第一篇：IPMA-北京大學人力資源管理自考-薪酬管理精選試題

薪酬管理-練習題

第一章

1.那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對個人的表彰、謝意的薪酬的是（）A．外在薪酬 B.內(nèi)在薪酬

C．物質(zhì)薪酬 D.間接薪酬

2.薪酬能夠引導員工的工作行為、工作態(tài)度以及最終績效向著企業(yè)所期望的方向發(fā)展，體現(xiàn)的是薪酬（）功能

A．增值功能 B.控制企業(yè)成本

C．改善經(jīng)營業(yè)績 D.支持企業(yè)變革

3.對年輕人來說，將資助MBA教育培訓作為個人發(fā)展計劃，既有吸引力又富有彈性；而對年齡較長的員工來說，使之爭取得到俱樂部特殊會員資格，可能更有激勵效果。為此，一些企業(yè)開發(fā)出社會性獎勵、學習與發(fā)展、實物獎勵、旅行獎勵、象征性獎勵、休假時間、彈性工作制等項目，滿足員工社交、榮譽、發(fā)展、生活便利等方面的需要。說明薪酬應(yīng)具有（）功能 A.經(jīng)濟保障功能 B.安全保障功能

C．心理激勵功能 D.自我實現(xiàn)功能

4.薪酬分類中一類是保健性薪酬，另一類是激勵性薪酬。保健性薪酬達不到員工期望，會使員工缺乏安全感，激勵性薪酬到不到，會造成人員流失問題，下列薪酬中屬于保健性薪酬的是（）A．基本工資 B.物質(zhì)獎金

C．股權(quán)激勵 D.企業(yè)培訓

5.薪酬受社會勞動生產(chǎn)率的影響和制約，關(guān)于薪酬水平與社會勞動生產(chǎn)率下列說法正確的是（）Ａ．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就高 Ｂ．社會勞動生產(chǎn)率水平高，工資水平就低

Ｃ．社會勞動生產(chǎn)率降低，工資增長的速度隨之提高 Ｄ．社會勞動生產(chǎn)率增長，工資增長的速度隨之降低 第二章

1、下列對戰(zhàn)略性薪酬內(nèi)涵表述錯誤的一項是（）A．戰(zhàn)略性薪酬是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)。

B．戰(zhàn)略性薪酬就是要正確選擇薪酬策略，體統(tǒng)設(shè)計薪酬體系。C．戰(zhàn)略性薪酬是實施動態(tài)性管理過程。D．戰(zhàn)略性薪酬不適合于扁平化組織結(jié)構(gòu)。

2、許多企業(yè)在薪酬方面花費了大量人力、財力，但對企業(yè)的經(jīng)營目標的實現(xiàn)卻并沒有太大幫助，究其根本原因是（）

A．企業(yè)在薪酬管理的技術(shù)層面比較匱乏 B．企業(yè)沒有設(shè)計出公平、合理的薪酬管理制度 C．企業(yè)薪酬管理制度缺乏激勵性和科學性

D．企業(yè)的薪酬管理未從企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點

3、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三者之間所花費的時間比重大約是（）A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角色也要發(fā)生相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，下列描述中不符合要求的是（）

A．實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系。B．戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務(wù)性活動在薪酬管理中的比重 C．戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化 D．戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色

5、對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，所采取的薪酬戰(zhàn)略往往是（）A．企業(yè)與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益。B．企業(yè)與員工不強調(diào)風險分擔，采取穩(wěn)定的薪酬策略。C．企業(yè)一般追求高于市場的薪酬水平。

D．企業(yè)一般采用提高穩(wěn)定薪酬在整個薪酬中的比例。

1.作為人力資源總監(jiān)負責領(lǐng)導和管理人力資源部門； 負責人力資源規(guī)劃、招聘、培訓和發(fā)展、薪酬、員工福利、機構(gòu)建設(shè)、績效管理、企業(yè)文化、管理者發(fā)展等戰(zhàn)略和政策的制定和實施；及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題； 協(xié)助總經(jīng)理做好跨部門協(xié)調(diào)工作。這是“工作”概念中的哪一類（）A．要素 B．任務(wù) C．職責 D．職位

2.工作分析指對某項工作的諸多特性及有關(guān)事項進行分析，并需要收集兩方面的信息，其中除了收集工作內(nèi)容外，實質(zhì)上還有（）A.工作性質(zhì)

B.企業(yè)經(jīng)營目標、組織結(jié)構(gòu)圖等 C.任職者有關(guān)的信息

D.企業(yè)外部行業(yè)發(fā)展和競爭情況

3.薪酬管理過程中，通過對員工工作崗位進行分析主要是為了解決（）Ａ．員工分工明確 Ｂ．薪酬內(nèi)部公平性 Ｃ．解決薪酬外部競爭性 Ｄ．明確員工職責

４．在整個現(xiàn)代人力資源管理過程中，即選人、育人、留人、用人，其中處于基礎(chǔ)和前提地位的是（）Ａ．人力資源規(guī)劃 Ｂ．工作分析 Ｃ．招聘錄用 Ｄ．薪酬管理

5．通過對工作內(nèi)容輕重、工作責任大小、工作繁簡程度、工作環(huán)境好壞、工作危險性及工作所需資格條件進行分析和判斷職務(wù)價值的過程，稱之為（）A.工作分析 B．工作評價 C．職務(wù)分析 D．職務(wù)評價

1.在我國國有企業(yè)中，比如銀行、電力、煙草、證券等行業(yè)，這些企業(yè)中薪酬的整體水平份非常高，但是仍然有許多高技能人才紛紛辭職，另謀高就，究其原因主要是因為（）A． 薪酬水平缺乏內(nèi)部一致性 B． 薪酬水平缺乏外部競爭性 C．薪酬未能與個人能力相結(jié)合 D．薪酬未能與職位相結(jié)合

2.某公司根據(jù)內(nèi)部職位評價，發(fā)現(xiàn)研發(fā)部經(jīng)理和質(zhì)檢部部長的重要性相當，但是，由于研發(fā)部經(jīng)理人員短缺，在公司內(nèi)部出現(xiàn)了研發(fā)部經(jīng)理的薪酬要大大超出質(zhì)檢部部長薪酬水平，此做法這說明了（）A．該公司背離了薪酬內(nèi)部一致性原則

B．企業(yè)薪酬水平受外部勞動力市場供給因素影響 C．薪酬受企業(yè)所處行業(yè)影響 D．薪酬水平受個人因素影響

3.在國外，惠普、摩托羅拉、IBM等公司一直采用競爭性比較強的高薪策略，包括中國的華為公司也在開始朝著這個方向發(fā)展，這樣做的優(yōu)勢除了為企業(yè)吸引、激勵、留住了大量優(yōu)秀員工外，不包括（）A．有效減少了薪酬支付成本 B．有利于提高公司的形象和知名度 C．有利于增強企業(yè)競爭實力 D．有利于減低核心員工離職率

4.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是（）A．生機械加工業(yè) B．紡織服裝業(yè) C．玩具、皮革業(yè) D．IT、證券業(yè)

5.某公司采取的薪酬策略是力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力，此薪酬策略屬于（）A．薪酬領(lǐng)先策略 B．市場跟隨策略 C．拖后策略 D．混合薪酬策略

1.下列對薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容描述錯誤的一項是（）A．強調(diào)組織內(nèi)部區(qū)分薪酬等級的數(shù)量 B．它主要是指薪酬有哪幾部分構(gòu)成 C．體現(xiàn)了薪酬等級之間的薪酬變動范圍

D．表明了組織內(nèi)部不同職位薪酬水平的排列形式

2．企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，其首要的前提和依據(jù)是（）A．崗位分析和崗位評價 B.崗位調(diào)查和崗位分類 C．績效管理和績效考評 D．薪酬市場外部調(diào)查

3.很多企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計過程中,針對不同的崗位、不同崗位技能水平、不同員工的業(yè)績水平差異，適當拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()A.對外具有競爭力原則 B.對員工具有激勵性原則 C.對內(nèi)具內(nèi)部有一致性原則 D.對成本具有控制性原則

4.IBM公司的發(fā)展戰(zhàn)略是典型的市場驅(qū)動型發(fā)展戰(zhàn)略，相應(yīng)的IBM公司為了吸引和留住經(jīng)精英員工，在薪酬策略制定,IBM公司所有職位的薪酬完全都是外部市場決定，并根據(jù)外部市場職位的薪酬水平確定IBM的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)，此種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法屬于（）A．基準職位定價法 B．設(shè)定工資調(diào)整法 C．直接定價法 D．當前工資調(diào)整法

5.當對薪酬調(diào)查結(jié)果進行，檢查核對數(shù)據(jù)時，我們發(fā)現(xiàn)即使是工作內(nèi)容基本相同的同種職位，在不同的企業(yè)中所獲得的報酬也會出現(xiàn)很大的差距，其中可能的原因是（）A.職位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價值不同 B.特定企業(yè)的薪酬哲學和文化不同

C.不同的行業(yè)之間存在不同的差異 D.以上都對 第六章

1.管理者在薪酬管理過程中，對未來一段時間內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為（）A． 薪酬計劃 B． 薪酬預算 C． 薪酬控制 D． 薪酬決策

2.企業(yè)進行薪酬預算的根本目標是（）A． 合理控制企業(yè)經(jīng)營成本 B． 提高薪酬成本的可控程度 C． 推動企業(yè)績效水平的提高 D． 增強企業(yè)在市場上的競爭力

3.薪酬預算的作用是使企業(yè)的資源獲得最佳（）。A.生產(chǎn)率和獲利率 B.資本回收期 C.獲利率 D.生產(chǎn)率

4.薪酬預算的流程是第一步是（）。A.確定薪酬預算的目標 B.發(fā)現(xiàn)薪酬管理中存在的問題

C.收集資料再者制定薪酬預算的方案 D.評估和選擇薪酬預算的方案

5.廣東某企業(yè)大部分員工都來自于外地，該企業(yè)沒有足夠的能力為員工提供職工住宅區(qū)，所以企業(yè)在進行薪酬預算的時候，充分考慮了當?shù)胤课葑赓U成本情況，這體現(xiàn)了企業(yè)在進行薪酬預算時，應(yīng)該考慮（）A．企業(yè)所處的外部環(huán)境 B．企業(yè)經(jīng)營環(huán)境狀況

C．企業(yè)所在地的生活成本變動 D．企業(yè)員工特點第七章

1.不同的員工有不同的需求和期望，一項激勵措施對不同的人的激勵效果也不相同，即使同一為員工在不同時期或環(huán)境下，也會有不同的需求，這就要求我們在進行薪酬激勵設(shè)計時必須遵循（）原則 A． 激勵要公平對待 B． 激勵要區(qū)別對待 C． 激勵要獎懲適度 D．激勵要因人而異

2.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司內(nèi)部行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A． 內(nèi)部公平B． 外部公平C． 個體公平D．內(nèi)在公平

3.作為公司的一名行政助理人員，如果將自己的薪資與公司外部的行政文員、會計、行政策劃文員的薪資進行比較后，如果他覺得自己的工作獲得了公平的薪資，則這種公平感屬于（）A．內(nèi)在公平B.外部公平C.外在公平D.內(nèi)部公平

4.某公司因為經(jīng)常發(fā)生員工遲到或早退的現(xiàn)象,公司層屢次將部分不遵守紀律的員工進行批評通報,但是仍不見效,為此,公司人力資源部設(shè)定嚴格的考勤制度,對遲到或早退人員進行獎金處罰,并將處罰的獎金用于獎勵嚴格遵守公司紀律的原則,至此,公司的遲到早退現(xiàn)象逐漸得到改善.這體現(xiàn)了公司在進行激勵設(shè)計時()

A.獎罰并重原則 B.公平對待原則 C.因人而異原則 D.獎罰適度原則

5.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論,下列薪酬構(gòu)成中,屬于激勵性薪酬的是()A.基本工資 B.津貼 C.福利 D.獎金

1.對與員工福利的特點表述不正確的是（）A．補償性 均等性 集體性 B．補償性 均富性 靈活性 C．均等性 集體性 針對性 D．針對性 靈活性 均等性

2．嘉樂公司每年定期組織員工集體旅游，并且為員工提供室內(nèi)籃球、排球、健身房等娛樂設(shè)施和健康項目，嘉樂公司實施的員工福利具有的特點是（）A．均等性 B．補償性 C．集體性 D．針對性

3．關(guān)于福利的實施對企業(yè)的影響描述不正確的一項是（）A．能夠吸引和留住人才 B．有助于營造和諧的企業(yè)文化 C．有利于增強員工的忠誠度 D．增加企業(yè)成本支出

4.國家不向勞動者本人征收任何養(yǎng)老保險費，養(yǎng)老保險的全部資金來自于國家財政撥款，在勞動者在年老喪失勞動能力之后，均可享受國家法定的社會保險待遇，此種養(yǎng)老模式為（）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式 D．投保資助的養(yǎng)老模式

5．在職的企業(yè)員工必須按工資的一定比例定期繳納社會保險費，在職的社會成員也必須向社會保險機構(gòu)繳納一定的養(yǎng)老保險費，才有資格享受社會保險，此種養(yǎng)老模式屬于（）A．國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 B．社會統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式 C．自我保障的養(yǎng)老模式 D．投保資助的養(yǎng)老模式

一、單選題

1.下列關(guān)于高層管理人員的工作特點和薪酬激勵表述錯誤的一項是（）A． 一般企業(yè)會根據(jù)組織整體的可測經(jīng)營績效來衡量高層人員的工作業(yè)績 B． 一般企業(yè)會采用長期激勵模式激勵高層管理人員

C． 企業(yè)高層管理人員對專業(yè)和技術(shù)的認同程度比對企業(yè)認同程度要高 D．企業(yè)高層管理人員薪酬水平更多取決于自身的績效表現(xiàn)和創(chuàng)造的價值 2．企業(yè)對高層管理人員喜歡采用長期獎金的因素不包括（）A．長期激勵給企業(yè)提供了合理避稅的機會 B．長期激勵更能吸引高層管理者的目光 C．長期激勵與企業(yè)長期經(jīng)營績效緊密聯(lián)系 D．長期激勵更能解節(jié)約企業(yè)人力資源成本

3．從心理學角度來說，管理層大多會表現(xiàn)三個方面的共性，即對組織的承諾、行為取向、對權(quán)利的需求，其中，行為取向是指（）

A．管理人員把自己與組織聯(lián)系在一起，并把大部分時間消耗在為組織工作上。B．管理人員根據(jù)自己的直覺做出判斷，企業(yè)根據(jù)管理人員的工作表現(xiàn)和結(jié)果支付報酬 C．管理人員樂于控制事態(tài)發(fā)展變化，并對其結(jié)果產(chǎn)生影響。

D．管理人員在企業(yè)管理中扮演著人際關(guān)系營造者、信息傳遞者、決策者三重角色。4．管理人員工作特征主要表現(xiàn)在三個方面，包括（）① 短暫性 ② 復雜性 ③ 變動性 ④ 不連續(xù)性 A．①②③ B．②③④ C．①③④ D．①②④

5．在管理人員的薪酬管理中，基本薪酬是管理人員薪酬體系的重要組成部分，下列關(guān)于管理人員的基本薪酬制定表述正確的是（）

A．大多數(shù)企業(yè)管理層的基本薪酬水平超過、至少相當于市場平均水平B．位置越靠近上層，基本薪酬在薪酬總額中所占的比例就越高

C．從基本薪酬與獎金的比例上來看，一半基本薪酬要占到薪酬總額的1/2左右 D．通常情況下，基層管理人員與下屬員工之間的平均薪酬差距在40%左右。

1． 企業(yè)在制定國際薪酬戰(zhàn)略時需要考的因素有（）

① 企業(yè)總部的主導性 ②全球化和地方化的平衡 ③ 跨文化 ④ 東道國政策和法規(guī) A．①②③ B．②③④ C．①②④ D．①②③④

2．我國人口數(shù)量大，市場購買力強，農(nóng)村有廣闊的市場潛力，因此，諸多歐美國家大型工資陸續(xù)在我們建立諸多跨國分公司，力求打開中國市場，增加其在中國市場的銷售份額，這種國際經(jīng)營戰(zhàn)略，屬于（）A．國際技術(shù)戰(zhàn)略 B．國際市場戰(zhàn)略 C．國際銷售戰(zhàn)略 D．國際生產(chǎn)戰(zhàn)略

3．隨著勞動力成本的逐漸上升，我國大部分勞動密集型企業(yè)陸續(xù)在越南、泰國、印尼等周邊勞動力價格比較低的國家開辦分廠，這些企業(yè)所采取的國際經(jīng)營戰(zhàn)略屬于（）A．國際技術(shù)戰(zhàn)略 B．國際市場戰(zhàn)略 C．國際銷售戰(zhàn)略 D．國際生產(chǎn)戰(zhàn)略

4．企業(yè)的國際經(jīng)營戰(zhàn)略不同，其戰(zhàn)略動因也就不同，則薪酬戰(zhàn)略的服務(wù)目標也不會相同，在國際技術(shù)經(jīng)營戰(zhàn)略下，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目的是（）A．提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品數(shù)量 B．降低產(chǎn)品成本，提高產(chǎn)品銷量 C．提升技術(shù)水平，加快產(chǎn)品創(chuàng)新 D．擴大市場份額，提高銷售收益 5．刀刃式員工是指（）

A．他們的技能是企業(yè)未來競爭優(yōu)勢的源泉，推動企業(yè)未來發(fā)展 B．對企業(yè)現(xiàn)在的競爭非常有優(yōu)勢，但是將來作用不能確定

C．擁有對很多企業(yè)都非常重要的技能，能夠幫助企業(yè)完成某項業(yè)務(wù)，對企業(yè)發(fā)展非常重要 D．提供支持企業(yè)的服務(wù)，使企業(yè)能夠獨立完成作業(yè)

1． 從（）起，勞動法作為一個獨立的法律體系是從民法中脫離出來。A．18世紀末 B．19世紀初 C．19世紀中 D．19世紀末

2．歷史上第一個保護童工的立法，在立法歷史上具有里程碑式的重要意義，標志著世界上第一部勞動法的誕生的是（）

A．1802年，英國通過的《學徒健康及道德法案》 B．1901年，英國制度的《工場及作業(yè)場法》 C．1839年，德國頒布的《普魯士工廠礦山條例》 D．1841年，法國頒布的《童工、未成年工保護法》

3．國務(wù)院決定進行一次全國范圍內(nèi)第一次工資制度改革是在（）階段 A．國民經(jīng)濟恢復時期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動法》頒布 D．《勞動法》頒布以后

4．第一次明確規(guī)定了公民的勞動權(quán)、職工工資待遇、公民休息權(quán)、物質(zhì)的幫助權(quán)以及敢刪勞動條件的原則和遵守勞動紀律的義務(wù)等是以下（）法律。A．《工資條例草案》

B．《關(guān)于激勵工資制中如果問題的指示》 C．《中華人民共和國勞動保險條例》 D．《中華人民共和國憲法》

5．（）時期，我國基本建立起了以按勞分配為原則的全國統(tǒng)一的社會主義工資制。A．國民經(jīng)濟恢復時期

B．從“一五”期間到“文化大革命” C．從改革開放至《勞動法》頒布 D．《勞動法》頒布以后 參考答案 1.BCCAA 2.DDCBA 3.DCBBB 4.CBADB 5.BABCD 6.BAABC 7.AABDD 8.ACDAD 9.CDBCA 10.DBDCA 11.BAACB

第二篇：飯店人力資源管理的薪酬管理

飯店人力資源管理的薪酬管理分析

為了吸引和留住人才，飯店企業(yè)需要加強管理，運用各種管理方法，留住人才。在諸多管理方法中，薪酬管理是關(guān)鍵之一，雇員首先看重的是薪酬。因此飯店人力資源管理者首先需要制定好飯店的薪酬計劃，好的薪酬計劃可以吸引和留住飯店所需的各種層次的人才。目前，薪酬計劃的制定和管理已經(jīng)成為飯店人力資源管理的重要方法之一。

一、薪酬計劃的制定

飯店的薪酬計劃應(yīng)與飯店總體發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)、與整個飯店人力資源管理thldl.org.cn計劃相適應(yīng)，在制定薪酬計劃時需要考慮諸多方面的因素。

首先要考慮飯店需要的可以招聘到的勞動力的數(shù)量，競爭情況如何。根據(jù)可獲得的勞動力的數(shù)量決定工資水平，并且使工資水平具有競爭力。

第二要考慮與同等飯店相比，飯店的職位有多大的吸引力。吸引力的高低意味著工資水平也會變化。

第三要考慮飯店企業(yè)在社會中的形象，口碑好則吸引力大，工資水平也會跟著變化。

第四要考慮福利、提升能力和工作環(huán)境等因素，這也是吸引員工的一個方面。

第五要考慮在制定薪酬計劃時一定要公平，只有公平的薪酬計劃才能激發(fā)員工的工作熱情。

第六要考慮除了工資外還要建立合理的薪酬激勵計劃，良好的薪酬激勵計劃可以提高員工的工作積極性，真正能夠留住和吸引人才。

二、飯店人力資源管理薪酬計劃的內(nèi)容

飯店的完整報酬體系包括非貨幣報酬和貨幣薪酬，我們所說的薪酬計劃指的是貨幣薪酬計劃，這種貨幣薪酬計劃包括間接薪酬（福利）計劃和直接薪酬計劃。

1.間接薪酬計劃

間接薪酬指公共保障、社會保障、帶薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬計劃

(1)基本工資。基本工資是員工應(yīng)得的變動工資和獎金。

(2)績效薪酬?？冃Ц冻昃褪峭ㄟ^定性和定量的績效標準來衡量員工的工作業(yè)績，從而給員工以酬勞。薪酬計劃既需與組織目標聯(lián)系起來，又要與組織的福利計劃聯(lián)系起來。只有在按績效付酬的薪酬制度下，薪酬作為激勵因素才能發(fā)揮最大的作用?？冃匠甑膬?nèi)容包括：

①傭金。傭金將工資與銷售額直接聯(lián)系起來，將報酬與績效聯(lián)系起來。比如，服務(wù)員可以獲得一定時期內(nèi)的酒水或甜點的銷售總額的一定比例作為傭金。這種方法可以用在銷售人員身上。

②紅利。紅利是以一定時間段為基礎(chǔ)給予達到較高績效水平的員工的酬勞，重要的是這一績效水平是可以衡量的，并且績效目標是雇主和員工一致認同的。紅利被用來獎勵特定的績效水平。

③利潤共享。利潤共享是指員工在年終時獲得飯店企業(yè)利潤的一部分的計劃。利潤共享使員工們意識到他們的績效對于飯店利潤的影響，將激勵員工更自覺地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利潤分享更復雜的方法，是以某一規(guī)定的目標為標準，按照貢獻程度的大小，將企業(yè)利潤的一部分分配給某一組員工。此方法被用于團隊激勵計劃。

⑤員工持股。員工持股給予員工購買本公司股票的權(quán)利，從而提升員工績效水平，提高員工團隊精神。

為了使激勵計劃取得效果，必須將其清晰地傳達給雇員，使所有有關(guān)的人員都理解經(jīng)濟收入增加的潛力，知道什么樣的工作表現(xiàn)能夠得到額外的工資，這樣激勵計劃才能成功。

三、薪酬計劃的飯店人力資源管理

薪酬計劃對員工來說是富有吸引力的，但是有些飯店在落實薪酬制度時還存在一些問題，很難將工資水平與績效精確地聯(lián)系起來。因此要求管理者必須加以正確管理，使績效水平得到客觀衡量，以保證薪酬計劃的公平性。

薪酬計劃的實施依賴其可靠性和對方案的有效維護。管理者在薪酬計劃制定和實施過程中要注意做c到以下幾點。

1.薪酬政策書面化

所有的薪酬政策必須以書面手冊的形式正規(guī)化，并且讓所有的員工人手一份。

2.經(jīng)常與員工溝通

一旦員工開始工作，就需要常常地得到提醒，明確他們的薪酬組合中包含哪些內(nèi)容。

3.嚴格薪酬管理部門

在大型飯店中，可由薪酬專家和直接管理部門一起協(xié)同工作獲取飯店的薪酬目標。在中小型飯店，薪酬管理和決策制定由負責餐飲或客房管理的總經(jīng)理負責。

4.進行薪資調(diào)查

薪資調(diào)查要經(jīng)常進行，以保證飯店工資結(jié)構(gòu)保持競爭力，不致于因與周圍飯店的工資差異導致最有價值的員工的流失。

保證薪酬制度的正確實施是飯店人力資源管理者最重要的職能之一，飯店人力資源管理者必須努力保證薪酬計劃的公平性。

總之，隨著飯店業(yè)的變化和發(fā)展，飯店對人才的需求不斷增加，并且對所需人才的能力和水平的要求也越來越高。但由于飯店企業(yè)管理中存在種種不足，因而導致人才流失比較嚴重。一個飯店能否在激烈的競爭中立于不敗之地，與能否有優(yōu)秀的員工是分不開的。而能否擁有優(yōu)秀的員工又與薪酬是分不開的。由于工資結(jié)構(gòu)能影響到人力資源的開發(fā)和招募，因此薪酬管理是飯店人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)，無論飯店企業(yè)規(guī)模是大還是小，制定有競爭力的薪酬計劃都是飯店人力資源管理者需要思考的主要問題。

第三篇：人力資源管理第十章薪酬

P391思考題

1、小王的薪酬改革思路是否有誤？程序是否不對？

2、小王的薪酬改革遇到以上困難與矛盾，請幫助小王擺脫困境。

3、小王的崗位評價方案有何缺陷？請?zhí)岢鲂薷囊庖姟?/p>

4、請結(jié)合本案例，分析企業(yè)應(yīng)該如何實施薪酬改革。

答：

1、①思路有誤。小王的薪酬管理僅僅考慮到了崗位這一變動要素，并沒有結(jié)合員工的自身素質(zhì)和能力進行具體的量化，無法體現(xiàn)員工績效之間的差異，缺乏激勵作用。

②程序不對。原因是缺少職位分析和薪酬調(diào)查。薪酬管理一般分為四個步驟：職位分析——職位評價——薪酬調(diào)查——確定薪酬等價。

2、①進行職位分析，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②增加同一崗位的技術(shù)系列級別，不同勝任力的人有不同的薪酬級別。③針對同崗位職工采取獎勵措施，多勞多得。

④增大崗位薪酬的浮動區(qū)間，提高在職人員的工作積極性。

3、缺陷：①僅從崗位自身出發(fā)，沒有考慮員工的特點，例如員工的技術(shù)水

平，解決問題的能力也應(yīng)考慮在內(nèi)。

②評價因素的分配權(quán)重不合理。

⑴崗位責任所占分數(shù)較低，員工可能會缺乏責任感。

⑵對經(jīng)驗的要求也過低了。

⑶崗位工作量太大。

修改意見：①權(quán)衡評價因素

②定期對崗位的工作進行調(diào)查和分析。

4、①首先進行職位評價，確定各職位相對應(yīng)的價值大小。

②進行薪酬調(diào)查，確定各職位具體的薪酬水平。

③劃分薪酬等級，確定薪酬區(qū)間。

④建立員工福利制度。

⑤體現(xiàn)公平公正性和激勵性。

第四篇：自考本科 人力資源管理

人力資源管理

培養(yǎng)目標：本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)全球化經(jīng)濟發(fā)展的需要，掌握現(xiàn)代管理、經(jīng)濟、法律、人力資源管理基本理論和基本知識，具備e時代化人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的能力，熟悉人力資源管理的相關(guān)政策和法規(guī)，具有人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導的基本能力，能在現(xiàn)代工商企事業(yè)單位及政府機構(gòu)從事人力資源開發(fā)和管理、進行人力資源系統(tǒng)開發(fā)和應(yīng)用的高級應(yīng)用型人才。

主要課程：管理心理學、勞動經(jīng)濟學、管理系統(tǒng)中計算機應(yīng)用、組織行為學、公共關(guān)系學、勞動與社會保障、薪酬管理、人員素質(zhì)測評理論與方法等。

就業(yè)前景：在企事業(yè)單位、政府部門從事人力資源管理工作。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理師管理作為企業(yè)戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，人力資源管理師人也一躍進入了人們視線焦點。

在一些新型企業(yè)和大型企業(yè)集團里，人力資源管理師管理已經(jīng)并正在取代傳統(tǒng)的勞動管理，從人才市場的反饋來看，人力資源管理師管理職位的招聘量這一兩年也一直呈上升勢頭。而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，人力資源管理師職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調(diào)查顯示，目前大集團公司人力資源部門的月薪，總監(jiān)一般為1-2萬元；人力資源管理師一般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少于8000元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000元-1.2萬元之間。

與此相對應(yīng)的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業(yè)資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人參加了考試，人數(shù)幾乎是去年全年3次考試人數(shù)的總和。

據(jù)了解，由于是能力測驗，而并非學歷考試，因此，這個考試的通過率并不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理師通過率為60-70％。

不過，也有人提醒，資格證書并不是進入人力資源管理師行業(yè)的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。人力資源管理師職位的招聘中，用人單位更注重應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗。

在公司里，人力資源管理師的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的人力資源管理師管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年人力資源管理師工作的張先生表示，盡管部門已經(jīng)改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務(wù)為主，人力資源管理師管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產(chǎn)運營上進行投入。一位外企的人力資源管理師經(jīng)理私下抱怨，盡管頭銜上已經(jīng)是“經(jīng)理”了，可是很多工作內(nèi)容的質(zhì)量仍然沒有得到提升，只不過服務(wù)的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。

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第五篇：2006年10月全國自考《人力資源管理》試題

全國2006年10月高等教育自學考試人力資源管理一試題

課程代碼：00147

一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。

1．能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和被稱為（）A．勞動力資源 B．人口資源 C．人力資源

D．人才資源

2．人力資源管理活動的最終目標是（）A．有效管理員工

B．達到組織體系和文化體系的協(xié)同發(fā)展 C．提高組織的生產(chǎn)力

D．組織目標的達成與組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)

3．用長遠觀點看待人力資源管理，注重人才培訓的人力資源戰(zhàn)略被稱為（）A．整體型戰(zhàn)略 B．積累型戰(zhàn)略 C．效用型戰(zhàn)略

D．協(xié)助型戰(zhàn)略

4．不同職系之間，繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合被稱為（A．職級 B．職等 C．職務(wù)

D．職業(yè)

5．工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為（）A．工作說明 B．工作規(guī)范 C．職位說明書

D．職位分類

6．在工作分析的方法中，主管人員分析法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法

D．寫實法

7．人力資源規(guī)劃的制定依據(jù)是（）A．組織的戰(zhàn)略目標 B．組織的外部環(huán)境

C．員工的個人需要 D．組織的戰(zhàn)略目標和外部環(huán)境

8．晉升規(guī)劃屬于 A．崗位職務(wù)規(guī)劃 B．人員補充規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃

D．人員培訓計劃 9．管理者繼任模型是一種（）A．人力資源需求預測方法 B．組織外人力資源供給預測方法 C．組織內(nèi)人力資源供給預測方法

D．人力資源供需平衡方法

第 1 頁）10．采取差別化戰(zhàn)略的企業(yè)宜選擇的薪酬戰(zhàn)略是（）A．市場滯后 C．市場領(lǐng)先

B．市場匹配 D．市場同步

11．員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）A．基本工資 C．激勵工資

B．績效工資 D．福利

12．招募專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）A．全國性的報紙 C．廣播電視

B．地方性的報紙 D．特定的雜志

13．在進行飛行員的測試過程中，測評標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種測評標準是（）A．效標參照標準 C．效度參照標準

B．常模參照標準 D．信度參照標準

14．適合于對人格、動機等內(nèi)容進行測量的人員測評工具是（）A．標準化考試 C．投射測驗

15．績效考核的最終目的是（）A．績效改進 C．薪酬決策

B．決定晉升 D．實施獎懲 B．結(jié)構(gòu)化面試 D．智力測驗

16．通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故的績效考核方法，稱為（）A．關(guān)鍵事件法 C．交替排序法

B．強制分布法 D．等級分布法

17．在制造型企業(yè)里，工人們通常按計件領(lǐng)取報酬，在這種情況下的績效考核的重點是

（）

A．過程 C．能力

B．結(jié)果 D．態(tài)度

18．提出通過觀察和直接經(jīng)驗兩種途徑進行學習的觀點是（）A．經(jīng)典條件反射理論 C．社會學習理論

B．操作條件反射理論 D．強化學習理論

19．對基層管理人員的培訓重點應(yīng)放在（）A．決策、分權(quán)技能 C．專業(yè)技能

B．管理技能 D．操作技能

20．針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價值觀等對企業(yè)運營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進行的專項培訓，最適合選用的培訓類型是（）

第 2 頁 A．崗前培訓 C．離崗培訓

B．在崗培訓 D．業(yè)務(wù)自學

21·一個人一生在職業(yè)崗位上所度過的與工作活動相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷稱為（）A．職業(yè)生涯 C．個人經(jīng)歷

B．勞動過程 D．職業(yè)發(fā)展

22．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有真誠坦率、重視現(xiàn)實、有堅持性、實踐性、穩(wěn)定性 特征的人格類型為（）A．實際型 C．企業(yè)型

B．研究型 D．傳統(tǒng)型

23．員工福利的發(fā)展經(jīng)歷了不同的發(fā)展階段，早期發(fā)展階段又稱為（）A．市場經(jīng)營管理時期 C．政府介入時期

B．企業(yè)自我管理時期 D．社會保障協(xié)調(diào)發(fā)展時期

24．在養(yǎng)老保險制度中，我國現(xiàn)階段采取的是（）A．社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險制度 B．由個人自行承擔的養(yǎng)老保險制度 C．由社會保險機構(gòu)提供補償?shù)酿B(yǎng)老保險制度 D．由國家負擔的養(yǎng)老保險制度

25．在失業(yè)保險補助方面，國際勞工組織44號公約規(guī)定，無論是津貼還是補助，支付期應(yīng)為每年至少156個工作日，在任何情況下也不能少于（）A．72個工作日 C．76個工作日

B．74個工作日 D．78個工作日

26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，機械設(shè)備屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 C．內(nèi)層精神文化

B．中層制度文化 D．表層產(chǎn)品文化

27．企業(yè)文化一旦形成，員工就產(chǎn)生“心理定勢 ”，成為企業(yè)所有成員共同遵守的原則，不因領(lǐng)導人的變動而變動，這說明企業(yè)文化具有（）A．集合性 C．實踐性

B．人本性 D．穩(wěn)定性

28．企業(yè)制度是企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式，企業(yè)制度的基本形式和主要內(nèi)容是（）A．企業(yè)民主制度 C．企業(yè)薪酬制度

B．企業(yè)財務(wù)制度 D．企業(yè)考核制度

29．人力資本理論興起的時間是（）A．二十世紀20年代末30年代初 C．二十世紀60年代末70年代初

B．二十世紀50年代末60年代初 D．二十世紀70年代末80年代初

第 3 頁 30．人力資源招聘成本有兩部分組成，一部分是招聘前準備工作發(fā)生的成本，另一部分是

（）

A．宣傳成本 C．錄用成本

B．選拔成本 D．安置成本

二、多項選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）

在每小題列出的五個備選項中有二個至五個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選、少選或未選均無分。

31．著名美國人力資源管理專家諾伊認為，人力資源管理者應(yīng)具備的基本能力包括

A．經(jīng)營能力 B．專業(yè)技術(shù)知識能力 C．變革管理能力 D．綜合能力

E．協(xié)調(diào)能力

32．人員測評的指標體系包括（）A．測評指標 B．測評要素 C．測評內(nèi)容 D．評分標準 E．測評客體

33．工作評價的方法包括（）A．工作重要性排序法 B．工作分類法 C．問題調(diào)查法 D．要素比較法 E．要素計點法

34．屬于企業(yè)文化對內(nèi)維系與傳承的渠道有（）A．企業(yè)英雄傳說 B．企業(yè)亞文化 C．企業(yè)制度 D．企業(yè)產(chǎn)品 E．企業(yè)報刊

35．社會保險主要包括（）A．養(yǎng)老保險 B．失業(yè)保險 C．醫(yī)療保險 D．工傷保險 E．生育保險

三、簡答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36．簡述工作豐富化的措施。

37．簡述工作分析方法中的觀察法的優(yōu)缺點。38．簡述培訓需求分析的層次和方法。39．簡述績效考核的基本流程。

40．簡述進入組織初期階段組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)。

第 4 頁

（）41．簡述人力資源取得成本的構(gòu)成。

四、論述題（本大題15分）

42．試比較職位工資制和技能工資制的付酬依據(jù)，它們各有哪此優(yōu)缺點？

五、案例分析題（本大題15分）43．案例：

宏達模具公司的人員招募

宏達模具公司是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，公司剛成立時，正趕上市場上模具供不應(yīng)求的時機，因此公司發(fā)展很快。但隨著經(jīng)營規(guī)模的擴大，公司員工文化素質(zhì)和技術(shù)水平不高的弊端日益顯露。由于缺乏關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，企業(yè)日益陷入困境，經(jīng)理李寶財為此非?？鄲?。一天公司召開青工大會，經(jīng)理在臺上號召青年工人刻苦學習技術(shù)知識，大家都認真地聽，惟有一個青年趴在桌子上寫寫畫畫。經(jīng)理有點生氣，想在大會上點名批評他，可是走到他身邊一看，發(fā)現(xiàn)他在一張香煙盒紙上畫了一輛十分逼真的汽車。此時，經(jīng)理不僅沒有批評他，反而問起他的姓名、年齡、文化程度和工種。他回答說叫張大海，25歲，高中畢業(yè)，車工。經(jīng)理聽后暗暗高興，決心培養(yǎng)他。從此經(jīng)理只要外出走訪專家，就一定帶上這個小青年，同時，廠里將繪制產(chǎn)品圖樣的任務(wù)也大膽地交給他。當時，廠里設(shè)備簡陋，經(jīng)理就把自己的辦公桌騰出來，讓他學繪圖，自己卻是打游擊辦公。10年后，張大海當上了助理師工程和副經(jīng)理，但企業(yè)卻仍舊步履艱難。

問題：

（1）該公司采用的是一種什么樣的人員招募方法？這種招募方法有何優(yōu)缺點？（10分）（2）根據(jù)該公司的實際情況，你認為采用這種人員招募方式合適嗎？為什么？（5分）

第 5 頁