第一篇：企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

調(diào)查目標(biāo)：通過(guò)調(diào)查企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出合理改善建議，使企業(yè)人力資源管理工作得到進(jìn)一步提高。

調(diào)查時(shí)間：20xx.10.20－20xx.11.25 調(diào)查對(duì)象：***企業(yè)

調(diào)查方式：訪談法

根據(jù)教學(xué)要求，按照學(xué)校統(tǒng)一的安排，我對(duì)***企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)查，該公司是一家科技型民營(yíng)企業(yè)，人數(shù)為80人左右，以技術(shù)開(kāi)發(fā)為主，集產(chǎn)、學(xué)、研于一體，開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品屬于專用電子、安防類產(chǎn)品，由于此類產(chǎn)品所針對(duì)的客戶群體以及市場(chǎng)和消費(fèi)者認(rèn)知程度的局限，公司在人員的招聘上遇到了很多問(wèn)題，專業(yè)人才非常緊缺，即使是人才來(lái)了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對(duì)未來(lái)的工作規(guī)劃，因而人員尤其是研發(fā)人員流動(dòng)頻繁，甚至有些人員是帶著項(xiàng)目離開(kāi)，這些人才都屬于企業(yè)人力資源管理中符合80標(biāo)準(zhǔn)的人才，他們的流失對(duì)科技型企業(yè)尤其是以技術(shù)為中心的企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一件非常嚴(yán)重的事情。

1、企業(yè)人力資源匱乏的成因分析

（一）經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)

相對(duì)于大企業(yè)、集團(tuán)來(lái)講，該公司屬中小企業(yè)，規(guī)模小處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無(wú)法與大企業(yè)、大集團(tuán)來(lái)抗衡。盡管近兩年國(guó)家也在各方面加大了對(duì)中小企業(yè)的管理和扶持力度，以保證國(guó)家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的合理，促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。但就現(xiàn)狀來(lái)看，要拿出占流動(dòng)資金重要比例的資本來(lái)籠絡(luò)人才及技術(shù)，就必須為運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)設(shè)想，公司不由變得小心謹(jǐn)慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業(yè)、集團(tuán)就不具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）現(xiàn)行人力資源管理方式不完善

現(xiàn)行人力資源管理方式不完善主要表現(xiàn)在現(xiàn)行的分配、激勵(lì)機(jī)制的不健全、不完善。沒(méi)有行之有效的員工激勵(lì)制度，很難提升現(xiàn)有人才的進(jìn)取心，激發(fā)他們的創(chuàng)造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會(huì)形成員工對(duì)企業(yè)麻木不仁的極端松散現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為：

1、員工的自身素質(zhì)和專業(yè)技能不夠；

2、員工沒(méi)有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費(fèi)或閑置。因此，必須根據(jù)其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵(lì)制度。合理的為員工提高薪資標(biāo)準(zhǔn)和福利時(shí)，人力資源的良好精神風(fēng)貌和高效將為公司增加更多的財(cái)富，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

（三）資源有限性或內(nèi)部吸引力（凝聚力）不強(qiáng)

該公司所處的行業(yè)及發(fā)展勢(shì)頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲(chǔ)備。雖然與大企業(yè)實(shí)力懸殊，但在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現(xiàn)階段目標(biāo)收入和自身在企業(yè)中的長(zhǎng)期目標(biāo)、成就能否實(shí)現(xiàn)，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，快速發(fā)展壯大，以便招徠鳳凰。

從上述的人力資源難于青睞的幾個(gè)原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況制訂人力資源策略。在弘揚(yáng)人本管理，稱贊知識(shí)就是生產(chǎn)力的今天，給人才們一份情理之中的報(bào)酬，一個(gè)輕松的工作環(huán)境，一個(gè)共同成長(zhǎng)的夢(mèng)想，幾絲關(guān)愛(ài)，比起居高臨下的純粹用金錢(qián)去收買(mǎi)控制人才，是要高明很多的方法。

二、在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要作用

從我們目前所掌握的資料來(lái)看，無(wú)論是西方的管理方法還是東方的管理哲學(xué)，其對(duì)人的關(guān)注都是第一位的，而執(zhí)行力這一關(guān)鍵管理概念的興起與被關(guān)注，更是體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)管理中的核心作用---沒(méi)有人的高效執(zhí)行，任何其他的管理方法都只能停留在設(shè)想、計(jì)劃和紙面的階段。

（一）在公司的戰(zhàn)略管理中，必須要有人力資源規(guī)劃與之相匹配

公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了發(fā)展愿景、發(fā)展策略和發(fā)展過(guò)程設(shè)計(jì)，而人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。

如同業(yè)務(wù)戰(zhàn)略要求變化和發(fā)展一樣，人力資源規(guī)劃也要隨著進(jìn)行相應(yīng)變化和發(fā)展，由于對(duì)自身的發(fā)展定位不同，它的人力資源規(guī)劃也會(huì)有很大的區(qū)別。在環(huán)境變化的時(shí)候，招募到適合新環(huán)境的人就是根據(jù)公司的戰(zhàn)略定位確定新的人力資源規(guī)劃要求。

（二）以人為本，注重人力資源隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。

人本管理的核心是：對(duì)公司中的人應(yīng)當(dāng)視為人本身來(lái)看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發(fā)展的重要因素之一，加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)刻不容緩。要根據(jù)公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有步驟地加強(qiáng)人力資源梯隊(duì)建設(shè)。

（三）引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，推動(dòng)薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。

引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，推動(dòng)薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關(guān)鍵。激勵(lì)與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發(fā)揮應(yīng)有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績(jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)是衡量單個(gè)人力對(duì)公司貢獻(xiàn)高低的重要方式，是公司對(duì)單個(gè)人力個(gè)體是否獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)懲多少甚至于是否保留使用的一把標(biāo)尺。這一機(jī)制的建立需要有一個(gè)強(qiáng)有力的人力處置機(jī)制作保證，這就需要公司切實(shí)加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機(jī)制形成的瓶頸問(wèn)題，從而促進(jìn)人力資源管理的制度化和規(guī)范化。

塑造激發(fā)員工創(chuàng)造力的環(huán)境和機(jī)制：一是創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)員工開(kāi)拓創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神的寬松環(huán)境，以及思想活躍和倡導(dǎo)自由探索的氛圍；二是建立正確的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，重獎(jiǎng)重用有突出業(yè)績(jī)的開(kāi)拓創(chuàng)新者，讓那些墨守成規(guī)，無(wú)所作為的人難以立足；三是強(qiáng)化公司內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)人們?nèi)パ芯啃聞?dòng)向、新問(wèn)題，并明確規(guī)定適應(yīng)時(shí)代要求的技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的具體目標(biāo)；四是要求公司必須組織員工不斷學(xué)習(xí)以更新知識(shí)，并引導(dǎo)他們面對(duì)現(xiàn)實(shí)去研究市場(chǎng)的新變化、技術(shù)的新動(dòng)向，研究現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活所提出的種種挑戰(zhàn)。

（四）重視企業(yè)文化建設(shè)，用優(yōu)秀的企業(yè)文化增強(qiáng)公司的凝聚力、向心力。

企業(yè)文化像空氣一樣充斥于公司的每個(gè)角落，影響著公司的健康發(fā)展。好的文化使公司充滿活力，在競(jìng)爭(zhēng)中處處主動(dòng)，占盡先機(jī)；而忽視企業(yè)文化建設(shè)的公司往往人心渙散，缺少應(yīng)有的斗志和集體力量，長(zhǎng)期生存的能力難以維系。

在管理策略上，應(yīng)該根據(jù)公司的實(shí)際情況加大對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的力度。按照四個(gè)不同的層次結(jié)構(gòu)，物質(zhì)層、行為層、制度層和企業(yè)文化的精神層入手，同公司的戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動(dòng)或宣傳，企業(yè)文化的建設(shè)和保持應(yīng)該是貫穿于公司生命周期的全過(guò)程。

在人力資源管理上，企業(yè)文化建設(shè)是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術(shù)都是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)和載體，同時(shí)，它反過(guò)來(lái)又要受到企業(yè)文化的影響和制約。因而，我們?cè)趯?shí)施人力資源戰(zhàn)略之時(shí)，必須給予企業(yè)文化建設(shè)足夠的重視，要通過(guò)塑造先進(jìn)、文明、團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、人文的更具親和力的企業(yè)文化，引導(dǎo)職工文明素質(zhì)及愛(ài)崗敬業(yè)精神的不斷提高和升華；要將創(chuàng)建活動(dòng)真正融入到一種企業(yè)文化塑造的進(jìn)程和意義當(dāng)中，從有形到無(wú)形，締造獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)境界及價(jià)值操守，從而進(jìn)一步促進(jìn)公司的更快更好發(fā)展。

三、人力資源解決方案

針對(duì)本公司在人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出如下解決方案：

第一，在招聘時(shí)，嚴(yán)格把關(guān)，堅(jiān)持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅(jiān)持這個(gè)原則，做到因崗用人，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當(dāng)中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。

第二，建立長(zhǎng)期的員工技術(shù)培訓(xùn)班，使新員工有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機(jī)會(huì)，迅速成長(zhǎng)為員工骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位、不同人員分別進(jìn)行，有專業(yè)培訓(xùn)，也有普通的大眾培訓(xùn)，將培訓(xùn)貫穿于工作過(guò)程當(dāng)中，使員工始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進(jìn)步的動(dòng)力和狀態(tài)，取得了很好的效果。

第三，鼓勵(lì)員工不斷創(chuàng)新，對(duì)現(xiàn)有研發(fā)、技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎(jiǎng)有特殊貢獻(xiàn)的員工，為創(chuàng)新員工承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任以留住優(yōu)秀員工。對(duì)于技術(shù)型員工，將他們的工作業(yè)績(jī)與激勵(lì)緊密掛鉤，促進(jìn)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性。也激發(fā)員工從公司角度考慮問(wèn)題，加深員工對(duì)公司的認(rèn)同感。

第四，制定一個(gè)有效的薪酬考核政策，對(duì)不合格的人員采取淘汰制。

通過(guò)嚴(yán)格招聘、鼓勵(lì)創(chuàng)新、培訓(xùn)人員等措施形成一個(gè)良好的人才發(fā)展梯隊(duì)，確保企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展。

第二篇：我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

【摘要】文章從我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，闡述我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)不明確等方面，最后提出相應(yīng)的對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)管理;觀念滯后;薪酬管理

隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的重要性愈加明顯。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就必須加強(qiáng)人力資源管理，牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，為企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1．人力資源管理缺少規(guī)劃。中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

2．人力資源管理理念滯后。企業(yè)人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。目前，我國(guó)大部分企業(yè)雖然將人事部門(mén)改成了“人力資源部”，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段。據(jù)國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心所做的“中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告———轉(zhuǎn)型期中國(guó)企業(yè)人力資源管理”的調(diào)查分析，目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源的制度主要關(guān)注技術(shù)和操作曾面的問(wèn)題，十分缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃，對(duì)于人力資源的管理缺乏創(chuàng)新精神。

3．人力資源激勵(lì)機(jī)制缺乏。很多企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵(lì)代替一切;忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要。據(jù)調(diào)查表明，許多員工認(rèn)為，企業(yè)除了提供薪酬激勵(lì)外，也應(yīng)該提供一些例如培訓(xùn)、晉升等機(jī)會(huì)，一方面可以為員工提供發(fā)展的空間，另一方面也可以為企業(yè)提供更好的服務(wù)。雖然培訓(xùn)、嘉獎(jiǎng)等精神激勵(lì)的短期效果不太明顯，但卻實(shí)實(shí)在在的對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大的幫助。

4．中小企業(yè)人力資源管理的投入不足。由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，對(duì)外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對(duì)薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。比如你讓一個(gè)小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬(wàn)年薪去聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)運(yùn)營(yíng)企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。要企業(yè)拿出大比重的資本來(lái)引進(jìn)這些高層人才，也會(huì)為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒(méi)有開(kāi)展培訓(xùn)工作;即使有，也是對(duì)生產(chǎn)中迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時(shí)培訓(xùn)。

5．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

二、解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

1．制定前瞻性的人力資源總體規(guī)劃。一是在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。二

是人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定，制定時(shí)，要分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，研究市場(chǎng)變化趨勢(shì)，確定人力資源需求，有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。三是人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化。四是要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見(jiàn)性功能。

2．樹(shù)立正確的人力資源管理觀念。企業(yè)管理者首先就必須在觀念上對(duì)人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，克服“見(jiàn)物不見(jiàn)人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念;在主次關(guān)系上，要把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能;在部門(mén)設(shè)置上，要把人力資源管理部門(mén)納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理;在員工培訓(xùn)上，建立起不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。

3．實(shí)施有效的激勵(lì)措施，留住核心員工。造成人才尤其是核心員工外流的原因是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報(bào)酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，不具有激勵(lì)作用，而工作成就感、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。因此企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略

4．建立人力資源激勵(lì)機(jī)制。人具有能動(dòng)性、創(chuàng)造性，對(duì)人的激勵(lì)越大，人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮就越充分，人力資源開(kāi)發(fā)的效能就越大。所以，企業(yè)在識(shí)才用人上，要打破身份、單位、地域的界限，唯才是舉、任人唯賢，同時(shí)，把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，建立就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)上崗、嚴(yán)格考核、報(bào)酬掛鉤、優(yōu)勝汰劣、升降結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)職工開(kāi)發(fā)自身潛力的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展不斷作出新貢獻(xiàn)。

5．塑造企業(yè)文化，凝聚團(tuán)隊(duì)力量。在吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹(shù)立積極的工作價(jià)值觀，才能真正感受到成功的樂(lè)趣，才能體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，公司才真正 本論文由無(wú)憂論文網(wǎng)整理提供

第三篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文主要是分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題以及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策

一、人力資源管理的含義

人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書(shū)，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來(lái)加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，國(guó)內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行了闡釋，綜合起來(lái)，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發(fā)來(lái)解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過(guò)程。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問(wèn)題，主要有：

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國(guó)與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國(guó)公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國(guó)文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)前所未有的沖擊。

2、經(jīng)營(yíng)管理與考核脫節(jié)?？?jī)效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的。

從實(shí)際來(lái)看，績(jī)效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見(jiàn)的。究其原因，關(guān)鍵是沒(méi)有把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門(mén)和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，無(wú)法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)貫徹下去。

3、重管理、輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距。從開(kāi)發(fā)利用方面來(lái)看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開(kāi)發(fā)。只有開(kāi)發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

4、忽視長(zhǎng)期績(jī)效。過(guò)于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長(zhǎng)期或者過(guò)程績(jī)效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過(guò)程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績(jī)效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績(jī)效提高。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹(shù)立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)將進(jìn)一步加劇，中國(guó)企業(yè)也有了更加廣泛參與國(guó)際分工和國(guó)際合作的機(jī)會(huì)。來(lái)自外部強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力將迫使中國(guó)企業(yè)把人力資源管理問(wèn)題提升到關(guān)系生死存亡的高度來(lái)認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國(guó)企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問(wèn)題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場(chǎng)為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場(chǎng)的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

四、解決企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策

1、建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來(lái)越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。

例如國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過(guò)程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過(guò)程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來(lái)和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái),企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按

需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

5、引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過(guò)程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

五、小結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開(kāi)發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹(shù)立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

【參考文獻(xiàn)】：

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第四篇：當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題

當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在問(wèn)題

1.1 人力資源管理理念落后

事業(yè)單位的人力資源管理思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。進(jìn)入改革開(kāi)放的大發(fā)展時(shí)期后,為了適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件,中國(guó)的事業(yè)單位體制同樣進(jìn)行了一系列改革。但是從人力資源管理現(xiàn)狀來(lái)看,改革的深度還沒(méi)有觸及管理制度的根本, 管理水平仍處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代。有很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工分配、晉升、培訓(xùn)等,沒(méi)有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和員工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒(méi)有對(duì)員工的選擇、任命和激勵(lì)制度按照國(guó)家政策要求進(jìn)行規(guī)范,以便發(fā)揮人力資源最大潛力。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的工作積極性不高,缺乏有效的人事分配方法,難以形成人員流動(dòng)優(yōu)化配置的合理機(jī)制。此外,事業(yè)單位中普遍存在因人設(shè)崗和情大于法的現(xiàn)象?！皢挝蝗恕?、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個(gè)人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國(guó)家職工”的身份等等，這些觀念在事業(yè)單位仍在延續(xù)，導(dǎo)致現(xiàn)代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會(huì)人”的制度難以實(shí)施，事業(yè)單位活力、效率得不到有效提高。

1.2 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

目前,事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)考核評(píng)估、行政職務(wù)管理、員工獎(jiǎng)懲、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)管理等方面構(gòu)成。但是,激勵(lì)機(jī)制面對(duì)單位所有員工,缺乏針對(duì)不同層次人員的分類評(píng)價(jià)體系,實(shí)際考核評(píng)價(jià)結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵(lì)中低層次管理人員很難有效調(diào)動(dòng)其積極性；在薪酬保障機(jī)制中最突出的問(wèn)題是現(xiàn)有的工資福利和 社會(huì)保險(xiǎn)制度并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的保障功能；目前,事業(yè)單位工作人員按照國(guó)家的工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級(jí)來(lái)確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決，在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績(jī)和工作崗位差異,從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績(jī)效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，缺乏工作熱情。

1.3 績(jī)效考核體系不健全

績(jī)效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分,不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息,而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,約有50%的員工不滿意目前績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒(méi)有加以詳細(xì)區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績(jī)、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語(yǔ),沒(méi)有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績(jī)指標(biāo)來(lái)加以評(píng)價(jià),造成實(shí)際操作中的困難；其次,績(jī)效考核體系沒(méi)有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容,設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果往往走過(guò)場(chǎng),并沒(méi)有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。

1.4 人力資源培訓(xùn)工作與實(shí)際需要存在差距

事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)缺乏持續(xù)的發(fā)展體系，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，缺乏培訓(xùn)工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和措施，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：第一,開(kāi)發(fā)培訓(xùn)缺乏科學(xué)的需求分析。事業(yè)單位在培訓(xùn)規(guī)劃的同時(shí),沒(méi)有將組織戰(zhàn)略與個(gè)人需要有效結(jié)合,導(dǎo)致培訓(xùn)沒(méi)有明確的目標(biāo),效果無(wú)法評(píng)估,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的積極性也就越來(lái)越低；第二,培訓(xùn)的內(nèi)容不科學(xué)。我國(guó)各級(jí)黨校和行政學(xué)院對(duì)工作人員的培訓(xùn)大多以思想品德和政策理論為核心,不注重人的潛能的全面開(kāi)發(fā)；第三,培訓(xùn)方式落后。以課堂講授為主,角色扮演、情景模擬、人格拓展等先進(jìn)教育方法很少運(yùn)用,培訓(xùn)效果大打折扣。事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

2.1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過(guò)程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營(yíng)造適宜人才成長(zhǎng)的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開(kāi)發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來(lái)決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

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樹(shù)立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置,創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍,為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。在制定人事制度時(shí),要從員工的角度出發(fā),在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利益的前提下滿足員工注重公平、追求平等的愿望。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理層應(yīng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理知識(shí),提高自身的管理水平,在工作中貫徹公平、公正的管理思想。要徹底放棄與時(shí)代要求不相適宜的傳統(tǒng)觀念,盡快建立起現(xiàn)代人力資源管理思想。

作為一種指導(dǎo)思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮公共部門(mén)員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門(mén)員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門(mén)應(yīng)允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

2.2 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度

建立科學(xué)的員工評(píng)價(jià)考核機(jī)制。如前所述,現(xiàn)行績(jī)效考核體系中缺乏可量化的考核指標(biāo)。因此,通過(guò)實(shí)施定量評(píng)估能夠正確評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī),大大提高了考核的準(zhǔn)確性和有效性。建立定量評(píng)估為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系構(gòu)成了事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制中重要內(nèi)容。定量評(píng)估必須做好以下幾個(gè)方面：首先,為每個(gè)崗位進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評(píng)價(jià)等；其次,根據(jù)崗位說(shuō)明對(duì)績(jī)效考核體系中的“德、能、勤、績(jī)、廉”進(jìn)行量化考核；第三,將“德、能、勤、績(jī)、廉”每一個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、一般干部、普通員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值。設(shè)定總分100 分,若定量分?jǐn)?shù)低于60 分的人員將被淘汰或待崗。這種評(píng)估方法能夠確保每個(gè)工作人員得到一個(gè)較為公正和客觀的績(jī)效評(píng)價(jià),并實(shí)現(xiàn)了崗位人員的優(yōu)化配置。

深化績(jī)效管理與薪酬體系改革。績(jī)效管理是職工獎(jiǎng)懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績(jī)效管理，通過(guò)借鑒平衡計(jì)分卡在企業(yè)績(jī)效考核中的成功經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績(jī)效考核當(dāng)中，以便能更好的為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

實(shí)踐證明，績(jī)效管理無(wú)論在內(nèi)容上還是在意義上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了以前人們常說(shuō)的績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)僅是對(duì)職工工作結(jié)果的考核，是相對(duì)孤立的、靜態(tài)的和平面的；而績(jī)效管理則是聯(lián)系的、發(fā)展的、全面的，強(qiáng)調(diào)對(duì)整個(gè)人才使用過(guò)程的監(jiān)控，是組織戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要構(gòu)成要素。

2.3 完善各種激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來(lái)越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中,強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。具體說(shuō)來(lái)，一是改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績(jī)、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。

2.4 建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過(guò)程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為大事來(lái)抓。建立開(kāi)發(fā)培訓(xùn)———實(shí)踐———考核———總結(jié)評(píng)價(jià)———分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)的積極性。

培訓(xùn)工作要以提高行政能力為宗旨。可以采取以下措施：第一, 要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,利用企業(yè)中流行的工作任務(wù)分析和工作績(jī)效分析方法科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)目標(biāo),有針對(duì)性地提高工作人員素質(zhì)；第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則, 更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對(duì)性的有機(jī)結(jié)合,同時(shí)強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶兼顧,注重對(duì)工作人員潛能的開(kāi)發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法；第三,要采用切實(shí)可行的培訓(xùn)方式,實(shí)行長(zhǎng)期與短期相結(jié)合,正常培訓(xùn)與繼續(xù)教育同步,在崗與脫產(chǎn)并舉,另外要注重引入案例教學(xué)、角色扮演、主題研討、情景模擬等先進(jìn)教學(xué)方法。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開(kāi)發(fā)投入，使事業(yè)單位成為拔尖人才多和整體素質(zhì)高的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。參考文獻(xiàn)：

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

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淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

淺談企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

摘要：現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源是現(xiàn)代企業(yè)生存與發(fā)展的四大資源，而人力資源又是企業(yè)四大資源中最重要的資源。本文將從我國(guó)企業(yè)在人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在的問(wèn)題，再探究如何做好人力資源管理工作，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的目的，最終幫助提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 管理

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，主要是指企業(yè)采用制度化、法律化以及科學(xué)化的手段與方法，做好企業(yè)人力資源在量與質(zhì)綜合的管理。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度日漸提高，人力資源的管理在企業(yè)中的地位也日趨重要。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源不僅是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的無(wú)形資產(chǎn)，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。因而加強(qiáng)人力資源管理工作，建立適合企業(yè)人力資源管理體系，具有特別重要的意義。

一人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用

1.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)活力的源泉。

人力資源管理要求企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其核心和要義體現(xiàn)為“以人為本”的管理理念，力圖實(shí)現(xiàn)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員和全體員工與企業(yè)之間的良性互動(dòng)和共同發(fā)展。健全和實(shí)施良好的人力資源管理制度與機(jī)制，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到全面發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)和社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)。

2.良好的人力資源管理制度和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。

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隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國(guó)際金融危機(jī)時(shí)期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國(guó)力的提升和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中起著決定性作用。無(wú)論從宏觀還是從微觀角度，人力資源都是最活躍的、最有創(chuàng)造力的因素。人才就是效率，人才就是財(cái)富。無(wú)數(shù)事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)的生死存亡、經(jīng)營(yíng)成敗，很大程度上取決于人力資源。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。

3良好的人力資源管理制度和機(jī)制是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的根本動(dòng)力。

現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，在完善組織架構(gòu)和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略之后，起決定作用的就是要建立良好的人力資源制度和機(jī)制。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理兩者的關(guān)系中，發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源政策；反過(guò)來(lái)，良好的人力資源政策又對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略具有積極促進(jìn)作用，主要表現(xiàn)為：人力資源是企業(yè)發(fā)展的靈魂，有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能制定出科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略，決策才不會(huì)失誤；有了良好的人力資源制度和運(yùn)行機(jī)制，才能最大限度地激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮創(chuàng)造力，從事研究與開(kāi)發(fā)；有了良好的人力資源制度，才能激發(fā)全體員工為實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗，最終確保發(fā)展戰(zhàn)略有效貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)。

二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問(wèn)題

我國(guó)企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢(shì)，也存在一些與新形勢(shì)需求不相適應(yīng)方面。目前企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題：

1人力資源管理觀念滯后。

當(dāng)前部分企業(yè)管理者沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)管理中的重要地位，思想仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，在實(shí)際工作中，注重制定政策條文，以政策代替人力資源管理，缺乏以人為本的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式，因而把人當(dāng)成一種被動(dòng)的“物”來(lái)管理，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的、具有開(kāi)發(fā)潛力的資源，沒(méi)有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開(kāi)發(fā)和利用。目前企業(yè)人事部門(mén)的工作，仍停留在人事檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管

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理上。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒(méi)有建立高層次的人力資源開(kāi)發(fā)平臺(tái)，沒(méi)有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)等措施，使人力資源的潛能難以開(kāi)發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

改革開(kāi)放以來(lái)，很多企業(yè)人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，很難做到人盡其才，物盡其用。與現(xiàn)代企業(yè)人力資源相比，缺乏企業(yè)人員規(guī)劃?rùn)C(jī)制，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資更多的追求公平原則，使激勵(lì)作用無(wú)從發(fā)揮。

3缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段作為對(duì)員工的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單

一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不強(qiáng)，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。

4人力資源教育培訓(xùn)缺乏有效機(jī)制。

由于企業(yè)存在流動(dòng)分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見(jiàn)影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對(duì)員工培訓(xùn)重視不夠，沒(méi)有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。有的單位只注重培訓(xùn)過(guò)程，而不注重培訓(xùn)效果。這樣就影響了人力資源的開(kāi)發(fā)，也制約了職工隊(duì)伍整體素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

5未充分培育優(yōu)秀企業(yè)文化。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)，沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

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職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念，發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然是企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。

三、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理，為企業(yè)搭建具有前瞻性的人力資源管理平臺(tái)，并為企業(yè)可

持續(xù)性發(fā)展提供足夠的人力資源管理積累和人才儲(chǔ)備。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：

1.樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。

現(xiàn)代管理大師杜拉克認(rèn)為，“將來(lái)的管理是要把越來(lái)越多的精力花在人的管理上。”各級(jí)管理者必須樹(shù)立人才是第一資源的觀念，要把員工看成是最寶貴的資源，讓每個(gè)員工都有自己的職業(yè)目標(biāo)，把關(guān)注員工、推動(dòng)員工的進(jìn)步作為管理的基礎(chǔ)。要重視人才資本的投入，保證人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，高度重視人才培養(yǎng)和人才梯隊(duì)建設(shè)。要把人力資源管理與開(kāi)發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長(zhǎng)和價(jià)值，樹(shù)立員工和企業(yè)共成長(zhǎng)、同發(fā)展的觀念，努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重員工個(gè)性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。

2.搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過(guò)對(duì)未來(lái)人員的需求和供給之間可能的差異的分析，得出企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及企業(yè)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位職務(wù)計(jì)劃，人力資源配置計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

3.建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系，重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定

位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來(lái)生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、信譽(yù)度，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉。

4建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

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建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。據(jù)激勵(lì)強(qiáng)化原理，激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠極大地激發(fā)員工的潛能，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財(cái)富。激勵(lì)是一項(xiàng)科學(xué)含量很高的復(fù)雜工作，企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，運(yùn)用有效的激勵(lì)方法，提高員工的士氣和忠誠(chéng)度。單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足人的需要，員工需要更多地是精神上的歸屬感，成就感，為了使員工不僅從工作環(huán)境獲得滿意感，而且從工作本身提高滿意感，應(yīng)注重內(nèi)在激勵(lì)，激活人才的潛力。

5.加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，提高人力資源的管理水平。

如何充分發(fā)揮人力資源的作用，是人力資源管理者的重大責(zé)任，只有進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè)，倡導(dǎo)顧大局、重學(xué)習(xí)的新風(fēng)尚，以積極、負(fù)責(zé)的態(tài)度做好人力資源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬”的員工隊(duì)伍。要建設(shè)一支理論水平高、工作能力強(qiáng)、自身素質(zhì)高的人力資源管理隊(duì)伍，學(xué)習(xí)是最好的方式，要引導(dǎo)管理人員樹(shù)立“學(xué)而思進(jìn)，不學(xué)則敗”的態(tài)度，努力倡導(dǎo)將學(xué)習(xí)視作一種生活方式，通過(guò)學(xué)習(xí)提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)，通過(guò)學(xué)習(xí)建立和完善企業(yè)的選人用人機(jī)制，人力資源儲(chǔ)備機(jī)制，薪酬激勵(lì)機(jī)制和人力資源保障機(jī)制，通過(guò)學(xué)習(xí)促進(jìn)員工的全面發(fā)展。

6創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，鑄造企業(yè)的凝聚力

健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。從根本上講是對(duì)人員管理的成功，是招攬人才、發(fā)揮人才與留住人才的成功。要想留住人才最好的辦法、最高的境界，就是用優(yōu)秀的企業(yè)文化作旗幟，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包容失?。蛔鹬刂R(shí)，尊重人才，尊重勞動(dòng)，尊重創(chuàng)造。營(yíng)造寬松、民主、自由、公開(kāi)、公正、公平的人文環(huán)境，提高團(tuán)體的和諧度，引領(lǐng)人才為所在企業(yè)沖鋒陷陣。優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂(lè)而工作”。

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四，結(jié)束語(yǔ)

總之，為確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重健全人力資源管理制度與機(jī)制；同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)定期對(duì)其制定的人力資源計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)估，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，分析存在的主要缺陷和不足，及時(shí)改進(jìn)和完善人力資源政策，促進(jìn)企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)充滿生機(jī)和活力，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和價(jià)值提升提供充足的人力資源保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]蔣志青：《知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理理念創(chuàng)新高校圖書(shū)館管理模式[J].蕪湖職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，[3] 王亞杰.人力資源管理創(chuàng)新機(jī)制的構(gòu)建[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2011

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