第一篇：管理心理學(xué)內(nèi)容重點(diǎn)總結(jié)

第一章 管理心理思想和管理心理學(xué)歷史

一、早期管理心理思想

（一）中國(guó)古代

春秋末期的《孫子兵法》?！独献印?《荀子》

（二）國(guó)外早期管理心理思想 英國(guó)亞當(dāng)·斯密從人性的角度建立管理理論。美國(guó)的泰勒，被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。

1911年出版《科學(xué)管理原理》一書(shū)。后人把他的科學(xué)管理原理稱(chēng)為“泰勒制”。泰勒發(fā)現(xiàn)工人磨洋工。第一，合理的日勞動(dòng)量 第二，差別計(jì)件工資制 第三，時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治龇?第四，選拔和培訓(xùn)工人

泰勒的“心理革命”、蛋糕理論

法國(guó)的法約爾，提出14條管理原則，5項(xiàng)管理職能。

1912年，被譽(yù)為“工業(yè)心理學(xué)之父”的閔斯特伯格出版《心理學(xué)與工業(yè)效率》，研究在什么樣的條件下，工人能夠最大限度發(fā)揮作用和被激勵(lì)勞動(dòng)積極性。

閱讀教材28、29頁(yè)的案例：《微軟研究院的人才管理方式》。

二、管理心理學(xué)歷史

（一）西方管理心理學(xué)歷史 梅奧及其霍桑實(shí)驗(yàn) 實(shí)驗(yàn)結(jié)論 人際關(guān)系理論

管理心理學(xué)最早被稱(chēng)為“工業(yè)社會(huì)心理學(xué)”。引進(jìn)這門(mén)學(xué)科時(shí)，稱(chēng)為“管理心理學(xué)”，“組織管理心理學(xué)”，“組織行為學(xué)”。

（二）我國(guó)管理心理學(xué)歷史概況

我國(guó)管理心理學(xué)的代表性研究 1.關(guān)于工人思想動(dòng)態(tài)的心理學(xué)研究 2.關(guān)于集體意識(shí)的研究 3.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究

4.關(guān)于不同責(zé)任制的歸因過(guò)程研究 5.關(guān)于中國(guó)激勵(lì)模式研究 6.關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)方式改革研究 7.關(guān)于職工組織承諾研究 8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)心理研究 第二章 人性假設(shè)理論 對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是管理的基礎(chǔ)。

人性假設(shè)理論是對(duì)管理活動(dòng)中的人的本質(zhì)特征所作的理論假設(shè)。如經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)，等等。

一、麥克雷戈的X理論和Y理論 X理論：

1.多數(shù)人天生是懶惰的，他們盡量逃避工作。2.多數(shù)人不愿意負(fù)責(zé)人，心甘情愿受別人指揮。

3.多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與管理目標(biāo)是矛盾的，對(duì)他們必須采取強(qiáng)制性措施。4.多數(shù)人工作只是為滿足自己的生理和安全需要。Y理論則剛好與X理論相反。

二、梅奧的社會(huì)人假設(shè)

1.人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。

2.生產(chǎn)效率取決于工人的士氣，而不是取決于生產(chǎn)條件。3.在正式組織中存在非正式組織。

三、自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)

主要是馬斯洛的需要層次理論。

四、復(fù)雜人假設(shè)

1.人的需要是多種多樣的。

2.不同的人對(duì)同一東西有不同的需要和動(dòng)機(jī)。

3.人根據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力和工作性質(zhì)來(lái)適應(yīng)不同的管理方式。第三章 個(gè)性與管理

俗話說(shuō)：一樣米養(yǎng)百樣人。管理必須了解員工的個(gè)性。

個(gè)性研究在管理心理學(xué)中占據(jù)重要地位。

一、管理中的價(jià)值觀

個(gè)性傾向性是個(gè)體個(gè)性心理的重要組成部分。個(gè)性傾向性包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、愛(ài)好、理想、信念、世界觀、人生觀和價(jià)值觀等。

（一）價(jià)值觀、工作價(jià)值觀、管理價(jià)值觀

1.價(jià)值觀：是個(gè)體的總體評(píng)價(jià)和總體看法。具有個(gè)體性和相對(duì)穩(wěn)定性。2.工作價(jià)值觀

自己能夠從工作中獲得什么以及在工作中應(yīng)當(dāng)如何表現(xiàn)。

工作價(jià)值觀對(duì)工作動(dòng)機(jī)、工作責(zé)任心、職業(yè)忠誠(chéng)有重要影響。3.管理價(jià)值觀

是指管理者的總體信念。包括行動(dòng)和決策。

在不同的文化背景下，管理價(jià)值觀有很大差異。美國(guó)學(xué)者吉爾特·霍夫斯塔德研究發(fā)現(xiàn)：國(guó)家文化特征對(duì)于工作態(tài)度和行為來(lái)說(shuō)，是比個(gè)體特征和組織因素更為重要的決定因素。

他總結(jié)出跨文化背景下管理價(jià)值觀的權(quán)力距離、個(gè)人主義與集體主義、不確定性

（二）價(jià)值觀與管理實(shí)踐 1.多種途徑了解員工的價(jià)值觀

管理者的首要工作是了解員工的價(jià)值觀。了解員工價(jià)值觀的類(lèi)型與構(gòu)成。弗洛伊德·奧爾波特把價(jià)值觀分為理論的、經(jīng)濟(jì)的、唯美的、社會(huì)的、政治的、宗教的六類(lèi)。

六種類(lèi)型在不同人身上有著不同的配置。不同職業(yè)的人對(duì)六種價(jià)值觀的重視程度不同，形成不同的排序，反映了人不同的價(jià)值體系。2.引導(dǎo)員工的工作價(jià)值觀

3.開(kāi)展跨文化企業(yè)的價(jià)值觀管理

不同文化背景下的價(jià)值觀差異，導(dǎo)致管理文化的相對(duì)差異性。俞問(wèn)釗教授提出跨文化管理的整合同化理論。

二、能力與管理 1.能力是什么？

能力是指?jìng)€(gè)人順利地完成某種活動(dòng)所需的心理特征。

三、氣質(zhì)與管理

氣質(zhì)是個(gè)人與神經(jīng)過(guò)程的特性相聯(lián)系的行為特征。神經(jīng)過(guò)程的基本特征包括三個(gè)方面： 一是神經(jīng)過(guò)程的強(qiáng)度 二是神經(jīng)過(guò)程的均衡性 三是神經(jīng)過(guò)程的靈活性

心理過(guò)程是通過(guò)興奮過(guò)程與抑制過(guò)程的協(xié)同活動(dòng)而實(shí)現(xiàn)的。因此，神經(jīng)過(guò)程的特征必然在心理活動(dòng)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)，成為穩(wěn)定

的心理特點(diǎn)。這些穩(wěn)定的心理特征，即氣質(zhì)，表現(xiàn)為人的心理活動(dòng)的動(dòng)力。

氣質(zhì)與日常生活中的人們說(shuō)的“脾氣”、“性情”含義相近。

氣質(zhì)的類(lèi)型和行為特征：教材58、59兩頁(yè)做了討論。

重點(diǎn)是要討論氣質(zhì)與管理實(shí)踐。1.依據(jù)氣質(zhì)特點(diǎn)安排員工工作 2.氣質(zhì)與人際關(guān)系的協(xié)調(diào)

抑郁質(zhì)氣質(zhì)特點(diǎn)的人外表溫柔、靦腆、重感情、感情不容易外露。喜歡獨(dú)處，從不主動(dòng)與人交往，對(duì)外人總是不輕易信賴，與人交往容易自卑，缺乏自信且固執(zhí)、敏感、多疑。

對(duì)這種人，管理者如何協(xié)調(diào)他與別人的關(guān)系？

“傷什么都可以，就是不要傷別人的面子?！焙?jiǎn)單說(shuō)就是尊重人家。老話說(shuō)：當(dāng)著銼人不說(shuō)矮話，不要跟和尚借梳子。3.根據(jù)不同氣質(zhì)特點(diǎn)采取不同的方式進(jìn)行管理 4.氣質(zhì)與人員的合理搭配

四、性格與管理

性格是個(gè)性中重要的心理特征，是區(qū)別個(gè)性的主要心理標(biāo)志，是一個(gè)人比較穩(wěn)定的對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。我們一般把性格特征分為： 態(tài)度特征； 意志特征； 情緒特征； 理智特征。

教材62、63頁(yè)對(duì)以上四種性格特征做了詳細(xì)探討。

性格與管理實(shí)踐

1.根據(jù)員工的性格特點(diǎn)合理安排工作。2.重視管理者自身性格的培養(yǎng)和鍛煉。在改造自己方面，性格的改造是最痛苦的。知識(shí)的改變很快樂(lè)，因?yàn)槎嘧x書(shū)就好了；相貌的改變?nèi)缑廊?、整形也不難，但要把一種很強(qiáng)的性格改變得到處都能受委屈，則很難很痛苦，這太摧殘人了。一個(gè)性格很好、很柔弱的人，非要變成一個(gè)剛愎自用的人也是挺鬧心的。性格的改變等于重造一個(gè)你，這一挑戰(zhàn)是最大的。

3.重視領(lǐng)導(dǎo)集體及其組織成員的性格互補(bǔ)。貌合神離

4.創(chuàng)設(shè)環(huán)境，培養(yǎng)員工良好性格。第四章 社會(huì)知覺(jué)與管理 第一節(jié) 什么是社會(huì)知覺(jué)

管理者要能夠認(rèn)識(shí)、把握被管理者的心理狀態(tài)和特征，對(duì)其作出比較準(zhǔn)確的判斷。同時(shí)管理者還要能夠洞察自己的心理狀態(tài)，以便達(dá)到滿意的溝通目的。我們就把這叫做社會(huì)知覺(jué)。

普通心理學(xué)認(rèn)為，知覺(jué)是指人對(duì)外界事物的整體反映，是人將通過(guò)感官獲得的客觀事物的信息進(jìn)行選擇、組合，從而形成完整映像的過(guò)程。

社會(huì)心理學(xué)認(rèn)為，社會(huì)知覺(jué)是指人對(duì)具有各種社會(huì)性的人或事物形成的直接的整體性印象。

社會(huì)知覺(jué)的類(lèi)型與特征： 1）對(duì)他人的知覺(jué) 2）人際知覺(jué) 3）自我知覺(jué)

對(duì)他人的知覺(jué)是指與他人交往時(shí)通過(guò)對(duì)他人的外部特征的觀察，來(lái)判斷他人的需要、動(dòng)機(jī)、興趣、情感和個(gè)性等心理活動(dòng)的過(guò)程。

首先是對(duì)他人外部特征的知覺(jué)，這比較容易。

要知覺(jué)人的內(nèi)部狀態(tài)，如情緒、人格、態(tài)度，也可以從看得見(jiàn)的線索去推測(cè)。如要知覺(jué)他人的情緒時(shí)，往往要以其表情為重要線索。高興時(shí)會(huì)笑逐顏開(kāi)，憂愁是愁眉不展。

人際知覺(jué)是指對(duì)于人與人之間相互關(guān)系的知覺(jué)。包括認(rèn)知者對(duì)自己與他人關(guān)系的知覺(jué)和對(duì)他人與他人關(guān)系的知覺(jué)。

一個(gè)人往往更愿意和與自己性格相似的人接近。

自我知覺(jué)是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的心理和行為狀態(tài)的知覺(jué)，也是自己對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)，是個(gè)體的自我感覺(jué)。身體的自我知覺(jué)，即體像。自戀 態(tài)度的自我知覺(jué)，內(nèi)省、外顯 情緒的自我知覺(jué)，快樂(lè)、悲哀 社會(huì)知覺(jué)的特征：

1）選擇性

2）顯著性 3）防御性

4）完形性

影響社會(huì)知覺(jué)的因素：

1.原有經(jīng)驗(yàn)

2.動(dòng)機(jī)與興趣

（一）認(rèn)知者因素

3.情緒狀態(tài)

4.偏見(jiàn)

1.魅力

（二）知覺(jué)對(duì)象因素

2.知名度

3.自我表演

（三）知覺(jué)情境的因素

1.空間距離

2.背景參考

社會(huì)知覺(jué)的偏差

1.首因效應(yīng)（第一印象）2.近因效應(yīng) 3.暈輪效應(yīng) 4.刻板印象 5.投射效應(yīng)

6.自我中心偏差 7.積極性偏差

第二節(jié) 組織中的印象管理

一、印象形成

印象是個(gè)體頭腦中有關(guān)認(rèn)知客體的現(xiàn)象。

個(gè)體接觸新的社會(huì)情境時(shí)，總是按照以往經(jīng)驗(yàn)，將情境中的人或事進(jìn)行歸類(lèi)，明確它對(duì)自己的意義，使自己的行為獲得明確方向，這一過(guò)程稱(chēng)為印象形成。人們往往采取省力的辦法去感知那些最明顯、對(duì)印象形成最必要的信息。

如何形成好的印象？

“君子懷玉，小人藏刀”。如果要老板們選擇，他們大多會(huì)“寧用笨人，也不用小人。” “人善被人欺，馬善被人騎。”意思是說(shuō)，不能做老實(shí)人，做老實(shí)人很容易被別人欺負(fù)。所以有些人會(huì)以小刺猬的警惕心態(tài)去面對(duì)其他人。一旦他人對(duì)自己不善，欺負(fù)自己，他們必定以其人之道還治其人之身。予以死命還擊。結(jié)果往往是兩敗俱傷，有人把這種心態(tài)叫做“二百五的腦袋，林黛玉的心”。

你新到一個(gè)崗位，要學(xué)會(huì)具有“林黛玉的腦子，二百五的心，”心里明白，表面上糊涂。要吃的了虧，受得了苦，偶爾被欺負(fù)也要像“挨揍打呼?！b著不知道”。

有一句話叫“不跟臭狗屎論長(zhǎng)短”，這是一個(gè)人的修養(yǎng)問(wèn)題。

二、印象管理的動(dòng)機(jī)

我們每個(gè)人都試圖控制他人對(duì)自己的印象。

印象管理，也稱(chēng)印象整飾，即個(gè)體進(jìn)行自我形象的控制，通過(guò)一定的方法去影響別人對(duì)自己的印象，使他人的印象符合個(gè)體的期待。如人們?nèi)デ舐殤?yīng)聘。

印象管理動(dòng)機(jī)是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。

三、組織中的印象管理策略

（一）印象管理與自我表現(xiàn)

自我表現(xiàn)就是努力顯示自己的優(yōu)勢(shì)，增加對(duì)他人的吸引力。什么因素影響自我表現(xiàn)？ 1.交往對(duì)象影響自我表現(xiàn) 2.交往情境影響自我表現(xiàn)

（二）組織中的印象管理 1.個(gè)體層面上的印象管理 2.組織層面上的印象管理

四、印象管理識(shí)別

（一）非語(yǔ)詞反應(yīng)與印象管理 語(yǔ)言和儀表容易控制，姿勢(shì)、眼神或無(wú)意識(shí)動(dòng)作，不太留意或比較難以控制，這種非控制性的信息流露更為真實(shí)。

（二）自我監(jiān)控與印象管理

自我監(jiān)控是指根據(jù)周?chē)那榫尘€索對(duì)自己進(jìn)行的自我觀察、自我控制和自我調(diào)節(jié)。高度自我監(jiān)控者在新情境中能夠很快熟悉什么樣的表現(xiàn)是恰當(dāng)?shù)?，什么樣的表現(xiàn)是不恰當(dāng)?shù)模苡行У貏?chuàng)造他們希望的形象。

低度自我監(jiān)控者對(duì)情境不敏感，不能靈活調(diào)節(jié)自己的行為表現(xiàn)，比較關(guān)注自己的行為是否充分反映個(gè)人價(jià)值觀、感覺(jué)和態(tài)度。

第五章 情緒與管理

現(xiàn)代人經(jīng)常有迷茫、失望、沮喪、挫敗、疲憊等令人不安的情緒。

我們很多人常常被“情緒綁架”，惡劣的情緒阻斷了我們合理的邏輯思考過(guò)程。第一節(jié) 情緒概述

一、情緒的概念

情緒是一種由客觀事物與人的需要相互作用而產(chǎn)生的體驗(yàn)、生理與表情整合性心理過(guò)程。情緒有三個(gè)基本成分：

1）生理激起：焦慮時(shí)呼吸急促、心跳加快；憤怒時(shí)面紅耳赤。2）主觀體驗(yàn)：面臨危險(xiǎn)時(shí)毛骨悚然；失去親人時(shí)悲傷難過(guò)。

3）外顯表情：面部、四肢和軀干、姿態(tài)有明顯變化，口呆目瞪、捶胸頓足、咬牙切齒、手舞足蹈。

二、情緒的特征 1）情緒的兩極性 2）情緒的感染性 3）情緒的情境性

第二節(jié) 情緒的自我管理

很多人之所以取得成功，往往來(lái)源于他對(duì)自己的情緒的很好管理，尤其是對(duì)負(fù)面情緒的管理。

“將軍百戰(zhàn)死，壯士十年歸”。所有的職場(chǎng)達(dá)人都是從“菜鳥(niǎo)堆”里爬出來(lái)的，這個(gè)世界沒(méi)有人隨隨便便成功。茶飯不思、坐立不安、徹夜難眠、怎么這么倒霉，如何管理好這種情緒，走向成功。

一、敏銳覺(jué)知情緒

這是前提?！叭速F有自知之明”。

二、自我控制情緒

1、學(xué)會(huì)排解負(fù)面情緒：宣泄可以保持心理平衡，如大哭一場(chǎng)、拿替代品出氣（出氣筒）、去夜店瘋上一把、與一位知心朋友好好地傾訴、聽(tīng)聽(tīng)音樂(lè)、看一部比較好看的大片、坐在商業(yè)步行街上看來(lái)來(lái)往往的美女帥哥。

2、期望值不要過(guò)高

對(duì)自己、對(duì)別人、對(duì)事物不必期望太高。

3、學(xué)會(huì)妥協(xié)和放棄

我們只有兩只手，不可能同時(shí)撿起芝麻和西瓜，我們要學(xué)會(huì)放棄芝麻，撿起西瓜。

4、學(xué)會(huì)自我安慰

5、運(yùn)用理性情緒理論自我調(diào)節(jié)情緒

第三節(jié) 消極情緒的預(yù)防轉(zhuǎn)化與調(diào)節(jié)

一、培養(yǎng)樂(lè)觀態(tài)度

樂(lè)觀態(tài)度的對(duì)面是悲觀態(tài)度，主要是因?yàn)橄氩婚_(kāi)。如何讓別人想得開(kāi)，主要的辦法是培養(yǎng)樂(lè)觀態(tài)度。很多情況可以換個(gè)角度去想即是樂(lè)觀。老太太的兩個(gè)女兒。

二、發(fā)展積極的生活觀

我們很多人在生活中情緒低落消沉，對(duì)生活沒(méi)興趣、沒(méi)勇氣，悲觀厭世。要正視生活的現(xiàn)實(shí)，培養(yǎng)富于樂(lè)趣的生活。

三、情境變換

有些人的消極情緒是在特定的情境中產(chǎn)生的，通過(guò)情境變換可以消除。

四、開(kāi)放學(xué)習(xí)

開(kāi)放學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)能夠容忍不同的觀點(diǎn)、不同的態(tài)度和不同的情緒。

切忌證明你正確而別人是錯(cuò)的；

犯錯(cuò)誤不可避免，重要的是如何吸取經(jīng)驗(yàn)。

五、轉(zhuǎn)移注意

轉(zhuǎn)移注意力，在新的活動(dòng)中忘卻不愉快的事情。

六、情緒發(fā)泄

一是談話

二是設(shè)立情緒發(fā)泄室

七、進(jìn)行各種形式的對(duì)話

課本124頁(yè)的案例，是一個(gè)管理者的積極態(tài)度對(duì)員工的正面影響。相比較而言，我國(guó)的管理者很少有這樣的管理者。

第九章 群體心理與管理 在群體中，個(gè)人一方面受群體的影響，另一方面?zhèn)€人也對(duì)群體產(chǎn)生影響，是雙向的影響過(guò)程。第一節(jié) 群體心理概述

群體是指在共同目標(biāo)的基礎(chǔ)上由兩個(gè)以上的人所組成的相互依存相互作用的有機(jī)組合體。

有共同性目標(biāo)、有相對(duì)獨(dú)立性、有群體意識(shí)、是有機(jī)組合。第二節(jié) 群體活動(dòng)的內(nèi)在機(jī)制

一、群體沖突

建設(shè)性沖突：凡屬是非觀念正確的，都可以來(lái)同。破壞性沖突

特點(diǎn)：1）雙方各執(zhí)己見(jiàn)，互不相讓 2）由就事論事轉(zhuǎn)化為人身攻擊 3）溝通受阻，正常信息流通停止 原因：1）信息流通受阻

2）對(duì)事物的認(rèn)識(shí)角度不同 3）價(jià)值觀不同 4）本位主義思想

二、群體競(jìng)爭(zhēng)與合作 群體內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與合作

1）簡(jiǎn)單且能獨(dú)立完成的工作，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)比群體合作效果好。

2）困難且個(gè)體不能獨(dú)立完成的工作，群體合作比個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)效果好。3）群體成員態(tài)度與情感一致，且目標(biāo)明確，群體合作效果會(huì)更好。

4）群體成員態(tài)度和情感不一致，對(duì)工作不感興趣，個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)效果會(huì)更好。群體間的競(jìng)爭(zhēng)與合作

取決于群體內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)與合作是否合理。

三、群體的規(guī)范和壓力

（一）群體的規(guī)范

群體的規(guī)范就是由群體所規(guī)定的行為準(zhǔn)則。有正式的，如規(guī)章制度、法令等；

有非正式的，如風(fēng)俗、習(xí)慣、輿論等。

企業(yè)職工必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，機(jī)關(guān)工作人員必須遵守工作規(guī)范。有規(guī)范才能保證運(yùn)轉(zhuǎn)。

美國(guó)心理學(xué)家皮爾尼克提出的 “規(guī)范分析法”，他將群體規(guī)范分為： 組織榮譽(yù)

業(yè)務(wù)成績(jī) 利潤(rùn)

合作 計(jì)劃性

工作監(jiān)督 訓(xùn)練

創(chuàng)造發(fā)明 用戶關(guān)系

誠(chéng)實(shí)與安全

（二）群體的壓力

群體壓力是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范對(duì)其成員的行為所具有的無(wú)形的約束力。

是一種多數(shù)人一致的意見(jiàn)，使個(gè)體在心理上不得違抗。當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)自己的觀點(diǎn)和行為與群體不一致的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)、緊張、恐懼的心理。個(gè)人與群體的關(guān)系有兩種形式：一是屈服于群體，二是抗拒群體壓力。

群體與“有個(gè)性”：堅(jiān)持己見(jiàn)的人被稱(chēng)為“有個(gè)性”。群體壓力會(huì)抹殺個(gè)性。個(gè)性的存在才能的發(fā)揮，都離不開(kāi)他人的支持。

現(xiàn)在很多管理者采用群體壓力使個(gè)人服從群體，不允許獨(dú)立性行為，不允許反從眾行為。

堅(jiān)持“有所同必有所異”的原則。曾仕強(qiáng)P120 美國(guó)心理學(xué)家列維特提出，用下列辦法使群體成員屈服： 1）理智商議：擺事實(shí)，講道理，使少數(shù)人放棄觀點(diǎn) 2）懷柔政策：用為他著想的方式，個(gè)人和群體無(wú)原

則性分歧

3）輿論壓力：群體對(duì)其實(shí)行攻擊，使之四面楚歌 4）心理隔離：斷絕心理上的溝通和行為上的接觸，使之陷入完全孤立的境地。

四、群體的凝聚力

是指群體成員之間密切配合相互作用。

群體凝聚力的高低直接影響員工的士氣、滿足感。凝聚力的影響因素：

1）內(nèi)部的一致性：相似性，需要、動(dòng)機(jī)、興

趣、認(rèn)識(shí)水平。

以高尚人格作為共同的認(rèn)同目標(biāo)。人對(duì)說(shuō)服的抗拒。

2）外部的作用力： 3）領(lǐng)導(dǎo)方式：

日本的川喜田二郎：創(chuàng)造的行為 4）獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu) 5）規(guī)模

深信人人生而偉大，提供自發(fā)創(chuàng)造的機(jī)會(huì)。員工在工作中的愿望，不外乎是：（1）工作的保障與安定；（2）良好的工作環(huán)境；

（3）情投意合的工作伙伴；（4）開(kāi)明的主管；（5）晉升的機(jī)會(huì)；（6）優(yōu)厚的報(bào)酬；（7）發(fā)揮才干的時(shí)機(jī)；（8）學(xué)習(xí)新工作的時(shí)機(jī)；（9）合理的工作時(shí)間；（10）輕松愉快的工作。

其中，工作的保障與安定，最為員工所重視，而發(fā)揮才干的自由，也越來(lái)越受到大眾的關(guān)切。

五、群體的士氣

表示群體的工作精神或服務(wù)精神。

是個(gè)體對(duì)組織感到滿足，樂(lè)意為組織目標(biāo)完成的態(tài)度。影響士氣的因素： 1）對(duì)群體的滿意度 2）對(duì)工作的滿足感 3）對(duì)組織目標(biāo)的贊同 4）合理的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 5）管理者自身良好素質(zhì) 6）成員的和諧與合作

7）良好的工作條件

物質(zhì)和精神兩大因素同時(shí)兼顧 《中國(guó)管理哲學(xué)》P118—119.員工的個(gè)人價(jià)值

第十二章 領(lǐng)導(dǎo)心理與管理 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)心理概述

一、領(lǐng)導(dǎo)的概念

領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個(gè)人或組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。

這個(gè)過(guò)程有三個(gè)主要因素：（1）領(lǐng)導(dǎo)者（2）被領(lǐng)導(dǎo)者（3）環(huán)境

二、領(lǐng)導(dǎo)者的職能

是指領(lǐng)導(dǎo)者所承擔(dān)的任務(wù)和主要活動(dòng)內(nèi)容。學(xué)者把它概括為：（1）目標(biāo)設(shè)置職能（2）規(guī)劃職能（3）決策職能

（4）選才用人職能（5）控制職能

第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì) 包括：（1）政治素質(zhì)

（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)

（3）能力結(jié)構(gòu)

（4）個(gè)性結(jié)構(gòu)

（5）個(gè)人修養(yǎng)

（6）氣質(zhì)

（7）風(fēng)度

第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

一、決策藝術(shù) 找準(zhǔn)問(wèn)題的邊界

制定解決例常問(wèn)題的規(guī)定 合理的妥協(xié)

捕捉問(wèn)題有效解決的藝術(shù) 對(duì)決策接受的預(yù)見(jiàn)性

二、授權(quán)藝術(shù) 權(quán)力層次劃分

選擇合適的授權(quán)對(duì)象

授權(quán)要放權(quán)

如何知人善任 授權(quán)與收權(quán)結(jié)合

三、人際關(guān)系調(diào)諧藝術(shù) 批評(píng)切忌怒罵

切忌拿下級(jí)當(dāng)出氣筒 因人而異 傷人莫傷心 慎用公開(kāi)批評(píng) 指責(zé)佐以褒獎(jiǎng)

第十四章 組織變革與組織發(fā)展

一、組織管理的現(xiàn)代技術(shù)對(duì)個(gè)體心理的影響 1.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的影響

2.要求管理者采取新的管理作風(fēng) 3.管理者之間的情感關(guān)系 4.被管理者之間的情感關(guān)系

二、組織管理的心理原則 1.心理平衡原則

2.內(nèi)隱活動(dòng)和外顯行為一致的原則 3.信息溝通原則 4.目標(biāo)認(rèn)同原則 5.具體情況原則

三、組織變革的因素分析

1.組織變革包括：組織制度變革、組織環(huán)境變革、組織人員變革、組織結(jié)構(gòu)變革、組織技術(shù)變革。2.組織變革的外部因素 經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素 技術(shù)環(huán)境因素 社會(huì)環(huán)境因素 政治環(huán)境因素 自然資源因素 顧客 供應(yīng)商 競(jìng)爭(zhēng)者 3.內(nèi)部因素 組織戰(zhàn)略 組織結(jié)構(gòu) 管理機(jī)制 社會(huì)心理因素

四、組織變革的阻力

（一）來(lái)源

1.組織層面的阻力

（1）結(jié)構(gòu)慣性

比如選人（2）有限的變革點(diǎn)（3）群體慣性

（4）對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的威脅（5）對(duì)已有權(quán)力關(guān)系的威脅（6）對(duì)已有資源分配的威脅

（二）克服

第十五章 組織文化及其功能 每個(gè)組織都具有特定的組織文化。

一、組織文化產(chǎn)生的理論基礎(chǔ) 1.威廉·大內(nèi)的《Z理論》。日本式的管理和美國(guó)式的管理的比較。這是一種管理的國(guó)別研究?？缥幕芯?。

2.帕斯卡爾和阿索斯的《日本的管理藝術(shù)》 影響企業(yè)管理成敗的7S理論。

3.彼德斯和沃特曼的《成功之路——美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》 優(yōu)秀企業(yè)都有明顯的組織文化觀念。4.迪爾和肯尼迪的《公司文化》。1982年出版，組織文化如何產(chǎn)生，如何被員工所接受，企業(yè)習(xí)慣的形成，企業(yè)活力。

二、組織文化的分類(lèi) 1.學(xué)院式文化

喜歡雇傭年輕的大學(xué)畢業(yè)生，為他們提供大量的專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，在特定的領(lǐng)域從事專(zhuān)業(yè)化工作。2.俱樂(lè)部式文化

竭力把管理人員培養(yǎng)成通才。重視適應(yīng)、忠誠(chéng)和承諾。3.棒球隊(duì)式文化

鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，薪酬制度以員工績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)。尋求有才能的人。4.堡壘式文化

著眼于公司的生存。他們過(guò)去也許是學(xué)院式、俱樂(lè)部式、棒球隊(duì)式，現(xiàn)在衰落了，盡力保證生存。

三、組織文化的創(chuàng)建 1.組織文化如何開(kāi)始

組織文化的最初來(lái)源通常反映的創(chuàng)始人的愿景和使命。組織文化的核心就是組織領(lǐng)導(dǎo)人的文化、價(jià)值觀和管理風(fēng)格。

組織文化就是創(chuàng)始人的設(shè)想和偏好與員工自身經(jīng)驗(yàn)相互作用的結(jié)果。

微軟公司的文化在很大程度上也是公司的創(chuàng)始人比爾蓋茨的形象反映。蓋茨本人進(jìn)取心很強(qiáng)，富有競(jìng)爭(zhēng)精神，自制力很強(qiáng)。這些特點(diǎn)也正是人們用來(lái)描述他所領(lǐng)導(dǎo)的微軟巨人的特點(diǎn)。沃爾瑪公司的承諾——節(jié)約、樸實(shí)和物有所值，則直接來(lái)源于晚年的山姆·沃頓。迪斯尼公司的要建立一個(gè)制造幻想和歡樂(lè)的王國(guó)則源自沃爾特·迪斯尼的最初設(shè)想。2.組織文化如何保持與維護(hù) 甄選過(guò)程 強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀一致

高層管理人員的影響 公司是否鼓勵(lì)冒險(xiǎn)

社會(huì)化 組織要幫助新員工適應(yīng)組織文化，這種適應(yīng)過(guò)程被稱(chēng)為社會(huì)化?？梢酝ㄟ^(guò)故事、儀式、物質(zhì)象征、語(yǔ)言 3.組織文化學(xué)習(xí)的心理機(jī)制 運(yùn)用心理定勢(shì)重視心理強(qiáng)化利用從中心理培養(yǎng)認(rèn)同心理激發(fā)模仿心理 羊群效應(yīng)

第二篇：管理心理學(xué)重點(diǎn)整理

管理學(xué)重點(diǎn)整理

1.心理學(xué)：

定義：心理學(xué)是研究社會(huì)生活中人的心理現(xiàn)象及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。包括兩大部分：1.心理過(guò)程（認(rèn)知過(guò)程，情感過(guò)程，意志過(guò)程）；

2.個(gè)性心理特征（個(gè)性心理特征是指人們?cè)谕ㄟ^(guò)心理過(guò)程認(rèn)知事

物和改造事物的過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人的不同特點(diǎn)）

心理學(xué)的作用：描述、解釋、并控制發(fā)生的事情；預(yù)測(cè)將來(lái)的事情；提高人們的生活質(zhì)量

2.管理心理學(xué)：

概念：管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程、及其發(fā)展規(guī)律，以最大限度的發(fā)掘人的潛能，提高管理效率和效益的科學(xué)。

性質(zhì)：管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)重要分支，也是現(xiàn)代管理理論的一個(gè)重要組成部分

不同人性假設(shè)與管理：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會(huì)人假設(shè)；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè) 管理心理學(xué)的研究對(duì)象：組織中的人，以及人與人之間的關(guān)系，以及組織內(nèi)部的社會(huì)心理系統(tǒng)

管理心理學(xué)的研究?jī)?nèi)容：個(gè)人心理，群體心理，領(lǐng)導(dǎo)心理，組織心理 管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展：

科學(xué)心理學(xué)的開(kāi)始：代表人物：威廉·馮特(德)

美國(guó)心理學(xué)之父：威廉·詹姆斯（代表作：《心理學(xué)原理》）

管理心理學(xué)產(chǎn)生的歷史背景：

① 經(jīng)濟(jì)背景：社會(huì)分工---專(zhuān)業(yè)化—單調(diào)的工作

② 政治背景：勞資矛盾日益激化

③ 文化背景：科學(xué)技術(shù)得到進(jìn)一步發(fā)展

管理心理學(xué)的創(chuàng)立：

① 人際關(guān)系理論：創(chuàng)始人：埃爾頓·梅奧（美）等

霍桑試驗(yàn)

論點(diǎn)：人是社會(huì)人；生產(chǎn)效率取決于組織中成員的積極性；

非正式群體的影響；注意工人的情緒反應(yīng)等

② 群體動(dòng)力理論：代表人：庫(kù)爾特·盧因

觀點(diǎn)：行為是人和環(huán)境的一個(gè)函數(shù){B=F(P*E)}

③ 社會(huì)測(cè)量理論：代表人物：弗朗西斯·高爾頓，雅各布·莫雷諾

新的研究方法：社會(huì)成員心理測(cè)試法

實(shí)踐中的應(yīng)用：心理劇，社會(huì)劇的治療

④ 需要層次理論：代表人物：亞伯拉罕·馬斯洛（美）

內(nèi)容：生理的需要---安全的需要---情感的需要---尊重的需要---

自我實(shí)現(xiàn)的需要

觀點(diǎn)：人的需要由多方面構(gòu)成，并有一個(gè)高低順序；一種需

要得到滿足就不再對(duì)行為產(chǎn)生激勵(lì)

管理心理學(xué)的發(fā)展：有關(guān)人性問(wèn)題的研究；人的需要、動(dòng)機(jī)、激勵(lì)的研究；組織中群體的研究；組織理論和組織行為的研究；領(lǐng)導(dǎo)行為的研究

發(fā)展時(shí)期呈現(xiàn)的新特點(diǎn)：研究機(jī)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)人員的增加；研究范圍擴(kuò)大；研究方法的創(chuàng)新；研究方向綜合化

3.霍桑試驗(yàn)：/ 6

背景：第一次世界大戰(zhàn)后，工人覺(jué)悟提高，工人學(xué)會(huì)用罷工、怠工的形式來(lái)對(duì)付資本家，泰勒的科學(xué)管理也不靈了。這時(shí)，西方的資本家和管理學(xué)者，為了挽救西方資本主義危機(jī)，開(kāi)始把社會(huì)學(xué)和心理學(xué)的理論引用到企業(yè)管理中來(lái)，提出滿足員工需要，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，改善勞動(dòng)條件，改進(jìn)管理方式等措施來(lái)提高生產(chǎn)效率

內(nèi)容：①照明實(shí)驗(yàn)（研究照明強(qiáng)度與工人工作效率之間的關(guān)系）

結(jié)果表明：照明強(qiáng)度雖在一定程度上影響工作效率，但這兩者并沒(méi)有直接的因果關(guān)系，工人心理需要的滿足才是主要原因

②改善員工福利措施的實(shí)驗(yàn)

結(jié)果表明：工作的物理環(huán)境、福利、工資等不是提高員工生產(chǎn)效率的主要因素，員工的情緒、動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系等心理因素才是提高生產(chǎn)效率的主要原因

③通過(guò)面談進(jìn)行態(tài)度和意見(jiàn)調(diào)查

結(jié)果表明：通過(guò)自由面談，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，員工表現(xiàn)出更大的熱忱，形成新的個(gè)人友誼聯(lián)系，從而達(dá)到提高員工情緒、士氣、生產(chǎn)效率的目的④對(duì)團(tuán)體行為的觀察研究

研究發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)T工之間存在非正式組織，這種非正式團(tuán)體對(duì)員工有兩種作用：⑴保護(hù)其成員免受其他成員不當(dāng)行為的傷害

⑵保護(hù)其成員免受管理當(dāng)局職員的外來(lái)干預(yù)

結(jié)論：1人是社會(huì)人，絕不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)員工積極性的影響。企業(yè)管理應(yīng)注意從社會(huì)心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性

2生產(chǎn)效率主要取決于員工的積極性，員工的積極性主要取決于員工的態(tài)度，以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系

3企業(yè)中存在非正式組織，有其自己的特殊感情、規(guī)模、傾向，并影響其成員的行為

4新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率有一定作用

評(píng)價(jià)：1是管理學(xué)中的第二個(gè)里程碑.梅奧成為管理學(xué)發(fā)展第二個(gè)時(shí)期的代表人物；

人際關(guān)系學(xué)說(shuō)、行為學(xué)說(shuō)由此而興起；

2貢獻(xiàn)：第一次把研究的重點(diǎn)從工作和物的因素上轉(zhuǎn)移到人的因素上，不僅在理論上對(duì)古典管理理論作了開(kāi)辟和補(bǔ)充，還為現(xiàn)代行為科學(xué)理論奠定了基礎(chǔ)，而且對(duì)管理實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響

3局限：①對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的過(guò)分否定 ②對(duì)非正式組織的過(guò)分倚重 ③對(duì)感情邏輯的過(guò)分強(qiáng)調(diào)

4.古典管理理論（泰羅，法約爾，韋伯）與人際關(guān)系理論的比較

（1）傳統(tǒng)的“科學(xué)管理理論”把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力。而新的人際關(guān)系理論則認(rèn)為人是“社會(huì)人”，不忽視社會(huì)及心理因素對(duì)員工積極性的影響。企業(yè)管理應(yīng)注意從社會(huì)心理角度調(diào)動(dòng)人的積極性。

（2）傳統(tǒng)的管理認(rèn)為，工作效率主要受工作方法和工作條件的制約。而新的人際關(guān)系理論則認(rèn)為，工作效率主要取決于員工的積極性，員工積極性的提高又主要取決于員工的態(tài)度，以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。

（3）傳統(tǒng)的管理只注意了“正式團(tuán)體”的問(wèn)題，即組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等。而新的人際關(guān)系理論認(rèn)為，企業(yè)中還存在“非正式團(tuán)體”，這種無(wú)形的、非正規(guī)的團(tuán)體，有它自己的特殊情感、規(guī)模、傾向，并影響其成員的行為?！胺钦綀F(tuán)體”與管理者的目標(biāo)一致，則會(huì)促進(jìn)生產(chǎn)；不一致，就會(huì)妨礙生產(chǎn)。

（4）新的人際關(guān)系理論還發(fā)現(xiàn)新型領(lǐng)導(dǎo)、民主管理對(duì)提高生產(chǎn)效率的作用。主張通過(guò)“工人參與管理”、“傾聽(tīng)員工意見(jiàn)”、“溝通人際關(guān)系”、“改善工人對(duì)公司的態(tài)度”等來(lái)提高管理的效果。

5.個(gè)性概述

定義：個(gè)性是指人在行為、思想、心理等方面表現(xiàn)出的不同于他人的特點(diǎn)與品質(zhì)包含：個(gè)性傾向性，個(gè)性心理特征

特點(diǎn)：穩(wěn)定性和可變性的統(tǒng)一；獨(dú)特性和一般性的統(tǒng)一；社會(huì)性和個(gè)體性的統(tǒng)一 為什么管理者對(duì)個(gè)性如此關(guān)注？

個(gè)性與工作有匹配度；個(gè)性與工作績(jī)效有關(guān)

影響因素：先天決定論；

后天培養(yǎng)論：國(guó)別文化；家庭；學(xué)校；工作；境遇

跨文化管理：又稱(chēng)交叉文化管理，即在全球化經(jīng)營(yíng)中，對(duì)子公司所在國(guó)的文化采取包容的管理方式，在跨文化條件下克服任何異質(zhì)文化的沖突，并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特的文化，從而形成卓有成效的管理過(guò)程。

6.氣質(zhì)差異與管理

氣質(zhì)的概念：氣質(zhì)是人的個(gè)性心理特征之一，指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為的動(dòng)力方面的特點(diǎn)

氣質(zhì)的特點(diǎn)：具有極大的穩(wěn)定性；只反映一個(gè)人情感與活動(dòng)的外部形式，不涉及動(dòng)機(jī)和內(nèi)容；無(wú)好壞之分

氣質(zhì)類(lèi)型：膽汁質(zhì)（直率、熱情、精力充沛；情緒發(fā)生快而強(qiáng)；言語(yǔ)急速；內(nèi)心外露易怒，無(wú)耐心）；多血質(zhì)（活潑好動(dòng)、敏捷；表情豐富，情緒發(fā)生快多變；適應(yīng)性強(qiáng)；注意力易轉(zhuǎn)移；具有外傾性；輕率）；粘液質(zhì)（沉著冷靜、穩(wěn)重；言語(yǔ)動(dòng)作緩慢；善忍耐、自制力強(qiáng)；情緒發(fā)生慢而弱；注意穩(wěn)定不善轉(zhuǎn)移；內(nèi)心外露、堅(jiān)毅、冷漠）；抑郁質(zhì)（柔弱易倦、孤僻；做事小心謹(jǐn)慎；膽小多疑；感情細(xì)膩；情緒發(fā)生慢而強(qiáng)；觀察敏銳、富于想像；具有內(nèi)傾性；言語(yǔ)動(dòng)作細(xì)小無(wú)力、遲鈍）

氣質(zhì)差異與管理：正確認(rèn)識(shí)人的氣質(zhì)；根據(jù)人的氣質(zhì)特點(diǎn)，選擇和安排合適的職業(yè)；根據(jù)人的氣質(zhì)特征，合理調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力；根據(jù)人的氣質(zhì)特征，做好管理教育工作

7.性格差異與管理

性格的概念：性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度，和行為方式中比較穩(wěn)定的獨(dú)特的心理特征的綜合性格的特征：（1）性格的態(tài)度特征：表現(xiàn)為一個(gè)人對(duì)待社會(huì)、集體、他人；勞動(dòng)、生活、學(xué)習(xí)；勞動(dòng)產(chǎn)品；以及對(duì)待自己的態(tài)度

（2）性格的意志特征：在行為活動(dòng)方面是否具有明確的目的性；在自我控制方面是否具有良好的自制力；在緊急困難情況下的表現(xiàn)；在緊張性工作中的表現(xiàn)

（3）性格的理智特征：在觀察事物過(guò)程中的表現(xiàn)；記憶方面；思維方面；想象方面

（4）性格的情緒特征：強(qiáng)度特征；穩(wěn)定性特征；情緒的持久性；主導(dǎo)心境特征 性格與氣質(zhì)的關(guān)系：

聯(lián)系：氣質(zhì)影響性格的形成和發(fā)展；性格也對(duì)氣質(zhì)產(chǎn)生一定影響。

區(qū)別：表現(xiàn)個(gè)性特征的角度不同；可塑性程度不同；社會(huì)意義不同

職業(yè)性格模型：（1）MBTI模型：外/內(nèi)向型；領(lǐng)悟/直覺(jué)型；思維/情感型；判斷/感知型。（2）大五模型：外傾性；隨和性；責(zé)任心；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性

性格差異與管理：性格與工作分配；性格與人際關(guān)系；性格與組織績(jī)效的關(guān)系（競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)造力、效率、效果）；重視培養(yǎng)和塑造員工的良好職業(yè)性格

8.能力差異與管理

能力個(gè)別差異的表現(xiàn)：1智力的個(gè)別差異（表現(xiàn)在智商的高低；知覺(jué)的綜合型、分析型、分析綜合型之分；記憶力的好壞之分；想象的強(qiáng)弱之分；思維的敏捷與遲鈍、深刻與膚淺、抽象與具體之分等）；

2特殊能力的個(gè)別差異（不同的人具有不同的天資，差異明顯）；

3能力表現(xiàn)的年齡差異（每個(gè)人的能力在表現(xiàn)早晚上存在差異，分為能力早期表現(xiàn)和能力晚期表現(xiàn)）；

4能力的性別差異（男女的特殊能力以及職業(yè)選擇上有明顯差異，女性一般在語(yǔ)言表達(dá)上有優(yōu)勢(shì)，男性則在宇航、空間知覺(jué)、數(shù)學(xué)能力等領(lǐng)域具有優(yōu)勢(shì)）；

5能力的職業(yè)差異（不同的職業(yè)人員在智商上有差異，但智商不能全面反映人的能力）

（一）能力發(fā)展水平的差異：這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展水平的差異，分能力低下、一般能力、才能和天才四個(gè)等級(jí)

（二）能力的類(lèi)型差異：這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展方向的差異。例如：有知覺(jué)類(lèi)型與表象類(lèi)型等的差異，數(shù)學(xué)能力與體育能力等的差異

（三）能力發(fā)展早晚的差異：這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展的年齡差異，有些人“人才早熟”，有些人“大器晚成” 智力量表：（1）斯坦?！饶瘟勘恚绹?guó)斯坦福大學(xué)教授推孟。適用于2-18周歲的孩子，是對(duì)比西量表修訂而成的，不但對(duì)每個(gè)測(cè)題的實(shí)施程序及評(píng)分方法做出了詳細(xì)說(shuō)明和規(guī)定，而且 把智商概念運(yùn)用到智力測(cè)驗(yàn)中，使智力分?jǐn)?shù)能在不同年齡間比較，從而進(jìn)一步發(fā)展和完善了比奈以智齡評(píng)定智力的方法）

（2）韋氏智力量表（由美國(guó)心理學(xué)家韋克斯勒所編制，是繼比奈——西蒙智力量表之后為國(guó)際通用的另一套智力量表。包括韋氏成人智力量表、韋氏兒童智力量表、韋氏幼兒智力量表。取消智齡概念，保留智商概念，通過(guò)測(cè)試評(píng)分，采用離差智商公式表計(jì)算，該量表對(duì)心理評(píng)估和診斷產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，對(duì)臨床心理學(xué)、學(xué)校心理學(xué)領(lǐng)域有杰出貢獻(xiàn)。）

（3）瑞文（英）標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)（1、擴(kuò)大了適用范圍，突破了紙筆測(cè)驗(yàn)的限制，不識(shí)字的人也能施策。

2、適合團(tuán)體施策，也可單獨(dú)施策。）

9.社會(huì)知覺(jué)

概念：社會(huì)知覺(jué)，也稱(chēng)社會(huì)認(rèn)知，是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)

社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)：（1）對(duì)物的知覺(jué)：辦公環(huán)境的布置所傳遞的信息；組織環(huán)境的選擇；服務(wù)環(huán)境與設(shè)施的布置所傳遞的信息

（2）對(duì)他人的知覺(jué)：

知覺(jué)對(duì)象：察言觀色，聽(tīng)其言、觀其行、而知其人（表情、行為、言語(yǔ)）；

知覺(jué)主體的影響：受到自身態(tài)度、觀點(diǎn)、需要、動(dòng)機(jī)、和認(rèn)識(shí)判斷力等的影響； 知覺(jué)情境的影響

（3）對(duì)自我的知覺(jué)（物質(zhì)自我；精神自我；社會(huì)自我）

（4）對(duì)人際關(guān)系的知覺(jué)（人際關(guān)系本身的特點(diǎn)；知覺(jué)主體的特點(diǎn)）

社會(huì)知覺(jué)偏差：

（1）首因效應(yīng)與近因效應(yīng)（首因效應(yīng)：指第一次交往過(guò)程中形成的印象對(duì)雙方以后交往關(guān)系的影響，也稱(chēng)“先入為主”效應(yīng)或第一印象；近因效應(yīng)：指最近或最后獲得的信息）

（2）暈輪效應(yīng)（指在人際知覺(jué)中形成的以點(diǎn)概面或以偏概全的主觀印象）

（3）定勢(shì)現(xiàn)象（對(duì)某一個(gè)人或某一類(lèi)人的固定的刻板印象）

（4）制約現(xiàn)象（即俗語(yǔ)所說(shuō)的“近朱者赤，近墨者黑”的社會(huì)心理現(xiàn)象）

（5）其他影響因素（線索偏差、迷信心理、情緒效應(yīng)、投射作用等）在管理中應(yīng)如何避免或加以利用：

首先要注意通過(guò)社會(huì)化與再社會(huì)化途徑，在人際交往與人際互動(dòng)中，正確認(rèn)識(shí)自我。

其次，應(yīng)通過(guò)強(qiáng)化方式尋找有意義的信息，注意顯著信息的作用，以及“負(fù)向效應(yīng)”的影響。

再有，應(yīng)通過(guò)對(duì)信息的正確類(lèi)化與運(yùn)用圖式、分化方式、對(duì)比方式及實(shí)證方式的鑒別真?zhèn)?，去偽存真?/p>

還有，應(yīng)通過(guò)“登門(mén)檻”效應(yīng)、瓊斯的恭維、誠(chéng)實(shí)可信、自我表現(xiàn)、施惠等印象管理策略來(lái)保持社會(huì)認(rèn)知印象的有效性與一致性。

最后，還要克服情緒化的干擾，注意情緒調(diào)節(jié)，用理智與理性化的認(rèn)知方式及信息整合法則，糾正非理性化的信念偏差。

10.團(tuán)隊(duì)

概念：為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而互相協(xié)作的個(gè)體組成的正式群體

團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型：?jiǎn)栴}解決型團(tuán)隊(duì)；自主管理型團(tuán)隊(duì)；多功能型團(tuán)隊(duì)

高效團(tuán)隊(duì)的特征：清晰的目標(biāo)，相關(guān)的技能，相互的信任，一致的承諾，良好的溝通，恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)，內(nèi)部支持（人力資源管理）與外部支持（自然條件，員工的績(jī)效評(píng)估與薪酬體系）

如何建立有效的團(tuán)隊(duì)：成本問(wèn)題；明分職責(zé)、協(xié)同合作；避免從眾現(xiàn)象；避免無(wú)秩序的混亂；避免少數(shù)人支配

11．群體

概念：群體是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，由兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合而成的人的集合體。

加入原因：

? 安全需要

? 情感需要

? 尊重和認(rèn)同的需要

? 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

? 權(quán)力的需要

分類(lèi)：

? 正式群體、非正式群體

? 命令型群體、任務(wù)型群體、友誼型群體

? 同質(zhì)群體與異質(zhì)群體

? 大型群體與小型群體

? 實(shí)屬群體與參照群體

群體行為對(duì)個(gè)人行為的影響：

? 群體規(guī)范

? 群體壓力和從眾行為

? 社會(huì)助長(zhǎng)

? 社會(huì)惰化

? 去個(gè)性化

群體規(guī)范：

? 概念：是指群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)。

? 規(guī)范的類(lèi)型：績(jī)效規(guī)范、形象規(guī)范、社交約定規(guī)范、資源分配規(guī)范 ? 群體規(guī)范的作用：行為評(píng)價(jià)，行為導(dǎo)向，維系群體

群體凝聚力：

1概念：指群體成員之間的相互吸引力以及他們?cè)敢饬粼诮M織中的程度．

2影響因素：群體的領(lǐng)導(dǎo)方式、群體的地位、群體與外部的關(guān)系、成員的個(gè)性特征、群體規(guī)模的大小、群體規(guī)范性質(zhì)、群體目標(biāo)結(jié)構(gòu)、信息溝通狀況 如何加強(qiáng)非正式群體的引導(dǎo)和利用：

第三篇：管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

管理心理學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)總結(jié)

題型:名詞解釋4簡(jiǎn)答4論述1案例分析1（有點(diǎn)粗糙，希望對(duì)大家有幫助。決策的那題我沒(méi)整理）

一、掌握人性假設(shè)、霍桑實(shí)驗(yàn)、雙因素理論、期望理論等理論知識(shí)

1、人性假設(shè)人性假設(shè)：X理論 vs Y理論

管理方式：X理論

管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)

管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督

管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從

不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度

用金錢(qián)收買(mǎi)下屬的效力和服從

管理方式：Y理論

管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境

管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者

讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要

給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策

簡(jiǎn)評(píng)

X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)

麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)

Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此

因此，X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端

2、霍桑實(shí)驗(yàn)（The Hawthorne Studies)

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要內(nèi)容

霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論

霍桑實(shí)驗(yàn)的意義

霍桑實(shí)驗(yàn)的背景

霍桑:美國(guó)西方電氣公司下屬的位于芝加哥附近的工廠名.實(shí)驗(yàn)時(shí)間:1924-1932年

實(shí)驗(yàn)起因:待遇很好,效率很低

照明實(shí)驗(yàn)、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)、大規(guī)模調(diào)查、接線實(shí)驗(yàn)

A.照明試驗(yàn)（1924—1927）照明強(qiáng)度增加或減少，試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。

結(jié)論：（1）工場(chǎng)的照明是影響效率微不足道的因素（2）工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒(méi)有直接關(guān)系

B、福利試驗(yàn)（1927—1928)試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響

如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。產(chǎn)量上升。取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。

結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。

C、訪談實(shí)驗(yàn)（1928—1931）

兩年多，進(jìn)行了兩萬(wàn)多人次的普查與訪問(wèn)

結(jié)論：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，受到他人的影響

D、群體試驗(yàn)(1931—1932)（1）大部分成員都自行限制產(chǎn)量（2）工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度（3）成員中存在著小派系

結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響

霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論

（1）行為和情緒是密切相關(guān)的；

（2）群體對(duì)個(gè)人的行為有巨大影響；

（3）群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量；

（4）在決定產(chǎn)量方面，金錢(qián)因素比群體標(biāo)準(zhǔn)、群體情緒和安全感的作用要?。?/p>

（5）人是社會(huì)人；

（6）提高工作效率的關(guān)鍵是提高工人的士氣和積極性；

（7）非正式組織；

（8）霍桑效應(yīng)：人在實(shí)驗(yàn)中的表現(xiàn)與平時(shí)不一樣

對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)的評(píng)價(jià)

管理的第二個(gè)里程碑

梅奧成為第二時(shí)期的代表人物

行為科學(xué)由此而興起

方法不是太科學(xué)

觀點(diǎn)有些太片面

3、雙因素理論（1959，美，赫茨伯格）

主要內(nèi)容：

個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況

傳統(tǒng)的“滿意—不滿意”觀念是不正確的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)

調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手

實(shí)踐應(yīng)用

注重從工作本身挖掘和發(fā)展激勵(lì)因素.運(yùn)用雙因素理論,使工作豐富化.重新審視工資獎(jiǎng)金的作用.局限性

赫茨伯格的雙因素理論同馬斯洛的需要層次論有相似之處。他提出的保健因素相當(dāng)于馬斯洛一處的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要。但是，這兩種理論都沒(méi)有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)"這兩點(diǎn)聯(lián)系起來(lái).4、期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力量(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國(guó)學(xué)者V.H.Vroom在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能

給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)，去做某些事情。

效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:

期望理論的VIE模式

期望值：個(gè)體所認(rèn)知的關(guān)于付出努力后的取得成功業(yè)績(jī)的可能性

工具性：個(gè)體所認(rèn)知的取得成功業(yè)績(jī)后接受第二種水平輸出的可能性

實(shí)踐應(yīng)用

獎(jiǎng)金發(fā)放與績(jī)效掛鉤.實(shí)現(xiàn)效價(jià)與期望值的最佳組合.二、掌握組織文化、工作設(shè)計(jì)、CI戰(zhàn)略等基本概念

5、組織文化是指組織成員的共同價(jià)值觀體系，為組織所有的成員所接納，成為組織的一種群體意識(shí)，表現(xiàn)為組織的共同信仰、追求和行為準(zhǔn)則

6、工作設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)地進(jìn)行工作合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要的過(guò)程。

7、CI戰(zhàn)略是一項(xiàng)戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，不是簡(jiǎn)單的一個(gè)圖像、一個(gè)標(biāo)志、一種標(biāo)準(zhǔn)字體或一本視覺(jué)手冊(cè)，是投資，不是費(fèi)用。

8、理解并學(xué)會(huì)運(yùn)用激勵(lì)的相關(guān)理論

激勵(lì)概述

激勵(lì)的概念：管理者通過(guò)某種內(nèi)部和外部的刺激，激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在的動(dòng)力，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。

在管理中，激勵(lì)通常是指調(diào)動(dòng)人的積極性。

激勵(lì)的作用：激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，吸引組織所需要的人才，使員工充分發(fā)揮才干。激勵(lì)的特征對(duì)管理的意義

選擇激勵(lì)方向、尋求激勵(lì)因素、持久保持激勵(lì)行為、績(jī)效＝能力×積極性

激勵(lì)包括三個(gè)方面因素

1．刺激變量，即人們的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。

2．機(jī)體變量，即是什么因素把人們正被激活的行為引導(dǎo)到一定的方向的。

3．反應(yīng)變量，即這些行為如何才能被矯正、保持和延續(xù)，以及這種行為正在進(jìn)行時(shí)，行為主體和客體的主觀反應(yīng)。

激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)

科學(xué)管理階段

行為科學(xué)理論階段

工作生活質(zhì)量階段

1.科學(xué)管理階段

泰勒將企業(yè)員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工只有對(duì)物質(zhì)利益的簡(jiǎn)單追求。

激勵(lì)主要表現(xiàn)在“A使B做A希望B做的事”。這種對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)帶有明顯的使役性質(zhì)。激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)

2.行為科學(xué)理論階段

人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)發(fā)生了很大的變化，認(rèn)為員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是有各種需要的“社會(huì)人”。

激勵(lì)開(kāi)始涉及到“行為是怎樣開(kāi)端的，怎樣被賦予活力而激發(fā)，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣終止，以及在所有一切進(jìn)行過(guò)程中，該有機(jī)體呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)”等問(wèn)題。激勵(lì)理論研究的歷史觀點(diǎn)

3.工作生活質(zhì)量階段

進(jìn)一步考慮到激勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“激勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而工作。同時(shí)也要達(dá)到他們自己的目標(biāo)”。

在研究激勵(lì)問(wèn)題和制定激勵(lì)措施時(shí)，至少要考慮三個(gè)問(wèn)題：

激發(fā)人們行為的特殊因素以及這些特殊因素是如何激發(fā)人的行為的；

激勵(lì)對(duì)象為什么選擇這種行為而不選擇那種行為；

怎樣引導(dǎo)人們改掉錯(cuò)誤的、消極的行為，強(qiáng)化正確的行為。

激勵(lì)效果的警覺(jué)性實(shí)驗(yàn)（美，奧格登，1963）經(jīng)過(guò)激勵(lì)的行為與沒(méi)有施加激勵(lì)的行為有顯著的差別。

9、熟悉現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展、明確領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)體制的發(fā)展

家長(zhǎng)制式的領(lǐng)導(dǎo)

硬專(zhuān)家—經(jīng)理階層的領(lǐng)導(dǎo)

職業(yè)“軟專(zhuān)家”的領(lǐng)導(dǎo)

專(zhuān)家集團(tuán)的領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：

權(quán)力性影響力

傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素

非權(quán)力性影響力

品格因素、能力因素、知識(shí)因素、情感因素

10、理解組織溝通過(guò)程中常遇到的障礙及克服策略，懂得提高團(tuán)體凝聚力的方法

.團(tuán)體凝聚力

凝聚力（內(nèi)聚力）是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

團(tuán)體對(duì)其成員的吸引力

成員對(duì)群體的向心力

團(tuán)體成員的相互吸引

團(tuán)體凝聚力的影響因素：

凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系

團(tuán)體溝通

溝通是社會(huì)上人與人之間使用語(yǔ)言等媒介進(jìn)行思想、觀念、感情、意志的交往、聯(lián)系和相互作用的一種行為。

溝通的要素：發(fā)送者、接收者、信息及其編碼和解碼、通道、反饋

溝通網(wǎng)絡(luò)：

①正式溝通網(wǎng)絡(luò)：通過(guò)組織明文規(guī)定的渠道進(jìn)行的與工作相關(guān)的信息傳遞和交流。

②非正式溝通網(wǎng)絡(luò)：正式溝通渠道以外進(jìn)行的信息傳遞和交流，如職工之間私下交談，傳播小道消息等。

③單線式、流言式、機(jī)遇式、集束式

群體溝通的方向

（1）下行溝通：信息由高層次成員向低層次成員流動(dòng)；

（2）上行溝通：信息由下層向上層流動(dòng)；

（3）橫向溝通：處于同一層級(jí)的人員或部門(mén)間的信息溝通。

（1）下行溝通：

下行溝通的媒介包括文件、通知、手冊(cè)、報(bào)告、會(huì)議、口頭指示等。

下行溝通的障礙：①公司發(fā)展所帶來(lái)的組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化；②對(duì)溝通的忽視；③員工對(duì)管理層的不信任；④主管們?nèi)狈贤记?；⑤管理層?duì)信息的發(fā)布；⑥傳遞中信息的遺漏和曲解。溝通的改進(jìn)：

管理者需要樹(shù)立良好的現(xiàn)代溝通意識(shí)；

來(lái)自上層的信息必須是確實(shí)可靠的；

利用多種信道、使用多種方式進(jìn)行溝通。

（2）上行溝通：

上行溝通的媒介包括：口頭匯報(bào)、交談、書(shū)面工作總結(jié)、座談會(huì)、意見(jiàn)書(shū)等。

上行溝通的障礙：

①組織內(nèi)上行溝通有信息過(guò)濾和扭曲發(fā)生，尤其當(dāng)明確對(duì)自己不利時(shí)；

②在一些公司，中層管理者傾向于討好上級(jí)，在上級(jí)知道之前把問(wèn)題解決或消除掉； ③溝通鏈出現(xiàn)瓶頸，主管的秘書(shū)或行政助理過(guò)濾所接收到的信息，；

④主管與下屬關(guān)系不良，缺乏信任，缺乏相互了解和真誠(chéng)溝通。

上行溝通的改進(jìn)：

自由、參與和授權(quán)方式；

要提高上行溝通的效果，最好、最簡(jiǎn)潔的方法是管理者養(yǎng)成良好的傾聽(tīng)習(xí)慣。

（3）橫向溝通：

橫向溝通往往具有業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)的性質(zhì)，在加強(qiáng)個(gè)體間、群體間的理解、促進(jìn)其合作和深化其感情方面十分重要。

橫向溝通的障礙：①部門(mén)化是橫向溝通的最大障礙；②公司戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的主次之分也導(dǎo)致溝通不暢；③空間距離也是障礙之一；④員工之間、部門(mén)之間為資源和利益的競(jìng)爭(zhēng)與沖突，也是橫向溝通常見(jiàn)的障礙。

橫向溝通的改進(jìn)：

建構(gòu)真實(shí)的組織結(jié)構(gòu)圖，標(biāo)明職權(quán)關(guān)系，加強(qiáng)溝通流程的管理，減少員工方面的不必要猜疑； 準(zhǔn)確制定個(gè)人的工作說(shuō)明，使每一個(gè)員工明確知道自己的工作內(nèi)容、方法及工作關(guān)系，列出垂直和平行的溝通關(guān)系，創(chuàng)造條件促進(jìn)溝通；

鼓勵(lì)定期的會(huì)議或其他交流信息的方式；

組織需要對(duì)沖突進(jìn)行有效的管理；

良好的傾聽(tīng)習(xí)慣，對(duì)所有的溝通都有效．

口頭溝通、書(shū)面溝通、非語(yǔ)言溝通

（1）有效口頭溝通的技巧：①建立良好的溝通關(guān)系；②把握溝通的契機(jī)；③重視傾聽(tīng)的技巧；④調(diào)整言語(yǔ)行為

（2）有效書(shū)面溝通的技巧：①選擇合適的局面溝通形式；②提高文書(shū)可讀性；③重視反饋

（3）非言語(yǔ)溝通的主要形式：副語(yǔ)言、類(lèi)語(yǔ)言、體態(tài)語(yǔ)言（非言語(yǔ)溝通也會(huì)伴隨著書(shū)面溝通而發(fā)生）

溝通的新方式：即時(shí)通信軟件；電子郵件；短信；網(wǎng)絡(luò)會(huì)議

有效溝通“量”、“質(zhì)”、“時(shí)”

有效溝通的障礙：

來(lái)自發(fā)送者的障礙

來(lái)自接收者的障礙

溝通雙方不同背景特征所導(dǎo)致的溝通障礙

性別差異

信息傳遞過(guò)程中的障礙

溝通中的物理障礙

語(yǔ)言和情緒上的障礙

有效溝通的法則：

選擇合適的溝通渠道

選擇正確的溝通方式

理解溝通對(duì)象的需求

注意溝通細(xì)節(jié)

第四篇：管理心理學(xué)考試重點(diǎn)

管理心理學(xué)又稱(chēng)為行為管理學(xué)，是研究人的行為心理活動(dòng)規(guī)律的科學(xué)（綜合性的科學(xué)，同時(shí)也是一門(mén)邊緣科學(xué)）管理的實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)意義上的管理。是用以指導(dǎo)人們?nèi)绾斡行У毓芾砩鐣?huì)生產(chǎn)、交換、分配、消費(fèi)諸過(guò)程所有一切活動(dòng)的。

意識(shí)是指人自覺(jué)地確定目的并支配其行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)預(yù)定目的心理過(guò)程。

個(gè)性是指一個(gè)人身上經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)的總和。

氣質(zhì)指某個(gè)人典型地表現(xiàn)于心理過(guò)程的強(qiáng)度、心理過(guò)程的速度和穩(wěn)定性以及心理活動(dòng)的指向性特點(diǎn)等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。

管理心理學(xué)的前身是工業(yè)社會(huì)心理學(xué)，1950年代在美國(guó)正式定名為管理心理學(xué)

資本主義的企業(yè)管理一方面具有與生產(chǎn)力、與社會(huì)化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性；

另一方面，又具有與生產(chǎn)關(guān)系、與社會(huì)制度相聯(lián)系的社會(huì)屬性。（它具有共性與個(gè)性）

管理心理學(xué)的研究方法有：觀察法實(shí)驗(yàn)法調(diào)查法（談話 問(wèn)卷 測(cè)試 活動(dòng) 產(chǎn)品分析）定量法 斯特恩1903年提出“心里技術(shù)學(xué)”的概念

閔斯特伯格（工業(yè)心理學(xué)之父）1912年發(fā)表《心理學(xué)和工業(yè)生產(chǎn)率》，又稱(chēng)：《心理學(xué)與工業(yè)效率》 霍桑實(shí)驗(yàn)的方法有：照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)、談話實(shí)驗(yàn)（人際關(guān)系的提出）

社會(huì)測(cè)量學(xué)的創(chuàng)始人是 莫雷諾（從事社會(huì)心理學(xué)的研究，提出了社會(huì)測(cè)量學(xué)理論）

1959年 美國(guó)心理學(xué)家 海爾把工業(yè)心理學(xué)分為：人事心理學(xué) 人類(lèi)工程學(xué)和工業(yè)社會(huì)心理學(xué)

上海管理教育研究會(huì)于1979年第一次成立了行為科學(xué)研究組織，開(kāi)展中國(guó)式行為科學(xué)與管理心理學(xué)的研究 人類(lèi)行為特征有：自發(fā)的行為、有原因的行為、有目的的行為、持久性的行為、可改變的行為

人意識(shí)過(guò)程中的一些特征：能夠自覺(jué)的確立目的、自覺(jué)的能動(dòng)性、意志具有對(duì)行為的調(diào)節(jié)作用、意志具有對(duì)心理調(diào)節(jié)的作用、意志具有堅(jiān)持的作用

個(gè)性的特點(diǎn)： 具有獨(dú)特性、具有綜合性、具有穩(wěn)定性

氣質(zhì)按心理活動(dòng)的指向性分：內(nèi)向型外向型

氣質(zhì)按個(gè)體分：獨(dú)立性順從性

第五篇：四川大學(xué)《管理心理學(xué)》復(fù)習(xí)考試重點(diǎn)

一、基本概念

1、群體規(guī)范：群體規(guī)范是指群體所確立的，并為群體成員共同接受和遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則。

2、群體凝聚力：又稱(chēng)群體內(nèi)聚力，是指群體成員之間互相吸引、接納，同時(shí)愿意留在群體中的程度，也就是群體對(duì)成員的內(nèi)在吸引力。

3、領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的活動(dòng)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程。

4、氣質(zhì)：氣質(zhì)是一個(gè)人心理活動(dòng)的動(dòng)力特征。所謂心理活動(dòng)的動(dòng)力特征，是指心理活動(dòng)的速度、強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性和指向性。

5、需要：需要是有機(jī)體感到某種缺乏而力求獲得滿足的心理傾向，它是有機(jī)體自身和外部生活條件的要求在頭腦中的反映，是人腦對(duì)生理需求和社會(huì)需求的反映。

6、人際關(guān)系：在人們的物質(zhì)交往與精神交往中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人間的直接的心理關(guān)系，叫人際關(guān)系。

7、價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。

8、社會(huì)知覺(jué)：是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)生活實(shí)踐過(guò)程中對(duì)別人、對(duì)群體、對(duì)自己所進(jìn)行的認(rèn)識(shí)過(guò)程，主要包括對(duì)他人的知覺(jué)、自我知覺(jué)、人際知覺(jué)和角色知覺(jué)。

9、自我知覺(jué)：自我知覺(jué)是社會(huì)知覺(jué)的一種形式。它是個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)識(shí)，以自我為認(rèn)識(shí)的對(duì)象。

10、態(tài)度：態(tài)度通常指?jìng)€(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持的較持久、較穩(wěn)定的綜合心理傾向。包括認(rèn)知、情感與意向三個(gè)部分。

二、基本理論

1、霍桑實(shí)驗(yàn)得出了什么結(jié)論？

答：（1）人是社會(huì)人（2）生產(chǎn)效率與人的“士氣”有關(guān)

（3）組織中存在“非正式群體”（4）提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。

2、赫茨伯格雙因素理論的內(nèi)容要點(diǎn)。

又叫激勵(lì)保健理論。即保健因素和激勵(lì)因素。能對(duì)工作帶來(lái)積極態(tài)度，較多滿意感和激勵(lì)作用的因素多為工作內(nèi)容/工作本身方面的因素，叫做激勵(lì)因素（責(zé)任感、工作的成就感等）；能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素（報(bào)酬、工作環(huán)境等）。他認(rèn)為滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。

3、人際溝通的特殊性。

社會(huì)性（溝通行為本身是一種社會(huì)性行為）；選擇性（發(fā)送者必須選擇正確的內(nèi)容、通道、方式、時(shí)機(jī)、歸宿等，接受者則對(duì)傳遞來(lái)的信息存在著選擇性和選擇性理解）；主動(dòng)性（溝通過(guò)程每一個(gè)參與者都是積極的主體）；互動(dòng)性（溝通是一個(gè)雙向、互動(dòng)的反饋過(guò)程）；符號(hào)性（溝通雙方的任何信息交流都是通過(guò)符號(hào)形式）；干擾性（溝通過(guò)程中存在多種干擾）。

4、現(xiàn)代沖突觀與沖突的特性。

現(xiàn)代沖突觀即沖突相互作用觀點(diǎn)。該觀點(diǎn)鼓勵(lì)沖突，認(rèn)為融洽、和平、安寧、合作的組織容易表現(xiàn)出停滯、冷漠和遲鈍，維持沖突的最低水平能使群體保持旺盛的生命力。沖突的好壞取決于沖突的類(lèi)型。

特性：（1）沖突的建設(shè)性：幫助群體改進(jìn)工作，促進(jìn)創(chuàng)新，使群體保持活力。。

（2）沖突的破壞性：惡化群體中的人際關(guān)系，阻礙群體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。。

5、需要、動(dòng)機(jī)、行為三者間的關(guān)系。

需要是動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)和源泉，動(dòng)機(jī)則是推動(dòng)人行為的直接動(dòng)力，而行為又是動(dòng)機(jī)的結(jié)果。動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。但是需要并不必然產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，只有在需求的對(duì)象達(dá)到一定的強(qiáng)度才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。一般來(lái)說(shuō)，動(dòng)機(jī)是行為產(chǎn)生的直接原因，行為是動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)，其之間有著復(fù)雜的關(guān)系，他們彼此之間并不一一對(duì)應(yīng)，同一動(dòng)機(jī)可以引起多種不同的行為，同一

行為也可能出自不同的動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)會(huì)指導(dǎo)行為，同時(shí)行為也會(huì)反作用動(dòng)機(jī)。一般說(shuō)來(lái)，其三者滿足下列鏈?zhǔn)疥P(guān)系：

需要 → 心里緊張 → 動(dòng)機(jī)→目標(biāo)導(dǎo)向行為 → 目標(biāo)行為→需要滿足 →新的需要。

6、群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系。

群體凝聚力與生產(chǎn)效率并不存在正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高，群體的生產(chǎn)效率可能高也可能會(huì)降低，這主要是因?yàn)闀?huì)受到群體規(guī)范的性質(zhì)和水平，即組織共同所制定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù)量的影響。在一個(gè)凝聚力強(qiáng)的組織里，成員的行為高度一致，個(gè)人有較強(qiáng)服從組織規(guī)范的傾向，如果這個(gè)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，則凝聚力與生產(chǎn)率成負(fù)相關(guān)，生產(chǎn)率越低，反之，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，則二者成正相關(guān)，生產(chǎn)率越高。

7、領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者、領(lǐng)導(dǎo)與管理、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別。為什么說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程？

（1）大多數(shù)情況下，“領(lǐng)導(dǎo)”是動(dòng)詞，而“領(lǐng)導(dǎo)者”是名詞。當(dāng)“領(lǐng)導(dǎo)”被看成動(dòng)詞時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)是一種影響過(guò)程，致力于實(shí)現(xiàn)這種影響過(guò)程的人就是“領(lǐng)導(dǎo)者”?！邦I(lǐng)導(dǎo)”就是“領(lǐng)導(dǎo)者”通過(guò)自己的活動(dòng)對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者施加影響，從而實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過(guò)程。

（2）領(lǐng)導(dǎo)具有全局性、超前性、超脫性特征，而管理具有局部性、現(xiàn)實(shí)性、具體性特征。

（3）管理者主要處理復(fù)雜問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者處理變化問(wèn)題。領(lǐng)導(dǎo)者能夠戰(zhàn)勝周?chē)鷱?fù)雜、動(dòng)蕩、含糊所帶來(lái)的有可能令人窒息的困難，而管理者遇到這些困難只能繳械投降。

（4）領(lǐng)導(dǎo)工作中，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者是各以對(duì)方的存在而存在的。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指導(dǎo)、激勵(lì)等影響被領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者也給領(lǐng)導(dǎo)者以信息來(lái)修正領(lǐng)導(dǎo)者現(xiàn)在或未來(lái)的行動(dòng)，是一個(gè)雙向的動(dòng)態(tài)過(guò)程。人們的能力、感受與心態(tài)是不斷演變的，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系也必須不斷修正，行動(dòng)必須持續(xù)調(diào)節(jié)。因此，領(lǐng)導(dǎo)是一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

三、基本理論的理解及應(yīng)用

1、馬斯洛需要層次理論

答：將人類(lèi)多樣的需要?dú)w納為五類(lèi)：生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。五種需求如金字塔般由下至上逐次排列，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫綕M足后，高層次需要才會(huì)出現(xiàn)和滿足；前三者是低級(jí)需要，后兩者是高層次需要；低級(jí)需要易滿足，高級(jí)需要往往不易滿足，對(duì)行為的激勵(lì)更具持久性；同一時(shí)期，總有一種需求占支配地位，對(duì)行為起主導(dǎo)決定作用；任何需求都不可能隨著更高級(jí)需求出現(xiàn)而消失，只存在對(duì)行為影響力的消長(zhǎng)。一個(gè)國(guó)家人民對(duì)各個(gè)層次的需要與該國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相掛鉤，因此要了解員工的需要到底是什么。

2、領(lǐng)導(dǎo)管理方格圖理論

答：管理方格理論是研究企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的方式及其有效性的理論，由美國(guó)羅伯特—布萊克提出。倡導(dǎo)用方格圖示研究領(lǐng)導(dǎo)方式。這是一張九等分的方格圖，橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心程度。兩條坐標(biāo)軸各劃分為由1～9的九個(gè)小格，作為標(biāo)尺。整個(gè)方格圖中共有81個(gè)小方格，每個(gè)小方格就表示“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)” 這兩個(gè)基本因素相結(jié)合的一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)方式。在評(píng)價(jià)某領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，可根據(jù)其對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度和對(duì)職工的關(guān)心程度，在圖上尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)就是他的領(lǐng)導(dǎo)傾向類(lèi)型。例如，某領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心人的程度很高，達(dá)到9，而關(guān)心生產(chǎn)的程度很低，只有1，兩點(diǎn)的交叉點(diǎn)就是(1，9)，他就是(1，9)型領(lǐng)導(dǎo)，依此類(lèi)推。布萊克和莫頓在方格圖中列出了五種基本類(lèi)型的領(lǐng)導(dǎo)方式： ①(1，1)型貧乏型管理。該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，是以最小的努力來(lái)完成必須做的工作。

②(9，1)型任務(wù)第一型的管理。該領(lǐng)導(dǎo)注意力集中于對(duì)生產(chǎn)任務(wù)、作業(yè)的效率和要求，注重于計(jì)劃、指導(dǎo)和控制職工活動(dòng)，以完成企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。但不關(guān)心人的因素，很少注重職工的發(fā)展和士氣。

③(1，9)型俱樂(lè)部式的管理。即領(lǐng)導(dǎo)集中注意對(duì)職工的支持和體諒，注重職工的需要，努力創(chuàng)造一種舒適和睦的組織氣氛和工作節(jié)奏，認(rèn)為只要職工的心情舒暢，生產(chǎn)就一定能搞好。

但對(duì)規(guī)章制度、指揮監(jiān)督和任務(wù)效率等很少關(guān)心。

④(5，5)型中間型管理。這種領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度雖然都不算高，但能保持平衡。這種領(lǐng)導(dǎo)方式缺乏創(chuàng)新精神，只追求正常的效率和可以滿意的士氣。

⑤(9，9)型戰(zhàn)斗集體型管理。即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工、對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使職工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合，注意使職工了解組織的目標(biāo)，關(guān)心工作的成果。布萊克和莫頓認(rèn)為，一般而言，(9，9)型是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，分析自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，盡可能使自己的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)化為(9，9)型，以求得最高效率。（9.9）型管理方式分為五個(gè)階段：組織學(xué)習(xí)方格并利用它來(lái)評(píng)價(jià)自己管理風(fēng)格、進(jìn)行班組建設(shè)、群體間關(guān)系的開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)理想的戰(zhàn)略組織模型、貫徹開(kāi)發(fā)。

3、個(gè)性理論在管理中的應(yīng)用

答：（1）知人善用（根據(jù)職位及員工的個(gè)性，做到人盡其才，發(fā)揮最大的作用）

（2）因材對(duì)待，因材施教（深入了解每一個(gè)人不同個(gè)性，采用相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方法，對(duì)癥下藥，因勢(shì)利導(dǎo)，講究方法）

（3）配備合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)（一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子中應(yīng)該有兩種個(gè)性的成員，做到個(gè)性互補(bǔ)）

4、激勵(lì)理論在管理中的應(yīng)用

激勵(lì)理論包括：內(nèi)容型、過(guò)程型、狀態(tài)型、綜合型激勵(lì)理論。作為管理者可以采取的激勵(lì)技術(shù)和方法是多種多樣的，重要的是理解的基礎(chǔ)上根據(jù)員工的特點(diǎn)和能力，制定出符合組織特點(diǎn)的激勵(lì)方案。

（1）教育和培訓(xùn)：組織在滿足個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，要通過(guò)教育和培訓(xùn)在觀念上引導(dǎo)員工的需要，改造員工的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和行為，使員工的需要和行為能與組織目標(biāo)及要求保持一致。

（2）合理的工資福利制度：金錢(qián)作為激勵(lì)因素的重要性在理論和實(shí)踐中都有重要的意義。

為了充分發(fā)揮金錢(qián)的激勵(lì)作用，必須制定合理的工資福利制度，真正地激勵(lì)績(jī)效。

（3）目標(biāo)管理：上下級(jí)共同制定目標(biāo)，明確責(zé)任，并以目標(biāo)來(lái)衡量工作成果的過(guò)程。

（4）員工參與：通過(guò)設(shè)計(jì)一種參與過(guò)程，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)才智并分擔(dān)責(zé)任。

一般有：參與式管理、合理化建議、代表參與、質(zhì)量圈、員工股份所有制。

5、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論在管理中的應(yīng)用

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論所關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響，尤其關(guān)注不同的領(lǐng)導(dǎo)方式與各種環(huán)境之間的適應(yīng)性。它認(rèn)為，要根據(jù)具體情況來(lái)確定具體情況來(lái)確定有效的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型和方式。

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必須與環(huán)境情景相匹配（費(fèi)德勒權(quán)變理論模型）

確定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——確定情景——領(lǐng)導(dǎo)與情境相匹配

提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)適應(yīng)情境；改變情境適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

（2）有效的領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的成熟度結(jié)合起來(lái)共同考慮，重視下屬（領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)根據(jù)下屬的成熟程度采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式。如：指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為適用低成熟度的員工；宣傳型領(lǐng)導(dǎo)適用于較低成熟度的員工；參與型領(lǐng)導(dǎo)適用于較高成熟度的員工；授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)適用于高成熟度員工。

（3）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡可能幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，使之與組織的總體目標(biāo)一致（途徑——目

標(biāo)理論）

根據(jù)下屬的個(gè)性特點(diǎn)和具體環(huán)境，選擇四種領(lǐng)導(dǎo)方式：指導(dǎo)型、支持型、參與型、成就型

（4）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)盡可能公平、公正地對(duì)待每一位員工，盡可能減少圈外關(guān)系對(duì)組織的負(fù)

面影響。（領(lǐng)導(dǎo)者——成員交換理論）

（5）領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)對(duì)后進(jìn)下屬行為表現(xiàn)以及所處環(huán)境的考察，作出歸因分析和判斷；再根

據(jù)歸因結(jié)果作出相應(yīng)的行為反應(yīng)(領(lǐng)導(dǎo)歸因理論)