第一篇：公共部門人力資源管理基礎

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1在職位分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個職位分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。

A.職位分析的目的 B.確定職位分析的執(zhí)行者C.編寫職位說明書和職位規(guī)范書D.職位分析信息的搜集2人力資本理論

認

為

（B)

是

人

力

資

本的核

心。

A.培訓 B.教育 C.素質 D.投資

3.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。

A.人員招聘與錄用 B.員工培訓與開發(fā) C.員工激勵 D.工作分析 4.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況 5.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A.智力 B.技能 C.知識 D.體力

6.人力資源的質量，指人力資源所具有的（ABCD）。

A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度 D.體質 A.排序法 B.分類法 C.因素比較法 D.點數(shù)法 7.職位評價的非量化評估方法是（AB）。

8.下列關于職位分類的說法，正確的是（ABC）

A.職位分類首創(chuàng)于美國 B.職位分類的最大特點是“因事設人” C.是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志 D.適應性強，應用范圍廣 A．公共服務性 B、績效明確性 C、受委托性 D、績效模糊性 10.品位分類制度的優(yōu)點是(ABC)。

A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣 B.比較適用于擔任領導責任的高級公務

C.有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威 D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

二、判斷題

1．人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（√）

2．相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

3．職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）

4．職位分析與職位評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（×）

5．職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人（√）

6．品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（×）

7．職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（×）

8．對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（×）9．我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）

10.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（√）

三、問答題

1、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

答：人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。9．公共部門人力資源的特點主要有（ACD）。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內(nèi)容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質量。

2、品位分類的優(yōu)缺點各是什么？

答：品位分類制度的優(yōu)點是：（1）結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調(diào)整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（2）它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；（3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。

品位分類制度的缺點是：（1）不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設置是否合理進行調(diào)查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；（3）過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現(xiàn)了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）

1.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況 B.內(nèi)部環(huán)境 C.外部環(huán)境 D.經(jīng)濟環(huán)境

2．《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。

A.2007年7月1日B.B.2006年1月1日 C.2006年7月1日 D.2007年1月1日

3．對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試B.資質測試C.評價中心技術D.心理測驗

4.(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A.技能培訓 B.初任培訓 C.專業(yè)培訓 D.知識更新培訓 A.講授式培訓法 B.研討式培訓法 C.案例分析培訓法 D.合作研究培訓法 6.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD）。A.權威原則 B.地域原則 C.面廣原則 D.及時原則 5．（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。

7.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A.無領導小組討論 B.公文筐 C.心理測驗 D.角色扮演 8． 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內(nèi)容包括（AC）。A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源供求預測 C.工作分析 D.薪酬管理

9．內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（BCD）。

A． 廣告招募 B．工作輪換 C．工作調(diào)換 D．內(nèi)部晉升

10.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法 B.討論中的問題通常是以書面形式給出

C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力 D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想

二、判斷題 1.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）

2.柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（√）

3.從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（×）

4.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（√）

5.我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）

6.心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）

7.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）8.一般來講，培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（√）

9．《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）

10．在我國，公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（×）

三、問答題

1、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？

答：1）講授式培訓法，2）研討式培訓法，3）案例分析培訓法，4）角色扮演培訓法，5）討論法，6）人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。

2.試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。

答：1）能崗匹配原則，2）因事?lián)袢嗽瓌t，3）德才兼?zhèn)湓瓌t，4）公平競爭原則，5）信息公開原則，6）合法原則。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）1.(C)是公務員交流最為常見的方式。A.調(diào)任 B.聘任 C.轉任 D.掛職鍛煉

A.人力資源考核 B.人力資源招募 C.人力資源培訓 D.人力資源流動

3.(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

A.記錄考核法 B.360度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法

4.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任 B.聘任 C.轉任 D.掛職鍛煉

5.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制 B.委任制 C.考任制 D.聘任制 6.我國公務員職務晉升必須堅持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重實?B.鼓勵競爭原則 C.堅持公開、平等 D.群眾公認、領導確認原則 7.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整 B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為 2.在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。8.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。

A.公共組織內(nèi)部人力資源流動 B.公共組織之間的人力資源流動 C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動 D.非公共組織之間的人力資源流動 9.公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。

A.合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力 B.合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構 C.合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D.合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系

10.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。

A.用人所長的原則 B.人事相宜的原則 C.依法流動的原則 D.個人自主與服從組織相結合的原則

二、判斷題

1.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以領取適當?shù)募媛殘蟪?。（√?/p>

2.我國公務員法所規(guī)定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（√）3.委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（×）4.調(diào)任是公務員交流最為常見的方式。（√）

5.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）6.身份的改變是調(diào)任與轉任共同的特點。（×）

7.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）

8.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）

9.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

10.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（×）

三、問答題：

1、轉任具有哪些特點？

答：1）轉任是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區(qū)、跨部門還是跨職業(yè)，都可通過轉任途徑得到交流。

2）轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。3）轉任只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。

2、我國公務員考核制度存在哪些問題？ 答：1）不同等級的公務員一起考核；

2）重視年度考核，忽視平時考核；

3）考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象。

4）按比例分配名額。

3、如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度？

答：1）績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝通過程。管理者與工作者雙方在計劃實施的全年隨時保持聯(lián)系，就工作者的績效進行評定、協(xié)商，全程追蹤年度目標的進展情況，及時排除遇到的障礙，甚至在必要時修訂年度目標，從而提高了考核的針對性。另外，通過不斷的績效溝通面談，管理者可以以“幫助者”和“伙伴”的角色，增進與工作者之間的相互了解，使得部門內(nèi)部更易建立起工作團隊，減少磨擦和由此引發(fā)的低效率，從而可以大大提高工作效率。

2）通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。

3）納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。原因有二，一是在充分參與績效計劃和績效溝通的基礎上，工作者能親身感受和體驗到績效管理不是和他們作對，而是為了齊心協(xié)力提高績效，他們因此會少些戒備，多些坦率；二是考核不會出乎意料，因為在平時動態(tài)、持續(xù)的溝通中，工作者已就自己的業(yè)績情況和管理者基本達成共識，此次績效考核只是對平時討論的一個復核和總結，不會引起工作者的抵觸情緒，從而在另一方面提高了部門的工作效率。

一、選擇題（請選出符合題目要求的正確選項，可能是一個選項也可能是多個選項）

1． 從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的(B)。A.結構工資制B.職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制

2.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。A.150% B.200% C.400% D.300% 3．薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD）。

A．工資 B．獎金 C．津貼 D．各種福利保健收入

4.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。

A.依法分配原則 B.平衡比較原則 C.公開透明原則 D.平等原則 5．固定薪酬的特點主要有：（ABD）。

A．常規(guī)性 B.固定性 C.激勵性 D.基準性 6.薪酬管理的目標是：（ACD）。

A．公平性 B.補償性 C.合法性 D.有效性

二、判斷題

1．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）2．亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（×）

3．公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）

4.我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

5．福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）

6.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）

7.公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求（×）8．職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（√）

9．我國事業(yè)單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（√）10.我國法律規(guī)定勞動者領取失業(yè)保險金的最長期限為12個月。（×）

三、問答題

1．我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？ 答：1）福利項目設置不合理，制度老化；

2）福利待遇差距大，標準懸殊； 3)福利形式過于社會化；

4)福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。2．構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？

答：（1）按勞分配；（2）平衡比較；（3）定期加薪；（4）物價補償；（5）法律保障 3.我國現(xiàn)行的機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度現(xiàn)狀及存在的問題是什么？ 答：現(xiàn)狀：現(xiàn)收現(xiàn)付制，沒有獨立的養(yǎng)老保險基金，沒有基金積累。

費用完全由財政和單位統(tǒng)包；

實行待遇確定型養(yǎng)老金計發(fā)辦法；

退休人員養(yǎng)老金調(diào)整與在職人員調(diào)整工資同步進行； 退休人員的管理工作主要由原單位負責。問題：平均水平高于企業(yè)；

與企業(yè)的養(yǎng)老保險制度不同，人員流動時保險關系難以轉移。

養(yǎng)老保險制度相對滯后，制約著相關改革的順利進行。

養(yǎng)老費用負擔越來越重。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個體的內(nèi)在素質及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運營： 【答】：人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質的投資經(jīng)營和對勞動力素質的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權指的是為在市場交易過程中，公共權力的所有者和使用者針對公共權力使用者的人力資本的所有權及其派生的使用權、處置權和收益權等權利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預測： 【答】：公共部門人力資源需求預測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質密切相關。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。

16、轉任： 【答】：轉任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

22、評價中心： 【答】：評價中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價，從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人職匹配，確保人員達到最佳工作績效。

23、無領導小組討論： 【答】：無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

27、公共部門人力資源獲取： 【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

28、公共部門人力資源培訓與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結構、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應承擔技術人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預算過程表現(xiàn)了政治回應性和效率的價值，科學的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個人權利更多地加以關注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟生活，而且還有助于提供評判雇員個人價值的相對客觀的經(jīng)濟尺度，同時還能夠體現(xiàn)個人權利的價值。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。公平就業(yè)機會、弱勢群體保護行動和勞動力多樣化計劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計劃均建立在社會公平和個人權利的價值，以及用于實現(xiàn)這些價值的弱勢群體保護行動的法律和程序的基礎上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實現(xiàn)的價值沖突，這些價值是分配公共職位的基礎，主要包括回應性、效率、個人權利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心，追求工作質量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務提供的系統(tǒng)和適應顧客的需求。公共服務系統(tǒng)中的效率價值，為政府應對這些挑戰(zhàn)提高了基礎。績效評估體現(xiàn)了個人責任、社會公平、效率和回應性等價值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價值觀念——對民選官員的回應、行政效率以及雇員權利的保護之間的難以避免的沖突。

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等。紀律與懲戒是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理體系的安全閥。上述四個方面的功能構成一個有機整體，各個部分之間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和質量兩個方面的內(nèi)容，具有質的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節(jié)制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領導指揮統(tǒng)一、機構設置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應當統(tǒng)一，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管理權限，建立相關的管理制度，明確職責范圍是完整統(tǒng)一原則的實施，是公共部門人力管理有效管理的基礎。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統(tǒng)一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人員素質不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟實惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關系 C.工作性質 D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時，同時具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實施過程中,最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領導 B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險是（）

? ? ? ? A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標準。

? ? ? ? A.實際績效與組織的期望 B.個人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應采用（）薪酬結構。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

14.(3分)關于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質利益，所以只能靠物質手段對其進行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

16.(3分)培訓發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓制度 B.培訓程序 C.培訓需求分析 D.培訓評估

17.(3分)建立以能力為導向的薪酬結構的主要優(yōu)點是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進 B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結構 B.績效結構 C.人員結構 D.品德結構

答案A,B,D

2.(2分)績效目標應該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓實施計劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓相關資料 B.比較目標與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實現(xiàn)目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢驗工具 D.對培訓計劃進行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓計劃，跟進培訓計劃落實

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標分解法 B.目標匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務員義務的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設計的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務員實行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。對 3.(2分)工作評價就是工作描述。錯 4.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓。錯 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯 9.(2分)薪酬就是工資。錯

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯 公共部門人力資源管理

交卷時間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導向的薪酬結構的優(yōu)點是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導專家約翰．霍蘭德認為決定一個人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關系 C.工作性質

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點分析法 C.比率分析法 D.回歸預測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質而勞動，人有社會責任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時，應選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報紙 B.地方性的報紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風險。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實施過程中，最直接影響績效評價質量和效果的人員是（）

? ? A.高層領導 B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運用心理定勢 B.重視心理強化

C.培養(yǎng)認同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應進行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報紙媒體

19.(3分)在考核結束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓相適應的培訓方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標體系的結構中，其中有（? A.能力結構 ? B.績效結構 ? C.人員結構 ? D.品德結構

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計劃應具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時性 C.適應性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務機構 C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務員義務的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務。D.保守國家機密和工作機密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標準是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標準 D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個人制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓計劃 ? E.設計職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導致培訓重要的因素有()

? A.技術進步 ? B.學習型組織 ? C.團隊工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點。（對）3.(2分)考試錄用要堅持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗是對行為樣組的客觀和標準化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓。（錯）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯）8.(2分）工作評價的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯）9.(2分)學以致用，是培訓與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯）

對）

第四篇：公共部門人力資源管理

試卷代號:1248

中央廣播電視大學2011--2012學第一學期“開放本科”期末考試

公共部門人力資源管理試題

2012年1月

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

1.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。

A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則

2.公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于()。

A.有 助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力

D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

3.職位分類的優(yōu)點在于()。

A.因事設人從而避免了因人設事濫竿充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣

4.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為()。

A.物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求C.發(fā)展的需求D.組織的需求

5.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以()為導向。

A.公共服務B.公共價值C.公共產(chǎn)品D.公共利益

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×）

6.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。()

7.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。()

8.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。()

9.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。()

10.開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。()

11.一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。()

12.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。()

13.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。()

14.一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。()

15.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。()

三、名詞解釋(每小題5分，共20分)

16.降職17.負向激勵18.角色扮演19.公共部門人力資源開發(fā)與管理

四、簡答題(每小題 10分，共30分)

20.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題?

21.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?

22.公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些 ?

五、論述題(20分)

23.理論聯(lián)系實際，論述在進行績效評估時應注意的事項。

參考答案

一、選擇題（每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分）

l.ABD2.B3.ABC4.ABC5.D

二、判斷題（每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)

6.×7.√8.√9.×10.×11.×12.√13.√14.√15.×

三、名詞解釋(每題5分，共20分)

16.降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

17.負向激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評人際關系處理

能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。

19.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

四、簡答題（每小題10分，共30分）

20.(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性；(3)側重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配；(6)缺乏透明度。

21.(1)在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；

(2)在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已；

(3)在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在；

(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。

22.(1)公共部門人力資本具有社會延展性；(2)公共部門人力資本具有成本差異性；(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

五、論述題(20分)

23.參考答案提示:

(1)管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的 監(jiān)督職能與引導職能；(3)形成有效的人力資源管理機制；(4)要注意評估方法的適用性；(5)要注意評估標準的合理性；(6)要注意評估過程的完整性。(以上要點均須聯(lián)系實際展開論述，否則酌情扣分，只答要點，每點給 2分)

第五篇：淺談公共部門人力資源管理激勵機制

淺談我國公共部門人力資源管理激勵機制

摘要：伴隨著我國行政體制的改革，原有的人事制度也已經(jīng)轉變?yōu)楣膊块T人力資源管理。知識化和信息化的發(fā)展決定了重視激勵已經(jīng)成為人力資源管理的一個發(fā)展趨勢。但我國對公共部門人力資源管理中激勵機制的研究探討目前還處在初級摸索階段，本文針對目前所存在的問題進行分析并提出改進措施。

關鍵詞：公共部門人力資源管理激勵機制

公共部門人力資源激勵機制是指公共部門引導工作人員的行為方式和價值觀念，以實現(xiàn)共同的目標，按預定的標準和程序將公共資源分配給公共部門工作人員的過程。通過激勵來調(diào)動公共部門人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。

一.公共部門人力資源激勵機制的現(xiàn)狀以及其存在的問題

由于傳統(tǒng)認識上的某些偏差，我國公共部門人員隊伍中存在著相當程度上的工作熱忱減退，工作積極性不高，以至于對組織形象漠不關心、對服務對象(公眾)生硬冷淡、工作敷衍了事、出工不出力、錄用不稱職的人等現(xiàn)象比比皆是。甚至由于對法律、法規(guī)、規(guī)則的漠視而導致的違紀違法行為的也逐漸增多, 給政府效能的提高與良好形象的樹立也帶來了不良影響。

激勵的基本任務和主要作用就是調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造性和主動性。而目前之所以出現(xiàn)以上所提到的一些現(xiàn)象，主要原因就是缺乏一套新的行之有效的激勵體系, 導致我國政府人員積極性發(fā)揮難以產(chǎn)生預期的效果。

歸納起來，其日益暴露的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）缺乏對“人”激勵的思想認識

我國公共部門傳統(tǒng)意識是以“事”為中心，缺乏對“人”的重視。在由人事管理到人力資源管理工作的觀念演變中，已經(jīng)將“人”作為一種資源，人力資源管理意識進步。但卻很少人意識到激勵在人力資源管理中的重要意義。

（二）激勵重“公平”輕“效率”，薪酬制度缺乏合理性和公平性

我國公共部門實行的工資制度，并不與能力和業(yè)績相關，而是與工齡掛鉤的。公共部門的經(jīng)費由國家財政負擔，工資實行平均化分配。以集體為單位的獎金制度又存在“搭便車”問題，無論個人努力程度如何，“大鍋飯”人人有份，這種以平均分配為導向的薪酬制度較為固化，缺乏彈性，職工薪酬調(diào)整也缺乏公平性，不能達到預期的激勵效果，激勵機制名存實亡。

（三）人才流動機制僵化，缺乏競爭激勵

人力資源只有通過有效流動，才能充分發(fā)揮資源整合與優(yōu)化配置的作用。而我國的公共部門長期以來對于人力資源的流動持保守態(tài)度，人員基本上是“只進不出”和終身制，一個典型的表現(xiàn)就是能升不能降。在上級領導的培養(yǎng)下，下級員工職級逐步上升，這很容易形成帶有封建色彩的人身依附關系，所謂的晉職就演變?yōu)椤耙倥芄佟钡默F(xiàn)象。不健全的競爭機制不利于人才的成長和合理使用，更影響公共部門目標的實現(xiàn)。

（四）缺乏科學、有效的績效考核體系

績效評估是激勵員工的手段。由于公共部門所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，并且很難以簡單貨幣性的指標去衡量，而對公職人員的績效評估往往也只能采取一些間接性的指標。由于公共部門集體勞動的性質和產(chǎn)出的難以量化，以及在績效評估執(zhí)行過程中“印象分”、“感情分”、“關系分”難免存在，決定了公職人員的業(yè)績很難得到準確客觀的評價?？己酥笜藛我换?，多為評價性描述 , 如德、能、勤、績等，可操作性差，考核結果沒有利用價值。

（五）激勵手段的匱乏和低效

公共部門的物質激勵手段單一，結構不合理，不能反映公職人員的工作業(yè)績和實際才能，無法調(diào)動工作人員的積極性；精神激勵手段流于形式，長期以來只講奉獻，不講利益，難以起到精神激勵的作用。缺乏以個人潛能和績效為基礎的靈活而多元化的激勵手段。同時，公務員缺少競爭壓力，懲戒約束機制也蒼白無力，除非構成違法犯罪，公務員的終身制使得他們毫無危機意識。

二.建立完善的公共部門人力資源激勵機制的可選性措施

畢竟我國公共部門人力資源管理還處于摸索階段，出現(xiàn)以上這些問題無可厚非，重要的是發(fā)現(xiàn)問題之后要及時解決問題，建立完善的激勵機制。沒有合理、科學、系統(tǒng)的激勵機制，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，組織發(fā)展停滯。針對上面的問題，本人提出以下幾點建議：

（一）視“人” 為可開發(fā)資源，注重對“人”的激勵和開發(fā)

人的智慧和潛能是取之不盡、用之不竭的資源?！肮び破涫?，必先利其器”。建立完善的激勵機制，首先就應該注重對人員的教育、培訓和開發(fā)。第一，對在職員工進行教育，以此來提高員工的全面素質，使他們端正服務態(tài)度、增強服務能力、提高服務積極性，達到勝任工作的目的；第二，對新員工進行培訓，使他們在短時間內(nèi)具有完成工作任務的能力，提高工作效率；第三，從長遠角度投資人力資源，對員工進行開發(fā)，發(fā)掘其潛力，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新能力。雖然《國家公務員培訓暫行規(guī)定》規(guī)定了公務員參加培訓既是權利又是義務，但培訓過程過于流程化，并不能達到預期效果。應該加大對人力資源開發(fā)的投入，樹立人高于一切的價值觀，鼓勵他們不斷成長進步，發(fā)掘他們最大的潛力達到“自我實現(xiàn)”。

（二）完善薪酬制度，使其公平合理有彈性

人們對自己職業(yè)的歸屬感、自豪感和安全感與工資水平有著直接的關系?？茖W合理的薪酬制度有較大的正激勵作用。要完善薪酬制度，就要增加公職人員收入的變動彈性，采用職薪掛鉤的分配方法，使公職人員的收入真正與其承擔的責任、風險相一致。而且公職人員工資報酬的具體水平并不完全與級別成正比，要根據(jù)公共部門具體機構存在的差異而有所不同。另外，要確定各級層職員工資上下限限制以及工資水平浮動的上下限，做到工資調(diào)整的公平合理。

（三）建立靈活有彈性的人才流動制度

“ 流水不腐 , 戶樞不蠹 ”。人力資源也一樣，靈活有彈性的人才流動機制才能促進組織的欣欣向榮。而我國目前公共部門的人才流動機制是非常僵化的，要改變這種現(xiàn)狀可以從以下幾個方面入手：一 ,打破公職人員雇傭終身制，引入任職競爭淘汰制度，建立能者上、平者讓、庸者下的競爭上崗機制。所謂 “樹挪死，人挪活”。二，在人才選拔上，進一步拓寬競爭范圍，做到從全社會范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強監(jiān)督，把賄選降低到最小程度，加大對干部選拔過程中的非權力制約。三，建立科學的晉升制度，推行競爭上崗和職位任期制。遏制 “跑官、要官和買官” 等權力尋租現(xiàn)象。

（四）建立科學有效的績效評估體系

進行績效考核，不僅能提高公職人員的積極性，還能有效的促使整體公職人員的素質的提升。首先，評價指標應根據(jù)本單位的具體情況設立，消除考核結果的主觀偏差，提高考核工作的可操作性。其次，注重考核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督。此外，考核中還應充分發(fā)揚民主，廣泛聽取群眾意見?？己撕螅瑧皶r公示結果。最后，考核的結果必須與收入、升職與降

職、福利等激勵辦法掛鉤。

（五）完善各種激勵機制，多種激勵手段并用

要完善競爭機制、教化機制、獎懲機制、法律機制、社會監(jiān)督機制、社會控制機制等激勵機制。形成公共部門員工進取、發(fā)展的外部壓力，并轉化為強大的內(nèi)部動力，促進人充分的發(fā)揮其才能和智慧。將企業(yè)的各種激勵手段運用到公共部門當中，根據(jù)具體情況針對不同的員工采取多樣的激勵手段?；诠膊块T的特殊性，還要嚴格其約束機制，增強倫理道德建設。

參考文獻

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