠及ISO審核工作
1、針對Target質(zhì)量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠、Fossil質(zhì)量驗廠、社會責任驗廠、反恐驗廠,VB質(zhì)量驗廠、突擊社會責任驗廠、反恐驗廠,PVH社會責任驗廠等準備工作,提前做好整改工作,驗廠考勤及驗廠工資等工作;
2、ISO9001根據(jù)客戶需要申請認證。做好認證材料準備工作,重新完善生產(chǎn)相關(guān)表單材料的制作及填寫。
3、把客戶驗廠現(xiàn)場管理工作列入常態(tài)化檢查,定期檢查不合理地方,督促改善。
七、部門內(nèi)部工作
1、要求下屬自我學習,并不定期提交相關(guān)工作總結(jié),希望在專業(yè)范圍內(nèi)不斷深入學習,特別是招聘面試技能、薪資核算、數(shù)據(jù)分析技能、專業(yè)知識等;
2、自己也充分利用業(yè)余時間學習人力資源管理專業(yè)知識,讓自己更具有專業(yè)性,前瞻性,進而提高自己執(zhí)行力、溝通力;