《公共部門人力資源管理》選擇題題庫(珍藏版)

(內(nèi)部資料、更新至2020年7月試題、涵蓋95%以上期末考試的原題及答案)

20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(ABC)。A.羅默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B.盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C.斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

采用的是品位分類方法。A.英國B.法國

傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是(ABCD)。A.是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B.強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性C.強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D.重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

從1993年10月1日起，國家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(B)。B.職務(wù)級別工資制

從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括(全選)。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃

從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(AC)。A.物質(zhì)激勵C.精神激勵

從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出(BCD)的特征。B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(全選)。A.選任制B.黍任制C.考任制D.聘任制

當(dāng)今各國公職人員的任用形式中(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B.人力資本理論的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放人情境中，要求其完成各種各樣的工作。C.評價中心的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。D.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場

第一個被公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。美國

對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A)是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。A.筆試

對于公務(wù)員的任職，必須同時具備(ABC)這些前提條件。A.有編制B.有職數(shù)C.有相應(yīng)的職位空缺

發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括(ABC)。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念

發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點不包括(D)。D.法制化程度高

法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300%

非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。A.道德C.意識形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣

各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，以下(AB)是這一趨向的表現(xiàn)。A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制

根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A.錄用規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃

根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(ABC)。A.公共組織內(nèi)部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知識D.體力

根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，其最基本的組成部分是(AD)。A.智力D.體力

根據(jù)我國《公務(wù)員法》的規(guī)定，公務(wù)員交流的方式包括(BCD)。B.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

工作評估的非量化評估方法是(AB)。A.排序法B.分類法

工作評估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數(shù)法

工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標(biāo)。B.工作內(nèi)容C.工作職責(zé)D.工作關(guān)系

公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即(ABC)。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機(jī)構(gòu)

公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(ABC)。A.自上而下的監(jiān)督B.行政監(jiān)察C.審計監(jiān)督

公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括(全選)。A.政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.物價指數(shù)、生活水準(zhǔn)及人口的多樣性

公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是(D)。D.道德素質(zhì)

公共部門監(jiān)控的對象是指國家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。A.對公職人員守法的監(jiān)控B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對公職人員廉政的監(jiān)控D.對公職人員勤政的監(jiān)控

公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測評面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)

公共部門人力在制定人力資掠規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是(全選)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何

公共部門人力資本具有(全選)的特征。A.社會延展性B.成本差異性C.績效測定的困難性D.收入與貢獻(xiàn)難以對等性和市場交易不充分性

公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)。B.針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實效

公共部門人力資源的(BD)要高于國家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)

公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.后續(xù)投資損耗B.制度性損耗C.人事管理損耗

公共部門人力資源的特殊性質(zhì)表現(xiàn)在，公共部門人力資源的(BD)要高于國家人力資源整體的平均水平。B.政治素質(zhì)D.道德品質(zhì)素質(zhì)

公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀(jì)律與懲戒

公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)在(全選)。A.維持政治穩(wěn)定，促進(jìn)行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化D.幫助員工實現(xiàn)個人價值

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益

公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導(dǎo)向。D.公共利益

公共部門人力資源規(guī)劃在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標(biāo)是什么C.我們怎樣才能實現(xiàn)目標(biāo)D.我們做得如何

公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(ABCD)。A.用人所長的原則B.人事相宜的原則C.依法流動的原則D.個人自主與服從組織相結(jié)合的原則

公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則是(全選)。A.理論聯(lián)系實際的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.講求實效的原則

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(ABC)。A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求

公共部門人力資源流動的意義是(ABCD)。A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力

B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系

公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.性質(zhì)不同B.目的不同C.內(nèi)容不同D.形式不同

公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為(BCD)。B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗

公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在(ABC)。A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗

公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)。A.部內(nèi)培訓(xùn)B.交流培訓(xùn)C.工作培訓(xùn)D.學(xué)校培訓(xùn)

公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。B.內(nèi)部環(huán)境

公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCD)。A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協(xié)調(diào)方式

公務(wù)員職位分類的程序包括(全選)。A.職位調(diào)查B.職位分析C.職位評價D.職位歸級

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(ABC)。A.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變B.掛職鍛煉的對象主要是無領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗公務(wù)員和初任的青年公務(wù)員C.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內(nèi)，多數(shù)在一到兩年

關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(BCD)。B.改變C.青年公務(wù)員D.多數(shù)在一到兩年

關(guān)于我國公務(wù)員的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少D.是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法不正確的是(D)。D.測試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是(ABC)。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制

合理的公共部門人力資源流動的價值是(全選)。A.有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C.有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.有利于改善組織的人際關(guān)系

和筆試相比，面試具有(ABCDE)的特點。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.主觀性強(qiáng)D.考官與考生交流的互動性E.測評手段的靈活性與針對性

赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于(B)，它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。B.外在激勵

互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在(ABCD)。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識

基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法

激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為(AB)。A.精神激勵B.物質(zhì)激勵

績效評估系統(tǒng)主要由(ABC)構(gòu)成。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作適應(yīng)能力

結(jié)構(gòu)化面試主要的題型有(全選)。A.智能性試題B.行為性試題C.意愿性試題D.情景性試題

開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(D)。D.對人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從(全選)方面來評估培訓(xùn)的效果。A.受訓(xùn)者的反應(yīng)B.學(xué)習(xí)成果C.工作行為D.工作結(jié)果

勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的(AD)，它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A.人格素質(zhì)D.心理功能素質(zhì)

理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A.韋伯B.泰勒C.法約爾

美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(B)左右的差距。B.60%

面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點。A.主觀性強(qiáng)B.考官與考生交流的互動性C.測評的素質(zhì)更全面D.測評內(nèi)容的不固定性

面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為(ABCD)。A.測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性

目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(B)的類型。B.判斷型評估

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。

A.人力資源規(guī)劃C.工作分析

內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃C.工作分析

諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。D.人力資本

品位分類制度的優(yōu)點是(ABC)。A.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威B.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣C.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)

評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過(ABD)等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機(jī)進(jìn)行測量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐D.角色扮演

確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(ABD)。A.依法分配原則B.平等原則D.平衡比較機(jī)制原則

人才測評的方法包括(全選)。A.筆試B.心理測驗C.面試D.評價中心技術(shù)

人才測評的方法主要包括(ABCD)。A.筆試B.心理測驗C.評價中心技術(shù)D.面試

人才測評的內(nèi)容包括(ABC)。A.能力因素B.動力因素C.個人風(fēng)格因素

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全選)。A.生產(chǎn)性B.稀缺性C.可變性D.功利性

人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(全選)。A.人力資本的生產(chǎn)性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性

人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。B.教育

人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABD)。A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復(fù)利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的(ABCD)。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質(zhì)

人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人力資源市場具有(ABC)的作用。A.人盡其才B.人力資源素質(zhì)的不斷提高C.優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源市場具有的功能是(ABCD)。A.調(diào)配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓(xùn)功能D.管理功能

人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABC)。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給

C.協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCD)。B.人天生是懶惰的C.人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合人員招募與選錄的評估主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估C.質(zhì)量評估D.成本評估

實踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。B.定性分析

世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了國家公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則

市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是(ABC)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性

是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本

是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。D.公共部門人力資源規(guī)劃

是公務(wù)員交流最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.初任培訓(xùn)

是構(gòu)成員工培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。D.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。C.案例分析培訓(xùn)法

是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。C.轉(zhuǎn)任

是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進(jìn)行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B.管理職位描述問卷

是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績效評估

是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。D.人力資源需求預(yù)測

舒爾茨對人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ABD)。A.認(rèn)為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技能、經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練程度B.明確概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容D.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括(ABCD)。A.工資B.獎金C.津貼D.其他各種福利保健收入

通常，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD)。A.招募和選錄人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)B.人員錄用的標(biāo)準(zhǔn)C.招募和選錄的對象、范圍和地點D.針對不同職位的甄選程序與方法

通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評估

外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束

外附激勵方式包括(ABCD)。A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱

外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。A.贊許B.獎賞C.競賽和考試D.評定職稱

微觀人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境

為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(全選)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌tC.公平競爭原則D.信息公開原則、合法原則

我國的公務(wù)員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在(ACD)。A.不同等級的公務(wù)員一起考核C.考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象D.按比例分配名額

我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。D.理論聯(lián)系實際的原則

我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是(全選)。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動力市場環(huán)境還不成熟

我國公務(wù)員福利制度面臨的問題有(全選)。A.福利項目設(shè)置不合理，制度老化B.福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊C.福利形式過于社會化D.福利資金提取和使用混亂

我國公務(wù)員工資制度面臨的問題有(全選)。A.公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)不夠合理B.公務(wù)員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則C.工資調(diào)整不及時、增長機(jī)制不完善D.津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等

我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持的原則有(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭C.公開、平等

我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B)。B.品秩

我國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。B.市場機(jī)制

我國勞動力市場體系已初步形成，(D)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。D.市場機(jī)制

我國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)。A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響因素的是(D)。D.職位的空缺

下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是(ABD)。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B.標(biāo)志著我國公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是(ABC)。A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志

下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。D.柔性約束

薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入

薪酬的基本功能有(ACD)。A.補償功能C.激勵功能D.調(diào)節(jié)功能

薪酬就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收人，包括(全選)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入

一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC)。A.減薪B.停薪C停升

一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(BCD)。B.地域原則C.面廣原則D.及時原則

英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績效工資

影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有(ABC)。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動力的參與率

用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是(AC)。A.人員繼承法C.馬爾可夫鏈預(yù)測分析

用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有(CD)。C.回歸分析法D.比率分析法

用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(AB)。A.德爾菲法B.自上而下預(yù)測法

由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。A.產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性

C.產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D.產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征。A.公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C.公共部門績效的評價機(jī)制不健全

與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為(ABCD)。A.公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原

則B.公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督

員工的(AB)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓(xùn)B.教育

在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(ABC)的準(zhǔn)則。A.清楚B.準(zhǔn)確C.專門化

在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束

在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

在實際運用中，直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D.觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，(D)是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以(ACD)為基礎(chǔ)。A.市場機(jī)制C.契約機(jī)制和D.保障機(jī)制

在我國，(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督

在我國，對于公務(wù)員的任職，必須同時具備的前提條件是(ABC)。A.有編制B.有職數(shù)C.并有相應(yīng)的職位空缺

在我國，法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。D.300%

在學(xué)校培訓(xùn)中，(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院

政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起(D)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。D.以人為本

職級工資制的基本構(gòu)成，主要包括(CD)。C.職務(wù)工資D.級別工資

職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。D.人

制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC)。B.公平C.正義

中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵

中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABC)。A.高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C.東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于(B)開始施行。B.2006年1月1日

中華人民共和國公務(wù)員法》于(B)開始施行。B.2006年1月1日

中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陳代謝機(jī)制B.競爭擇優(yōu)機(jī)制C.權(quán)益保障機(jī)制D.監(jiān)督約束機(jī)制

轉(zhuǎn)任的主要特點是(ABC)。A.是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B.不涉及到公務(wù)員身份問題C.只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降

作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自(B)，但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。D.工作分析