第一篇：論人力資源管理中的薪酬管理

論人力資源管理中的薪酬管理

王海燕 企業(yè)管理 1312072

5摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。薪酬管理不僅在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，而且也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文主要對此進(jìn)行了分析研究。本文首先闡述了薪酬管理的概念及原則，然后分析了它的重要作用，接著對目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并有針對性地提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 對策薪酬管理的概念及原則

1.1 薪酬管理的概念

薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工提供服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價(jià)，然后不斷予以完善。

1.2 薪酬管理的原則

1）公平性原則：這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，員工對于薪酬公平與否極其 敏感。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等；同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會被認(rèn)為是公平的；企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。

2）競爭性：一個(gè)企業(yè)無論多好，多有發(fā)展前景，如果工資、待遇與其他企業(yè)比起來相差懸殊，也很難吸引到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)的人才還會流失。所以，一個(gè)企業(yè)要有競爭性，其薪酬應(yīng)該有競爭力。企業(yè)核心人才的薪酬水平應(yīng)至少不低于市場平均水平。

3）激勵性：一個(gè)企業(yè)的薪酬應(yīng)該對員工有激勵、鞭策的作用。體現(xiàn)在薪酬管理上，要讓每個(gè) 員工明確：只要我努力干好了，我就能獲得相應(yīng)的薪酬。從而激勵每個(gè)員工各盡所能。

4）經(jīng)濟(jì)性原則：受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。

5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國家的法律政策。我國法制建設(shè)還有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。

6）及時(shí)性原則：應(yīng)及時(shí)發(fā)放員工薪酬，不僅可以保障員工的正常生活，還是一種重要的激勵手段。

7）動態(tài)性原則：企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動態(tài)性；員工的個(gè)人薪酬具有動態(tài)性。薪酬管理的作用

2.1 薪酬管理對于企業(yè)的重要作用

1）薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理可以作為對員工的一種激勵手段，能夠有力地刺激員工做出企業(yè)所期望的行為, 推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理還可以避免不必要的人力資源成本支出，有效降低企業(yè)運(yùn)營成本，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是在實(shí)施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。

2）有利于促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢, 從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。有些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。但一旦處理不得當(dāng),這將加速員工對于企業(yè)薪酬制度的不滿程度，導(dǎo)致員工的離職率增加。而有些企業(yè)則采用完全公開透明的方式，將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個(gè)重要方式，間接地促進(jìn)企業(yè)績效的增加。但是，在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度，避免員工由此而出現(xiàn)惡性競爭的問題。

3）科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力?？茖W(xué)的薪酬管理制度，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感，激發(fā)他們對事業(yè)的責(zé)任心，還能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，確保企業(yè)擁有更強(qiáng)大的人才資源儲備，為企業(yè)發(fā)展提供支持性力量，從而提升企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。目前，企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、股權(quán)、期權(quán)、績效等，員工會根據(jù)自己的需要來對企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。

2.2 薪酬管理對于員工的重要作用

1）可以激發(fā)員工的工作動力。美國哈弗大學(xué)的一名管理學(xué)家研究表明，一個(gè)人平時(shí)工作能力的水平和激勵后工作能力的水平存在著約60%的差距。所以，薪酬激勵對于員工來說極其重要，不僅能使其滿足物質(zhì)方面的需求，還能體現(xiàn)其自身價(jià)值，并在一定程度上影響其工作能力的發(fā)揮。合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。主要包括為員工提供住所、工作餐，增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其對生活方面精力的分散。因此，激勵性薪酬可以激發(fā)員工的工作動力和提升企業(yè)的競爭力。

2）可以提高績效。要使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，必須先將員工個(gè)人的績效提高。從影響員工績效水平的角度來看，個(gè)人技能、外界條件、企業(yè)氛圍以及獎勵政策占據(jù)了相當(dāng)大的比重，而通過合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠有效地提升員工的個(gè)人工作能力，從而使其更好地投入到工作當(dāng)中，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益及更大的競爭優(yōu)勢。

3）可以激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提高。很多工資體系都是通過薪酬激勵的方法來實(shí)現(xiàn)刺激員工發(fā)展的目標(biāo)，有些薪酬中涉及的技術(shù)等級其實(shí)就是對員工相關(guān)技能開發(fā)的獎勵，可見薪酬激勵能激發(fā)員工的開發(fā)能力，使人才素質(zhì)得到提升。我國企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

目前，我國很多企業(yè)都已引入了國外先進(jìn)的薪酬管理理念，初步建立了現(xiàn)代薪酬管理的框架。然而，員工對企業(yè)的薪酬滿意度并不高，我國企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題。

1）存在“政企不分”的弊端，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多。我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來，雖然擁有較大的內(nèi)部自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會公平，大多數(shù)國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對其實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干的辦法；非國有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法；有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使得企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

2）薪酬管理缺乏內(nèi)部公平性和外部競爭力。當(dāng)前我國一些企業(yè)的核心員工、關(guān)鍵員工以及普通員工之間的薪酬差距較小，企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工的收入差距不大，分配不公平，導(dǎo)致薪酬的激勵和約束作用較差。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、相似崗位的人員相比較，如果自己的薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工會產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，降低其工作效率，甚至改變目前的工作，從而導(dǎo)致企業(yè)人才的流失。

3）薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位，薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應(yīng)社會環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要前提基礎(chǔ)。

但是就目前來看，極少企業(yè)能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。大多企業(yè)的薪酬管理不能與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略很好地結(jié)合起來，導(dǎo)致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應(yīng)該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離了企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進(jìn)而也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。

4）沒有充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，薪酬激勵缺乏績效管理系統(tǒng)的支持。目前我國很多企業(yè)在薪酬管理方面采取的都是較為固定的薪資計(jì)算方式，對員工缺乏薪酬激勵管理，也未建立完善的績效考核制度。而且大多企業(yè)主要實(shí)行的還是單一的薪酬制度，工資是非多樣化的薪酬結(jié)構(gòu)，激勵手段單一，忽略員工多層次的需求，因而難以有效地激勵員工積極地工作，甚至導(dǎo)致企業(yè)人才流失。

5）薪酬管理體系落后，缺乏科學(xué)性，薪酬體系的分配方式單一。我國人力資源管理體系起步較晚，在人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理分析設(shè)計(jì)、組織管理水平等方面的技術(shù)和方法仍很落后。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來看，薪酬制度體系不夠完善，薪酬體系的分配方式較為單一。我國大多企業(yè)的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計(jì)了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計(jì)的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

6）企業(yè)在福利的設(shè)置上過于生硬，福利設(shè)計(jì)缺乏彈性。我國很多企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。完善我國企業(yè)薪酬管理的對策

1）政府應(yīng)轉(zhuǎn)變職能，減少對企業(yè)薪酬管理的干預(yù)，為企業(yè)的發(fā)展提供良好的外部環(huán)境。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，政企分開，為企業(yè)提供更多自主發(fā)展的空間，使企業(yè)可以真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場經(jīng)濟(jì)主體，使企業(yè)在用人、薪酬管理方面擁有完全的自主權(quán)，不用受政治壓力的影響。這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平并結(jié)合自身的發(fā)展情況完善其薪酬管理結(jié)構(gòu)與制度體系。

2）企業(yè)應(yīng)提供具有公平性和競爭力的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，以職位評價(jià)系統(tǒng)為基礎(chǔ)，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)；對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，在設(shè)置薪酬水平時(shí)要與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引企業(yè)所需要的人才并留住企業(yè)的核心員工。

3）企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時(shí)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實(shí)施薪酬管理就是為了在對企業(yè)的員工提供其勞動所得的同時(shí)提升企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r和薪酬管理的概念，在每一個(gè)時(shí)段制定出與企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應(yīng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣的企業(yè)才能設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系，才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動性，進(jìn)而為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)的重要因素，企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。

4）建立科學(xué)、完善的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境等各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，進(jìn)行薪酬調(diào)查并嚴(yán)格對員工進(jìn)行全面的考核。企業(yè)應(yīng)做到能夠精確地測量員工的業(yè)績，清楚地定義工資與績效的關(guān)系，并能將績效的結(jié)果與工資掛鉤?？己巳藛T要明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并操作評估的過程，能與下屬之間相互信任。企業(yè)通過對員工進(jìn)行績效考核，使員工的晉升或降級有了可量化的考核依據(jù)，從而使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，這樣就能夠更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。

5）科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的薪酬制度體系，明確薪酬分配原則。薪酬管理體系要在薪酬分配制度的戰(zhàn)略高度上進(jìn)行設(shè)計(jì)，要配合公司業(yè)務(wù)規(guī)劃與組織發(fā)展，使其良性發(fā)展。付薪方式可根據(jù)市場行情、員工崗位資格水平對公司的重要性或按貢獻(xiàn)程度等因素的權(quán)重進(jìn)行平衡或分配。針對企業(yè)的核心人才，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的技術(shù)人員及研發(fā)人員，在激勵上不僅要依賴獎金和績效工資，而且要將資本要素、勞動要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配?？茖W(xué)的分配原則就是在薪酬體系建立的過程中要考慮是選擇領(lǐng)先、落后還是跟隨薪酬戰(zhàn)略，內(nèi)部公平性和外部競爭性如何兼顧，確定薪酬水平的市場定位，如何保證薪酬構(gòu)架的完整性等問題。

6）企業(yè)的福利政策設(shè)計(jì)需“人性化”與“個(gè)性化”相結(jié)合。企業(yè)若要避免人才的流失，不僅要給員工提供有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購房購車無息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等。面對激烈的人才競爭，企業(yè)可以結(jié)合西方國家人性化的福利項(xiàng)目推出符合我國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。在福利制度的設(shè)計(jì)上，還可以考慮能給員工提供有限制的多種

選擇的“靈活性福利制度”，讓員工根據(jù)自己的需要選擇一些福利項(xiàng)目，滿足員工對福利靈活機(jī)動的要求。同時(shí)，由于企業(yè)給了員工自由選擇的權(quán)利，在一定程度上會讓員工感到自己被企業(yè)所尊重，進(jìn)而激發(fā)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的潛能。對企業(yè)而言，由于這種福利制度能提高員工的滿意度，進(jìn)而也會提高企業(yè)的競爭力?？偨Y(jié)

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者必須認(rèn)識到薪酬管理的重要性，按照一定的原則做好薪酬管理的工作，注意發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題并努力尋求解決對策，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。

參考文獻(xiàn)

[1] 加里·德斯勒，曾湘泉.人力資源管理(第10版).北京：中國人民大學(xué)出版社,2006

[2] 毛克帆.企業(yè)人力資源管理之薪酬管理芻議.商業(yè)現(xiàn)代化,2013(18)

[3] 張超.試論企業(yè)人力資源的薪酬管理.世界家苑,2011(9)

[4] 方向紅.企業(yè)人力資源管理之薪酬管理之我見.科學(xué)時(shí)代,2013（2）

[5] 夏君，高用翠，張紅香.淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀及對策.中國化工貿(mào)易,2013（1）

[6] 潘玉馨.淺談人力資源中的薪酬管理.城市建設(shè)理論研究,2012（27）

第二篇：國企人力資源管理中的薪酬管理

國企人力資源管理中的薪酬管理

【摘 要】對于一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，薪酬和福利的管理制度是決定一個(gè)企業(yè)取得效益的關(guān)鍵。因此，要想使得企業(yè)能夠高效的運(yùn)行發(fā)展，在人力資源管理中，制定出合理而有效地的薪酬和福利制度是非常必要的。文章就國企中的人力資源管理中的薪資管理進(jìn)行分析研究，并提出了相應(yīng)的薪資管理激勵制度，來科學(xué)有效的實(shí)施薪酬管理。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；薪酬管理

在國企的人力資源管理中，薪酬管理是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，科學(xué)的薪酬管理制度可以激勵人才、吸引和留住更多對公司有用的人才。相反，不恰當(dāng)?shù)男匠旯芾碇贫瘸藭构締适?yōu)秀的人才外還一定會直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。

一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況

國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運(yùn)行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問題，總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。

國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評價(jià)體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟(jì)、市場與社會因素的共同作用下，同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。

二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的策略

（一）國有企業(yè)人力資源激勵機(jī)制中的薪酬制度

1、激勵性的薪酬政策的制定

薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵員工，加強(qiáng)企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵性的薪酬管理制度的建立。

①在保證公平的前提下提高薪酬水平

薪酬管理的激勵機(jī)制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。

②薪酬要與績效掛鉤

薪酬的激勵標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎勵的同時(shí)激勵員工們提高工作積極性，加強(qiáng)競爭力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。

③適當(dāng)拉開薪酬層次

適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。

2.設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項(xiàng)目

薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運(yùn)用不同的激勵制度，滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩?/p>

3.股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵制度是一種現(xiàn)代化的激勵手段，是一種更為先進(jìn)的激勵手段。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權(quán)激勵是有較強(qiáng)的激勵作用的。

國內(nèi)外最常見的有：用于激勵高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國特色激勵形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。

（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)

國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動力市場培育都需要時(shí)間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過程。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險(xiǎn)等除基本薪酬之外的配套改革，擴(kuò)充工資容量，使得勞動力能夠最為真實(shí)的反應(yīng)的價(jià)格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。

（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來

國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時(shí)，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對其成員個(gè)人的收入分配要堅(jiān)持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。

1.積極鼓勵職工人員參股、持股以股份帶動企業(yè)與個(gè)人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實(shí)現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。

2.將技術(shù)于經(jīng)營能力等作為生產(chǎn)要素參與收益分配，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時(shí)激勵企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。

3.在國有企業(yè)中，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強(qiáng)國有企業(yè)活力。

（四）政府加強(qiáng)實(shí)行對收入分配的間接宏觀調(diào)控

國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運(yùn)用財(cái)政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。

低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與社會的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。

高線：是對高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個(gè)人所得稅起征線。

中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。

薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時(shí)對于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以，面對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬?duì)顩r的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]傅永剛：《如何激勵員工，大連理工大學(xué)出版社》，2000年.[2]孫健敏，周文霞：《管理中的激勵，企業(yè)管理出版社》，2004年.[3]孫孔鶴：《建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[》J]；河南科技；2011年15期.[4]呂輝：《從“三國殺”看企業(yè)人力資源管理[J]；通信企業(yè)管理》；2011年08期.[5]方海霞：《淺談當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》[J]；財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）；2011年06期.

第三篇：論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析

論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析---電信業(yè)薪酬分析及探討

摘要:隨著我國通信業(yè)的超速發(fā)展，原六大通信運(yùn)營商重組成為三大運(yùn)營商，成三足鼎立之勢，企業(yè)的重點(diǎn)從基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)的布網(wǎng)轉(zhuǎn)型到以電信業(yè)務(wù)營銷為主，而且人員的重新劃分也給電信行業(yè)的人力資源管理帶來了很多新問題，特別是新酬問題成為電信企業(yè)員工最為關(guān)注的問題。

關(guān)鍵詞:電信企業(yè)；薪酬機(jī)制；人力資源管理

只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場經(jīng)濟(jì)、商品社會的不斷發(fā)展，電信業(yè)作為壟斷的國有大型企業(yè)從絕對的壟斷到企業(yè)分拆重組后的相對壟斷，市場經(jīng)濟(jì)這支無形的大手?jǐn)噥y了它的平靜，特別是在基層的電信企業(yè)競爭尤其激烈，由于形勢的變化改變了原有的薪酬體系，同樣薪酬體系的改變也影響了電信員工的工作，對電信業(yè)的人力資源管理帶來了新的變化和問題，因而薪酬管理和薪酬體系就成為了電信企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個(gè)方面進(jìn)行說明:

一、當(dāng)今電信行業(yè)現(xiàn)狀

中國電信業(yè)它原來是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，至今還是有很多人習(xí)慣稱“電信局”而不是“電信公司”，而市場經(jīng)濟(jì)的完善與發(fā)展必然帶來電信行業(yè)的改革和發(fā)展，隨著科技的進(jìn)步、信息技術(shù)的發(fā)展，電信產(chǎn)品從單一的搖把子電話到程控電話，到BB機(jī)、手機(jī)、寬帶互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，從有線網(wǎng)絡(luò)到無線網(wǎng)絡(luò)，我們用20年的時(shí)間完成了西方發(fā)達(dá)國家50年的成長，人們認(rèn)識到了信息和網(wǎng)絡(luò)的重要性，生活也越來越依賴電信產(chǎn)品提供產(chǎn)生的便利，中國甚至成為世界上手機(jī)用戶和網(wǎng)民最多的國家，電信業(yè)在中國的發(fā)展呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。

經(jīng)過20年的培育和發(fā)展，我國電信市場不斷擴(kuò)大。而近十年來電信業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴(kuò)張的黃金時(shí)期。1998-2008年，電信公司業(yè)務(wù)總量的以每年超過20%的速度遞增，初步核算,2008年累計(jì)完成電信業(yè)務(wù)總量22439.5億元，同比增長21.0%；實(shí)現(xiàn)電信業(yè)務(wù)收入8139.9億元，同比增長7.0%。隨著市場的擴(kuò)大，電信員工也呈現(xiàn)出不斷增長之勢。因?yàn)殡娦判袠I(yè)的高速發(fā)展以及改革轉(zhuǎn)型的不斷深入，建立一套“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系，成為目前我國電信公司的當(dāng)務(wù)之急。

二、薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)的原則和思路

中國電信行業(yè)改革轉(zhuǎn)型的歷史不長，但市場競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢？實(shí)際上，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)不能單純考慮一個(gè)方面的問題，需要全面長遠(yuǎn)的眼光。一般來說，薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)需要遵循以下幾個(gè)原則:

（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

（二）激勵作用原則

強(qiáng)調(diào)薪酬機(jī)制分析與設(shè)計(jì)要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實(shí)質(zhì)性激勵和精神性激勵。實(shí)質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補(bǔ)貼，或者給優(yōu)秀員工以帶薪旅游獎勵等。設(shè)計(jì)薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計(jì)獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。

（三）建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，要參照人力資源市場價(jià)位，引入人力資源市場價(jià)格機(jī)制，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。降低與市場價(jià)位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。同時(shí)既要體現(xiàn)員工勞動價(jià)值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個(gè)矛盾。

（四）平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則

外部競爭性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要協(xié)調(diào)好幾個(gè)關(guān)系:一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個(gè)員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。工資有一個(gè)剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。

三、如何設(shè)計(jì)薪酬制度

設(shè)計(jì)薪酬分配制度主要抓住三個(gè)環(huán)節(jié):

（一）合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)

根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)，電信行業(yè)崗位一般可以分為四類:一是管理崗位，主要是總經(jīng)理管理班子、各部室領(lǐng)導(dǎo)等；二是后端業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括網(wǎng)絡(luò)管理監(jiān)管、設(shè)備運(yùn)營維護(hù)管理等；三是后勤部門，包括人事、財(cái)務(wù)、后勤、檔案管理等；四是前端市場營銷客戶經(jīng)理、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局等。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對四類崗位及其中相關(guān)工種,特別是對于管理層和后勤部門、業(yè)務(wù)技術(shù)部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作,有所為,有所不為。

（二）根據(jù)崗位差別設(shè)計(jì)管理層和后勤部門的薪酬制度

根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)原則，考慮到不同類型崗位的特點(diǎn)，為不同類型的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。設(shè)計(jì)管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。

對于后勤部門和業(yè)務(wù)技術(shù)部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與前端市場營銷客戶經(jīng)理、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局的服務(wù)和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個(gè)檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。

（三）重點(diǎn)設(shè)計(jì)前端市場營銷和客戶管理部門的薪酬制度

由于電信企業(yè)轉(zhuǎn)型后大力發(fā)展業(yè)務(wù)成為整個(gè)企業(yè)一般是基層電信企業(yè)的重中之重，因此前端市場營銷和客戶管理部門的薪酬制度，成為薪酬設(shè)計(jì)的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和發(fā)展后勁。前端市場營銷客戶經(jīng)理各鄉(xiāng)鎮(zhèn)支局的人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。這部分的薪酬設(shè)計(jì)主要可以采用以經(jīng)濟(jì)增加值為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效管理，將績效工資和提成進(jìn)行分離的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。按照部門主任、副主任、基層管理人員、客戶經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低，具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。績效工資由部門領(lǐng)導(dǎo)考核,根據(jù)多個(gè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)的權(quán)重比例來確定，設(shè)置績效工資的目的是為了鼓勵優(yōu)秀員工，與普通員工拉開差距，但目前由于考核的主觀性因素較多，差距不是很大，因此我把它仍算作是底薪的一部分，以下按底薪+提成制說明。提成是指發(fā)展電信業(yè)務(wù)的提成。

底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型:一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。該制度容易留住具有忠誠度的人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?，但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗(yàn)很足的人員有一定的吸引力。但往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人收入可觀,能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。

以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。分解任務(wù)量薪酬制，是按

照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個(gè)達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實(shí)現(xiàn)的高工資制度。

階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放,譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。

參考文獻(xiàn):

[1]《企業(yè)人力資源管理師二級》中國勞動社會保障出版社2007-02第二版

[2]《人民郵電報(bào)》第4772期人民郵電報(bào)社出版2009-02-17

[3]王宏敏《薪酬管理手冊》中國勞動社會保障出版社2006-11-10

第四篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強(qiáng)管理，運(yùn)用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計(jì)劃，好的薪酬計(jì)劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計(jì)劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計(jì)劃的制定

飯店的薪酬計(jì)劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個(gè)飯店人力資源管理thldl.org.cn計(jì)劃相適應(yīng)，在制定薪酬計(jì)劃時(shí)需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個(gè)方面。

第五要考慮在制定薪酬計(jì)劃時(shí)一定要公平，只有公平的薪酬計(jì)劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計(jì)劃，良好的薪酬激勵計(jì)劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計(jì)劃的內(nèi)容

飯店的完整報(bào)酬體系包括非貨幣報(bào)酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計(jì)劃指的是貨幣薪酬計(jì)劃，這種貨幣薪酬計(jì)劃包括間接薪酬（福利）計(jì)劃和直接薪酬計(jì)劃。

1.間接薪酬計(jì)劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計(jì)劃

(1)基本工資?；竟べY是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬?？冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計(jì)劃既需與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，又要與組織的福利計(jì)劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用?？冃匠甑膬?nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報(bào)酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時(shí)期內(nèi)的酒水或甜點(diǎn)的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時(shí)間段為基礎(chǔ)給予達(dá)到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標(biāo)是雇主和員工一致認(rèn)同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時(shí)獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計(jì)劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復(fù)雜的方法，是以某一規(guī)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，按照貢獻(xiàn)程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團(tuán)隊(duì)精神。

為了使激勵計(jì)劃取得效果，必須將其清晰地傳達(dá)給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟(jì)收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計(jì)劃才能成功。

三、薪酬計(jì)劃的飯店人力資源管理

薪酬計(jì)劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實(shí)薪酬制度時(shí)還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計(jì)劃的公平性。

薪酬計(jì)劃的實(shí)施依賴其可靠性和對方案的有效維護(hù)。管理者在薪酬計(jì)劃制定和實(shí)施過程中要注意做c到以下幾點(diǎn)。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴(yán)格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標(biāo)。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負(fù)責(zé)餐飲或客房管理的總經(jīng)理負(fù)責(zé)。

4.進(jìn)行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進(jìn)行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導(dǎo)致最有價(jià)值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實(shí)施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計(jì)劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導(dǎo)致人才流失比較嚴(yán)重。一個(gè)飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計(jì)劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

第五篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價(jià)方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實(shí)施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進(jìn)行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個(gè)步驟：職位分析——職位評價(jià)——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價(jià)。

2、①進(jìn)行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎勵措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點(diǎn)，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價(jià)因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責(zé)任所占分?jǐn)?shù)較低，員工可能會缺乏責(zé)任感。

⑵對經(jīng)驗(yàn)的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價(jià)因素

②定期對崗位的工作進(jìn)行調(diào)查和分析。

4、①首先進(jìn)行職位評價(jià)，確定各職位相對應(yīng)的價(jià)值大小。

②進(jìn)行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵性。