第一篇：北京高院勞動(dòng)爭議9大典型案例完整版(2015)

北京高院勞動(dòng)爭議9大典型案例完整版（2015）

導(dǎo)讀：本次發(fā)布的九個(gè)案例，涵蓋《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)合同履行、勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止、競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期、社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇、...本次發(fā)布的九個(gè)案例，涵蓋《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)合同履行、勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止、競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期、社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇、誠信訴訟等六個(gè)方面問題。

【案例一】

用人單位簽訂合同時(shí)采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”違反法律規(guī)定

【裁判要義】

工作年限（俗稱“工齡”）作為計(jì)算解除（終止）勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，已引起勞動(dòng)者與用人單位的雙重重視。但實(shí)踐中某些用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新工作單位，往往通過迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱等手段，迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

【案情概要】

金某于2004年12月25日入職甲公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“甲公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長”。該勞動(dòng)合同到期后，甲公司未與金某就雙方的勞動(dòng)關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)樸償金。次日，金某與乙公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“乙公司聘任金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，乙公司對(duì)金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認(rèn)為乙公司行為違法，故于2011年9月27日以公司未經(jīng)其同意單方變更勞動(dòng)合同并克扣工資為由向乙公司、甲公司同時(shí)郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，并提起仲裁申請(qǐng)，要求乙公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委員會(huì)支持了金某的請(qǐng)求。乙公司不服仲裁裁決起訴，認(rèn)為金某在甲公司的工作年限不應(yīng)并入該公司。庭審中，當(dāng)事人均認(rèn)可乙公司是甲公司的子公司，二公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從甲公司到乙公司的工崗位變動(dòng)系“非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn)定金某在甲公司的工作年限應(yīng)與乙公司的工作年限合并計(jì)算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31196元。

【法官釋法】

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第5條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。本案中勞動(dòng)者非因本人原因用工主體發(fā)生變化，其仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，而原用人單位未向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故法院在查清案件事實(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作年限做出認(rèn)定。

【案例二】

因勞動(dòng)者原因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同 單位無需支付二倍工資差額

【裁判要義】 我國《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動(dòng)者自身過錯(cuò)，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

【案情概要】

陳某于2012年9月1日入職甲公司擔(dān)任人事經(jīng)理一職，全面負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個(gè)人發(fā)展原因，提出與甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系，甲公司挽留無效后批準(zhǔn)了陳某的辭職申請(qǐng)，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即通過訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額90000元。

案件審理過程中，甲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn)書（載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動(dòng)合同）、陳某在2012年年底的工作總結(jié)（顯示陳某自述其已排查確認(rèn)與公司所有高管及員工均簽訂了書面勞動(dòng)合同）以及陳某多次領(lǐng)取勞動(dòng)合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂事宜，但堅(jiān)稱是甲公司不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況結(jié)合陳某的自認(rèn)可見，陳某的工作職責(zé)包括了勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動(dòng)合同未能簽訂的過錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額缺乏事實(shí)依據(jù)，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請(qǐng)求。

【法官釋法】 作為能夠直接證明工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位、工作期限等勞動(dòng)關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件，勞動(dòng)合同對(duì)于明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當(dāng)?shù)闹匾?。正因如此，法律通過規(guī)定用人單位支付二倍工資形式，強(qiáng)化了用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但受利益驅(qū)動(dòng)，部分用人單位的人事主管及總經(jīng)理等高管人員，他們熟知法律的各項(xiàng)規(guī)定，同時(shí)其本身即是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍。因此如果出現(xiàn)未簽訂勞動(dòng)合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說明其工作存在過失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無論是主觀故意還是工作過失，這種不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不應(yīng)該由用人單位來承受，上述做法亦無法得到法院裁判的支持。但與此同時(shí)，用人單位亦應(yīng)以此為戒，完善勞動(dòng)合同的管理制度，避免類似糾紛的產(chǎn)生。

【案例三】

用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)

【裁判要義】

實(shí)踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機(jī)構(gòu)或工會(huì)，制定的規(guī)章制度根本無法達(dá)到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工討論的要求。對(duì)于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。

【案情概要】

甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時(shí)仔細(xì)閱讀了《職員服務(wù)志愿書》并簽字，《職員服務(wù)志愿書》中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。李某認(rèn)可其在《職員服務(wù)志愿書》上簽字的真實(shí)性，但稱未見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，且不同意甲公司依據(jù)《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計(jì)算其業(yè)務(wù)提成。李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委員會(huì)裁決支付李某申請(qǐng)，甲公司不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書》以簽字來概括性要求勞動(dòng)者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實(shí)際向李某公示或者送達(dá)了考核制度。法院判決駁回甲公司請(qǐng)求。

【法官釋法】

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：

（一）規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律相抵觸、更不能違法，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）規(guī)章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主體合法，通過民主程序制定。有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機(jī)構(gòu)，內(nèi)部的車間、班組等可以與制定規(guī)章制度，但不能直接制定規(guī)章制度，必須要經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會(huì)不是職工代表大會(huì)，經(jīng)其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。

（三）規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動(dòng)者無所適從，對(duì)其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式應(yīng)當(dāng)采用正規(guī)、公開的、可以永久或較長時(shí)間持續(xù)的方式。為便于日后發(fā)生爭議時(shí)舉證，用人單位對(duì)公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)作書面記載。比如，將規(guī)章制度交由勞動(dòng)者閱讀，并且讓勞動(dòng)者閱讀后簽字確認(rèn)。關(guān)于公示的方法，可以采用張榜公告，在公告后注意拍照保存公示證據(jù)。

【案例四】

勞動(dòng)者主張權(quán)益應(yīng)注意時(shí)效

【裁判要義】

勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。

【案情概要】

霍某于2005年4月入職甲公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動(dòng)合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，該合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同?；裟吃诩坠咀詈蠊ぷ髦?012年1月15日。2012年4月16日，霍某申訴至仲裁委員會(huì)，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期間各項(xiàng)加班費(fèi)；2005年4月至2012年1月期間未休年休假工資；2008年2月至2012年1月期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額94000元等?；裟巢环俨貌脹Q，起訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?；裟匙詈蠊ぷ髦?012年1月15日，于2012年4月16日申請(qǐng)仲裁。霍某關(guān)于加班費(fèi)、未休年休假工資的請(qǐng)求未超過仲裁時(shí)效?；裟持鲝堉Ц?010年之前未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，超過一年的仲裁時(shí)效，不予支持。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。霍某與甲公司2009年1月1日簽訂的《勞動(dòng)合同書》于2009年12月31日到期后，雙方未續(xù)訂勞動(dòng)合同已滿一年，視為雙方于2010年12月31日已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。故法院對(duì)于霍某主張支付2010年12月31日至2012年1月期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，也不予支持。

【法官釋法】

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)勞動(dòng)爭議案件規(guī)定了一般時(shí)效和特殊時(shí)效兩種時(shí)效，絕大部分勞動(dòng)爭議適用一年的一般時(shí)效，即勞動(dòng)者和用人單位須從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款又規(guī)定了特殊時(shí)效，特殊時(shí)效不受一年時(shí)間的限制。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，適用特殊時(shí)效最典型的是勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬的爭議，勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間未足額發(fā)放的所有勞動(dòng)報(bào)酬。所謂“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)指勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)所應(yīng)得的對(duì)價(jià)，勞動(dòng)者在加班時(shí)間內(nèi)和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動(dòng)，相應(yīng)的加班費(fèi)和未休年假工資當(dāng)然也應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動(dòng)所得）也是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，屬于勞動(dòng)報(bào)酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實(shí)質(zhì)是《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動(dòng)者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，并非提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。因此，工資、加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬適用勞動(dòng)爭議的特殊時(shí)效，未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動(dòng)爭議的一般時(shí)效。

【案例五】

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系 【裁判要義】

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時(shí)也明確要求勞動(dòng)者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。上述規(guī)定一方面對(duì)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時(shí)也為企業(yè)一方加強(qiáng)人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。

【案情概要】

2010年11月，楊某入職甲公司，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)甲公司書面同意，在具有競(jìng)爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，甲公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

2012年2月，楊某開始受聘擔(dān)任乙公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲公司向楊某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以楊某在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反甲公司關(guān)于禁止到競(jìng)爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對(duì)其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。為證明乙公司與甲公司存在競(jìng)爭關(guān)系，甲公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。公證書載明：“2012年某市三維建模采購項(xiàng)目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲公司。

楊某以要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等為由向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對(duì)甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與其解除勞動(dòng)合同的行為合法有效。

【法官釋法】

本案的焦點(diǎn)為楊某的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。首先甲公司的規(guī)章制度已經(jīng)依法向楊某送達(dá)；其次，規(guī)章制度中關(guān)于禁止勞動(dòng)者在競(jìng)爭企業(yè)擔(dān)任職務(wù)，合乎法律規(guī)定，并無不當(dāng)；再者，甲公司與乙公司共同競(jìng)標(biāo)同一個(gè)采購項(xiàng)目，雙方存在競(jìng)爭關(guān)系。楊某同期擔(dān)任乙公司總經(jīng)理明顯已經(jīng)構(gòu)成對(duì)甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與楊某解除勞動(dòng)合同合法有據(jù)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位需就解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)依據(jù)及程序合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，即用人單位需要舉證證明以下事項(xiàng)：勞動(dòng)者存在違反用人單位規(guī)章制度的具體事實(shí)、用人單位向勞動(dòng)者公示送達(dá)了依法制定的規(guī)章制度、規(guī)章制度中明確載有對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)事實(shí)的相關(guān)規(guī)定、用人單位的解除處理決定依法向勞動(dòng)者進(jìn)行了送達(dá)。在實(shí)踐中，上述情形的舉證對(duì)用人單位而言，經(jīng)常存在很大難度，這就對(duì)用人單位的人事管理水平提出了更高的要求。

【案例六】

勞動(dòng)者在支付違約金后仍需繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù) 【裁判要義】 來源于：勞動(dòng)法庫

競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂有合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議且勞動(dòng)者自離職后按月領(lǐng)取了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，則勞動(dòng)者即應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果勞動(dòng)者沒有遵守上述約定，從事了競(jìng)爭性活動(dòng)，原用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)退還已經(jīng)領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付競(jìng)業(yè)限制違約金并在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。

【案情概要】

2010年4月，鄧某入職甲公司擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自甲公司離職，雙方簽訂了一年期限的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，甲公司支付鄧某競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后甲公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競(jìng)爭關(guān)系的乙公司工作，起訴要求鄧某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

庭審中，甲公司提交的乙公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實(shí)了甲公司與乙公司存在競(jìng)爭關(guān)系。甲公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在乙公司工作。法院經(jīng)審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，并與甲公司簽暑署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的競(jìng)業(yè)限制期限，雙方約定的競(jìng)業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且甲公司也按約定支付了鄧某6萬元補(bǔ)償金。綜上，法院確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效。同時(shí)，法院可以確認(rèn)甲公司與乙公司的基本業(yè)務(wù)存在競(jìng)爭關(guān)系，鄧某確實(shí)向乙公司提供勞動(dòng)。故法院認(rèn)定鄧某在乙

公司從事相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)構(gòu)成了對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違反，其需如約支付甲公司違約金。鄧某既已違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，便喪失獲取補(bǔ)償金的合理理由，故鄧某需退還甲公司競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。法院判決鄧某退還甲公司支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競(jìng)業(yè)限制期間履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

【法官釋法】

競(jìng)業(yè)限制，也稱競(jìng)業(yè)禁止，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內(nèi)，不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款且競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過兩年，并且用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)需按月給付勞動(dòng)者約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而針對(duì)勞動(dòng)者存在違約行為之后的處理，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第10條進(jìn)一步規(guī)定，在勞動(dòng)者存在違約行為之時(shí)，勞動(dòng)者支付違約金并不必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的解除，用人單位仍有權(quán)要求勞動(dòng)者在余下的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)不為相應(yīng)行為。因此，本案中，考慮到鄧某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客戶資料的實(shí)際情況，即使鄧某如約支付了違約金，也必須繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，否則甲公司的合法權(quán)益將難以得到保護(hù)。

【案例七】

用人單位未給勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)應(yīng)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用 【裁判要義】

勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付的由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，對(duì)于勞動(dòng)者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷范圍內(nèi)醫(yī)療費(fèi)用的請(qǐng)求，人民法院應(yīng)予支持。

【案情概要】

來源王某于2011年9月16日入職甲公司，工作至2011年10月7日，當(dāng)日晚被案外人砍傷次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期間的工資。甲公司未為王某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)事務(wù)管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期間花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)用符合醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷范圍的金額共計(jì)6123.35元。王某曾以要求甲公司支付醫(yī)療費(fèi)及病假工資為由向仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。后王某不服仲裁裁決起訴，請(qǐng)求法院判令甲公司向其支付2011年10月醫(yī)療費(fèi)用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工資6000元。法院經(jīng)審理認(rèn)為,因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。本案中，王某已就發(fā)生法律效力的刑事附帶民事判決書民事賠償部分申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，但第三人無可供執(zhí)行財(cái)產(chǎn)而致該次執(zhí)行程序終結(jié)。因甲公司怠于履行為王某依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，造成王某未能從社會(huì)保險(xiǎn)基金獲取先行支付醫(yī)療費(fèi)，甲公司應(yīng)向王某支付勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費(fèi)6123.35元。

【裁判要義】

職工連續(xù)工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計(jì)工齡分別計(jì)算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。因此，職工只要自工作時(shí)起累計(jì)連續(xù)工作已經(jīng)滿12個(gè)月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。

【案情概要】

來源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的勞動(dòng)合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息時(shí)間為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系。肖某的社保查詢記錄顯示其參加工作日期為1992年11月，截止2012年末其養(yǎng)老保險(xiǎn)累計(jì)繳費(fèi)年限14年11個(gè)月。2014年4月24日，肖某申訴至仲裁委員會(huì)，要求甲公司支付其未休年休假工資3768元。當(dāng)事人雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，沒有證據(jù)顯示肖某在甲公司期間已休帶薪年休假。根據(jù)肖某的累計(jì)工齡，其在甲公司工作期間應(yīng)按照每年10天的標(biāo)準(zhǔn)享有帶薪年休假。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，折算后，肖某在甲公司應(yīng)享有帶薪年休假8天，根據(jù)其工資標(biāo)堆，肖某訴請(qǐng)的未休帶薪年休假工資不高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持?！痉ü籴尫ā?/p>

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上 的，享有帶薪年休假。職工享有年休假的天數(shù)根據(jù)其累計(jì)工齡分別計(jì)算。但法律并未就職工工齡如何計(jì)算予以明確，實(shí)務(wù)中通常結(jié)合勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、用人單位開具的離職證明等于以確定。法院依照肖某的社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄，核算其累計(jì)工齡已達(dá)10年以上不足20年，每年應(yīng)享有帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)為10天。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。因此，職工只要自工作時(shí)起累計(jì)連續(xù)工作已經(jīng)滿12個(gè)月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。肖某在甲公司連續(xù)工作雖不足一年，但其已滿足在其他單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的條件，在甲公司應(yīng)享有帶薪年休假。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條，在用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿帶薪年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，但折算后不足一天的部分不計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬。肖某在甲公司共計(jì)工作時(shí)間為319天，其應(yīng)享有帶薪年休假天數(shù)折算為：

(319÷365)×10=8.73天，其中尾數(shù)0.73不足1天不予計(jì)算未休年休假工資，即肖某應(yīng)按照帶薪年休假8天計(jì)算未休年休假工資。

【案例九】

無正當(dāng)理由逾期舉證要受處罰 【裁判要義】

當(dāng)事人在民事訴訟程序中應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。當(dāng)事人沒有正當(dāng)理由逾期提交證據(jù)的行為嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。

【案情概要】

王某于2005年7月入職甲公司任業(yè)務(wù)員，正常工作至2009年10月。王某起訴甲公司克扣其獎(jiǎng)金，請(qǐng)求判決甲公司支付業(yè)務(wù)提成工資698491.10元。對(duì)于提成制度是否存在，甲公司一審訴訟中表示其公司對(duì)業(yè)務(wù)提成沒有規(guī)定，對(duì)王某這個(gè)職位的銷售人員從未有過提成的制度和規(guī)定，沒有實(shí)施過相關(guān)提成。二審訴訟中，甲公司又表示王某這樣的業(yè)務(wù)員有銷售提成，認(rèn)可王某一審提交的提成明細(xì)表的真實(shí)性，但主張?jiān)摫硐颠^渡性文件，并非最終確定的提成數(shù)額。甲公司二審期間主張其公司已經(jīng)向王某支付了提成款，因王某離職后未將合同交還給其公司尚欠提成款1萬余元。為證明其主張，甲公司二審期間提交提成明細(xì)表復(fù)印件、證人證言、公司現(xiàn)金賬、支出憑單等證據(jù)。對(duì)于逾期提交證據(jù)的原因，甲公司表示系因其公司更換財(cái)務(wù)人員沒有找到相關(guān)憑證。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司在一審訴訟中否認(rèn)提成的存在，二審訴訟中卻認(rèn)可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據(jù)證明其公司已向王某支付了提成款項(xiàng)。甲公司在訴訟中的陳述前后矛盾且逾期提交證據(jù)沒有正當(dāng)理由，其行為嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)予以處罰。

【法官釋法】 本案二審法院對(duì)甲公司作出罰款決定的主要依據(jù)是《民事訴訟法》第六十五條的規(guī)定，“當(dāng)事人逾期提供證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)責(zé)令其說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，人民法院根據(jù)不同情形可以不予采納該證據(jù)，或者采納該證據(jù)但予以訓(xùn)誡、罰款”。來源新民事訴訟法規(guī)定了誠實(shí)信用原則，規(guī)定對(duì)于當(dāng)事人有過錯(cuò)的延遲舉證可以進(jìn)行罰款等處罰措施。根據(jù)新民事訴訟法的規(guī)定，法院對(duì)當(dāng)事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓(xùn)誡、罰款和不予采納，本案合議庭考慮當(dāng)事人主觀過錯(cuò)大小的程度決定對(duì)當(dāng)事人予以罰款，符合立法本意，也對(duì)雙方當(dāng)事人的訴求及權(quán)益作出平衡。無論是否對(duì)當(dāng)事人逾期提交證據(jù)的行為作出制裁，值得注意的是法院要組織雙方當(dāng)事人對(duì)逾期提交的證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，并給逾期提交證據(jù)的當(dāng)事人充分解釋和陳述的機(jī)會(huì)，充分闡明逾期提交證據(jù)的理由，為雙方當(dāng)事人提供程序上的保障。本案在新民事訴訟法實(shí)施后不久，正確適用法律做出裁定，對(duì)不誠信、惡意延遲舉證的用人單位予以罰款處罰，對(duì)于整肅訴訟秩序、引領(lǐng)建立誠信訴訟具有較好的示范意義。

北京李冬曉律師

第二篇：北京高院勞動(dòng)爭議9大典型案例完整版

北京高院勞動(dòng)爭議9大典型案例完整版

（2015）

2015-05-14

發(fā)布：北京市高級(jí)人民法院

本次發(fā)布的九個(gè)案例，涵蓋《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)合同履行、勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止、競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期、社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇、誠信訴訟等六個(gè)方面問題?！景咐弧?/p>

用人單位簽訂合同時(shí)采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”違反法律規(guī)定 【裁判要義】

來源工作年限（俗稱“工齡”）作為計(jì)算解除（終止）勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，已引起勞動(dòng)者與用人單位的雙重重視。但實(shí)踐中某些用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新工作單位，往往通過迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱等手段，迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。【案情概要】

來源金某于2004年12月25日入職甲公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限至2010年12月24日止，其 中“工作內(nèi)容”部分約定為“甲公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長”。該勞動(dòng)合同到期后，甲公司未與金某就雙方的勞動(dòng)關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)樸償金。次日，金某與乙公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“乙公司聘任金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，乙公司對(duì)金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認(rèn)為乙公司行為違法，故于2011年9月27日以公司未經(jīng)其同意單方變更勞動(dòng)合同并克扣工資為由向乙公司、甲公司同時(shí)郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書，并提起仲裁申請(qǐng)，要求乙公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委員會(huì)支持了金某的請(qǐng)求。乙公司不服仲裁裁決起訴，認(rèn)為金某在甲公司的工作年限不應(yīng)并入該公司。庭審中，當(dāng)事人均認(rèn)可乙公司是甲公司的子公司，二公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從甲公司到乙公司的工崗位變動(dòng)系“非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn)定金某在甲公司的工作年限應(yīng)與乙公司的工作年限合并計(jì)算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31196元?！痉ü籴尫ā?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第5條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向 勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。本案中勞動(dòng)者非因本人原因用工主體發(fā)生變化，其仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，而原用人單位未向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故法院在查清案件事實(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作年限做出認(rèn)定?！景咐?/p>

因勞動(dòng)者原因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同 單位無需支付二倍工資差額

【裁判要義】

來源我國《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動(dòng)者自身過錯(cuò)，導(dǎo)致未能簽訂書面勞動(dòng)合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。【案情概要】

陳某于2012年9月1日入職甲公司擔(dān)任人事經(jīng)理一職，全面負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個(gè)人發(fā)展原因，提出與甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系，甲公司挽留無效后批準(zhǔn)了陳某的辭職申請(qǐng)，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某 離職后不久即通過訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額90000元。

來源案件審理過程中，甲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn)書（載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動(dòng)合同）、陳某在2012年年底的工作總結(jié)（顯示陳某自述其已排查確認(rèn)與公司所有高管及員工均簽訂了書面勞動(dòng)合同）以及陳某多次領(lǐng)取勞動(dòng)合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂事宜，但堅(jiān)稱是甲公司不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。來源法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況結(jié)合陳某的自認(rèn)可見，陳某的工作職責(zé)包括了勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動(dòng)合同未能簽訂的過錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資差額缺乏事實(shí)依據(jù)，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請(qǐng)求?！痉ü籴尫ā?/p>

來源作為能夠直接證明工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位、工作期限等勞動(dòng)關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件，勞動(dòng)合同對(duì)于明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當(dāng)?shù)闹匾浴Ｕ蛉绱?，法律通過規(guī)定用人單位支付二倍工資形式，強(qiáng)化了用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但受利益驅(qū)動(dòng)，部分用人單位的人事主管及總經(jīng)理等高管人員，他們熟知法律的 各項(xiàng)規(guī)定，同時(shí)其本身即是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍。因此如果出現(xiàn)未簽訂勞動(dòng)合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說明其工作存在過失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無論是主觀故意還是工作過失，這種不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不應(yīng)該由用人單位來承受，上述做法亦無法得到法院裁判的支持。但與此同時(shí)，用人單位亦應(yīng)以此為戒，完善勞動(dòng)合同的管理制度，避免類似糾紛的產(chǎn)生。

【案例三】

用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù) 【裁判要義】

實(shí)踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機(jī)構(gòu)或工會(huì)，制定的規(guī)章制度根本無法達(dá)到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工討論的要求。對(duì)于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)?！景盖楦乓?/p>

甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時(shí)仔細(xì)閱讀了《職員服務(wù)志愿書》并簽字，《職員服務(wù)志愿書》中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部 2011年管理規(guī)定》。李某認(rèn)可其在《職員服務(wù)志愿書》上簽字的真實(shí)性，但稱未見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，且不同意甲公司依據(jù)《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計(jì)算其業(yè)務(wù)提成。李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委員會(huì)裁決支付李某申請(qǐng)，甲公司不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書》以簽字來概括性要求勞動(dòng)者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實(shí)際向李某公示或者送達(dá)了考核制度。法院判決駁回甲公司請(qǐng)求?！痉ü籴尫ā?/p>

來源《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：

（一）規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律相抵觸、更不能違法，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）規(guī)章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主體合法，通過民主程序制定。有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是用人單 位有統(tǒng)一全面管理的機(jī)構(gòu)，內(nèi)部的車間、班組等可以與制定規(guī)章制度，但不能直接制定規(guī)章制度，必須要經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會(huì)不是職工代表大會(huì)，經(jīng)其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。

（三）規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動(dòng)者無所適從，對(duì)其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式應(yīng)當(dāng)采用正規(guī)、公開的、可以永久或較長時(shí)間持續(xù)的方式。為便于日后發(fā)生爭議時(shí)舉證，用人單位對(duì)公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)作書面記載。比如，將規(guī)章制度交由勞動(dòng)者閱讀，并且讓勞動(dòng)者閱讀后簽字確認(rèn)。關(guān)于公示的方法，可以采用張榜公告，在公告后注意拍照保存公示證據(jù)。

【案例四】

勞動(dòng)者主張權(quán)益應(yīng)注意時(shí)效 【裁判要義】

來源勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。【案情概要】

霍某于2005年4月入職甲公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動(dòng)合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，該合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同?；裟吃诩坠咀詈蠊ぷ髦?012年1月15日。2012年4月16日，霍某申訴至仲裁委員會(huì)，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期間各項(xiàng)加班費(fèi)；2005年4月至2012年1月期間未休年休假工資；2008年2月至2012年1月期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額94000元等?；裟巢环俨貌脹Q，起訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?；裟匙詈蠊ぷ髦?012年1月15日，于2012年4月16日申請(qǐng)仲裁?；裟酬P(guān)于加班費(fèi)、未休年休假工資的請(qǐng)求未超過仲裁時(shí)效?；裟持鲝堉Ц?010年之前未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，超過一年的仲裁時(shí)效，不予支持。

來源用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同?；裟撑c甲公司2009年1月1日簽訂的《勞動(dòng)合同書》于2009年12月31日到期后，雙方未續(xù)訂勞動(dòng)合同已滿一年，視為雙方于2010年12月31日已經(jīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。故法院對(duì)于霍某主張支付2010 年12月31日至2012年1月期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，也不予支持?！痉ü籴尫ā?/p>

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》對(duì)勞動(dòng)爭議案件規(guī)定了一般時(shí)效和特殊時(shí)效兩種時(shí)效，絕大部分勞動(dòng)爭議適用一年的一般時(shí)效，即勞動(dòng)者和用人單位須從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款又規(guī)定了特殊時(shí)效，特殊時(shí)效不受一年時(shí)間的限制。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，適用特殊時(shí)效最典型的是勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬的爭議，勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間未足額發(fā)放的所有勞動(dòng)報(bào)酬。所謂“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)指勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)所應(yīng)得的對(duì)價(jià)，勞動(dòng)者在加班時(shí)間內(nèi)和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動(dòng)，相應(yīng)的加班費(fèi)和未休年假工資當(dāng)然也應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動(dòng)所得）也是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，屬于勞動(dòng)報(bào)酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實(shí)質(zhì)是《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動(dòng)者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，并非提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。因此，工資、加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬適用勞動(dòng)爭議的特殊時(shí)效，未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動(dòng)爭議的一般時(shí)效?！景咐濉?/p>

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系 【裁判要義】

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時(shí)也明確要求勞動(dòng)者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。上述規(guī)定一方面對(duì)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時(shí)也為企業(yè)一方加強(qiáng)人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)?！景盖楦乓?/p>

2010年11月，楊某入職甲公司，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)甲公司書面同意，在具有競(jìng)爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，甲公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

2012年2月，楊某開始受聘擔(dān)任乙公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲公司向楊某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書》，以楊某在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反甲公司關(guān)于禁止到競(jìng)爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對(duì)其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。為證明乙公司與甲公司存在競(jìng)爭關(guān)系，甲公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。公證書載明：“2012年某市三維建模采購項(xiàng)目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲公司。來 楊某以要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等為由向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對(duì)甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與其解除勞動(dòng)合同的行為合法有效?！痉ü籴尫ā?/p>

本案的焦點(diǎn)為楊某的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度。首先甲公司的規(guī)章制度已經(jīng)依法向楊某送達(dá)；其次，規(guī)章制度中關(guān)于禁止勞動(dòng)者在競(jìng)爭企業(yè)擔(dān)任職務(wù)，合乎法律規(guī)定，并無不當(dāng)；再者，甲公司與乙公司共同競(jìng)標(biāo)同一個(gè)采購項(xiàng)目，雙方存在競(jìng)爭關(guān)系。楊某同期擔(dān)任乙公司總經(jīng)理明顯已經(jīng)構(gòu)成對(duì)甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與楊某解除勞動(dòng)合同合法有據(jù)，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。依據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位需就解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)依據(jù)及程序合法性承擔(dān)舉證責(zé)任，即用人單位需要舉證證明以下事項(xiàng)：勞動(dòng)者存在違反用人單位規(guī)章制度的具體事實(shí)、用人單位向勞動(dòng)者公示送達(dá)了依法制定的規(guī)章制度、規(guī)章制度中明確載有對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)事實(shí)的相關(guān)規(guī)定、用人單位的解除處理決定依法向勞動(dòng)者進(jìn)行了送達(dá)。在實(shí)踐中，上述情形的舉證對(duì)用人單位而言，經(jīng)常存在很大難度，這就對(duì)用人單位的人事管理水平提出了更高的要求?！景咐?/p>

勞動(dòng)者在支付違約金后仍需繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù) 【裁判要義】 來源于：勞動(dòng)法庫 競(jìng)業(yè)限制制度設(shè)置的初衷和最終目的是為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，如果勞動(dòng)者與用人單位簽訂有合法有效的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議且勞動(dòng)者自離職后按月領(lǐng)取了競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，則勞動(dòng)者即應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。如果勞動(dòng)者沒有遵守上述約定，從事了競(jìng)爭性活動(dòng)，原用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)退還已經(jīng)領(lǐng)取的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付競(jìng)業(yè)限制違約金并在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的法律責(zé)任。【案情概要】

2010年4月，鄧某入職甲公司擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，每月工資1萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年10月，鄧某自甲公司離職，雙方簽訂了一年期限的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，甲公司支付鄧某競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金6萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約金50萬元。后甲公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競(jìng)爭關(guān)系的乙公司工作，起訴要求鄧某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金并繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。

庭審中，甲公司提交的乙公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證實(shí)了甲公司與乙公司存在競(jìng)爭關(guān)系。甲公司提供了公證書、特快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在乙公司工作。法院經(jīng)審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，并與甲公司簽暑署雇員保密協(xié)議，約定了一年期的競(jìng)業(yè)限制期限，雙方約定的競(jìng)業(yè)限制范圍也沒有超出法定范疇，且甲公司也按約定支付了鄧某6萬元補(bǔ)償金。綜上，法院確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效。同時(shí)，法院可以確認(rèn)甲公司與乙公司的基本業(yè)務(wù)存在競(jìng)爭關(guān)系，鄧某確實(shí)向乙公司提供勞動(dòng)。故法院認(rèn)定鄧某在乙 公司從事相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)構(gòu)成了對(duì)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的違反，其需如約支付甲公司違約金。鄧某既已違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，便喪失獲取補(bǔ)償金的合理理由，故鄧某需退還甲公司競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。法院判決鄧某退還甲公司支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金6萬元并支付違約金50萬元，且仍需在競(jìng)業(yè)限制期間履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)?！痉ü籴尫ā?/p>

競(jìng)業(yè)限制，也稱競(jìng)業(yè)禁止，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內(nèi)，不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類的經(jīng)營。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，對(duì)負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款且競(jìng)業(yè)限制的期限不得超過兩年，并且用人單位在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)需按月給付勞動(dòng)者約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而針對(duì)勞動(dòng)者存在違約行為之后的處理，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第10條進(jìn)一步規(guī)定，在勞動(dòng)者存在違約行為之時(shí)，勞動(dòng)者支付違約金并不必然導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的解除，用人單位仍有權(quán)要求勞動(dòng)者在余下的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)不為相應(yīng)行為。因此，本案中，考慮到鄧某在甲公司的特殊地位以及掌握的核心客戶資料的實(shí)際情況，即使鄧某如約支付了違約金，也必須繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，否則甲公司的合法權(quán)益將難以得到保護(hù)?！景咐摺?/p>

用人單位未給勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)應(yīng)承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療費(fèi)用 【裁判要義】

勞動(dòng)者因第三人侵權(quán)而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付的由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的，對(duì)于勞動(dòng)者要求用人單位先行支付醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷范圍內(nèi)醫(yī)療費(fèi)用的請(qǐng)求，人民法院應(yīng)予支持?！景盖楦乓?/p>

來源王某于2011年9月16日入職甲公司，工作至2011年10月7日，當(dāng)日晚被案外人砍傷次日停止工作，甲公司已向王某支付2011年9月16日至2011年10月7日期間的工資。甲公司未為王某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。經(jīng)區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)事務(wù)管理中心核算，王某于2011年10月8日至2011年10月17日期間花費(fèi)的醫(yī)療費(fèi)用符合醫(yī)療保險(xiǎn)報(bào)銷范圍的金額共計(jì)6123.35元。王某曾以要求甲公司支付醫(yī)療費(fèi)及病假工資為由向仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。后王某不服仲裁裁決起訴，請(qǐng)求法院判令甲公司向其支付2011年10月醫(yī)療費(fèi)用10904.3元、2011年10月8日至12月病假工資6000元。法院經(jīng)審理認(rèn)為,因第三人侵權(quán)發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后，被侵權(quán)人有權(quán)向第三人追償。本案中，王某已就發(fā)生法律效力的刑事附帶民事判決書民事賠償部分申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，但第三人無可供執(zhí)行財(cái)產(chǎn)而致該次執(zhí)行程序終結(jié)。因甲公司怠于履行為王某依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，造成王某未能從社會(huì)保險(xiǎn)基金獲取先行支付醫(yī)療費(fèi)，甲公司應(yīng)向王某支付勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的醫(yī)療費(fèi)6123.35元?！痉ü籴尫ā?/p>

來 《社會(huì)保險(xiǎn)法》第三十條第一款規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用不納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍。這是指由于第三人侵權(quán)，導(dǎo)致參保人員的人身遭受損害而產(chǎn)生的醫(yī)療費(fèi)用，按照民法通則、侵權(quán)責(zé)任法等法律規(guī)定，應(yīng)由侵權(quán)人負(fù)擔(dān)，基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金不予支付。但該條第二款同時(shí)規(guī)定，醫(yī)療費(fèi)用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法確定第三人的，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付，基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付后有權(quán)向第三人追償。該規(guī)定為了保證受害的參保人員能夠獲得及時(shí)的醫(yī)療救治，明確在第三人不支付或者無法確定第三人的情形下，由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付該參保人員的醫(yī)療費(fèi)用，在基本醫(yī)行保險(xiǎn)基金先行支付后，醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)從受害的參保人員處取得代位追償權(quán)，這樣既保證受害的參保人員能夠獲得及時(shí)的醫(yī)療救治，體現(xiàn)以人為本的精神，又能夠追究侵權(quán)人的違法責(zé)任，彰顯公平正義的價(jià)值理念。但如果用人單位未給勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，當(dāng)然也就不存在基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付。在用人單位未給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況下，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)責(zé)任，使勞動(dòng)者獲得相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，就如同用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)一樣。在第三人侵權(quán)的情況下，繳納了醫(yī)療保險(xiǎn)的勞動(dòng)者享有獲得基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金先行支付的權(quán)利，那么在用人單位未給勞動(dòng)者繳納醫(yī)療保險(xiǎn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)先行支付醫(yī)療費(fèi)用的責(zé)任?！景咐恕?/p>

職工在新工作單位工作不滿一年也可能享受帶薪年休假 【裁判要義】

職工連續(xù)工作1年以上享有帶薪年休假，享有年休假的天數(shù)根據(jù)累計(jì)工齡分別計(jì)算。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。因此，職工只要自工作時(shí)起累計(jì)連續(xù)工作已經(jīng)滿12個(gè)月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件?！景盖楦乓?/p>

來源肖某于2013年2月16日至同年12月30日在甲公司任銷售部經(jīng)理，雙方簽訂了自2013年2月16日始至2016年2月17日止的勞動(dòng)合同。2013年12月30日，肖某以家庭原因需要休息時(shí)間為由提出解除勞動(dòng)關(guān)系。肖某的社保查詢記錄顯示其參加工作日期為1992年11月，截止2012年末其養(yǎng)老保險(xiǎn)累計(jì)繳費(fèi)年限14年11個(gè)月。2014年4月24日，肖某申訴至仲裁委員會(huì)，要求甲公司支付其未休年休假工資3768元。當(dāng)事人雙方均不服仲裁裁決，起訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，沒有證據(jù)顯示肖某在甲公司期間已休帶薪年休假。根據(jù)肖某的累計(jì)工齡，其在甲公司工作期間應(yīng)按照每年10天的標(biāo)準(zhǔn)享有帶薪年休假。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，折算后，肖某在甲公司應(yīng)享有帶薪年休假8天，根據(jù)其工資標(biāo)堆，肖某訴請(qǐng)的未休帶薪年休假工資不高于法定標(biāo)準(zhǔn)，法院予以支持。【法官釋法】

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上 的，享有帶薪年休假。職工享有年休假的天數(shù)根據(jù)其累計(jì)工齡分別計(jì)算。但法律并未就職工工齡如何計(jì)算予以明確，實(shí)務(wù)中通常結(jié)合勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄、用人單位開具的離職證明等于以確定。法院依照肖某的社會(huì)保險(xiǎn)繳納記錄，核算其累計(jì)工齡已達(dá)10年以上不足20年，每年應(yīng)享有帶薪年休假標(biāo)準(zhǔn)為10天。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)為累計(jì)工作時(shí)間。因此，職工只要自工作時(shí)起累計(jì)連續(xù)工作已經(jīng)滿12個(gè)月即可享有帶薪年休假，職工無需再滿足在新用人單位連續(xù)工作滿一年的條件。肖某在甲公司連續(xù)工作雖不足一年，但其已滿足在其他單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的條件，在甲公司應(yīng)享有帶薪年休假。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條，在用人單位與職工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)未安排職工休滿帶薪年休假天數(shù)的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，但折算后不足一天的部分不計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬。肖某在甲公司共計(jì)工作時(shí)間為319天，其應(yīng)享有帶薪年休假天數(shù)折算為：(319÷365)×10=8.73天，其中尾數(shù)0.73不足1天不予計(jì)算未休年休假工資，即肖某應(yīng)按照帶薪年休假8天計(jì)算未休年休假工資?！景咐拧?/p>

無正當(dāng)理由逾期舉證要受處罰 【裁判要義】 當(dāng)事人在民事訴訟程序中應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。當(dāng)事人沒有正當(dāng)理由逾期提交證據(jù)的行為嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，人民法院可以根據(jù)民事訴訟法的規(guī)定給予罰款等處罰。【案情概要】

王某于2005年7月入職甲公司任業(yè)務(wù)員，正常工作至2009年10月。王某起訴甲公司克扣其獎(jiǎng)金，請(qǐng)求判決甲公司支付業(yè)務(wù)提成工資698491.10元。對(duì)于提成制度是否存在，甲公司一審訴訟中表示其公司對(duì)業(yè)務(wù)提成沒有規(guī)定，對(duì)王某這個(gè)職位的銷售人員從未有過提成的制度和規(guī)定，沒有實(shí)施過相關(guān)提成。二審訴訟中，甲公司又表示王某這樣的業(yè)務(wù)員有銷售提成，認(rèn)可王某一審提交的提成明細(xì)表的真實(shí)性，但主張?jiān)摫硐颠^渡性文件，并非最終確定的提成數(shù)額。甲公司二審期間主張其公司已經(jīng)向王某支付了提成款，因王某離職后未將合同交還給其公司尚欠提成款1萬余元。為證明其主張，甲公司二審期間提交提成明細(xì)表復(fù)印件、證人證言、公司現(xiàn)金賬、支出憑單等證據(jù)。對(duì)于逾期提交證據(jù)的原因，甲公司表示系因其公司更換財(cái)務(wù)人員沒有找到相關(guān)憑證。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司在一審訴訟中否認(rèn)提成的存在，二審訴訟中卻認(rèn)可存在銷售提成，并提交支出憑單等證據(jù)證明其公司已向王某支付了提成款項(xiàng)。甲公司在訴訟中的陳述前后矛盾且逾期提交證據(jù)沒有正當(dāng)理由，其行為嚴(yán)重違背誠實(shí)信用原則，妨害民事訴訟程序的正常進(jìn)行，應(yīng)當(dāng)予以處罰?！痉ü籴尫ā?/p>

本案二審法院對(duì)甲公司作出罰款決定的主要依據(jù)是《民事訴訟法》第六十五條的規(guī)定，“當(dāng)事人逾期提供證據(jù)的，人民法院應(yīng)當(dāng)責(zé)令其說明理由；拒不說明理由或者理由不成立的，人民法院根據(jù)不同情形可以不予采納該證據(jù)，或者采納該證據(jù)但予以訓(xùn)誡、罰款”。來源新民事訴訟法規(guī)定了誠實(shí)信用原則，規(guī)定對(duì)于當(dāng)事人有過錯(cuò)的延遲舉證可以進(jìn)行罰款等處罰措施。根據(jù)新民事訴訟法的規(guī)定，法院對(duì)當(dāng)事人逾期舉證的行為可以采取的處理方式包括訓(xùn)誡、罰款和不予采納，本案合議庭考慮當(dāng)事人主觀過錯(cuò)大小的程度決定對(duì)當(dāng)事人予以罰款，符合立法本意，也對(duì)雙方當(dāng)事人的訴求及權(quán)益作出平衡。無論是否對(duì)當(dāng)事人逾期提交證據(jù)的行為作出制裁，值得注意的是法院要組織雙方當(dāng)事人對(duì)逾期提交的證據(jù)進(jìn)行質(zhì)證，并給逾期提交證據(jù)的當(dāng)事人充分解釋和陳述的機(jī)會(huì)，充分闡明逾期提交證據(jù)的理由，為雙方當(dāng)事人提供程序上的保障。本案在新民事訴訟法實(shí)施后不久，正確適用法律做出裁定，對(duì)不誠信、惡意延遲舉證的用人單位予以罰款處罰，對(duì)于整肅訴訟秩序、引領(lǐng)建立誠信訴訟具有較好的示范意義。

第三篇：江蘇高院2013勞動(dòng)爭議十大典型案例

江蘇高院2013勞動(dòng)爭議十大典型案例

案例

一、勞動(dòng)者崗位的工時(shí)工作制度應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作情況予以確定

【裁決要旨】雖然用人單位對(duì)勞動(dòng)者的工作崗位申請(qǐng)實(shí)行特殊工時(shí)工作制并獲得批準(zhǔn)，但如果勞動(dòng)者崗位作息制度已與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異，用人單位仍應(yīng)按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制向勞動(dòng)者支付雙休日加班工資。

【案情概要】劉某自2006年2月起至某時(shí)裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會(huì)簽訂集體合同書，規(guī)定公司執(zhí)行平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度，并保證職工每周至少休息一日，無論實(shí)行何種工作制，其平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間相同。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應(yīng)某時(shí)裝公司申請(qǐng)?jiān)S可其實(shí)行特殊工時(shí)工作制，其中綜合計(jì)算工時(shí)制計(jì)算周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010特殊工時(shí)花名冊(cè)載有“劉某、手工崗位、綜合工作制”，2011和2012實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制和不定時(shí)工作制職工名冊(cè)中均載有“劉某、手縫崗位、特殊工時(shí)”，職工簽名處有劉某的簽字。2010劉某加班累計(jì)時(shí)長1167.5小時(shí)；2011劉某加班累計(jì)時(shí)長1106.5小時(shí)；2012年1至6月加班累計(jì)459.5小時(shí)。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數(shù)共計(jì)306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，劉某以公司超時(shí)加班，未足額支付加班工資為由向公司提出解除勞動(dòng)合同。后雙方于2012年9月10日解除勞動(dòng)關(guān)系。劉某訴至法院，請(qǐng)求判令某時(shí)裝公司支付加班工資。法院認(rèn)為，從劉某實(shí)際的工作情況來看，其在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)均在上班，崗位的淡旺季之分僅體現(xiàn)在平時(shí)和周末加班時(shí)數(shù)的長短，某時(shí)裝公司在生產(chǎn)淡季中未安排劉某輪休、調(diào)休，劉某的崗位作息制度已與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異，故判令某時(shí)裝公司按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制向劉某支付加班工資。

【法官點(diǎn)評(píng)】法律規(guī)定企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行勞動(dòng)法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)制。而企業(yè)實(shí)行特殊工時(shí)工作制除了必須報(bào)勞動(dòng)行政部門審批外，還應(yīng)當(dāng)采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。本案中，即使某時(shí)裝公司已就劉某的工作崗位向勞動(dòng)行政部門申請(qǐng)了實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制，但由于其在實(shí)施過程中未能嚴(yán)格按照該制度的條件和要求執(zhí)行，使劉某一直處于超時(shí)加班狀態(tài)，故仍被法院責(zé)令按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制

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的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)向劉某支付加班工資。特殊工時(shí)工作制度是為了便于企業(yè)用工管理而設(shè)立的，不能成為企業(yè)逃避支付加班工資責(zé)任的工具。

案例

二、因?qū)趧?dòng)合同變更不能達(dá)成一致意見而導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系解除的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

【裁決要旨】企業(yè)應(yīng)政府產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求實(shí)行整體搬遷，客觀上造成了勞動(dòng)者在途時(shí)間延長、照顧家庭不方便，與勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，企業(yè)與勞動(dòng)者就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容不能達(dá)成協(xié)議從而解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案情概要】周某于2007年12月4日進(jìn)入某配件公司工作，2011年1月1日起簽訂無固定期勞動(dòng)合同，公司安排其在雪龍生產(chǎn)區(qū)上班。2012年7月，公司為響應(yīng)市政府“退二進(jìn)三”號(hào)召開始陸續(xù)整體搬遷至常昆生產(chǎn)區(qū)，員工亦將全部安置到新廠區(qū)上班。公司就搬遷事宜征求員工意見后，周某等員工表示“孩子上學(xué)、路太遠(yuǎn)、暈車”，不同意至新廠址上班。2012年7月26日，公司向周某等員工發(fā)出《報(bào)到上班通知》，通知8月3日前至公司報(bào)到，否則按曠工處理。周某等員工回函表示公司遷廠屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，公司可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不屬于無故曠工，公司無權(quán)按員工手冊(cè)處理。8月15日，公司對(duì)周某等員工作出了按曠工處理的決定，該決定張貼于常昆工業(yè)園內(nèi)。8月18日，公司報(bào)工會(huì)同意后又作出解除勞動(dòng)關(guān)系決定。8月21日，公司將兩份決定向周某等員工郵寄送達(dá)。周某訴至法院，請(qǐng)求判令公司撤銷辭退決定，并支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。法院經(jīng)審理后認(rèn)為某配件公司整體搬遷，客觀上造成了周某等員工在途時(shí)間延長、上班不方便等影響，與勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化，周某等員工亦書面明確表示不愿意至新廠區(qū)工作并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，此后，雙方未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，在此種情況下，公司可以通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)依法按周某的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【法官點(diǎn)評(píng)】我國經(jīng)濟(jì)正處于轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整階段，政府為實(shí)現(xiàn)優(yōu)化工業(yè)布局、加快城市建設(shè)的總體規(guī)劃往往會(huì)要求企業(yè)整體從城區(qū)搬遷至郊區(qū)。對(duì)于企業(yè)響應(yīng)政府號(hào)召實(shí)施地搬遷我們應(yīng)當(dāng)給予支持，對(duì)因此帶來的勞動(dòng)者上班路途遠(yuǎn)和照顧家庭不方便等難處我們也應(yīng)當(dāng)給予理解。勞資雙方如果因?yàn)槠髽I(yè)搬遷而造成勞動(dòng)合同無法履行，企業(yè)可以按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但

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不能被認(rèn)定為違法解除。同時(shí)，我們也建議政府相關(guān)部門，在規(guī)劃重大項(xiàng)目、扶持新興產(chǎn)業(yè)、淘汰落后產(chǎn)能的過程中，須高度關(guān)注對(duì)職工合法權(quán)益的保護(hù)，積極搭建理性對(duì)話的平臺(tái)，督促企業(yè)加強(qiáng)與勞動(dòng)者的溝通，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。案例

三、用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件

【裁決要旨】用人單位要求銷售人員在家辦公，使其無法開展銷售業(yè)務(wù)及獲得提成工資，勞動(dòng)者在提出上班請(qǐng)求被拒絕后要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【案情概要】劉某與某實(shí)業(yè)公司于2010年11月2日簽訂勞動(dòng)合同，約定劉某負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品在大陸指定區(qū)域的推廣和銷售，其工資為每月固定工資加銷售獎(jiǎng)金，在合同整個(gè)初始期間(三年)所獲得的獎(jiǎng)金不低于25萬元/年。2012年4月13日，公司向劉某發(fā)出《上崗地點(diǎn)變動(dòng)通知書》，載明“因內(nèi)部調(diào)整，經(jīng)公司研究決定劉某自4月14日起開始在家辦公，至公司通知回廠上班之日止，在家辦公期間待遇不變。請(qǐng)于收到通知當(dāng)日交還公司車輛、加油卡、辦公手機(jī)和門卡等個(gè)人使用的公司財(cái)物?！焙髣⒛澄丛僦凉旧习?。2012年5月29日，劉某向公司發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，提出因公司拒絕其上班、拖欠工資，雙方的勞動(dòng)合同于30日后正式解除。遂后，劉某訴至法院，請(qǐng)求判令公司支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為某實(shí)業(yè)公司向劉某發(fā)出上崗變動(dòng)通知書要求其在家辦公，但未舉證證明具體事由，雖然表示待遇不變，但同時(shí)又要求劉某交還公司車輛、加油卡、辦公手機(jī)和門卡等物品，實(shí)際使劉某作為銷售人員已無法開展正常的銷售工作，亦無法獲得作為主要收來源的銷售提成，已構(gòu)成未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件的情形，應(yīng)向劉某支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【法官點(diǎn)評(píng)】用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)約定勞動(dòng)條件條款，并應(yīng)當(dāng)按約定提供勞動(dòng)條件。因用人單位未按約提供勞動(dòng)條件造成勞動(dòng)者無法提供勞務(wù)而不得不提出辭職的，用人單位應(yīng)當(dāng)按《勞動(dòng)合同法》第四十六條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因?yàn)?，?duì)于勞動(dòng)合同的解除，雖然是由勞動(dòng)者一方提出，但勞動(dòng)者辭職并非是出于行使法律賦予的擇業(yè)權(quán)，而是由于用人單位不提供勞動(dòng)條件造成勞動(dòng)合同無法履行而被迫提出，故用人單位不能以勞動(dòng)者主動(dòng)辭職為由，主張不承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。案例

四、人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動(dòng)合同不得主張雙倍工資

【裁決要旨】作為公司的人事主管，應(yīng)當(dāng)按照公司的要求為自己及其他員工簽訂書面勞動(dòng)合同，其在不履行相應(yīng)職責(zé)后，又以公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由主張雙倍

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工資的，不予支持。

【案情概要】2012年5月11日，周某簽署某廣告公司的《員工登記表》后于5月14日起開始工作，主要從事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某將勞動(dòng)合同文本在QQ上傳送給周某，讓其辦理為新員工訂立勞動(dòng)合同的事項(xiàng)。2012年11月21日，勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)來公司核查用工資料，公司讓周某整理相關(guān)資料用于檢查，發(fā)現(xiàn)資料中沒有周某自己的勞動(dòng)合同。公司讓周某簽訂勞動(dòng)合同，但周某拖延簽訂。公司表示如果周某不肯簽，將無法繼續(xù)與其維持用工關(guān)系。同日，周某離職。因雙方對(duì)退工理由不能達(dá)成一致意見。周某訴至法院，請(qǐng)求判令某廣告公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資等。法院認(rèn)為，公司法定代表人將勞動(dòng)合同文本在QQ上傳送給周某，讓其為新員工簽訂勞動(dòng)合同，說明該公司與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的意愿明確，而為員工簽訂勞動(dòng)合同本身就是周某的工作職責(zé)之一，其不為自己簽訂勞動(dòng)合同不能歸責(zé)于公司，故法院未支持周某要求公司支付雙倍工資的主張。

【法官點(diǎn)評(píng)】作為公司負(fù)責(zé)人事管理的職工，負(fù)有代表公司與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的職責(zé)。在公司已明確發(fā)出為新員工簽訂勞動(dòng)合同的工作指令后，其不與自己簽訂，事后又以公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同為由來主張雙倍工資，是不會(huì)獲得支持的。因?yàn)槠湫袨檫`反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠實(shí)信用的原則，而且《勞動(dòng)合同法》關(guān)于支付雙倍工資請(qǐng)求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一，是須用人單位在主觀上有不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的故意。在勞動(dòng)者拒絕簽訂書面勞動(dòng)合同的情形下，用人單位有權(quán)將其辭退。案例

五、勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后應(yīng)當(dāng)返還用人單位財(cái)物

【裁決要旨】勞動(dòng)者基于履行勞動(dòng)合同而占有用人單位財(cái)物，在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將財(cái)物返還。

【案情概要】楊某于2006年1月至某船舶配件廠工作，雙方最后一期勞動(dòng)合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件廠安排楊某在防火小組從事防火門制作工作。2007年，配件廠組織和聘請(qǐng)技術(shù)人員開發(fā)新產(chǎn)品防火門，編制了防火門生產(chǎn)職業(yè)指導(dǎo)書一本，繪制了防火門圖紙一份。2012年2月18日，配件廠為了ISO質(zhì)量認(rèn)證年審的需要，由生產(chǎn)科科長劉某讓楊某在文件移交記錄表“防火門職業(yè)指導(dǎo)書一份、圖紙一份”一欄中補(bǔ)簽了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，楊某因工傷保險(xiǎn)待遇向勞動(dòng)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。2012年3月1日，雙方在仲裁機(jī)構(gòu)的主持下達(dá)成協(xié)議，雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系全部終結(jié)。之后，配件廠發(fā)現(xiàn)楊某離開單位時(shí)未將防火門職業(yè)指

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導(dǎo)書和防火門圖紙歸還，多次索要未果后，遂訴至法院，請(qǐng)求判令楊某歸還。法院認(rèn)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間應(yīng)當(dāng)妥善保管所占有的用人單位的財(cái)物，在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)將財(cái)物返還，遂判決支持配件廠的訴訟請(qǐng)求。

【法官點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)者基于履行勞動(dòng)合同而占有用人單位財(cái)物，在勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后，用人單位既可以基于勞動(dòng)合同即要求勞動(dòng)者履行后合同義務(wù)而要求勞動(dòng)者返還，也可以基于侵權(quán)法律關(guān)系主張勞動(dòng)者返還。由于存在兩種請(qǐng)求權(quán)競(jìng)合，用人單位可擇一行使，選擇基于勞動(dòng)合同要求返還財(cái)物的，雙方之間的爭議屬于勞動(dòng)爭議，用人單位可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁；選擇以侵權(quán)作為請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)的，雙方之間的糾紛為侵權(quán)糾紛，用人單位可直接起訴至法院。無論用人單位選擇何種爭議解決方式，勞動(dòng)者都負(fù)有將用人單位財(cái)物返還的責(zé)任。

案例

六、用人單位聘用與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)退職工，雙方之間為勞動(dòng)關(guān)系

【裁決要旨】與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)退職工與新的用人單位建立用工關(guān)系的，應(yīng)按勞動(dòng)關(guān)系處理，若雙方無特別約定，勞動(dòng)者要求新用人單位支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)予支持。

【案情概要】沈某于2011年5月6日與某國營機(jī)械廠辦理了內(nèi)退手續(xù)，社會(huì)保險(xiǎn)仍由該廠繳納。2011年7月11日，沈某進(jìn)入某科技公司工作，擔(dān)任副經(jīng)理一職。2012年12月29日，某科技公司召開全體員工大會(huì)就解除與沈某勞動(dòng)關(guān)系一事征求沈某的意見，沈某表示同意。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續(xù)，將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。后沈某訴至法院，請(qǐng)求判令某科技公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院認(rèn)為，某科技公司就解除勞動(dòng)合同一事征求沈某意見時(shí)，沈某表示同意，且于第二天移交了辦公物品，應(yīng)視為雙方已協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，雖然沈某是其他單位的內(nèi)退人員，但由于雙方未就支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金進(jìn)行特別約定，故某科技公司仍應(yīng)向沈某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【法官點(diǎn)評(píng)】職工從原用人單位下崗或內(nèi)退后，雖然原用人單位往往仍然會(huì)為其繳納社保，但一般不會(huì)再發(fā)放工資或只發(fā)放少量的生活費(fèi)，因此下崗、內(nèi)退職工仍有重新就業(yè)的需要。為保護(hù)下崗、內(nèi)退職工的合法權(quán)益，法律規(guī)定其與新用人單位建立用工關(guān)系的，雙方之間的法律關(guān)系應(yīng)按照勞動(dòng)關(guān)系處理。但這類職工往往年齡偏大，為促進(jìn)他們重新就業(yè)，鼓勵(lì)用人單位招用他們，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》規(guī)定雙方可以就支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和簽訂無固定期限勞動(dòng)合同作出特殊約定。因此，用人單位在與下崗、內(nèi)退人

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員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，可以與之進(jìn)行協(xié)商，如果沒有相關(guān)約定的話，在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)仍應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。那么，作為下崗、內(nèi)退職工，也應(yīng)當(dāng)將其與原用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系的情況如實(shí)告知新的用人單位。

案例

七、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位派遣勞動(dòng)者

【裁決要旨】用人單位或其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，勞務(wù)派遣合同無效，勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)方仍是該實(shí)際用工單位。

【案情概要】常某于2003年10月至某工學(xué)院飲服部門工作，任驗(yàn)收員。2008年1月1日，常某與某勞務(wù)公司簽訂勞務(wù)派遣合同，由該勞務(wù)公司將其派遣至原崗位工作，勞動(dòng)合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。2011年1月1日，常某再次與某勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)派遣合同，合同期限為2011年1月1日至2013年12月31日。某勞務(wù)公司于2008年1月1日起為常某繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，自2011年4月1日起繳納五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。根據(jù)常某申請(qǐng)，某工學(xué)院批準(zhǔn)其于2011年12月1日至2012年3月1日期間休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間，按正常工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。2012年3月1日產(chǎn)假期滿后，常某向工學(xué)院、勞務(wù)公司三次郵寄安排工作崗位申請(qǐng)書，均未得到回復(fù)，某勞務(wù)公司為常某繳納五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)至2012年4月份。該勞務(wù)公司成立于2007年6月29日，發(fā)起人為某招待所(投資占60%)、胡某和莊某。2008年7月14日，某勞務(wù)公司申請(qǐng)新增投資人某軟件公司(出資占40%)，某招待所出資比例由此變?yōu)?6%。某招待所投資人為某工學(xué)院(出資占90%)和鄭某，某工學(xué)院還持有某軟件公司5%的股份。由于某工學(xué)院和某勞務(wù)公司拒絕為常某安排工作，常某訴至法院，請(qǐng)求確認(rèn)其與某勞務(wù)公司簽訂的勞務(wù)派遣合同無效，某工學(xué)院為其辦理解除勞動(dòng)合同相關(guān)手續(xù)等。法院認(rèn)為，某工學(xué)院與其他發(fā)起人投資設(shè)立某招待所和某軟件公司，某招待所和某軟件公司又與其他投資人設(shè)立某勞務(wù)公司，某工學(xué)院再將原雇用的常某改為由某勞務(wù)公司派遣至本單位，該行為違反了勞動(dòng)合同法關(guān)于用人單位不得出資或合伙設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位派遣勞動(dòng)者的規(guī)定，常某與某勞務(wù)公司簽訂的兩份派遣合同無效，常某勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同的相對(duì)人仍為某工學(xué)院，遂判決支持了常某的訴訟請(qǐng)求。

【法官點(diǎn)評(píng)】用人單位為了逃避簽訂無固定期勞動(dòng)合同和繳納社保等法定義務(wù)，往往喜歡雇用派遣工。尤其在2008年勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，更是想盡各種辦法將原本的常用工在不改變工作崗位、工作內(nèi)容的情況下轉(zhuǎn)變?yōu)榕汕补?。其中，用人單位自己設(shè)立

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勞務(wù)派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動(dòng)者即是最常用的方法。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第六十七條規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十八條規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者的，屬于勞動(dòng)合同法第六十七條規(guī)定的不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位。我國勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞務(wù)派遣作如此規(guī)范，目的就在于防范用人單位將本來完整的勞動(dòng)關(guān)系人為分割開來，逃避勞動(dòng)法責(zé)任，任意使用勞務(wù)派遣工。用人單位若是想再用這種方法來逃避自身法定責(zé)任，是不會(huì)得到法院支持的。案例

八、用人單位可以辭退嚴(yán)重失職的勞動(dòng)者

【裁決要旨】勞動(dòng)者因嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定或勞動(dòng)合同約定，解除雙方的勞動(dòng)合同。

【案情概要】張某于2003年9月1日進(jìn)入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔(dān)任東區(qū)人事副經(jīng)理。2011年8月22日，被任命為東區(qū)人事總經(jīng)理。2011年1月，時(shí)任東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與另外3名員工被上?？偛颗芍聊暇┨幚砟暇╅T店關(guān)店事宜，并得到正式書面授權(quán)。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動(dòng)關(guān)系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補(bǔ)簽勞務(wù)協(xié)議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協(xié)議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方因工資待遇等問題發(fā)生分歧，四人申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動(dòng)合同雙倍工資、終止勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?8000元。2012年8月，上海總部針對(duì)南京門店違法用工導(dǎo)致賠償?shù)氖虑檫M(jìn)行調(diào)查。10月23日，超市向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知并告知工會(huì)。通知書載明解除原因?yàn)椤皣?yán)重違紀(jì)，違反公司的《紀(jì)律管理政策》”。該《紀(jì)律管理政策》經(jīng)民主程序制訂，其中載明“情節(jié)嚴(yán)重”包括“造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)到或超過3000元”，對(duì)造成嚴(yán)重?fù)p失的處分是“解除勞動(dòng)合同”。張某對(duì)《紀(jì)律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請(qǐng)求判令某連鎖超市支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。法院認(rèn)為，從一開始上海總部的授權(quán)，到留用“返聘人員”，到對(duì)留用人員工資審核、協(xié)商確定用工協(xié)議版本，以及最后張某參與勞動(dòng)仲裁的整個(gè)過程來看，張某對(duì)南京門店“返聘人員”負(fù)有人事管理工作之責(zé)是不爭的事實(shí)，張某作為經(jīng)理級(jí)管理人員，應(yīng)當(dāng)具有與其崗位、職務(wù)相稱的勤勉、敬業(yè)精神，創(chuàng)造性的開展工作，規(guī)范管理公司人事工作，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。早在2011年7月18日，上?？偛糠▌?wù)就對(duì)張某詢問留用人員協(xié)議版本進(jìn)行了回復(fù)并提出建議，但張某一直

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未與四名留用人員簽訂書面用工協(xié)議，并任由違法狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致違法后果繼續(xù)擴(kuò)大。因此，張某應(yīng)當(dāng)對(duì)怠于履行職責(zé)導(dǎo)致公司損失擴(kuò)大的后果承擔(dān)責(zé)任。法院遂判決對(duì)張某的訴訟請(qǐng)求不予以支持。

【法官點(diǎn)評(píng)】勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者具有嚴(yán)重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于構(gòu)成嚴(yán)重失職的標(biāo)準(zhǔn)，可由用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營特點(diǎn)和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對(duì)勞動(dòng)者作出這樣的規(guī)定，首先是因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位負(fù)有忠誠義務(wù)，應(yīng)當(dāng)誠實(shí)、勤勉的履行自己的職責(zé)。其次，企業(yè)和全體員工實(shí)際是一個(gè)共同體，當(dāng)某一個(gè)員工因?yàn)樽约旱氖殹⑦^錯(cuò)給企業(yè)造成損失的時(shí)候，企業(yè)的損失最終也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失，實(shí)際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)樹立與企業(yè)是一個(gè)共同體的觀念，忠于職守，這既是對(duì)自己負(fù)責(zé)、也是對(duì)企業(yè)和其他員工負(fù)責(zé)。案例

九、發(fā)包人與個(gè)人承包經(jīng)營者對(duì)勞動(dòng)者的損害承擔(dān)連帶責(zé)任

【裁決要旨】用人單位實(shí)行承包經(jīng)營，使用勞動(dòng)者的個(gè)人承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發(fā)包人承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，個(gè)人承包人對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任。

【案情概要】包某承包了某鋼制品公司的業(yè)務(wù)，雙方簽訂《安全生產(chǎn)責(zé)任狀》，按月結(jié)算相關(guān)費(fèi)用。包某雇用吳某，吳某的工作由包某管理，工資由包某發(fā)放。2009年8月，吳某在市省道由北向南行駛時(shí)與邱某發(fā)生交通事故，邱某、吳某相繼死亡。2011年5月，市人社部門作出《關(guān)于吳某為工亡的決定》，某鋼制品公司不服，申請(qǐng)行政復(fù)議后又提起行政訴訟，法院判決維持人社部門作出的工傷決定。因包某、某鋼制品公司均未支付工傷賠償費(fèi)用，吳某的妻子錢某申請(qǐng)仲裁，要求包某和某鋼制品公司支付工傷保險(xiǎn)待遇賠償。仲裁機(jī)構(gòu)裁決包某和某鋼制品公司連帶承擔(dān)賠償責(zé)任。包某不服，訴至法院，請(qǐng)求判決其不承擔(dān)對(duì)吳某工傷待遇賠償?shù)倪B帶責(zé)任。法院認(rèn)為，某鋼制品公司實(shí)行承包經(jīng)營，實(shí)際用工的包某不具備用工資格，包某違反規(guī)定招用勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在工作過程中發(fā)生傷亡的，由某鋼制品公司工傷保險(xiǎn)責(zé)任，包某對(duì)此承擔(dān)連帶責(zé)任，遂判決駁回包某的訴訟請(qǐng)求。

【法官點(diǎn)評(píng)】對(duì)于企業(yè)經(jīng)常采用的承包經(jīng)營方式，《江蘇省實(shí)施工傷保險(xiǎn)條例辦法》第三十條規(guī)定，用人單位實(shí)行承包經(jīng)營，使用勞動(dòng)者的承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發(fā)包人承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九十四條規(guī)定，個(gè)人承包經(jīng)營違反規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營者承

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擔(dān)連帶責(zé)任。這意味著，如果勞動(dòng)者在工作過程中發(fā)生傷亡被認(rèn)定為工傷的，企業(yè)不得以與勞動(dòng)者之間沒有勞動(dòng)關(guān)系為借口而不承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇賠償責(zé)任，同時(shí)，作為實(shí)際用工的個(gè)人承包經(jīng)營者，其是勞動(dòng)者的真正雇主，當(dāng)然也責(zé)無旁貸地應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)待遇與企業(yè)一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

案例

十、用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責(zé)任的承擔(dān)

【裁決要旨】在勞動(dòng)用工關(guān)系中，用人單位以名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人等事項(xiàng)變更為由，拒絕向勞動(dòng)者承擔(dān)用人單位義務(wù)的，不予支持。

【案情概要】李某系某新型材料公司的員工，該公司未為李某辦理工傷保險(xiǎn)。2012年3月8日4時(shí)50分左右，李某在切割機(jī)西邊掛鉤區(qū)清理垃圾時(shí)，被從行車上脫落的鐵模框砸傷，后經(jīng)救治無效死亡。2012年6月24日，人社部門作出工傷認(rèn)定決定書，認(rèn)定李某受到的事故傷害為工傷。李某的丈夫劉某訴至法院，請(qǐng)求判令該新型材料立公司賠付李某的工傷保險(xiǎn)待遇。在案件審理期間，公司辯稱李某于2012年3月8日因工受傷，而公司現(xiàn)所有人是在2012年6月1日從原法定代表人處接手的，故對(duì)之前發(fā)生的事情并無責(zé)任。法院認(rèn)為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人等事項(xiàng)，不影響工傷保險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)，遂判決支持劉某的訴訟請(qǐng)求。

【法官點(diǎn)評(píng)】企業(yè)的法定代表人或者股東發(fā)生變更，只是其內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，并不影響企業(yè)對(duì)外民事責(zé)任的承擔(dān)。因此，我國《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行?！逼髽I(yè)現(xiàn)在的法定代表人或者股東如果以爭議的事件發(fā)生在其接手之前為由，主張不對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)用工責(zé)任，是不會(huì)得到法院的支持。通過本案例，我們也想提醒各位投資人，股權(quán)收購是一項(xiàng)復(fù)雜的法律工程，收購過程中除應(yīng)當(dāng)對(duì)公司的財(cái)產(chǎn)、股權(quán)進(jìn)行謹(jǐn)慎的評(píng)估外，還需注意勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)方面的調(diào)查，否則，盲目的收購可能會(huì)導(dǎo)致自己承擔(dān)意想不到的責(zé)任。

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第四篇：勞動(dòng)爭議典型案例

勞動(dòng)爭議

公司老板主觀認(rèn)為一個(gè)辦公室工作人員不勝任該崗位,，想讓該員工辭職，可又拿不出他不勝任的理由。此員工拒絕寫辭職報(bào)告，公司又不愿意寫辭退書，因?yàn)椴幌敫堆a(bǔ)償金，后來，該公司的人力資源部想到一個(gè)辦法：把這個(gè)員工調(diào)到他完全不會(huì)接受，也不能勝任的生產(chǎn)車間去工作，想逼他辭職，可此員工并沒有接受調(diào)動(dòng)。他寫了張請(qǐng)假單，但人力資源部以工作任務(wù)重不予批復(fù)他的請(qǐng)假。于是，他沒去車間報(bào)到，就這樣走了。三天后，公司出了通告，宣布該員工無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理，并暫停發(fā)放當(dāng)月工資。

該員工六月份已申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，現(xiàn)在促裁結(jié)果出來了，就在仲裁委員會(huì)準(zhǔn)備要裁定的時(shí)候，公司還是決定主動(dòng)跟員工聯(lián)系，想?yún)f(xié)商調(diào)解。最后在公司領(lǐng)導(dǎo)“曉之以理，動(dòng)之以情”的一番談判后，公司答應(yīng)付給該員工三個(gè)月的工資后，該員工同意調(diào)解了。

從個(gè)人的角度出發(fā)，我真的佩服這位員工，從六月份到現(xiàn)在，她一直堅(jiān)持著，跑勞動(dòng)局，到仲裁委員會(huì)，找律師……而且她五月份剛結(jié)婚，因?yàn)檫€沒生寶寶，所以到現(xiàn)在還沒有單位愿意給她工作機(jī)會(huì)。不過，她終于用法律的武器，捍衛(wèi)了自己的尊嚴(yán)！

1、首先公司想辭退員工必須依據(jù)公司通過職工代表大會(huì)和工會(huì)委員會(huì)討論通過的正規(guī)企業(yè)規(guī)章制度，而且規(guī)章制度需要到所在地區(qū)的勞動(dòng)局進(jìn)行備案才具有法律效力，才能夠依據(jù)其中的規(guī)定辭退員工。你公司的老板主觀判斷不具有法律效力。

2、人力資源部對(duì)該員工作出的工作調(diào)動(dòng)是不合法的。根據(jù)勞動(dòng)合同法的要求，工作崗位、地點(diǎn)、待遇都是預(yù)先固定的，公司想變更崗位實(shí)際上就是想變更已經(jīng)簽署好的合同。而合同的變更必須經(jīng)過雙方同意才行。

3、員工請(qǐng)假只要遵守企業(yè)規(guī)章制度，出具了病假申請(qǐng)就可以了，企業(yè)并沒有權(quán)利不批準(zhǔn)休假。在2008年錢，由于法律缺陷，企業(yè)的確有權(quán)利不允許職工休假，但在2008年后發(fā)生過1起訴訟案件，法院給出的解釋是這樣的：中華人民共和國的最高法律是《憲法》，其他二級(jí)法規(guī)都要遵從憲法的規(guī)定不得違反，且憲法規(guī)定了公民擁有“生存權(quán)”和“健康權(quán)”，公司不批準(zhǔn)休假，無論出于什么原因、根據(jù)什么文件都是對(duì)員工憲法賦予權(quán)利的剝奪，都是完全不合法的。由此可見，企業(yè)沒有權(quán)利不批準(zhǔn)員工正常休病假。

4、公司隨后作出的無故曠工三天，作自動(dòng)離職處理也是沒有根據(jù)的。曠工就是曠工、離職是離職。這是兩個(gè)完全不同的概念。曠工解除勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)合同法中“嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”的條款；離職解除勞動(dòng)關(guān)系是依據(jù)勞動(dòng)部

[2005]52號(hào)文件《關(guān)于妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的若干意見》中的規(guī)定做出的。兩者在操作過程中有根本上的不同。

我建議：如果你是勞動(dòng)者，你可以拖延時(shí)間，不跟公司見面。到6個(gè)月左右的時(shí)候，書面通知公司無正當(dāng)理由不法給病假工資，要求解除勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)放雙倍工

資和工資總額15%的賠償金，同時(shí)發(fā)給每年工齡1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果有醫(yī)院診斷，可以依據(jù)《企業(yè)職工醫(yī)療期規(guī)定》要求公司發(fā)放3-12個(gè)月工資的疾病就業(yè)補(bǔ)貼。

如果你是公司HR，你應(yīng)該同意他的病假，盡快完善公司規(guī)章制度，向職工道歉，給他漲工資，引誘他回崗上班，然后在上班的第一天就雞蛋里挑骨頭，根據(jù)規(guī)章制度對(duì)他工作不到位的地方作出出面處罰，然后根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，責(zé)令其待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期只需要發(fā)放所在地最低生活費(fèi)就可以了，然后在最長6個(gè)月的培訓(xùn)期內(nèi)整的他求你同意他辭職，這樣連補(bǔ)償金都可以不給。

第五篇：北京海淀區(qū)法院勞動(dòng)爭議十大典型案例(2014)

北京海淀區(qū)法院勞動(dòng)爭議十大典型案例（2014）

案例

一、依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇入職不能形成勞動(dòng)關(guān)系

王某 1982 年 7 月參加工作，于 2001 年 8 月在湖南省某市國家稅 務(wù)局辦理退休，自 2001 年 9 月起領(lǐng)取退休金，為該局正式退休公務(wù) 員。2011 年 8 月王某進(jìn)入康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動(dòng)合同書。

2012 年 3 月 24 日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙 休日加班情形，其因康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所拖欠加班工資提出辭職，故提 出勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)，要求康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所支付加班工資及解除勞 動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申請(qǐng)請(qǐng)求。王某不服仲裁提 起訴訟。

法院審理后，認(rèn)為王某系退休公務(wù)員并已領(lǐng)取退休金，享受養(yǎng)老 保險(xiǎn)待遇，不再具有法律、法規(guī)規(guī)定的建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。其 與康達(dá)會(huì)計(jì)師事務(wù)所建立的并非勞動(dòng)合同關(guān)系，而系勞務(wù)關(guān)系，在其 不能證明雙方就加班費(fèi)及解除勞務(wù)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在約定的情形 下，對(duì)其上述請(qǐng)求不予支持。

案例

二、薪留職下崗內(nèi)退人員可與新單位成勞動(dòng)關(guān)系

李某系富強(qiáng)公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動(dòng)合同。因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營的原因，1990 年起李某開始自富強(qiáng)公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強(qiáng)公司之間的勞動(dòng)關(guān)系一直存續(xù)，且自待崗之日起，富強(qiáng) 公司每月向李某支付生活費(fèi)，并一直為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2005 年 9 月李某進(jìn)入玉林公司工作，并先后三次與該公司簽訂 勞務(wù)合同。2011 年 7 月 15 日，李某在前往玉林公司上班途中發(fā)生交 通事故。此后因受傷治療，李某未再到崗工作。2011 年 10 月 27 日，玉林公司向李某送達(dá)解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，通知載明因李某長達(dá) 3 個(gè) 月無法正常工作，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，并以此為由提出與其解除 勞務(wù)合同。李某為確認(rèn)工傷，以要求確認(rèn)與玉林公司之間存在勞動(dòng)關(guān) 系為由提出仲裁申請(qǐng)，隨后訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為李某與玉林公司簽訂的合同盡管名為勞務(wù)合同，但具備勞動(dòng)合同的性質(zhì)，故法院認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。

案例

三、因個(gè)人原因未簽勞動(dòng)合同用人單位無需付二倍工資

陳某于 2012 年 9 月 1 日入職餐飲公司，擔(dān)任人事經(jīng)理一職。2013 年 5 月，陳某以個(gè)人發(fā)展原因，提出與餐飲公司解除勞動(dòng)關(guān)系，餐飲 公司批準(zhǔn)了陳某的辭職申請(qǐng)，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但 陳某離職后不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工 資差額 90000 元。

案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞 動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn) 書。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合 同的簽訂事宜，但堅(jiān)稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動(dòng)合同。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況，需審查勞動(dòng)合同未能 簽訂的過錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞 動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理 由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請(qǐng)求。

案例

四、員工連續(xù)工作滿十年有權(quán)簽無固定期合同

劉某于 2000 年進(jìn)入某集團(tuán)公司的大山子公司工作。2005 年，劉 某被安排到大海子公司工作。2008 年 1 月 1 日，大海子公司與劉某 簽訂了勞動(dòng)合同。2010 年 11 月，劉某與大海子公司的勞動(dòng)合同即將 到期，劉某認(rèn)為其進(jìn)入某集團(tuán)公司工作已經(jīng)超過 10 年，因此向大海 子公司提出要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。大海子公司不同意簽訂并 告知?jiǎng)⒛?2010 年 12 月 31 日勞動(dòng)合同到期后將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，雙方發(fā)生爭議，劉某遂提起勞動(dòng)仲裁。

仲裁審理階段，認(rèn)為劉某 在大海子公司連續(xù)工作不足 10 年，不符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同 的條件，因此并未支持劉某的申請(qǐng)請(qǐng)求。劉某不服仲裁裁決結(jié)果，向 法院提起訴訟。

法院審理后認(rèn)為，依據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人 單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限，最終判決確認(rèn)劉某與大海子公司建 立無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。

案例

五、調(diào)崗后勞動(dòng)者拒絕到崗單位有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系

2004 年 4 月 1 日，張某（乙方）與時(shí)光科技公司（甲方）簽訂無 固定期限《勞動(dòng)合同書》。2008 年 11 月，時(shí)光科技公司曾以張某嚴(yán)重 違紀(jì)為由做出了辭退決定，后經(jīng)二審法院判決確認(rèn)撤銷辭退決定，恢 復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

時(shí)光科技公司收到二審法院判決后即向張某郵寄了《崗位安排及 報(bào)到通知書》，寫明因物流經(jīng)理崗位已滿編，故將張某崗位調(diào)整為人 力資源經(jīng)理，但從事的主要工作是物流培訓(xùn)工作，薪資標(biāo)準(zhǔn)及辦公地 點(diǎn)不變，并要求張某在三日之內(nèi)到公司報(bào)到上班。張某收到上述通知 后，對(duì)于兩崗位屬同一序列等級(jí)不持異議，但堅(jiān)持要求擔(dān)任物流經(jīng)理崗位，故未按公司要求報(bào)到上班。

此后，時(shí)光科技公司又多次向張某發(fā)出了內(nèi)容相同的上崗?fù)ㄖ獣⑾驈埬掣嬷绮话磿r(shí)到崗上班。隨后公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴(yán)重違反了公司紀(jì)律和管理制度為由，解除雙方勞動(dòng)關(guān) 系。事后張某起訴。

法院經(jīng)審理，最終判決確認(rèn)公司解除勞動(dòng)關(guān)系有效。

案例

六、非因本人意愿變合同主體變更后工齡應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算

金某于 2004 年 12 月入職同創(chuàng)公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限至 2010 年 12 月 24 日止，其中“工 作內(nèi)容”部分約定為“同創(chuàng)公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損 組長”。該勞動(dòng)合同到期后，同創(chuàng)公司未與金某就雙方的勞動(dòng)關(guān)系作 出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。次日，金某與同興公司簽 訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“同興公司聘任 金某擔(dān)任防損組長”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。

2011 年 7 月 29 日，同興公司對(duì)金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低 了其薪資，金某認(rèn)為同興公司行為違法，故于 2011 年 9 月告知兩公 司解除勞動(dòng)合同，并申請(qǐng)仲裁，仲裁委支持了金某的請(qǐng)求。公司不服 提起訴訟。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從同創(chuàng)公司到同興公司的工作崗位變動(dòng) 系“非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn) 定金某在同創(chuàng)公司的工作年限應(yīng)與同興公司的工作年限合并計(jì)算，判 令同興公司支付相應(yīng)期間的解除合同補(bǔ)償金。

案例

七、員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系

2010 年 11 月，楊某入職慧通數(shù)碼公司，雙方簽訂為期三年的勞 動(dòng)合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)慧通數(shù)碼公司書面同意，在具有競(jìng)爭關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，慧通數(shù)碼公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。

2012 年 2 月，楊某開始受聘擔(dān)任豪騰數(shù)字公司總經(jīng)理，任期三 年。2012 年 5 月，慧通數(shù)碼公司向楊某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知 書》，以楊某在豪騰數(shù)字公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反慧通數(shù)碼公 司關(guān)于禁止到競(jìng)爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對(duì)其公司經(jīng)營管理造成惡劣 影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。為證明豪騰數(shù)字公司與慧通數(shù)碼公司存 在競(jìng)爭關(guān)系，慧通數(shù)碼公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。楊某以要 求慧通數(shù)碼公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等為由申請(qǐng)仲裁，后不 服裁決訴至法院。

法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對(duì)慧通數(shù)碼公司規(guī)章制 度的嚴(yán)重違反，故慧通數(shù)碼公司與其解除合同的行為合法。

案例

八、因欠薪解除勞動(dòng)關(guān)系單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

韓某 2011 年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標(biāo)準(zhǔn)為 每月 5000 元。2012 年 3 月，新希望公司告知韓某因業(yè)績不佳、經(jīng)濟(jì) 效益不好，公司將延遲發(fā)放工資。2012 年 3 月至 2012 年 11 月期間，新希望公司共發(fā)放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求 補(bǔ)齊拖欠的工資未果。2012 年 12 月，新希望公司仍未發(fā)放工資，韓 某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，并提起勞動(dòng)仲裁。仲裁審理后支持了韓某的請(qǐng)求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。

案例

九、雙方簽訂了競(jìng)業(yè)協(xié)議支付違約金也得履約

2010 年 4 月，鄧某入職長江公司擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署雇員保密協(xié)議。同年 10 月，鄧某自長江公司 離職，雙方簽訂了一年期限的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，長江公司支付鄧某競(jìng)業(yè) 限制補(bǔ)償金 6 萬元；雙方還約定如鄧某違反協(xié)議，則應(yīng)支付公司違約 金 50 萬元。后長江公司調(diào)查得知鄧某離職后到與該公司存在競(jìng)爭關(guān) 系的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金、支付違約金 等為由向法院提起訴訟。

庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業(yè)執(zhí)照、年審結(jié)果等，證 實(shí)了長江公司與紅星公司存在競(jìng)爭關(guān)系。長江公司提供了公證書、特 快專遞底單等證據(jù)，證實(shí)了鄧某確實(shí)在紅星公司工作。最終，法院經(jīng) 審理認(rèn)為，鄧某在離職前擔(dān)任高級(jí)客戶經(jīng)理，并與長江公司簽署雇員 保密協(xié)議，約定了一年期的競(jìng)業(yè)限制期限，雙方約定的競(jìng)業(yè)限制范圍 也沒有超出法定范疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補(bǔ)償 金，綜上，法院確認(rèn)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，最終判決支持了長江公 司的訴求。

案例

十、超過仨月未付競(jìng)業(yè)補(bǔ)償勞動(dòng)者可以行使解除權(quán)

2008 年 1 月，中實(shí)公司與倪某簽訂為期 5 年的勞動(dòng)合同，約定倪某任研發(fā)工程師。雙方于同日簽訂一份《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，其中約定競(jìng)業(yè)限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職后的一年內(nèi)，不得 從事與公司有競(jìng)爭性質(zhì)的工作；作為補(bǔ)償，中實(shí)公司需要在倪某離職 后的一年內(nèi)按月向倪某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 5000 元。

2012 年 8 月，倪某向中實(shí)公司提出辭職。倪某自中實(shí)公司離職 后，中實(shí)公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償金。倪某多次催要無果，后倪某于 2013 年 1 月初向中實(shí)公司郵寄送達(dá)《解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議通知書》，將上述情形告知中實(shí)公司，并 提出解除雙方競(jìng)業(yè)限制約定。

后來公司遂向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)仲裁，后向法院起訴。

法院經(jīng)過審理后認(rèn)為，中實(shí)公司與倪某簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議合法有效，雙方均 應(yīng)如約履行。在倪某離職后，中實(shí)公司未能如約履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，亦未能舉證證明系倪某過錯(cuò)而導(dǎo)致中實(shí)公司未能履約，故而公司應(yīng)承 擔(dān)相應(yīng)法律后果，最終駁回了其訴求。