第一篇：公共部門(mén)人力資源管理基礎(chǔ)

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1在職位分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)職位分析過(guò)程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

A.職位分析的目的 B.確定職位分析的執(zhí)行者C.編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)D.職位分析信息的搜集2人力資本理論

認(rèn)

為

（B)

是

人

力

資

本的核

心。

A.培訓(xùn) B.教育 C.素質(zhì) D.投資

3.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。

A.人員招聘與錄用 B.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) C.員工激勵(lì) D.工作分析 4.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動(dòng)狀況B.人口的年齡構(gòu)成狀況C.勞動(dòng)力的參與率D.人口的受教育情況 5.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知識(shí) D.體力

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識(shí)和技能的水平B.智力C.勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度 D.體質(zhì) A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點(diǎn)數(shù)法 7.職位評(píng)價(jià)的非量化評(píng)估方法是（AB）。

8.下列關(guān)于職位分類的說(shuō)法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創(chuàng)于美國(guó) B.職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人” C.是實(shí)行功績(jī)制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標(biāo)志 D.適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 A．公共服務(wù)性 B、績(jī)效明確性 C、受委托性 D、績(jī)效模糊性 10.品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是(ABC)。

A.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣 B.比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)

C.有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威 D.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

二、判斷題

1．人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）

2．相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

3．職位分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）

4．職位分析與職位評(píng)價(jià)既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評(píng)價(jià)是展開(kāi)職位分析的前提和基礎(chǔ)，而職位評(píng)價(jià)則可被看作是職位分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（×）

5．職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人（√）

6．品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

7．職位分類首創(chuàng)于法國(guó)，是以法國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

8．對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要采取的是品位分類方法。（×）9．我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）

10.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

三、問(wèn)答題

1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。9．公共部門(mén)人力資源的特點(diǎn)主要有（ACD）。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量。

2、品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)各是什么？

答：品位分類制度的優(yōu)點(diǎn)是：（1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣，便于人事機(jī)構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級(jí)別隨人走，免除了因職務(wù)變動(dòng)和另有任命所帶來(lái)的不安全感，能調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性，有利于個(gè)人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)；（2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識(shí)的通才，而不需要很專門(mén)的知識(shí)這一認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級(jí)公務(wù)；（3）注重按行政首長(zhǎng)和上級(jí)主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹(shù)立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時(shí)性的任務(wù)指派也容易。

品位分類制度的缺點(diǎn)是：（1）不注重對(duì)工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒(méi)有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過(guò)分重視學(xué)歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢(shì)。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）

1.公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2．《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)

4.(B)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.技能培訓(xùn) B.初任培訓(xùn) C.專業(yè)培訓(xùn) D.知識(shí)更新培訓(xùn) A.講授式培訓(xùn)法 B.研討式培訓(xùn)法 C.案例分析培訓(xùn)法 D.合作研究培訓(xùn)法 6.一般來(lái)講，公共部門(mén)在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A.權(quán)威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時(shí)原則 5．（C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。

7.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.公文筐 C.心理測(cè)驗(yàn) D.角色扮演 8． 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過(guò)程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預(yù)測(cè) C.工作分析 D.薪酬管理

9．內(nèi)部招募的人員來(lái)源渠道主要有（BCD）。

A． 廣告招募 B．工作輪換 C．工作調(diào)換 D．內(nèi)部晉升

10.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）。

A.是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 B.討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想

二、判斷題 1.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）

2.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）

3.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒(méi)能成為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的主體方法。（×）

4.相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

5.我國(guó)擔(dān)任科級(jí)以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）

6.心理測(cè)試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（×）

7.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）8.一般來(lái)講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）

10．在我國(guó)，公共部門(mén)人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

三、問(wèn)答題

1、目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法有哪幾種？

答：1）講授式培訓(xùn)法，2）研討式培訓(xùn)法，3）案例分析培訓(xùn)法，4）角色扮演培訓(xùn)法，5）討論法，6）人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門(mén)的人力資源培訓(xùn)還包括自學(xué)法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等，還可采取運(yùn)用現(xiàn)代科技手段的視聽(tīng)技術(shù)培訓(xùn)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等。

2.試述公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則。

答：1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競(jìng)爭(zhēng)原則，5）信息公開(kāi)原則，6）合法原則。

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）1.(C)是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓(xùn) D.人力資源流動(dòng)

3.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。

A.記錄考核法 B.360度績(jī)效評(píng)估 C.行為觀察量表法 D.評(píng)級(jí)量表法

4.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任 B.聘任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉

5.當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)持公開(kāi)、平等 D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則 7.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）。

A.是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 2.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。8.根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ABC）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) B.公共組織之間的人力資源流動(dòng) C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) D.非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 9.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門(mén)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系

10.公共部門(mén)人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長(zhǎng)的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動(dòng)的原則 D.個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則

二、判斷題

1.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（√）

2.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）3.委任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）4.調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式。（√）

5.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）6.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

7.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

8.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）

9.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

10.我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（×）

三、問(wèn)答題：

1、轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？

答：1）轉(zhuǎn)任是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)。轉(zhuǎn)任是公務(wù)員交流最為常見(jiàn)的方式，只要符合法定條件，公務(wù)員無(wú)論跨地區(qū)、跨部門(mén)還是跨職業(yè)，都可通過(guò)轉(zhuǎn)任途徑得到交流。

2）轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問(wèn)題。轉(zhuǎn)任中只是改變公務(wù)員隸屬關(guān)系和服務(wù)機(jī)構(gòu)，而不會(huì)改變公務(wù)員身份。3）轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低轉(zhuǎn)任者的級(jí)別和工資待遇。

2、我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題？ 答：1）不同等級(jí)的公務(wù)員一起考核；

2）重視年度考核，忽視平時(shí)考核；

3）考核過(guò)程中出現(xiàn)論資排輩評(píng)優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4）按比例分配名額。

3、如何引入績(jī)效評(píng)估，改進(jìn)我國(guó)公務(wù)員考核制度？

答：1）績(jī)效考核是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通過(guò)程。管理者與工作者雙方在計(jì)劃實(shí)施的全年隨時(shí)保持聯(lián)系，就工作者的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定、協(xié)商，全程追蹤年度目標(biāo)的進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，甚至在必要時(shí)修訂年度目標(biāo)，從而提高了考核的針對(duì)性。另外，通過(guò)不斷的績(jī)效溝通面談，管理者可以以“幫助者”和“伙伴”的角色，增進(jìn)與工作者之間的相互了解，使得部門(mén)內(nèi)部更易建立起工作團(tuán)隊(duì)，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。

2）通過(guò)引入績(jī)效評(píng)估，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。

3）納入績(jī)效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進(jìn)行。原因有二，一是在充分參與績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效溝通的基礎(chǔ)上，工作者能親身感受和體驗(yàn)到績(jī)效管理不是和他們作對(duì)，而是為了齊心協(xié)力提高績(jī)效，他們因此會(huì)少些戒備，多些坦率；二是考核不會(huì)出乎意料，因?yàn)樵谄綍r(shí)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績(jī)情況和管理者基本達(dá)成共識(shí)，此次績(jī)效考核只是對(duì)平時(shí)討論的一個(gè)復(fù)核和總結(jié)，不會(huì)引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門(mén)的工作效率。

一、選擇題（請(qǐng)選出符合題目要求的正確選項(xiàng)，可能是一個(gè)選項(xiàng)也可能是多個(gè)選項(xiàng)）

1． 從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的(B)。A.結(jié)構(gòu)工資制B.職務(wù)級(jí)別工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.績(jī)效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎(jiǎng)金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）。

A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開(kāi)透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點(diǎn)主要有：（ABD）。

A．常規(guī)性 B.固定性 C.激勵(lì)性 D.基準(zhǔn)性 6.薪酬管理的目標(biāo)是：（ACD）。

A．公平性 B.補(bǔ)償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亞當(dāng)斯的公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他最關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（×）

3．公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

4.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

5．福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）

7.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足員工的某些消費(fèi)需求（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（√）

9．我國(guó)事業(yè)單位自2006年以來(lái)實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度。（√）10.我國(guó)法律規(guī)定勞動(dòng)者領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的最長(zhǎng)期限為12個(gè)月。（×）

三、問(wèn)答題

1．我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么？ 答：1）福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊； 3)福利形式過(guò)于社會(huì)化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫(kù)”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。2．構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：（1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價(jià)補(bǔ)償；（5）法律保障 3.我國(guó)現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題是什么？ 答：現(xiàn)狀：現(xiàn)收現(xiàn)付制，沒(méi)有獨(dú)立的養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，沒(méi)有基金積累。

費(fèi)用完全由財(cái)政和單位統(tǒng)包；

實(shí)行待遇確定型養(yǎng)老金計(jì)發(fā)辦法；

退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進(jìn)行； 退休人員的管理工作主要由原單位負(fù)責(zé)。問(wèn)題：平均水平高于企業(yè)；

與企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度不同，人員流動(dòng)時(shí)保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)移。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相對(duì)滯后，制約著相關(guān)改革的順利進(jìn)行。

養(yǎng)老費(fèi)用負(fù)擔(dān)越來(lái)越重。

第二篇：公共部門(mén)人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

2、人力資源開(kāi)發(fā)： 【答】：人力資源開(kāi)發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理： 【答】公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑

6、公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門(mén)人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門(mén)人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問(wèn)題

8、公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門(mén)人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門(mén)人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營(yíng)： 【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門(mén)人力資本： 【答】：公共部門(mén)人力資本指的是公共部門(mén)工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過(guò)程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門(mén)人力資源規(guī)劃指的是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。

13、公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)： 【答】：公共部門(mén)人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門(mén)依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來(lái)估計(jì)未來(lái)某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門(mén)人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門(mén)人力資源流動(dòng)： 【答】：公共部門(mén)人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動(dòng)與過(guò)程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門(mén)的調(diào)動(dòng)，或在同一部門(mén)中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。

18、公共部門(mén)的工作分析： 【答】：公共部門(mén)的工作分析指的是通過(guò)收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過(guò)程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測(cè)評(píng)： 【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過(guò)對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評(píng)價(jià)中心： 【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。

23、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題提出一個(gè)小組意見(jiàn)。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓?xiě)?yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見(jiàn)。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

27、公共部門(mén)人力資源獲?。?【答】：公共部門(mén)人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過(guò)招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

28、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)： 【答】：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過(guò)，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡(jiǎn)答題 簡(jiǎn)答題

一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門(mén)人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門(mén)人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過(guò)程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過(guò)程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。

3、人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開(kāi)發(fā)是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過(guò)程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來(lái)看，公共部門(mén)人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。

其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動(dòng)性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；

3、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。

六、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來(lái)的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門(mén)人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門(mén)，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門(mén)、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見(jiàn)，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門(mén)的構(gòu)造，都無(wú)法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國(guó)家制定專門(mén)的法律和法規(guī)對(duì)公共部門(mén)人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門(mén)人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門(mén)人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門(mén)人事管理的問(wèn)題導(dǎo)致沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)公共部門(mén)工作人員的工作積極性，沒(méi)有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門(mén)工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門(mén)與公共部門(mén)工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開(kāi)考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問(wèn)題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)

第三篇：公共部門(mén)人力資源管理

公共部門(mén)人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長(zhǎng)期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對(duì)立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長(zhǎng)原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績(jī)效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎(jiǎng)金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級(jí)/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來(lái)源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說(shuō)法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力 C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)

B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)

? C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評(píng)估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績(jī)效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績(jī)效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測(cè)量的 C.過(guò)程描述性的

D.長(zhǎng)期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具 D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門(mén)人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動(dòng)態(tài)管理法 D.評(píng)估法

答案A,B 5.(2分)公共部門(mén)人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門(mén)人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評(píng)議法 C.評(píng)價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開(kāi)與開(kāi)放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎(jiǎng)勵(lì) B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) C.晉升獎(jiǎng)勵(lì) D.通令嘉獎(jiǎng)

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動(dòng)能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。對(duì) 2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì) 3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)

5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì) 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門(mén)人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢(shì)分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測(cè)法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢(qián)、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感

6.(3分)“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長(zhǎng)原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國(guó)性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語(yǔ)違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績(jī)效工資

? ? C.激勵(lì)工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營(yíng)管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說(shuō)來(lái)，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢(shì) B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵(lì)理論中，把人作為“社會(huì)人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評(píng)者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評(píng)估所做的交流叫（）

? A.公開(kāi)評(píng)估

B.評(píng)估面談 ? ? C.評(píng)估討論 D.評(píng)估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識(shí)

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問(wèn)題能力

二、多選題

1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績(jī)效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對(duì)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 ? C.對(duì)內(nèi)具有公正性 ? D.對(duì)外具有公正性 ? E.對(duì)員工具有激勵(lì)性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門(mén)人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動(dòng)的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動(dòng)的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動(dòng)性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過(guò)以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽(tīng)群眾意見(jiàn)，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔。克己奉公

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說(shuō)明書(shū) B.職級(jí)規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對(duì)分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開(kāi)放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。（對(duì)）2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。（對(duì)）

4.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。（對(duì)）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開(kāi)發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評(píng)價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對(duì)）

第四篇：公共部門(mén)人力資源管理

試卷代號(hào):1248

中央廣播電視大學(xué)2011--2012學(xué)第一學(xué)期“開(kāi)放本科”期末考試

公共部門(mén)人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開(kāi)透明原則D.平等原則

2.公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.有 助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力

D.有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于()。

A.因事設(shè)人從而避免了因人設(shè)事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

4.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為()。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求B.社會(huì)關(guān)系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

6.公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。()

7.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。()

8.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。()

9.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。()

10.開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來(lái)講，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負(fù)向激勵(lì)18.角色扮演19.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

四、簡(jiǎn)答題(每小題 10分，共30分)

20.我國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問(wèn)題?

21.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門(mén)人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個(gè)正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來(lái)的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負(fù)向激勵(lì)就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問(wèn)題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理

能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。

19.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。

四、簡(jiǎn)答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國(guó)家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對(duì)象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵(lì)保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制。各國(guó)在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡。專業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；

(4)在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。

22.(1)公共部門(mén)人力資本具有社會(huì)延展性；(2)公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；(3)公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；(4)公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；(5)公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量；(2)目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來(lái)，協(xié)調(diào)好業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的 監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能；(3)形成有效的人力資源管理機(jī)制；(4)要注意評(píng)估方法的適用性；(5)要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性；(6)要注意評(píng)估過(guò)程的完整性。(以上要點(diǎn)均須聯(lián)系實(shí)際展開(kāi)論述，否則酌情扣分，只答要點(diǎn)，每點(diǎn)給 2分)

第五篇：淺談公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

淺談我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

摘要：伴隨著我國(guó)行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楣膊块T(mén)人力資源管理。知識(shí)化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵(lì)已經(jīng)成為人力資源管理的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。但我國(guó)對(duì)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的研究探討目前還處在初級(jí)摸索階段，本文針對(duì)目前所存在的問(wèn)題進(jìn)行分析并提出改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制是指公共部門(mén)引導(dǎo)工作人員的行為方式和價(jià)值觀念，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⒐操Y源分配給公共部門(mén)工作人員的過(guò)程。通過(guò)激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)公共部門(mén)人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

一.公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀以及其存在的問(wèn)題

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)上的某些偏差，我國(guó)公共部門(mén)人員隊(duì)伍中存在著相當(dāng)程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對(duì)組織形象漠不關(guān)心、對(duì)服務(wù)對(duì)象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對(duì)法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導(dǎo)致的違紀(jì)違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹(shù)立也帶來(lái)了不良影響。

激勵(lì)的基本任務(wù)和主要作用就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動(dòng)性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵(lì)體系, 導(dǎo)致我國(guó)政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預(yù)期的效果。

歸納起來(lái)，其日益暴露的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）缺乏對(duì)“人”激勵(lì)的思想認(rèn)識(shí)

我國(guó)公共部門(mén)傳統(tǒng)意識(shí)是以“事”為中心，缺乏對(duì)“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識(shí)進(jìn)步。但卻很少人意識(shí)到激勵(lì)在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵(lì)重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國(guó)公共部門(mén)實(shí)行的工資制度，并不與能力和業(yè)績(jī)相關(guān)，而是與工齡掛鉤的。公共部門(mén)的經(jīng)費(fèi)由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，工資實(shí)行平均化分配。以集體為單位的獎(jiǎng)金制度又存在“搭便車”問(wèn)題，無(wú)論個(gè)人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導(dǎo)向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，激勵(lì)機(jī)制名存實(shí)亡。

（三）人才流動(dòng)機(jī)制僵化，缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)

人力資源只有通過(guò)有效流動(dòng)，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國(guó)的公共部門(mén)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài)度，人員基本上是“只進(jìn)不出”和終身制，一個(gè)典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)下，下級(jí)員工職級(jí)逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關(guān)系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不利于人才的成長(zhǎng)和合理使用，更影響公共部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）缺乏科學(xué)、有效的績(jī)效考核體系

績(jī)效評(píng)估是激勵(lì)員工的手段。由于公共部門(mén)所創(chuàng)造的社會(huì)效益通常要在一個(gè)較長(zhǎng)的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來(lái)，并且很難以簡(jiǎn)單貨幣性的指標(biāo)去衡量，而對(duì)公職人員的績(jī)效評(píng)估往往也只能采取一些間接性的指標(biāo)。由于公共部門(mén)集體勞動(dòng)的性質(zhì)和產(chǎn)出的難以量化，以及在績(jī)效評(píng)估執(zhí)行過(guò)程中“印象分”、“感情分”、“關(guān)系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績(jī)很難得到準(zhǔn)確客觀的評(píng)價(jià)?？己酥笜?biāo)單一化，多為評(píng)價(jià)性描述 , 如德、能、勤、績(jī)等，可操作性差，考核結(jié)果沒(méi)有利用價(jià)值。

（五）激勵(lì)手段的匱乏和低效

公共部門(mén)的物質(zhì)激勵(lì)手段單一，結(jié)構(gòu)不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績(jī)和實(shí)際才能，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性；精神激勵(lì)手段流于形式，長(zhǎng)期以來(lái)只講奉獻(xiàn)，不講利益，難以起到精神激勵(lì)的作用。缺乏以個(gè)人潛能和績(jī)效為基礎(chǔ)的靈活而多元化的激勵(lì)手段。同時(shí)，公務(wù)員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力，懲戒約束機(jī)制也蒼白無(wú)力，除非構(gòu)成違法犯罪，公務(wù)員的終身制使得他們毫無(wú)危機(jī)意識(shí)。

二.建立完善的公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制的可選性措施

畢竟我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問(wèn)題無(wú)可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后要及時(shí)解決問(wèn)題，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。沒(méi)有合理、科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，就會(huì)造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對(duì)上面的問(wèn)題，本人提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）視“人” 為可開(kāi)發(fā)資源，注重對(duì)“人”的激勵(lì)和開(kāi)發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源?！肮び破涫?，必先利其器”。建立完善的激勵(lì)機(jī)制，首先就應(yīng)該注重對(duì)人員的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。第一，對(duì)在職員工進(jìn)行教育，以此來(lái)提高員工的全面素質(zhì)，使他們端正服務(wù)態(tài)度、增強(qiáng)服務(wù)能力、提高服務(wù)積極性，達(dá)到勝任工作的目的；第二，對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)具有完成工作任務(wù)的能力，提高工作效率；第三，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度投資人力資源，對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國(guó)家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員參加培訓(xùn)既是權(quán)利又是義務(wù)，但培訓(xùn)過(guò)程過(guò)于流程化，并不能達(dá)到預(yù)期效果。應(yīng)該加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，樹(shù)立人高于一切的價(jià)值觀，鼓勵(lì)他們不斷成長(zhǎng)進(jìn)步，發(fā)掘他們最大的潛力達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對(duì)自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關(guān)系?？茖W(xué)合理的薪酬制度有較大的正激勵(lì)作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動(dòng)彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)相一致。而且公職人員工資報(bào)酬的具體水平并不完全與級(jí)別成正比，要根據(jù)公共部門(mén)具體機(jī)構(gòu)存在的差異而有所不同。另外，要確定各級(jí)層職員工資上下限限制以及工資水平浮動(dòng)的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動(dòng)制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動(dòng)機(jī)制才能促進(jìn)組織的欣欣向榮。而我國(guó)目前公共部門(mén)的人才流動(dòng)機(jī)制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個(gè)方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。所謂 “樹(shù)挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對(duì)干部選拔過(guò)程中的非權(quán)力制約。三，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買(mǎi)官” 等權(quán)力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估體系

進(jìn)行績(jī)效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質(zhì)的提升。首先，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)根據(jù)本單位的具體情況設(shè)立，消除考核結(jié)果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實(shí)，嚴(yán)格遵守考核程序，加強(qiáng)對(duì)考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)?？己撕?，應(yīng)及時(shí)公示結(jié)果。最后，考核的結(jié)果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵(lì)機(jī)制，多種激勵(lì)手段并用

要完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教化機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、法律機(jī)制、社會(huì)監(jiān)督機(jī)制、社會(huì)控制機(jī)制等激勵(lì)機(jī)制。形成公共部門(mén)員工進(jìn)取、發(fā)展的外部壓力，并轉(zhuǎn)化為強(qiáng)大的內(nèi)部動(dòng)力，促進(jìn)人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵(lì)手段運(yùn)用到公共部門(mén)當(dāng)中，根據(jù)具體情況針對(duì)不同的員工采取多樣的激勵(lì)手段。基于公共部門(mén)的特殊性，還要嚴(yán)格其約束機(jī)制，增強(qiáng)倫理道德建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

[1] 周世磊：《公共部門(mén)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究》，安康學(xué)院學(xué)報(bào)，2009年10月第21卷第5期

[2] 顏立峰：《關(guān)于公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的分析》，產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2009年第 8卷第 3期

[3] 崔晟：《我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的缺失與完善》，信息&決策（下半月刊），2008年第7期 總第43期

[4] 黃德良：《人本行政管理》，上海大學(xué)出版社，2002.4[5] 滕玉成、俞憲忠 ：《公共部門(mén)人力資源管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.