醫(yī)院薪酬管理體系建設(shè)存在的問題及對(duì)策建議思考

薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，加強(qiáng)醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)，能夠?yàn)橐?guī)范醫(yī)院薪酬管理行為，提升醫(yī)院薪酬管理效率提供有效支持。但是，近年來(lái)在我國(guó)醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)面臨一些有待解決的問題。鑒于此，文章以醫(yī)院薪酬的相關(guān)影響因素為切入點(diǎn)，分析其薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)面臨的問題，通過(guò)反思進(jìn)一步提出相關(guān)解決對(duì)策，以期為醫(yī)院薪酬管理體系的優(yōu)化及完善提供具有參考價(jià)值的建議。

近年來(lái)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的背景下，我國(guó)醫(yī)療技術(shù)水平得到顯著提升。而在醫(yī)院內(nèi)部，雖然人力資源管理工作質(zhì)量得到一定程度的提高，但是在其細(xì)節(jié)管理工作方面，還有待進(jìn)一步改革。以其中的薪酬管理工作為例，由于容易受到員工自身狀況及醫(yī)院自身資源的影響，使得薪酬管理存在一些較為明顯的問題，比如科室內(nèi)部崗位薪酬分配模糊、薪酬分配參考標(biāo)準(zhǔn)單一化等。由此可見，為了優(yōu)化及完善醫(yī)院的薪酬管理體系，文章圍繞“醫(yī)院的薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)與問題反思”進(jìn)行分析研究具備一定的價(jià)值意義。

一、影響醫(yī)院薪酬管理的相關(guān)因素分析

通常，醫(yī)院薪酬是基本工資、崗位工資、技術(shù)等級(jí)工資、津貼、補(bǔ)貼、福利、月/年度績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、工齡工資以及補(bǔ)助的總和]。而在醫(yī)院薪酬管理工作開展過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)存在一些常見的影響因素，具體如下：

（一）醫(yī)院內(nèi)部員工層面的影響

從目前來(lái)看，部分醫(yī)院內(nèi)部員工基于工作期間，存在難以重視患者實(shí)際需求的情況，而對(duì)自身的業(yè)績(jī)、經(jīng)濟(jì)效益獲取過(guò)于重視，進(jìn)而易出現(xiàn)開藥及收費(fèi)缺乏合理性等問題。顯然，受到醫(yī)院內(nèi)部員工這些情況的影響，會(huì)使醫(yī)院薪酬管理體系的實(shí)施受到影響。所以，在醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)過(guò)程中，需納入醫(yī)院內(nèi)部員工在崗期間的具體情況，包括：個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、潛力、崗位性質(zhì)等，將員工工作狀態(tài)對(duì)薪酬產(chǎn)生的影響充分考量。

（二）醫(yī)院資源層面的影響

醫(yī)院內(nèi)部的管理資源容易受到經(jīng)濟(jì)因素和非經(jīng)濟(jì)因素的雙重作用影響，進(jìn)一步給醫(yī)院?jiǎn)T工的薪酬水平造成一定程度的影響。值得注意的是，其中的經(jīng)濟(jì)因素與員工自身存在非常緊密的聯(lián)系，通常能夠在員工的職位、崗位性質(zhì)方面表現(xiàn)出來(lái)；非經(jīng)濟(jì)因素則主要和醫(yī)院存在密切關(guān)聯(lián)性。總之，醫(yī)院的管理資源會(huì)影響醫(yī)院薪酬管理的效果，需合理分配醫(yī)院管理資源，并注重其管理資源和醫(yī)院薪酬管理之間的協(xié)調(diào)性及統(tǒng)一性的提升。

二、醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)面臨的問題分析

由于影響醫(yī)院薪酬管理的因素較多，所以需創(chuàng)設(shè)醫(yī)院薪酬管理體系，規(guī)范醫(yī)院薪酬管理制度及行為。但在當(dāng)前醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)存在一些有待解決的問題?？偨Y(jié)起來(lái)，這些問題包括：

（一）薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值不匹配

數(shù)據(jù)調(diào)查顯示：醫(yī)院的層次存在差異，其發(fā)展也存在差異；同時(shí)，不同的醫(yī)院所處區(qū)域的經(jīng)濟(jì)水平也有所差異?；趪?guó)內(nèi)層面分析，不同地區(qū)醫(yī)院的薪酬水平明顯存在差異。雖然國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)均比較穩(wěn)定，但醫(yī)院職員的收入很難把市場(chǎng)價(jià)值反映出來(lái)，在薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值不符的情況下，則會(huì)導(dǎo)致薪酬分配方案不具合理性及科學(xué)性。

（二）醫(yī)院各部門薪酬分配不夠合理

基于現(xiàn)狀角度而言，國(guó)內(nèi)大部分醫(yī)院將成本核算當(dāng)作基礎(chǔ)，然后設(shè)置激勵(lì)績(jī)效工資，并將科室效益作為一個(gè)主體。這樣，醫(yī)院各科室基于工作開展期間，其目的在于效益的獲取，進(jìn)而忽視了科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及技術(shù)水平的提升。并且，不同的科室，在崗位設(shè)置上有所差異，經(jīng)濟(jì)效益也有所差異，這樣容易使科室與部門間存在薪酬差距不一致的狀況。

（三）科室內(nèi)部崗位薪酬分配不夠合理

一般，醫(yī)院績(jī)效考核由科室獨(dú)自完成，其參考指標(biāo)通常為各部門的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。但是，因?yàn)獒t(yī)院在合理、統(tǒng)一的個(gè)人績(jī)效考核方法方面存在缺失，將部門收支平衡分配方式作為依據(jù)，或以工作量為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，這些方法均不能對(duì)科室的獎(jiǎng)金進(jìn)行量化。在科室內(nèi)部崗位薪酬分配缺乏合理性的情況下，難以激勵(lì)員工對(duì)待日常醫(yī)護(hù)工作的積極性，進(jìn)而難以提高醫(yī)院日常工作效率及質(zhì)量。

（四）薪酬分配指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)單一化

醫(yī)院在薪酬分配過(guò)程中，主要參考經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，即醫(yī)院職工的薪酬通常和醫(yī)療服務(wù)收入水平相關(guān)。從目前來(lái)看，一些醫(yī)院顯著存在“大處方、多檢查、以藥養(yǎng)醫(yī)”的補(bǔ)償機(jī)制。顯然，在薪酬分配指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)單一化的情況下，會(huì)加大醫(yī)院薪酬管理的難度，進(jìn)而抑制醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)步發(fā)展。

三、優(yōu)化及完善醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)對(duì)策分析

如前所述，醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)面臨的問題較多，需通過(guò)反思，采取有針對(duì)性的解決對(duì)策?？偨Y(jié)起來(lái)，具體對(duì)策如下：

（一）加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作改革

加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作改革，需從多方面做好工作：一方面，建立公正且科學(xué)的醫(yī)療績(jī)效考核機(jī)制并加以完善，對(duì)相關(guān)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析并完善；同時(shí)，對(duì)績(jī)效行為加以規(guī)范，通過(guò)量化分析，使考核指標(biāo)的實(shí)用性及科學(xué)性提升。并且，需保證評(píng)估指標(biāo)及環(huán)節(jié)的公平、公正、透明。另一方面，醫(yī)院以直接的形式得到醫(yī)療效益，并讓醫(yī)務(wù)工作人員的薪資水平保持穩(wěn)定，進(jìn)一步對(duì)醫(yī)療收益統(tǒng)一分配，并對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。此外，構(gòu)建以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系，根據(jù)職員的職位職責(zé)及性質(zhì)，同時(shí)考量工作效率及專業(yè)素養(yǎng)等指標(biāo)，進(jìn)一步對(duì)職員的薪酬分配加以明確。

（二）發(fā)揮政府職能作用，規(guī)范醫(yī)院薪酬管理體系

政府方面，需將自身的職能作用發(fā)揮出來(lái)，對(duì)醫(yī)院薪酬管理體系加以規(guī)范。一方面，對(duì)醫(yī)院產(chǎn)權(quán)歸屬清晰界定。即由政府對(duì)醫(yī)院的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)進(jìn)行合理分割，促進(jìn)“管辦分離”的實(shí)現(xiàn)。然后，以管理學(xué)的分離原則為基礎(chǔ)，對(duì)于醫(yī)院產(chǎn)權(quán)需明確定給具體的法人，并且管理者在其中需要擁有相對(duì)應(yīng)的責(zé)任與權(quán)利。而對(duì)于衛(wèi)生主管部門，則有必要健全行業(yè)規(guī)章制度，讓醫(yī)院的行為能夠得到制度的規(guī)范及約束。對(duì)于醫(yī)院的具體事務(wù)性工作，比如職員的任命、解雇、薪酬分配等，則由醫(yī)院自行明確。另一方面，做好醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革工作，使基金整體規(guī)劃得到有效實(shí)現(xiàn)。提升整體規(guī)劃水平，對(duì)全市三類醫(yī)療保險(xiǎn)基金管理加以建立，讓城鄉(xiāng)醫(yī)療保險(xiǎn)政策的協(xié)調(diào)性得到有效強(qiáng)化；采取差異化報(bào)銷補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)不同類型患者采取有效引導(dǎo)措施，使分級(jí)診療得到有效實(shí)現(xiàn)；并構(gòu)建多種形式的醫(yī)保支付模式，例如：按均次費(fèi)用支付以及按病種付費(fèi)支付方式等。

（三）建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制

因目前醫(yī)院薪酬制度缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，所以建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制極為重要，該項(xiàng)工作的開展，能夠讓醫(yī)療人力資源的雙向選擇及自由流動(dòng)獲得有效保證。以統(tǒng)一化市場(chǎng)機(jī)制的實(shí)施為依據(jù)，對(duì)醫(yī)院各科室各崗位的職員薪酬加以明確，并實(shí)施醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制度。除此之外，由于薪資水平與人力資源價(jià)值之間需維持平衡關(guān)系，所以醫(yī)院需對(duì)崗位薪資水平加以明確，然后需參考實(shí)時(shí)且真實(shí)可信的市場(chǎng)薪酬信息，以此保證醫(yī)院崗位薪資水平的客觀性及標(biāo)準(zhǔn)。

（四）加強(qiáng)多元化醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的建立

醫(yī)院的行為技術(shù)性較強(qiáng)，這是醫(yī)療崗位的主要特征，因此醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品價(jià)格很難獲得合理科學(xué)的量化。針對(duì)此狀況，國(guó)家醫(yī)療服務(wù)行業(yè)有必要放寬民營(yíng)資本的進(jìn)入門檻，針對(duì)公立醫(yī)院系統(tǒng)設(shè)置偏高的費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)，可采取設(shè)置民營(yíng)醫(yī)院的方式加以限制。通過(guò)多樣化醫(yī)院產(chǎn)權(quán)所有權(quán)以及加強(qiáng)醫(yī)院之間公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)醫(yī)院服務(wù)市場(chǎng)效率及質(zhì)量的提升，保證醫(yī)院職員的薪資可以反映其人才價(jià)值，使薪酬偏高或偏低的現(xiàn)象得到有效預(yù)防控制。總之，需加強(qiáng)多元化醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的建立，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)體現(xiàn)醫(yī)院職員價(jià)值，使個(gè)人價(jià)值與薪酬體系保持平衡性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，諸多因素會(huì)影響醫(yī)院薪酬管理的效果，并且醫(yī)院薪酬管理體系創(chuàng)設(shè)面臨的問題較多，需通過(guò)加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部薪酬管理工作改革，保證薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)值之間的平衡性，提升醫(yī)院各部門之間薪酬分配及科室內(nèi)部崗位薪酬分配的合理性，并優(yōu)化薪酬分配指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步發(fā)揮政府職能作用，提升醫(yī)院薪酬管理體系規(guī)范程度，通過(guò)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療人力資源市場(chǎng)體制的構(gòu)建及多元化醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)的建立，促進(jìn)醫(yī)院薪酬管理體系的全面優(yōu)化及完善，最終為我國(guó)醫(yī)院薪酬管理工作效率及質(zhì)量的提升奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。