第一篇:論人力資源管理中的薪酬管理
論人力資源管理中的薪酬管理
王海燕 企業(yè)管理 1312072
5摘要:隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈,人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。薪酬管理不僅在人力資源管理中占據(jù)著核心地位,而且也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是,現(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題,成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸,本文主要對此進(jìn)行了分析研究。本文首先闡述了薪酬管理的概念及原則,然后分析了它的重要作用,接著對目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析,并有針對性地提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策。
關(guān)鍵詞:人力資源 薪酬管理 問題 對策薪酬管理的概念及原則
1.1 薪酬管理的概念
薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工提供服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中,企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí),作為一種持續(xù)的組織過程,企業(yè)還需持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃,擬定薪酬預(yù)算,就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通,并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價(jià),然后不斷予以完善。
1.2 薪酬管理的原則
1)公平性原則:這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則,員工對于薪酬公平與否極其 敏感。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè),其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等;同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn),比值一致才會被認(rèn)為是公平的;企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等,對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬;企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。
2)競爭性:一個(gè)企業(yè)無論多好,多有發(fā)展前景,如果工資、待遇與其他企業(yè)比起來相差懸殊,也很難吸引到優(yōu)秀的人才,而且企業(yè)的人才還會流失。所以,一個(gè)企業(yè)要有競爭性,其薪酬應(yīng)該有競爭力。企業(yè)核心人才的薪酬水平應(yīng)至少不低于市場平均水平。
3)激勵性:一個(gè)企業(yè)的薪酬應(yīng)該對員工有激勵、鞭策的作用。體現(xiàn)在薪酬管理上,要讓每個(gè) 員工明確:只要我努力干好了,我就能獲得相應(yīng)的薪酬。從而激勵每個(gè)員工各盡所能。
4)經(jīng)濟(jì)性原則:受經(jīng)濟(jì)性的制約,員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。
5)合法性原則:企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國家的法律政策。我國法制建設(shè)還有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。
6)及時(shí)性原則:應(yīng)及時(shí)發(fā)放員工薪酬,不僅可以保障員工的正常生活,還是一種重要的激勵手段。
7)動態(tài)性原則:企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動態(tài)性;員工的個(gè)人薪酬具有動態(tài)性。薪酬管理的作用
2.1 薪酬管理對于企業(yè)的重要作用
1)薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程,有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理可以作為對員工的一種激勵手段,能夠有力地刺激員工做出企業(yè)所期望的行為, 推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí),科學(xué)合理的薪酬管理還可以避免不必要的人力資源成本支出,有效降低企業(yè)運(yùn)營成本,從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是在實(shí)施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性,這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。
2)有利于促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢, 從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí),企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。有些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。但一旦處理不得當(dāng),這將加速員工對于企業(yè)薪酬制度的不滿程度,導(dǎo)致員工的離職率增加。而有些企業(yè)則采用完全公開透明的方式,將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個(gè)重要方式,間接地促進(jìn)企業(yè)績效的增加。但是,在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度,避免員工由此而出現(xiàn)惡性競爭的問題。
3)科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力??茖W(xué)的薪酬管理制度,不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感,激發(fā)他們對事業(yè)的責(zé)任心,還能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè),確保企業(yè)擁有更強(qiáng)大的人才資源儲備,為企業(yè)發(fā)展提供支持性力量,從而提升企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化,應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。目前,企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、股權(quán)、期權(quán)、績效等,員工會根據(jù)自己的需要來對企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。
2.2 薪酬管理對于員工的重要作用
1)可以激發(fā)員工的工作動力。美國哈弗大學(xué)的一名管理學(xué)家研究表明,一個(gè)人平時(shí)工作能力的水平和激勵后工作能力的水平存在著約60%的差距。所以,薪酬激勵對于員工來說極其重要,不僅能使其滿足物質(zhì)方面的需求,還能體現(xiàn)其自身價(jià)值,并在一定程度上影響其工作能力的發(fā)揮。合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中,企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式,而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。主要包括為員工提供住所、工作餐,增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境,減少其對生活方面精力的分散。因此,激勵性薪酬可以激發(fā)員工的工作動力和提升企業(yè)的競爭力。
2)可以提高績效。要使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高,必須先將員工個(gè)人的績效提高。從影響員工績效水平的角度來看,個(gè)人技能、外界條件、企業(yè)氛圍以及獎勵政策占據(jù)了相當(dāng)大的比重,而通過合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠有效地提升員工的個(gè)人工作能力,從而使其更好地投入到工作當(dāng)中,為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益及更大的競爭優(yōu)勢。
3)可以激發(fā)員工的開發(fā)能力,使人才素質(zhì)得到提高。很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo),有些薪酬中涉及的技術(shù)等級其實(shí)就是對員工相關(guān)技能開發(fā)的獎勵,可見薪酬激勵能激發(fā)員工的開發(fā)能力,使人才素質(zhì)得到提升。我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
目前,我國很多企業(yè)都已引入了國外先進(jìn)的薪酬管理理念,初步建立了現(xiàn)代薪酬管理的框架。然而,員工對企業(yè)的薪酬滿意度并不高,我國企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題。
1)存在“政企不分”的弊端,政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來,雖然擁有較大的內(nèi)部自主權(quán),但為了實(shí)現(xiàn)社會公平,大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過行政手段對其實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干的辦法;非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法;有的地方政府,不僅控制企業(yè)的工資總額,而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使得企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以實(shí)現(xiàn),嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。
2)薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力。當(dāng)前我國一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工以及普通員工之間的薪酬差距較小,企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工的收入差距不大,分配不公平,導(dǎo)致薪酬的激勵和約束作用較差。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、相似崗位的人員相比較,如果自己的薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平,員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒,降低其工作效率,甚至改變目前的工作,從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。
3)薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位,薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應(yīng)社會環(huán)境的變化而制定的,是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提基礎(chǔ)。
但是就目前來看,極少企業(yè)能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿,更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。大多企業(yè)的薪酬管理不能與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來,導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的,所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的,但是很多企業(yè)為了省事,就直接把別人制定好的模式拿過來用,這樣就脫離了企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略,使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大,進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取同樣的薪酬管理制度,這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。
4)沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,薪酬激勵缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。目前我國很多企業(yè)在薪酬管理方面采取的都是較為固定的薪資計(jì)算方式,對員工缺乏薪酬激勵管理,也未建立完善的績效考核制度。而且大多企業(yè)主要實(shí)行的還是單一的薪酬制度,工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu),激勵手段單一,忽略員工多層次的需求,因而難以有效地激勵員工積極地工作,甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失。
5)薪酬管理體系落后,缺乏科學(xué)性,薪酬體系的分配方式單一。我國人力資源管理體系起步較晚,在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看,薪酬制度體系不夠完善,薪酬體系的分配方式較為單一。我國大多企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資,而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少,特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施,使人力資本參與分配,但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理,幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
6)企業(yè)在福利的設(shè)置上過于生硬,福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。我國很多企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等,缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外,我國企業(yè)提供的福利都是固定的,福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來,缺乏靈活性。完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
1)政府應(yīng)轉(zhuǎn)變職能,減少對企業(yè)薪酬管理的干預(yù),為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的,首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,政企分開,為企業(yè)提供更多自主發(fā)展的空間,使企業(yè)可以真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體,使企業(yè)在用人、薪酬管理方面擁有完全的自主權(quán),不用受政治壓力的影響。這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平并結(jié)合自身的發(fā)展情況完善其薪酬管理結(jié)構(gòu)與制度體系。
2)企業(yè)應(yīng)提供具有公平性和競爭力的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部,以職位評價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ),做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析,從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在,實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué);對外,企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力,在設(shè)置薪酬水平時(shí)要與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較,以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力,能吸引企業(yè)所需要的人才并留住企業(yè)的核心員工。
3)企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實(shí)施薪酬管理就是為了在對企業(yè)的員工提供其勞動所得的同時(shí)提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念,在每一個(gè)時(shí)段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu),這樣的企業(yè)才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系,才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動性,進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的重要因素,企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。
4)建立科學(xué)、完善的績效考核體系,充分發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境等各種信息,建立科學(xué)、完善的績效考核體系,進(jìn)行薪酬調(diào)查并嚴(yán)格對員工進(jìn)行全面的考核。企業(yè)應(yīng)做到能夠精確地測量員工的業(yè)績,清楚地定義工資與績效的關(guān)系,并能將績效的結(jié)果與工資掛鉤??己巳藛T要明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn),并操作評估的過程,能與下屬之間相互信任。企業(yè)通過對員工進(jìn)行績效考核,使員工的晉升或降級有了可量化的考核依據(jù),從而使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。
5)科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的薪酬制度體系,明確薪酬分配原則。薪酬管理體系要在薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度上進(jìn)行設(shè)計(jì),要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展,使其良性發(fā)展。付薪方式可根據(jù)市場行情、員工崗位資格水平對公司的重要性或按貢獻(xiàn)程度等因素的權(quán)重進(jìn)行平衡或分配。針對企業(yè)的核心人才,包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的技術(shù)人員及研發(fā)人員,在激勵上不僅要依賴獎金和績效工資,而且要將資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配??茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中要考慮是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨薪酬戰(zhàn)略,內(nèi)部公平性和外部競爭性如何兼顧,確定薪酬水平的市場定位,如何保證薪酬構(gòu)架的完整性等問題。
6)企業(yè)的福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)若要避免人才的流失,不僅要給員工提供有市場競爭力的薪資,優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。面對激烈的人才競爭,企業(yè)可以結(jié)合西方國家人性化的福利項(xiàng)目推出符合我國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目,如教育福利等,為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。在福利制度的設(shè)計(jì)上,還可以考慮能給員工提供有限制的多種
選擇的“靈活性福利制度”,讓員工根據(jù)自己的需要選擇一些福利項(xiàng)目,滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求。同時(shí),由于企業(yè)給了員工自由選擇的權(quán)利,在一定程度上會讓員工感到自己被企業(yè)所尊重,進(jìn)而激發(fā)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言,由于這種福利制度能提高員工的滿意度,進(jìn)而也會提高企業(yè)的競爭力??偨Y(jié)
薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分,對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?,F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者必須認(rèn)識到薪酬管理的重要性,按照一定的原則做好薪酬管理的工作,注意發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題并努力尋求解決對策,從而充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用,成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。
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第二篇:國企人力資源管理中的薪酬管理
國企人力資源管理中的薪酬管理
【摘 要】對于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言,薪酬和福利的管理制度是決定一個(gè)企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。因此,要想使得企業(yè)能夠高效的運(yùn)行發(fā)展,在人力資源管理中,制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究,并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵制度,來科學(xué)有效的實(shí)施薪酬管理。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);人力資源管理;薪酬管理
在國企的人力資源管理中,薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié),科學(xué)的薪酬管理制度可以激勵人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反,不恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭构締适?yōu)秀的人才外還一定會直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而,企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存,除了在知識、技術(shù)方面加以提高之外,更重要的則是在人力資源管理方面的管理,尤其是對于薪酬的管理。
一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況
國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有,與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中,企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命,因而在薪資管理上也并不是按照市場的運(yùn)行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況,也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問題,總書記在薪酬改革方面所提出的:水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。
國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評價(jià)體系,然而不同行業(yè)的績效要求的差異性,在經(jīng)濟(jì)、市場與社會因素的共同作用下,同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素,也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展,復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。因此,在綜合了各方面的條件因素后,最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。
二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的策略
(一)國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制中的薪酬制度
1、激勵性的薪酬政策的制定
薪酬是企業(yè)人員的基本收入,是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而,如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理,薪酬也將起到激勵員工,加強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵性的薪酬管理制度的建立。
①在保證公平的前提下提高薪酬水平
薪酬管理的激勵機(jī)制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立,才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行,避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。
②薪酬要與績效掛鉤
薪酬的激勵標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤,這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可,同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)工作人員的工作積極性,也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎勵的同時(shí)激勵員工們提高工作積極性,加強(qiáng)競爭力,共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。
③適當(dāng)拉開薪酬層次
適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次,區(qū)分薪酬等級,有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化,同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來,使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞,多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。
2.設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目
薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運(yùn)用不同的激勵制度,滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度,這樣將會大大減小激勵的作用,甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>
3.股權(quán)激勵制度
股權(quán)激勵制度是一種現(xiàn)代化的激勵手段,是一種更為先進(jìn)的激勵手段。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵手段的不足,將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,充分調(diào)動了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì),美國500強(qiáng)中,有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后,生產(chǎn)率提高了1/3,利潤提高了50%??梢?,股權(quán)激勵是有較強(qiáng)的激勵作用的。
國內(nèi)外最常見的有:用于激勵高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán);帶有中國特色激勵形式的期股,是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵,就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),研究學(xué)習(xí)國外的成功案例,創(chuàng)新繼承,才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣,但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用,以達(dá)到最佳的效果。
(二)深化企業(yè)工資制度改革,接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)
國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動力市場培育都需要時(shí)間,所以,國有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過程。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能,積極深化工資制度改革,主動接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度,廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn),建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險(xiǎn)等除基本薪酬之外的配套改革,擴(kuò)充工資容量,使得勞動力能夠最為真實(shí)的反應(yīng)的價(jià)格當(dāng)中,優(yōu)化人力資源配置。
(三)把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來
國家在“按勞分配為主體,多種分配方式并存的制度,把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時(shí),也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后,國有企業(yè)對其成員個(gè)人的收入分配要堅(jiān)持居主體地位的按勞分配外,還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。
1.積極鼓勵職工人員參股、持股以股份帶動企業(yè)與個(gè)人發(fā)展,特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制,實(shí)現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合,勞動分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。
2.將技術(shù)于經(jīng)營能力等作為生產(chǎn)要素參與收益分配,擴(kuò)大薪酬分配的范圍,同時(shí)激勵企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。
3.在國有企業(yè)中,將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合,激勵企業(yè)人員“各投所有”的積極性,激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性,實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置,增強(qiáng)國有企業(yè)活力。
(四)政府加強(qiáng)實(shí)行對收入分配的間接宏觀調(diào)控
國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合,有間接深入到直接。在運(yùn)用財(cái)政、貨幣、信貸等政策外,還要借助高、中、低三條控制線。
低線:是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線,政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與社會的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。
高線:是對高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線,也是個(gè)人所得稅起征線。
中線:工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場,科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。
薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義,同時(shí)對于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以,面對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬?duì)顩r的諸多問題,改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。
【參考文獻(xiàn)】
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第三篇:論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析
論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析---電信業(yè)薪酬分析及探討
摘要:隨著我國通信業(yè)的超速發(fā)展,原六大通信運(yùn)營商重組成為三大運(yùn)營商,成三足鼎立之勢,企業(yè)的重點(diǎn)從基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)的布網(wǎng)轉(zhuǎn)型到以電信業(yè)務(wù)營銷為主,而且人員的重新劃分也給電信行業(yè)的人力資源管理帶來了很多新問題,特別是新酬問題成為電信企業(yè)員工最為關(guān)注的問題。
關(guān)鍵詞:電信企業(yè);薪酬機(jī)制;人力資源管理
只要人力是資源,只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示,企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展,電信業(yè)作為壟斷的國有大型企業(yè)從絕對的壟斷到企業(yè)分拆重組后的相對壟斷,市場經(jīng)濟(jì)這支無形的大手?jǐn)噥y了它的平靜,特別是在基層的電信企業(yè)競爭尤其激烈,由于形勢的變化改變了原有的薪酬體系,同樣薪酬體系的改變也影響了電信員工的工作,對電信業(yè)的人力資源管理帶來了新的變化和問題,因而薪酬管理和薪酬體系就成為了電信企業(yè)的重要問題,下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué),從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明:
一、當(dāng)今電信行業(yè)現(xiàn)狀
中國電信業(yè)它原來是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,至今還是有很多人習(xí)慣稱“電信局”而不是“電信公司”,而市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來電信行業(yè)的改革和發(fā)展,隨著科技的進(jìn)步、信息技術(shù)的發(fā)展,電信產(chǎn)品從單一的搖把子電話到程控電話,到BB機(jī)、手機(jī)、寬帶互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用,從有線網(wǎng)絡(luò)到無線網(wǎng)絡(luò),我們用20年的時(shí)間完成了西方發(fā)達(dá)國家50年的成長,人們認(rèn)識到了信息和網(wǎng)絡(luò)的重要性,生活也越來越依賴電信產(chǎn)品提供產(chǎn)生的便利,中國甚至成為世界上手機(jī)用戶和網(wǎng)民最多的國家,電信業(yè)在中國的發(fā)展呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經(jīng)過20年的培育和發(fā)展,我國電信市場不斷擴(kuò)大。而近十年來電信業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。1998-2008年,電信公司業(yè)務(wù)總量的以每年超過20%的速度遞增,初步核算,2008年累計(jì)完成電信業(yè)務(wù)總量22439.5億元,同比增長21.0%;實(shí)現(xiàn)電信業(yè)務(wù)收入8139.9億元,同比增長7.0%。隨著市場的擴(kuò)大,電信員工也呈現(xiàn)出不斷增長之勢。因?yàn)殡娦判袠I(yè)的高速發(fā)展以及改革轉(zhuǎn)型的不斷深入,建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,成為目前我國電信公司的當(dāng)務(wù)之急。
二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路
中國電信行業(yè)改革轉(zhuǎn)型的歷史不長,但市場競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資,或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢?實(shí)際上,薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題,需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來說,薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則:
(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析,制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高,遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要客觀分析哪些因素重要,哪些因素次重要,哪些因素?zé)o足輕重,并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn),給予這些因素一定的權(quán)重,以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。
(二)激勵作用原則
強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用,包括實(shí)質(zhì)性激勵和精神性激勵。實(shí)質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式,比如增加提成比例或者增加獎金等;精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì),以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵,比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼,或者給優(yōu)秀員工以帶薪旅游獎勵等。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系,使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合,不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要,吸引更多高級人才。
(三)建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制
企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí),要參照人力資源市場價(jià)位,引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制,重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度,適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí),需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。
(四)平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則
外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平,企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力,能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系:一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系,即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性,一般情況下,一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的,過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題,員工工資水平在正常情況下只能漲,不能跌,否則會引起員工很大的不滿。
三、如何設(shè)計(jì)薪酬制度
設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié):
(一)合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)
根據(jù)行業(yè)特點(diǎn),電信行業(yè)崗位一般可以分為四類:一是管理崗位,主要是總經(jīng)理管理班子、各部室領(lǐng)導(dǎo)等;二是后端業(yè)務(wù)技術(shù)部門,包括網(wǎng)絡(luò)管理監(jiān)管、設(shè)備運(yùn)營維護(hù)管理等;三是后勤部門,包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等;四是前端市場營銷客戶經(jīng)理、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要,對四類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對于管理層和后勤部門、業(yè)務(wù)技術(shù)部門,需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定,規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。
(二)根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度
根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則,考慮到不同類型崗位的特點(diǎn),為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵模式,建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。設(shè)計(jì)管理層薪酬制度,一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績,并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況,確定年薪和其他收益??傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤,按照一定的比例確定總的薪酬,再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。
對于后勤部門和業(yè)務(wù)技術(shù)部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況,以及與前端市場營銷客戶經(jīng)理、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況,可以分為幾個(gè)檔次,確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系,明確崗位職責(zé)和技能要求,實(shí)行以崗定薪,崗變薪變,其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式,采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣,需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。
(三)重點(diǎn)設(shè)計(jì)前端市場營銷和客戶管理部門的薪酬制度
由于電信企業(yè)轉(zhuǎn)型后大力發(fā)展業(yè)務(wù)成為整個(gè)企業(yè)一般是基層電信企業(yè)的重中之重,因此前端市場營銷和客戶管理部門的薪酬制度,成為薪酬設(shè)計(jì)的核心,它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。前端市場營銷客戶經(jīng)理各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局的人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式,采用直接業(yè)績薪酬體系。這部分的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效管理,將績效工資和提成進(jìn)行分離的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門主任、副主任、基層管理人員、客戶經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪,職責(zé)多的底薪高,職責(zé)少的底薪低,具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。績效工資由部門領(lǐng)導(dǎo)考核,根據(jù)多個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)的權(quán)重比例來確定,設(shè)置績效工資的目的是為了鼓勵優(yōu)秀員工,與普通員工拉開差距,但目前由于考核的主觀性因素較多,差距不是很大,因此我把它仍算作是底薪的一部分,以下按底薪+提成制說明。提成是指發(fā)展電信業(yè)務(wù)的提成。
底薪+提成制,按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪,低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的人員,也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?,但容易帶來員工懈怠情緒;二是低底薪,高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端,能力強(qiáng)的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題;三是中底薪,中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊,更多企業(yè)采取了“折中辦法”。
以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn),以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展,“比上不足比下有余”。目前,大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外,薪酬制度還有其他新的模式,主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。分解任務(wù)量薪酬制,是按
照員工完成的工作量,對比平均工作量,確定員工應(yīng)得薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度,常規(guī)按月發(fā)薪酬,但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候,提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%,剩下的5%要到三個(gè)月后,按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評,然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的,對于一個(gè)企業(yè)來說,絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說,只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
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第四篇:飯店人力資源管理的薪酬管理
飯店人力資源管理的薪酬管理分析
為了吸引和留住人才,飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理,運(yùn)用各種管理方法,留住人才。在諸多管理方法中,薪酬管理是關(guān)鍵之一,雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃,好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前,薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。
一、薪酬計(jì)劃的制定
飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個(gè)飯店人力資源管理thldl.org.cn計(jì)劃相適應(yīng),在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。
首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量,競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平,并且使工資水平具有競爭力。
第二要考慮與同等飯店相比,飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。
第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象,口碑好則吸引力大,工資水平也會跟著變化。
第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素,這也是吸引員工的一個(gè)方面。
第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平,只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。
第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計(jì)劃,良好的薪酬激勵計(jì)劃可以提高員工的工作積極性,真正能夠留住和吸引人才。
二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容
飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬,我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃,這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬(福利)計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。
1.間接薪酬計(jì)劃
間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。
2.直接薪酬計(jì)劃
(1)基本工資?;竟べY是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。
(2)績效薪酬??冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績,從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來,又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下,薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用??冃匠甑膬?nèi)容包括:
①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來,將報(bào)酬與績效聯(lián)系起來。比如,服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。
②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞,重要的是這一績效水平是可以衡量的,并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。
③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計(jì)劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響,將激勵員工更自覺地努力工作。
④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法,是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),按照貢獻(xiàn)程度的大小,將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃。
⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利,從而提升員工績效水平,提高員工團(tuán)隊(duì)精神。
為了使激勵計(jì)劃取得效果,必須將其清晰地傳達(dá)給雇員,使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力,知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資,這樣激勵計(jì)劃才能成功。
三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理
薪酬計(jì)劃對員工來說是富有吸引力的,但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題,很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理,使績效水平得到客觀衡量,以保證薪酬計(jì)劃的公平性。
薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。
1.薪酬政策書面化
所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化,并且讓所有的員工人手一份。
2.經(jīng)常與員工溝通
一旦員工開始工作,就需要常常地得到提醒,明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。
3.嚴(yán)格薪酬管理部門
在大型飯店中,可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店,薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。
4.進(jìn)行薪資調(diào)查
薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行,以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力,不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。
保證薪酬制度的正確實(shí)施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一,飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。
總之,隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展,飯店對人才的需求不斷增加,并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足,因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個(gè)飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地,與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募,因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié),無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小,制定有競爭力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。
第五篇:人力資源管理第十章薪酬
P391思考題
1、小王的薪酬改革思路是否有誤?程序是否不對?
2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾,請幫助小王擺脫困境。
3、小王的崗位評價(jià)方案有何缺陷?請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>
4、請結(jié)合本案例,分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。
答:
1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素,并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化,無法體現(xiàn)員工績效之間的差異,缺乏激勵作用。
②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟:職位分析——職位評價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。
2、①進(jìn)行職位分析,確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。
②增加同一崗位的技術(shù)系列級別,不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎勵措施,多勞多得。
④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間,提高在職人員的工作積極性。
3、缺陷:①僅從崗位自身出發(fā),沒有考慮員工的特點(diǎn),例如員工的技術(shù)水
平,解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。
②評價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。
⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低,員工可能會缺乏責(zé)任感。
⑵對經(jīng)驗(yàn)的要求也過低了。
⑶崗位工作量太大。
修改意見:①權(quán)衡評價(jià)因素
②定期對崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。
4、①首先進(jìn)行職位評價(jià),確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。
②進(jìn)行薪酬調(diào)查,確定各職位具體的薪酬水平。
③劃分薪酬等級,確定薪酬區(qū)間。
④建立員工福利制度。
⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵性。