第一篇：公共部門人力資源管理績效評價

基于模糊數(shù)學(xué)的公共部門人力資源管理績效評價

姓名：加師米

學(xué)號：13013070

42院系：公共管理與人文學(xué)院專業(yè)：人力資源管理

目錄

一、選題依據(jù)

1（一）題目來源1

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1

(三)選題的研究意義、目的1（四）參考文獻(xiàn)

2二、研究綜述

2（一）研究內(nèi)容2

（二）獨創(chuàng)或新穎之處2

（三）擬采取的研究方法2

（四）預(yù)期成果2

（五）論文框架2

一、選題依據(jù)

（一）題目來源

該選題源于對相關(guān)領(lǐng)域研究存在的問題的思考與啟發(fā)。在查閱過程中發(fā)現(xiàn)公共部門人力資源管理以及其績效評價方面存在的缺陷，該選題旨在改進(jìn)公共部門人力資源管理的績效并促進(jìn)我國公共部門人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展。公共部門是指被國家授予公共權(quán)力，并以社會的公共利益為組織目標(biāo)，管理各項社會公共事務(wù)，向全體社會成員提供法定服務(wù)的政府組織，而公共部門的人力資源對于其發(fā)展具有著決定作用。因此，人力資源的績效評價在公共部門顯得尤為重要。本研究課題對我國公共部門人力資源績效評價有利于我國公共部門的人力資源的管理和發(fā)展。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

根據(jù)美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMA-HR）的解釋，績效管理包括組織對員工進(jìn)行管理的所有活動，通過這些活動把組織和個人聯(lián)系在一起，以完成組織的使命，注重員工成功達(dá)到組織目標(biāo)的方法和過程，強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高[1]。常建華認(rèn)為在公共部門績效評價的實際操作中，存在著上級評估的失效，目標(biāo)管理在公共部門中運用的缺陷，績效評價與獎懲制度結(jié)合中的負(fù)面影響等弊端，提出改革績效評價制度必須和獎懲制度脫鉤，實行獨立的績效評價并打造現(xiàn)代公共部門管理文化[2]。屠念念認(rèn)為我國公共部門人力資源管理存在公共性制約、分配制度和薪酬管理上的制約、相關(guān)體制不健全等問題并對其原因進(jìn)行了相關(guān)的分析，從薪酬、績效評價體系和人性化激勵三方面提出了公共部門人力資源管理和績效問題的合理化建議[3]。李自榮從闡述人力資源管理績效評價的重要性出發(fā)，分析了設(shè)計企業(yè)人力資源管理評價體系應(yīng)考慮的因素以及遵循的原則，并綜述了人力資源管理評價的運作方法，對如何調(diào)整企業(yè)人力資產(chǎn)提出了建設(shè)性意見[4]。潘忠寶，魏明俠在企業(yè)人力資源管理績效的模糊綜合評價研究中，建立了相應(yīng)的人力資源管理評價指標(biāo)體系，采用模糊綜合評價模型和方法，對企業(yè)人力資源管理績效進(jìn)行科學(xué)的評價，同時引入實例進(jìn)行應(yīng)用論證，為企業(yè)人力資源的發(fā)展提供了理論參考[5]。蔡志強、盧厚清認(rèn)為績效是管理活動中最常用的概念之一，績效評價是人力資源管理的核心職能之一。常用的績效評價有多種方法,但大都屬于簡單的對比統(tǒng)計,不能滿足精確性要求。利用模糊數(shù)學(xué)的方法,對傳統(tǒng)績效評價的比較法進(jìn)行了適當(dāng)?shù)母倪M(jìn),在保持原來該方法特點的基礎(chǔ)上,使得績效評價具有較高的信度和效度[6]。

國內(nèi)外學(xué)者對公共部門人力資源管理存在的問題及原因進(jìn)行了大量的分析，并提出了相應(yīng)的解決對策。人力資源管理績效評價的相關(guān)定量研究主要偏重于企業(yè)人力資源管理的績效評價，以公共部門人力資源管理為研究主體的研究較為缺乏。在研究方法方面，定性方法被廣泛應(yīng)用，定量方法的應(yīng)用相對較少。因此，將定量方法引入公共部門人力資源管理績效評價中仍有待研究。

(三)選題的研究意義、目的公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現(xiàn)公共利益，而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定，對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。在實現(xiàn)公共部門戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，現(xiàn)代公共部門人力資源管理不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，而且作為一個有效增值的環(huán)節(jié)，它還為公共部門創(chuàng)造價值（包括經(jīng)濟(jì)價值與社會效益）。公共部門人力資源管理戰(zhàn)略化最直接的體現(xiàn)就是人力資源管理的相關(guān)部門角色的轉(zhuǎn)換——從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。伴隨著公共部門改革的深入以及有關(guān)人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢?，F(xiàn)代公共部門人力資源管理基于公共行政的特點，具有一定非獨立性和公益性特點。在我國公共部門中，人力資源管理體系就是一套以為社會提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品的實際情

況為評估內(nèi)容的管理系統(tǒng)，同時具有一定特殊性。

由于公共部門的人力資源是在國家、政府組織中從事公共事務(wù)管理的工作人員，其績效對社會發(fā)展和進(jìn)步的影響巨大，研究和探討公共部門人力資源績效評價和績效管理具有重要的理論和現(xiàn)實意義。績效評價是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，但它不是部門考核的全部。公共部門中績效評價只對本系統(tǒng)內(nèi)的公職人員進(jìn)行旨在提高行政質(zhì)量和效率的考核，而一個部門的全部考核包括人員的錄用、績效評價和獎懲管理?？冃гu價在公共部門管理中有著十分重要的地位和作用。首先，績效評價是公共部門的任務(wù)得以完成的關(guān)鍵所在；其次，績效評價是公務(wù)員自我提高的主要途徑；最后，績效評價是組織模式和文化的重要體現(xiàn)。

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制逐步建立和完善,知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人力資源是所有資源中最珍貴并且最有決定性意義的資源,這使現(xiàn)代人力資源管理想法在公共部門人事管理方面面臨著新的挑戰(zhàn)。只有對公共部門人力資源管理的績效進(jìn)行有效、科學(xué)、合理的評價，才能深入了解公共部門人力資源管理體制存在的問題,才能保證我國公共部門的高效率運轉(zhuǎn)。

（四）參考文獻(xiàn)

[1]美國國際人力資源管理協(xié)會, 國家外國專家局培訓(xùn)中心.國際高級人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)教材（二),[M].2008:42.[2]常建華.淺議公共部門人力資源管理中的績效評價.中共云南省委黨校學(xué)報

[J].2004,5(2):75-76.[3]屠念念.公共部門人力資源管理特點及其分析.東北電力大學(xué)學(xué)報[J].2010,30(3):8-11.[4]李自榮.人力資源管理的績效評價.經(jīng)管空間[A].2014,77(2):77-78.[5]潘忠寶，魏明俠.人力資源管理績效的模糊綜合評價研究.科技管理研究

[A].2008,6:422-423.[6]蔡志強，盧厚清.模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理績效評價中的應(yīng)用.數(shù)學(xué)的實踐與認(rèn)識

[A].2006,36(7).212-217.、研究綜述

（一）研究內(nèi)容

1.對公共部門人力資源管理績效的影響因素進(jìn)行分析，建立相應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系。

2.構(gòu)建模糊綜合評價模型，對公共部門人力資源管理績效進(jìn)行評價。

3.以特定的公共部門人力資源管理為實例，基于前面建立的指標(biāo)體系及模型進(jìn)行績效評價。針對評價結(jié)果提出發(fā)展建議。

（二）獨創(chuàng)或新穎之處

1.建立相關(guān)評價指標(biāo)體系，對公共部門人力資源管理的績效進(jìn)行全面、系統(tǒng)、科學(xué)的 評價。

2.將模糊數(shù)學(xué)引入評價中，定量與定性的方法相結(jié)合，使評價結(jié)果更具說服力。

（三）擬采取的研究方法

文獻(xiàn)查閱法，案例研究法，定性分析與定量分析相結(jié)合的方法。

（四）預(yù)期成果

完成一篇7000-10000字的學(xué)術(shù)論文。

（五）論文框架

1.公共部門人力資源管理綜述

1.1公共部門人力資源管理的概念

1.2公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.公共部門人力資源管理績效評價指標(biāo)體系

2.1公共部門人力資源管理績效影響因素分析

2.2建立綜合評價指標(biāo)體系

3.模糊綜合評價法概述

4.實例應(yīng)用

4.1績效評價

4.2戰(zhàn)略分析

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計劃地選派公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權(quán)利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權(quán)利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個人權(quán)利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機(jī)整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計劃，設(shè)計培訓(xùn)計劃檢驗工具 D.對培訓(xùn)計劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質(zhì)獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計劃 ? E.設(shè)計職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第四篇：人力資源管理績效評價

人力資源管理績效評價研究綜述

摘要：企業(yè)人力資源績效管理與評估是當(dāng)前研究的一個熱點問題，本文把西方國外的評價研究和國內(nèi)的研究狀況現(xiàn)狀相結(jié)合，從東西方對人力資源績效管理不同看法的角度出發(fā)，結(jié)合本人自己的個別觀點簡略介紹了人力資源管理績效評價理論及相關(guān)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：人力資源績效管理東西方研究綜述現(xiàn)狀

國外的評價研究

起源：績效評價起源于西方國家的商業(yè)實踐，它經(jīng)歷了結(jié)果評價，側(cè)重于行為過程的評價，最終將兩者有機(jī)結(jié)合起來并與公司發(fā)展戰(zhàn)略融為一體的過程。德魯克在1954年最早提出了人力資源的概念,他認(rèn)為人力資源的最大特點是其本質(zhì)就是人,是一種特殊資源,是協(xié)調(diào)、融合、判斷和想象等能力兼?zhèn)涞募象w。這種資源只能自我利用,傳統(tǒng)的人力管理認(rèn)為員工對工作是消極的以及對人事管理的誤解,認(rèn)為其是一種解決麻煩的行為等觀念,已不適應(yīng)時代的要求,如何開發(fā)利用人力資源成為人事管理的主旋律。德魯克思想的提出標(biāo)志著人事管理向人力資源管理邁步。

形成：繼“人力資源” 的概念提出以后,1958年,社會學(xué)家巴克在其發(fā)表的《人力資源功能》書中論述了人力資源的管理問題,認(rèn)為人力資源的管理同生產(chǎn)、銷售等職能一樣,是管理的一種基本職能,對企業(yè)的發(fā)展同樣重要。巴克 認(rèn)為,人力資源的管理包括勞工雙方關(guān)系、人事行政管理等諸多方面,同時企業(yè)中的任意個體都具有價值,可以開發(fā)利用。同德魯克一樣,巴克也非常強調(diào)管理活動,認(rèn)為對企業(yè)個體進(jìn)行全方位的管理是必要的。作為人力資源管理的早期理論起源,20世紀(jì)50年代是前工業(yè)化時代逐漸向后工業(yè)化時代的轉(zhuǎn)化期,德魯克和巴克的理論是適應(yīng)時代發(fā)展的,也將傳統(tǒng)的人事管理提升到了人力資源管理的新階段。

概況：總的來說，績效評價的演進(jìn)可分為四個階段：即平均主義思想下的賞罰調(diào)劑階段、主觀評價階段、德能勤績評價階段、量化考核與目標(biāo)考核階段。每一階段的績效評價系統(tǒng)都由企業(yè)所處的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)的管理要求所決定，績效評價的差異性集中體現(xiàn)在績效評價的指標(biāo)體系上。引言現(xiàn)代企業(yè)推崇“以人為本”的管理理念人力不再是廉價勞動成本的代名詞而是作為可持續(xù)發(fā)展的資源獲取競爭優(yōu)勢的砝碼美國人力資源管理專家Noe認(rèn)為人力資源（Human Resource）是企業(yè)或其它組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員是一項核心資源隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源地開發(fā)與管理工作呢？其中很重要地一環(huán)是人力資源管理績效的評價研究人力資源績效管理模型以及管理流程創(chuàng)新績效評價方法為加強公司人力資源管理提供了依據(jù)。績效管理是有效管理員工以確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致進(jìn)而促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程Noe等提出的組織管理模型能反映績效管理的目的與實質(zhì)而不是單純是績效考核本身。就如對員工行為的衡量績效管理的組織模型是由以下要素及其相互關(guān)系構(gòu)成的其中：

1、水平方向的人員特質(zhì)、員工行為和目標(biāo)成果三項要素構(gòu)成績效的“投入－產(chǎn)出”鏈人員特質(zhì)是指員工的技能、能力等是績效的基礎(chǔ)例如銷售人員需要具備特質(zhì)是人際交往技能和產(chǎn)品知識這些特質(zhì)通過員工的行為轉(zhuǎn)化為目標(biāo)成果員工具備了必要的知識、技能、能力以及其他特性才可能表現(xiàn)出有效的工作行為目標(biāo)成果是

可衡量的工作產(chǎn)出是員工或團(tuán)隊行為的結(jié)果。

2、組織戰(zhàn)略和目標(biāo)與績效管理的結(jié)合常常被忽略部門、團(tuán)隊以及個人的行為需要與組織戰(zhàn)略聯(lián)系起來才能把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)這是通過有效的人力資源管理支持企業(yè)戰(zhàn)略的根本途徑把績效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合起來越來越受到重視目前越來越多的企業(yè)開始采用績效計劃與評價體系（Performance Planning and Evaluation System）PPE的目的是把正式的績效評價過程與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合首先確定為實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的工作績效的具體類等等。

派別：有兩個派別影響最為突出，彼得·德魯克為代表的鼓吹派，在其代表著作《管理實踐》中提出了“評價，否則放棄”；而反對派的代表人物戴明，在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績效評價，列舉多項績效評價的“罪狀”，認(rèn)為績效評價有可能使員工誤入歧途，使管理偏離方向。而目前主要的人力資源管理理論主要有：戰(zhàn)略型人力資源管理理論、規(guī)范型人力資源管理。

（1）戰(zhàn)略型人力資源管理理論

20世紀(jì)80年代初期,許多學(xué)者重新思考了人力資源管理的特征,把企業(yè)的整體戰(zhàn)略同人力資源管理相結(jié)合,以提高績效。布蘭克、戴爾等相繼提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論。但不同的學(xué)者對于戰(zhàn)略有著不同的理解,霍爾的戰(zhàn)略型人力資源管理主要側(cè)重于戰(zhàn)略與人力資源管理的相互依存作用。比爾認(rèn)為在人力資源管理中綜合了勞工關(guān)系及人事行政管理等,應(yīng)該統(tǒng)一管理組織的個體及其各個不同的方面。德萊利等人則認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理包括選拔、績效評價、獎金等八個方面。但大多數(shù)學(xué)者關(guān)心的是績效與人力資源管理的關(guān)系,認(rèn)為兩者之間的關(guān)系是戰(zhàn)略性關(guān)系。每位學(xué)者對于戰(zhàn)略這一概念理解的不同,致使該領(lǐng)域出現(xiàn)多種觀點共存。

（2）規(guī)范型人力資源管理

規(guī)范型人力資源管理理論是指這些理論的規(guī)范型較強,一半是以實際調(diào)查和分析為基礎(chǔ)的,往往包括人力資源管理的實踐以及目標(biāo)和結(jié)果。如Arthur的控制與承諾模型,以決策的制定、培訓(xùn)、工資、獎金等為變量,在對多家鋼鐵廠的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查后,分析后發(fā)現(xiàn)人力資源管理政策可分為控制和承諾兩種完全不同的模式,控制模式旨在減少勞動成本資金以及強制員工服從公司規(guī)定和流程來促進(jìn)效率的增加,而承諾模式則將企業(yè)的整體目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)結(jié)合,以制定員工工作等行為。

國外人力資源管理主要盛行的有：“抽屜式”管理、“一分鐘”管理、“破格式”管理、“和攏式”管理和“走動式”管理。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語，在現(xiàn)代管理中，它也叫做 “職務(wù)分析”它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中，既不能有職無權(quán)，也不能有責(zé)無權(quán)，更不能有權(quán)無責(zé)，必須職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的大中型企業(yè)較盛行。“一分鐘”管理是西方許多企業(yè)紛紛采用的一種管理法則，并取得了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個人都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每一個目標(biāo)及其檢驗標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個字內(nèi)表達(dá)清楚，一個人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個人明確認(rèn)識自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。

這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒有做好，對有關(guān)的人員首先進(jìn)行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發(fā)生。在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這就是“破格式”管理。“和攏式”管理中“和攏”表示管理必須強調(diào)個人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強調(diào)個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。它既有整體性，有個體性，有自我組織性，有波動性，而且相輔相成，個體分散與整體相協(xié)調(diào)，有韻律性?！白邉邮健惫芾磉@是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績。這種管理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性。

國內(nèi)現(xiàn)狀

我國人力資源管理績效管理體系的建設(shè)尚處于初級階段，人力資源管理績效管理體系尚未完善，大部分企業(yè)對績效管理的滿意度不高。目前我國關(guān)于人力資源管理理論稀少，研究成果雖然有進(jìn)步，但底子薄，理論不及西方系統(tǒng)完善?，F(xiàn)狀中問題如下：

（1）用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制

現(xiàn)行的企業(yè)用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間關(guān)系明確下來，并對管理人員和技術(shù)人員實行分級聘用。隨著市場化推進(jìn)，這種制度表現(xiàn)出來的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反廠紀(jì)廠規(guī)，都會按時享受相應(yīng)待遇，穩(wěn)坐“鐵交椅”。同時人員配置機(jī)制不規(guī)范，因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應(yīng)原則沒有充分體現(xiàn)，造成人才缺乏與人才浪費并存、人才閑置與用人不當(dāng)并存。

（2）重管理、輕開發(fā)，忽視對各級管理者素質(zhì)的提高

一個人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)，人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益。許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回報越大。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。國外人力資源的開發(fā)，首先強調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞不好，關(guān)鍵是管理者的問題。因為管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5％—10％，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90％的員工在企業(yè)組織中的作用。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)?！皩洘o能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導(dǎo)。大量事實也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

（3）績效考核、評價與激勵機(jī)制不夠完善

在管理中，由于缺乏科學(xué)的考核機(jī)制，忽視人的利益和主觀需要，嚴(yán)重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴(yán)重的資源浪費。在用人方面缺乏科學(xué)的績效評價機(jī)制，往往通過管理者的“印象分”決定人才的價值。由于不同管理者的閱歷、能力及對待人才看法的差異，具體操作中難免松緊寬嚴(yán)不

一、因人而異，使客觀、公平、公正的選人原則難以體現(xiàn)。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機(jī)制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴(yán)重，“你有我有全都有，你好我好大家好”的一團(tuán)和氣、看似公平的風(fēng)氣還有一定市場，這實際上是忽視了人在工作中主觀能動性的發(fā)揮及人的貢獻(xiàn)。

（4）企業(yè)人力資源缺乏綜合工作的能力

人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能。然而，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。筆者認(rèn)為，大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的知識和能力主要有:（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;（2）具有教高的語言表達(dá)能力;（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力;（4）具有法規(guī)方面的知識;（5）對公司情況熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制定工作。

隨著社會的發(fā)展,人力資源管理也隨之與時俱進(jìn),未來發(fā)展的趨勢主要有:網(wǎng)絡(luò)化趨勢,網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步導(dǎo)致企業(yè)組織的開放性增大和層次趨的減少,民主和自我管理、權(quán)力充分授予等為特征的網(wǎng)絡(luò)組織形式,以團(tuán)隊為基礎(chǔ)的管理形式將逐漸構(gòu)成;戰(zhàn)略型人力資源管理,人力資源管理將不僅只是人事工作,將位于戰(zhàn)略型的地位,注重人力資源管理與其他部門的協(xié)作是至關(guān)重要的;管理知識型員工,知識時代的來臨使得知識型員工逐漸成為企業(yè)人力資源的重要構(gòu)成組分,但是其管理并不同于傳統(tǒng)的人力資源,因此如何有效管理該類員工,成為企業(yè)面臨的挑戰(zhàn);人力資源管理與公平,在組織中,公平和公正是基本理論,人力資源管理中這兩者的應(yīng)用逐漸開始,從其發(fā)展前景說,比較光明,但是具體實施起來還有很多工作要做。

個人觀點

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。人力資源管理績效綜述經(jīng)歷了一個漫長過程，內(nèi)容逐漸從單一到全面，由簡單到復(fù)雜。理論不斷完善，體系不斷健全并伴隨著不斷擴(kuò)展和深化的理論體系而逐漸實現(xiàn)多元化。另一方面我國只有通過不斷的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，將西方的管理理論通過轉(zhuǎn)化應(yīng)用于適合我國國情的企業(yè)管理實踐中，并不斷歸納、總結(jié)、“中國化”，才能使我國人力資源管理的理論與實踐應(yīng)用水平逐步和世界接軌。理念層面上要樹立以人為本的管理理念，激勵層面上要建立完善而有效的激勵機(jī)制，文化層面上要培育并強化組織文化，制度層面上要對傳統(tǒng)的人力資源管理體系進(jìn)行再創(chuàng)造。簡單來說就是要樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置 “以人為本”的管理思想，也就是說人本管理。要注重人力資源投資的開發(fā)與人力資本投資，并且建立靈活的競爭機(jī)

制國有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，在根本上排斥競爭和個人才能的發(fā)揮、個人利益的實現(xiàn)，真正實現(xiàn)公開、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進(jìn)需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，搞活企業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發(fā)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

第五篇：公共部門人力資源管理

試卷代號:1248

中央廣播電視大學(xué)2011--2012學(xué)第一學(xué)期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于()。

A.有 助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點在于()。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為()。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。()

7.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。()

8.我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()

9.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。()

10.開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負(fù)向激勵18.角色扮演19.公共部門人力資源開發(fā)與管理

四、簡答題(每小題 10分，共30分)

20.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題?

21.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實際，論述在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的事項。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵就是當(dāng)一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

四、簡答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯(lián)系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)