第一篇：關(guān)于零售業(yè)員工培訓(xùn)心得

國(guó)家職業(yè)資格鑒定

企業(yè)培訓(xùn)師文章

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

關(guān)于零售業(yè)員工培訓(xùn)的心得

摘要：零售業(yè)是一個(gè)典型的勞動(dòng)密集型行業(yè)。有資料表明，我國(guó)零售業(yè)的5000多萬(wàn)員工中，70％以上只有初中文化程度。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，零售企業(yè)如何提高員工素質(zhì)進(jìn)而提升自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，就成為一項(xiàng)十分艱巨的任務(wù)。本文通過(guò)個(gè)人在零售業(yè)實(shí)際參與培訓(xùn)的經(jīng)歷，簡(jiǎn)單的闡述零售業(yè)員工培訓(xùn)的一些心得。

從全球零售企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)看，它們幾乎無(wú)一例外地都有一個(gè)基本的做法，即長(zhǎng)期不懈地對(duì)本企業(yè)的員工以各種形式進(jìn)行素質(zhì)和技能方面的培訓(xùn)，有的甚至是重金安排業(yè)績(jī)好且有發(fā)展前景的員工進(jìn)行各種高級(jí)培訓(xùn)，并形成從普通員工到高級(jí)管理職員的培訓(xùn)體系。面對(duì)跨國(guó)零售企業(yè)的快速進(jìn)入和強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)零售企業(yè)如果再不在員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)方面下功夫，試圖通過(guò)低技術(shù)低素質(zhì)條件下的粗放經(jīng)營(yíng)擴(kuò)張去競(jìng)爭(zhēng)，那么，我國(guó)的零售業(yè)將會(huì)越來(lái)越失去競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)條件，從而處于長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)弱勢(shì)。顯然，通過(guò)各種不同的形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和提高，已成為各零售企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、中國(guó)零售業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）培訓(xùn)機(jī)制不健全

中國(guó)零售在人力資源管理上一貫的“重使用輕培養(yǎng)”的做法，使得目前零售業(yè)培訓(xùn)缺乏一套有效的、建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才

培養(yǎng)機(jī)制。大部分賣場(chǎng)的培訓(xùn)通常由培訓(xùn)部統(tǒng)籌，業(yè)務(wù)培訓(xùn)多以短期、簡(jiǎn)單、分散為主，本著實(shí)用實(shí)效的原則，通常沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干沒(méi)有系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，只是強(qiáng)調(diào)不斷地完成工作任務(wù)，承擔(dān)工作職責(zé)。常常忽視了對(duì)于一線終端銷售員工的有效培訓(xùn)。何為有效？對(duì)于一個(gè)銷售員來(lái)說(shuō)，往往以下六種能力的具備才是銷售成功的法寶：

1、語(yǔ)言能力（包括口頭語(yǔ)言和肢體語(yǔ)言）

2、溝通能力

3、觀察能力

4、記憶能力

5、應(yīng)變能力

6、營(yíng)銷能力

（二）培訓(xùn)需求把握不準(zhǔn)

中國(guó)零售業(yè)目前逐步認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，一些大型的連鎖商超也下決心花大成本做培訓(xùn)，但一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題是，很多零售企業(yè)不能很好地把握自己的培訓(xùn)需求，因此進(jìn)行的培訓(xùn)也很少能夠?qū)ΠY下藥。目前普片的現(xiàn)象是除了例行的培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)以及輪崗培訓(xùn)以外，幾乎沒(méi)有系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，不能照顧到不同職業(yè)階段員工的需要，也沒(méi)能從企業(yè)的角度，根據(jù)賣場(chǎng)不同樓層、不同商品種類的特性和專業(yè)度需求來(lái)確定基本的培訓(xùn)范圍、強(qiáng)度與方向。由此可見(jiàn)中國(guó)大多數(shù)零售業(yè)的培訓(xùn)都是滯后的。

調(diào)查表明，許多賣場(chǎng)只關(guān)注中基層員工，特別是新員工的培訓(xùn)，而忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求，即使樓層主管或部門(mén)經(jīng)理響應(yīng)號(hào)召參加了高級(jí)培訓(xùn)班，其目的也多半是獲取崗位資格證書(shū)，而非真正通過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)深造提升自身的管理水平。

（三）培訓(xùn)費(fèi)用支出不固定

據(jù)統(tǒng)計(jì)，近年來(lái)中國(guó)一些大的賣場(chǎng)人員年流動(dòng)率在30%~40%之間，人才流失已成了整個(gè)零售業(yè)乃至整個(gè)服務(wù)行業(yè)發(fā)展的難題。由于培訓(xùn)結(jié)果常難以立即轉(zhuǎn)化為量化的效益，很多企業(yè)老總擔(dān)心花費(fèi)成本去培養(yǎng)員工，而員工一旦流失，對(duì)自己將是很大的損失。所以，當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足時(shí)，賣場(chǎng)只是做一些常規(guī)型的部門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，缺少提高性、持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)。

然而更多中小型商場(chǎng)抱著能省則省的態(tài)度，培訓(xùn)預(yù)算每年沒(méi)有固定的比例。很多酒店為了節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，除了自己做一些技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)外，一般會(huì)直接聘請(qǐng)資深管理人員擔(dān)任中高層管理人員，在做管理 的同時(shí)，兼做培訓(xùn)。

（四）培訓(xùn)技術(shù)不專業(yè)

許多賣場(chǎng)的培訓(xùn)通常由內(nèi)部培訓(xùn)部組織實(shí)施，其中培訓(xùn)者的專業(yè)化程度也是一大問(wèn)題，內(nèi)部培訓(xùn)師精通部門(mén)業(yè)務(wù)但缺乏專業(yè)的培訓(xùn)技術(shù)和技巧，培訓(xùn)手段通常較為單一，外聘的培訓(xùn)師又常常并不了解學(xué)員真正需要的是什么，甚至可能不了解內(nèi)部運(yùn)作，培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或理論脫離實(shí)際。

二、啟示與建議

（一）依據(jù)賣場(chǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略建立有效的培訓(xùn)體系

有效的、持續(xù)的培訓(xùn)是服務(wù)質(zhì)量、工作效率以及管理能力的保證，是賣場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。國(guó)外一項(xiàng)對(duì)10多家企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，提高10%的勞動(dòng)力教育投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高8.6%，而如果將同樣價(jià)值的投入放在設(shè)施設(shè)備上，生產(chǎn)率只能提高3.4%。培訓(xùn)雖不是直接通過(guò)營(yíng)運(yùn)獲得效益，但培訓(xùn)可以減少73% 左右的浪費(fèi)。因此，任何企業(yè)都必須把培訓(xùn)視為長(zhǎng)期的、長(zhǎng)效的戰(zhàn)略，使培訓(xùn)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，在培訓(xùn)體系的人力投入、制度化建設(shè)方面不斷進(jìn)行完善。

（二）以需求分析為前提展開(kāi)培訓(xùn)

企業(yè)開(kāi)始培訓(xùn)之前要特別做好培訓(xùn)需求分析，以保證培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)結(jié)果相互一致性。培訓(xùn)需求分析決定了培訓(xùn)目標(biāo)的確定是否盡可能地準(zhǔn)確和具體，避免了盲目性，也減少了不必要的培訓(xùn)成本消耗。對(duì)于那些委托的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或請(qǐng)進(jìn)來(lái)的培訓(xùn)師，特別應(yīng)該通過(guò)閱讀資料、走訪、調(diào)查、座談等形式對(duì)酒店培訓(xùn)需要做細(xì)致了解，發(fā)現(xiàn)酒店真正的培訓(xùn)需求，再修改培訓(xùn)目標(biāo)，量體裁衣地制定培訓(xùn)課程及培訓(xùn)大綱。

（三）培訓(xùn)手段力求專業(yè)化與創(chuàng)新性

培訓(xùn)方法直接作用于學(xué)習(xí)過(guò)程，是影響員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握，決定培訓(xùn)效果的內(nèi)在因素?，F(xiàn)代培訓(xùn)從單純的知識(shí)講授型課程向互動(dòng)型、討論型、情境型、模擬型等多種形式結(jié)合的方向發(fā)展，強(qiáng)調(diào)通過(guò)多種方式刺激人的視、聽(tīng)、說(shuō)等各種感覺(jué)器官和心腦活動(dòng)，使培訓(xùn)者提高信息接受的敏感度和積極狀態(tài)。對(duì)于一個(gè)賣場(chǎng)來(lái)說(shuō)好的企劃方案

是極其重要的，但是在實(shí)施的過(guò)程中，一線營(yíng)業(yè)員的連帶銷售能力往往是能左右一個(gè)促銷案的成功與否。如果只是枯燥的去跟營(yíng)業(yè)員講解，他們可能很難聽(tīng)的進(jìn)去。筆者曾經(jīng)在實(shí)際工作中采用了一種較新穎的“交叉培訓(xùn)”方式取得了不錯(cuò)的效果。利用晨會(huì)和午會(huì)的時(shí)間交叉的請(qǐng)不同區(qū)域的銷售人員來(lái)做講解和示范。例如讓化妝品區(qū)的美容顧問(wèn)來(lái)跟大家傳授一些化妝的小技巧，從而說(shuō)明自己產(chǎn)品的一些特性，讓珠寶區(qū)的銷售員來(lái)為大家講解珠寶的一些保養(yǎng)常識(shí)和佩戴技巧，順帶把自己品牌的特性說(shuō)出來(lái)。同樣的，也可以跨樓層來(lái)舉行這樣的活動(dòng)。讓少淑館、兒童館、青休管的營(yíng)業(yè)員來(lái)分別介紹自己的品牌文化。也可以舉行一些銷售技巧的演練?？傊?，通過(guò)日常的滲透，讓各個(gè)專柜的銷售員不僅僅了解自己的品牌，也了解商場(chǎng)其他品牌，從而達(dá)到良好的連鎖銷售目的。事實(shí)證明，這樣的方式比起把營(yíng)業(yè)員集中在一間教室用幻燈片來(lái)講解更加的有成效。

（四）明確企業(yè)培訓(xùn)的定位

對(duì)培訓(xùn)定位不清，致使培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒(méi)有真正為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。也有一些企業(yè)管理者認(rèn)為，現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力培養(yǎng)了他，但卻留不住，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓(xùn)。這種情況在民營(yíng)企業(yè)更為普遍。有些企業(yè)認(rèn)為企業(yè)效益還好，員工的素質(zhì)還可以，能夠滿足企業(yè)當(dāng)前的需要，暫不培訓(xùn)。有些企業(yè)培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見(jiàn)影，馬上見(jiàn)效，典型的急功近利心態(tài)等等。

培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的需要，然而大多管理者對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，不需要與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有將培訓(xùn)放在戰(zhàn)略的高度來(lái)考慮，在經(jīng)費(fèi)緊張時(shí)首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。與此相應(yīng)，員工也就認(rèn)為培訓(xùn)就是離開(kāi)工作短期休息，培訓(xùn)沒(méi)有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)。

（五）激勵(lì)與監(jiān)督并行

在許多中小企業(yè)，尤其是人員流動(dòng)量較大的服務(wù)行業(yè)，普遍存在重懲罰輕激勵(lì)的誤區(qū)，并且輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。

有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為員工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺(jué)學(xué)而無(wú)用。人才的高流動(dòng)率使高層面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”

并且許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過(guò)程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實(shí)施需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不斷反饋過(guò)程中得以改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開(kāi)始后就很少有人過(guò)問(wèn)，直到結(jié)束時(shí)才進(jìn)行簡(jiǎn)單的考試。通常的學(xué)員都是被動(dòng)的學(xué)習(xí)，沒(méi)有主動(dòng)地參加到培訓(xùn)中去，培訓(xùn)過(guò)程中缺少監(jiān)督和溝通造成事倍功半。

（六）育能先育德

國(guó)內(nèi)的企業(yè)一般重視對(duì)員工的技能方面的培訓(xùn)，如組織協(xié)調(diào)能力、管理理論、合作精神、操作技術(shù)等，而忽視了對(duì)員工思想、人品、道德、為人處事的培訓(xùn)。有些人認(rèn)為這是員工自己的事情，其實(shí)不然。員工的個(gè)人修養(yǎng)、談吐實(shí)際上是一個(gè)企業(yè)的名片和形象，是企業(yè)文化中最本質(zhì)的東西，它從根本上決定著員工的做事態(tài)度、工作質(zhì)量和水平。歐、美、日企業(yè)很重視員工的做人培訓(xùn)，把它稱為“態(tài)度培訓(xùn)”，通過(guò)這種培訓(xùn)去提升員工士氣，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的意識(shí)和態(tài)度。筆者以為，企業(yè)是一個(gè)大家庭，員工就是這個(gè)大家庭的成員。家庭不僅要教育成員成才，還要把它培養(yǎng)成有理想、有道德、講信義的人。尤其在服務(wù)行業(yè)，往往基層員工是顧客首先接觸到的，他們的一言一行都是企業(yè)的窗口，因此德育方面的培養(yǎng)就尤為總要。

三、人才是制約零售業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)

國(guó)內(nèi)百貨人才日漸稀缺，人才基數(shù)漸漸下滑，直接導(dǎo)致的是百貨業(yè)的發(fā)展遇阻。面對(duì)百貨企業(yè)的爆發(fā)式增長(zhǎng)，人才瓶頸應(yīng)如何突破？在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的格局下，優(yōu)質(zhì)人才將是百貨企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象。我們到哪里去找人才？最好的答案就是培養(yǎng)。因?yàn)樵谠S多賣場(chǎng)都存在這樣一種現(xiàn)象：許多員工都不是商場(chǎng)的自營(yíng)員工，而是供應(yīng)商和廠家?guī)?lái)的。這個(gè)前提使得許多賣場(chǎng)不愿意花大價(jià)錢(qián)花大力氣去對(duì)這些員工進(jìn)行培訓(xùn)，都認(rèn)為這是在“為他人做嫁衣裳”殊不知，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)

略眼光來(lái)看，有效高質(zhì)的培訓(xùn)是留住一名人才的最好方式，人才不用到外面去挖，內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)的人才往往對(duì)企業(yè)有著更高的忠誠(chéng)度。

同時(shí)，建立人才培訓(xùn)體系，尤其是中基層管理干部的培訓(xùn)體系 在條件允許的情況下，大型連鎖集團(tuán)應(yīng)建立“商學(xué)院”，對(duì)管理人員進(jìn)行長(zhǎng)期輪訓(xùn)，以保障在人才高速流動(dòng)的今天，保證團(tuán)隊(duì)的整體管理技術(shù)水平不下降。筆者所供職的銀泰百貨定期就會(huì)有內(nèi)部期刊出版，也有自己的銀泰學(xué)院，定期不定期還會(huì)讓中高層管理人員和優(yōu)秀員工去參與培訓(xùn)。

擴(kuò)大“人才基地”建設(shè)，效仿日本零售企業(yè)直接到大學(xué)中選“青苗”，與定點(diǎn)大學(xué)建立合作機(jī)制培養(yǎng)人才。同時(shí)，將企業(yè)的培訓(xùn)理念向大學(xué)課堂進(jìn)行滲透，從而保障對(duì)口大學(xué)的學(xué)生一出校門(mén)就擁有一定的專業(yè)實(shí)戰(zhàn)知識(shí)。當(dāng)人才基數(shù)達(dá)到一個(gè)數(shù)量級(jí)后，企業(yè)就有了血液更新的余地，員工間也有了相互競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。

建立合理的薪酬體系尤其是在基層和中層的層級(jí)，應(yīng)該多設(shè)薪級(jí)，保障表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以在不提行政級(jí)別的情況下，仍有加薪的空間。同時(shí)，應(yīng)設(shè)立高技術(shù)崗位薪酬，留住稀缺人才。

建立“零售教練”機(jī)制“師父帶徒弟”的模式，可以將實(shí)戰(zhàn)的精髓迅速傳播。所有的領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)從“教練”做起，自己帶出的徒弟越多，自己升遷的機(jī)會(huì)就越大。在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該樹(shù)立“育人光榮”的氛圍，防止老員工不愿意將自己的本領(lǐng)教給新入職的員工。

四、結(jié)語(yǔ)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和技術(shù)在企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著越來(lái)越重要的作用，人才成為企業(yè)最根本、最重要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和可持續(xù)發(fā)展的寶貴資源。隨著跨國(guó)公司的涌入和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)重。為了適應(yīng)這一變化，也為了使自己在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一條重要途徑，也是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。一個(gè)有效的、科學(xué)的員工培訓(xùn)體系的建立，需要企業(yè)人力資源治理部門(mén)從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，找出企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題并加以解決，員工培訓(xùn)一定能夠取得豐碩的成果。本著“外部開(kāi)源——發(fā)掘人才；內(nèi)部截流——培養(yǎng)人才”的兩 5

手準(zhǔn)備，在為企業(yè)注入新鮮血液的同時(shí)增強(qiáng)內(nèi)部血液循環(huán)，試問(wèn)這樣的一個(gè)企業(yè)又怎能不成為行業(yè)的佼佼者呢！

參考文獻(xiàn)

1、《中國(guó)百貨行業(yè)發(fā)展報(bào)告》 作者：不祥

2、《卓越人生-世界百貨業(yè)之父約翰沃納梅克的傳奇人生》全光著

第二篇：?jiǎn)T工 培訓(xùn)心得

在團(tuán)結(jié)中感悟 在感悟中前行

—— 新進(jìn)員培訓(xùn)心得

生命中有太多的美好等待我們感悟，有太多的潛能等待挖掘。“我來(lái) 我能 我行！” Nothing is impossible.你能做到的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超高你所想象的！

——題記

時(shí)光飛逝，伴隨著近幾天早操播放的《友誼地久天長(zhǎng)》，轉(zhuǎn)眼

在平山為期十五天的培訓(xùn)已經(jīng)接近尾聲，我們來(lái)自全省各個(gè)地市、不同工作崗位的 XX名新入職大學(xué)生也即將帶著眷戀和激情回到各自的工作崗位中，以嶄新的面貌、昂揚(yáng)的斗志去重新投入到今后中工作和生活，展現(xiàn)一個(gè)全新的自我，勇敢迎接新的挑戰(zhàn)！

為期兩周的全封閉培訓(xùn)，讓我受益匪淺。它不是單純的理論教學(xué)，更多的是鍛煉我們自主學(xué)習(xí)、自我管理的能力。讓我們進(jìn)一步了解了XX煙草的的發(fā)展歷史、企業(yè)文化、精神理念、以及企業(yè)今后的發(fā)展方向；同時(shí)也讓我們看到了使命、了解了不足、明確了努力的方向。讓我們的思維模式、人生閱歷、看問(wèn)題的站位得到了很大的提升。讓我們?cè)诠ぷ髁说缆飞现匦露ㄎ涣俗约?，找回了快要遠(yuǎn)去的激情和信念。下面我將心得體會(huì)與大家一起分享。

一、開(kāi)班典禮 綜合測(cè)試 團(tuán)隊(duì)破冰——看到不足 明確目標(biāo)

開(kāi)班典禮上，領(lǐng)導(dǎo)給我們做了重要講話，讓我感悟頗多。隨著培

訓(xùn)班的不斷完善，改進(jìn)，我們有幸成了第一批培訓(xùn)期為十五天的學(xué)員，較以前的十天多了更多的鍛煉和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，讓我們看到了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次培訓(xùn)的重視性和重要性，肯定了我們是XX煙草的未來(lái)和希望；也讓我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦?，如何成為一個(gè)為單位有用的優(yōu)秀員工。在對(duì)大家的綜合測(cè)試中，雖然題目都很簡(jiǎn)單，但我們的成績(jī)卻讓我們看到了自己知識(shí)的匱乏，看到了自身的不足。

二、煙草

二、行業(yè)知識(shí)的講解——加深認(rèn)識(shí)

培訓(xùn)班根據(jù)工作需要精心設(shè)置了XX煙草行業(yè)發(fā)展史、行業(yè)概況等課程。授課老師深入淺出的講解使我對(duì)對(duì)XX煙草的發(fā)展歷史、現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)有了更深的認(rèn)識(shí)。煙草行業(yè)有了較全面、系統(tǒng)、深刻的認(rèn)識(shí)。

三、班委選舉 團(tuán)隊(duì)破冰 即興演講——推銷自我 挑戰(zhàn)自己

一名優(yōu)秀的員工要能說(shuō) 能寫(xiě) 能干，因此語(yǔ)言組織、口頭表達(dá)格外重要。因此，我們每個(gè)人都被要求去做競(jìng)職演說(shuō)，介紹自己，拉近彼此的距離，不在于結(jié)果如何，而在于體驗(yàn)過(guò)程，戰(zhàn)勝自己。三分鐘的即興演講著實(shí)讓我們?cè)趨⑴c中，體會(huì)到了那份緊張，也著實(shí)體會(huì)到了其中的樂(lè)趣。作為一個(gè)很不善表達(dá)的人，在第一場(chǎng)站到講臺(tái)的時(shí)候，我緊張的與無(wú)論次，在臺(tái)上站了有一分鐘；第二次的時(shí)候，雖然依舊很緊張，很不好，但是我沒(méi)有那么緊張了，我至少說(shuō)我了我的觀點(diǎn)，雖然沒(méi)有取得成績(jī)，但是卻戰(zhàn)勝了我自己，看到了自己在一天中的進(jìn)步，戰(zhàn)勝自己就是最大的成功！人最可怕的不是

自己無(wú)知，而是不知道自己無(wú)知。我開(kāi)始重新審視自我，尋找不足之處及解決之道。有幸的是，老師精彩的講解為我提供了解決不足之處的思路。

讓我意識(shí)到自己的淺薄與無(wú)知：欠缺商務(wù)禮儀知識(shí)，對(duì)時(shí)間及目標(biāo)管理一知半解，對(duì)有效溝通技巧僅知一二，更沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃。

四、拓展活動(dòng)、野外拉練——團(tuán)隊(duì)精神

拓展活動(dòng)中，綁腿齊力前行、拔河比賽讓我感受到了前所為有的感受到了團(tuán)隊(duì)寫(xiě)作了力量，像我們的隊(duì)名黑螞蟻一樣，團(tuán)結(jié) 智慧，一舉奪下了拔河的冠軍。野外拉練那天，烈日炎炎，酷暑之下大家依然熱情高漲，我被這高昂的情緒感染，徒步、負(fù)重、爬山，大家的激情感染了我，堅(jiān)持、挑戰(zhàn)自己，相信自己可以的！

每一次齊心協(xié)力的團(tuán)結(jié)合作，每一次成功之后的熱情相擁，每一次完成項(xiàng)目的坦誠(chéng)分享，讓我們的距離越來(lái)越近，彼此之間多了一份了解，多了一份親切，多了一份友情。個(gè)人的力量那么渺小，而團(tuán)隊(duì)的力量多么強(qiáng)大，無(wú)論前進(jìn)力還是阻力，個(gè)人仿佛只是顆鐵礦砂，可以隨時(shí)被大風(fēng)吹走，只有鐵砂熔煉在一起時(shí)，才會(huì)變成鋼鐵。所以一個(gè)人的成功不能代表整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功，只有團(tuán)隊(duì)中每個(gè)個(gè)體相互團(tuán)結(jié)，相互幫助才能共同完成團(tuán)體的目標(biāo)。

短暫的培訓(xùn)不僅滿足了我的求知欲，它不僅讓我對(duì)煙草行業(yè)

有了較全面系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，提高了我的職業(yè)素養(yǎng)，更激勵(lì)我前行；它不僅給與我前進(jìn)的不竭動(dòng)力，更給我指明了前進(jìn)的方向?！?/p>

第三篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)心得

培訓(xùn)心得

轉(zhuǎn)眼間來(lái)公司上班已經(jīng)二十天，有幸和一起入職的新同事們參加了公司組織的培訓(xùn)，很高興有這樣一個(gè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

我在公司工作的這段時(shí)間，時(shí)刻感受著關(guān)懷與溫暖：這里有關(guān)注我們成長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)，他們的諄諄教誨讓我獲益匪淺，使我得以迅速擺正自己的位置、明確自己的目標(biāo)；這里有手把手幫助我熟悉業(yè)務(wù)的同事，他們的幫助使我得以更快地步入工作的正軌、實(shí)現(xiàn)由學(xué)校人向職業(yè)人的轉(zhuǎn)變；這里更有一個(gè)廣闊的事業(yè)舞臺(tái)，供我們施展自己的才華，創(chuàng)造人生的精彩！

這次培訓(xùn)雖然只有短短的三天時(shí)間，但是課程安排緊、內(nèi)容充實(shí)，使我收獲頗豐。

為了這次培訓(xùn)公司同事和領(lǐng)導(dǎo)無(wú)不作了精心的準(zhǔn)備，那一頁(yè)頁(yè)漂亮的PPT、那一次次深入淺出的講解無(wú)不凝聚著他們多年的工作經(jīng)驗(yàn)、無(wú)不體現(xiàn)著一種嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)的精神。這種經(jīng)驗(yàn)值得我們好好汲取，這種精神更值得我們好好學(xué)習(xí)，這會(huì)是我們受用一生的寶貴的精神財(cái)富！

這次培訓(xùn)涉及面廣、信息涵蓋量大：包括了公司的歷史、現(xiàn)狀、文化及組織架構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略，使我對(duì)公司的發(fā)展史有了更全面的認(rèn)識(shí)。而其他各位領(lǐng)導(dǎo)的講課則緊扣公司的各項(xiàng)主營(yíng)業(yè)務(wù)，作了細(xì)致詳盡的講解，使我對(duì)公司的各項(xiàng)業(yè)務(wù)有了大致的了解，更明確了自己的業(yè)務(wù)方向。我相信這種知識(shí)的收獲會(huì)成為我今后更好地開(kāi)展工作的基礎(chǔ)！

這次的培訓(xùn)雖然結(jié)束了，我會(huì)立足自我，完善自我。這不僅僅是一份工作，更是一份事業(yè)。在今后的工作中，我會(huì)以積極的態(tài)度去思考、分析，認(rèn)真做好工作中每一件事情，與公司共同成長(zhǎng)，共同發(fā)展！

感謝公司提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)！

第四篇：?jiǎn)T工培訓(xùn)心得

總經(jīng)辦部門(mén)內(nèi)員工培訓(xùn)心得

時(shí)光荏苒，我來(lái)到創(chuàng)新醫(yī)學(xué)傳媒公司工作已經(jīng)快一個(gè)月了。初涉醫(yī)藥傳媒行業(yè)，心中充滿了對(duì)這個(gè)公司以及對(duì)任職職位的新奇與憧憬。公司很貼心的為員工提供了定期接受有關(guān)職業(yè)技能或者職業(yè)素養(yǎng)的各種培訓(xùn)。下面我針對(duì)總經(jīng)辦進(jìn)行的部門(mén)內(nèi)員工培訓(xùn)談一談我的心得體會(huì)。

本次會(huì)議的內(nèi)容主要包括兩大部分。一是人力資源工作的基本內(nèi)容，二是行政工作的基本內(nèi)容。作為培訓(xùn)師的徐主任把這個(gè)看似冗長(zhǎng)乏味的培訓(xùn)內(nèi)容講解的聲情并茂，豐富多彩。

首先我來(lái)說(shuō)說(shuō)兩只熊競(jìng)賽產(chǎn)蜂蜜的故事給我?guī)?lái)的啟發(fā)。這個(gè)故事主要是圍繞著兩只熊用各自的方法來(lái)提高自己飼養(yǎng)的蜜蜂提高蜂蜜產(chǎn)量而展開(kāi)的。將這個(gè)故事的角色代換到職場(chǎng)中來(lái)，兩只熊則是管理者，蜜蜂則是員工。熊用來(lái)提高蜂蜜產(chǎn)量的方法很顯然隱喻著我們?cè)谌肆Y源管理工作中經(jīng)常提到的績(jī)效管理。故事中黑熊高價(jià)購(gòu)買(mǎi)了績(jī)效管理系統(tǒng)來(lái)測(cè)量蜜蜂的訪問(wèn)量，我個(gè)人認(rèn)為這就相當(dāng)于我們的企業(yè)投入大成本制作了一套精準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估體系來(lái)評(píng)估員工的工作量，以求提高員工工作效率。但企業(yè)卻忽略了一個(gè)很重要的問(wèn)題：工作量的大小不等同于與工作效率的高低。也就是說(shuō)評(píng)估出來(lái)的績(jī)效與最終想得到的績(jī)效并不是直接相關(guān)的。這樣的評(píng)估體系下，導(dǎo)致員工也像那些蜜蜂一樣，為了避免因?yàn)椴擅鄱喽绊戯w行速度進(jìn)而影響對(duì)花朵的訪問(wèn)量，就盡可能的提高每天的花朵訪問(wèn)量，卻不多采花蜜。這就是我們俗話說(shuō)的：“光忙活，不出活。” 另外，黑熊沒(méi)有告訴蜜蜂們他在與棕熊競(jìng)賽，只是讓蜜蜂們?cè)趦?nèi)部進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)范圍小導(dǎo)致了獎(jiǎng)勵(lì)范圍小。于是蜜蜂之間因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)壓力大便開(kāi)始了相互的信息封鎖。我們知道企業(yè)的員工是不可能獨(dú)立存在的，都是以團(tuán)隊(duì)形式來(lái)進(jìn)行工作。如果一個(gè)員工獲得了有價(jià)值的信息，但他不進(jìn)行信息分享而是單獨(dú)行動(dòng)，這條信息即便再有價(jià)值也無(wú)法對(duì)整個(gè)公司起到任何有價(jià)值的作用。作為管理者應(yīng)該像棕熊一樣，不限于獎(jiǎng)勵(lì)某一只蜜蜂。而是為了采集到更多的花蜜，讓蜜蜂相互合作。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎(jiǎng)勵(lì)，但其他蜜蜂也不會(huì)空手而歸，因此員工之間不會(huì)出現(xiàn)消息封鎖甚至人心相悖的情況。最終在所有員工的共同努力下，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。這則故事中所采用的激勵(lì)法是管理者在人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要手段。作為管理者，應(yīng)該清楚自己選擇的績(jī)效評(píng)估方法是專

注于工作過(guò)程，還是專注于最終結(jié)果的。用適當(dāng)?shù)募?lì)方法讓員工間產(chǎn)生一定的競(jìng)爭(zhēng)固然是很有必要的，但較之于激勵(lì)產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)而言，激發(fā)起所有員工的團(tuán)隊(duì)精神，提高團(tuán)隊(duì)整體競(jìng)爭(zhēng)力尤顯突出。其次，我再來(lái)談?wù)勥m合我們企業(yè)的招聘方法。從企業(yè)的角度來(lái)看，合適的招聘方法最重包括兩點(diǎn)：一節(jié)省招聘成本，二能快速有效的招聘到高質(zhì)量的人才。在這里我先來(lái)解釋一下我所理解的招聘成本。眾所周知，企業(yè)管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn)，而企業(yè)管理的核心是人。企業(yè)最應(yīng)該努力挖掘的潛力則是人力投入與產(chǎn)出的潛力。而人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本，這也就是人力資源成本。人力資源成本又可以依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性質(zhì)來(lái)分成直接成本和間接成本兩類。企業(yè)招聘則是屬于會(huì)直接產(chǎn)生費(fèi)用的直接成本。由于招聘成本和培訓(xùn)成本在人力資源成本中所占的比例比較大，控制了這二者就能有效的控制企業(yè)的人力資源成本。我公司的整體規(guī)模并不是很大，在追求高經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的目標(biāo)前提下，在我公司的人力資源成本投入上做文章是很有必要的。

確定招聘需求是招聘工作的第一步，通常人力資源部都會(huì)預(yù)先收到部門(mén)經(jīng)理的書(shū)面招聘需求再開(kāi)始開(kāi)展招聘工作。但是仍然需要進(jìn)行工作空缺的識(shí)別，以確定是否真的存在職位空缺。一般情況下分為：不招人就可以彌補(bǔ)的空缺和需要招人來(lái)彌補(bǔ)的空缺兩種情況。對(duì)于第一種情況，我們可以通過(guò)員工調(diào)崗，加班，工作再設(shè)計(jì)等方法來(lái)解決。而第二種情況則需要進(jìn)行招聘，在此又可以根據(jù)空缺職位的不同來(lái)考慮不同的招聘策略。應(yīng)急而非重要的職位我們可以考慮聘用臨時(shí)工，或者招聘應(yīng)屆畢業(yè)生做儲(chǔ)備來(lái)解決職位空缺的問(wèn)題，應(yīng)急且專業(yè)或重要的職位可以考慮租用某專業(yè)公司的員工或者直接整體外包出去，這樣可以及時(shí)解決問(wèn)題而且避免了支付這部分員工福利費(fèi)用。當(dāng)這個(gè)職位不再需要時(shí)也可以靈活的撤銷，從而達(dá)到了節(jié)約成本的目的。如果公司的核心管理職位出現(xiàn)空缺，則可以優(yōu)先采用內(nèi)部競(jìng)聘的方式，將招聘信息在公司內(nèi)部發(fā)布，體現(xiàn)以人為本，人性化管理的原則。如無(wú)法選擇到合適的人選，再開(kāi)展外部招聘。如果先采用外部招聘，傳遞給公司現(xiàn)任員工的信息相當(dāng)于表示晉升無(wú)望，從而會(huì)造成人員流失率的提高。

選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜绞绞钦衅腹ぷ髦械闹匾h(huán)節(jié)。由于招聘費(fèi)用是提前計(jì)算在預(yù)算內(nèi)的，所以管理者都希望招聘時(shí)能用錢(qián)少，招聘的人又合適。能兼顧以上兩點(diǎn)并不容易，為此我們可以事先做好招聘成本控制表，把所需職務(wù)，空缺職位數(shù)，擬采取招聘方式和預(yù)算費(fèi)用均列入招聘成本控制表，然后請(qǐng)總經(jīng)理審批。結(jié)合我公司的情況來(lái)講，最節(jié)省招聘成本并且最有效果的方法有“內(nèi)部競(jìng)聘”、“網(wǎng)絡(luò)招聘”和“招

聘會(huì)”三種方法。在此。我個(gè)人建議，對(duì)我公司在招聘會(huì)的展位和網(wǎng)絡(luò)招聘的信息主頁(yè)上多花些心思。因?yàn)檫@兩個(gè)方法不僅是為我公司進(jìn)行人員招聘的途徑，也是我公司對(duì)外宣傳的一種媒介平臺(tái)。如果利用得好，效果會(huì)事半功倍。

綜上所述，通過(guò)本次培訓(xùn)我們不僅重新明確了我們各自本職工作內(nèi)容，也對(duì)同部門(mén)共事的員工崗位職責(zé)多了一分了解。在我公司現(xiàn)有的大環(huán)境下，人力資源管理工作和行政工作既是相對(duì)獨(dú)立又是相互依存，密不可分的。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的是創(chuàng)造更高的效益。而員工創(chuàng)造效益也有兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)效益；二是社會(huì)效益。只有我們兢兢業(yè)業(yè)的做好自己的本職工作，同時(shí)又能與同事默契配合，才能使我們企業(yè)各個(gè)部門(mén)的工作順利有序的開(kāi)展實(shí)施。各部門(mén)的協(xié)調(diào)合作也是我們企業(yè)飛速發(fā)展的有力保障，企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的是公司品牌和知名度的提升，是我們公司每一位員工社會(huì)效益的實(shí)現(xiàn)，更是我們公司在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)。

第五篇：SAP 零售業(yè)POS心得分享

轉(zhuǎn)：SAP 零售業(yè)POS心得分享

分類： SAP-retail 2010-03-09 09:36 751人閱讀 評(píng)論(0)收藏 舉報(bào)

最近看了一些SAP進(jìn)行中的零售業(yè)項(xiàng)目，覺(jué)得有些心得，希望透過(guò)本篇文章讓大家多了解SAP跟零售業(yè)POS連接的做法，能夠更順利地完成項(xiàng)目的導(dǎo)入。

一般在討論P(yáng)OS跟SAP的應(yīng)用時(shí)，多半都是屬于零售業(yè)的專案。這幾年SAP導(dǎo)入的客戶中不乏零售業(yè)的翹楚，舉凡松青超市、星裕國(guó)際、新光三越、統(tǒng)一星巴克、太平洋崇光百貨等等都是各零售業(yè)中的代表。進(jìn)行中的陸續(xù)也還有飯店跟餐廳的案子，但基于NDA，我就不多說(shuō)了。

不過(guò)SAP在零售業(yè)的導(dǎo)入項(xiàng)目中，有一個(gè)關(guān)鍵，也是目前我觀察業(yè)界中很多有趣的現(xiàn)象，閑來(lái)無(wú)事，所以就決定提一提。這個(gè)關(guān)鍵就是將外部POS系統(tǒng)的每日營(yíng)運(yùn)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入SAP中，或是將SAP中的物料編碼或定價(jià)策略等轉(zhuǎn)出到POS中的方法。簡(jiǎn)稱POS Inbound/Outbound。由于兩者并提范圍太大的關(guān)系，所以就簡(jiǎn)單談?wù)凱OS Inbound的作法，這就很有趣了。

POS Inbound往往因?yàn)椴煌念檰?wèn)公司所以手法不太相同。有些公司使用的是正宗的SAP POS Inbound作法，利用IDOC將數(shù)據(jù)由外部POS系統(tǒng)透過(guò)Flat File轉(zhuǎn)入至SAP系統(tǒng)中，但有些公司會(huì)先說(shuō)SAP沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的零售業(yè)解決方案，所以他們使用的就是用外掛程序的方式，一樣透過(guò)Flat File將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入SAP系統(tǒng)中。至于會(huì)采用哪一種方式，看客戶跟顧問(wèn)的溝通而定。不過(guò)，全球一堆百貨公司在使用的SAP解決方案，每次Gartner Magic Quadrant都掛SAP在零售業(yè)解決方案中的前幾名，這樣會(huì)沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的POS Inbound功能呀。哇塞，原來(lái)全世界大家都用外掛的方式在處理，不覺(jué)得這是件很神奇的事嗎？

其實(shí)SAP原本就已經(jīng)發(fā)展了一整套成熟的POS Inbound機(jī)制，包括轉(zhuǎn)入數(shù)據(jù)比對(duì)、數(shù)據(jù)歷史紀(jì)錄、數(shù)據(jù)錯(cuò)誤追蹤跟轉(zhuǎn)入SAP Billing的作法?；旧希瑹o(wú)論是在錯(cuò)誤的比對(duì)，或是與SAP標(biāo)準(zhǔn)如COPA、SIS的配合上，都是最完整的作法。不過(guò)問(wèn)題就是進(jìn)入門(mén)坎較高，因?yàn)轭檰?wèn)除了必須了解FI跟SD的內(nèi)容之外，還需要了解IDOC的處理機(jī)制跟POS Inbound的運(yùn)作流程。因此需要多方的通力合作才能夠完成，所以，不是每一個(gè)顧問(wèn)公司都做得來(lái)的。

也因此，有些顧問(wèn)公司在遇到同樣需要運(yùn)作POS系統(tǒng)的客戶時(shí)，就思考利用其它的方法來(lái)處理，也就是外掛。這一點(diǎn)也不是不好，但就是讓人覺(jué)得很神奇的，明明人家已經(jīng)處理好的Solution，為何還要繞一大圈路？而且做出來(lái)的程序還要一堆Debug跟測(cè)試，說(shuō)不定成果還沒(méi)有原來(lái)的好。

這樣的解決方法的成因主要有幾個(gè)，第一個(gè)是客戶不懂，以為SAP對(duì)POS這一塊沒(méi)輒。第二個(gè)是因?yàn)轭檰?wèn)搞不懂，反正做不出來(lái)就外掛。第三個(gè)就是顧問(wèn)公司的PM或高層太厲害，一直去說(shuō)服跟溝通，摸一摸頭就讓客戶買(mǎi)單了。之所以會(huì)使用這樣的作法我猜其實(shí)有部分也是因?yàn)榭梢酝频絊AP軟件方的錯(cuò)，也就是”反正最后都是SAP爛，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的作法，所以我們做的也不怎樣，一切都是SAP的錯(cuò)”，這一類的說(shuō)辭。會(huì)不會(huì)這樣子我不清楚，但我相信一定有案子是這樣的解決方法。所以，如何挑選一個(gè)合適的顧問(wèn)公司就至關(guān)重要。至于如何挑選一個(gè)合適的顧問(wèn)公司，請(qǐng)?jiān)斍拔摹?/p>

不過(guò)，缺乏詳細(xì)的比較基礎(chǔ)，前文的三言兩語(yǔ)，對(duì)于實(shí)事求是的我們，實(shí)在很難說(shuō)服外掛一定比標(biāo)準(zhǔn)的Solution差或好。所以，還是針對(duì)幾個(gè)差異來(lái)說(shuō)明一番，免得各位會(huì)覺(jué)得我在胡吹。

第一個(gè)是轉(zhuǎn)入/轉(zhuǎn)出的方式，SAP跟POS或其它接口溝通的模式不外乎就是匯出/匯入跟前后時(shí)間的數(shù)據(jù)差異。在匯入方面，SAP轉(zhuǎn)入POS資料主要會(huì)是在SD端的Billing。也就是把某時(shí)期由POS系統(tǒng)收集的發(fā)票信息轉(zhuǎn)入到SAP系統(tǒng)中立即立會(huì)計(jì)帳跟產(chǎn)生后續(xù)分析的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。由于是Billing的關(guān)系，所以可以馬上使用的就是FI的報(bào)表、SIS跟COPA幾種工具。SAP不但可以直接將轉(zhuǎn)成IDOC格式的POS數(shù)據(jù)逐筆轉(zhuǎn)入至Billing跟立會(huì)計(jì)帳，也同步更新如SIS跟COPA的數(shù)據(jù)，如果User在主文件數(shù)據(jù)區(qū)分得很細(xì)致的話，可以實(shí)時(shí)獲得如毛利分析表、銷售統(tǒng)計(jì)等分析報(bào)表的同步更新。

至于外掛的話，就看要做到怎樣的程度了。要建到Billing嗎？那還要有料號(hào)跟價(jià)格策略，太麻煩了。簡(jiǎn)單一點(diǎn)，那就直接切傳票好了，然后把要分析的數(shù)據(jù)一樣切COPA文件即可。這樣看起來(lái)好像簡(jiǎn)單多了，撇開(kāi)多花的開(kāi)發(fā)時(shí)間跟成本，這樣的策略舍去了”產(chǎn)品”這個(gè)重要的因素，從此POS傳回SAP的銷售數(shù)據(jù)，產(chǎn)品只能放在傳票中的備注欄跟COPA文件中。一些如產(chǎn)品階層與客戶階層、客戶進(jìn)銷退與產(chǎn)品的交互分析等傳統(tǒng)SIS可以使用的分析工具就全部失效了。

另外一個(gè)差異是付款方式跟交易型態(tài)。一般的零售業(yè)，除了商品定價(jià)有千變?nèi)f化的組合之外，其中一個(gè)復(fù)雜的就是付款方式了。舉凡現(xiàn)金、商品禮券、現(xiàn)金禮券、信用卡(Master/Visa/AMX/Dinner)、提貨單、支票、公司卡、代用券等都可以是支付方式之一。應(yīng)該說(shuō)除了以物易物不被接受之外，其它應(yīng)都可被接受。至于支付的行為也是千變?nèi)f化，有預(yù)售、預(yù)售結(jié)帳、事后登錄、訂金、訂金結(jié)帳有尾款、訂金結(jié)帳無(wú)尾款、尾款繳款、訂金退回、訂金結(jié)帳退回、訂金解約、預(yù)售解約等。付款方式跟支付行為兩者是一個(gè)矩陣關(guān)系，都有可能會(huì)發(fā)生這樣的可能性。因此，理論上上述的情境有88種組合。我個(gè)人是真不知道搞這么復(fù)雜是要做啥？因此，做了零售業(yè)的項(xiàng)目之后，我放棄了這輩子開(kāi)咖啡店、賣面或民宿之類的主意。

所以，這么多的付款方式跟支付行為，基本上外掛也是很難寫(xiě)。更何況是每個(gè)組合都要來(lái)來(lái)回回測(cè)試。我想應(yīng)該是會(huì)搞得人仰馬翻才是。不過(guò)，標(biāo)準(zhǔn)的SAP POS Inbound就可以透過(guò)設(shè)定做出這些變化。更勝者，有些客戶會(huì)有現(xiàn)金禮券做預(yù)售但是退貨時(shí)不能做現(xiàn)金的科目回轉(zhuǎn)，也就是只能退提貨券。這一點(diǎn)雖然公平交易委員會(huì)好像有說(shuō)明是違法行為。但是客戶要求，我們還是要在系統(tǒng)上實(shí)現(xiàn)。還有一個(gè)差異是庫(kù)存的進(jìn)耗存。透過(guò)POS Inbound的功能，我們可以在系統(tǒng)中進(jìn)行Movement type 251, 252的交易。也就是將庫(kù)存從各商店中透過(guò)銷售或退貨的方式做銷貨發(fā)貨跟退貨并產(chǎn)生銷貨成本的異動(dòng)。此外，除了銷售的功能之外，采購(gòu)端的進(jìn)出貨，也可以透過(guò)POS Inbound的方式自動(dòng)建立PO及GR。這一點(diǎn)不知道寫(xiě)外掛的顧問(wèn)公司有考慮到嗎？我想沒(méi)有零售業(yè)不想管理商店里的庫(kù)存并實(shí)時(shí)獲得最新的統(tǒng)計(jì)信息吧。

最后一個(gè)差異，也是一般轉(zhuǎn)檔進(jìn)SAP最討厭的事情，就是數(shù)據(jù)Delta跟錯(cuò)誤處理。在Delta處理方面，SAP POS Outbound會(huì)控制系統(tǒng)內(nèi)客戶、物料及價(jià)格等前次轉(zhuǎn)出跟此次轉(zhuǎn)出間的差異。不過(guò)這并不在本文的范圍內(nèi)，至于在Inbound的部分，通常轉(zhuǎn)入的都是當(dāng)天結(jié)帳后的POS數(shù)據(jù)，所以多半不會(huì)有數(shù)據(jù)Delta的部分。但是在錯(cuò)誤處理方面，POS Inbound就發(fā)揮其能耐了。一般POS轉(zhuǎn)入的數(shù)據(jù)一次多不會(huì)少于萬(wàn)筆的數(shù)據(jù)，如果少于萬(wàn)筆的話，那我不建議導(dǎo)入SAP，因?yàn)槟纳痰晗M(fèi)者人數(shù)還不夠支撐導(dǎo)入的費(fèi)用。在這破萬(wàn)筆的數(shù)據(jù)中，難免會(huì)有一些數(shù)據(jù)異常的錯(cuò)誤，包括格式錯(cuò)誤跟數(shù)據(jù)錯(cuò)誤，如付款方式跟金額錯(cuò)誤。POS Inbound在格式錯(cuò)誤方面，會(huì)將該筆錯(cuò)誤數(shù)據(jù)攔截，但后續(xù)正確數(shù)據(jù)仍允許轉(zhuǎn)入系統(tǒng)中，管理者只需要在每次轉(zhuǎn)入后列出少數(shù)錯(cuò)誤格式的數(shù)據(jù)，人工修正后就可再將其轉(zhuǎn)入。如果是數(shù)據(jù)錯(cuò)誤的話，同樣可以用人工處理的方式模仿POS Inbound的作業(yè)將修正后的差異轉(zhuǎn)入到系統(tǒng)中。

如果是外掛的話，恭喜您中賓果。

經(jīng)過(guò)這些分析，各位，您應(yīng)當(dāng)了解不同的導(dǎo)入方式會(huì)有截然不同的成果，套句張老師的話，好的方式讓各位上天堂，壞的方法讓各位住套房了。不過(guò)，我還是建議，如果您的顧問(wèn)沒(méi)有使用SAP標(biāo)準(zhǔn)與POS連接的部分，還請(qǐng)?jiān)僭儐?wèn)一次。雖然說(shuō)不是花了錢(qián)就是老大，但我認(rèn)為要求使用SAP標(biāo)準(zhǔn)的作法，是在合理的范圍內(nèi)。還希望這次的文章能對(duì)各位在解決方案的選擇上有些幫助。