第一篇：淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

淺議鐵路企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

鐵路企業(yè)是大型的國有企業(yè),黨的十六大以來,特別是黨的十七大之后,鐵路進(jìn)入了加速發(fā)展的黃金時(shí)期,在科學(xué)發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領(lǐng)導(dǎo)下,鐵路運(yùn)輸企業(yè)創(chuàng)新科技,推進(jìn)管理體制改革,加快現(xiàn)代化建設(shè)步伐,在路網(wǎng)建設(shè)、技術(shù)裝備、經(jīng)營管理、服務(wù)體系等方面都取得了長足的進(jìn)步。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時(shí),對(duì)人的要求也越來越高,但是,鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢,甚至成為影響企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素?，F(xiàn)結(jié)合鐵路工作實(shí)際,對(duì)當(dāng)前鐵路運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析,提出改進(jìn)措施與對(duì)策。

1、研究鐵路企業(yè)人力資源管理中存在問題及對(duì)策的意義鐵路企業(yè)是大型的國有企業(yè), 其發(fā)展水平關(guān)系著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。人力資源（Human Resource，簡稱HR）人力資源是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

人力資源管理，要求運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，通過對(duì)人的思想、心理和行為的恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。包括量與質(zhì)的管理兩個(gè)方面：對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。鐵路企業(yè)人力資源管理是指根據(jù)鐵路的發(fā)展目標(biāo)，為充分發(fā)揮鐵路員工的潛在能力，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略。鐵路企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

1.戰(zhàn)略性。鐵路企業(yè)人力資源管理要求把組織人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，通過實(shí)施有計(jì)劃的、與組織戰(zhàn)略相一致的人力資源管理流程和措施，為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力資源支持。

2.系統(tǒng)性。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它將鐵路企業(yè)現(xiàn)有人員，以及有可能利用的外部人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制定恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配和激勵(lì)等政策。

3.全局性。鐵路人力資源管理和開發(fā)是整個(gè)國家人力資源管理的有機(jī)組成部分，在構(gòu)思管理和開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)把國家人力資源管理和開發(fā)的要求作為重要依據(jù)之一。

4.時(shí)代性。人力資源的管理和開發(fā)總是受特定時(shí)空條件的制約，并體現(xiàn)該時(shí)期的特征。鐵路企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)同樣體現(xiàn)前瞻性、國際化、信息化的特征。

5.特殊性。鐵路企業(yè)人力資源管理和開發(fā)要反映鐵路員工的行業(yè)特征、社會(huì)心理，要符合鐵路企業(yè)對(duì)人才需求和培養(yǎng)的特殊性。

6.增值性。人力資源管理和開發(fā)過程是資本的投入過程，只有把人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本，才能得到投資的高回報(bào)率。

隨著我國現(xiàn)代化建設(shè)與改革開放步伐的加快,鐵路企業(yè)進(jìn)入了快遞變革時(shí)期,鐵路企業(yè)能否在競爭中守住更多的市場份額,從容應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn),則需要以改革

開發(fā)和技術(shù)進(jìn)步為動(dòng)力,積極推進(jìn)各項(xiàng)工作,而人才隊(duì)伍及其人力資源合理的配置以及對(duì)人力資源的持續(xù)開發(fā)顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)無法適應(yīng)鐵路企業(yè)自身生產(chǎn)發(fā)展需要，因此,對(duì)鐵路企業(yè)人力資源的管理中存在問題及對(duì)策進(jìn)行深入研究與探索具有戰(zhàn)略意義。

二.目前鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在問題分析

1.1目前鐵路企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,鐵路運(yùn)輸業(yè)受到了來自公路、航空等運(yùn)輸業(yè)行業(yè)強(qiáng)有力的挑戰(zhàn),鐵路運(yùn)輸所占的市場份額逐年下降,其運(yùn)輸壟斷的格局已不復(fù)存在。為搶占更多的市場份額,運(yùn)輸行業(yè)內(nèi)部的人才大戰(zhàn)愈演愈烈。而鐵路作為一個(gè)傳統(tǒng)型企業(yè),人員多、負(fù)擔(dān)重、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡根深蒂固,職工隊(duì)伍已明顯不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,鐵路企業(yè)危機(jī)四伏。

1、人員隊(duì)伍老化，素質(zhì)偏底。

以太原行車公寓管理所為例，至2010年底，公寓管理所在職職工1048人，平均年齡55歲。其中高中以上學(xué)歷480人，占職工總數(shù)46%；大專以上學(xué)歷206人，占職工中數(shù)20%；全日制本科畢業(yè)130人，占職工總數(shù)13%。以取得各類技術(shù)職稱30人，占職工總數(shù)3%；其中正高級(jí)沒有，副高級(jí)1人，中級(jí) 19人，初級(jí)10人。而從近幾年新分配的人員數(shù)量和素質(zhì)來看，每年接收大中專，技校畢業(yè)生，安置復(fù)員軍人20人，而由高校分配的本科畢業(yè)生僅1人左右。面對(duì)日新月異的鐵路技術(shù)裝備，高速化的運(yùn)輸經(jīng)營管理，太原行車公寓管理所的人力資源嚴(yán)重不足。

2、結(jié)構(gòu)性缺員問題突出。

鐵別表現(xiàn)在生產(chǎn)一線和部分技術(shù)含量較高的工種嚴(yán)重缺員,而苦、臟、累、險(xiǎn)的崗位又大量使用勞務(wù)工，而與此同時(shí)，接待任務(wù)量少，甚至已經(jīng)沒有任務(wù)量的中、小型公寓，卻剩余大量閑置職工。公寓管理所一方面要養(yǎng)著這些閑置的職工，一方面又要拆資聘用勞務(wù)工，造成人力資本和工資成本的巨大浪費(fèi)。另外隨著退休的技術(shù)骨干越來越多，公寓管理所職工隊(duì)伍技術(shù)脫節(jié)將更加明顯，結(jié)構(gòu)性矛盾愈來愈突出。

3、人才流失嚴(yán)重。

鐵路一方面難以招到急需的專業(yè)人才，一方面剛剛培養(yǎng)出的各類專業(yè)技術(shù)人才不斷流失。公寓管理所近四年來通過辭職、調(diào)動(dòng)等方式流失到路外的各類專業(yè)技術(shù)人員20多人。僅去年下半年以來調(diào)往路內(nèi)外的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干8名。這些紛紛離職的人員共同特點(diǎn)是：年齡輕、學(xué)歷高、專業(yè)通用性強(qiáng)，多為單位的技術(shù)骨干。

2、目前鐵路企業(yè)人力資源管理問題分析

1.人力資源的開發(fā)與管理得不到重視。

人力資源開發(fā)與管理是一門新興的學(xué)科，而鐵路作為一個(gè)封閉式的壟斷行業(yè)，與外界接觸少，思想保守、僵化，視野狹窄，路局從上到下普遍缺乏現(xiàn)代人力資源的觀念，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，仍停留在鐵路需要的只有熟練工的意識(shí)上。其次，鐵路是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘，各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)壓力大，使得各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)只重視任務(wù)指標(biāo)的完成，忽視企業(yè)的發(fā)展后勁，忽視人力資源的開發(fā)與管理。

2.新進(jìn)職工文化水平偏低。

長期以來，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下，鐵路職工隊(duì)伍的進(jìn)人渠道主要有招工、子女頂替、退伍軍人安置、技校分配等。20世紀(jì)80年代末，鐵路新建、擴(kuò)建對(duì)勞動(dòng)力需求大，鐵路企業(yè)為解決職工子女就業(yè)，招收了大量初中文化的員工，使得鐵路職工素質(zhì)整體下降。盡管在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，鐵路已開始在人才市場上主動(dòng)尋找一些急需的技術(shù)、管理型人才，但因所能夠給予的待遇有限，難以要到想要的人才。鐵路的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干大多是工作中日積月累、慢慢培養(yǎng)出來的。

3.人才選拔培養(yǎng)不力。

鐵路對(duì)人的管理仍采取傳統(tǒng)的行政管理模式和僵硬刻板的干部行政任命制度，干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，使得許多優(yōu)秀職工在企業(yè)中缺乏脫穎而出的機(jī)會(huì)，一些優(yōu)秀人員甚至感到“報(bào)國無門”，心灰意冷。企業(yè)對(duì)職工，特別是優(yōu)秀職工缺乏科學(xué)的、系統(tǒng)的計(jì)劃培養(yǎng)，使職工無法得到系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和發(fā)展，看不到前途。不少選撥到各級(jí)機(jī)關(guān)工作的年輕干部，由于體制影響，工作上受到各種制度、觀念的束縛，難以放開手腳，工作干勁逐步衰竭，志向遠(yuǎn)大的紛紛跳槽，認(rèn)同現(xiàn)狀的得過且過。

4.內(nèi)部分配機(jī)制僵化。

鐵路的薪酬機(jī)制與市場脫軌，帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)分配色彩，不注重經(jīng)營效益，干多干少一個(gè)樣。不區(qū)分勞動(dòng)力的價(jià)值體現(xiàn)，分配模式單一，個(gè)人收入差距不大。造成大量簡單、低級(jí)勞動(dòng)的勞動(dòng)力價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于時(shí)常的平均價(jià)格水平，而高技術(shù)含量、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位工資水平又遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場勞動(dòng)力價(jià)格，從而影響了職工工作積極性的發(fā)揮。特別是高學(xué)歷的年輕技術(shù)人員在現(xiàn)行工資制度下工資較低，加之鐵路實(shí)行福利制度改革后，其在醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等福利方面優(yōu)勢逐漸消失，愈加對(duì)鐵路失去信心。

三、優(yōu)化鐵路企業(yè)人力資源管理的措施及對(duì)策

1、建立以人為本的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

企業(yè)管理的核心和動(dòng)力都來自于人，各種物質(zhì)資本若沒有人的組織和管理就會(huì)成為一堆無用之物。在這個(gè)意義上講，人力是智力資本的持有者，也是企業(yè)資本的增殖者。

實(shí)際上我們在企業(yè)管理理論和實(shí)踐中，也反復(fù)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，然而在具體操作上卻做法各異，效果也相差甚遠(yuǎn)。所以，我們應(yīng)樹立新型的人才觀，充分把握人才的生理、心理需求的特點(diǎn)，正確認(rèn)識(shí)人才在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的價(jià)值，在充分考慮人才的基本需求和創(chuàng)造性勞動(dòng)的基礎(chǔ)上，把人作為企業(yè)最重要的資源，放在企業(yè)管理活動(dòng)的主體位置，積極地加以開發(fā)和利用，以達(dá)到企業(yè)和企業(yè)人才自身的共同發(fā)展。

2、建立有效的人力資源管理機(jī)制。

建立有效的人力資源管理機(jī)制。就是要合理配置企業(yè)的人力資源，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)墓芾矸椒?lì)員工，使得人盡其才，人適其用，并且能使員工最大限度地挖掘和發(fā)揮自己的潛能。

1、制定科學(xué)合理的工作崗位。

要針對(duì)鐵路企業(yè)各單位、各工種工作內(nèi)容的不同，重新設(shè)計(jì)和制定崗位職責(zé)、工作制度，編制崗位的職務(wù)說明書，通過“按需設(shè)崗、按崗定編、崗有規(guī)范”。指導(dǎo)每一位職工根據(jù)自己的能力、興趣和需要、選擇適合自己的工作崗位。對(duì)于那些“關(guān)鍵性技術(shù)人才”，可以量體度身，為其單獨(dú)設(shè)計(jì)相關(guān)職務(wù)，以揚(yáng)長避短，提高其工作的滿意度。

2、建立科學(xué)的引人留人機(jī)制。

要做好人才建設(shè)規(guī)劃，制定人才培養(yǎng)階段性目標(biāo)，使人才的培養(yǎng)與企業(yè)的需求相吻合，做到人才的成長、使用呈階梯狀鏈接：要?jiǎng)?chuàng)造人才發(fā)展環(huán)境，大膽提拔使用年輕干部和年輕技術(shù)人員，多為他們創(chuàng)造良好的工作與生活環(huán)境，給他們早壓擔(dān)子，通過給項(xiàng)目、給課題、給任務(wù)、給位置，讓年輕人在有所為中盡快成長，做到環(huán)境留人、事業(yè)留人。

3、建立科學(xué)合理的人才流動(dòng)機(jī)制。

根據(jù)人才培養(yǎng)的方向和需求，對(duì)年輕的管理干部要有的方矢地進(jìn)行多崗位的輪換，拓展其知識(shí)面。創(chuàng)造其工作經(jīng)歷，促進(jìn)其快速成長。

4、改革人事制度。

建立科學(xué)、完善的用人機(jī)制，廣開渠道、廣納賢才，實(shí)行企業(yè)內(nèi)部各級(jí)管理人員公開招聘制度，擇優(yōu)聘用，讓能干的人干其想干的工作；通過定期科學(xué)、有效的績效考核，促進(jìn)各級(jí)管理者不斷追求上進(jìn)，自覺干好本職，并根據(jù)考核結(jié)

果及時(shí)調(diào)整崗位不稱職者，形成管理人員能上能下制度，通過優(yōu)勝劣汰、新陳代謝，使企業(yè)保持發(fā)展的后勁和活力。

3、健全完善分配體制。

通過對(duì)制度的創(chuàng)新與改革，促成“憑本領(lǐng)拿錢”的氛圍，鼓勵(lì)職工：“肯干、多干、會(huì)干”。

1、要打破員工干好干壞一個(gè)樣的大鍋飯意識(shí)，實(shí)行按崗位、按技能、按貢獻(xiàn)大小的明細(xì)工資制度，對(duì)有特殊貢獻(xiàn)者給予及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，提供適當(dāng)?shù)母＠撸⑶摇鞍纯冃в?jì)酬、按貢獻(xiàn)分配”的原則實(shí)施，使組織的薪酬管理系統(tǒng)同時(shí)達(dá)到公平性、競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、合法性、有效性、平衡性。

2、建立健全全方位待遇分配體系。根據(jù)新的收入分配理論，積極探索按生產(chǎn)要素分配的具體形式。如就技術(shù)和信息參與分配而言，可按生產(chǎn)要素產(chǎn)生效益值的一定比例予以回報(bào)；或讓個(gè)人資本與技術(shù)成果入股，按股本份額獲得紅利等，把按生產(chǎn)要素分配作為按勞分配的補(bǔ)充形式，來豐富企業(yè)內(nèi)部的分配體系。

3、創(chuàng)新多種“按勞分配形式”。主要是打破檔案工資的限制，以勞動(dòng)的實(shí)現(xiàn)形態(tài)做為分配依據(jù)，重視勞與酬的高度統(tǒng)一。通過定額工資、績效工資、功效掛鉤工資以及年薪制等多種工資形式，全方位發(fā)揮工資杠桿的激勵(lì)作用，以求調(diào)動(dòng)職工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中巨大的積極性和創(chuàng)造性。

4、按市場機(jī)制的要求，制定一些特殊的工資政策。對(duì)外以高薪和特殊待遇吸引高級(jí)人才；對(duì)內(nèi)則逐步推行談判工資制，建立起企業(yè)與職工之間平等協(xié)商的工資機(jī)制。

4、重視人才自身需求，營造人才培養(yǎng)的良好氛圍。

1、為優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才開展科研、技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)造有利條件。對(duì)省、部、局級(jí)科研課題，路局業(yè)務(wù)主管部門下達(dá)的技改項(xiàng)目，積極推薦優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才參與。對(duì)分局級(jí)和基層單位的課題或技改項(xiàng)目，有選擇地面向優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才公開招標(biāo)。對(duì)于優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才申報(bào)的科研課題，優(yōu)先立項(xiàng)、優(yōu)先資助、優(yōu)先組織驗(yàn)收、優(yōu)先申請鑒定、優(yōu)先參加評(píng)獎(jiǎng)。

2、完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，促進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才成長。對(duì)條件成熟的專業(yè)系列試行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開，進(jìn)一步規(guī)范聘任程序，完善聘任辦法，健全專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)體系。在適度范圍內(nèi)，逐步拓寬具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的優(yōu)秀人才良性流動(dòng)、競爭上崗的渠道，加大優(yōu)秀青年專業(yè)技術(shù)人才晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的力度。對(duì)符合晉升高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格條件的人員進(jìn)行認(rèn)真摸底，并采取有針對(duì)性的措施加以培養(yǎng)。

3、加大人才培養(yǎng)力度。大力開展專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育，提高培訓(xùn)質(zhì)量。以鐵路主體專業(yè)為重點(diǎn)，運(yùn)用多種形式開展學(xué)歷教育。調(diào)整現(xiàn)行自學(xué)獲得的獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員利用業(yè)余時(shí)間通過自學(xué)提高學(xué)歷；積極選送專業(yè)技術(shù)人員利用業(yè)余時(shí)間通過自學(xué)提高學(xué)歷；積極選送專業(yè)技術(shù)人員參加不脫產(chǎn)學(xué)歷班，以中青年專業(yè)技術(shù)人才為主，有針對(duì)性地選送并培養(yǎng)工商管理碩士和主體專業(yè)工程碩士。積極選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部出國考察，為他們提供外向型培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。努力培養(yǎng)具有國際眼界和戰(zhàn)略思維，能夠借鑒國外鐵路建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，熟悉國際慣例的優(yōu)秀人才。

本文通過對(duì)鐵路企業(yè)人力資源的研究與現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)了鐵路企業(yè)人力資源在開發(fā)與管理中存在的問題，并對(duì)這些問題的成因與解決對(duì)策進(jìn)行了探討。根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的可持續(xù)發(fā)展原則,樹立人力資源管理理念,采取積極有效的人力資源管理策略,實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀的人力資源配置, 促進(jìn)鐵路企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè),推動(dòng)鐵路企業(yè)又好又快發(fā)展,為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中立于不敗之地作出重要貢獻(xiàn)。

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第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。本文主要是分析當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題以及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)；人力資源管理；問題；對(duì)策

一、人力資源管理的含義

人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特.巴克（Wright Bakke）出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。此后，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷發(fā)展，國內(nèi)外產(chǎn)生了人力資源管理的各種流派，他們從不同的側(cè)面對(duì)人力資源管理的概念進(jìn)行了闡釋，綜合起來，可以將這些概念歸納為五類。然而，從綜合的角度出發(fā)來解釋人力資源管理的含義更有助于揭示它的含義，我們認(rèn)為，所謂的人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中所必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法所進(jìn)行的各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的管理過程。

二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：

1、全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國文化的相互了解與不斷融合，必然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

2、經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕?個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

從實(shí)際來看，績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

3、重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

4、忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績效提高。

三、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識(shí)，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企業(yè)全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建立一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合。

四、解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策

1、建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

2、加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國際競爭的需要。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來,企業(yè)人才短缺的情況在加劇,企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按

需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

5、引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

五、小結(jié)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

【參考文獻(xiàn)】：

（1）董克用。人力資源管理概論（第二版）；中國人民大學(xué)出版社，2007

（2）林澤炎。3R 模式—中國企業(yè)人力資源管理操作方案[M].北京： 中信出版社，2001

（3）代沁員，王學(xué)慶?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].商場現(xiàn)代化，2007，（14）： 115-116.（4）李劍。人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊[M].北京： 中國言實(shí)出版社，2007.（5）郝敏玲。淺析國企企業(yè)家人力資本定價(jià)問題[J].黑龍江科技信息，2007，（10）： 95-96.

第三篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策

摘要： 企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。分析當(dāng)前我國企業(yè)人資源管理中存在的問題及改進(jìn)人力資源管理落后狀況的對(duì)策措施。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 人力資源管理； 問題； 對(duì)策

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主有：

a）全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各國文化的相互了解與不斷融合，然給企業(yè)人力資源管理帶來前所未有的沖擊。

b）經(jīng)營管理與考核脫節(jié)。績效考核主要有3個(gè)方面的目的： 戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。

從實(shí)際來看，績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落實(shí)到部門和個(gè)的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

c）重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。只有開發(fā)好人的潛能，講管理才容易出效益。然而，多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，導(dǎo)致許多工作效益低下。

d）忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會(huì)、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，失去了持續(xù)的績效提高。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理改革的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.1 管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是業(yè)制勝的法寶。國際競爭將進(jìn)一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機(jī)會(huì)。來自外部強(qiáng)大的競爭壓力將迫中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認(rèn)識(shí)，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、建立機(jī)制，增強(qiáng)中國企業(yè)的憂患意識(shí)，加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。

2.2 建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制，在創(chuàng)新中求效益。

針對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進(jìn)入誤區(qū)，必須采取切實(shí)可行的對(duì)策和措施才能推進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。一是努力形成企全員創(chuàng)新意識(shí)。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體。企業(yè)應(yīng)積極建立面向市場的技術(shù)創(chuàng)新信息系統(tǒng)，以市場為導(dǎo)向，推進(jìn)創(chuàng)新。三是建立完善的創(chuàng)新機(jī)制。首先是企業(yè)制度更新，建一個(gè)有效的企業(yè)創(chuàng)新機(jī)制，保證創(chuàng)新順利進(jìn)行。四是增加技術(shù)創(chuàng)新投入，提高企業(yè)整體技術(shù)水平，企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力直接決定著技術(shù)新的規(guī)模強(qiáng)度。五是加強(qiáng)和科研機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，實(shí)行企業(yè)與科研院所和大專院校的聯(lián)合 3 解決企業(yè)人力資源管理存在問題的對(duì)策。

a）建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。

建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。

b）加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了未來競爭的潛力。

例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程，就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國際競的需要。

c）建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性； 其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)； 最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對(duì)企業(yè)貢大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

d）引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

結(jié)語。

人力資源管理是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。因此，代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、從大人力資源觀出發(fā)，“軟”的企業(yè)文化如何才能與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？

從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆纾⒘税灾鞯匚?，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。其實(shí)，企業(yè)文化的影響滲透到人力資源平臺(tái)和操作系統(tǒng)。企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)，是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調(diào)一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。

四、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法。人力資源部通過制定作為 “技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)。兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起，通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

五、人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？

大人力資源觀認(rèn)為，人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：

人力資源部主要是通過建設(shè)人力資源平臺(tái)（結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。

人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動(dòng)，也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，是宏觀與微觀的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過它，企業(yè)形成了人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過程中的作用也日益重要。中小企業(yè)在為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì),還可以為國家創(chuàng)造大量的社會(huì)財(cái)富。中小企業(yè)雖然和大型企業(yè)相比規(guī)模小,但是也有自身的長處。它的存在使大企業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)無法操控和壟斷市場,而且船小好調(diào)頭,競爭中易顯活力,發(fā)展速度快。

然而中小企業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)在人力資源管理方面仍存在的突出問題。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題具體包括

1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展,企業(yè)競爭越來越激烈。然而在此形勢下我國許多中小企在決策時(shí)往往只看重眼前利益,而忽視對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的規(guī)劃。人力資源管理部門并沒有充分發(fā)揮其作用只是被動(dòng)的滿足企業(yè)提出的短期人員要求,而不是根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略和未來期間對(duì)人力資源的需求來做出決策。

2.缺乏有效的激勵(lì)措施

許多中小企業(yè)將員工招來之后只是將其作為勞動(dòng)的工具,對(duì)他們并不重視,制定的激勵(lì)措施也往往只有工資這一項(xiàng),沒有從員工的自身需要出發(fā)來制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。

3.不重視對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,我國的大多數(shù)中小企業(yè)還沒有認(rèn)識(shí)到員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)的意義,企業(yè)的管理中并沒有員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容,因此企業(yè)往往只關(guān)注自身而不考慮員工對(duì)于未來發(fā)展的要求,使企業(yè)和員工的發(fā)展相脫節(jié),致使大量的有潛力的員工流向更好的企業(yè)。

4.對(duì)人力資源投資有限,沒有良好的培訓(xùn)機(jī)制

許多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是對(duì)于企業(yè)人才培養(yǎng)方面的作用,只用很少的經(jīng)費(fèi)用于員工培訓(xùn)。

5.企業(yè)文化建設(shè)落后

目前我國中小企業(yè)并沒有文化建設(shè)意識(shí),未把企業(yè)的文化建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,未能發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的激勵(lì)功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束和協(xié)調(diào)功能。

二、人力資源管理的作用及意義

在所有的資源,當(dāng)中人力資源是最寶貴的。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,可以促進(jìn)企業(yè)的長久發(fā)展。人力資源管理的巨大作用在于它可以用最少少的勞動(dòng)時(shí)間里創(chuàng)造出盡量豐富的物質(zhì)財(cái)富,通過合理的開發(fā)與管理,可以提高人力資源的效率,使員工踏實(shí)、忠誠的在企業(yè)工作。

三、中小企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面做出努力來加強(qiáng)人力資源管理

1.制定人力資源的總體規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)自己所處的環(huán)境來分析自身未來人力資源的供給和需求狀況,從而制定出相應(yīng)的措施來確保自己在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和適當(dāng)?shù)膷徫猾@得需要的人才,滿足組織和個(gè)人的長期利益。

制定人力資源規(guī)劃時(shí)企業(yè)應(yīng)綜合考慮組織目標(biāo)、員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力市場和行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的變化情況,對(duì)企業(yè)未來人力資源的供給和需求做出預(yù)測。

進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)企業(yè)要進(jìn)行:(1)總體規(guī)劃,根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和可能的環(huán)境變化,預(yù)測企業(yè)未來人力資源的供需情況;(2)配備規(guī)劃,根據(jù)組織的各個(gè)部門、崗位的特點(diǎn)配備合適的員工;(3)職業(yè)轉(zhuǎn)移規(guī)劃,提前對(duì)必須轉(zhuǎn)移的各種工種和人數(shù)所發(fā)生的時(shí)間 進(jìn)行預(yù)計(jì),做好安置工作;(4)勞動(dòng)力的維護(hù)計(jì)劃,從而維護(hù)勞動(dòng)者有效的工作能力,使之以旺盛的精力和飽滿的熱情從事工作;(5)培訓(xùn)規(guī)劃,為未來人才的需求打下基礎(chǔ)。

2.建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制

根據(jù)馬斯洛的需求層次論,人包括生理、安全、社交、尊重和成就需要,根據(jù)成就需要論人包括成就、依附和權(quán)力的需要。人作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員,有物質(zhì)和精神兩方面的需求。因此,中小企業(yè)企業(yè)從自己的總體目標(biāo)出發(fā)制定激勵(lì)措施,同時(shí)要將物質(zhì)與精神激勵(lì)結(jié)合起來。激勵(lì)還必須同員工的需求向結(jié)合,否則將無法發(fā)揮其作用。

3.幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表,繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表,讓員工更清楚地知道每個(gè)工作崗位具體工作內(nèi)容以及為完成該項(xiàng)工作員工應(yīng)該具備的知識(shí)和技能。

4.建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制

建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng),包括確認(rèn)培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。從企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、自身資源條件和所處環(huán)境等方面出發(fā)進(jìn)行組織分析,進(jìn)行工作分析了解各個(gè)工作崗位所要求的知識(shí)和技能,同時(shí)對(duì)工作者進(jìn)行績效考核,通過分析確定出員工為了完成該項(xiàng)任務(wù)所缺乏的技能,從而確定培訓(xùn)需求。

5.塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)。中小企業(yè)通過加強(qiáng)自身文化建設(shè),塑造和宣傳積極的企業(yè)精神,并將企業(yè)文化貫穿于企業(yè)人力資源開發(fā)管理的整個(gè)過程之中,努力創(chuàng)造和諧、溫馨的工作環(huán)境環(huán)境,增強(qiáng)員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神,從而增強(qiáng)員工的凝聚力,是員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的未來緊密聯(lián)系起來。

目前由于國際性金融危機(jī)的影響,我國面臨的經(jīng)濟(jì)形勢還不是很好,因此在這種形勢下,中小企業(yè)若想在危機(jī)中生存乃至未來更好的發(fā)展,那么中小企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源管理。從現(xiàn)在起樹立人力資源管理的意識(shí),增強(qiáng)人力資源管理的觀念,增加人力資源管理投入,充分挖掘人力資源以及人力資源管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重大作用,促進(jìn)企業(yè)本身以及國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。

人力資源的管理歷來而且將來更會(huì)成為企業(yè)得以長久、健康發(fā)展的關(guān)鍵，由于中國的經(jīng)濟(jì)模式是從計(jì)劃體制向市場體制轉(zhuǎn)變，所以中國企業(yè)人力資源的管理也就要面對(duì)著體制轉(zhuǎn)變和職能提升兩個(gè)方面的挑戰(zhàn)。目前雖然有很多的文章對(duì)中國企業(yè)的人力資源管理給予了診斷和評(píng)論，本文旨在超越職能和技術(shù)的局限而對(duì)中國企業(yè)人力資源的管理給予分析和研究。

一、現(xiàn)有人力資源管理問題的盤點(diǎn)

如果談到中國企業(yè)人力資源管理方面的問題，其提出與解決是一個(gè)從政治化（三項(xiàng)人事制度改革）逐步走向市場化（人力資本與職業(yè)經(jīng)理人）的過程。但總體來看，中國企業(yè)人力資源管理問題提出的模式和依據(jù)主要有以下幾種情況：

1.從市場經(jīng)濟(jì)體系下基本的規(guī)律出發(fā)探究現(xiàn)有人力資源管理的不足比如對(duì)人評(píng)價(jià)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不以資歷為導(dǎo)向形成了海爾的賽馬不相馬。分配上設(shè)定崗位價(jià)值工資而不是行政等級(jí)工資形成了大慶油田和勝利油田兩大石油企業(yè)系統(tǒng)的薪酬體系改革方案，如此

等等。

2.和世界著名企業(yè)的人力資源管理模式相比較，比如摩托羅拉的培訓(xùn)制度、朗訊的福利制度、微軟的人才推薦制度、松下的企業(yè)精神、惠普之道等企業(yè)的人力資源管理方法和技巧經(jīng)常被用于說明國內(nèi)企業(yè)人力資源管理的不足及缺陷。

3.和系統(tǒng)的人力資源管理理論和體系相比較（這種理論一般也是從西方發(fā)達(dá)國家引入的多），比如從企業(yè)人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃這一套人力資源管理體系，如果某個(gè)企業(yè)缺乏其中的幾項(xiàng)或者人力資源部門的職能不包括其中的幾項(xiàng)，該企業(yè)的人力資源管理就是不完整的。

4.和當(dāng)前社會(huì)環(huán)境的形式及人文環(huán)境的趨勢相比較，比如當(dāng)知識(shí)型員工的比重越來越大、自我意識(shí)越來越強(qiáng)的前提下，國內(nèi)很多企業(yè)的人力資源管理仍然是控制式和家長式的。另外雖然國家的勞動(dòng)法已經(jīng)制定推行了很長時(shí)間，但仍有很多企業(yè)的員工每周要工作七天，而每天要工作10個(gè)小時(shí)以上，特別是在一些偏遠(yuǎn)地區(qū)設(shè)立的加工企業(yè)。

在以上四種問題研究方法的前提下，目前中國企業(yè)人力資源管理存在的問題一般包含以下的四個(gè)方面：

一是人力資源的管理哲學(xué)方面，也就是如何看待人與對(duì)人的管理。目前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制。據(jù)我們調(diào)查，國內(nèi)很多地區(qū)的勞動(dòng)密集型生產(chǎn)企業(yè)，由于繁重和超時(shí)的勞動(dòng)導(dǎo)致熟練工人不斷的流失，但企業(yè)的負(fù)責(zé)人除了讓工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解決辦法，在這些企業(yè)的負(fù)責(zé)人看來，不加班也能把產(chǎn)量搞上去是難以想象的事情，但西方國家的泰勒實(shí)驗(yàn)已經(jīng)是近百年前的事了。二是人力資源管理的定位與范圍。目前中國企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人的作用沒有有效的發(fā)揮出來，如果按照美國著名管理學(xué)者德魯克對(duì)管理者的定位，國內(nèi)很多企業(yè)的部門負(fù)責(zé)人都是不合格的，至少在考核這項(xiàng)工作上，他們發(fā)揮的作用就很不夠，更談不上領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。海爾在確定一項(xiàng)工作事故的責(zé)任時(shí)，操作人員負(fù)40%的責(zé)任，而其上級(jí)負(fù)60%的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。雖然象海信這樣的著名企業(yè)已經(jīng)通過下級(jí)對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力的考核作為制度來實(shí)施，但在很多的民營企業(yè)里，常聽到的上級(jí)對(duì)下級(jí)說的話就是“還能不能干了，不行趕緊辭職”，如此的領(lǐng)導(dǎo)方式員工有工作激情才怪。而一提到人力資源管理，基本就是人力資源部的事。三是人力資源部的定位問題。目前很多企業(yè)的人力資源部門定位較低，人員素質(zhì)弱，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部無法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間也難以達(dá)成有效的切合；現(xiàn)在國內(nèi)一些企業(yè)的人力資源管理想引進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)，但是在引入員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，對(duì)于原有的人才選拔機(jī)制、培訓(xùn)體系和人才儲(chǔ)備計(jì)劃沒有很好的整合，導(dǎo)致各種方法在企業(yè)內(nèi)部互相沖突，難以推行。四是具體管理效果上的問題。在具體的管理效果上，中國企業(yè)人力資源管理的問題主要表現(xiàn)在 “開發(fā)、培養(yǎng)人才不夠，重使用、輕開發(fā)”；“人才流失嚴(yán)重；薪酬分配不公”；“考核不合理、不科學(xué)”；“激勵(lì)不夠，難以調(diào)動(dòng)員工積極性”；“人員流動(dòng)受到一定限制”；“人、事不匹配”；“人治現(xiàn)象嚴(yán)重、論資排輩”；“基本制度不健全，且觀念落后”等。

二、中國企業(yè)人力資源管理問題的深層次剖析

如果追究以上問題的來源，一方面由于企業(yè)在對(duì)管理問題的關(guān)注上，人力資源大概要排在市場、財(cái)務(wù)融資和生產(chǎn)之后，另一方面在當(dāng)前的環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部自有自己的一套價(jià)值邏輯在影響著其人力資源管理模式的現(xiàn)狀和發(fā)展。而這種價(jià)值邏輯是由于認(rèn)識(shí)上的偏差造成的，我通過研究和分析認(rèn)為主要有以下三個(gè)方面。

1.對(duì)人力資源概念的理解和認(rèn)識(shí)局限于其自然性和社會(huì)性

目前中國企業(yè)在對(duì)人力資源的理解上更多的是源于人的社會(huì)性和自然性兩個(gè)方面，在這種認(rèn)識(shí)的前提下,企業(yè)的人力資源部其職能定位必然不可能達(dá)到專家要求的戰(zhàn)略高度，在工作方法上也是單純的從員工的積極性、凝聚力、工作能力等角度來進(jìn)行。況且大多數(shù)企業(yè)人力資源部的結(jié)構(gòu)設(shè)置（部長、薪酬管理、職稱與福利管理、績效考核管理、員工調(diào)配管理），使其也只能從人的社會(huì)性和自然性來考慮人力資源的管理，處理的更多的是人的去留、選用、考核與控制等問題。而如果象海爾那樣在人力資源中心下設(shè)生產(chǎn)力中心和人事管理中心的話，這樣的人力資源部門的職能就不簡單的是對(duì)人的管理了，所以對(duì)當(dāng)前多數(shù)企業(yè)人力資源部職能沒有發(fā)揮的指責(zé)是不合情理的。

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度講，人力資源之所以重要，關(guān)鍵是在于人是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，考慮人的工作必然不能脫離工作和企業(yè)組織的特點(diǎn)和要求，企業(yè)在人力資源管理過程中不能只從人的自身考慮問題，更要從人的經(jīng)濟(jì)性、自然性和社會(huì)性三個(gè)方面考慮（如圖1）。

在圖1的的思維框架下，人力資源管理考慮的問題不僅僅是員工的積極性、凝聚力、工作能力等問題，而是更高層次的企業(yè)生產(chǎn)力，象5S管理、流程再造管理，實(shí)際上都是在提升人力資源的利用效率，進(jìn)而提高生產(chǎn)力。而且這些方法和手段是薪酬、培訓(xùn)、考核等方法所不能替代的。

在提高個(gè)人的工作能力方面，雖然大多數(shù)公司都是從培訓(xùn)的角度開展，但埃森哲咨詢公司卻是從知識(shí)管理的角度實(shí)現(xiàn)的。通過控制最多的、最有條理的和最有價(jià)值的知識(shí)資本，借助于高度的知識(shí)共享來進(jìn)行工作，形成了該公司的獨(dú)特優(yōu)勢?？傮w來講，局限于人的社會(huì)性和自然性的認(rèn)識(shí)，束縛和制約了人力資源工作開展的方法空間。

2.對(duì)人力資源管理終極目標(biāo)的認(rèn)識(shí)處于混沌狀態(tài)

有一個(gè)問題聽起來比較幼稚，但也許更需要認(rèn)真的予以考慮：企業(yè)人力資源管理的終極目的是什么？在和企業(yè)的負(fù)責(zé)人以及人力資源部門負(fù)責(zé)人交流的時(shí)候得到了很多不同的答案：如：讓員工有奉獻(xiàn)精神，滿足企業(yè)人才的需要，最大程度發(fā)揮員工的潛能等。

這些人力資源管理的目標(biāo)也導(dǎo)致了很多企業(yè)人力資源管理的方法和定位，這種定位就是招聘、薪酬、考核、企業(yè)文化、培訓(xùn)等管理手段的運(yùn)用。實(shí)際上人力資源管理的終極目標(biāo)（不是指人力資源部的終極目標(biāo)）是達(dá)到人均創(chuàng)造價(jià)值的最大化，而員工的奉獻(xiàn)精神、積極性只是一種手段。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的視野的范圍就會(huì)廣闊很多。當(dāng)國內(nèi)的企業(yè)忙于定崗定編的時(shí)候，著名的北電網(wǎng)絡(luò)公司卻讓?shí)徫缓腿硕紕?dòng)了起來。北電網(wǎng)絡(luò)公司的員工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，當(dāng)某個(gè)崗位的工作都被別的崗位做了的時(shí)候，那么這個(gè)崗位也就隨之而被取消了，這個(gè)崗位上的任職人員也就成了一個(gè)不能創(chuàng)造價(jià)值的人。

海爾集團(tuán)根據(jù)企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)過程，起初用制度禁止員工在車間大小便，后來通過砸冰箱樹立員工質(zhì)量意識(shí)；賽馬不相馬之后，又用內(nèi)部市場鏈和SBU來管理業(yè)務(wù)運(yùn)作，使公司的業(yè)務(wù)管理和人的管理融合在了一起，而分配體系和考核體系都是為了配合這種人與業(yè)務(wù)的組合方式而設(shè)定的。

3.以市民化人際關(guān)系情感處理企業(yè)人力資源管理問題

對(duì)人力資源的管理和對(duì)其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在處理企業(yè)與員工間關(guān)系的過程當(dāng)中會(huì)發(fā)生情感的作用，這種情感有時(shí)會(huì)和處理家庭、朋友之間關(guān)系時(shí)的情感有所混淆。在中國的企業(yè)里，很多的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門負(fù)責(zé)人在處理員工和企業(yè)的關(guān)系時(shí)會(huì)帶有非職業(yè)化的情感在里面，我們稱之為市民化的人際關(guān)系情感，也就是非職業(yè)化的人際關(guān)系情感。在我們咨詢過的企業(yè)中，很多企業(yè)的老總會(huì)提到令他感到傷心的員工，無非就是幾個(gè)他注意培養(yǎng)，可后來卻離開的員工。這大概是東方文化的構(gòu)成部分。當(dāng)SNOY美國公司負(fù)責(zé)人離職后，盛田昭夫也為他的不忠誠感到氣憤。但不同的是日本大企業(yè)都實(shí)行終身雇傭制，而中國的企業(yè)卻需要減員增效，所以人力資源管理應(yīng)當(dāng)以職業(yè)化惡毒心態(tài)符合體制的需要，而不能符合情感化的需要。

國內(nèi)很多知名的大企業(yè)（包括幾個(gè)名牌企業(yè)），如果有員工離職會(huì)讓企業(yè)很沒面子，甚至還用是否忠誠這樣的思想來指導(dǎo)對(duì)員工的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致在人力資源管理過程中，市民化人際關(guān)系情感的存在使企業(yè)難以形成職業(yè)化和正規(guī)化的管理模式，制定的很多制度也因?yàn)檫@種情感的存在而難以執(zhí)行。雖然從職能和技術(shù)的角度可是比較準(zhǔn)確的找到當(dāng)前中國企業(yè)人力資源管理的問題，但在有關(guān)人力資源管理的技術(shù)、理論和方法知識(shí)都已經(jīng)很健全的情況下，為什么中國企業(yè)的人力資源管理遲遲徘徊，筆者認(rèn)為，上述的分析應(yīng)當(dāng)在一定程度上給出了回答。

中國企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題

大量涌入中國的西方各種管理理論，給我們帶來了嶄新的思想觀念，解放思想成了當(dāng)今時(shí)代開放、包容、實(shí)效、發(fā)展的主題。在與西方各種管理理念發(fā)生碰撞的過程中，產(chǎn)生出許多有中國特色的管理理論，許多還體現(xiàn)出顯著的效果。在人力資源管理工作中，這種東西方文化的碰撞更為激烈。從開始盲目地引進(jìn)到水土不服，從西方理論的崇尚又到國學(xué)的至尊，似乎顯得有些在“邯鄲學(xué)步”和“妄自尊大”。固守自然不好，但沒有把別人的方法學(xué)好，反過來，差不多把自己的步伐也搞亂掉了。目前，中國企業(yè)對(duì)待和運(yùn)用西方人力資源管理理念、工具過程中存在的八大問題如下：

1、尋找借口，思想排斥，不思進(jìn)取。企業(yè)以發(fā)展規(guī)模、贏利水平等為借口，認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)對(duì)人的管理重點(diǎn)還是人事行政事務(wù)管理，對(duì)人事工作不重視，把員工更多地視作人工成本，不愿意進(jìn)行投入;或者將人力資源部門定位在行政服務(wù)職能，從而拒絕將新的人力資源管理理念引入企業(yè)。

2、固步自封，信奉人治，誤入歧途。在企業(yè)管理不斷向西方機(jī)制管理靠攏和接軌的過程中，不少企業(yè)還信奉能人主義，沒有逃脫人治的管理階段;更有甚者，有的企業(yè)管理者依然認(rèn)為：管理就是依靠搞好上層路線、處理周邊人際關(guān)系、玩弄用人權(quán)術(shù)等主導(dǎo)方式，以致誤入歧途。

3、全盤西化，邯鄲學(xué)步，失去自我。盲目地崇拜西方先進(jìn)管理理念，認(rèn)為這些理念、工具的使用必然帶來企業(yè)管理水平的提升，于是全盤否定傳統(tǒng)的優(yōu)秀作法，一味地學(xué)習(xí)西方經(jīng)驗(yàn)，不僅沒有吸收消化、掌握運(yùn)用他人之長，反而丟失了自己特色。

4、學(xué)趕潮流，只動(dòng)皮肉、不動(dòng)筋骨。企業(yè)只是跟隨著先進(jìn)管理理論的潮流，認(rèn)為把人事部門變名為人力資源部、培訓(xùn)部改變成人才中心，就算進(jìn)入人力資源管理與開發(fā)的工作了，導(dǎo)致科學(xué)、量化的管理工具并未觸動(dòng)管理根本，反而變得越來越形式化。

5、只重理念，轟轟烈烈、過眼云煙。企業(yè)在引進(jìn)、介紹國外人力資源管理理念方面，異常重視。理念的新鮮感、理論的撞擊度，確實(shí)給人振聾發(fā)聵的作用，然而這些企業(yè)并不在理念的轉(zhuǎn)化上下功夫，去思考如何做，結(jié)果時(shí)間沒過多久，理念都化作過眼云煙，模糊不清，更不用談如何在理念指導(dǎo)下開展具體工作了。

6、心血來潮，零星散亂，缺乏系統(tǒng)。企業(yè)缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)理解和制度體系的構(gòu)建。在接觸某些人力資源管理理論或聆聽了某些大師課程后，今天狠抓下培訓(xùn)，明天又迷上了績效考核，后天打算梳理下企業(yè)文化，東一榔頭西一棒，缺乏對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的系統(tǒng)分析與針對(duì)性的整體規(guī)劃思路。

7、掌握工具，囫圇吞棗，照搬不誤。企業(yè)知道在借鑒國外先進(jìn)管理理念的同時(shí)，更注重管理工具的應(yīng)用，但沒有真正理解這些理論的設(shè)計(jì)運(yùn)用原理，以及在應(yīng)用中分析同中國企業(yè)所處的發(fā)展階段、周邊環(huán)境的匹配程度，只是僵硬地按部就班地使用，效果自然大打折扣。

8、歧路亡羊，茫然迷惑，不知所措。面對(duì)眾多紛雜的管理理念、工具，企業(yè)知道并不是所有先進(jìn)的東西都能適合于自己，企業(yè)也想借雙慧眼撥開迷霧，看個(gè)明明白白、清清楚楚、真真切切，但對(duì)站在某一個(gè)角度分析的理論的偏頗、以及站在某方面立場的局限，導(dǎo)致不少企業(yè)對(duì)人力資源管理工作尚處在歧路亡羊的處境，好點(diǎn)的算是在“摸石頭過河”，但進(jìn)展遲緩，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐。

產(chǎn)生以上問題的原因，來自于人的思想觀念、方法運(yùn)用等方面因素。主要原因在于企業(yè)從思想觀念上拒絕接受新事物，以及排斥西方科學(xué)理論;在于企業(yè)管理者從思想認(rèn)知上沒有擺脫中國傳統(tǒng)的人治手段方式，將政治權(quán)術(shù)對(duì)人的管理的局部有效性進(jìn)行無限地?cái)U(kuò)大;在接受西方科學(xué)理論前提下，企業(yè)管理者盲從地信服西方理論，沒有了解西方理論產(chǎn)生的企業(yè)背景因素;企業(yè)管理者的出發(fā)點(diǎn)是追求表面形式，而非真正意義的人力資源管理理念及工具應(yīng)用;只注重新鮮理念的“洗腦”作用，不重視理論應(yīng)用在實(shí)踐的行為轉(zhuǎn)化，忽視了過程執(zhí)行;思維出現(xiàn)偏差，缺乏對(duì)人力資源管理模塊的系統(tǒng)整合能力;企業(yè)管理者沒有找到中國企業(yè)與西方企業(yè)的差異，只是機(jī)械地使用西方理論和工具，導(dǎo)致水土不服;在掌握理論、使用工具與實(shí)踐運(yùn)用中，不知道連接理論與實(shí)踐的主要思路、方法，思維出現(xiàn)混亂，不知如何進(jìn)行使用等等。

綜合以上問題分析，中國企業(yè)目前在把西方先進(jìn)理念轉(zhuǎn)化成中國企業(yè)人力資源管理行為，進(jìn)行理論聯(lián)系實(shí)際，有效地運(yùn)用技術(shù)方法和操作工具解決問題、處理矛盾上存在明顯不足，最缺乏的就是：如何將先進(jìn)的西方人力資源管理思想，轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施。因此，我國企業(yè)人力資源管理工作的當(dāng)務(wù)之急，就是要尋找人力資源管理理念與管理實(shí)踐的有機(jī)融合。

摘 要:人力資源管理對(duì)我國中小企業(yè)發(fā)展有著十分重要的意義,主要分析了我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題,并在此基礎(chǔ)之上提出了解決的對(duì)策。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;問題;對(duì)策 我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.1 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測,提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù),往往給企業(yè)帶來嚴(yán)重?fù)p失。

1.2 人力資源投資不足,培訓(xùn)機(jī)制不健全

我國許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段,往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非長遠(yuǎn)投資,用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少,少數(shù)中小企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

培訓(xùn)機(jī)制不健全,主要表現(xiàn)在:一是沒有一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃人員,即使有也只是被認(rèn)為是重要部門整合出來的富余人員。二是沒有一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,或者臨時(shí)抱佛腳,或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員,或者只培訓(xùn)高級(jí)人員,忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。三是在員工培訓(xùn)開發(fā)的過程中沒有采取相應(yīng)的監(jiān)督、考核等管理措施,培訓(xùn)很難達(dá)到預(yù)期效果。

1.3 人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)

人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程,在招聘時(shí)沒有詳盡周密的招聘計(jì)劃,其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。

在選拔人才的方法上的存在單一落后的問題?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進(jìn)行的。而大多數(shù)的中小企業(yè)在招聘時(shí)仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式,很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗(yàn)等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。在招聘時(shí)往往僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事,重學(xué)歷不重能力,重應(yīng)聘者言談,不重應(yīng)聘者的實(shí)績,較少考慮應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和對(duì)組織文化的認(rèn)同程度等,這樣就難以保證人才的進(jìn)入。

1.4 忽視建立和健全有效的激勵(lì)機(jī)制

許多中小企業(yè)不能按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情,忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等),忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育,使得企業(yè)缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。

1.5 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理

目前,大多數(shù)中小企業(yè)還沒有對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的思想,沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理,也沒有認(rèn)識(shí)到人才職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值,使得員工晉升難、發(fā)展空間小,直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力,扼殺了員工的潛質(zhì),又使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。

1.6 企業(yè)文化建設(shè)滯后

目前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未把企業(yè)文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能、振興功能、協(xié)調(diào)功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。2 中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究

2.1 制定人力資源總體規(guī)劃

人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經(jīng)營計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場變化趨勢,掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。

2.2 建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)體制

我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)投入是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資,應(yīng)給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng),應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。

企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí),還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作有章可循,實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。

2.3 優(yōu)化人員招聘策略

在詳細(xì)的人才招聘計(jì)劃的基礎(chǔ)上,從各種渠道招聘人才,對(duì)其描繪企業(yè)前景,給予提升空間,從而吸引高級(jí)人才的加入。要改進(jìn)選聘的方法,重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定,既要考慮招聘人才的成本,又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn),從事本項(xiàng)工作的年限,而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配,將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪費(fèi)。

2.4 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

按照行為科學(xué)理論,企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益,更有社會(huì)心理方面的需求。中小企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面,要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新,可以通過工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式。在精神激勵(lì)方面,把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來,使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感,使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開拓性,給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì),注重感情投入與人文關(guān)懷,提高員工的自我發(fā)展意識(shí),進(jìn)而從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.5 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃

只有確定了員工職業(yè)生涯思想,才能充分挖掘每一個(gè)員工的潛能。人力資源管理部門要設(shè)計(jì)職工職業(yè)計(jì)劃表,繪制企業(yè)中的各項(xiàng)工作職位及人力資源情況表,為員工提供清晰的路徑,讓員工清清楚楚地知道每個(gè)工作崗位說明和工作分析,明白做這個(gè)職位需要什么條件和能力。企業(yè)還要為員工提供管理線和專家線兩條晉升通道,由員工根據(jù)個(gè)人能力和興趣選擇在不同的發(fā)展路線,明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。為員工創(chuàng)造一切必要條件,形成員工職業(yè)生涯發(fā)展與創(chuàng)業(yè)發(fā)展互相匹配、共同推進(jìn)的局面,使人力資源的培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。

2.6 塑造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神,并大力宣傳企業(yè)精神,使企業(yè)自身獨(dú)特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個(gè)體系和所有環(huán)節(jié),努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠感,增強(qiáng)員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。

第四篇：淺談工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

淺談工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策

連云港建明達(dá)建設(shè)監(jiān)理有限公司□劉新吉

【摘要】本文通過筆者多年企業(yè)管理工作的經(jīng)驗(yàn)，淺析工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并對(duì)完善工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理提出幾點(diǎn)對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】監(jiān)理企業(yè)人力資源管理問題對(duì)策

1.監(jiān)理企業(yè)在人力資源管理中存在的主要問題

在日常的監(jiān)理工作中存在各種各樣的問題，但歸根結(jié)底是“人”的問題。企業(yè)靠人才發(fā)展，人才的發(fā)展需要企業(yè)作后盾。實(shí)踐表明，監(jiān)理企業(yè)的人力資源管理主要存在績效評(píng)估不合理、人才流失嚴(yán)重、從業(yè)人員素質(zhì)較低、專業(yè)技術(shù)人員缺乏四個(gè)問題。四個(gè)問題之間也是相互影響，例如績效評(píng)估影響著企業(yè)人才的流失，人事管理者素質(zhì)低也影響著績效評(píng)估。但它們都有各自顯著的特點(diǎn)，形成原因也不同，現(xiàn)分析如下：

1.1績效評(píng)估不合理

績效評(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的考核系統(tǒng)。它可以揭示員工工作的有效性及其未來的工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會(huì)都受益。它往往與激勵(lì)掛鉤，對(duì)員工的工作積極性、滿意度、歸屬感密切相關(guān)。而在許多監(jiān)理企業(yè)中，績效評(píng)估非常不合理，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確。標(biāo)準(zhǔn)不明確是進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)最容易出現(xiàn)的問題?？冃гu(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)如工作態(tài)度，協(xié)作關(guān)系和事業(yè)心等，管理者往往對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的主觀隨意性較大，對(duì)其重要性也不甚了解。

第二是“暈輪效應(yīng)”嚴(yán)重。“暈輪效應(yīng)”會(huì)導(dǎo)致過高評(píng)價(jià)或過低評(píng)價(jià)，對(duì)某些員工的弱點(diǎn)視而不見。這些不公正的評(píng)價(jià)使員工的缺點(diǎn)被隱化，以至于犯了錯(cuò)誤或做出對(duì)公司不利的事時(shí)才發(fā)現(xiàn)。特別對(duì)一般的中層管理者而言，不恰當(dāng)?shù)臎Q定將對(duì)公司產(chǎn)生極大的影響，這在監(jiān)理企業(yè)的總監(jiān)理工程師的身上表現(xiàn)得尤為突出。

第三是類別現(xiàn)象錯(cuò)誤。類別現(xiàn)象是指考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往受到其所屬社會(huì)群體類型特征的左右。這將導(dǎo)致評(píng)估的不合理與不公正，而這種不公正將直接導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)估不當(dāng)，這些都是使員工產(chǎn)生不服甚至對(duì)企業(yè)心生怨氣的因素，也是很大一部分員工不能真正融入企業(yè)，全力以赴為企業(yè)的重要因素。

形成以上績效不合理的主要原因是：（1）人力資源管理者工作的不足和績效考核者對(duì)

1績效考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻；（2）企業(yè)管理方法本身的缺陷，如許多企業(yè)實(shí)行“末位淘汰”制，員工就很難有歸屬感，對(duì)于考核的公平性也產(chǎn)生質(zhì)疑。

1.2人才流失嚴(yán)重

目前，我國監(jiān)理企業(yè)人才流失非常嚴(yán)重。據(jù)中國工程監(jiān)理人才網(wǎng)統(tǒng)計(jì)：一般監(jiān)理企業(yè)在15%-20%，有的高達(dá)30%，甚至還有超過50%。其中總監(jiān)理工程師流失尤其嚴(yán)重，據(jù)統(tǒng)計(jì)每個(gè)總監(jiān)理工程師平均每兩年換一次工作。

企業(yè)的類型不同，企業(yè)人才的流失也是有所不同。具體可以從三個(gè)方面分析人才流失原因：（1）宏觀方面——主要是監(jiān)理業(yè)競爭激烈，人才相對(duì)缺乏。截至到2009年末，我國的各類工程建設(shè)投資已經(jīng)連續(xù)三年以每年約25%的速度增長，對(duì)監(jiān)理人才的需求也呈遞增趨勢，而監(jiān)理人才的培養(yǎng)卻相對(duì)落后，特別是許多中小監(jiān)理企業(yè)長期只顧短期利益，對(duì)人才培養(yǎng)的投資很少甚至為零。供遠(yuǎn)小于需，于是各公司對(duì)有限的人才進(jìn)行激烈爭奪，給人才流動(dòng)創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。（2）企業(yè)方面——主要是長期對(duì)人力資源管理的忽視，激勵(lì)措施與控制處理不當(dāng)。（3）個(gè)人方面——主要是經(jīng)濟(jì)和其他利益的驅(qū)使。當(dāng)今，監(jiān)理企業(yè)因業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大急需大量人才，為了獲得人才，許多企業(yè)愿意提供更高的報(bào)酬，那些對(duì)自己薪酬現(xiàn)狀不滿的人就會(huì)選擇離開；另外，監(jiān)理工作的地域性時(shí)效性強(qiáng)，工作壓力大，有些人在工作一段時(shí)間后會(huì)選擇離開這個(gè)領(lǐng)域，追求相對(duì)輕松、安逸的職位，很多監(jiān)理人轉(zhuǎn)行到房地產(chǎn)從業(yè)就是這一表現(xiàn)。

1.3人事管理者素質(zhì)較低

人事管理者素質(zhì)的高低直接關(guān)系到企業(yè)人力資源工作質(zhì)量。人事管理者處于人力資源管理的第一線，他們的工作主要在選人、育人、用人、留人四個(gè)方面，每一方面對(duì)企業(yè)的發(fā)展都有深遠(yuǎn)的影響。優(yōu)秀監(jiān)理企業(yè)的人事管理隊(duì)伍相當(dāng)專業(yè)，他們具有良好的社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等專業(yè)知識(shí)，對(duì)員工的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、薪酬等方方面面做的都比較好，所以員工的滿意度較高，對(duì)企業(yè)文化比較認(rèn)同，人事管理者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也較大。而人事管理者素質(zhì)低，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)幾乎微不足道。

據(jù)中國人力資源網(wǎng)顯示，中小監(jiān)理企業(yè)的人事管理者80%多是中專、大專學(xué)歷，且很多都是工科出身轉(zhuǎn)到人力資源管理，他們并不具備這些知識(shí)，對(duì)人力資源與企業(yè)的發(fā)展的關(guān)系講不清楚，認(rèn)為人力資源工作只是處理員工檔案、招聘員工、考察員工的出勤、根據(jù)考核發(fā)放員工薪酬而已。

形成這種現(xiàn)象的原因歸根到底是由于企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的長期忽視。我國的監(jiān)理市場供遠(yuǎn)小于求，只要能取得主管部門支持和項(xiàng)目資源，基本上就成功一半。而取得

項(xiàng)目要和政府、建設(shè)單位打交道，所以大多數(shù)監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營者將主要的精力放在和政府、建設(shè)單位的關(guān)系上，對(duì)企業(yè)的管理主要放在業(yè)務(wù)經(jīng)營上，而對(duì)人力資源管理就較少重視。

1.4專業(yè)技術(shù)人員缺乏

監(jiān)理企業(yè)需要有足夠的專業(yè)技術(shù)人員。按照工程性質(zhì)和技術(shù)特點(diǎn)，監(jiān)理企業(yè)又劃分為房屋建筑工程、冶煉工程、礦山工程、化工及石油工程等14類，所以監(jiān)理所涉及的面較寬，就房屋建筑工程監(jiān)理企業(yè)而言，需要土建、電氣、暖通、給排水、工程造價(jià)等等各專業(yè)，雖然在監(jiān)理過程中大部分工作有施工企業(yè)承擔(dān)，但監(jiān)理公司還是需要相匹配的專業(yè)人員與之協(xié)調(diào)，共同工作。

據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)查，我國監(jiān)理企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員缺口是現(xiàn)有量的1/3以上。許多企業(yè)打出高薪招聘專業(yè)人員的廣告也滿足不了企業(yè)發(fā)展的需要。

形成專業(yè)技術(shù)人員缺乏的原因是：近幾年來，一方面是由于監(jiān)理業(yè)快速發(fā)展，另一方面由于監(jiān)理企業(yè)只重視找項(xiàng)目，不重視內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，沒有長期的人才戰(zhàn)略和人才儲(chǔ)備，要什么樣的人臨時(shí)招什么樣的人，這樣長期累積，導(dǎo)致了專業(yè)技術(shù)人員不足問題十分嚴(yán)重。完善工程監(jiān)理企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2.1建立科學(xué)的績效評(píng)估體系

監(jiān)理企業(yè)績效評(píng)估體系的建立可以采取以下四個(gè)步驟：

（1）確定評(píng)估指標(biāo)。評(píng)估指標(biāo)設(shè)立合理與否直接關(guān)系績效評(píng)估的公正。所以確定評(píng)估指標(biāo)一定要進(jìn)行充分的分析與信息收集。

（2）績效監(jiān)控。確定評(píng)價(jià)指標(biāo)后，還需要對(duì)系統(tǒng)運(yùn)行不斷進(jìn)行跟蹤、反饋和保持預(yù)定的運(yùn)行方向。企業(yè)可以運(yùn)用的監(jiān)控方法很多，包括檢查現(xiàn)有工作做法的成本、員工和管理部門對(duì)工作結(jié)果的看法、對(duì)各種決策的成本及變化類型進(jìn)行測量和分析等等。

（3）糾正偏差。如果了解到現(xiàn)實(shí)的績效與預(yù)定的目標(biāo)相比有偏差，就必須尋找產(chǎn)生偏差的原因，并根據(jù)不同的情況糾正偏差。一般產(chǎn)生偏差的原因有兩種：一是原定目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實(shí)；二是員工的行為、能力、技能與績效標(biāo)準(zhǔn)不符。如屬第一種原因，企業(yè)應(yīng)提高目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性和可行性；如屬第二種原因，企業(yè)應(yīng)制定人才培訓(xùn)和開發(fā)方案，改進(jìn)工資制度和激勵(lì)方案，提出紀(jì)律和政策要求，提高自主權(quán)等。

（4）控制程序。它的一般程序是：根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；檢查人力資源規(guī)劃過程的所有方面；把現(xiàn)實(shí)的做法與人力資源目標(biāo)進(jìn)行比較；運(yùn)用具體的評(píng)價(jià)技術(shù)和手段進(jìn)行評(píng)價(jià)。

2.2建立有效的激勵(lì)體系

（1）建立有效激勵(lì)的原則

人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容就是激勵(lì)。有效的激勵(lì)能夠減少人才的流失。因?yàn)楝F(xiàn)代激勵(lì)理論告訴我們，有效的激勵(lì)可以提高人們的滿意度，滿意度的提高將會(huì)減少員工的流失，對(duì)于人才也是這樣。另外，有效的激勵(lì)還有助于提高員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。因此，監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行有效的激勵(lì)。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況遵循以下原則：①公平、實(shí)事求是原則。公平理論告訴我們，員工對(duì)自己所得的報(bào)酬是否滿意，不只取決于報(bào)酬的“絕對(duì)值”，還要進(jìn)行橫向的社會(huì)比較和縱向的歷史比較，看報(bào)酬的“相對(duì)值”。如果他認(rèn)為公平則會(huì)努力的工作，不公平則會(huì)影響工作，甚至流出企業(yè)。所以，監(jiān)理企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，一定要綜合考慮各個(gè)方面的因素，以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平的進(jìn)行激勵(lì)設(shè)置。②物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重原則。人的需要有物質(zhì)需求和精神需求，在一般的情況下，精神需求屬于較高層次的需求。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是有層次的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枨蟮玫綕M足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生較高層次的需求。所以監(jiān)理企業(yè)對(duì)于其監(jiān)理工程師不僅要重視物質(zhì)的激勵(lì)，更要注重精神的激勵(lì)。③激勵(lì)與約束相結(jié)合原則。企業(yè)每一項(xiàng)激勵(lì)措施的使用都會(huì)花費(fèi)一定的成本，不能不顧其產(chǎn)出濫用激勵(lì)。另外，好的激勵(lì)本身就是一種約束。

（2）有效激勵(lì)的具體方法與手段

雖然，監(jiān)理企業(yè)可以采用千差萬別的激勵(lì)體系。但有幾種激勵(lì)方案是必須給予重視的，它們分別是：

①良好的制度環(huán)境。制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障，一套穩(wěn)定的制度可減少不必要的內(nèi)耗，使組織成員都以最佳效率為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)多作貢獻(xiàn)。企業(yè)在任何時(shí)候都不能忽視管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，應(yīng)該做到激勵(lì)實(shí)施，制度先行。不能把管理的基礎(chǔ)建設(shè)看成為見效慢、成本高的工作，沒有管理基礎(chǔ)建設(shè)，企業(yè)的管理工作不可能提高到較高的水平。創(chuàng)造良好的制度環(huán)境具體就是完善企業(yè)表彰制度、工資制度、晉升制度、福利制度、監(jiān)督制度等。

②合理的薪酬激勵(lì)。盡管薪酬是一種外部激勵(lì)因素，但是它在監(jiān)理企業(yè)中仍然是一種十分有效的激勵(lì)方式。在薪酬設(shè)計(jì)中管理者應(yīng)遵循薪酬的公平性、薪酬水平的競爭性、薪酬體系的層次性、薪酬設(shè)計(jì)的動(dòng)態(tài)性和方案實(shí)施的民主性等原則。

③重視員工的個(gè)體成長和職業(yè)生涯。按照馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)。自我實(shí)現(xiàn)，就是體現(xiàn)自我價(jià)值，并且得到社會(huì)的承認(rèn)。具有優(yōu)越資本的企業(yè)人才往往有這一層次需求，他們期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以舒展個(gè)人的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)把重點(diǎn)放在以賦予發(fā)展機(jī)會(huì)去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡單地得到或引進(jìn)人才。在現(xiàn)階段監(jiān)理企業(yè)中的員工特別是監(jiān)理工程師，他們對(duì)個(gè)人的成長非常重視。如果企業(yè)不能為他們提供充分施展其才能的舞臺(tái)和實(shí)現(xiàn)人生理想的空間時(shí)，他們就會(huì)另攀“高枝”。對(duì)于他們，公司可以為其專門設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，并盡量認(rèn)真地實(shí)行。

④塑造優(yōu)良的企業(yè)文化。環(huán)境對(duì)人的成長影響是巨大的，許多管理者已經(jīng)意識(shí)到，人不是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，而是“社會(huì)人”，環(huán)境既能影響一個(gè)人更能塑造一個(gè)人。因此，一個(gè)企業(yè)的文化定位只有考慮環(huán)境的要求與企業(yè)自身的特點(diǎn)才會(huì)切實(shí)可行，才能真正起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。

2.3提高人事管理者的素質(zhì)

監(jiān)理企業(yè)提高人事管理者素質(zhì)主要有兩種方式：一是直接引進(jìn)?，F(xiàn)在我國的人事管理者隊(duì)伍已具有一定規(guī)模，監(jiān)理企業(yè)可以通過公開招聘的形式，從人才市場上招聘到合乎企業(yè)發(fā)展的人事管理專才；二是自己培養(yǎng)。監(jiān)理企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的資源，挑選出具有人事管理潛力的合適人員進(jìn)行培養(yǎng)。在培養(yǎng)中，可以根據(jù)“全面培訓(xùn)”這一觀點(diǎn)，對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。讓他們在各個(gè)不同的崗位上調(diào)動(dòng)使其具有多方面的工作經(jīng)驗(yàn)，以便使其了解各項(xiàng)工作，為將來從事人力資源管理工作打好基礎(chǔ)。比如他們通過現(xiàn)場監(jiān)理，自己充當(dāng)監(jiān)理資料人員，就會(huì)了解到監(jiān)理技術(shù)人員跳槽的因素，從而為以后制定與實(shí)施針對(duì)監(jiān)理技術(shù)人員的考核、薪酬等方案上有一定的幫助。

一名好的人事管理人員通過對(duì)業(yè)務(wù)的熟悉程度、責(zé)任心、細(xì)心度、靈活度可以為企業(yè)解決以下幾個(gè)方面的問題：

（1）人力資源管理：基礎(chǔ)人事、招聘、培訓(xùn)、考核、績效、薪酬體系、員工關(guān)系等；

（2）資質(zhì)維護(hù)管理：企業(yè)人員注冊、資質(zhì)維護(hù)、資質(zhì)升級(jí)等工作；

（3）企業(yè)對(duì)外形象：企業(yè)宣傳、同行內(nèi)口碑、企業(yè)對(duì)外的“軟”廣告宣傳等。

2.4進(jìn)行有效人才儲(chǔ)備

人才的儲(chǔ)備有兩種形式，一是人員的儲(chǔ)備，二是人員技能的儲(chǔ)備。人員的儲(chǔ)備是指現(xiàn)有人員工作的不飽和或閑置，而人員技能的儲(chǔ)備是指現(xiàn)有人員部分技能在現(xiàn)有崗位上不能充分發(fā)揮，而將來可能發(fā)揮。有效的人才儲(chǔ)備有利于監(jiān)理企業(yè)解決專業(yè)技術(shù)不足問題，對(duì)解決人才的流失問題也有一定的幫助。

總的來說人才的儲(chǔ)備有三種主要方案：

方案一：對(duì)外招聘。對(duì)外招聘是指企業(yè)向企業(yè)外人員公開宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平的競爭機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄取的過程。

方案二：內(nèi)部培養(yǎng)。可以通過案例研究、研討會(huì)、授課、輪崗、拓展活動(dòng)等方式，提高員工的素質(zhì)，激發(fā)他們的潛力。

方案三：建立人才庫。它的具體做法是企業(yè)的人力資源部成立一個(gè)專門的人才數(shù)據(jù)庫，通過平時(shí)的連續(xù)性招聘活動(dòng)為企業(yè)儲(chǔ)備符合條件的現(xiàn)在或?qū)碛杏玫娜瞬牛ㄍㄟ^第一次面試選出企業(yè)有用的那一部分人），一旦有用之時(shí)再從人才資料庫中調(diào)出那些人的檔案，進(jìn)行第二輪面試以確定所需。另外，內(nèi)部人員也可以是人才資料庫的儲(chǔ)備對(duì)象。結(jié)語

總之，監(jiān)理企業(yè)應(yīng)本著以人為本的原則經(jīng)營，隨著我國各行業(yè)建設(shè)規(guī)模的擴(kuò)張，給工程監(jiān)理行業(yè)帶來了機(jī)遇也帶來了責(zé)任，工程監(jiān)理行業(yè)的發(fā)展需要大量優(yōu)秀的人才，重視人力資源管理也是我國建設(shè)監(jiān)理行業(yè)走向成熟、完善的必經(jīng)之路。

第五篇：淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

淺談民營企業(yè)人力資源管理存在問題及對(duì)策

摘要：人力資源管理作為企業(yè)的軸心管理,對(duì)提升企業(yè)管理水平和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的價(jià)值，是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠;忽視激勵(lì)；人力資源人員配備不到位。以下是對(duì)建峰水泥有限公司人力資源管理存在的問題及對(duì)策的探討。關(guān)鍵詞：建峰水泥有限公司人力資源管理對(duì)策 存在問題：

一、人力資源管理理念沒有得到充分體現(xiàn)。

一是該公司人力資源管理意識(shí)淡薄,絕大部分決策階層沒有接受過管理理論方面的教育和培訓(xùn)。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。四是公司對(duì)引進(jìn)的人才在工作上要求過高,不管條件是否具備,只要求出成績求回報(bào),缺乏以誠待人的胸襟;疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。五是對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠。不是把培訓(xùn)的投人看作一項(xiàng)投資,而是把它看作一項(xiàng)生產(chǎn)成本,盡量通過壓縮這個(gè)成本來增加利潤。

二、人事勞動(dòng)法規(guī)政策淡漠

由于部分企業(yè)經(jīng)理只知道技術(shù)、產(chǎn)品與市場的重要性，而對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)較少，所以選用人力資源管理人士隨意性很強(qiáng)。而這些人既不懂勞動(dòng)人事政策，又沒有勞動(dòng)人事管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，公司的建章建制、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等管理也不健全。該與員工簽訂勞動(dòng)合同的不簽，該給員工交納社會(huì)保險(xiǎn)的不繳，由于勞動(dòng)力市場的買方特點(diǎn)，員工只得接受不合理?xiàng)l件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。造成了員工的基礎(chǔ)隊(duì)伍不穩(wěn)，事業(yè)發(fā)展受到影響。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。

三、人力資源人員配備不到位

人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務(wù)上,工作范圍只限于人員招聘、1選拔、委派、工資發(fā)放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作,同時(shí)還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。有些管理者對(duì)勞動(dòng)政策和人力資源管理知識(shí)認(rèn)識(shí)很少或者不懂’有的有一定基礎(chǔ)，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)卻極少。

四、忽視激勵(lì)

目前多數(shù)的民營企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。把人看成是一種活的資源來加以開發(fā)、利用，把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開發(fā)的重要目標(biāo)。通過有效而正確的激勵(lì)技巧，激發(fā)出每個(gè)人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進(jìn)取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。

該公司認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才，但在對(duì)人才資源管理的過程中，單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式(如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

五、人員素質(zhì)偏低

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：

1． 歷不高

其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。該公司現(xiàn)有員工360人（其中工程師6人、助理工程師22人、技術(shù)人員82人、大專以上學(xué)歷56人、中專163人）。而大多數(shù)

2． 缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)

從事人力資源的管理者缺乏現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不大懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍處于經(jīng)驗(yàn)管理階段。

3專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少

大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識(shí)結(jié)構(gòu)太單一，缺乏必要的相關(guān)管理知識(shí)。應(yīng)如何拓寬提高人才素質(zhì)途徑的渠道，如何通過科學(xué)配置，整合人力

資源、充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)、實(shí)現(xiàn)素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得非常重要。對(duì)策：

一、堅(jiān)持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃

一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系,具有獨(dú)特的個(gè)性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。建峰水泥有限公司的人力資源素質(zhì)狀況也決定了該公司無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。另一方面,也要注重東方文化,創(chuàng)建適合自己的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位,提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì),同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù),建立完善的人力資源信息系統(tǒng),提升本公司人力資源管理層次。

二、提高管理階層的素質(zhì),增強(qiáng)勞動(dòng)法規(guī)政策意識(shí)

一方面,應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面，以及人事勞動(dòng)法律法規(guī)的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)中,老板的思想不改變,其他人改變是沒用的。所以，可以為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛,并且選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程,要讓領(lǐng)導(dǎo)感覺這培訓(xùn)參加得“值”。以至于提高其勞動(dòng)法規(guī)意識(shí)。

三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展,需要多少人才,需要什么樣的人才,是自己培養(yǎng)還是通過外部引進(jìn)等辦法來解決,這都需要經(jīng)過縝密的調(diào)查和思考,制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會(huì)有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計(jì)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標(biāo)和策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的需求,有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡,包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)合理利用。在制定人力資

源規(guī)劃的同時(shí),還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項(xiàng)規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進(jìn)一步規(guī)范管理模式。

四、施行有效的激勵(lì)措施

公司一方面要通過分配制度的改革,承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán),特別要注重以核心員工收入分配為突破口,將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配來促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制的形成;另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。對(duì)于臨時(shí)工，應(yīng)與其簽署相應(yīng)的合約，讓他們覺得工作有所保障，從而激發(fā)他們的積極性。

五、打造高素質(zhì)員工

在決策者自身素質(zhì)提高的同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為提高員工的素質(zhì)和一個(gè)企業(yè)人力資源的管理水平關(guān)系最為密切。

在培訓(xùn)員工素質(zhì)方面，從員工的價(jià)值觀、人生觀、文化素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、創(chuàng)新素質(zhì)、道德水準(zhǔn)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊(duì)精神等方面進(jìn)行全面而卓有成效的培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)，營造積極的企業(yè)文化，形成自身核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中始終保持強(qiáng)大和持久的競爭力。

縱觀我國人力資源管理產(chǎn)生發(fā)展歷程，短短十幾年，已完成了思想意識(shí)的轉(zhuǎn)變，普遍樹立了“人是企業(yè)的首要資源”的觀念。然而，隨著時(shí)代的快速變遷，觀念的認(rèn)識(shí)與開發(fā)也應(yīng)是無窮無盡的，而且實(shí)踐相對(duì)于觀念的滯后也應(yīng)縮短。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對(duì)著十分激烈的競爭，要應(yīng)對(duì)這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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