第一篇：人力薪酬工作總結(jié)

人力薪酬工作總結(jié)

薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。下面小編整理了人力薪酬工作總結(jié)，歡迎大家閱讀參考！

篇一：人力薪酬工作總結(jié)

時間飛逝，轉(zhuǎn)眼一年的時間悄然而過，這一年可以說是我學(xué)習(xí)的一年，成長的一年，一年之中，我從一個人資工作的門外漢成長到現(xiàn)在能夠全面掌握該項工作，這期間我得到了來自領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，來自同事的理解和關(guān)懷，使我的工作能夠得以順利的開展。XX年的工作主要圍繞集團(tuán)及商場的戰(zhàn)略方針結(jié)合人力資源工作目標(biāo)計劃，切實做好人力資源管理，人員招聘、各類培訓(xùn)、考勤管理、績效考核、薪酬體系及勞動合同管理等各項事務(wù)，在日常工作中始終以較強(qiáng)的責(zé)任心及工作態(tài)度開展工作，在此期間，人力資源以建立規(guī)范化管理為切入點，遵照集團(tuán)人力資源的要求，切合商場的實際認(rèn)真落實好每一項工作，并努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展提供了有力的人力資源保障?，F(xiàn)將本年度工作匯報下： 人力資源目標(biāo)責(zé)任完成情況：人員招聘及時率達(dá)到100%，新員工入職培訓(xùn)率達(dá)到100%；員工內(nèi)訓(xùn)完成率100%；公司員工考勤、績效及時率100%；人力資源月報及時率100%。

全年主要工作內(nèi)容如下：

1、信息管理情況

在信息化的時代，準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。年初依據(jù)集團(tuán)人力資源的要求，對人資工作進(jìn)行了全面改革。

一、建立了全新的電子員工信息庫

將每一位員工的個人信息細(xì)化到點，做到及時修訂及時更新，并于每個月初將最新人員信息上報集團(tuán)人力資源，做到與集團(tuán)的有效溝通。目前商場現(xiàn)有員工

人，其中管理層員工人，操作層員工 人，管理層員工整體文化程度較以往有明顯提高，目前?？埔陨蠈W(xué)歷占到了管理層員工比例的 80 %以上，達(dá)到了人員優(yōu)化的目的，滿足了人員的合理配置。

二、建立了人員增減情況檔案

人員增減情況的明晰，是有效掌握企業(yè)人員流動情況的有力依據(jù)，定期進(jìn)行人員流動狀況分析，就能夠及時發(fā)現(xiàn)在人員管理上所存在的問題，并以此為依據(jù)對人員配置做出最合理的調(diào)整。此外，依據(jù)集團(tuán)人資要求，人員增減情況檔案建立月報制，于每月初將人員增減報表及情況分析上報集團(tuán)，為集團(tuán)人才梯隊建設(shè)

發(fā)展提供有力的參考依據(jù)。

三、建立了員工培訓(xùn)檔案

員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)的有效途徑，員工培訓(xùn)檔案的建立，可以有效的掌握員工對培訓(xùn)的參與情況，接受培訓(xùn)的態(tài)度，以及培訓(xùn)后所達(dá)到的效果，更好的了解培訓(xùn)中所存在的問題，以便為今后的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容的制定指引明確的方向。

四、建立了員工保險關(guān)系管理檔案：員工保險關(guān)系管理檔案的建立，隨時掌握員工保險關(guān)系的變化。

2、人資管理情況

一、招聘情況：招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液以及優(yōu)化人員配置最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的最佳動力。為了保證商場各崗位的人員需求，一年來，人力資源通過網(wǎng)絡(luò)、人力資源市場、媒體等多種渠道，共發(fā)布招聘崗位20余個，儲備各類人才信息1400余份，成功招聘 人，其中管理人員 人，操作人員人，人員招聘及時率達(dá)到100%，完成率達(dá)到95%以上，充分保障了各崗位人員的需求。

二、檔案管理情況：根據(jù)年初集團(tuán)人力資源的要求對所有員工檔案進(jìn)行了從新整理，將過期信息從新調(diào)整更換，明晰檔案內(nèi)容設(shè)置，建立目錄制度，做到不開啟檔案袋即可了解涵蓋內(nèi)容，充分保證了檔案管理的合理性、有效性和完整性。

三、勞動關(guān)系管理情況:一年來，依據(jù)勞動合同法并參照公司的相關(guān)管理規(guī)定做好勞動關(guān)系管理工作，共辦理新員工入職 人次，辦理員工轉(zhuǎn)正人次，勞動合同續(xù)鑒 人次，辦理員工離職人次，辦理員工調(diào)轉(zhuǎn)3人次。而每一項勞動關(guān)系的辦理都能做到流程細(xì)化完備，手續(xù)齊全。

四、員工培訓(xùn)情況:

1、入職培訓(xùn)

入職培訓(xùn)是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資對每一位新入職的員工都能夠及時進(jìn)行公司簡介、企業(yè)文化、績效管理、職位說明、消防知識等入職培訓(xùn)，使其了解公司發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和勞動用工管理制度、員工權(quán)益及工資福利狀況等內(nèi)容，使新員工能更快的融入企業(yè)，盡快的進(jìn)入工作角色，全年共組織新員工入職培訓(xùn)44人次。

2、在職培訓(xùn)

在職培訓(xùn)是提升在職員工工作能力，工作態(tài)度以及崗位技能的重要手段。一年來，人力資源依據(jù)集團(tuán)人力資源的要求，制定了員工培訓(xùn)制度，建立了員工培

訓(xùn)大綱幾個人培訓(xùn)檔案，將員工在職培訓(xùn)落實到每個部門，并要求部門培訓(xùn)落實到個人，由部門推舉內(nèi)訓(xùn)師，做到月月有培訓(xùn)，崗崗有培訓(xùn)，今年全年各部門依照全年培訓(xùn)計劃共組織各類在職培訓(xùn) 50余次，人均接受培訓(xùn)次數(shù)8次以上，通過各類培訓(xùn)，使全體員工的綜合能力得到了有效提升。

考勤管理情況

一年來，人力資源嚴(yán)格按照公司的考勤管理規(guī)定，加強(qiáng)考勤管理，從考勤打卡記錄入手，配以定向崗位抽查，加強(qiáng)日常監(jiān)督考核，提高員工工作的自律性。堅持每月月出與各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考勤核對，對每一位員工的出勤、加班，延時、休假等情況進(jìn)行詳細(xì)審核，并做好當(dāng)月的考勤匯總遞交財務(wù)，為財務(wù)部門工資核算提供可靠數(shù)據(jù)。

績效管理情況

依據(jù)年初集團(tuán)人力資源對績效考核改革的戰(zhàn)略要求，對現(xiàn)行的績效考核實施方案進(jìn)行重新修訂，對考核辦法、考核項目、權(quán)重分布、考核分值等重新作出調(diào)整，使考核更具有嚴(yán)密性及合理性。并依據(jù)新的考核管理制度，每月、每季度做好操作層及管理層的績效考核，在考核中，細(xì)化分配比例，嚴(yán)格考核細(xì)節(jié)，考核結(jié)果及時公示，使得考核公開透明。

薪酬管理情況：

薪酬體系的建立是今年下半年人資工作的一項核心內(nèi)容，根據(jù)集團(tuán)指示精神，各分公司需建立一套適合本公司的、完整的薪酬體系，為使體系建立更具合理性和可操作性，下半年人力資源克服各種困難，先后對同行業(yè)進(jìn)行3次薪酬調(diào)查，調(diào)查細(xì)化到當(dāng)前所涉獵的每一個崗位，期間通過各種渠道，得到了最詳盡最可靠地薪酬數(shù)據(jù)，為體系的建立提供最有利的數(shù)據(jù)依據(jù)，經(jīng)過多番努力，多次的修改、論證，現(xiàn)家世界薪酬體系以初步建立，相關(guān)的配套制度、標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容也在進(jìn)一步的制定及討論之中。

與集團(tuán)人力資源的對接情況：每月月末之前完成人資各項工作匯總，并于下月初上報集團(tuán)人力資源部，平時，隨時與集團(tuán)人力資源匯報招聘、培訓(xùn)、以及人員變更情況，做好與集團(tuán)人資的有效溝通，在集團(tuán)人力資源每季度的品質(zhì)檢查中，各像考核均完成出色，并受到集團(tuán)的好評。

其他工作：認(rèn)真做好商場的廣播宣傳，積極配合商場的各項活動，為商場的經(jīng)營做出一份努力。

工作中存在的不足：

一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)初步確立了工作方向和目標(biāo)，把人力資源部分管理理念和工作導(dǎo)入到了各個部門的日常工作當(dāng)中，也提供了我們應(yīng)該提供的服務(wù)工作。但距離公司的要求和目標(biāo)仍有不少距離，還沒有達(dá)到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進(jìn)行調(diào)整和完善。具體如下：

工作能力以及專業(yè)知識尚有欠缺，管理力度還有待提高，相關(guān)制度的落實還需進(jìn)一步加強(qiáng)，溝通協(xié)調(diào)能力還有待進(jìn)一步提升，信息更新速度和準(zhǔn)確性還需要提高，這些都需要在今后的工作中加以完善。

完善人力資源管理基礎(chǔ)，做好人力資源長期規(guī)劃。繼續(xù)做好員工的績效考核，并對運行過程進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督與管理；根據(jù)考核指標(biāo)體系指導(dǎo)各部門調(diào)整并完善本部門績效考核，推動績效考核工作的扎實落實

繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)管理，完善培訓(xùn)內(nèi)容，全面提升全體員工的管理水平及崗位技能；繼續(xù)做好招聘工作，儲備有效資源，確保各崗位的人員需求。繼續(xù)抓好考勤管理，落實好各項考勤制度，增強(qiáng)員工的自律性，打造一個優(yōu)質(zhì)的員工隊伍。加強(qiáng)人力資源信息化建設(shè)，做好人力資源統(tǒng)計分析工作，為公司發(fā)展提供有力的人資支持。

xx年已悄然走過，XX年人力資源工作將面臨新的挑戰(zhàn)，在今后的工作中，我們將克服困難和阻力，加大力度，把人力資源工作做細(xì)、做實，為公司的進(jìn)一步發(fā)展做好強(qiáng)有力的人力資源保障！

篇二：人力薪酬工作總結(jié)

xx年在辦公室主任的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我服從領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與安排，著重圍繞員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理等三項工作重點，注重發(fā)揮總經(jīng)辦“以人為本、服務(wù)第一”的管理理念。為總經(jīng)辦作出了積極的貢獻(xiàn)?，F(xiàn)將一年以來的工作情況總結(jié)如下：

我主要負(fù)責(zé)員工薪酬管理、社保保險管理、后勤管理職能。具體為：

1、公司的考勤管理工作：每月統(tǒng)計員工指紋記錄并對各部門考勤情況進(jìn)行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2、薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，每月統(tǒng)計員工工齡并對工齡工資進(jìn)行調(diào)整。結(jié)上XX年底工資總額共使用萬元，勞務(wù)費用共使用萬元。今年制訂了新的工資管理辦法和績效考核辦法。

3、人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資情況維護(hù)到sap系統(tǒng)里，并及時維護(hù)員工相關(guān)信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

4、招聘配置工作：結(jié)止XX年底公司共105人，合同化員工11人，市場化員工77人，勞務(wù)用工17人。本年度招聘市場化員工19人、離職1人，系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入合同化員工5人、調(diào)出1人，勞務(wù)用工離職3人，為員工食堂招聘員工7人。今年對公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置時行了梳理工作，并編制了崗位說明書工作。

5、勞動合同管理工作：本年度新簽訂勞動合同24人、續(xù)訂勞動合同25人，將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除情況登記到市人事局的勞動用工備案系統(tǒng)里，并打印勞動合同管理臺帳到勞動局蓋勞動局勞動合同管理章。

6、人事檔案管理工作：本年度共接收員工人事檔案11份。

7、職業(yè)技術(shù)職稱工作和技能鑒定工作：今年職稱工作2名員工確認(rèn)初級職稱、5名員工參加初級評審職稱、1名員工參加中級評審工作。技能鑒定工作23名員工參加初級工鑒定，2名員工參加中級工鑒定。

8、員工的社會保險工作：為了保障員工的利益，按社會局的要求按時完成每月申報和繳納稅款的工作，本年度共繳納五險一金萬元。

9、后勤、辦公用品采購服務(wù)工作，采購辦公用品工作、每月按要求為各部門領(lǐng)導(dǎo)辦公用品，并登記庫房用品出入庫及商品的分類錄入、記賬、出庫、匯總、庫存商品帳的盤點核對工作。今年共發(fā)放勞保4次，員工福利發(fā)放3次，今年統(tǒng)一訂制了公司員工正裝的工作共94人，采購防靜電服和防靜電棉鞋并發(fā)放工作。負(fù)責(zé)公司員工手機(jī)電話補(bǔ)的繳費等業(yè)務(wù)辦理工作。統(tǒng)一訂購了XX年報紙及雜質(zhì)的訂閱工作。

10、報表工作：每月登記人事報表共12份、五險一金表格共48份、上級交辦的其他報表工作均按時完成。配合財務(wù)部編制了XX年資金預(yù)算工作。

11、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作：負(fù)責(zé)組織安排公司搬家工作，配合新辦公樓物業(yè)管理辦理員工出入證的工作。

篇三：人力薪酬工作總結(jié)

xx年人力資源部在×××公司及公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，圍繞公司XX年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標(biāo)要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認(rèn)真履行公司賦予的各項工作職責(zé)與權(quán)限職能，求真務(wù)實，團(tuán)結(jié)拼搏，開拓進(jìn)取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀及需求現(xiàn)狀改善

１、公司人力資源現(xiàn)狀說明

xx年初，公司員工總?cè)藬?shù)××名，其中高級管理層××名，中級管理層××名，普通員工××名。高級職稱××名，中級職稱××名，初級職稱××名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××名。

２、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道招聘，選拔、引進(jìn)各類專業(yè)中層管理人員××名，普通員工××人，其中××人為技校頂崗實習(xí)提前轉(zhuǎn)正人員。全年共引進(jìn)各類人員××人，比上年同期增加××人。具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證××人。

從入職員工的工作開展情況看，基本上適應(yīng)公司文化，公司管理模式及工作職責(zé)范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工

素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，為公司的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。特別是個別管理職位新員工，能很快進(jìn)入工作角色，履行到位所承擔(dān)的工作職責(zé)和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負(fù)起主要中層崗位領(lǐng)導(dǎo)職位，得到公司高層的認(rèn)可和肯定。因公司地理位置及薪資方面等因素人才的流動量較大，因此留住人才有一定的困難。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當(dāng)今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

１、建立人力資源基本管理框架

明確確定人力資源部工作范圍、職責(zé)及管理權(quán)限XX年上半年，人力資源部從綜合部正式分設(shè)出來，當(dāng)時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團(tuán)隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責(zé)、權(quán)限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責(zé)，工作內(nèi)容，工作權(quán)限，工作條件和必備的崗位技能及相關(guān)崗位的連接與責(zé)任關(guān)系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴(yán)格按照規(guī)范的入職程序進(jìn)行管理和操作，基本達(dá)到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

日常人力資源管理精細(xì)化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎(chǔ)上，把日常人力處理工作延伸到精細(xì)化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴(yán)格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細(xì)化，工作有計劃、有目標(biāo)、有標(biāo)準(zhǔn)。

初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎(chǔ)管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責(zé)、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務(wù)，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務(wù)管理效果。

(4）實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎(chǔ)上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴(yán)格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應(yīng)的歸類管理標(biāo)準(zhǔn)要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡(luò)化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進(jìn)，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎(chǔ)管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

１、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進(jìn)

從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當(dāng)?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)

第二篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個步驟：職位分析——職位評價——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎勵措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會缺乏責(zé)任感。

⑵對經(jīng)驗的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價因素

②定期對崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評價，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵性。

第三篇：人力資源管理-薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

薪酬結(jié)構(gòu)就是指一個組織中各種工作之間報酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。一個組織的薪酬結(jié)構(gòu)要實現(xiàn)內(nèi)部公平目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下三個特征：(1)完成工作所需知識和技能越多的工作得到的報酬越多。（2）所處環(huán)境越惡劣的工作得到的報酬越多。(3)對實現(xiàn)組織整體目標(biāo)貢獻(xiàn)越大的工作得到報酬越多。

企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是一項非常重要的管理工具，對員工的工作行為和態(tài)度具有重要影響。如果報酬差別過小，那些承擔(dān)責(zé)任重大、內(nèi)容復(fù)雜和比較辛苦工作的員工就會感到自己的工作沒有得到充分的補(bǔ)償，就可能產(chǎn)生不滿甚至導(dǎo)致辭職。如果報酬差別過大，那些從事相對比較簡單、任務(wù)比較輕松工作的員工又可能產(chǎn)生不滿情緒。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對組織整體競爭能力的提升具有嚴(yán)重的危害。

一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計原則

1.內(nèi)部工作價值一致性的原則，也稱基于崗位價值付薪的原則。它主要指企業(yè)應(yīng)該清楚地了解每一項工作的相對價值，并能客觀地在薪酬等級中予以反映。

2.按個人能力付薪的原則。強(qiáng)調(diào)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計中，應(yīng)該綜合考慮員工的各種能力，并在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中予以體現(xiàn)。因為員工的能力差別決定了對企業(yè)貢獻(xiàn)的差別。員工的能力主要體現(xiàn)在三個方面:接受正規(guī)教育的水平、工作經(jīng)驗和工作的潛在能力。學(xué)歷工資、技能工資、資歷工資和年功工資等，均屬于能力工資。

3.按貢獻(xiàn)付薪的原則。根據(jù)現(xiàn)代薪酬管理理念，最能體現(xiàn)公平付薪的原則。該原則強(qiáng)調(diào):第一，同“功”同酬，為企業(yè)付出了同樣貢獻(xiàn)的員工應(yīng)該得到相同的報酬;第二，企業(yè)對員工的貢獻(xiàn)期望，如依據(jù)員工對企業(yè)的忠誠度、知識技能和工作表現(xiàn)的不同，付給員工不等的報酬。

4.外部競爭性的原則。外部競爭性的原則具體表現(xiàn)為按照市場價格付薪的原則。具體而言，該原則要求企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)建 中，尤其是對一些關(guān)鍵崗位和核心員工的薪酬設(shè)計，必須參考勞動力市場工資率的變化，即在體現(xiàn)內(nèi)部公平性的同時兼顧外部的競爭性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)類型

確定薪酬結(jié)構(gòu)，也就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目。薪酬結(jié)構(gòu)類型主要有以下幾種：

(一)以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，指的是以工作為依據(jù)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，其特點是突出職務(wù)/職位的特征，強(qiáng)調(diào)員工的薪酬要以工作為基礎(chǔ)和按照員工所承擔(dān)的工作特征確定薪酬結(jié)構(gòu)。職位工資制、職務(wù)工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。

這種薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)點是有利于激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；缺點是無法反映在同一職務(wù)(或職位)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別，同時它對于嘉獎員工的知識

和技能以及鼓勵員工學(xué)習(xí)與職位相關(guān)的新的技能常常起不到作用。

近年來，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)越來越受到人們的重視。所謂以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，是指根據(jù)員工所掌握的技能來確定薪酬結(jié)構(gòu)，它有兩種表現(xiàn)形式：一種是知識型結(jié)構(gòu)；另一種是多技能型結(jié)構(gòu)。前者根據(jù)員工所掌握的完成某項工作所需要的知識的深度來確定的薪酬結(jié)構(gòu)，后者則是根據(jù)員工能夠勝任的工作的種類數(shù)目或員工技能的廣度來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。

以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高。而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高，勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處于艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

(二)以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)員工工作績效發(fā)放薪酬的結(jié)構(gòu)，員工“工作績效”的含義和范疇包括個人績效、團(tuán)隊績效、組織績效，由此也就產(chǎn)生了各種各樣的績效薪酬制度。其特點是員工薪酬主要根據(jù)其近期勞動績效來決定。員工薪酬隨勞動績效量的不同而變化，并不是出于同一職務(wù)(或職位)或者技能等級的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計件工資、銷售提成工資、效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷，如使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展；只重視個人(或本團(tuán)隊)績效，不重視與他人(或其他團(tuán)隊)的合作與交流。

(三)組合薪酬結(jié)構(gòu)

組合薪酬結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個部分，每一部分薪酬對應(yīng)一種付酬因素，并通過對幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)可以廣泛適用于各種類型的企業(yè)。組合薪酬結(jié)構(gòu)一般要由以下幾個部分構(gòu)成：①基礎(chǔ)薪酬；②工作薪酬；③年功薪酬；④技術(shù)薪酬；⑤績效薪酬。其特點是被分解的各部分薪酬既具有獨立性，相互之間又有密切聯(lián)系，并相互制約，保持一定的比例關(guān)系，形成一個整體。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各個方面的勞動付出都有與之對應(yīng)的薪酬，員工只要在某一個因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來。職位技能工資、薪點工資制、職位效益工資等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。組合薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是全面考慮員工對企業(yè)的投入。它把以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有機(jī)地整合起來，揚長避短，相互彌補(bǔ)，共同發(fā)揮對員工的激勵作用。

第四篇：淺議飯店人力資源管理之薪酬管理

[摘要] 隨著飯店業(yè)的發(fā)展，薪酬計劃的制定已經(jīng)成為人力資源管理的重要方法之一，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。本文從飯店薪酬計劃的制定和管理兩方面對飯店薪酬管理做了簡單的論述。

[關(guān)鍵詞] 飯店 薪酬 管理

隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店的管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個人力資源計劃相適應(yīng)，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、薪酬計劃的內(nèi)容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬?？冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用?？冃匠甑膬?nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時期內(nèi)的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照

貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊激勵計劃。⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是人力資源管理者最重要的職能之一，人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

參考文獻(xiàn)：

[1]《飯店創(chuàng)新經(jīng)營與策劃》宋雪鳴，中國旅游出版社，2004

[2]“Human Resources Management For Hospitality Industry”Mary L.Tanke 徐虹主譯東北財經(jīng)大學(xué)出版社2004

第五篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個飯店人力資源管理thldl.org.cn計劃相適應(yīng)，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計劃的內(nèi)容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬?？冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用?？冃匠甑膬?nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時期內(nèi)的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊激勵計劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的飯店人力資源管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做c到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。