第一篇：非人力資源管理者的人力資源管理

非人力資源管理者的人力資源管理

作者：HR幫兄

一直以來，大量企業(yè)非人力資源部門的管理者認(rèn)為，人力資源管理只是人力資源部的事情。其實，他們沒有真正理解人力資源管理。和財務(wù)管理、行政管理一樣，人力資源管理貫徹于企業(yè)運作的所有環(huán)節(jié)，只要是管理工作，只要是和員工打交道，就離不開人力資源管理，非人力資源部的管理者無時無刻不在進(jìn)行著人力資源管理工作，可謂“日用而不知也”。人力資源部是推動企業(yè)人力資源管理工作規(guī)范運行的指導(dǎo)部門，各個業(yè)務(wù)部門則是具體執(zhí)行部門，而且不應(yīng)是被動執(zhí)行，否則難以達(dá)到管理效果。

人力資源管理的所有工作模塊在非人力部門均有所涉及，只是和人力資源部分工不同而已。人力資源無需規(guī)劃嗎？員工不用培訓(xùn)嗎？業(yè)績不用考核嗎？員工薪酬發(fā)放可以不公平對待嗎？員工缺乏激情不需激勵嗎？團(tuán)隊氛圍難道可以不用營造嗎？不，所有的部門管理者都繞不開這些管理工作，而且這些還是常規(guī)的工作。下面談一下非人力資源部門管理者的人力資源管理具體是如何開展的？

1.人力資源規(guī)劃不僅是人力資源部的事，也是你的事。人力資源部是站在全局角度看問題，而你應(yīng)該是既站在公司角度又要站在本部門的角度看問題，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和未來一年、兩年、三年目標(biāo)，分解到本部門，這就必然面臨是否存在人才不夠、素質(zhì)不足、團(tuán)隊凝聚力再打造、業(yè)務(wù)能力再提升、激勵機制再完善的問題，你需要對本部門的人力資源規(guī)劃足夠重視，做出分析規(guī)劃，提出對策，請求公司給予指導(dǎo)幫助，否則難以支撐未來業(yè)務(wù)發(fā)展帶來的挑戰(zhàn)。

2.人員招聘與錄用不是和你沒有關(guān)系，而是有直接關(guān)系。你必須結(jié)合職位說明書和任職資格把招聘要求仔細(xì)考慮，之后再報給人力資源部；你應(yīng)該和人力資源部一起參加招聘、面試工作，因為你是用人部門的負(fù)責(zé)人，這個新人能否勝任工作你最有發(fā)言權(quán)。

3.作為部門老大，下屬兄弟的培訓(xùn)與成長你責(zé)無旁貸。柳傳志說過，管理者的工作就是“定戰(zhàn)略、建班子、帶隊伍”，自己的隊伍只能靠自己帶，因為你的言傳身教會給團(tuán)隊留下深深的印記，你的人文關(guān)懷會激發(fā)兄弟們沖鋒在前，所以要全力提升隊伍的戰(zhàn)斗力。自己能做的盡量自己做，自己做不了的尋求人力資源部的幫助、支持。

4.人力資源部的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計必然要和你商議，因為你最清楚考核重點在哪里?？己朔椒ê涂己顺煽兊膽?yīng)用你也最有建議權(quán)，因為你知道考核要達(dá)到什么目的。所以，人力資源部只是提供可選擇的方法和匯總的指標(biāo)表格，而你是行使考核大權(quán)的人。

5.員工抱怨薪酬水平太低或者發(fā)放不公平時，你不能坐視不管，你得看是制度有問題還是員工有問題，如果有不合理的制度你就要建議公司調(diào)整，如果是員工自己有心態(tài)問題你就要“調(diào)心”，心態(tài)差、能力差的人該砍的就要砍掉。

6.不要感覺企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)的文化建設(shè)，文化是無形的，文化就在你平時的行事風(fēng)格中、言傳身教中、對員工的引導(dǎo)中，制度層必須通過行為層表現(xiàn)，必須體現(xiàn)在全體員工的日常行為中，這樣企業(yè)文化才能真正落到生根。所以做好自己的表率，展現(xiàn)你的魅力，成為你的團(tuán)隊的核心人物。當(dāng)然，你不是你自己，而是代表公司，否則就發(fā)展成了小團(tuán)隊。

7.部門內(nèi)部的工作分工、職責(zé)劃分、流程梳理沒有人能幫你，因為有多大的業(yè)務(wù)需要多少崗位、每個崗位有多少工作內(nèi)容、崗位之間的銜接協(xié)調(diào)如何才能順暢只有你最清楚，人力資源部只是在旁邊幫你參謀。

8.作為部門管理者，你也該讀讀《勞動法》、《勞動合同法》，知道什么是違法；你也該了解目前市面上你部門的這些人才是個什么價位，供需狀況如何；你也該多學(xué)學(xué)《如何有效激勵員工》，讓他們鐵了心跟著你；你也該學(xué)一下人力資源管理的系統(tǒng)知識，因為，你忽然發(fā)現(xiàn)——自己才是真正的人力資源管理者。

第二篇：《非人力資源管理者的人力資源管理》2012-11-25

2012領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)院●公益課程邀請函

《非人力資源管理者的人力資源管理》

2012 CC學(xué)院“成長樹計劃”之三十九（總第293課）

【課程背景】：

部門主管、經(jīng)理作為企業(yè)的中堅力量，組織戰(zhàn)略的落地和組織目標(biāo)的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用； 但是在組織中，非人力資源管理者往往因績效或工齡得以晉升，所以，當(dāng)他們面對人力資源管理問題時，經(jīng)常不知所措，極易造成部門效率低下，影響企業(yè)的整體發(fā)展；據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理知識，企業(yè)的綜合效益將提高40％；70%的員工離職是因為直接上司管理能力低下導(dǎo)致的；對谷歌、惠普、華為、海爾等一流企業(yè)，部門經(jīng)理人力資源管理水平的高低，在很大程度上影響著企業(yè)戰(zhàn)略計劃的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

調(diào)查表明《非人力資源管理者的人力資源管理》培訓(xùn)，已經(jīng)成為提升各級非人力資源管理者的有效方法，促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。

【課程收獲】：

陳述不同層級經(jīng)理人的HR管理職責(zé)

描述招聘的六大通用模型

運用育才及用才的技能

描述績效指標(biāo)設(shè)定及面談的幾大原則

運用企業(yè)常見的非經(jīng)濟(jì)性激勵措施

【課程特色】:

適當(dāng)?shù)睦碚摻榻B，提升學(xué)員的理論水平；

本土化改造的技巧、方法；

結(jié)合具體企業(yè)遇到的實戰(zhàn)性問題；提出合理化解決方案。

【授課方法】：

講師講授、主題討論、小組練習(xí)、案例研討、角色扮演、錄像分析

【適用對象】：

企業(yè)各層級管理人員，以及有待培養(yǎng)成為管理干部的人員

【講師介紹】：薛冬霞老師

【課程大綱】：

第三篇：非人力資源管理者的人力資源管理培訓(xùn)心得

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)心得體會

2018年1月我參加由公司組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短短兩天的學(xué)習(xí)，我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，體會到用人過程中績效考核的用處，了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識、收獲和體會。

什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任。一個企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源部的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。為了實現(xiàn)個人、團(tuán)隊和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。

管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團(tuán)隊，在這個團(tuán)隊中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。對于人才的激勵方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點：

1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；

2、讓員工知道他的工作價值是重要的；

3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；

4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會；

5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；

6、口頭獎勵；

7、書面獎勵；

8、真心關(guān)懷；

9、鼓勵參與；

10、提供成長的機會。

建立科學(xué)的績效管理體系，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)是人力資源管理的重要手段。

第四篇：人力資源管理論文——大人力資源觀

人力資源管理論文——大人力資源觀

如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個企業(yè)的人力資源工作？對此我們提出大人力資源觀：

一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是“信任、團(tuán)隊、智慧、創(chuàng)新”，以激發(fā)員工的價值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和“軟”的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。面試評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動。

簡單來說，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請咨詢公司在某個操作點上提出一兩個改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。

第五篇：非人力資源的人力資源管理

隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問題時，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識的誤區(qū)。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡單的說，現(xiàn)代人力資源理論可以簡單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計職務(wù)說明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評估候選人、提出聘用意見。在這個過程中，需求部門必須注重對應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。其次，育才：這個環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實際需要確定公司培訓(xùn)計劃，提供一個育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要創(chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對于各種項目計劃的推動，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績效，幫助員工快速成長，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個人素質(zhì)與管理風(fēng)格。再次，用才：在這個環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過程中出現(xiàn)的問題；人都是有專長的，這就要求部門經(jīng)理在用人過程中要結(jié)合其本人實際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績效考核與績效評估，落實方針與計劃，知人善任是管理者所責(zé)無旁貸的。同時用人的過程也是培育人才的過程，在工作中鍛煉成長是最快的，也是最有效的。有效的激勵、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點工作，這也是人力資源工作的重點。最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過選、育、用之后成長起來的工作能力突出的、對公司發(fā)展有利的人才留下來持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，從某種程度上說所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實際工作內(nèi)容與層次不同而已。