第一篇：管理的實(shí)踐心得體會《管理的實(shí)踐》

管理感悟

---二讀《管理的實(shí)踐》

對于管理，本人似懂非懂。如果說一點(diǎn)不懂，卻也能做一些小事情，就權(quán)當(dāng)初級管理吧。下面就學(xué)習(xí)《管理的實(shí)踐》談三點(diǎn)小感悟。

一、管理--班子團(tuán)結(jié)是前提

班子團(tuán)結(jié)，是一個部門一個企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，是班子及成員完成任務(wù)的保證。實(shí)現(xiàn)班子團(tuán)結(jié)要做到四點(diǎn)。

要做到班子團(tuán)結(jié)一是領(lǐng)導(dǎo)干部識要廣。領(lǐng)導(dǎo)班子成員的理論水平、廣博知識和通情達(dá)理是維護(hù)班子團(tuán)結(jié)的重要條件。凡是小事計(jì)較、不顧大局，常常為一些非原則問題互相猜疑，大多是知識缺失或個性缺失者。班子成員養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強(qiáng)辨別是非能力，培養(yǎng)超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待“小事”，班子的團(tuán)結(jié)自然就會搞好。

要做到班子團(tuán)結(jié)二是位要準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作雖有分工側(cè)重，但對整體工作都有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。位置擺平了，大家才有動力，具有積極性，領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)才能高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。要有一種多干事情，多擔(dān)責(zé)任，淡化權(quán)欲，少攬權(quán)利，避免陷入誰大誰小，誰高誰低之爭。同時要讓員工參與管理決策，增強(qiáng)工作的透明度，增強(qiáng)員工的主人翁意識和工作熱情。

要做到班子團(tuán)結(jié)三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標(biāo)走到一起的，應(yīng)該在上級黨委的領(lǐng)導(dǎo)下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個領(lǐng)導(dǎo)班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團(tuán)結(jié)。要根據(jù)本單位的實(shí)際建立和落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，使大家忠誠于事業(yè)，專心于事業(yè)，不因爭個人的名、位、權(quán)而記小帳，結(jié)恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團(tuán)結(jié)四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領(lǐng)導(dǎo)班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養(yǎng)和品德層次高低的綜合體現(xiàn)，也是吸引和團(tuán)結(jié)大家做好工作的重要條件。在領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)踐中，要學(xué)會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認(rèn)識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補(bǔ)己之短。學(xué)會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計(jì)較雞毛蒜皮的小事、無關(guān)緊要的小缺點(diǎn)，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實(shí)際分析利害，冷靜客觀處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內(nèi)耗，增強(qiáng)工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎(chǔ)

管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”?，F(xiàn)實(shí)中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進(jìn)去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業(yè)管理上至關(guān)重要。

管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重 視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨(dú)特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實(shí)事求是，在責(zé)備的過程中要告知員工改進(jìn)的方法及奮斗的目標(biāo)，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進(jìn)取的銳氣。管理者有權(quán)利也有義務(wù)主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務(wù)！

員工應(yīng)該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應(yīng)該注重與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要一點(diǎn)，管理者對許多工作在下達(dá)命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實(shí)考慮到員工所會遇到的具體問題，總認(rèn)為不會出現(xiàn)什么差錯，導(dǎo)致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應(yīng)該有主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的精神，這樣可以彌補(bǔ)主管因?yàn)楣ぷ鞣泵蜎]有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

所以，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。作為管理者，應(yīng)該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。

三、管理--抓好執(zhí)行力是保證

近年來許多人都在討論并思考“執(zhí)行力”這一抽象而具體的問題?？此坪唵蔚膯栴}，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚(yáng)“自動自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現(xiàn)象：高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實(shí)，我們認(rèn)為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。我們在談企業(yè)管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談?wù)搨€體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談?wù)搱?zhí)行力，企圖通過大幅宣揚(yáng)一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個層面，個體層面、團(tuán)隊(duì)層面及組織層面。個體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力是關(guān)鍵，組織的執(zhí)行力是重點(diǎn)。我們需要的是組織表現(xiàn)出強(qiáng)大的執(zhí)行力，而不僅僅是個體，但在實(shí)現(xiàn)組織執(zhí)行力中團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力則是關(guān)鍵。沒有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的支撐，組織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

我們經(jīng)?？吹剑粋€個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力是關(guān)鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運(yùn)用合適的管理工具將群體 塑造成組織期望的團(tuán)隊(duì)。個人認(rèn)為，執(zhí)行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉(zhuǎn)”，一切是為權(quán)力，為了權(quán)力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護(hù)關(guān)系為目的，以履行所謂的職責(zé)為目的，面對不同的層級領(lǐng)導(dǎo)可以有不同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風(fēng)。“只要該說的話說了，該讀的文件讀了，讀強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚(yáng)的人表揚(yáng)了，也就與自己無關(guān)了”。正因?yàn)椴辉腹芾?，企業(yè)中才會出現(xiàn)管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習(xí)氣。

二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當(dāng)一部分管理者，特別包括技術(shù)出身的管理者，很難轉(zhuǎn)過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術(shù)的方式來進(jìn)行管理，在內(nèi)心深處認(rèn)為團(tuán)隊(duì)理所當(dāng)然應(yīng)該按自己設(shè)想的方式運(yùn)行。只要每個人都是業(yè)務(wù)能手了，整個團(tuán)隊(duì)就是業(yè)務(wù)能手了，卻發(fā)現(xiàn)不了團(tuán)隊(duì)成員的期望與需求，發(fā)現(xiàn)不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無數(shù)次會議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團(tuán)隊(duì)層面關(guān)鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達(dá)。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學(xué)性及關(guān)系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實(shí)際中卻不會靈活運(yùn)用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非?？茖W(xué)的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學(xué)性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運(yùn)用相應(yīng)的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術(shù)。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導(dǎo)致責(zé)任與權(quán)利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動機(jī)的錯位，從而導(dǎo)致管理的失效。執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

結(jié)束語：管理是個大課題，感悟只是小點(diǎn)滴，讀完一本書就會管理，那是癡人說夢，關(guān)鍵是理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見仁，智者見智。

第二篇：管理實(shí)踐研究心得體會

管理實(shí)踐研究心得體會

管理研究注重理論方法/路線的設(shè)計(jì)和研究,目標(biāo)是對某行業(yè)某項(xiàng)目等等通過市場調(diào)研/調(diào)查/信息收集等方式進(jìn)行理論研究,依據(jù)一定的研究路線,形成理論研究方法/成果的研究,比如規(guī)劃的可行性研究等等;管理實(shí)踐則是依據(jù)一定的科學(xué)理論來指導(dǎo)某行業(yè)某項(xiàng)目的實(shí)施/推進(jìn),比如科學(xué)發(fā)展觀的提出,就是一種管理實(shí)踐的形式.兩概念挺廣泛,綜合起來一句話,理論來源于實(shí)踐,又反過來指導(dǎo)實(shí)踐,以上兩概念是相輔相成的關(guān)系.對于公共管理或者行業(yè)或企業(yè)組織有宏觀指導(dǎo)作用.管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”。現(xiàn)實(shí)中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進(jìn)去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業(yè)管理上至關(guān)重要。管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視初級管理。下面就學(xué)習(xí)《管理實(shí)踐研究》談三點(diǎn)小感悟。

一、管理--班子團(tuán)結(jié)是前提

班子團(tuán)結(jié)，是一個部門一個企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，是班子及成員完成任務(wù)的保證。實(shí)現(xiàn)班子團(tuán)結(jié)要做到四點(diǎn)。

要做到班子團(tuán)結(jié)一是領(lǐng)導(dǎo)干部識要廣。領(lǐng)導(dǎo)班子成員的理論水平、廣博知識和通情達(dá)理是維護(hù)班子團(tuán)結(jié)的重要條件。凡是小事計(jì)較、不顧大局，常常為一些非原則問題互相猜疑，大多是知識缺失或個性缺失者。班子成員養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，增強(qiáng)辨別是非能力，培養(yǎng)超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待“小事”，班子的團(tuán)結(jié)自然就會搞好。

要做到班子團(tuán)結(jié)二是位要準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)班子成員工作雖有分工側(cè)重，但對整體工作都有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。位置擺平了，大家才有動力，具有積極性，領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)才能高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。要有一種多干事情，多擔(dān)責(zé)任，淡化權(quán)欲，少攬權(quán)利，避免陷入誰大誰小，誰高誰低之爭。同時要讓員工參與管理決策，增強(qiáng)工作的透明度，增強(qiáng)員工的主人翁意識和工作熱情。要做到班子團(tuán)結(jié)三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標(biāo)走到一起的，應(yīng)該在上級黨委的領(lǐng)導(dǎo)下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個領(lǐng)導(dǎo)班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團(tuán)結(jié)。要根據(jù)本單位的實(shí)際建立和落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，使大家忠誠于事業(yè)，專心于事業(yè)，不因爭個人的名、位、權(quán)而記小帳，結(jié)恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團(tuán)結(jié)四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領(lǐng)導(dǎo)班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養(yǎng)和品德層次高低的綜合體現(xiàn)，也是吸引和團(tuán)結(jié)大家做好工作的重要條件。在領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)踐中，要學(xué)會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認(rèn)識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補(bǔ)己之短。學(xué)會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計(jì)較雞毛蒜皮的小事、無關(guān)緊要的小缺點(diǎn)，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實(shí)際分析利害，冷靜客觀

處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內(nèi)耗，增強(qiáng)工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎(chǔ)

管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通。管理者“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨(dú)特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實(shí)事求是，在責(zé)備的過程中要告知員工改進(jìn)的方法及奮斗的目標(biāo)，在“鞭打快?！钡倪^程中又不致挫傷人才開拓進(jìn)取的銳氣。管理者有權(quán)利也有義務(wù)主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務(wù)！

員工應(yīng)該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應(yīng)該注重與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要一點(diǎn)，管理者對許多工作在下達(dá)命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實(shí)考慮到員工所會遇到的具體問題，總認(rèn)為不會出現(xiàn)什么差錯，導(dǎo)致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應(yīng)該有主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的精神，這樣可以彌補(bǔ)主管因?yàn)楣ぷ鞣泵蜎]有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

所以，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。

作為管理者，應(yīng)該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。

三、管理--抓好執(zhí)行力是保證

近年來許多人都在討論并思考“執(zhí)行力”這一抽象而具體的問題?？此坪唵蔚膯栴}，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚(yáng)“自動自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現(xiàn)象：高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實(shí)，我們認(rèn)為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。

我們在談企業(yè)管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談?wù)搨€體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談?wù)搱?zhí)行力，企圖通過大幅宣揚(yáng)一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個層面，個體層面、團(tuán)隊(duì)層面及組織層面。個體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力是關(guān)鍵，組織的執(zhí)行力是重點(diǎn)。我們需要的是組織表現(xiàn)出強(qiáng)大的執(zhí)行力，而不僅僅是個體，但在實(shí)現(xiàn)組織執(zhí)行力中團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力則是關(guān)鍵。沒有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的支撐，組 織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

我們經(jīng)?？吹剑粋€個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力是關(guān)鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運(yùn)用合適的管理工具將群體。

塑造成組織期望的團(tuán)隊(duì)。個人認(rèn)為，執(zhí)行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉(zhuǎn)”，一切是為權(quán)力，為了權(quán)力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護(hù)關(guān)系為目的，以履行所謂的職責(zé)為目的，面對不同的層級領(lǐng)導(dǎo)可以有同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風(fēng)?！爸灰撜f的話說了，該讀的文件讀了，讀強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚(yáng)的人表揚(yáng)了，也就與自己無關(guān)了”。正因?yàn)椴辉腹芾?，企業(yè)中才會出現(xiàn)管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習(xí)氣。

二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當(dāng)一部分管理者，特別包括技術(shù)出身的管理者，很難轉(zhuǎn)過彎來用管理解決問題。這部分人，用做技術(shù)的方式來進(jìn)行管理，在內(nèi)心深處認(rèn)為團(tuán)隊(duì)理所當(dāng)然應(yīng)該按自己設(shè)想的方式運(yùn)行。只要每個人都是業(yè)務(wù)能手了，整個團(tuán)隊(duì)就是業(yè)務(wù)能手了，卻發(fā)現(xiàn)不了團(tuán)隊(duì)成員的期望與需求，發(fā)現(xiàn)不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無數(shù)次會議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團(tuán)隊(duì)層面關(guān)鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達(dá)。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學(xué)性及關(guān)系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實(shí)際中卻不會靈活運(yùn)用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非?？茖W(xué)的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學(xué)性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運(yùn)用相應(yīng)的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術(shù)。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導(dǎo)致責(zé)任與權(quán)利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動機(jī)的錯位，從而導(dǎo)致管理的失效。執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

第三篇：學(xué)習(xí)管理與實(shí)踐心得體會

學(xué)習(xí)管理與實(shí)踐心得體會

我常常困惑，人的力量從何處來，到何處去，我們?yōu)楹纬３Ｔ邶嫶蟮氖袌雒媲绑@慌失措，無從觀在成本與利潤的銜接點(diǎn)上找到我們需要的平衡，能夠回答這些問題，我認(rèn)為只有——學(xué)習(xí)。

俗話說“活到老，學(xué)到老”，這話一點(diǎn)不錯。即使已經(jīng)參加工作了，我們也不應(yīng)該放棄對知識的學(xué)習(xí)。相反，作為企業(yè)的員工，在繁忙的工作之余，讀一些開闊心智的書籍，吸取別人的成功經(jīng)驗(yàn)，在工作中去實(shí)踐。聰明的人，總是善于用別人的智慧來填補(bǔ)自己的大腦。今年，在全公司范圍內(nèi)開展的學(xué)習(xí)《管理與實(shí)踐》一書中，讓我們受益匪淺。我們礦肥的學(xué)習(xí)也在如火如荼的進(jìn)行。經(jīng)過近半年的學(xué)習(xí)，我看到了我們開磷的今天是來之不易的，我們老一輩開磷人付出了不少的艱辛，作為當(dāng)代開磷人更應(yīng)該具有飽滿的熱情投入到開磷的發(fā)展中去，我深信，只要我努力，千億開磷一定會提前實(shí)現(xiàn)。

下面，就是在學(xué)習(xí)之后對自己提出的幾點(diǎn)要求，希望借此可以重新塑造一個全新的自己，成為一名優(yōu)秀的開磷員工。

一、與開磷同呼吸、共命運(yùn)，堅(jiān)守職業(yè)與使命。

既然我們幾輩人選擇了在開磷工作，就沒有理由不把它做好。如果一個員工不能站在理想的高度上去看待自己的工作，不能滿腔熱情的去工作，那么他成功的機(jī)會就非常渺茫。對于絕大多數(shù)具有上進(jìn)心的員工來講，工作絕對不僅僅是為了生存，工作更應(yīng)該是天職，是神圣的使命。

然而，現(xiàn)實(shí)中，常常聽到有人抱怨自己被人忽視、沒有被安排在好的工作崗位上、沒有高工資、沒有得到高度的重視等怨言，一副很受委屈的樣子。其實(shí)，你有沒有認(rèn)真的審視過自己：你真的應(yīng)該被安排在那個你所認(rèn)為的重要位置、領(lǐng)到你所期望的工資、得到別人的重視嗎？不勞無獲，一切都不是理所當(dāng)然的，沒有付出就沒有理由索取，當(dāng)你伸手向企業(yè)、向領(lǐng)導(dǎo)要這要那的時候，你有沒有認(rèn)真的審視過自己你為企業(yè)付出了什么？你把企業(yè)當(dāng)成自己的家、與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)，全心全意的干好自己的本職工作了嗎？如果沒有，那就沒有資格埋怨別人，要怪只能責(zé)怪你自己；如果沒有，你就應(yīng)該拋棄埋怨，積極進(jìn)取，努力培養(yǎng)主人翁意識，熱愛你所在的企業(yè)，熱愛你所從事的工作，盡你最大的努力，盡可能的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，相信總有一天，大家會看到你的努力，你也會得到所期盼的一切。

二、堅(jiān)決服從安排，不折不扣地完成工作任務(wù)。

企業(yè)是一個嚴(yán)密的組織，不是一個自由的組合體。它是一個有組織、有紀(jì)律、有制度、有目標(biāo)的合成體。在這個組織里，個人不能也不允許自由散漫，不服從管理。服從是天職，也是企業(yè)對員工的一項(xiàng)基本要求，即使領(lǐng)導(dǎo)的某個安排你內(nèi)心無法接受，也要告訴自己丟掉不滿情緒，因?yàn)槠髽I(yè)不只有你一個人，它是一個大集體。個人往往習(xí)慣于從自己的角度出發(fā)，考慮問題往往先考慮自己，你所看到的、你所關(guān)注的也許只是你個人或者是所在小組的利益，這就有很大的局限性；而領(lǐng)導(dǎo)則不同，他所考慮的是全局、是整體。所以，對于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作任務(wù)，我們一定要不折不扣地去執(zhí)行。很多時候，很多我們開始并不能夠理解的事情，在實(shí)施的過程中，自斷后路、義無返顧地去執(zhí)行，原本想不通的事情往往可以得到很好的理解，從而激發(fā)了個人的主觀能動性，反而促成工作任務(wù)的圓滿完成。

三、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，苦練專業(yè)技能，努力提高自身能力。

一個人要想真正成就一番事業(yè)，離不開過硬的基本功。還記得上學(xué)時，老師對我們說過的一句話：“關(guān)系是泥飯碗，是會碎的；文憑是鐵飯碗，是會銹的；本事是金飯碗，是會升值的。”當(dāng)今社會的競爭愈來愈烈，做任何事情都需要技能。現(xiàn)代企業(yè)最需要的、最緊缺的就是具有專業(yè)能力較強(qiáng)的員工。在實(shí)際的工作中，對待自己，對待工作，一定要高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不要滿足于已經(jīng)掌握的，這個世界是多變、快變的，要努力尋求更好、更快的專業(yè)技能和技巧，提高自身競爭力，只有這樣，才有可能創(chuàng)造出更好的成績，才有可能從勝利走向另一個勝利。

四、努力培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，善于更要樂于與他人合作。

在現(xiàn)代社會，專業(yè)分工越來越細(xì)、市場競爭越來越激烈的前提下，單打獨(dú)斗的時代已經(jīng)過去，合作變的越來越重要。團(tuán)隊(duì)的力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于一個個單獨(dú)的優(yōu)秀人才的力量。所以，現(xiàn)代企業(yè)招聘員工，雖然都有一套很嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，但是，最重要的條件就是要有團(tuán)隊(duì)精神。就算這個人是天才，如果其團(tuán)隊(duì)精神比較差，這種人也沒有企業(yè)愿意用。不能與同事友好合作，沒有團(tuán)隊(duì)意識的人，即使有很好的能力，也難以把自己的優(yōu)勢在工作中淋漓盡致的發(fā)揮出來，甚至，由于其自高自大、排斥他人，反而會把事情弄糟。一個人能力再強(qiáng)，總有能力不能達(dá)到之處，團(tuán)結(jié)才有力量，團(tuán)隊(duì)成員之間相互取長補(bǔ)短，會把事情做的更好，甚至收到意想不到的效果。

五、自信樂觀，積極向上。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們做事之所以會半途而廢，往往不是因?yàn)槭《艞?，而是因?yàn)槭チ俗孕哦?。?chuàng)造出奇跡的人，憑借的都不是最初的那點(diǎn)勇氣，而是一種自信樂觀的精神，在這種精神的支持下，向前邁一步，再邁一步，終會達(dá)到成功的顛峰。人最大的敵人不是別人，而是自己，凡事都不會是一帆風(fēng)順，一馬平川的，總會有這樣那樣的困難阻擋我們前行的腳步，不要被設(shè)想的困難嚇倒，要相信自己，鼓勵自己，要有戰(zhàn)勝困難的決心和勇氣。一個人應(yīng)該自信而不自負(fù)，執(zhí)著而又不僵化。人生必須背負(fù)重?fù)?dān)，一步一步慢慢的走，穩(wěn)穩(wěn)的走，總有一天，你會發(fā)現(xiàn)，自己是那走的最遠(yuǎn)的人。

六、謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，勇于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)。

“謙虛使人進(jìn)步，驕傲使人落后”這是我們在小學(xué)就接受的教育。謙虛是美德，人類如果失去謙虛，那么自信就會變成自大。自大就是自滿，自滿就會失敗。或許因?yàn)槲覀冞€年輕，沒有多少經(jīng)驗(yàn)，所以比較容易驕傲和急躁，辦事也總是急于求成。但是，要知道，沒有一個人有驕傲的資本，因?yàn)椴徽撨^去你取得了多少驕人的成績，即使是在某一方面很了不起，也不能說是已經(jīng)徹底精通，因?yàn)橹R是無窮的。誰也不能夠認(rèn)為自己已經(jīng)達(dá)到了最高境界而停步不前，如果是這樣的話，則必將很快就被同行趕上和超過。所以，在實(shí)際的工作中，我們一定要謙虛謹(jǐn)慎，戒驕戒躁，求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的做好每一件事。

但是，我們也不應(yīng)該滿足于現(xiàn)在，不思進(jìn)取，停滯不前。而是應(yīng)該最大可能的發(fā)揮主觀能動性，要勇于創(chuàng)新，敢于挑戰(zhàn)，把一切好的主見即刻付諸行動。凡事都要敢于嘗試，如果不試一試，誰也不知道自己的斤兩。雖然也許最后試出自己的重量不過二三斤，但我們也會得到自己的東西。哪怕是小小的進(jìn)步，我們也算是取得了成功。有理想沒有行動是一個夢，有行動沒有理想是一種浪費(fèi)，理想加合適的行動可以使人取得成功。

找到自己的個性并肯定它，按照自己對自己的期望去塑造自己，加以不懈的努力和奮斗，相信自己一定會成為一名優(yōu)秀的開磷員工。

第四篇：管理的實(shí)踐心得體會

《管理的實(shí)踐》讀書報(bào)告

《管理的實(shí)踐》是德魯克大師的另一本著作，與之前看的《卓有成效的管理者》有共同的特點(diǎn)就是通俗易懂，思路清晰，而且我覺得這兩本書描述的都是極為基礎(chǔ)又深刻的管理知識，是一個管理者必須了解和掌握的知識。個人認(rèn)為，要做一個卓有成效的管理者之前應(yīng)該好好地看一下《管管理的實(shí)踐》這本書，里面有管理的基本的理論，它會告訴你如何設(shè)定企業(yè)目標(biāo)，引導(dǎo)你如何使企業(yè)成功，如何做好管理層的職責(zé)。下面我詳細(xì)地表達(dá)一下我讀了這本書的看法。整體上看，這本書包括分為五個部分，分別是：管理企業(yè)，管理管理者，管理的結(jié)構(gòu)，管理員工和工作，當(dāng)一名管理者意味著什么。這五個部分都揭示了一個本質(zhì)——那就是管理的本質(zhì)，每一個部分都指示了管理層的角色、職責(zé)和面臨的挑戰(zhàn)。當(dāng)一個企業(yè)繁榮的時候，衰退的時候管理層應(yīng)該做什么樣的決策，如何做決策，應(yīng)該背負(fù)什么樣的職責(zé)，又如何去應(yīng)對各種挑戰(zhàn)，力挽狂瀾。

首先從本書中我所認(rèn)識到的管理層是一個獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)群體，成為企業(yè)中一個必須的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是專門負(fù)責(zé)賦予資源以生命力的社會機(jī)構(gòu)，也是負(fù)責(zé)有組織地發(fā)展經(jīng)濟(jì)的機(jī)構(gòu)，體現(xiàn)著現(xiàn)代社會的基本精神，所以它是不可或缺的。因此管理層的能力、技能和職責(zé)對整個世界有重大影響，就猶如國家領(lǐng)導(dǎo)人能否作出正確的決策關(guān)系到國家的生死存亡。對于企業(yè)而言，管理層的首要職責(zé)是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)績效，如果未能創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)成果就是管理的失敗，不能以顧客愿意支付的價格提供顧客需要的產(chǎn)品和服務(wù)也是管理的失敗，未能令交付于它的經(jīng)濟(jì)資源提高或至少保持其創(chuàng)造財(cái)富的能力，還是管理的失敗，于是管理的職能是什么自然而然地被提出來了。管理的三大職能就是管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。管理層是企業(yè)的器官，擔(dān)負(fù)了創(chuàng)造性行動的重大責(zé)任，管理層要主動采取行動，促使企業(yè)獲得期望的成功。既然管理的首要職能是管理企業(yè)，那么企業(yè)究竟是什么呢？一般會說，企業(yè)是以盈利為目的的，運(yùn)用各種生產(chǎn)要素，向市場提供商品或服務(wù)的社會經(jīng)濟(jì)組織。其實(shí)不完全是這樣。德魯克認(rèn)為，利潤不是企業(yè)的真正的目的，而是企業(yè)經(jīng)營的限制性因素，利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動與決策的原因，而是檢驗(yàn)企業(yè)效能的指標(biāo)，利潤不是企業(yè)活動的原因，而是結(jié)果。企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客。由于此目的確定了企業(yè)的基本功能是營銷和創(chuàng)新。營銷是企業(yè)有別于其他組織的獨(dú)特功能。

管理員工和工作是管理的第三個職能，這意味著要對工作進(jìn)行組織，是之成為最適合人類的工作，對員工進(jìn)行組織，使得員工最有效地進(jìn)行工作，包括對員工的激勵、刺激、獎勵等措施。人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源，但提升經(jīng)濟(jì)績效又在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。于是企業(yè)必須重視對員工的培訓(xùn)與開發(fā)。怎樣的員工才是最有績效的員工？是因?yàn)閴毫涂謶謫?？答案顯然不是的。有責(zé)任感的員工才是效率最高的員工，“生產(chǎn)是一種態(tài)度”，員工的工作動機(jī)決定了員工的產(chǎn)出，一個有責(zé)任感的員工會把完成任務(wù)放在 第一位。所以管理層必須培養(yǎng)員工工作的積極性，提高員工的責(zé)任感。這就要求管理者安排員工到合適的崗位上，做到人崗匹配，同時豐富員工的工作，讓員工了解足夠的為公司盈利的信息，只有當(dāng)員工了解到這些信息以后，員工才對公司的目標(biāo)有大概的了解，才能更好地達(dá)到公司賦予自己的職責(zé)。

要達(dá)到以上管理職能，首先要建立一個管理結(jié)構(gòu)，但在這之前我們必須弄清楚企業(yè)究竟需要哪一種結(jié)構(gòu)。而找企業(yè)所需的結(jié)構(gòu)有3種特殊方法：活動分析、決策分析和關(guān)系分析。這就需要解決一下問題：

1、企業(yè)究竟需要哪些活動才能達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)？

2、企業(yè)需要哪些決策以達(dá)成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？負(fù)責(zé)某項(xiàng)活動的管理者必須和誰合作，他必須對負(fù)責(zé)其他活動的管理者有什么貢獻(xiàn)，這些管理者又必須對他什么貢獻(xiàn)？做好分析后，接下來就要建立管理結(jié)構(gòu)了，應(yīng)該如何建立這個結(jié)構(gòu)呢？其中有三個注意事項(xiàng)：1管理結(jié)構(gòu)在組織上要以績效為目標(biāo)。2組織結(jié)構(gòu)必須盡可能包含最少的管理層級，設(shè)計(jì)最便捷的指揮連。3組織結(jié)構(gòu)必須能培育和檢驗(yàn)未來的高層管理者。除了這些以外，還要遵循兩個原則，職能分權(quán)制和聯(lián)邦分權(quán)制原則。最后，我將來談?wù)劗?dāng)一名管理者意味著什么。首先，作為一名管理者，意味著要做決策，管理其實(shí)就是決策的過程。無論管理者做什么，他都通過決策來完成工作。做決策可能很浪費(fèi)時間，但管理者必須把時間花在決策上。但是要使決策取得績效，僅僅靠找到正確答案是不夠的，因此要遵循決策的5個階段：界定問題，分析問題，制定可行的替代方案，尋找最佳的決策方案，把決策化為有效的行動。這五個階段的時間分配也不一樣的，管理者應(yīng)該把時間花在界定問題、分析問題和制定可行的替代方案上，要有效實(shí)施方案解決方案也需要投入相當(dāng)?shù)臅r間，但是管理者不應(yīng)該花太多的時間來尋找最佳答案.。

我們都相信管理者的工作是非常復(fù)雜的，管理者不同于企業(yè)中的其他人，他們需要擔(dān)負(fù)兩項(xiàng)特殊的任務(wù)，第一項(xiàng)任務(wù)是創(chuàng)造出大于各部分總和的真正整體，創(chuàng)造出有生命力的實(shí)體，而且其產(chǎn)出將大于所有投入資源的總和。第二項(xiàng)任務(wù)就是協(xié)調(diào)每個決策和行動的長遠(yuǎn)需求和眼前的需求。由此可見，作為一個管理者，必須具備靈活的頭腦、清晰的思路和獨(dú)到的眼光和見解。既然管理者的工作如此的復(fù)雜，那么究竟有哪些主要的工作呢？其中包括了5項(xiàng)基本活動。首先，管理者設(shè)定目標(biāo)。決定目標(biāo)應(yīng)該是什么，如何達(dá)到目標(biāo)？其次，管理者從事組織工作。他要分析達(dá)成目標(biāo)所必須的活動、決策和關(guān)系。接下來，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。他通過管理，通過與上下屬的關(guān)系，通過獎勵措施和升遷政策，以及不斷的雙向溝通，把負(fù)責(zé)不同職務(wù)的人變成一個團(tuán)隊(duì)。第四項(xiàng)基本活動就是管理者必須為工作建立衡量標(biāo)準(zhǔn)，并把衡量標(biāo)準(zhǔn)的重心放在整個組織的績效上，同時也放在個人的工作績效上，并協(xié)助個人達(dá)到績效。最后，管理者必須培養(yǎng)人才。管理者的管理方式對下屬的影響十分巨大。他可能引導(dǎo)下屬朝正確的方向發(fā)展，也可能誤導(dǎo)他們；可能激發(fā)也可能壓抑他們的潛能。由上可知，管理者的工作如此復(fù)雜，做好每個工作都需要不同的資格和品質(zhì)。那么，什么樣的人才能當(dāng)管理者？第一，表達(dá)能力強(qiáng)。他必須懂得如何將自己的想法傳達(dá)給別人。二，善解人意。他必須知道別人的需求，懂得如何掌握別人的需求。三，善用時間。時間是最稀有、最昂貴和最難以掌握的資源，但是管理者可以運(yùn)用特殊的方法來解決這個普遍的問題。懂得善用時間的管理者通過良好的規(guī)劃達(dá)成績效，他們愿意先思考，再行動，花很多時間徹底思考應(yīng)該設(shè)定的目標(biāo)領(lǐng)域，花更多時間有系統(tǒng)地思考如何解一再出現(xiàn)的老問題。四，懂得培養(yǎng)人才。管理者手中掌握的資源——人，最特殊。培養(yǎng)人才的方向決定了員工究竟更能發(fā)揮生產(chǎn)力還是最后百無一用，好的管理者有正確的培養(yǎng)人才的方向，能協(xié)助部屬成長為更重要、更豐富的人。最后也是最重要的一個管理者必須具備的品質(zhì)——誠實(shí)正直。管理者必須把企業(yè)的整體利益置于個人利益之上，管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)部屬，同時也通過愿景、勇氣、責(zé)任感和誠實(shí)正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定性，未來的管理者面臨著許多新任務(wù)、新挑戰(zhàn)，管理者要繼續(xù)擔(dān)負(fù)管理好企業(yè)及推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)新的重任，必須為未來的管理者做準(zhǔn)備，培

養(yǎng)更多出色的管理人才。篇二：管理的實(shí)踐心得體會《管理的實(shí)踐》 管理感悟

---二讀《管理的實(shí)踐》

對于管理，本人似懂非懂。如果說一點(diǎn)不懂，卻也能做一些小事情，就權(quán)當(dāng)初級管理吧。下面就學(xué)習(xí)《管理的實(shí)踐》談三點(diǎn)小感悟。

一、管理--班子團(tuán)結(jié)是前提

班子團(tuán)結(jié)，是一個部門一個企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基礎(chǔ)，是班子及成員完成任務(wù)的保證。實(shí)現(xiàn)班子團(tuán)結(jié)要做到四點(diǎn)。要做到班子團(tuán)結(jié)三是事要公。班子成員都是為了一個共同的目標(biāo)走到一起的，應(yīng)該在上級黨委的領(lǐng)導(dǎo)下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個領(lǐng)導(dǎo)班子的全局和大事。如果每個班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團(tuán)結(jié)。要根據(jù)本單位的實(shí)際建立和落實(shí)目標(biāo)責(zé)任制，使大家忠誠于事業(yè)，專心于事業(yè)，不因爭個人的名、位、權(quán)而記小帳，結(jié)恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。

要做到班子團(tuán)結(jié)四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個領(lǐng)導(dǎo)班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養(yǎng)和品德層次高低的綜合體現(xiàn)，也是吸引和團(tuán)結(jié)大家做好工作的重要條件。在領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)踐中，要學(xué)會辯證地看待自己周圍的人和事，允許人們在認(rèn)識上存在差異，善于聽取不同意見，取人之長，補(bǔ)己之短。學(xué)會尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計(jì)較雞毛蒜皮的小事、無關(guān)緊要的小缺點(diǎn)，非原則性的小毛病，在小事小非問題上得理也饒人。要從本單位工作的實(shí)際分析利害，冷靜客觀處理各種問題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內(nèi)耗，增強(qiáng)工作的推動力。

二、管理--做好溝通是基礎(chǔ) 管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通--溝通—再溝通”?，F(xiàn)實(shí)中溝通因人而異，會溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說得進(jìn)去，所謂“良言一句三冬暖，惡語相向六月寒”就是這個道理。溝通在企業(yè)管理上至關(guān)重要。管理者應(yīng)該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重

視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著獨(dú)特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”,無事找事就會適得其反，挑毛病必須實(shí)事求是，在責(zé)備的過程中要告知員工改進(jìn)的方法及奮斗的目標(biāo)，在“鞭打快牛”的過程中又不致挫傷人才開拓進(jìn)取的銳氣。管理者有權(quán)利也有義務(wù)主動和部屬溝通，而不能只是高高在上簡單布置任務(wù)！

員工應(yīng)該主動與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個很顯著的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應(yīng)該注重與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時間并不能為自己主動控制，因此經(jīng)常會忽視與部屬的溝通。更重要一點(diǎn)，管理者對許多工作在下達(dá)命令讓員工去執(zhí)行后，自己并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實(shí)考慮到員工所會遇到的具體問題，總認(rèn)為不會出現(xiàn)什么差錯，導(dǎo)致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應(yīng)該有主動與領(lǐng)導(dǎo)溝通的精神，這樣可以彌補(bǔ)主管因?yàn)楣ぷ鞣泵蜎]有具體參與執(zhí)行工作而忽視的溝通。

所以，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除。作為管理者，應(yīng)該要有主動與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。

三、管理--抓好執(zhí)行力是保證 近年來許多人都在討論并思考“執(zhí)行力”這一抽象而具體的問題?？此坪唵蔚膯栴}，卻不是能簡單地用《把信送給加西亞》等“沒有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過大力宣揚(yáng)“自動自發(fā)”、“無條件執(zhí)行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現(xiàn)象：高層怪中層沒有執(zhí)行力，中層怪員工沒有執(zhí)行力，員工又會怪高層沒有魄力。其實(shí)，我們認(rèn)為是一種組織行為，不是抽象出來的個體行為。我們在談企業(yè)管理問題時，只能從組織角度來講，抽象的談?wù)搨€體是沒有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長期形成的價值觀問題，可能是群體的滿意度問題、可能是個體期望長期得不到滿足的問題等等。如果孤立的談?wù)搱?zhí)行力，企圖通過大幅宣揚(yáng)一些口號性質(zhì)的東西來解決問題，只可能是無勞而獲。

從組織行為角度來看，執(zhí)行力分為三個層面，個體層面、團(tuán)隊(duì)層面及組織層面。個體的職業(yè)化是組織執(zhí)行力的基礎(chǔ)，團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力是關(guān)鍵，組織的執(zhí)行力是重點(diǎn)。我們需要的是組織表現(xiàn)出強(qiáng)大的執(zhí)行力，而不僅僅是個體，但在實(shí)現(xiàn)組織執(zhí)行力中團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力則是關(guān)鍵。沒有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力的支撐，組織執(zhí)行力只可能是“水中月、鏡中花”。

我們經(jīng)?？吹?，一個個很有能力的員工，放在一起卻一盤散沙。一個個平時積極主動的員工，在一起工作卻會并不積極主動，甚至異常保守。群體的行為怎么會與個體行為表現(xiàn)出這么大的差異，這恰好就是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力是關(guān)鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現(xiàn)出來群體思維、從眾等現(xiàn)象。是群體，就需要管理，就需要管理者運(yùn)用合適的管理工具將群體

塑造成組織期望的團(tuán)隊(duì)。個人認(rèn)為，執(zhí)行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個方面。

一是管理動力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著屁股轉(zhuǎn)”，一切是為權(quán)力，為了權(quán)力給自己所帶來的利益。在短期內(nèi)八面玲瓏，以維護(hù)關(guān)系為目的，以履行所謂的職責(zé)為目的，面對不同的層級領(lǐng)導(dǎo)可以有不同的表現(xiàn)。從長期看，是思維僵化，官僚主義作風(fēng)?！爸灰撜f的話說了，該讀的文件讀了，讀強(qiáng)調(diào)的強(qiáng)調(diào)了，該罵的人罵了，該表揚(yáng)的人表揚(yáng)了，也就與自己無關(guān)了”。正因?yàn)椴辉腹芾恚髽I(yè)中才會出現(xiàn)管理者對管理時熱時冷，不能持之以恒；也出現(xiàn)了囿于條款或執(zhí)行僵化的官場習(xí)氣。

三是管理能力不足，也就是不會管理。這些管理者往往比前兩類要好一些，希望用管理來解決問題，但往往對管理的科學(xué)性及關(guān)系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實(shí)際中卻不會靈活運(yùn)用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問題，管理者很積極地讓秘書或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來非?？茖W(xué)的制度，但是更多的看起來很美，用起來卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學(xué)性要求管理者能夠理性地分析問題的根源，運(yùn)用相應(yīng)的管理工具去解決問題。解決問題時，又需要有解決問題的藝術(shù)。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會管理將導(dǎo)致責(zé)任與權(quán)利、執(zhí)行與監(jiān)督、行為與動機(jī)的錯位，從而導(dǎo)致管理的失效。執(zhí)行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問題。

結(jié)束語：管理是個大課題，感悟只是小點(diǎn)滴，讀完一本書就會管理，那是癡人說夢，關(guān)鍵是理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見仁，智者見智。篇三：《管理的實(shí)踐》學(xué)習(xí)心得

如何管理項(xiàng)目中的人力資源 ——《管理的實(shí)踐》學(xué)習(xí)心得

對于德魯克的書籍之前很少拜讀過，今有幸收獲一本德魯克《管理的實(shí)踐》的書，利用業(yè)余時間進(jìn)行了泛讀，從書中摘錄一些個人比較欣賞的管理理念，與大家共同分享。

德魯克說：“管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實(shí)現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務(wù)，而激勵與組織人力資源是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇，二者的結(jié)合就是管理?！?提出了三個經(jīng)典的問題：我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么？這三個問題經(jīng)過改編完全可以應(yīng)用于現(xiàn)在的我們：我們?nèi)肆Y源的是什么？我們?nèi)肆Y源的將是什么？我們?nèi)肆Y源的究竟應(yīng)該是什么？ 泛讀了德魯克的《管理的實(shí)踐》，仿佛自己依然沉寂在書本中。這本書構(gòu)筑了完整的“對人力資源的管理”思想。以下就是我對項(xiàng)目中人力資源管理的闡述：

1、人是所有項(xiàng)目中最富潛力的資源。德魯克認(rèn)為“人的資源——整個的人，是自然賦予的所有資源中最豐富、最有才能，最有潛力的資源。”這是因?yàn)樵陧?xiàng)目可以得到的所有資源中，認(rèn)識“唯一能夠改進(jìn)和提升的資源”，亦即“人力資源要貢獻(xiàn)出什么必須由他自己決定，同時和他所在的項(xiàng)目環(huán)境和管理有關(guān)”，只要他們愿意進(jìn)行“有目標(biāo)的、集中和聯(lián)合的努力”，就可以“發(fā)揮出他們真正的價值出來”。

2、加強(qiáng)人力資源管理，挖掘出人力資源的潛力。德魯克明確的提出“利 潤并不是企業(yè)活動的目的，利潤不應(yīng)該成為企業(yè)決策的理由、原因和依據(jù)，他只是對企業(yè)是否起作用的一種測驗(yàn)”，他說道：“企業(yè)需要最大限度地發(fā)揮人的能力?！币虼耍绊?xiàng)目經(jīng)理的首要任務(wù)是把他的資源——首先是人的資源中蘊(yùn)含的力量都挖掘和發(fā)揮出來。那么我認(rèn)為，真正詮釋項(xiàng)目管理的意義就要將人力資源的潛力發(fā)揮的淋漓盡致。人力資源是項(xiàng)目的主體，是項(xiàng)目正常向前推進(jìn)的主要動力。”

3、充分調(diào)動人力資源，促進(jìn)人員收獲成就感。項(xiàng)目經(jīng)理如果只注重項(xiàng)目的進(jìn)度，那就死定了！那是傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理方式，現(xiàn)代項(xiàng)目管理方式需要的人性化管理，更多關(guān)注項(xiàng)目中人力資源的調(diào)配及他們對項(xiàng)目工作的感受。同樣的工作，在嚴(yán)厲的約束下與在自覺的工作結(jié)果雖然都是完成工作任務(wù)，但完成的整體效果和質(zhì)量可能完全不同。只注重項(xiàng)目進(jìn)度的話，那是留不住優(yōu)秀人才。因此，要想將項(xiàng)目管理的有聲有色，必須關(guān)注項(xiàng)目中人的感受，經(jīng)常與他們交流，了解他們的想法和建議，使他們感受到在項(xiàng)目中的地位和價值。

正確的定位人力資源與項(xiàng)目的關(guān)系，項(xiàng)目要求人員要主動積極，以項(xiàng)目的目標(biāo)為努力的方向，同時要求人員要自愿接受改變。但人員對項(xiàng)目的重要性是非常高的，要高于項(xiàng)目的其他資源，德魯克總結(jié)為，首先項(xiàng)目人員是一個人，通過職位建立地位，希望公平做事有意義；其次，項(xiàng)目人員要求項(xiàng)目建立標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對項(xiàng)目人員工作能力的關(guān)注?！绊?xiàng)目需要人員為其做出貢獻(xiàn)，人員需要把項(xiàng)目當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的平臺。”因此項(xiàng)目經(jīng)理的重要任務(wù)是將人員的目標(biāo)引向項(xiàng)目的目標(biāo)。項(xiàng)目經(jīng)理需要在現(xiàn)在和未來間取得平衡。項(xiàng)目中的人力資源是一種寶貴的、善變的資源。

通過對《管理的實(shí)踐》的泛讀，使我深知，優(yōu)秀的管理理念是需要深入的實(shí)踐做為基礎(chǔ)，需要更多的時間來驗(yàn)證。更多的收獲在于能夠深入的領(lǐng)悟管理的內(nèi)涵與外延，在于發(fā)掘項(xiàng)目管理中不足，為項(xiàng)目管理者明確未來管理的方向！篇四：管理的實(shí)踐讀書心得 <<管理的實(shí)踐>>讀書心得

摘 要

“如果你只讀一本管理書籍，那么就讀《管理的實(shí)踐》好了?！边@是德魯克在1985年提到的有一家全球最大銀行的董事長一再告訴部屬的話。初看到這位大銀行董事長的這句話，感到有些不可思議。殊不知《管理的實(shí)踐》一書于1954年就已面世，通過草草閱讀《管理的實(shí)踐》的一些章節(jié)，深為自己對管理知識的無知而感到慚愧。一部發(fā)表了58年影響全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理學(xué)著作，卻被我們這些所謂的“管理者”的前半生所忽略。這對如我不愛主動讀書之輩也是一種諷刺。開展《管理的實(shí)踐》讀書活動，可算是遲到的一個學(xué)習(xí)機(jī)會。其實(shí)，我們?nèi)缃袼佑|的企業(yè)管理實(shí)踐活動，自始至終無不被58年前的德魯克這位偉人的管理理念所包含，或者說我們現(xiàn)在的管理行為是來源于德魯克的理論。德魯克對管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作等三個概念的講述，提出的“我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什

么？”三個經(jīng)典提問，以及管理必須同時需要考慮三個方面的問題，即成果和績效、企業(yè)內(nèi)部共同工作的人所形成的組織和社會責(zé)任，充分地說明了企業(yè)管理的原理和意義。美國人為什么比我們先進(jìn)和發(fā)達(dá)，在這里已經(jīng)找到了答案。我們在管理工作過程出現(xiàn)的種種弊端，似乎也找到了解釋的理由。

關(guān)于管理，管理是一種實(shí)踐而不是一種專業(yè)，??如果試圖通過向管理者“頒發(fā)許可證”，或把管理工作“專業(yè)化”，沒有特定學(xué)位的人不能從事管理工作，那將會對我們的經(jīng)濟(jì)或我們的社會造成極大的破壞。管理決不能成為一門精確的科學(xué)。管理的技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)是不能照搬運(yùn)用到其他機(jī)構(gòu)的。德魯克對管理的本質(zhì)做出了精準(zhǔn)解釋。我們對管理的認(rèn)識多少有點(diǎn)偏差，很難突破傳統(tǒng)觀念。很多人把管理當(dāng)作權(quán)力的象征，由不太尊重知識而轉(zhuǎn)變?yōu)檫^分唯文憑論，不太注重對下屬的能力培養(yǎng)，認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性卻失去了時空的機(jī)遇。客觀上注定了趕超歐美所需的轉(zhuǎn)變觀念的時間和實(shí)踐過程。詹文明對管理這樣描述：“管理是觀念而非技術(shù)，是自由而非控制；管理是實(shí)務(wù)而非理論，是績效而非潛能；管理是責(zé)任而非權(quán)力，是貢獻(xiàn)而非升遷；管理是機(jī)會而非問題，是簡單而非復(fù)雜”，這個描述十分精彩和貼切。關(guān)于管理層，管理層是經(jīng)濟(jì)器官，是工業(yè)社會所獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)器官。管理層的每一個行動、每一項(xiàng)決策和每一個考慮，都必須以經(jīng)濟(jì)作為首要尺度。管理層 是一種有著多重目的的機(jī)構(gòu)，它既管理企業(yè)，又管理管理者，也管理員工和工作。如果這其中卻缺掉任何一項(xiàng)，就不再有管理可言。這與人體的器官是否健全健康是同理的。因此，我們在盡力強(qiáng)調(diào)管理團(tuán)隊(duì)的合作，維持每一個器官的健康，及時醫(yī)治不健康因素，使這個經(jīng)濟(jì)器官為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保證。關(guān)于管理者，管理者和員工在本質(zhì)上沒有差別，只有責(zé)任上的差別。員工的權(quán)力不是來自于管理者授權(quán)，而是來自所承擔(dān)的責(zé)任。權(quán)力和職權(quán)是兩回事，它需要且必須有職權(quán)來完成其責(zé)任——但除此之外，絕不能多要一點(diǎn)。ceo要承擔(dān)責(zé)任，而不是享有“權(quán)力”。書中對權(quán)力和職權(quán)的描述十分到位。我們有相當(dāng)部分管理人員一貫對職和權(quán)是攪在一起的，不能區(qū)分職權(quán)在企業(yè)管理中的定義，把自己的管理職務(wù)當(dāng)作行政權(quán)力使用，注重的是為官之道和中國特色的人際關(guān)系，有的藐視打壓下屬，有的工作不負(fù)責(zé)任，時有瞎指揮現(xiàn)象，有的為個人利益爭權(quán)奪利、損人利己，甚至弄虛作假、虛報(bào)經(jīng)營業(yè)績，完全違背企業(yè)管理的本質(zhì)，給企業(yè)的健康發(fā)展留下諸多病原。眼下管理者當(dāng)務(wù)之急就是要克服這種不健康心態(tài)，擺正職責(zé)位置，真正履行自己的管理責(zé)任而不是權(quán)力。

關(guān)于管理企業(yè)。因?yàn)槠髽I(yè)是經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，管理企業(yè)是綜合性管理，有別于家庭性質(zhì)小公司的管理。管理企業(yè)、管理管理者及管理員工和工作，在這三項(xiàng)職能中，管理企業(yè)居于首位。管理企業(yè)必須是一項(xiàng)創(chuàng)造性的而不是一項(xiàng)適應(yīng)性的任務(wù)。管理層越是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)條件或改變經(jīng)濟(jì)條件，而不是被動地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)條件，才能把企業(yè)管理得越成功。書中第5章《企業(yè)是什么》通過對企業(yè)的利潤、企業(yè)的目的、企業(yè)的主要功能、企業(yè)是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)器官、有效利用一切創(chuàng)造財(cái)富的資源和利潤的功能等等闡述讀來也是使人耳目一新，值得我們深刻地去理解。如從企業(yè)的生存發(fā)展和企業(yè)的責(zé)任來看，利潤不是企業(yè)和企業(yè)活動的目的，而是企業(yè)經(jīng)營的限制性因素。利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動與決策的原因，而是檢驗(yàn)企業(yè)效能的指標(biāo)。但是，即使擔(dān)任公司董事的是天使，盡管他們對賺錢毫無興趣，還是必須關(guān)心企業(yè)的盈利能力。因?yàn)橹挥蝎@得充分的利潤，才能應(yīng)對經(jīng)濟(jì)活動的風(fēng)險，避免虧損。利潤是企業(yè)在營銷、創(chuàng)新和生產(chǎn)力方面的績效結(jié)果，也是對企業(yè)經(jīng)營績效唯一的檢驗(yàn)方式。這些講述闡明了利潤的性質(zhì)和功能，與我們目前所追求的利潤最大化并沒有矛盾。

關(guān)于管理管理者，書中講了老福特的故事。老福特密密警察式的管理和唯我 獨(dú)尊的獨(dú)裁統(tǒng)治，否定或貶低管理的功能，頻繁更換管理者，缺乏管理者是導(dǎo)致老福特衰敗的主因。因?yàn)樵谄髽I(yè)管理的本質(zhì)上，管理層的功能和責(zé)任永遠(yuǎn)因其任務(wù)來決定，而不是通過雇主的授權(quán)來決定。當(dāng)事業(yè)成長到一定規(guī)模，發(fā)生量變之后，管理就必須產(chǎn)生質(zhì)變，就不能單從企業(yè)所有者授權(quán)的角度來定義管理的功能，而是因?yàn)槠髽I(yè)客觀的需求而產(chǎn)生管理的功能——即將自己無法負(fù)荷的工作授權(quán)給助手來完成，從而產(chǎn)生了企業(yè)必須要有管理者及管理層的必要性。

老福特的孫子接手福特公司后，完全改變了老福特的做法。將管理者的管理者的工作動機(jī)和愿景導(dǎo)向企業(yè)的目標(biāo)，將他們的意志和努力貫注于現(xiàn)實(shí)目標(biāo)上。通過目標(biāo)管理與自我控制的管理方式來取代強(qiáng)制式的管理，讓個人充分發(fā)揮特長，凝聚共同的愿景和一致的努力方向，建立團(tuán)隊(duì)合作，調(diào)和個人目標(biāo)和共同福祉，實(shí)現(xiàn)了福特公司的第二次大發(fā)展。目標(biāo)管理與自我控制理論值得我們深入去學(xué)習(xí)，書中對此有長篇的論述。

管理者必須管理，這個意思表述的不是如何對管理者進(jìn)行管理，而是要求管理者應(yīng)該懂得如何管理。管理是實(shí)質(zhì)性的工作，因此，管理者的工作應(yīng)該以能夠達(dá)成目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，應(yīng)該受到績效目標(biāo)的指引和控制。因?yàn)樯舷录壒芾碚咧g的關(guān)系的實(shí)質(zhì)都是一種責(zé)任——是一種義務(wù)而不是一種權(quán)利，所以管理者的工作范圍和職權(quán)應(yīng)該盡可能寬泛，盡可能給予管理者最大的工作幅度和職權(quán)，讓決策權(quán)盡可能掌握在實(shí)際行動者手中，而管理者對凡是不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為是自己的職責(zé)，從而使企業(yè)分目標(biāo)能夠及時高效的得以實(shí)現(xiàn)。我們目前的企業(yè)管理僅是很初級的，何況管理技術(shù)是不能復(fù)制的，因而在現(xiàn)有的企業(yè)中存在體制機(jī)制問題、制度不完善問題、管理知識欠缺問題、管理過程發(fā)生的新問題等等不能明確排除在外的事務(wù)都應(yīng)該視為是自己的職責(zé)，且盡心盡力的去履職。

關(guān)于管理員工和工作。德魯克就人具備獨(dú)特的生理特質(zhì)、能力和限制，將企業(yè)的員工視為資源——人力資源，應(yīng)像處理其他資源一樣，給予同等的關(guān)注。但同時也應(yīng)該將人當(dāng)成不同于其他資源的資源，因?yàn)槊课粏T工都有自己的個性和公民權(quán)，能夠掌控自己是否愿意工作，完成多少工作量以及完成工作績效的好差，因此管理員工過程需要激勵、參與、滿足、刺激、領(lǐng)導(dǎo)、地位和功能，因?yàn)閱T工只有通過身屬企業(yè)的各種職務(wù)才能滿足這些要求。雖說總經(jīng)理以下都是企業(yè)員工，且都?xì)w屬為企業(yè)資源，但在人力資源使用過程要注意基層員工和物質(zhì)資源的區(qū)別，還要注意基層員工與下屬管理層的區(qū)別，管理層中的技術(shù)性人員與其他管理人員的區(qū)別，這些都在書中可以找到答案。

以上是《管理的實(shí)踐》文中提到的一些內(nèi)容，以及自己的粗淺的認(rèn)識。《管理的實(shí)踐》是一本好書，還有待進(jìn)一步的研讀和理解，以吸取更多的管理知識運(yùn)用實(shí)際工作中。【關(guān)鍵詞】 管理教育；管理要素；管理原則

目 錄篇五：管理的實(shí)踐讀書體會-陳巖峰

《管理的實(shí)踐》、《卓有成效的管理者》讀書體會

陳巖峰

企業(yè)的目的，只有一個正確而有效的定義：創(chuàng)造顧客；企業(yè)有且只有兩個基本功能：營銷和創(chuàng)新；管理層有三項(xiàng)主要職責(zé)：管理企業(yè)、管理管理者和管理員工；企業(yè)目標(biāo)管理的八大目標(biāo)?? 最近讀了德魯克在1954年完成的《管理的實(shí)踐》，被作者對企業(yè)管理的這些不可思議的、穿越時空的前瞻性概括所震驚!雖然以前看過一些介紹德魯克管理思想的書，但在讀原著的時候，更是發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)可這部大作被尊為管理學(xué)圣經(jīng)，并覺得相見恨晚。

管理企業(yè)，首先要回答德魯克的三個經(jīng)典提問：我們的事業(yè)是什么、我們的事業(yè)將是什么、我們的事業(yè)究竟應(yīng)該是什么。這三個提問，可以引導(dǎo)企業(yè)從外向內(nèi)看，從顧客和市場的角度來分析和觀察企業(yè)到底是做什么的、市場變化會怎樣影響企業(yè)、企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃三個方面的問題，三個提問也是解決企業(yè)戰(zhàn)略問題的基礎(chǔ)。關(guān)于“我們的事業(yè)是什么”，德魯克寫到，似乎沒有什么事情比回答這個問題更簡單了，但事實(shí)上，它從來都是個困難的問題，經(jīng)過努力思考和研究之后，才答得出來，而且正確的答案通常都不是顯而易見的，企業(yè)最高管理層的首要職責(zé)就是提出這個問題。

要回答“我們的事業(yè)是什么”，又分誰是顧客、顧客購買的是什么、在顧客心目中價值是什么三個問題。在這里我結(jié)合秦皇島院的工作對這三個問題做簡要論答。首先，關(guān)于誰是顧客，我們的顧客是主要是我們服務(wù)的鋼鐵公司、有色等行業(yè)公司、政府、開發(fā)商、總包商（如一重、金自天正、中冶天工）等。這些顧客還可按包含設(shè)計(jì)、總承包、供貨等業(yè)務(wù)細(xì)分。第二，關(guān)于顧客購買的是什么，顧客購買的是工程設(shè)計(jì)、工程咨詢、工程 總承包、以及設(shè)備成套供貨等，如設(shè)計(jì)，主要包括鋼鐵項(xiàng)目設(shè)計(jì)，市政、民用設(shè)計(jì)等，目前總承包項(xiàng)目主要有工業(yè)爐項(xiàng)目總包和丹陽項(xiàng)目，設(shè)備成套供貨主要包括水處理等成套設(shè)備。第三，關(guān)于顧客看重的價值，對于設(shè)計(jì)項(xiàng)目而言，主要有進(jìn)度、質(zhì)量、設(shè)計(jì)方案的先進(jìn)合理性、投資、合同價格，同類設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)場服務(wù)等，顧客期望我們的設(shè)計(jì)給他帶來一個理想的項(xiàng)目成果，比如一座無可挑剔的軋鋼車間；對有些顧客來講也有些個人利益方面的需要。認(rèn)真研究這些問題會給營銷工作指明方向，比如，我們現(xiàn)在項(xiàng)目信息不夠，問題就出在我們對誰是真正的顧客、誰是我們的潛在顧客研究不夠；而第三個問題實(shí)際就是在探討解決“顧客為什么、憑什么買我的”的問題，深入研究“顧客到底要什么，我們?nèi)绾螡M足他”，會給營銷帶來很多新思路和新機(jī)會。院里在6月初召開的學(xué)習(xí)研討會，在對“我們的事業(yè)是什么”的討論中形成了可貴的成果。

本次讀書活動中，我閱讀了《管理的實(shí)踐》的大約80%的內(nèi)容，部分內(nèi)容讀過三遍以上。五月以后也讀了一遍《卓有成效的管理者》，當(dāng)然，這本書簡單的多，但也確是管理經(jīng)典書，幾乎是公認(rèn)的管理者最該讀的書中排名第一的管理書。

《卓有成效的管理者》告訴我們，企業(yè)管理必須有效，并且有效的管理是可以學(xué)會的。卓有成效的管理者必須在思想上養(yǎng)成五個習(xí)慣，并把這些習(xí)慣運(yùn)用于管理中：時間管理；重視對外界的貢獻(xiàn)，考慮企業(yè)希望我出什么成果；善于利用長處，包括自己、上司、同事和下屬的長處；集中精力于少數(shù)重要領(lǐng)域，要事優(yōu)先；善于做有效的決策。這些有效管理的做法，如果我們用心體會、行動、實(shí)踐，必會大大提高工作效率和貢獻(xiàn)。例如關(guān)于貢獻(xiàn)，重視貢獻(xiàn)是有效性的關(guān)鍵，組織的一切成果都是發(fā)生在組織外部，管理者和員工應(yīng)該經(jīng)常向自己提問：我和我的部門能為公司、以及其他部 門做出什么貢獻(xiàn)？我的公司、上級、同事、下屬希望我做出什么貢獻(xiàn)？這些貢獻(xiàn)就是自我發(fā)展的方向。

兩本書中，對企業(yè)與員工的關(guān)系也有很多篇幅的闡述，其中有很多的精彩、精準(zhǔn)的論述，例如：組織需要個人為其做出貢獻(xiàn)，個人需要把組織當(dāng)成實(shí)現(xiàn)自己人生目標(biāo)的工具；組織的首要原則是必須設(shè)法讓個人所有長處、進(jìn)取心、責(zé)任感和能力都能對組織的績效和優(yōu)勢有所貢獻(xiàn)；企業(yè)必須要求員工主動積極、以企業(yè)目標(biāo)為努力的方向；管理者與下屬的關(guān)系是一種責(zé)任，而不是監(jiān)督；組織的目的是讓平凡的人做不平凡的事；管理者的任務(wù)在于運(yùn)用每個人的才干；管理者應(yīng)該挑戰(zhàn)員工；企業(yè)要求員工越高，員工表現(xiàn)越好；自豪感和成就感都必須源于工作本身；讓管理者、員工自我發(fā)展；組織精神是由企業(yè)最高管理層開創(chuàng)的；組織精神良好，就是組織釋放出的能量大于個人投入努力的總和；強(qiáng)調(diào)管理者品德，除非希望某個人的品質(zhì)成為他所有下屬學(xué)習(xí)的典范，否則就不應(yīng)該提拔他?? 讀過這兩本書，由衷地感受到德魯克先生不愧為大事中的大師。書中沒有使人糊涂的復(fù)雜系統(tǒng)和讓人茫然的大道理，就是在用直白易懂而又精準(zhǔn)的語言，一句句地道出管理學(xué)的真諦，就像一位非凡自信的老師、領(lǐng)導(dǎo)甚至是神仙，告訴你工作中的每件事應(yīng)該怎么去想、怎么去做。

《管理的實(shí)踐》中有的大量直白但句句價值連城的觀點(diǎn)，往往象本文所列的一句言簡意賅樸實(shí)無華的話，每讀一遍都會奇妙地有更加深刻的感受，這些都需要讀者用心深入領(lǐng)悟，并通過管理實(shí)踐去把握，需要由易到難、反復(fù)閱讀，必會常讀常新。我前年來院任職的時候，建議把“創(chuàng)造訂單”作為院工作的工作核心和指導(dǎo)思想，當(dāng)時也是與德魯克的“創(chuàng)造顧客”有淵源，現(xiàn)在讀了原著，自己的體會更加深刻。我已堅(jiān)信，這本書是個聚寶盆，會成為我今后工作中的忠實(shí)伴侶，會給我?guī)頍o窮的靈感和力量。

《管理的實(shí)踐》確實(shí)比較難讀，對于自認(rèn)為還算鉆研過很多管理書本而且也有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的我，要說100%讀懂也是完全不可能，所以同事們除了能理解本文第一段列出的主要觀點(diǎn)外，只要選一些自己感興趣的方面各取所需就可以了。也希望我的學(xué)習(xí)心得能與同事們一起分享。

第五篇：班級管理實(shí)踐淺談

班級管理實(shí)踐淺談

素質(zhì)教育背景下的小學(xué)教育要面向全體學(xué)生,使學(xué)生的德、智、體、美、勞得到全面和諧地發(fā)展,個性特長得到充分的培育。學(xué)校教育是我國當(dāng)前主要的教學(xué)形式,班級授課制是學(xué)校教育的基本形式。因此,班主任在小學(xué)教學(xué)中、班組管理中起著“班集體靈魂”的作用。下面結(jié)合筆者多年的教學(xué)實(shí)踐,從構(gòu)建班主任與學(xué)生和諧關(guān)系、班級管理中設(shè)計(jì)優(yōu)秀的語言藝術(shù)和建設(shè)優(yōu)秀班風(fēng)等幾方面談點(diǎn)體會。

一、構(gòu)建班主任與學(xué)生和諧關(guān)系

從心理學(xué)的角度看,和諧是指“事物和現(xiàn)象各個方面完美的配合、協(xié)調(diào)和多樣的統(tǒng)一”。和諧的小學(xué)班主任與學(xué)生關(guān)系是師生雙方共同努力而形成的師生關(guān)系的成熟、完滿階段,它體現(xiàn)了尊重、民主和發(fā)展精神的新型師生倫理關(guān)系,是建立在班主任與學(xué)生個性全面交往基礎(chǔ)上的新型合作關(guān)系,其核心是班主任與學(xué)生心理相容,心靈的互相接納,形成師生摯愛、真摯的情感關(guān)系。

調(diào)查表明,約有一半的小學(xué)班主任不喜歡班主任崗位。一方面是因?yàn)榘嘀魅喂ぷ骱芾?另一方面是與普通教師相比并沒有明顯的待遇優(yōu)勢。對班主任崗位的接納度低、不少班主任的發(fā)展觀是片面的、狹隘的班級管理觀、缺乏耐心與愛心等等這些成為影響班主任與學(xué)生關(guān)系主要障礙。如何構(gòu)建和諧的班主任與學(xué)生關(guān)系呢?

(一)要樹立正確的師生觀。

班級管理不能過嚴(yán)、過寬,以學(xué)生為主體,尊重學(xué)生,建立平等、民

主觀念,切忌居高臨下;

(二)要塑造良好的班主任形象。

班主任的外在形象和內(nèi)在修養(yǎng)要成為學(xué)生的表率,以淵博的知識使學(xué)生增加才智,以崇高的道德使學(xué)生變得高尚,以自尊自愛、自省自強(qiáng)的人格魅力潛移默化地教育、影響學(xué)生,以自己的處事作風(fēng)使學(xué)生學(xué)會做人。

(三)要深入了解、理解學(xué)生。

深入了解學(xué)生是做好班主任工作的前提,獲得學(xué)生學(xué)習(xí)、生活、道德、思想、審美、認(rèn)知、情感、意志等方面的信息能促進(jìn)師生間的心理交融,從而了解學(xué)生的心理活動,探尋適合他們個性特點(diǎn)的教育途徑與方法。班主任要學(xué)會“品味”學(xué)生的過失,少一些指責(zé)和歧視,多一些寬容與理解;

(四)要學(xué)會與學(xué)生溝通。

溝通是融洽班主任與學(xué)生關(guān)系的潤滑劑,班主任要深入班級,用語字斟句酌,和學(xué)生廣泛接觸、交談;最后對學(xué)生愛嚴(yán)相濟(jì)。愛是教育的基礎(chǔ),兒童期的小學(xué)生特別需要班主任對他們的關(guān)心和愛護(hù),用博愛去影響每個學(xué)生,同時要嚴(yán)格要求學(xué)生, “嚴(yán)師出高徒”,學(xué)生嚴(yán)格遵守班規(guī),一視同仁,不搞特殊。

總之,建立和諧的新型班主任與學(xué)生關(guān)系是實(shí)現(xiàn)和諧教育的基礎(chǔ)和前提,對學(xué)生學(xué)習(xí)、心理健康、品德、性格等方面有重要影響。同時,和諧、融洽的小學(xué)班主任與學(xué)生關(guān)系的建立,使班主任的工作處于一種輕松愉快的心境中,有利于減輕心理壓力、增加成就感。

二、班級管理中設(shè)計(jì)優(yōu)秀的語言藝術(shù)

學(xué)校是對學(xué)生進(jìn)行思想道德教育的主渠道,語言在教師的工作中占有非常重要的地位,所以班主任必須錘煉自己的語言技巧,提高語言的感召力、說服力、沖擊力和鼓動力。語言是情感的載體,班主任和學(xué)生談話要做到“情在言先、理在言中”,循循善誘。避免“榆木腦袋”“、木瓜心”“、蠢豬”等惡語。善用體態(tài)語、目光語把批評、贊揚(yáng)、肯定等情感表達(dá)出來,讓學(xué)生讀懂,達(dá)到無聲勝有聲的效果。比如,一位班主任在期末考試時發(fā)現(xiàn)一位學(xué)生作弊,這位班主任的眼光與學(xué)生的眼光一對,狠狠的看了他一眼,一句話也沒有說。課后,也沒有說一句批評的話。但這位學(xué)生向老師承認(rèn)了錯誤?？梢?適時的沉默是一種無形的教育力量。批評學(xué)生缺點(diǎn)的時不妨先表揚(yáng)他的優(yōu)點(diǎn),班主任要學(xué)會“用放大鏡看學(xué)生的優(yōu)點(diǎn),用縮小鏡看學(xué)生的缺點(diǎn)”,嚴(yán)在當(dāng)嚴(yán)處,愛在細(xì)微中,通過 “愛心育人”達(dá)到師生和諧。

三、培養(yǎng)強(qiáng)有力的小干部,建設(shè)優(yōu)秀班風(fēng)

小干部對班集體有著以點(diǎn)帶面和以面帶面的作用,對一個班集體的班風(fēng)有很大作用, 教師的責(zé)任感在建設(shè)優(yōu)秀班風(fēng)的過程中顯得更為重要,班主任是優(yōu)秀班風(fēng)建設(shè)的組織者、領(lǐng)導(dǎo)者,是班級的中心和靈魂,大多數(shù)小學(xué)生對老師有種敬佩感、祟拜感,所以要求小學(xué)教師注意自身的形象,以高度的責(zé)任感來完成教育教學(xué)任務(wù),建設(shè)優(yōu)秀的班風(fēng)。班主任要注意發(fā)揮學(xué)生的主體作用,調(diào)動學(xué)生的積極性,慎重選拔和精心培養(yǎng)小干部。首先要大力發(fā)現(xiàn)干部優(yōu)點(diǎn),宣傳他們的先進(jìn)事跡,幫助小干部樹立威信;其次要在鼓勵他們大膽工作同時,更嚴(yán)格要求小

干部在學(xué)習(xí),在紀(jì)律上以身作則,起到帶頭作用,亦即以點(diǎn)帶面;最后要培養(yǎng)小干部團(tuán)結(jié)協(xié)作、批評與自我批評的精神,形成集體的組織性、紀(jì)律性和進(jìn)取心,亦即以面帶面。

實(shí)行目標(biāo)管理,是優(yōu)秀班風(fēng)建設(shè)的最佳途徑。優(yōu)秀的班風(fēng)就是在一個個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)中逐步形成的,抓目標(biāo)管理,就是抓住了優(yōu)秀班風(fēng)建設(shè)的核心。要建設(shè)優(yōu)秀的班風(fēng),班集體首先要有共同的奮斗目標(biāo),以吸引學(xué)生勁往一處使,心往一處凝聚。班主任通過組織集體制訂班級總目標(biāo)、發(fā)動各小組制訂各組目標(biāo)、個人制訂小目標(biāo)等方式進(jìn)行目標(biāo)管理。

通過“興趣小組”、“學(xué)習(xí)型”等多形式落實(shí)目標(biāo)。還可組織學(xué)生開展系列集體性的活動,如游覽觀光、小制作、小發(fā)明展覽會、小記者座談會等,以此鼓勵全班同學(xué)達(dá)標(biāo)的熱情,加快學(xué)生落實(shí)目標(biāo)的速度,提高達(dá)標(biāo)活動的質(zhì)量。此外,班主任還要按照制定、落實(shí)、再制定、再落實(shí)這個循環(huán)往復(fù)、循序漸進(jìn)的過程更換目標(biāo),抓關(guān)鍵鞏固目標(biāo),著重培養(yǎng)學(xué)生的良好習(xí)慣、樹立榜樣,充分發(fā)揮小干部帶頭人的作用?？傊?素質(zhì)教育需要培養(yǎng)的人才是高素質(zhì)、具有創(chuàng)造性的人才。因此作為一名合格的小學(xué)教師,必須熱愛班主任工作,必須善于研究小學(xué)生的生理、心理特點(diǎn),與學(xué)生建立一種和諧、融洽的師生關(guān)系。捧出一顆心,獻(xiàn)出全部情,嚴(yán)在當(dāng)嚴(yán)處,愛在細(xì)微中,讓素質(zhì)不同的學(xué)生都得到盡可能大的提高和發(fā)展。