第一篇：電力公司績效考核方案

績效考核方案

第一章 總 則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀準(zhǔn)確地評價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條 公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條 公司系統(tǒng)通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條 部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條 績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條 指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條 工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)。

（二）職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價(jià)指標(biāo)。

（三）臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實(shí)行百分制。

第十條 獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條 對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

（一）對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；

（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣

責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條 各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層

層分解、逐級落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章 考核程序和方法

第十四條 績效考核程序。績效考核程序應(yīng)包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？冃в?jì)劃通過簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

（三）績效評價(jià)與考核：按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诳隙ǔ煽?、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十五條 評價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價(jià)員工的績效。

第十六條 考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià)；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)考核；

（三）民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評

小組評價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評價(jià)，主要用于員工工作態(tài)度的評價(jià)。

第十七條 考評采用日常考評與半年度、年度考評相結(jié)合的方式。

（一）日?？荚u主要評價(jià)工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價(jià)的方式；

（二）半年度、年度考評是對年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計(jì)算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為60%）、中層管理人員和員工代表（權(quán)重為40%）參加，在企業(yè)半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)期間完成。

（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權(quán)重為60%）、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半年度工作會(huì)和年度工作會(huì)前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計(jì)算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半年度、年度工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個(gè)等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在10％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計(jì)算控制。

第二十條 績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條 發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；

（四）考核年度發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條 績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條 各單位可依據(jù)本單位實(shí)際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條 部門（班站）績效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配。

（一）部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)×績效獎(jiǎng)金分配比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

（二）員工績效獎(jiǎng)金=部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)。

（三）班站及其員工績效獎(jiǎng)金分配按照部門及其員工績效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。

第二十五條 員工崗級和薪級浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn)。

第二十六條 員工年度績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。年度績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章 考核管理

第三十條 實(shí)行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價(jià)和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營、財(cái)務(wù)、營銷、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考核辦法，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會(huì)。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾?/p>

委員會(huì)下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實(shí)施細(xì)則，并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。

第三十三條 各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果?？己苏哂嗅咚轿璞住⑴撟骷俚冗`紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系

統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價(jià)、評價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章 附 則

第三十七條 各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實(shí)施辦法績效考核辦法，報(bào)公司備案。公司本部績效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。

第三十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。

第三十九條 本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條 本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

附件：

1、XXX省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表

2、XXX省電力公司部門績效合約（樣本）

3、XXX省電力公司部門正職績效合約（樣本）

4、XXX省電力公司部門副職（員工）績效合約（樣本）

XXX省電力公司員工績效考核參考指標(biāo)表 附件一：

一、中層管理人員績效考核共性指標(biāo)

第二篇：省電力公司全員績效考核方案

XXX省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章

總

則

第一條 按照國家電網(wǎng)公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵(lì)與約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，客觀準(zhǔn)確地評價(jià)員工工作績效，激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代化公司的發(fā)展目標(biāo)，特制定本辦法。

第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵(lì)部門與員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)公司持續(xù)發(fā)展的一種管理方法。

第三條

公司系統(tǒng)通過實(shí)行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等提供依據(jù)；激勵(lì)與約束全員不斷改進(jìn)績效，提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)員工、部門、所屬各單位、公司的共同發(fā)展。

第二章

考核內(nèi)容

第四條

績效考核分企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條

企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理》執(zhí)行。

第六條

部門（班站）考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘?nèi)容；員工績效考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核三個(gè)方面。其中，部門（班站）正職的工作業(yè)績與其所在的部門（班站）的工作業(yè)績一致。

第七條

績效考核內(nèi)容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內(nèi)容：

（一）工作業(yè)績是指完成工作目標(biāo)的程度，包括完成工作目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門、班站目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度等。其權(quán)重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體能等。

（三）工作態(tài)度是指積極性、責(zé)任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

工作能力和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標(biāo)（各類人員共性考核指標(biāo)詳見附件一）。其在績效考核內(nèi)容的權(quán)重，由各單位在組織實(shí)施時(shí)，根據(jù)不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條

指標(biāo)確定原則。指標(biāo)確定要遵循針對性、科學(xué)性、明確性原則；簡潔清楚、重點(diǎn)有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現(xiàn)績效考核辦法，與工作相關(guān)、有時(shí)間性要求的原則；企業(yè)、部門（班站）與個(gè)人間目標(biāo)相銜接的原則；不斷持續(xù)提升、有一定挑戰(zhàn)性的原則。

第九條

工作業(yè)績由工作目標(biāo)、工作任務(wù)、職責(zé)確定。主要包括企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、職能性指標(biāo)、臨時(shí)性重要工作任務(wù)等構(gòu)成。

（一）企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），是指將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合部門職能或崗位職責(zé)進(jìn)行因果關(guān)系分解的關(guān)鍵績效評價(jià)指標(biāo)。

（二）職能性指標(biāo)，是指根據(jù)工作任務(wù)，按照職能或職責(zé)而建立的量化與規(guī)范性評價(jià)指標(biāo)。

（三）臨時(shí)性重要任務(wù)，是指由直接上級臨時(shí)交辦的、與職能或職責(zé)相關(guān)的重要工作。該指標(biāo)用于月度工作業(yè)績考核。

以上內(nèi)容實(shí)行百分制。

第十條

獎(jiǎng)勵(lì)性指標(biāo)是指進(jìn)行創(chuàng)新性工作并取得良好效果，或?yàn)橥瓿善髽I(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）作出突出貢獻(xiàn)設(shè)定的指標(biāo)。分值不超過5分。

第十一條

對不同職務(wù)區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績外，工作能力和工作態(tài)度的考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重：

（一）對中層管理人員，應(yīng)側(cè)重組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力、敬業(yè)精神、品質(zhì)和員工隊(duì)伍穩(wěn)定的考核；

（二）對一般管理和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)側(cè)重專業(yè)業(yè)務(wù)能力、執(zhí)行能力、主動(dòng)性、團(tuán)隊(duì)精神的考核；

（三）對生產(chǎn)技能人員，即在生產(chǎn)變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產(chǎn)或服務(wù)的人員，應(yīng)側(cè)重技能水平、安全意識、責(zé)任感、服務(wù)意識、紀(jì)律性的考核。

第十二條

員工隊(duì)伍穩(wěn)定指標(biāo)是指對員工上訪、違法違紀(jì)等造成不良影響設(shè)定的指標(biāo)。發(fā)生下列情況之一的實(shí)行分值扣減：

（一）不穩(wěn)定級別及責(zé)任人扣分設(shè)定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責(zé)任人績效考核分60分；二級：在省內(nèi)或國網(wǎng)公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分45分；三級：在公司系統(tǒng)范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責(zé)任人績效考核分5分。

（二）考核期發(fā)生下列個(gè)體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）負(fù)責(zé)人工作能力分值：

1、發(fā)生1人及以上一級不穩(wěn)定事件，扣10分/人·次；

2、發(fā)生1人及以上二級不穩(wěn)定事件，扣5分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上三級不穩(wěn)定事件，扣2分/人·次；

3、發(fā)生1人及以上四級不穩(wěn)定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發(fā)生2人及以上群體不穩(wěn)定情況，扣責(zé)任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩(wěn)定事件，扣20分；

2、二級不穩(wěn)定事件，扣10分；

3、三級不穩(wěn)定事件，扣6分；

4、四級不穩(wěn)定事件，扣3分。

第十三條

各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標(biāo)體系，切實(shí)將本單位的發(fā)展目標(biāo)和生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解、逐級落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四條

績效考核程序?？冃Э己顺绦驊?yīng)包括績效計(jì)劃、監(jiān)控與輔導(dǎo)、考核與評價(jià)、反饋與溝通等四個(gè)必要環(huán)節(jié)：

（一）績效計(jì)劃：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向，根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，將企業(yè)和部門績效目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合崗位職責(zé)，形成員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計(jì)劃?？冃в?jì)劃通過簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進(jìn)行約定。

（二）績效監(jiān)控與輔導(dǎo)：直接主管必須全程追蹤績效計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標(biāo)之間可能出現(xiàn)的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導(dǎo)，促進(jìn)績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

（三）績效評價(jià)與考核：按照績效計(jì)劃確定的工作任務(wù)與目標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進(jìn)行評價(jià)與考核。按照員工對應(yīng)的工作能力和工作態(tài)度考核指標(biāo)及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計(jì)劃的訂立、執(zhí)行、評價(jià)的整個(gè)過程，直接主管都要注重與員工的溝通?？冃гu價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結(jié)果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒?/p>

目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結(jié)果之間存在差異的原因，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

第十五條

評價(jià)方法的確定。原則上工作業(yè)績的評價(jià)主要采用目標(biāo)管理法，工作能力和工作態(tài)度的評價(jià)主要采用量表法。各單位應(yīng)對每項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，用統(tǒng)一客觀尺度評價(jià)員工的績效。

第十六條

考核方式的確定。根據(jù)考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據(jù)實(shí)際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項(xiàng)目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià)；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)考核；

（三）民主測評：主要由被服務(wù)對象對被考核人進(jìn)行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關(guān)人員組成的考評小組評價(jià)或供電等企業(yè)接受外部客戶評價(jià)，主要用于員工工作態(tài)度的評價(jià)。

第十七條 考評采用日常考評與半、考評相結(jié)合的方式。

（一）日?？荚u主要評價(jià)工作業(yè)績和工作態(tài)度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價(jià)的方式；

（二）半、考評是對工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。

1、工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計(jì)算；

2、工作能力和工作態(tài)度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負(fù)責(zé)人（權(quán)重為60%）、中層管理人員和員工代表（權(quán)重為40%）參加，在企業(yè)半工作會(huì)和工作會(huì)期間完成。

（2）班站負(fù)責(zé)人采用自評與民主測評相結(jié)合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權(quán)重為60%）、技術(shù)管理部門人員（權(quán)重為40%）參加，在半工作會(huì)和工作會(huì)前完成。

（3）其他員工。工作態(tài)度按考核期累積考評分的平均分計(jì)算。涉及服務(wù)、對外窗口的人員半、工作態(tài)度考評由各單位結(jié)合實(shí)際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負(fù)責(zé)進(jìn)行評價(jià)與考核。

第十八條 績效考核結(jié)果分為杰出A[100，105]、優(yōu)秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個(gè)等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會(huì)進(jìn)行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實(shí)行強(qiáng)制分布法予以控制，實(shí)行A級控制在20％以內(nèi)，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內(nèi)。部門考核等級強(qiáng)制分布在本單位范圍內(nèi)控制；班站考核等級強(qiáng)制分布在其所在分公司范圍內(nèi)控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內(nèi)控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應(yīng)無A級，且D、E級的應(yīng)在10％以上。部門、班站負(fù)責(zé)人和外借人員考核結(jié)果等級控制由各單位依據(jù)具體情況可另行規(guī)定；部門或班站人數(shù)不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計(jì)算控制。

第二十條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴(yán)重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結(jié)合實(shí)際制定直接確認(rèn)為D的不良行為條款。

第二十一條

發(fā)生下列情況之一的，員工績效考核結(jié)果直接確認(rèn)為E，所在部門在考核的評定基礎(chǔ)上，降一級別認(rèn)定：

（一）員工違法違紀(jì)受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴(yán)重警告或黨、團(tuán)警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的；

（四）考核發(fā)生企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核扣安全生產(chǎn)分值20%及以上的責(zé)任部門與責(zé)任人；

（五）員工或部門發(fā)生嚴(yán)重影響公司形象的事件，受通報(bào)批評或各種行政處分的。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第二十二條

績效考核結(jié)果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。員工的績效考核結(jié)果應(yīng)存檔管理，做到有據(jù)可查。

第二十三條

各單位可依據(jù)本單位實(shí)際，在下列區(qū)間確定本單位相關(guān)績效考核等級績效系數(shù)：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優(yōu)秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條

部門（班站）績效獎(jiǎng)金實(shí)行二次分配。

（一）部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)=單位獎(jiǎng)金基數(shù)×績效獎(jiǎng)金分配比例÷（∑（部門系數(shù)×部門員工人數(shù)×部門績效系數(shù)））×部門人數(shù)×部門系數(shù)×部門績效系數(shù)

1、單位獎(jiǎng)金基數(shù)=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎(jiǎng)金分配比例是指用于績效考核獎(jiǎng)勵(lì)工資占單位獎(jiǎng)金基數(shù)的百分比。

3、部門系數(shù)是指各單位依據(jù)部門工作性質(zhì)確定的系數(shù)，建議采用績效考核前發(fā)放獎(jiǎng)金的系數(shù)。

（二）員工績效獎(jiǎng)金=部門績效獎(jiǎng)金基數(shù)÷∑（員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)）×員工績效系數(shù)×員工崗位系數(shù)

員工崗位系數(shù)是指各單位依據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)。

（三）班站及其員工績效獎(jiǎng)金分配按照部門及其員工績效獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)行。

第二十五條

員工崗級和薪級浮動(dòng)、人才津貼發(fā)放依據(jù)其績效考核結(jié)果，按《XXX省電力公司績效薪點(diǎn)工資實(shí)施辦法》計(jì)算、兌現(xiàn)。

第二十六條

員工績效考核結(jié)果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結(jié)果為“基本稱職”者，直接主管應(yīng)向其提出績效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結(jié)果為“不稱職”者，所在單位應(yīng)給予離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。經(jīng)離崗培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實(shí)行持續(xù)培訓(xùn)至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據(jù)員工的績效考核結(jié)果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，提出績效改進(jìn)計(jì)劃績效考核辦法，并將改進(jìn)計(jì)劃列入下一期的考核內(nèi)容。

第二十九條 各單位要結(jié)合員工的績效考核情況，改進(jìn)員工績效計(jì)劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

第五章

考核管理

第三十條 實(shí)行全員績效考核事關(guān)員工工作業(yè)績的準(zhǔn)確客觀評價(jià)和員工工作潛能的開發(fā)，各單位要提高認(rèn)識，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念績效考核辦法，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。

第三十一條 公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長、副組長由公司領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任；成員由生技、安監(jiān)、計(jì)劃經(jīng)營、財(cái)務(wù)、營銷、審計(jì)、調(diào)度、工會(huì)、思政、監(jiān)察、人董、人資等部門負(fù)責(zé)人組成。下設(shè)辦公室績效考

核辦法，掛靠人力資源部。主要負(fù)責(zé)制定公司系統(tǒng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負(fù)責(zé)企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核與管理，指導(dǎo)、督促公司系統(tǒng)各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設(shè)立本單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，并成立企業(yè)績效管理委員會(huì)。主任、副主任由企業(yè)負(fù)責(zé)人擔(dān)任，成員由各有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，全面負(fù)責(zé)本單位績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、重大制度和事項(xiàng)的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等?？冃Ч芾砦瘑T會(huì)下設(shè)績效考核辦公室，具體負(fù)責(zé)企業(yè)的績效考核的協(xié)調(diào)、指導(dǎo)、檢查督促、申訴受理、制度與系統(tǒng)管理和考核結(jié)果運(yùn)用等日常工作。企業(yè)的各部門成立績效管理工作小組，由部門負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)制定本部門、員工績效管理實(shí)施細(xì)則，并組織實(shí)施各項(xiàng)具體工作。

第三十三條

各單位要加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)管理工作，建立健全崗位管理的各項(xiàng)制度和辦法，嚴(yán)格執(zhí)行編制、定員標(biāo)準(zhǔn)，明確部門及員工崗位職責(zé)，形成規(guī)范的崗位說明書，并進(jìn)行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎(chǔ)。

第三十四條 要嚴(yán)格執(zhí)行績效考核管理規(guī)定，嚴(yán)肅績效考核紀(jì)律，保證績效考核工作的質(zhì)量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀(jì)行為的，一經(jīng)查實(shí)，視情節(jié)給予嚴(yán)肅處理。

第三十五條 經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價(jià)結(jié)果仍有異議的，可在5個(gè)工作日內(nèi)，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會(huì)申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會(huì)應(yīng)在7個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行復(fù)核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術(shù)支撐。各單位應(yīng)結(jié)合SG186人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)，開發(fā)績效考核管理系統(tǒng)，進(jìn)行績效合約的簽訂、績效評價(jià)、評價(jià)結(jié)果的匯總、考核結(jié)果兌現(xiàn)、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

則

第三十七條

各單位應(yīng)根據(jù)本辦法的要求，制定本單位績效考核實(shí)施辦法績效考核辦法，報(bào)公司備案。公司本部績效考核實(shí)施辦法由人事董事外事部負(fù)責(zé)組織和實(shí)施。

第三十八條

企業(yè)負(fù)責(zé)人績效考核按《XXX省電力公司企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績管理考核辦法》執(zhí)行。第三十九條

本辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第四十條

本辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行。

第三篇：績效考核方案

績效考核方案

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.2、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別 考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間 考核終定時(shí)間

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

轉(zhuǎn)正考核 按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：

1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善計(jì)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、考核是公司對全體（正式）員工工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力

資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表：

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

分公司副總級 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總工 分公司總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

分公司總經(jīng)理 人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部 人力資源部 主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級 職能總經(jīng)理 人力資源部 主管副總裁

考核對象 初評（員工自評后）匯總部門 復(fù)核

職能總經(jīng)理 員工自評 人力資源部 主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級 主管副總經(jīng)理 分公司人事 總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員 直接主管評 分公司人事 間接主管核定

技術(shù)人員 技術(shù)主管評 分公司人事 間接主管核定

注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復(fù)評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目 職位類別 經(jīng)營管理類 職能管理類 技術(shù)類

業(yè)績考核 約占70％ 50％ 40％

能力考核 約占15％ 30％ 30％

態(tài)度考核 約占15％ 20％ 30％

員工考核總得分＝業(yè)績分＋能力分+態(tài)度分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成績由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。

九、考核評價(jià)

1、考核結(jié)果的等級評定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：

等級 特優(yōu)秀 優(yōu)秀 中等 有待提高 急需提高

考核總分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等級比例控制：

為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5％

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15％

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65％

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10％

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5％

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時(shí)：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評

2、如員工再次自評分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評，并向該員工的間接主管說明情況

3、當(dāng)員工自評分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)

1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績效面談表”

2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

十一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的考核成績對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級，且列為年中考核對象。

2、考核為“有待提高類”員工的處理

① 崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

② 若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③ 若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、考核為“急需提高類”員工的處理

① 該員工崗位津貼在考核結(jié)束后下調(diào)一級。

② 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級

③ 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次考核開始前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

第四篇：績效考核方案

上海某企業(yè)管理有限公司-績效考核方案

一、評估目的為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。

二、評估原則

（一）堅(jiān)持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；

（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；

（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實(shí)承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；

（五）績效考核工作與評選先進(jìn)工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個(gè)人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；

（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進(jìn)。

三、評估的時(shí)間和周期

員工績效考核工作每進(jìn)行兩次，半年考核和考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和工作總結(jié)實(shí)施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、評估的對象

中層管理人員和一般員工

五、評估標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核工作要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進(jìn)行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項(xiàng)重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。

六、評估程序和方法

（一）起草通知、實(shí)施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人事部制定實(shí)施半年考核和考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價(jià)打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格?？己藭r(shí)，需召開全體員

工動(dòng)員大會(huì)。

（二）個(gè)人述職被考核者起草并提交述職報(bào)告，中層管理人員在全體員工大會(huì)上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在考核進(jìn)行。

（三）綜合評價(jià)公司全體員工以無記名的方式互相評價(jià)打分，人事部匯總評分結(jié)果，綜合評價(jià)工作僅在考核進(jìn)行，評價(jià)結(jié)果作為評選先進(jìn)的參考。

（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結(jié)果作為考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)40%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)打分依據(jù)。

2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權(quán)重為副總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負(fù)責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負(fù)責(zé)人的評價(jià)打分依據(jù)。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負(fù)責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計(jì)算方法為：績效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權(quán)重]

4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負(fù)責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點(diǎn)、績效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

（五）考核結(jié)果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審核，并形成決議。

（六）考核結(jié)果反饋、績效面談

1、根據(jù)績效評價(jià)結(jié)果，按照分級負(fù)責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。

2、在半年考核、考核結(jié)果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談?dòng)涗洝?/p>

3、考核者要真實(shí)、客觀的肯定被考核者的成績和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并

共同研究制定績效改進(jìn)方案。

（七）考核結(jié)果存檔

人事部將績效考核表格、結(jié)果存檔。

（八）例外情況

1、內(nèi)變動(dòng)部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；

2、內(nèi)變動(dòng)部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負(fù)責(zé)人在征求原工作部門負(fù)責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；

3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會(huì)議研究決定。

七、評估的程序和方法

（一）績效考核實(shí)行統(tǒng)一組織、分步實(shí)施、分級負(fù)責(zé)。

（二）公司人事部、運(yùn)營部負(fù)責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

1、制定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作考核及獎(jiǎng)勵(lì)辦法；

2、組織實(shí)施對各部門季度、的績效考核工作；

3、對各部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況進(jìn)行核定；

4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。

（三）人事部負(fù)責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進(jìn)、完善員工績效考核體系；

2、組織實(shí)施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進(jìn)行績效考核輔導(dǎo)；

3、協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實(shí)施對中層管理人員的績

4、協(xié)助部門負(fù)責(zé)人，組織實(shí)施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果。

（四）公司各部門負(fù)責(zé)對本部門員工的績效考核實(shí)施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

2、根據(jù)工作安排和計(jì)劃要求，組織實(shí)施本部門員工的績效考核工作；

3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進(jìn)措施。

八、評估的內(nèi)容與指標(biāo)

（一）部門績效考核：結(jié)合全面預(yù)算工作，在各部門上報(bào)、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司人事部、運(yùn)營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)

濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作）、方法和程序，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司工作會(huì)議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計(jì)，盡可能量化，不能量化的盡量細(xì)化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。

2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》，并對該指標(biāo)體系及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計(jì)劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人事部匯總后報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

4、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為企業(yè)效益指標(biāo)60%、管理指標(biāo)40%；

5、考核的等級

根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個(gè)等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

九、考核結(jié)果和應(yīng)用

（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定“四好”部門的重要依據(jù)。

（二）員工績效評估結(jié)果是勞動(dòng)合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。

（三）根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為D級以上），可從下一考核相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對8應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。

（四）根據(jù)公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

（五）根據(jù)公司《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續(xù)訂勞動(dòng)合同。

十、考核申訴

被考核者對本人考核結(jié)果有異議時(shí)，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。人事部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并提出處理意見，報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議審定。

十一、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人事部負(fù)責(zé)解釋。

（三）下屬分店或子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。

第五篇：績效考核方案

績效考核方案

一、建立組織機(jī)構(gòu)

成立績效考核小組（組長：總經(jīng)理，副組長：綜合部長，組員：各部門負(fù)責(zé)人和實(shí)施考核的工作人員）

二、公司組織機(jī)構(gòu)調(diào)整

1、質(zhì)檢部獨(dú)立出來，直接由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)；

2、各車間的統(tǒng)計(jì)員歸考核小組領(lǐng)導(dǎo)；

3、每月生產(chǎn)的產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表報(bào)總經(jīng)理、綜合部、各車間負(fù)責(zé)人。

三、績效考核體系建立的有關(guān)培訓(xùn)

1、對績效考核小組人員的培訓(xùn)；

2、各部門負(fù)責(zé)人對本部門人員的培訓(xùn)。

四、的建立

建立文件化的績效考核體系，該體系包括，績效考核的方針、目標(biāo)；組織機(jī)構(gòu)；崗位描述；

考核主體；考核方法；考核周期；考核結(jié)果的運(yùn)用；持續(xù)改進(jìn)。

五、工作的實(shí)施

1、整理車間產(chǎn)品工藝流程、職能部門各崗位的工作流程，編寫各崗位的崗位說明書。說明書包括：上下左右關(guān)系、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)等；

2、測量生產(chǎn)車間各工序的工時(shí)；確定職能部門各崗位的工作量或程度；

3、確定各部門、各崗位考核的主體或人員；

4、確定考核的周期和方法，生產(chǎn)車間可每月考核一次，可由綜合部考核；職能部門可半年考核一次，可由部門負(fù)責(zé)人考核。不同性質(zhì)的工作內(nèi)容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主體可采用主管考評、自我考評、同事考評、下層考評等“360度考評法”。

5、績效體系建立并試運(yùn)行

6、考核小組定期公布考核結(jié)果

7、找出問題，分析原因，制定實(shí)施措施，修改完善文件。

六、績效考核體系正式發(fā)布與運(yùn)行