第一篇：勞動(dòng)法復(fù)習(xí)題目 總結(jié) 02大全

1．下列社會(huì)關(guān)系中屬于勞動(dòng)關(guān)系的是(B)A．作家王某與某出版社簽訂出版合同所形成的關(guān)系 B．張某在試用期內(nèi)因視力未達(dá)到乙廠錄用要求而被乙廠辭退 C．甲公司為其職工購(gòu)房向銀行提供擔(dān)保

D．某理發(fā)店職員陳某在為顧客丙提供理發(fā)服務(wù)時(shí)不慎致其面部受傷，丙要求陳某賠償

2.屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位的有（ABCD）A.會(huì)計(jì)師事務(wù)所 B.律師事務(wù)所 C.基金會(huì) D.個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織

3．下列關(guān)于《勞動(dòng)法》對(duì)人的適用范圍的表述，正確的是(D)A．家庭聘用的保姆適用《勞動(dòng)法》

B．個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織聘用的勞動(dòng)者不適用《勞動(dòng)法》 C．事業(yè)單位聘用的勞動(dòng)者不適用《勞動(dòng)法》

D．國(guó)家機(jī)關(guān)和與之形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)法》

4.以下各項(xiàng)社會(huì)關(guān)系不是勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是（C）A.職業(yè)培訓(xùn)中勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的關(guān)系

B.用人單位與勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)在工傷認(rèn)定方面發(fā)生的關(guān)系 C.某公司董事長(zhǎng)與公司之間的聘用關(guān)系 D.丙公司拖欠農(nóng)民工工資被勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)傳喚參加仲裁活動(dòng)而形成的社會(huì)關(guān)系

1、下列關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系的表述，錯(cuò)誤的是（D）A.勞動(dòng)法律規(guī)范是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的前提 B.勞動(dòng)法律規(guī)范本身不產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系 C.勞動(dòng)法律事實(shí)產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系

D.勞動(dòng)法律關(guān)系的核心和實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)法律關(guān)系主體

2、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力開始的時(shí)間是(C)A．10周歲 B．14周歲 C．16周歲 D．18周歲

3、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利包括（ABCD）A.自主擇業(yè)權(quán) B.接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利 C.結(jié)社權(quán) D.民主管理權(quán)

4、作為勞動(dòng)者賴以生存的權(quán)利，并在下列各項(xiàng)勞動(dòng)權(quán)利中居于首要地位的是（C）

A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán) B.休息休假權(quán) C.勞動(dòng)就業(yè)權(quán) D.獲得報(bào)酬權(quán)

5.勞動(dòng)法律關(guān)系的核心和實(shí)質(zhì)是（B）A.勞動(dòng)法律關(guān)系的主體 B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容 C.勞動(dòng)法律關(guān)系的客體 D.勞動(dòng)法律事實(shí) 

6、在勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)的意志因素中，居于主導(dǎo)地位的是（D）A.當(dāng)事人意志 B.勞動(dòng)者意志 C.用人單位意志 D.國(guó)家意志

1．下列關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的說(shuō)法中錯(cuò)誤的有：（ACD）

A．對(duì)無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同 B．若出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的可以解除、終止勞動(dòng)合同的條件，該無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同也可以解除、終止

C．無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同以某項(xiàng)工作或工程的時(shí)間長(zhǎng)度為準(zhǔn)，當(dāng)某項(xiàng)工作或工程完成后，勞動(dòng)合同自行終止

D．勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，雙方應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的合同

2、甲公司與張某于2010年1月5日簽訂了勞動(dòng)合同，約定試用期1個(gè)月，2010年2月1日進(jìn)行了合同鑒證。2010年3月1日張某到甲公司報(bào)到，雙方勞動(dòng)關(guān)系建立之日是(C)A．2010年1月5日 B．2010年2月1日 C．2010年3月1日 D．2010年4月1日

3、下列不屬于勞動(dòng)合同必備條款的有(D)A．合同期限 B．勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 C．工作內(nèi)容 D．試用期限

4．2010年甲公司注冊(cè)登記成立后，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，向社會(huì)公開招聘人員。在甲公司與被錄用人員韋某訂立的勞動(dòng)合同中，不符合勞動(dòng)法規(guī)定的有(AB)A．勞動(dòng)合同約定試用期為1年

B．在試用期內(nèi)，韋某不得通知甲公司解除勞動(dòng)合同

C．在試用期間，韋某如被證明不符合錄用條件，甲公司可解除勞動(dòng)合同

D．韋某如被依法追究刑事責(zé)任，甲公司可以解除勞動(dòng)合同

5．根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列關(guān)于試用期的說(shuō)法錯(cuò)誤的有(ABCD)A．勞動(dòng)者在試用期內(nèi)工資可低于本單位相同崗位最低檔工資 B．非全日制用工雙方當(dāng)事人可以約定試用期

C．用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，可以不向勞動(dòng)者說(shuō)明理由 D．試用期內(nèi)用人單位無(wú)須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

6.張某在某企業(yè)連續(xù)工作滿10年，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）A.張某提出與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)簽訂 B.張某與企業(yè)同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，張某提出與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)應(yīng)簽訂

C.張某與企業(yè)同意續(xù)簽勞動(dòng)合同，不論張某是否提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)都應(yīng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 D.企業(yè)有權(quán)決定是否與張某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

7.下列情形下勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效的是（ABD）A.勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷證明

B.勞動(dòng)合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工

作崗位，勞動(dòng)者必須服從單位的安排” C.與18歲以下未成年人簽訂合同 D.約定勞動(dòng)合同終止條件的條款

李某（17歲）是甲公司招用的職工，雙方訂立了書面勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)，李某為了發(fā)泄對(duì)公司的不滿，在公司生產(chǎn)的飲料中放入了污物。請(qǐng)判斷下列哪項(xiàng)表述是正確的？ B A.李某與甲公司之間成立的勞動(dòng)合同無(wú)效 B.甲公司可以解除與李某的勞動(dòng)合同

C.李某與甲公司之間成立的勞動(dòng)合同是可撤銷合同 D.在試用期內(nèi)，甲公司不能解除與李某的勞動(dòng)合同

在下列何種情況下，用人單位不得解除勞動(dòng)合同？ AC A.職工李某因工負(fù)傷而喪失勞動(dòng)能力

B.職工王某因偷竊自行車一輛而被公安機(jī)關(guān)給予行政處罰 C.職工徐某因與他人同居而懷孕 D.職工陳某被派往境外逾期未歸

1、下列關(guān)于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的表述，錯(cuò)誤的是（A）A.規(guī)章制度的內(nèi)容限于對(duì)勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定' B.規(guī)章制度不與法律抵觸且程序合法即有效 C.規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的附件

D.規(guī)章制度的制定程序有職工民主參與、備案審查、公示等環(huán)節(jié)

2、下列情形中用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的是（D）

A.勞動(dòng)合同期限屆滿，用人單位同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，但降低勞動(dòng)合同約定條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的

B.勞動(dòng)合同經(jīng)合同雙方協(xié)商一致由用人單位提出解除的

C.用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者被迫解除勞動(dòng)合同的

D.勞動(dòng)者以住所距離工作單位過(guò)遠(yuǎn)為由而提出解除勞動(dòng)合同的

3、根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，在經(jīng)濟(jì)性裁員中下列人員可以被裁減的是（A）

A.管理層人員、技術(shù)骨干和勞動(dòng)模范 B.患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的員工 C.在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工

D.患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工

4、.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位以下做法符合法律規(guī)定的有（D）A.與勞動(dòng)者協(xié)商一致后解除 B.額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同 C.向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后解除 D.無(wú)須提前通知，可以即行解除

1、根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法的規(guī)定，下列糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是(B)A．大學(xué)生劉某利用暑假時(shí)間到某公司勤工助學(xué)，劉某就報(bào)酬問(wèn)題與公司發(fā)生爭(zhēng)議

B．農(nóng)民工黃幸運(yùn)與其雇主某個(gè)體戶之間因支付工資報(bào)酬發(fā)生的爭(zhēng)議 C．某國(guó)有企業(yè)退休職工王某與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)因發(fā)放退休費(fèi)用而發(fā)生的爭(zhēng)議

D．汪某因身高不足1.7米而被乙廠拒絕錄用，汪某與乙廠因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議

2、下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位對(duì)仲裁裁決不服，不得向人民法院提起訴訟的有（AD）

A.追索勞動(dòng)報(bào)酬不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的爭(zhēng)議 B.追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)二十四個(gè)月金額的爭(zhēng)議 C.集體勞動(dòng)爭(zhēng)議 D.因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭(zhēng)議

3、在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織的主持下達(dá)成的調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行的，勞動(dòng)者可以向人民法院申請(qǐng)支付令的有(ABC)A．支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬 B．支付工傷醫(yī)療費(fèi) C．支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 D．補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同

4、下列關(guān)于勞動(dòng)仲裁時(shí)效的表述，錯(cuò)誤的是（D）A.勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年 B.仲裁時(shí)效期間有中斷和中止情形

C.仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算

D.勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間為知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年

5、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由三方代表組成，下列不屬于三方代表的是（C）

A.同級(jí)工會(huì)的代表 B.用人單位方面的代表 C.政府綜合部門代表 D.勞動(dòng)行政主管部門代表 6、2008年5月17日，職工郭某因?yàn)榛疾∑陂g的工資支付問(wèn)題與公司發(fā)生了糾紛，向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)正確的處理方式是（A）

A.該爭(zhēng)議符合勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的受理?xiàng)l件，予以受理 B.該爭(zhēng)議即使已超過(guò)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效，也應(yīng)受理

C.因工資支付問(wèn)題發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)直接向法院起訴，仲裁委員會(huì)不予受理

D.若該爭(zhēng)議經(jīng)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解達(dá)成協(xié)議，則應(yīng)不予受理

7、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中適用調(diào)解的表述，錯(cuò)誤的是（B）A.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力 B.仲裁庭在作出裁決前，可以先行調(diào)解 C.仲裁庭在作出裁決前，應(yīng)當(dāng)先行調(diào)解 D.調(diào)解原則是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本原則

8、雙方當(dāng)事人分別向勞動(dòng)合同履行地和用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，對(duì)案件有管轄權(quán)的是（A）A.勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) B.用人單位所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì) C.雙方當(dāng)事人協(xié)商確定 D.抽簽決定、下列各項(xiàng)中，不列入工資總額的有(A)A ．出差伙食補(bǔ)助費(fèi) B ．計(jì)時(shí)工資 C ．獎(jiǎng)金 D ．加班加點(diǎn)工資、王某的日工資為80 元。2010 年10 月1 日至7 日，根據(jù)政府規(guī)定放假7 天，其中3 天屬于法定假日，4 天屬于前后兩周的周末公休日。公司安排王某在這7 天加班。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向王某支付的勞動(dòng)報(bào)酬為(D)A ．560 元 B ．800 元 C ．1120 元 D ．1360 元

法定假期工資是三倍 周末工資是兩倍 80*3*3+80*2*4=1360

3.韓某是甲公司實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的職工，2011年1月1日韓某到公司上班，下列關(guān)于工資報(bào)酬支付的說(shuō)法，正確的是（D）A.由于實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)，韓某屬于正常工作，甲公司不需支付加班費(fèi)

B.甲公司可以安排補(bǔ)休，不需支付加班費(fèi)

C.如果該月韓某的工作時(shí)間在國(guó)家法律規(guī)定的范圍內(nèi)，甲公司不需支付加班費(fèi)

D.甲公司應(yīng)支付給韓某不低于工資的300％的工資報(bào)酬

4、根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，下列費(fèi)用或收入中可以作為最低工資組成部分的是（D）

A.用人單位依法為勞動(dòng)者交納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 B.加班加點(diǎn)工資

C.特殊工作環(huán)境、條件下的津貼 D.帶薪年休假期間的工資

5、下列關(guān)于我國(guó)最低工資制度的表述，正確的是(B)A．我國(guó)實(shí)行全國(guó)統(tǒng)一的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，由國(guó)務(wù)院作出具體規(guī)定 B．用人單位通過(guò)貼補(bǔ)伙食支付給勞動(dòng)者的貨幣性收入不屬于最低工資組成部分

C．延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資可作為最低工資的組成部分

D．集體合同所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn),即使低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者也有拘束力

6、下列時(shí)間中安排勞動(dòng)者工作不允許以安排補(bǔ)休代替支付相關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬的是(C)A．周日 B．元宵節(jié)

C．端午節(jié) D．農(nóng)歷正月初三

．7、關(guān)于工資的說(shuō)法正確的有(BD)A ．工資可以是貨幣報(bào)酬，也可以是實(shí)物報(bào)酬

B ．工資是勞動(dòng)者基于與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系取得的勞動(dòng)報(bào)酬 C ．勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用屬于工資范圍 D ．工資至少每月支付一次、新達(dá)公司在與李某簽訂的勞動(dòng)合同中約定李某的工作崗位為管理崗，試用期滿后月工資3000 元，試用期2 個(gè)月。新達(dá)公司管理崗位的最低月工資為2500 元，當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY為1000 元，試用期內(nèi)李某的月工資不得低于(B)A ．1000 元 B ．2000 元

C ．2400 元 D ．2500 元、某公司的業(yè)務(wù)員田力在外地出差時(shí)目睹了一起刑事案件的案發(fā)過(guò)程。當(dāng)?shù)胤ㄔ和ㄖ涑鐾プ髯C，對(duì)此該公司主管領(lǐng)導(dǎo)的正確做法是(D)A ．允許田力出庭作證，但以不耽誤工作為條件 B ．耽誤工作的情況下，將扣發(fā)田力的工資 C ．不允許田力出庭作證

D ．允許田力出庭作證，正常支付工資、下列不屬于最低工資組成部分的有(ABD)A ．高溫津貼 B ．加班工資 C ．獎(jiǎng)金 D ．單位為勞動(dòng)者繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、勞動(dòng)者在下列何種期間，用人單位應(yīng)依法支付工資（ADE）A 婚假期間 B 以被告身份參加訴訟活動(dòng) C 勞動(dòng)教養(yǎng)、拘留期間 D 探親假期間 E 出席政府召開的會(huì)議期間、根據(jù)《 勞動(dòng)法》 規(guī)定，批準(zhǔn)廣州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的機(jī)構(gòu)是(A)A 廣東省人民政府 B 國(guó)務(wù)院 C 廣州市人大常務(wù)會(huì) D 廣東省工會(huì)

1.下列人員中不能實(shí)行不定時(shí)工作制的是(A)A．圖書管理員 B．出租車司機(jī) C．外勤人員 D．鐵路巡檢工

2、下列有關(guān)工作時(shí)間的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的有(ACD)A．我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度

B．用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周休息2日

C．在特殊情況下，延長(zhǎng)工作時(shí)間每月不得超過(guò)36小時(shí) D．勞動(dòng)者連續(xù)在同一用人單位工作一年以上的，才可享受帶薪年休假

3、法律規(guī)定職工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，屬于(A)A．標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 B．縮短工作時(shí)間 C．不定時(shí)工作時(shí)間 D．綜合計(jì)算工作時(shí)間

4、根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下每日不得超過(guò)(C)A．1小時(shí) B．2小時(shí) C．3小時(shí) D．4小時(shí)

1、我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，國(guó)家對(duì)女職工實(shí)行特護(hù)勞動(dòng)保護(hù)。下面的做法不符合這一規(guī)定的是（D）

A某磚廠女職工董某懷孕期間，廠里安排她簡(jiǎn)單打掃清潔衛(wèi)生，不再做搬運(yùn)工。

B某企業(yè)為完成全年生產(chǎn)任務(wù)，便要求每個(gè)職工每天加班1個(gè)小時(shí)，懷孕達(dá)6個(gè)月的女職工 劉某也不例外

C某公司通知其女職工周某，鑒于她的孩子已滿13個(gè)月，公司決定恢復(fù)她的“三班倒”的工作制。D某礦山女職工肖某被安排到井下工作。

2、某女職工生育三胞胎，其產(chǎn)假應(yīng)不少于(D)A．75天 B．90天 C．105天 D．120天

1、《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，職工有下列情形之一的，視同工傷(ABC)A．在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的

B．在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的 C．職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的 D．因犯罪或者違反治安管理傷亡的

2、根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，勞動(dòng)者不必繳納的保險(xiǎn)費(fèi)有(CD)A．失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi) B．醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi) C.工傷保險(xiǎn)費(fèi) D．生育保險(xiǎn)費(fèi)、不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形有（ABCD）A.故意犯罪的 B.醉酒或者吸毒的

C.自殘或者自殺的 D.違反治安管理導(dǎo)致傷亡的、根據(jù)《 失業(yè)保險(xiǎn)條例》 規(guī)定，領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的期限最長(zhǎng)為(D)A ．12 個(gè)月 B ．15 個(gè)月 C ．18 個(gè)月 D ．24 個(gè)月

1、下列既屬于行政處分，又屬于行政處罰責(zé)任形式的是(A)A 警告 B 吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照 C 開除 D 責(zé)令停止生產(chǎn)

2、《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)責(zé)任人員依法追究（C）A 行政責(zé)任 B 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 C 刑事責(zé)任 D 賠償責(zé)任

3、違反勞動(dòng)法的法律責(zé)任形式有（BCD）A 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 B 民事責(zé)任 C 刑事責(zé)任 D 行政責(zé)任 E 合同責(zé)任

案例3：

劉某于2005年6月15日到深圳某商場(chǎng)上班，勞動(dòng)合同約定月薪人民幣4000元。勞動(dòng)合同每年一簽，2007年6月15日，商場(chǎng)與劉某又簽訂了一年年限的勞動(dòng)合同，合同期限自2007年6月15日至2008年6月15日。2008年6月15日，勞動(dòng)合同期滿，商場(chǎng)決定不再續(xù)訂勞動(dòng)合同，終止了與劉某的勞動(dòng)關(guān)系。

請(qǐng)問(wèn)商場(chǎng)是否需向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如何支付？

本案中公司與小王的勞動(dòng)合同于2008年6月15日勞動(dòng)合同終止，公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計(jì)算，工作年限不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此公司應(yīng)當(dāng)向小王支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2000元（月薪4000元×0.5個(gè)月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二篇：《勞動(dòng)法》論文題目

《勞動(dòng)法》案例

（共三個(gè)案例，任選一個(gè)案例寫作，寫作模版見附件中的“課程論文寫作模板（單題式），字?jǐn)?shù)2000～3000字，范文參見“單題式案例類范文”）

案例分析1：

某公司是一家咨詢公司，主要從事國(guó)外留學(xué)咨詢服務(wù)工作，公司自成立以來(lái)，各種咨詢業(yè)務(wù)發(fā)展很快，為了公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，該咨詢公司招聘了一批工作人員，張某于2008年10月到該咨詢公司工作，雙方簽訂了書面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定，張某的月工資為2600元，在勞動(dòng)合同中，雙方?jīng)]有約定勞動(dòng)合同試用期條款。2008年11月和12月，該咨詢公司以張某還處于勞動(dòng)合同試用期為由，按每月2000元的標(biāo)準(zhǔn)為他發(fā)放了工資。2009年1月，張某勞動(dòng)合同試用期滿，工資調(diào)整為每月2600元。2009年9月，張某因?yàn)樵撟稍児疚唇o他繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由提出辭職，并要求公司補(bǔ)足拖欠他的2008年11月、12月的每月工資差額600元，共計(jì)1200元。但該咨詢公司認(rèn)為，公司的人事管理制度規(guī)定：初次入職的職工試用期為3個(gè)月，試用期間月工資一律為2000元，因此不存在拖欠張某工資的情況。張某認(rèn)為，當(dāng)時(shí)與公司在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司并沒有提及勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題，公司應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬。

要求：根據(jù)上述情況，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，回答下列問(wèn)題：（1）在張某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)合同條款應(yīng)當(dāng)包括哪些？（2）在本案中，張某以公司未給他繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由，提出辭職是否合法？為什么？（3）該咨詢公司通過(guò)制定規(guī)章制度規(guī)定，初次入職的職工試用期為3個(gè)月，試用期間月工資一律為2000元是否合法？為什么？

案例分析2：

某律師事務(wù)所是由律師李某、張某、劉某共同出資合伙成立的，因業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，計(jì)劃招聘一名會(huì)計(jì)人員。王某畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某財(cái)經(jīng)大學(xué)，從事多年的會(huì)計(jì)工作，業(yè)務(wù)能力出色，經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商，王某于2010年1月1日與某律師事務(wù)所簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限為3年，工作崗位為從事會(huì)計(jì)工作。勞動(dòng)合同文本一式兩份，全部由律師事務(wù)所留存。其中，雙方在勞動(dòng)合同中約定：王某若未履行完三年的勞動(dòng)合同，而提前主動(dòng)離職的，視為違反勞動(dòng)合同約定，應(yīng)當(dāng)支付律師事務(wù)所違約金人民幣5萬(wàn)元。

2010年10月20日，王某因故向某律師事務(wù)所提出辭職，要求律師事務(wù)所辦理提前解除勞動(dòng)合同的手續(xù)，某律師事務(wù)所為王某辦理了解除勞動(dòng)合同的證明，但要求王某應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，向律師事務(wù)所支付5萬(wàn)元違約金，雙方當(dāng)事人由此發(fā)生爭(zhēng)議。

要求：根據(jù)上述情況，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，回答下列問(wèn)題：（1）某律師事務(wù)所與王某簽訂的勞動(dòng)合同，是否適用《勞動(dòng)合同法》？（2）某律師事務(wù)所與王某簽訂勞動(dòng)合同，未將勞動(dòng)合同文本交給王某一份，是否合法？為什么？

（3）對(duì)于某律師事務(wù)所未將勞動(dòng)合同文本交付王某的行為，應(yīng)當(dāng)如何處理？（4）某律師事務(wù)所與王某在勞動(dòng)合同中約定的違約金條款是否合法？為什么？

案例分析3：

女工張某經(jīng)過(guò)著名家政培訓(xùn)學(xué)校的培訓(xùn)，掌握了熟練的家政服務(wù)技能，常年從事家政服務(wù)工作，具有多種家政服務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。由于張某工作能力出色，很多家政服務(wù)公司紛紛提出

聘任張某從事家政服務(wù)工作。2010年5月，張某先后與甲、乙兩個(gè)家政服務(wù)公司達(dá)成口頭協(xié)議，張某同時(shí)為甲、乙兩個(gè)家政服務(wù)公司提供家政服務(wù)工作，每天上午為甲家政服務(wù)公司提供家政服務(wù)工作，工作時(shí)間為3小時(shí)，下午為乙家政服務(wù)公司提供家政服務(wù)工作，工作時(shí)間為2小時(shí)，兩份家政服務(wù)工作互不影響，勞動(dòng)報(bào)酬以小時(shí)計(jì)酬，勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期為每周支付一次。

要求：根據(jù)上述情況，結(jié)合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，回答下列問(wèn)題：

（1）甲、乙兩個(gè)家政服務(wù)公司聘任張某從事家政服務(wù)工作的用工形式是什么性質(zhì)的用工？為什么？

（2）張某為甲、乙兩個(gè)家政服務(wù)公司提供家政服務(wù)工作，只是達(dá)成了口頭協(xié)議，沒有簽訂書面勞動(dòng)合同是否合法？為什么？

（3）張某同時(shí)為甲、乙兩個(gè)家政服務(wù)公司提供家政服務(wù)工作，是否合法？為什么？（4）張某的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算周期為每周支付一次，是否合法？為什么？

第三篇：勞動(dòng)法(論文題目)

勞動(dòng)法

一、論文題目（在以下論題中任選一題）： 1.論我國(guó)的勞動(dòng)權(quán)

2.勞動(dòng)法律關(guān)系與民事法律關(guān)系 3.勞動(dòng)法的作用 4.勞動(dòng)合同法的作用

5.論建立公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)原則 6.如何保障我國(guó)勞動(dòng)者的休息權(quán) 7.論勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

8.就業(yè)與勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)保護(hù) 9.勞動(dòng)合同訂立中的法律問(wèn)題 10.勞動(dòng)合同變更的法律問(wèn)題

11.勞動(dòng)合同的法律效力與無(wú)效勞動(dòng)合同 12.勞動(dòng)合同解除的法律問(wèn)題 13.勞動(dòng)合同與集體勞動(dòng)合同 14.單位非法用工的法律問(wèn)題 15.勞務(wù)派遣的法律問(wèn)題 16.關(guān)于試用期的法律問(wèn)題 17.拖欠工資的法律問(wèn)題 18.論職工參與權(quán)

19.工傷保險(xiǎn)的法律問(wèn)題 20.女職工的法律保護(hù)問(wèn)題

21.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與勞動(dòng)爭(zhēng)議法律訴訟

二、論文寫作要求

1.題目中任選一題，寫成論文。

2.論文的寫作要經(jīng)過(guò)資料收集，編寫提綱，撰寫論文等幾個(gè)步驟，同學(xué)們應(yīng)結(jié)合課堂講授內(nèi)容，廣泛收集與論文有關(guān)資料，占有一定案例，參考一定的文獻(xiàn)資料。3.最終提交的論文應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（1）論文題目：論文題目應(yīng)為授課教師指定題目。

（2）正文：正文是論文的主體，應(yīng)占主要篇幅。論文字?jǐn)?shù)一般在1500~2000字左右。論文要文字流暢，語(yǔ)言準(zhǔn)確，層次清晰，論點(diǎn)清楚，論據(jù)準(zhǔn)確，有獨(dú)立見解。要理論聯(lián)系實(shí)際。引用他人觀點(diǎn)要注明出處，論文正文數(shù)字標(biāo)題書寫順序依次為

一、（一）、1、（1）①。

（3）參考文獻(xiàn)，論文后要標(biāo)注清楚參考文獻(xiàn)附錄（不少于3個(gè)），參考文獻(xiàn)要注明書名作者、（文章題目及報(bào)刊名稱）版次、出版地、出版者、出版年、頁(yè)碼。序號(hào)使用〔1〕〔2〕〔3〕……。（4）獨(dú)立完成，雷同文章按零分記。（5）論文要求用方格信件紙手寫上交。

（6）在論文首頁(yè)的右上角寫清中心、科目、姓名、學(xué)號(hào)?？荚嚂r(shí)交給班主任

第四篇：勞動(dòng)法復(fù)習(xí)重點(diǎn)

勞動(dòng)法復(fù)習(xí)重點(diǎn)

法條分析

1、《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的差異。

勞動(dòng)法對(duì)于什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的特征、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有哪些情形均沒有明確的規(guī)范，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系主要包括以下幾種情形：

1、應(yīng)簽而未簽訂的勞動(dòng)合同;

2、以口頭協(xié)議代替的書面勞動(dòng)合同;

3、以其他合同形式代替勞動(dòng)合同，即在其它合同中規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)力、義務(wù)條款，比如在承包合同、租賃合同、兼并合同中規(guī)定了職工的使用、安置和待遇等問(wèn)題，這就有了作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的依據(jù);

4、勞動(dòng)合同期滿沒有終止也沒有續(xù)簽而形成的事實(shí)延續(xù)的勞動(dòng)關(guān)系;

5、勞動(dòng)合同構(gòu)成要件或者相關(guān)條款缺乏或者違法，事實(shí)上成為無(wú)效合同，但是雙方依照這一合同規(guī)定已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系。

未簽訂書面合同的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的效力評(píng)判及法律規(guī)則

合同本質(zhì)上是當(dāng)事人之間的一種合意，這種合意可以以書面、口頭甚至默示的方式表達(dá)出來(lái)。在現(xiàn)實(shí)生活中，書面合同固然可以反映勞動(dòng)者和用人單位之間的契約關(guān)系，但在許多情況下，非書面的方式同樣也能反映勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)勞動(dòng)者事實(shí)上以用人單位雇員身份從事勞動(dòng)，并從用人單位獲得勞動(dòng)報(bào)酬時(shí)，除被強(qiáng)制勞動(dòng)之外，實(shí)際上就已經(jīng)和用人單位形成合意或者說(shuō)這是一種合意的結(jié)果，只不過(guò)這種合意是以口頭和默示的方式表示出來(lái)，因此未簽訂書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種口頭或默示勞動(dòng)合同關(guān)系。對(duì)于口頭或默示的勞動(dòng)合同關(guān)系的效力研究，筆者分兩種情況討論：第一種情況是主體合格、內(nèi)容合法、意思表示真實(shí)的口頭的或默示的勞動(dòng)合同關(guān)系；第二種情況是主體不合格或內(nèi)容不合法或意思表示不真實(shí)即不符合勞動(dòng)合同生效的實(shí)質(zhì)要件的口頭或默示的勞動(dòng)合同關(guān)系。第二種情況屬效力待定、可撤銷和無(wú)效勞動(dòng)合同范疇。

從合同的主體上看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的一方必須是用人單位。即機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，另一方是勞動(dòng)者個(gè)人；從用工雙方的關(guān)系上看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等）；從平等主體之間的關(guān)系看，勞動(dòng)者只是按事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排；從支付報(bào)酬的形式上看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系支付報(bào)酬的方式多以工資的方式定期支付（一般是按月支付），有規(guī)律性；從法律的適用上來(lái)看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中產(chǎn)生的糾紛是用人單位與勞動(dòng)者之間的糾紛，應(yīng)由勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整；從關(guān)系的穩(wěn)定上看，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間的關(guān)系較為穩(wěn)定，反映的是一種持續(xù)性的生產(chǎn)要素結(jié)合關(guān)系。

認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的基本條件是：勞動(dòng)關(guān)系雙方已經(jīng)履行或正在履行各自的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。第二，勞動(dòng)者付出勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理約束。第三，用人單位為勞動(dòng)者發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件，或填寫“登記表”、“報(bào)名表”，允許勞動(dòng)者以用人單位員工的名義工作。勞動(dòng)者對(duì)內(nèi)必須是能被視為用人單位的一員的，對(duì)外能代表用人單位的，雙方才能存在雇傭關(guān)系；第四，勞動(dòng)者在用人單位工作必須達(dá)到一定的期限。第五，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定的，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

按照勞動(dòng)法及其它有關(guān)法規(guī)、規(guī)章規(guī)定，簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，用人單位既然違反該義務(wù)，就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。用人單位不得以不簽訂合同來(lái)主張可以隨時(shí)解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果該理論成立的話，用人單位都將采取不簽訂勞動(dòng)合同來(lái)規(guī)避其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，這既對(duì)勞動(dòng)者不公平，更是違反了勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法精神。

2、勞動(dòng)合同法對(duì)于在試用期解除勞動(dòng)合同的特殊保護(hù)。（第21條）

（1）、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的限制

試用期內(nèi)用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

6、被依法追究刑事責(zé)任的。

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期解除勞動(dòng)合同。

(2)、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同負(fù)有舉證義務(wù)，需舉證證明勞動(dòng)者有勞動(dòng)合同法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，否則，需承擔(dān)因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律后果，即勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩倍的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付賠償金。值得注意的是，用人單位在試用期內(nèi)依據(jù)第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，需提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并且需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（3）、試用期滿后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。另外根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動(dòng)合同問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔1995〕1號(hào)）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn)患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

（4）、試用期內(nèi)用人單位解除勞動(dòng)合同的程序

法律雖賦予了用人單位依法在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，但也需遵循相關(guān)的程序規(guī)定，不得隨意為之。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵守如下程序規(guī)定：

1、用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，這里的“說(shuō)明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動(dòng)者簽收。

2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，也應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。

3、用人單位需制作《解除勞動(dòng)合同通知書》送達(dá)給勞動(dòng)者，同時(shí)向勞動(dòng)者出具具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

3、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（第14條）

【解讀】 本條是關(guān)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任的規(guī)定。

一、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的

為了切實(shí)貫徹勞動(dòng)合同制，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，1994年，我國(guó)制定出臺(tái)了勞動(dòng)法，其中第十條就有規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同?！薄耙呀趧?dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，勞動(dòng)合同法第十四條第三款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！备鶕?jù)上述規(guī)定，如果用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同必須以書面形式訂立，如果在一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)訂立的是口頭的勞動(dòng)合同，則也是違法的，要依法承擔(dān)法律責(zé)任；三是如果用人單位自用工之日起超過(guò)一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，直接適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的有關(guān)規(guī)定。

二、用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的 根據(jù)本法的規(guī)定：“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。”當(dāng)前，我國(guó)勞務(wù)就業(yè)市場(chǎng)上出現(xiàn)了勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧、收入分配制度及職工相關(guān)權(quán)益落實(shí)都產(chǎn)生了消極影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)、勞動(dòng)者，對(duì)政府而言都是不利的，最終將影響到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。因此，為維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在勞動(dòng)合同法中采取措施遏制勞動(dòng)合同短期化是非常必要的。本法第十四條對(duì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作出了明確規(guī)定。本條中“違反本法規(guī)定不簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的”主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規(guī)定，不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為，主要包括以下三種情形：

（一）續(xù)延勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

（三）連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，而用人單位拒絕簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

三、用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任 對(duì)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，以及用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，本條規(guī)定了一種懲罰性的民事賠償責(zé)任即：應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

（一）懲罰性的民事賠償責(zé)任 我國(guó)一直以來(lái)采用大陸法系的立場(chǎng)，堅(jiān)持賠償采用實(shí)際損失原則，勞動(dòng)合同法為了更好地保護(hù)作為弱者一方的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。規(guī)定了“應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”這樣一個(gè)懲罰性的賠償制度，用于懲罰用人單位的違法行為，同時(shí)也是督促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。本條的“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)合同法第十四條第二款、第三款規(guī)定的四種情形到來(lái)之日：包括：（1）勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年之日的次日（2）在勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同的日子。（3）勞動(dòng)者與企業(yè)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且該勞動(dòng)者沒有勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定的情形，在此情況下，雙方續(xù)訂勞動(dòng)合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，則滿一年后的第一天為“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日”。

（二）追究賠償責(zé)任的途徑

對(duì)于用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面合同的，以及違反本法規(guī)定不予勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的違法行為，勞動(dòng)者可以通過(guò)以下途徑追究用人單位的賠償責(zé)任：

（一）向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門進(jìn)行舉報(bào)。

（二）向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁。

（三）向人民法院提起訴訟。

論述題

4、高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議問(wèn)題。（性質(zhì)、效力）

高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書是高校畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂的、明確三方在就業(yè)擇業(yè)過(guò)程中權(quán)利義務(wù)關(guān)系的書面協(xié)議, 即我們俗稱的 三方協(xié)議。在我國(guó)當(dāng)前的就業(yè)體制下, 就業(yè)協(xié)議是教育部門制定就業(yè)計(jì)劃的依據(jù), 是進(jìn)行畢業(yè)生派遣的根據(jù), 是確認(rèn)就業(yè)意向和勞動(dòng)需求的憑證, 也是進(jìn)行就業(yè)率統(tǒng)計(jì)的重要依據(jù)。而在實(shí)踐中, 這張關(guān)乎每年幾百萬(wàn)畢業(yè)生和眾多用人單位的一紙協(xié)議卻存在著諸多問(wèn)題, 在畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校間產(chǎn)生了許多矛盾和糾紛。我國(guó)對(duì)于就業(yè)協(xié)議的法律性質(zhì)及責(zé)任承擔(dān)尚無(wú)立法上的明確規(guī)定。首先，我們必須明確的是就業(yè)協(xié)議具有法律效力。但是就業(yè)協(xié)議不是勞動(dòng)合同。第一, 主體不同。勞動(dòng)合同主體是勞動(dòng)者和用人單位, 畢業(yè)生的培養(yǎng)單位(學(xué)校)不是勞動(dòng)合同主體;就業(yè)協(xié)議的主體有三方即畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校。雖然學(xué)校并沒有實(shí)際的參與畢業(yè)生與用人單位的雙向選擇, 但如果沒有學(xué)校的簽字蓋章, 此協(xié)議是不發(fā)生法律效力的。第二, 內(nèi)容不同。勞動(dòng)合同應(yīng)具備以下條款:(1)勞動(dòng)合同期限;(2)工作內(nèi)容;(3)勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件;(4)勞動(dòng)報(bào)酬;(5)勞動(dòng)紀(jì)律;(6)勞動(dòng)合同終止的條件;(7)違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外,當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。而就業(yè)協(xié)議的內(nèi)容只是表明雙方自愿達(dá)成的乙方到甲方工作的意思表示。至于勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容是很少涉及的。第三, 兩者依據(jù)不同。勞動(dòng)合同的依據(jù)是1995 年頒布實(shí)施的華人民共和國(guó)勞動(dòng), 屬于國(guó)家的基本法律。而就業(yè)協(xié)議的依據(jù)是1989 年3 月2 日教育部頒布的等學(xué)校畢業(yè)生分配制度改革方案 和1997 年國(guó)家教委制定的通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定, 屬于部頒規(guī)章, 部門規(guī)章的法律效力低于國(guó)家勞動(dòng)基本法律。第四,簽訂階段不同。就業(yè)協(xié)議簽訂于學(xué)生畢業(yè)前,一經(jīng)簽訂具有法律約束力, 一旦畢業(yè)生到單位報(bào)到, 協(xié)議自動(dòng)失效。而勞動(dòng)合同簽訂于學(xué)生畢業(yè)到用人單位報(bào)到后。第五, 產(chǎn)生糾紛的法律適用不同。勞動(dòng)者和用人單位因?yàn)閯趧?dòng)合同的簽訂、履行產(chǎn)生糾紛屬于典型的勞動(dòng)爭(zhēng)議,適用勞動(dòng)法及其相關(guān)的配套法規(guī)。而學(xué)生和用人單位因?yàn)榫蜆I(yè)協(xié)議產(chǎn)生糾紛, 則不能適用勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定, 只能適用民法及教育部和地方政府的部門規(guī)章。綜上所述, 就業(yè)協(xié)議根本不是勞動(dòng)合同, 不能作為確定學(xué)生和單位建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)。筆者認(rèn)為, 就業(yè)協(xié)議只是我國(guó)的就業(yè)體制從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過(guò)渡過(guò)程中,對(duì)高校畢業(yè)生就業(yè)的一種管理方式。建國(guó)以來(lái)大學(xué)生就業(yè)制度經(jīng)歷了完全計(jì)劃型就業(yè)階段、計(jì)劃為主導(dǎo)、市場(chǎng)為輔階段和以市場(chǎng)為主導(dǎo)、但仍留有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡的階段。在后一階段,國(guó)家提出了高校畢業(yè)生在就業(yè)時(shí)要與用人單位 雙向選擇, 自主擇業(yè), 而按照現(xiàn)行規(guī)定, 在校生是不能建立勞動(dòng)關(guān)系的, 只有畢業(yè)后才有資格簽訂勞動(dòng)合同。但找工作必須在畢業(yè)前進(jìn)行, 否則畢業(yè)時(shí)無(wú)單位接受, 畢業(yè)生就無(wú)從派遣(主要涉及到學(xué)生戶口、檔案的接收)。于是在從指令分配向雙向選擇轉(zhuǎn)變的過(guò)程中教育部門定制了就業(yè)協(xié)議, 產(chǎn)生了 介于國(guó)家分配(派遣)和市場(chǎng)尋找(勞動(dòng)合同)之間的就業(yè)協(xié)議, 用以解決存在的時(shí)間差問(wèn)題, 我們也自然地在這份協(xié)議中看到了畢業(yè)生、用人單位以及學(xué)校三方主體, 就業(yè)協(xié)議也因此被俗稱為三方協(xié)議。由此可見, 由于制度上的需求才產(chǎn)生了就業(yè)協(xié)議這一 四不象 的產(chǎn)物, 從而在實(shí)踐中產(chǎn)生了諸多的困惑和難解之題。

高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書的法律性質(zhì)淺析

2004年我們?nèi)珖?guó)的高校畢業(yè)生總數(shù)有280萬(wàn)人，2005年大概有338萬(wàn)人，根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定，這些大學(xué)生就業(yè)必須與用人單位簽訂《高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》，即我們俗稱的“三方協(xié)議”。所謂三方，一方是畢業(yè)生、一方是用人單位，第三方是學(xué)位?！叭絽f(xié)議”內(nèi)容大概包含三部分。第一部分主要規(guī)定的是三方當(dāng)事人的基本情況，包括甲方用人單位的名稱、性質(zhì)及接收畢業(yè)生的使用安排意圖；乙方畢業(yè)生的基本情況；丙方畢業(yè)生所在學(xué)校的名稱、聯(lián)系人等。第二部分主要規(guī)定的是協(xié)議的基本內(nèi)容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿達(dá)成協(xié)議，丙方經(jīng)審核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要變動(dòng)協(xié)議，需提前一個(gè)月征得另外兩方同意，并承擔(dān)違約責(zé)任，向另兩方交納違約金（數(shù)額在5000元以內(nèi)）；所有未盡事宜及甲乙丙三方的其他承諾應(yīng)附材料注明，視為協(xié)議書的一部分。第三部分主要是三方的簽名和蓋章。就是這樣的一份內(nèi)容簡(jiǎn)單的協(xié)議書，對(duì)大學(xué)生的就業(yè)卻起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，三方協(xié)議在實(shí)踐中也產(chǎn)生了很多問(wèn)題。諸如，用人單位利用三方協(xié)議簡(jiǎn)單、原則的特點(diǎn)，待大學(xué)生來(lái)本單位報(bào)到后，他的工作崗位、工資、住房等福利待遇與先前的承諾大相徑庭，使得大學(xué)生有一種被欺騙的感覺為此而產(chǎn)生爭(zhēng)議。但此種爭(zhēng)議的解決往往又很難尋求法律依據(jù)來(lái)維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益等等。因此，非常有必要明確三方協(xié)議書的法律性質(zhì)到底如何？一方承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)到底是什么？

第一，三方協(xié)議不是勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》及其相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動(dòng)合同期限；

（二）工作內(nèi)容；

（三）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

（四）勞動(dòng)報(bào)酬；

（五）勞動(dòng)紀(jì)律；

（六）勞動(dòng)合同終止的條件；

（七）違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。三方協(xié)議從表面來(lái)看，似乎與勞動(dòng)合同非常接近。有三方當(dāng)事人、書面的形式和當(dāng)事人自愿協(xié)商達(dá)成等等。但三方協(xié)議仍然不是勞動(dòng)合同。一方面，三方協(xié)議的內(nèi)容只是表明雙方自愿達(dá)成的乙方到甲方工作的意思表示。至于勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容是不涉及的。盡管，三方協(xié)議中允許將諸如此類的事項(xiàng)在備注部分講明。但事實(shí)上，在當(dāng)今就業(yè)壓力比較大的情況下，幾乎沒有畢業(yè)生有機(jī)會(huì)將他們比較關(guān)心的這類事項(xiàng)寫明。另一方面，三方協(xié)議在畢業(yè)生到用人單位報(bào)到后，就自動(dòng)失效。由用人單位和畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同來(lái)取而代之。所以，三方協(xié)議根本不是勞動(dòng)合同，它只是國(guó)家在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下對(duì)高校就業(yè)工作的一種管理手段，充其量是勞動(dòng)者和用人單位簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中的一個(gè)階段。

第二，既然三方協(xié)議不是勞動(dòng)合同，為什么一方當(dāng)事人不按照協(xié)議內(nèi)容履行還要承擔(dān)責(zé)任呢？承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)是什么呢？

在實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)某一大學(xué)生與某用人單位簽訂了三方協(xié)議后，又聯(lián)系了一個(gè)新的用人單位。于是，他想解除與前單位的協(xié)議而和后單位簽訂協(xié)議。在這種情況下，原單位就依三方協(xié)議要求大學(xué)生承擔(dān)違約責(zé)任，支付違約金。或者大學(xué)生到用人單位報(bào)到后，用人單位沒有兌現(xiàn)先前雙方達(dá)成的協(xié)議，為此而產(chǎn)生糾紛。我們說(shuō)，雖然三方協(xié)議不是勞動(dòng)合同，但它是勞動(dòng)者和用人單位在締結(jié)合同的過(guò)程中達(dá)成的一個(gè)確認(rèn)書。雙方一旦進(jìn)入締約階段，尤其是簽訂確認(rèn)書階段，相互之間就產(chǎn)生了先合同義務(wù)。所謂先合同義務(wù)是指在訂立合同的過(guò)程中，合同成立之前，所發(fā)生的由締約雙方當(dāng)事人承擔(dān)的義務(wù)。主要是依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則所發(fā)展的諸如用人單位應(yīng)誠(chéng)實(shí)的發(fā)布招聘信息，合理的確定面試者和實(shí)際招聘人數(shù)的比例及面試地點(diǎn)等；應(yīng)聘者應(yīng)誠(chéng)實(shí)地提供真實(shí)的學(xué)歷證書、工作簡(jiǎn)歷，不得偽造等等。如果勞動(dòng)合同締約人故意或者過(guò)失的違反先合同義務(wù)時(shí)依法承擔(dān)的責(zé)任被稱為締約過(guò)失責(zé)任。具體在大學(xué)生就業(yè)中，體現(xiàn)在：用人單位由于信賴與勞動(dòng)者簽訂的三方協(xié)議而沒有再繼續(xù)招聘其他人員，一旦勞動(dòng)者不履行三方協(xié)議，用人單位不僅損失了時(shí)間、差旅費(fèi)還喪失了與其他大學(xué)生簽訂協(xié)議的機(jī)會(huì)。同理，大學(xué)生由于信賴與用人單位簽訂的三方協(xié)議能夠得以實(shí)現(xiàn)，他停止了繼續(xù)尋找工作的活動(dòng)。一旦用人單位不能履行他的承諾，大學(xué)生已錯(cuò)過(guò)了就業(yè)的最佳時(shí)期。無(wú)論哪種情況，對(duì)雙方當(dāng)事人的可得利益都是一種嚴(yán)重的損害。因此，要求對(duì)方承擔(dān)責(zé)任是無(wú)可厚非的。只不過(guò)，這里一方當(dāng)事人所承擔(dān)的是締約過(guò)失責(zé)任而不是違約責(zé)任。因?yàn)檫@時(shí)，真正意義上的“約”還未真正締結(jié)。

第三，學(xué)校作為第三方在三方協(xié)議中的角色有待重新認(rèn)識(shí)。三方協(xié)議中規(guī)定如果一方想要變更協(xié)議，要向其他兩方承擔(dān)違約責(zé)任。假如大學(xué)生違約，他不僅要向用人單位承擔(dān)責(zé)任還要向培養(yǎng)他的學(xué)校承擔(dān)責(zé)任。同理，假如用人單位違約，它既要向大學(xué)生承擔(dān)責(zé)任又要向?qū)W校承擔(dān)責(zé)任。而學(xué)校是不可能出現(xiàn)違約的情況的。這就會(huì)產(chǎn)生一種現(xiàn)象，即學(xué)校只享有權(quán)利不承擔(dān)義務(wù)。我想，這與協(xié)議制訂者的初衷是大相徑庭的。協(xié)議制定者將學(xué)校作為三方協(xié)議的一方是為了維護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益，因?yàn)閷W(xué)生相對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)處于弱勢(shì)地位。而在現(xiàn)實(shí)中，學(xué)校根本沒起到這樣一個(gè)作用。而且，很多學(xué)校還借三方協(xié)議的這一規(guī)定，大發(fā)就業(yè)財(cái)，產(chǎn)生權(quán)力尋租，導(dǎo)致腐敗。國(guó)家和地方各級(jí)教育行政部門已經(jīng)意識(shí)到了學(xué)校在三方協(xié)議中的尷尬地位。廣東省教育廳已出臺(tái)《廣東省2004年高校畢業(yè)生就業(yè)工作意見》，其中明確表示，2004年《畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》只需畢業(yè)生與用人單位雙方簽訂，以前作為第三方的高校則只作為協(xié)議鑒證登記方，以確保畢業(yè)生和用人單位的雙向選擇，讓就業(yè)選擇更為市場(chǎng)化。

三方協(xié)議變?yōu)閮煞皆谀撤N程度上能夠體現(xiàn)畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書的本質(zhì)，但并不能完全解決就業(yè)協(xié)議書在實(shí)踐中產(chǎn)生的不足。要想規(guī)范就業(yè)協(xié)議書還要在締結(jié)程序、協(xié)議內(nèi)容等諸多方面進(jìn)一步完善。

5、勞動(dòng)合同法的立法背景（關(guān)于避免勞動(dòng)合同短期化方面）

勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象普遍，全國(guó)人大常委會(huì)勞動(dòng)法執(zhí)法檢查組通過(guò)對(duì)各地用工市場(chǎng)的調(diào)查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動(dòng)合同是短期合同，合同期限大都在1年之內(nèi)。2005年全國(guó)人大常委會(huì)開展的勞動(dòng)法執(zhí)法檢查也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)勞動(dòng)合同不僅簽訂率低，而且大部分勞動(dòng)合同期限在1年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。

1、規(guī)避法定義務(wù)，盡可能地降低解雇成本，避免因解除勞動(dòng)合同而支付對(duì)方A 原因：○經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是許多用人單位不愿與員工簽訂書面勞動(dòng)合同或長(zhǎng)期合同的主要原因。

2、用人單位出于用工成本低廉的考慮，普遍傾向與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同 ○3勞動(dòng)者缺乏職業(yè)安全感，同時(shí)由于勞動(dòng)者缺乏職業(yè)安全感，對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，對(duì)企業(yè)的○忠誠(chéng)度低，員工流動(dòng)率過(guò)高。

B 后果：如果任由勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象蔓延，損害的將不只是勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而是勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，企業(yè)自身發(fā)展也最終會(huì)受到影響。用人單位與勞動(dòng)者簽訂短期勞動(dòng)合同，使勞動(dòng)者缺乏職業(yè)安全感對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低，短期用工的結(jié)果也會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)對(duì)國(guó)家拉動(dòng)內(nèi)需促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也不利。

C 解決措施： 《勞動(dòng)合同法》為解決勞動(dòng)合同短期化進(jìn)行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了這幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

一是強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，同時(shí)規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；

二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同續(xù)訂合同的就應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同； 三是規(guī)定終止合同時(shí)用人單位一般情況下應(yīng)當(dāng)按照每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過(guò)十二個(gè)月；

四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動(dòng)合同的)，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

6、評(píng)析過(guò)失性解雇制度。

一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)?！秳趧?dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》在賦予勞動(dòng)合同法律約束力的同時(shí)，也賦予了勞動(dòng)合同當(dāng)事人有條件的單方解除和協(xié)商解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，同時(shí)還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。

一、過(guò)失性解雇制度的解雇理由

過(guò)失性解除勞動(dòng)合同是指由于勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)而賦予用人單位不必依法提前預(yù)告而立即解除勞動(dòng)合同的行為?！秳趧?dòng)法》第25條規(guī)定了四種情形，《勞動(dòng)合同法》第39條在此基礎(chǔ)上增加了兩種情形，使過(guò)失性解除勞動(dòng)合同擴(kuò)大到了六種情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。在試用期間，用人單位對(duì)勞動(dòng)者從各個(gè)方面進(jìn)一步作全面的嚴(yán)格的考查，發(fā)現(xiàn)有不符合合同條款或有關(guān)規(guī)定，如身體條件、文化程度、個(gè)人專業(yè)、個(gè)人文化修養(yǎng)等不符合錄用約定條件的，或是經(jīng)試用期培訓(xùn)后仍不能勝任其工作崗位要求的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)用人單位的這一權(quán)利作出了一定的限制，《勞動(dòng)合同法》第21條的規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由”?？梢?，用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，除提供不符合錄用條件的證據(jù)之外，還要向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序，嚴(yán)重違反操作規(guī)程，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失等，用人單位都有權(quán)根據(jù)本單位的規(guī)章制度解除其勞動(dòng)合同。但是，用人單位據(jù)以解除勞動(dòng)合同的規(guī)章制度必須是合法有效的，即在制定主體、內(nèi)容、程序上都是合法的，只有合法有效的規(guī)章制度才是用人單位與勞動(dòng)者雙方所必須遵守的。如果規(guī)章制度不合法，即便是勞動(dòng)者有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況，也不能解除勞動(dòng)合同。

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的。勞動(dòng)者堅(jiān)守工作崗位，盡心盡責(zé)地工作，按照勞動(dòng)合同的約定完成工作任務(wù)是勞動(dòng)合同的實(shí)質(zhì)所在。勞動(dòng)者擅離崗位，工作上玩忽職守，損公肥私，給用人單位經(jīng)濟(jì)上造成巨大損失的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。實(shí)踐中，勞動(dòng)者兼職現(xiàn)象是非常普遍的，因此《勞動(dòng)合同法》基于這一客觀需要，對(duì)兼職現(xiàn)象作出了規(guī)定，即“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！笨梢?，是否允許兼職，由勞動(dòng)者與用人單位雙方?jīng)Q定，如果雙方對(duì)這一行為予以認(rèn)可，兼職則可以合法存在；如果對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)，完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，則將解除勞動(dòng)合同的權(quán)利賦予用人單位。

（五）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，該勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意義的情況下訂立勞動(dòng)合同而致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位具有解除該勞動(dòng)合同的權(quán)利，這是對(duì)用人單位的自由用工權(quán)的保護(hù)，也是公平正義原則的體現(xiàn)。

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)者本人被依法追究刑事責(zé)任，人身自由、民主權(quán)利等方面都可能受到極大的限制，這將影響勞動(dòng)合同正確、及時(shí)、有效履行。勞動(dòng)者的犯罪行為本身也可能違反勞動(dòng)合同的約定和用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度，并給用人單位的聲譽(yù)造成不良影響。立法考慮到了這些因素，因此規(guī)定勞動(dòng)者在被依法追究刑事責(zé)任的情形下，用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。

二、過(guò)失性解雇制度存在的問(wèn)題

用人單位行使過(guò)失性解除勞動(dòng)合同權(quán)，事前不必經(jīng)得勞動(dòng)者的同意，也不需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，法律對(duì)上述六種過(guò)失性解雇理由以嚴(yán)厲的方式進(jìn)行了限制。同時(shí)，為防止用人單位濫用這項(xiàng)權(quán)利，勞動(dòng)合同法第48條、第87條明確規(guī)定了用人單位違法解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的處罰措施。這無(wú)疑體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》“向勞動(dòng)者傾斜，向弱者傾斜”的法治精神，但對(duì)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的規(guī)定也存在以下弊端。

（一）試用期內(nèi)，對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的規(guī)定過(guò)于嚴(yán)格?！秳趧?dòng)合同法》第21條規(guī)定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！秳趧?dòng)合同法》第40條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同，但第21條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第三項(xiàng)的適用，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”。這明顯是自相矛盾的。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第19條第四款規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期內(nèi)，試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。當(dāng)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。立法規(guī)定用人單位遇此情形可以解除合同，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)包括在試用期內(nèi)遇此情形也可以解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)當(dāng)是適用除外，否則，用人單位試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，規(guī)定得過(guò)于嚴(yán)格，不符合法理和客觀實(shí)際需求。這是因?yàn)?，一是“客觀情況發(fā)生重大變化”完全有可能正好發(fā)生在試用期內(nèi)；二是試用期本身就是勞動(dòng)合同期限的一部分；三是“正式期”用人單位可依據(jù)第40條第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，那么，雙方仍處于互相考察階段的“試用期”有什么理由不能夠依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同呢？

（二）解雇理由較為抽象、籠統(tǒng)，客觀標(biāo)準(zhǔn)不明確?！皣?yán)重違紀(jì)”標(biāo)準(zhǔn)如何規(guī)定，“嚴(yán)重失職”的標(biāo)準(zhǔn)以什么來(lái)衡量，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)如何確定，兼職行為對(duì)本單位造成嚴(yán)重影響，何謂“嚴(yán)重影響”。從司法實(shí)踐來(lái)看，用人單位既是客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者，也是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量者，勞動(dòng)者處于十分被動(dòng)的地位。從原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定中可見，該條中的“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”都由用人單位根據(jù)其具體情況在內(nèi)部規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定，并且可以成為解除勞動(dòng)合同甚至是仲裁委員會(huì)及人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。用人單位的規(guī)章制度具有如此重要的地位，對(duì)勞動(dòng)者的利益關(guān)涉如此之大，盡管《勞動(dòng)合同法》在第4條明確規(guī)定了“勞動(dòng)規(guī)章制度”的內(nèi)容及程序，但在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)監(jiān)察不力的情況下，用人單位很容易濫用這一權(quán)利，侵害勞動(dòng)者的利益。

（三）勞動(dòng)合同無(wú)效作為勞動(dòng)合同解除情形，沒有法理依據(jù)，造成條款之間沖突，實(shí)踐中也不便操作。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，因該法第26條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的，用人單位不需要提前預(yù)告，可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。此種情形值得商榷，按照勞動(dòng)合同法的理論，勞動(dòng)合同的解除是以勞動(dòng)合同的有效為前提的，自解除之日起失去法律效力。但是，勞動(dòng)合同無(wú)效則是自始就不發(fā)生法律效力。另外，《勞動(dòng)合同法》第26條第二款規(guī)定，“對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)”。按照我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的現(xiàn)行體制，勞動(dòng)合同的無(wú)效，首先由勞動(dòng)行政部門或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)確認(rèn)，在當(dāng)事人不服勞動(dòng)行政部門或勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的確認(rèn)而依法提起訴訟的情況下，才由人民法院確認(rèn)。而第39條規(guī)定屬于用人單位可以隨時(shí)解除的情形，此種規(guī)定存在矛盾，實(shí)踐中也無(wú)法操作。

（四）依法被追究刑事責(zé)任可即時(shí)解除的規(guī)定不盡合理。根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見》第29條對(duì)勞動(dòng)法第25條第（四）項(xiàng)的解釋，“被追究刑事責(zé)任”是指“被人民檢察院免于起訴的，被人民法院判處刑罰的，被人民法院根據(jù)〈中華人民共和國(guó)刑法〉第32條免于刑事處分的”，并特別規(guī)定“勞動(dòng)者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。這種做法不妥。從勞動(dòng)者的資格看，只要達(dá)到法定的就業(yè)年齡，具有勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)行為能力的都可稱為勞動(dòng)者，都有勞動(dòng)權(quán)利和作為公民的基本生存權(quán)。那些未被限制人身自由被判處管制、罰金、剝奪政治權(quán)利及緩刑的公民依然具有在用人單位勞動(dòng)的行為能力，該條等于剝奪了犯罪但并未失去人身自由的人的就業(yè)權(quán)和勞動(dòng)權(quán)，進(jìn)而剝奪了其作為公民的基本生存權(quán)。這無(wú)異于雪上加霜，影響社會(huì)的和諧和穩(wěn)定。

三、過(guò)失性解雇制度的完善建議

（一）在立法技術(shù)上，應(yīng)綜合采用列舉和概括兩種方式。我國(guó)對(duì)過(guò)失性解雇理由，立法上采取了列舉式的方式加以規(guī)定。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，在規(guī)定過(guò)失性解雇的理由時(shí)，單純運(yùn)用列舉或概括式均無(wú)法適應(yīng)紛繁復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)社會(huì)生活。概括式雖然靈活、適應(yīng)性強(qiáng)，但卻過(guò)于籠統(tǒng)、抽象，難以操作。此種立法模式賦予了法官或勞動(dòng)行政部門較大的自由裁量權(quán)，要求執(zhí)法人員具有較高的法律素質(zhì)，這對(duì)于我國(guó)目前法官的素質(zhì)和行政部門的執(zhí)法水平來(lái)說(shuō)尚顯得超前；列舉式明確、規(guī)范、易于操作，但又因難以對(duì)未來(lái)事務(wù)進(jìn)行充分預(yù)見而流于疏漏，因其僵化而滯后于現(xiàn)實(shí)生活的需要。因此，我們有必要借鑒其他國(guó)家和地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，采用列舉與概括并行的方式規(guī)定過(guò)失性解雇理由，對(duì)“嚴(yán)重違紀(jì)”、“重大損害”、“嚴(yán)重影響”也可適當(dāng)列舉幾種常見的情形，以指導(dǎo)用人單位規(guī)章制度的制定，至于如何斷定是否達(dá)到過(guò)失性解除的條件，則可借鑒法國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)家的規(guī)定，授權(quán)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁員和法官根據(jù)法律予以判斷，將立法考量和司法考量相結(jié)合。

（二）在執(zhí)法方面，應(yīng)加大對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的監(jiān)察力度。“嚴(yán)重違紀(jì)”、“嚴(yán)重失職”、“重大損害”、“嚴(yán)重影響”，從這些解雇理由來(lái)看，《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位的規(guī)章制度來(lái)加以規(guī)定，并以此作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。為防止用人單位濫用規(guī)章制度來(lái)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)完善勞動(dòng)合同監(jiān)察制度，加大勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度情況監(jiān)察力度，包括以下幾種情況：（1）已制定勞動(dòng)規(guī)章制度的種類；（2）已制定勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法；（3）已制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序是否合法；（4）勞動(dòng)規(guī)章制度的遵守情況；（5）是否存在需要進(jìn)一步完善或者更改。另外，是否達(dá)到嚴(yán)重、重大的程度，則可借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的做法，發(fā)揮仲裁委員會(huì)或人民法院的作用。否則，法律上的漏洞就為用人單位濫施權(quán)利，隨意解除勞動(dòng)合同留下了隱患。

（三）今后在修改《勞動(dòng)合同法》時(shí)，應(yīng)對(duì)部分條款進(jìn)行調(diào)整。首先應(yīng)把《勞動(dòng)合同法》第40條第三項(xiàng)解除勞動(dòng)合同情形，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”納入第21條規(guī)定，把它變?yōu)樵囉闷趦?nèi)用人單位遇此情形也可以解除勞動(dòng)合同。把試用期納入也適用，一方面更符合情理，合乎邏輯，另一方面在試用期難免會(huì)出現(xiàn)此種情形，不必要等到試用期后的正式期才來(lái)解除，就可直接適用。其次，對(duì)第39條第五項(xiàng)規(guī)定的無(wú)效勞動(dòng)合同的解除應(yīng)給予調(diào)整，建議將該款從該條刪除，或者把該款與第28條合并，或者作為特殊情形單列成一條文，但不作為隨時(shí)解除情形。

（四）建立健全工會(huì)參與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，注重發(fā)揮工會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用。要充分開拓并發(fā)揮工會(huì)組織的作用，把工會(huì)履行職責(zé)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益上來(lái)。單位在行使這一解雇權(quán)時(shí)，要充分聽取并重視工會(huì)的意見。“三方機(jī)制”寫進(jìn)了《勞動(dòng)合同法》，填補(bǔ)了法律上的空白，標(biāo)志著我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作進(jìn)入了一個(gè)新發(fā)展階段。有條件組建工會(huì)的企業(yè)，應(yīng)該加大組建工會(huì)的力度；已經(jīng)建立工會(huì)的企業(yè)，應(yīng)健全工會(huì)參與協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制，注重發(fā)揮工會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的作用。國(guó)家也應(yīng)進(jìn)一步提高工會(huì)的地位，明確工會(huì)的權(quán)利。對(duì)有條件的工會(huì)，試行其主席的工資從工會(huì)經(jīng)費(fèi)中支出的辦法，保證工會(huì)放心大膽地同企業(yè)據(jù)理力爭(zhēng)，真正維護(hù)職工的合法權(quán)益，在企業(yè)內(nèi)部形成勞資抗衡機(jī)制。

（五）修改被追究刑事責(zé)任可以即時(shí)解除的規(guī)定。根據(jù)我國(guó)憲法和我國(guó)批準(zhǔn)加入的一系列人權(quán)公約，即使是犯罪人也享有公民的基本權(quán)利，包括政治權(quán)利、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利，其工作權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和公平報(bào)酬權(quán)等生存權(quán)受到保障。勞動(dòng)權(quán)具有人權(quán)的屬性，是憲法賦予的權(quán)利，被追究刑事責(zé)任的公民，其勞動(dòng)權(quán)不因被追究刑事責(zé)任而被剝奪。再者，過(guò)失性解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)與其勞動(dòng)行為的過(guò)失相關(guān)聯(lián)，如果勞動(dòng)者的犯罪行為是職務(wù)行為，或與其工作有關(guān)，或在工作場(chǎng)所發(fā)生，用人單位可解除合同，但如果沒有關(guān)聯(lián)，用人單位以此解除勞動(dòng)合同就不妥當(dāng)。因此，有些國(guó)家和地區(qū)在規(guī)定即時(shí)解除勞動(dòng)合同時(shí)都以被追究刑事責(zé)任時(shí)被判處有期徒刑并失去人身自由為限，如我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)、古巴等。這體現(xiàn)了對(duì)公民人權(quán)的尊重和保障。我國(guó)應(yīng)當(dāng)借鑒這一規(guī)定，對(duì)現(xiàn)行立法予以修訂。

7、如何理解勞動(dòng)法律關(guān)系。

（注：這題實(shí)在是沒有什么好的資料。老師當(dāng)時(shí)是讓我們從主體、客體、和內(nèi)容上來(lái)分析的。由于這個(gè)主體問(wèn)題有各家觀點(diǎn)還不如就用書上的觀點(diǎn)。所以關(guān)于主體和內(nèi)容部分請(qǐng)參見P60 和P71，書上沒有客體的，我找了些資料。）

勞動(dòng)法律關(guān)系客體：對(duì)于勞動(dòng)法律關(guān)系是否存在客體，我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)界最初持否定態(tài)度，認(rèn)為不必提勞動(dòng)法律關(guān)系客體的問(wèn)題。隨著法律關(guān)系三要素的盛行，學(xué)者開始探討勞動(dòng)法律關(guān)系客體問(wèn)題，但各家所持觀點(diǎn)仍是有很大差異。十四屆三中全會(huì)的報(bào)告將我國(guó)曾長(zhǎng)期流行的“勞務(wù)市場(chǎng)”的稱謂更名為“勞動(dòng)力市場(chǎng)”。在此基礎(chǔ)上張文顯提出“勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力”的觀點(diǎn)。具體觀點(diǎn)如下：

勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，我們可以毫不含糊地說(shuō)，這種對(duì)象是勞動(dòng)力。馬克思說(shuō)：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第 23卷，人民出版社1972年版，第190頁(yè)。）勞動(dòng)法律關(guān)系是因勞動(dòng)者有償讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力所有權(quán)者有償向用人單位提供勞動(dòng)力，用人單位則通過(guò)支配、使用勞動(dòng)力來(lái)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象就是那種蘊(yùn)含在勞動(dòng)者體內(nèi)，只有在勞動(dòng)過(guò)程中才會(huì)發(fā)揮出作用的勞動(dòng)力。

作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，勞動(dòng)力具有如下特征：（1）勞動(dòng)力存在的人身性。勞動(dòng)力存在于勞動(dòng)者身體內(nèi)，勞動(dòng)力的消耗過(guò)程亦即勞動(dòng)者生命的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。這使勞動(dòng)法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。（2）勞動(dòng)力形成的長(zhǎng)期性。勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期比較長(zhǎng)，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長(zhǎng)的時(shí)間。形成體力和腦力的勞動(dòng)能力需要大量的投資。在社會(huì)主義條件下，這部分投資主要是勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的。（3）勞動(dòng)力存續(xù)的時(shí)間性。勞動(dòng)能力一旦形成是無(wú)法儲(chǔ)存的，而過(guò)了一定時(shí)間又會(huì)自然喪失。（4）勞動(dòng)力使用的條件性。勞動(dòng)力僅是生產(chǎn)過(guò)程的一個(gè)要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。勞動(dòng)力的這些特征要求國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動(dòng)能力得以發(fā)揮，又能使勞動(dòng)者不受傷害。明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，將對(duì)勞動(dòng)法學(xué)體系的建立產(chǎn)生積極的影響。勞動(dòng)者是主體，而勞動(dòng)力是客體，正是勞動(dòng)力與其所有人在經(jīng)濟(jì)意義上分離決定了勞動(dòng)法律關(guān)系是具有私法因素的契約關(guān)系；而勞動(dòng)力與其物質(zhì)載體-勞動(dòng)者在自然狀態(tài)上的不可分，即勞動(dòng)力的人身性，又決定了勞動(dòng)法律關(guān)系在運(yùn)行過(guò)程中須以國(guó)家干預(yù)為特征，具有公法因素。

勞動(dòng)法律關(guān)系應(yīng)該具備三個(gè)法律待征：（1）它的主體 雙方具有平等性和隸屬性；（2）它具有國(guó)家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征；（3）它具有在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。（關(guān)于勞動(dòng)合同法法律關(guān)系特征課本P56也有相關(guān)內(nèi)容）

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

勞動(dòng)關(guān)系是指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（統(tǒng)稱用人單位）與勞動(dòng)者個(gè)人之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的法律關(guān)系。在實(shí)際生活中，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，但只要雙方實(shí)際履行了上述權(quán)利義務(wù)，即形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動(dòng)關(guān)系的成立。

勞務(wù)關(guān)系是勞動(dòng)者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動(dòng)者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者依約向勞動(dòng)者支付勞務(wù)報(bào)酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系主要有以下區(qū)別：

1、兩者產(chǎn)生的依據(jù)不同。勞動(dòng)關(guān)系是基于用人單位與勞動(dòng)者之間生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生的關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的依據(jù)是雙方的約定。如果雙方不存在協(xié)商訂立契約的意思表示、沒有書面協(xié)議，也不存在口頭約定，而是根據(jù)章程的規(guī)定而產(chǎn)生的一種用人單位和勞動(dòng)者之間的具有整分合一性質(zhì)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，一般應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是勞動(dòng)關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系。

2、適用的法律不同。勞務(wù)關(guān)系主要由民法、合同法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動(dòng)關(guān)系則由勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)范調(diào)整。

3、主體資格不同。勞動(dòng)關(guān)系的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)關(guān)系的主體不能同時(shí)都是自然人，也不能同時(shí)都是法人或組織；勞務(wù)關(guān)系的主體雙方當(dāng)事人可以同時(shí)都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體間不僅存在著財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動(dòng)者除提供勞動(dòng)之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等）等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)關(guān)系的雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無(wú)從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。這是勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本、最明顯的區(qū)別。

5、是以誰(shuí)的名義實(shí)施工作以及由誰(shuí)承擔(dān)責(zé)任不同。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者以用人單位的名義進(jìn)行工作，勞動(dòng)者屬于用人單位的職員，其提供勞動(dòng)的行為屬于職務(wù)行為，構(gòu)成用人單位整體行為的一部分，由用人單位承擔(dān)法律責(zé)任，與勞動(dòng)者本人沒有關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系是提供勞務(wù)的一方以本人的名義從事勞務(wù)活動(dòng)，獨(dú)立承擔(dān)法律責(zé)任。如果在提供勞務(wù)過(guò)程中純粹是由于自身的過(guò)錯(cuò)給第三人的人身或財(cái)產(chǎn)造成損害的，該損害與雇主無(wú)關(guān)?！睹穹ㄍ▌t》第43條：“企業(yè)法人對(duì)它的法定代表人和其他工作人員的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，承擔(dān)民事責(zé)任?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)民法通則>若干問(wèn)題的意見》第58條也規(guī)定：“企業(yè)法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，給他人造成經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)法人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任?！?/p>

6、合同內(nèi)容受國(guó)家干預(yù)程度不同。勞動(dòng)合同的條款及內(nèi)容，國(guó)家常以強(qiáng)制性法律規(guī)范來(lái)規(guī)定。如勞動(dòng)合同的解除，除雙方當(dāng)事人協(xié)商一致外，用人單位解除勞動(dòng)合同必須符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的條件等。勞務(wù)合同受國(guó)家干預(yù)程度低，在合同內(nèi)容的約定上主要取決于雙方當(dāng)事人的意思自治，除違反國(guó)家法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定外，由雙方當(dāng)事人自由協(xié)商確定。

7、內(nèi)部規(guī)章制度的約束力不同。勞動(dòng)合同是一種特殊的雇傭契約或者說(shuō)從屬的雇傭契約。企業(yè)對(duì)職工遵守內(nèi)部規(guī)章制度的情況有進(jìn)行獎(jiǎng)懲的單方權(quán)力。用人單位經(jīng)職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)通過(guò)的規(guī)章制度，或未設(shè)職工代表大會(huì)的用人單位經(jīng)股東大會(huì)、董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu)或依相應(yīng)民主程序制定的規(guī)章制度，只要不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并盡到告知義務(wù)的，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，這些規(guī)章制度將和勞動(dòng)合同一起作為處理問(wèn)題的依據(jù)。而勞務(wù)合同雙方發(fā)生爭(zhēng)議，只有勞務(wù)合同本身可以作為解決爭(zhēng)議的依據(jù)，任何一方的內(nèi)部規(guī)章制度不能成為雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。

8、勞動(dòng)力的支配權(quán)不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)力的支配權(quán)，歸掌握生產(chǎn)資料的用人單位行使，雙方形成管理者與被管理者的隸屬關(guān)系；在勞務(wù)關(guān)系中則由勞務(wù)提供方自行組織和指揮勞動(dòng)過(guò)程。

9、參與經(jīng)營(yíng)管理的權(quán)利不同。作為勞動(dòng)關(guān)系中的職工，有權(quán)通過(guò)工會(huì)、職工大會(huì)、職工代表大會(huì)、監(jiān)事會(huì)等途徑參與企業(yè)的民主管理，就高級(jí)管理人員的任免、經(jīng)營(yíng)決策、職工獎(jiǎng)懲、工資制度、生活福利、勞動(dòng)保護(hù)和保險(xiǎn)等事項(xiàng)行使批準(zhǔn)、提議或發(fā)表意見等權(quán)力。但是，作為勞務(wù)合同關(guān)系中的勞務(wù)提供者，則不是企業(yè)的內(nèi)部員工，不享有上述權(quán)力，無(wú)權(quán)干涉或者過(guò)問(wèn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

《勞動(dòng)法》第8條：“勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商?！?/p>

10、作息時(shí)間的規(guī)定不同。在勞動(dòng)合同中，用人單位必須嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)規(guī)定合理安排勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假，如用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日，如果用人單位要求勞動(dòng)者在法定休息休假時(shí)間勞動(dòng)的，必須按照法律規(guī)定支付額外的加班工資，等等。用人單位不得通過(guò)合同形式排除勞動(dòng)者的上述權(quán)利，否則相關(guān)條款應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。對(duì)于勞務(wù)合同而言，除雙方另有約定以外，勞務(wù)提供者可以自行安排提供勞務(wù)的時(shí)間。至于是否在法定節(jié)假日提供勞務(wù)，每天提供多少時(shí)間的勞務(wù)等問(wèn)題，雙方可以自行約定；雙方?jīng)]有約定的，可以根據(jù)《合同法》第62條之規(guī)定處理。勞務(wù)報(bào)酬的數(shù)量，由雙方直接在勞務(wù)合同中約定，不因勞務(wù)提供的具體時(shí)間而改變。即使每天提供勞務(wù)的時(shí)間超過(guò)了八小時(shí)，或者每周超過(guò)四十小時(shí)，或者在法定節(jié)假日期間提供勞務(wù)的，勞務(wù)提供者不得據(jù)此要求額外的報(bào)酬。

11、工具、設(shè)備等等物質(zhì)的提供不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位必須具備一定的廠房和辦公場(chǎng)所、儀器、設(shè)備等物質(zhì)條件，為勞動(dòng)者的勞動(dòng)提供必要的安全衛(wèi)生保障和防護(hù)設(shè)備。這也是用人單位從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提，是其招用職工從事生產(chǎn)活動(dòng)的基本條件。勞動(dòng)者僅僅負(fù)責(zé)提供勞動(dòng)力。在勞務(wù)關(guān)系中，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件的提供，如果合同中未做約定的，一般情況下應(yīng)由勞務(wù)提供者提供。因?yàn)閯趧?wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者的義務(wù)主要是提供符合約定的勞務(wù)成果，至于勞務(wù)的提供方式，由勞務(wù)提供者自行決定。

12、職業(yè)技能培訓(xùn)的義務(wù)不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，根據(jù)《勞動(dòng)法》第68條之規(guī)定，用人單位對(duì)勞動(dòng)者負(fù)有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)，以增強(qiáng)勞動(dòng)者的技能；在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者技能的提高，當(dāng)其本身的義務(wù)，對(duì)方當(dāng)事人只管接受其提供的勞務(wù)，不干涉其職業(yè)培訓(xùn)事宜。

13、主體的待遇不同。勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動(dòng)報(bào)酬。

14、用人單位的義務(wù)不同。勞動(dòng)合同的履行貫穿著國(guó)家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動(dòng)者，《勞動(dòng)法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)、用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。

15、報(bào)酬的性質(zhì)和支付方式不同。因勞動(dòng)合同的履行而產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬，具有分配性質(zhì)，體現(xiàn)按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場(chǎng)供求情況的變動(dòng)，其支付形式往往特定化為一種持續(xù)、定期的工資支付（一般是按月支付，有規(guī)律性）；因勞務(wù)合同而取得的勞動(dòng)報(bào)酬，按等價(jià)有償?shù)氖袌?chǎng)原則支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定，是商品價(jià)格的一次性支付（多為一次性的即時(shí)清結(jié)或按階段按批次支付，沒有一定的規(guī)律），商品價(jià)格是與市場(chǎng)的變化直接聯(lián)系的。勞動(dòng)合同關(guān)系中，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付，報(bào)酬的支付方式以貨幣形式和按月支付為顯著特征。勞務(wù)合同關(guān)系中，報(bào)酬可以以貨幣、實(shí)物或有價(jià)證券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。

16、獲取報(bào)酬的優(yōu)先程度不同。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者獲取的報(bào)酬表現(xiàn)為工資；在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)提供者獲取的報(bào)酬為勞務(wù)費(fèi)，屬于一般債權(quán).17、違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。勞動(dòng)合同不履行、非法履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事上責(zé)任，而且還有行政上的責(zé)任，如用人單位支付勞動(dòng)者的工資低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的工資，拒絕支付的勞動(dòng)行政部門同時(shí)還可以給用人單位警告等行政處分。勞務(wù)合同所產(chǎn)生的責(zé)任只有民事責(zé)任——違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，不存在行政上的責(zé)任。

18、保護(hù)時(shí)效不同。作為一般民事案件，勞務(wù)爭(zhēng)議當(dāng)事人請(qǐng)求人民法院保護(hù)的時(shí)效適用《民法通則》第135條之規(guī)定，即兩年

19、糾紛的處理方式不同。勞動(dòng)合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動(dòng)機(jī)關(guān)的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動(dòng)仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決。

20、履行合同中的傷亡事故處理不同。根據(jù)《企業(yè)職工工傷保險(xiǎn)試行辦法》的規(guī)定，作為勞動(dòng)者的職工在為用人單位工作過(guò)程中發(fā)生傷亡事故的，只要不是勞動(dòng)者的故意行為造成的傷害，即使是勞動(dòng)者過(guò)失違章行為所致，都應(yīng)認(rèn)定為工傷。工傷事故的損害賠償，適用的是無(wú)過(guò)錯(cuò)原則。也就是說(shuō)，即使用人單位沒有過(guò)錯(cuò)，仍然應(yīng)當(dāng)對(duì)遭受工傷的勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞務(wù)關(guān)系不適用工傷事故處理的有關(guān)規(guī)定。勞務(wù)提供者在提供勞務(wù)過(guò)程中遭受人身?yè)p害的，只能按照《民法通則》的規(guī)定由過(guò)錯(cuò)方來(lái)承擔(dān)賠償責(zé)任，即過(guò)錯(cuò)原則。也就是說(shuō)，損害事故的發(fā)生，全部是由于勞務(wù)提供者的過(guò)錯(cuò)（包括故意和過(guò)失）產(chǎn)生的，則由勞務(wù)提供者自己承擔(dān)責(zé)任；勞務(wù)關(guān)系雙方對(duì)事故的發(fā)生都有過(guò)錯(cuò)的，由雙方按照各自的過(guò)錯(cuò)程度承擔(dān)賠償責(zé)任；對(duì)于事故的發(fā)生沒有過(guò)錯(cuò)的，不承擔(dān)賠償責(zé)任。

第五篇：《勞動(dòng)法》論文題目答案

《勞動(dòng)法》案例

（共三個(gè)案例，任選一個(gè)案例寫作，寫作模版見附件中的“課程論文寫作模板（單題式），字?jǐn)?shù)2000～3000字，范文參見“單題式案例類范文”）

案例分析1：

某有限責(zé)任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學(xué)畢業(yè)生王某與該有限責(zé)任公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同中約定：王某如果嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律或者公司的規(guī)章制度，該有限責(zé)任公司可以解除與王某的勞動(dòng)合同。2008年3月，該有限責(zé)任公司的管理制度中規(guī)定：職工如對(duì)單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時(shí)通報(bào)公司，并視情節(jié)移交司法機(jī)關(guān)處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經(jīng)理劉某發(fā)生糾紛，王某打傷公司副總經(jīng)理劉某，后經(jīng)鑒定，劉某構(gòu)成輕微傷。2010年2月17日，經(jīng)調(diào)解，雙方自愿達(dá)成協(xié)議：由王某一次性賠償劉某各種費(fèi)用1萬(wàn)元，以后再發(fā)生任何事情與此事無(wú)關(guān)。同日，該有限責(zé)任公司作出了對(duì)王某的處理決定，決定認(rèn)為此次事件的發(fā)生，在公司內(nèi)部造成了極其惡劣的影響，為嚴(yán)肅紀(jì)律，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、公司獎(jiǎng)懲制度及勞動(dòng)合同約定，公司研究決定對(duì)王某予以解除勞動(dòng)合同。王某不服，認(rèn)為自己與公司簽訂的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動(dòng)合同。

要求：根據(jù)上述情況，并結(jié)合《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，回答下列問(wèn)題：

（1）如何理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？ 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同并非終身不能解除的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度等情況下，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，并且可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）該有限責(zé)任公司與王某簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？ 合法。2007年12月26日，王某與該有限責(zé)任公司簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，此時(shí)《勞動(dòng)合同法》尚未生效（2008年1月1日生效），此時(shí)根據(jù)《勞動(dòng)法》 表示不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，但要求公司支付其一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的加班工資，并出示了一年內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的考勤記錄。公司對(duì)王某不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同表示遺憾，但認(rèn)為公司實(shí)行的是計(jì)時(shí)工資制度，并另有規(guī)定的加班制度；公司并未安排王某延時(shí)加班，王某延長(zhǎng)工作時(shí)間是個(gè)人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對(duì)王某的要求予以拒絕。雙方于是發(fā)生爭(zhēng)議。

要求：根據(jù)上述情況，結(jié)合有關(guān)法律的規(guī)定，回答下列問(wèn)題：（1）用人單位是否可以安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間？為什么？ 可以?！秳趧?dòng)法》