第一篇：尹浩然非人力資源的人力資源管理

第一章：人力資源管理理念

1.2.3.管理者應(yīng)常為下屬服務(wù)

助理張翠*** 萬(wàn)科新職員入職歡迎案例 管理者應(yīng)與下屬共享成果

?

4.萬(wàn)科新接項(xiàng)目案例

管理者只有贏得信任才會(huì)擁有追隨者

?

5.標(biāo)桿企業(yè)離職總經(jīng)理被追隨案例

管理者應(yīng)對(duì)組織績(jī)效負(fù)責(zé)

?

6.管理者如何對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)，如何管理好部門整體績(jī)效

管理者需要明確結(jié)果意識(shí)

?

7.管理者需要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，不是為失敗找原因。分享標(biāo)桿企業(yè)勝任力模型

管理者需要實(shí)施合理科學(xué)的績(jī)效管理

?

8.分析績(jī)效管理的重要性。分享標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效管理成果和思維。

管理者要招聘比你更強(qiáng)的人

?

9.分析現(xiàn)在一般管理者的招聘思維和危害

管理者應(yīng)要身體力行

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 管理者的身體力行比任何培訓(xùn)都有效

9.尊重下屬，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性

標(biāo)桿企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)桌面沙子的案例

10.善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的長(zhǎng)處

分析蓋洛普的“首先，打破一切常規(guī)”的理念

11.警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象

分析這類人對(duì)公司的危害，列舉某地產(chǎn)企業(yè)的案例

12.切記“羅馬不是一天建成的”

培養(yǎng)下屬需要足夠時(shí)間和耐心

13.一個(gè)幾個(gè)人擔(dān)任都失敗的職位，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)

分享某標(biāo)桿企業(yè)“電氣工程師”頻繁離職的案例

14.只有經(jīng)得起績(jī)效考驗(yàn)的人，才是可以提升的人

分享標(biāo)桿企業(yè)人才任命的案例

15.最好的機(jī)會(huì)要搭配給最有能力的人

分析企業(yè)在人事安排上不得有平衡、關(guān)系或者其他的任何想法

16.不犯錯(cuò)的人必然不是優(yōu)秀的人

分享標(biāo)桿企業(yè)允許員工犯錯(cuò)的案例

17.讓不勝任的人回到原來(lái)的崗位上

分享標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)“總辦主任”的任命和反轉(zhuǎn)

18.給下屬足夠的空間和時(shí)間 ? ? 員工的卓越往往在這時(shí)間和空間里面，分析蓋洛普的“首先，打破一切常規(guī)”的理念

19.敢于讓年輕人扛起重?fù)?dān)

分析標(biāo)桿企業(yè)平均年齡的案例

第二章：只有精通組織管控，才能領(lǐng)會(huì)管理的精髓（組織管控篇）

1.什么是組織管控，戰(zhàn)略與組織管控有什么關(guān)系，如何分析公司組織管控現(xiàn)狀？

? ? ?

2.組織管控定義，一般地產(chǎn)公司有哪些管控模式？

戰(zhàn)略與組織管控的關(guān)系，如何理解高層對(duì)公司的管控思路？ 在不同的組織管控下面，我們?nèi)绾螌?shí)施管理和授權(quán)。

什么是項(xiàng)目管理方式？項(xiàng)目管理方式直接決定流程體系與編制

? ? ? ?

3.4.5.6.什么是職能型管理方式，職能型管理方式的典型架構(gòu)？ 什么是矩陣型管理方式？什么是弱矩陣、平衡矩陣和強(qiáng)矩陣？

什么是項(xiàng)目管理型的管理方式？項(xiàng)目管理型管理方式的適用范圍是什么？ 不同項(xiàng)目管理方式下的管理思路、組織架構(gòu)與編制設(shè)計(jì)。

如何厘清母子公司的管控邊界與授權(quán)體系？ 地產(chǎn)組織架構(gòu)如何設(shè)計(jì)？ 如何建立地產(chǎn)公司的職務(wù)體系？ 如何實(shí)施編制設(shè)計(jì)與管理。

第三章：如何招聘到我們需要的人（人才測(cè)評(píng)篇）

1.公司到底需要什么樣的人，關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？

? ? 學(xué)歷、企業(yè)背景、知識(shí)、職稱、技能和素質(zhì)，哪個(gè)是我們關(guān)注焦點(diǎn)？ 如何建立以素質(zhì)為核心的結(jié)構(gòu)化面試

2.素質(zhì)模型，以及素質(zhì)模型在面試中的應(yīng)用？

? ? ? ? 什么是素質(zhì)模型？素質(zhì)模型為什么在管理中如此重要？ 剖析“萬(wàn)科化”以及萬(wàn)科如何在面試中運(yùn)用素質(zhì)模型

如何對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行解碼，以及對(duì)素質(zhì)模型的界別進(jìn)行分解，找出面試行為關(guān)注核心 分享一般地產(chǎn)民企各部門的素質(zhì)模型

3.如何運(yùn)用素質(zhì)模型進(jìn)行人才面試？

? ? 第一步，列清楚我們到底需要面試什么，需要了解什么，行為核心是什么？ 第二步，如何進(jìn)行面試，如何發(fā)問(wèn)，如何捕捉有效信息？ ? ? ? ? 結(jié)構(gòu)化面試的經(jīng)典面試50題，以及50題背后的原因和信息 第三步，如何利用STAR模型進(jìn)行面試

第四步，根據(jù)素質(zhì)模型，對(duì)面試者進(jìn)行測(cè)評(píng)和對(duì)標(biāo) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的沙盤演練

第四章：戰(zhàn)略地圖與KPI落地（目標(biāo)責(zé)任書篇）

1.2.3.4.5.6.7.8.9.戰(zhàn)略、平衡計(jì)分卡以及戰(zhàn)略地圖定義以及他們?cè)谄髽I(yè)管理中的重要作用 如何描述企業(yè)三級(jí)戰(zhàn)略，推導(dǎo)公司戰(zhàn)略體系 分解戰(zhàn)略體系，引入戰(zhàn)略地圖

平衡計(jì)分卡的推導(dǎo)原動(dòng)力，戰(zhàn)略地圖是平衡計(jì)分卡的理論依據(jù) 分解公司職能戰(zhàn)略，推導(dǎo)財(cái)務(wù)構(gòu)面戰(zhàn)略舉措；

分解顧客/客戶關(guān)系和品牌戰(zhàn)略，推導(dǎo)客戶構(gòu)面戰(zhàn)略舉措； 分解創(chuàng)新/運(yùn)營(yíng)/風(fēng)險(xiǎn)等運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，推導(dǎo)運(yùn)營(yíng)體系戰(zhàn)略舉措； 分解人力資本職能戰(zhàn)略，推導(dǎo)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的戰(zhàn)略舉措； 如何通過(guò)戰(zhàn)略舉措分解至KPI；

10.如何對(duì)KPI進(jìn)行分級(jí)分類，起草《目標(biāo)責(zé)任書》 11.分享標(biāo)桿地產(chǎn)企業(yè)《KPI指標(biāo)庫(kù)》 12.沙盤演練戰(zhàn)略地圖

第五章：年度工作計(jì)劃/月度工作計(jì)劃的制定與述職管理（計(jì)劃管理篇）

1.如何根據(jù)公司的總計(jì)劃和本部門工作重點(diǎn)制定部門年度計(jì)劃

? 確定部門年度工作計(jì)劃和年度KPI

2.如何根據(jù)部門年度總計(jì)劃分解到崗位和個(gè)人

? 根據(jù)部門的崗位，將目標(biāo)和總體計(jì)劃跟蹤到人

3.如何根據(jù)部門年度計(jì)劃分解至月度計(jì)劃

? 分解年度計(jì)劃，進(jìn)一步細(xì)化計(jì)劃，推導(dǎo)月底計(jì)劃

4.如何將計(jì)劃分解行動(dòng)方案，并對(duì)行動(dòng)方案進(jìn)行管控

? 制定員工行動(dòng)方案，有利于目標(biāo)的進(jìn)一步落實(shí)計(jì)劃和領(lǐng)導(dǎo)的管理

5.如何對(duì)年度計(jì)劃進(jìn)行量化，歸納KPI，并對(duì)KPI進(jìn)行管理

? 抽離KPI，對(duì)KPI進(jìn)行分類，嚴(yán)格關(guān)注突破類目標(biāo)

6.OGSM計(jì)劃制定體系的沙盤演練

? ? 沙盤演練OGSM 分享深圳萬(wàn)科公司的OGSM分解步驟

7.如何將計(jì)劃管理與績(jī)效管理結(jié)合起來(lái) ? ? ? 如何針對(duì)計(jì)劃落實(shí)績(jī)效計(jì)劃

如何將各類會(huì)議的紀(jì)要落實(shí)至工作計(jì)劃之中 如何處理臨時(shí)計(jì)劃與總體計(jì)劃的完整性

8.如何利用計(jì)劃管理進(jìn)行述職管理

? ? 如何進(jìn)行述職

分享萬(wàn)科地產(chǎn)各職能部門的述職報(bào)告

第六章：績(jī)效管理（績(jī)效管理與員工激勵(lì)篇）

1.企業(yè)文化與績(jī)效文化

? ? ? ? 企業(yè)文化與價(jià)值觀 價(jià)值觀與績(jī)效文化的關(guān)系 高績(jī)效文化的特征

分享IBM如何重塑績(jī)效文化，提升IBM的能力體系

2.如何解碼價(jià)值觀，建立可衡量/可觸摸的能力體系，落實(shí)高績(jī)效文化

? ? ? ? ? 如何定義價(jià)值觀，找出價(jià)值觀的內(nèi)涵和內(nèi)在表現(xiàn)行為 分解價(jià)值觀子維度，建立可衡量的高績(jī)效文化指標(biāo) 標(biāo)注高績(jī)效文化指標(biāo)關(guān)鍵行為，分級(jí)高績(jī)效指標(biāo)

列舉各級(jí)高績(jī)效指標(biāo)中的關(guān)鍵行為，如何對(duì)高績(jī)效指標(biāo)的行為進(jìn)行衡量 建立公司高績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

3.萬(wàn)科高績(jī)效文化指標(biāo)破譯與講解

? ? ? ? ? ? ? ? ? 職業(yè)化 開放透明 客戶意識(shí) 結(jié)果導(dǎo)向 資源整合 追求卓越 學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 前瞻思維 有效決策 ? ? ? ? 組織執(zhí)行 教練指導(dǎo) 市場(chǎng)敏銳 戰(zhàn)略思維

4.績(jī)效考核體系

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 房地產(chǎn)企業(yè)的考核周期

考核部門人數(shù)、考核層級(jí)與考核對(duì)應(yīng)關(guān)系 萬(wàn)科地產(chǎn)考核對(duì)應(yīng)關(guān)系的分享

一般員工、主管級(jí)別以及部門負(fù)責(zé)人考核什么內(nèi)容 主管、部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)各在考核中的權(quán)力和作用 考核通知如何編寫

如何處理部門不配合績(jī)效考核的行為 OA績(jī)效考核體系在考核中的運(yùn)用 萬(wàn)科績(jī)效OA體系的分享 強(qiáng)制排序 結(jié)果運(yùn)用

年度績(jī)效考核與“V會(huì)議”講解 年度考核的結(jié)果運(yùn)用

如何在不規(guī)范企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理 標(biāo)桿房企《績(jī)效管理制度》分享

5.績(jī)效輔導(dǎo)

? ? ? ? ? 如何對(duì)“能力弱－意愿強(qiáng)”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 如何對(duì)“能力弱－意愿弱”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 如何對(duì)“能力強(qiáng)－意愿弱”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 如何對(duì)“能力強(qiáng)－意愿弱”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo) 如何對(duì)“能力強(qiáng)－意愿強(qiáng)”的員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

6.以Q12為核心的績(jī)效面談

? 績(jī)效面談在管理中的重要性，績(jī)效面談?wù)勈裁?? ? ? Q12定義，以及Q12在地產(chǎn)行業(yè)中的重要性 理解Q12，以及Q12各個(gè)維度之間的內(nèi)在含義 如何利用Q12 進(jìn)行績(jī)效面談

7.員工激勵(lì)與員工關(guān)愛管理

? ? ? ? ? ? ? 員工激勵(lì)的定義與歷史沿革

激勵(lì)理論與其在管理中的應(yīng)用

員工激勵(lì)原則

標(biāo)桿企業(yè)的激勵(lì)措施 萬(wàn)科地產(chǎn)激勵(lì)措施分享

標(biāo)桿企業(yè)派遣管理與福利管理分享

標(biāo)桿企業(yè)員工關(guān)愛實(shí)操分享

第二篇：程浩然-B2B人力資源管理培訓(xùn)

程浩然-B2B人力資源管理培訓(xùn) 主講講師：程浩然

培訓(xùn)時(shí)間：2天

培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定

培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、企劃部經(jīng)理等

B2B人力資源管理培訓(xùn)的對(duì)象：中小企業(yè)的高級(jí)經(jīng)理或者負(fù)責(zé)人

B2B人力資源管理培訓(xùn)產(chǎn)生背景：對(duì)中國(guó)文化的深層次研究，對(duì)世界500強(qiáng)人力資源管理的高度概括，對(duì)中國(guó)中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析。

課程特色：從管理制度、管理流程的角度看人力資源管理。

什么樣的人力資源管理培訓(xùn)師適合中國(guó)的中小企業(yè)？

第一、符合中國(guó)文化

第二、源自世界500強(qiáng)企業(yè)

第三、符合企業(yè)現(xiàn)狀

培訓(xùn)師的課程大綱（可以根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)整）

一、招聘

1）招聘程序

2）面試技巧

3）崗位說(shuō)明書

4）入職管理

二、薪酬

1）工資架構(gòu)

2）考勤制度

3）績(jī)效考核

三、培訓(xùn)

1）培訓(xùn)管理辦法

2）培訓(xùn)師管理

3）培訓(xùn)計(jì)劃

四、員工關(guān)系

1）員工手冊(cè)

2）勞動(dòng)合同

3）勞動(dòng)法規(guī)

五、人力資源規(guī)劃

1）人員定額管理

2）勞動(dòng)力成本管理

3）薪資福利預(yù)算

B2B人力資源管理培訓(xùn)總結(jié)

第三篇：人力資源管理論文——大人力資源觀

人力資源管理論文——大人力資源觀

如何系統(tǒng)的看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)企業(yè)的人力資源工作？對(duì)此我們提出大人力資源觀：

一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，并主要通過(guò)促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個(gè)什么樣的企業(yè)？經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略則是實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀是什么？采取什么樣的理念來(lái)開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國(guó)企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。其核心價(jià)值觀可以是“信任、團(tuán)隊(duì)、智慧、創(chuàng)新”，以激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過(guò)企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實(shí)到各個(gè)相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價(jià)值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識(shí)的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對(duì)戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過(guò)一個(gè)更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過(guò)程，我們稱之為“人力資源平臺(tái)”。人力資源平臺(tái)即通過(guò)對(duì)工作、人、職位的分析、評(píng)估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的問(wèn)題，在員工招聘時(shí)就應(yīng)該加以考慮。面試評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合公司的核心價(jià)值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來(lái)也很難長(zhǎng)期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

所以，認(rèn)為人力資源工作只是人力資源部門的事，員工的高流失率等是人力資源部失職的看法是片面、錯(cuò)誤的。當(dāng)然，最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、支持甚至親自推動(dòng)。

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，大人力資源觀即戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。某些企業(yè)寄希望于參加一兩次培訓(xùn)，或請(qǐng)咨詢公司在某個(gè)操作點(diǎn)上提出一兩個(gè)改進(jìn)方案是很難奏效的。這種零散、不完整的觀點(diǎn)正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。

第四篇：非人力資源的人力資源管理

隨著現(xiàn)代人力資源相關(guān)理論在國(guó)內(nèi)的廣泛接受，許多企業(yè)已經(jīng)逐漸從傳統(tǒng)的人事管理中脫身出來(lái)，轉(zhuǎn)而注重現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。在人力資源相關(guān)工作中出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，自然責(zé)任也就落在了人力資源管理部門的肩上，甚至一般直線經(jīng)理人認(rèn)為與人事相關(guān)的都是人力資源部的工作，而這正是傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，人力資源工作不再單單是人力資源管理部門的工作，而是涉及到了所有的部門。簡(jiǎn)單的說(shuō)，現(xiàn)代人力資源理論可以簡(jiǎn)單的概括為：選、育、用、留四字，所有的工作都是人力資源部門與其它所有部門共同完成的，同時(shí)雙方是分工協(xié)作的關(guān)系，即各有側(cè)重點(diǎn)，而這也是一般直線經(jīng)理所不關(guān)注的。首先，選才：人力資源管理部門從事的是基礎(chǔ)性工作，諸如設(shè)計(jì)職務(wù)說(shuō)明書、選擇招聘途徑、發(fā)布招聘信息、設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格、組織安排面試、進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試、取證等，最后參與聘用決定；需求部門要明確崗位所需要業(yè)務(wù)能力、評(píng)估候選人、提出聘用意見。在這個(gè)過(guò)程中，需求部門必須注重對(duì)應(yīng)聘人業(yè)務(wù)能力的考察。其次，育才：這個(gè)環(huán)節(jié)也是人力資源管理部門與具體用人部門共同完成的，人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出切實(shí)可行的人事政策，根據(jù)發(fā)展與實(shí)際需要確定公司培訓(xùn)計(jì)劃，提供一個(gè)育才的大環(huán)境；用人部門在具體的使用中，要?jiǎng)?chuàng)造良好的部門工作環(huán)境，持續(xù)優(yōu)化資深員工的職業(yè)能力，有效的指導(dǎo)新員工，對(duì)于各種項(xiàng)目計(jì)劃的推動(dòng)，提供必要的教導(dǎo)與指引，創(chuàng)造組織績(jī)效，幫助員工快速成長(zhǎng)，以適應(yīng)崗位的需求，工作的心態(tài)如何，很大一部分將取決于部門內(nèi)部的工作環(huán)境，以及管理者的個(gè)人素質(zhì)與管理風(fēng)格。再次，用才：在這個(gè)環(huán)節(jié)中人力資源管理部門能作的只是制定相關(guān)的用人政策，監(jiān)督用工情況，處理用工過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題；人都是有專長(zhǎng)的，這就要求部門經(jīng)理在用人過(guò)程中要結(jié)合其本人實(shí)際安排工作，結(jié)合目標(biāo)管理，分配工作任務(wù)，績(jī)效考核與績(jī)效評(píng)估，落實(shí)方針與計(jì)劃，知人善任是管理者所責(zé)無(wú)旁貸的。同時(shí)用人的過(guò)程也是培育人才的過(guò)程，在工作中鍛煉成長(zhǎng)是最快的，也是最有效的。有效的激勵(lì)、合理使用及開發(fā)人才是部門經(jīng)理的重點(diǎn)工作，這也是人力資源工作的重點(diǎn)。最后，留才：這是人力資源工作的歸宿之一，怎樣讓在經(jīng)過(guò)選、育、用之后成長(zhǎng)起來(lái)的工作能力突出的、對(duì)公司發(fā)展有利的人才留下來(lái)持續(xù)為公司服務(wù)。這一環(huán)節(jié)不單單是人力資源管理部門與用人部門的工作，這需要公司所有部門都參與的事情，最終要實(shí)現(xiàn)用事業(yè)留人、用文化留人、用感情留人、用制度留人。因此，從某種程度上說(shuō)所有的部門經(jīng)理都是人力資源經(jīng)理，只是彼此的實(shí)際工作內(nèi)容與層次不同而已。

第五篇：國(guó)際人力資源管理09716107尹海兵

《國(guó)際人力資源管理》

課程期末論文

系 學(xué) 號(hào)：姓 名：尹 海 兵

南京人口管理干部學(xué)院

【摘要】

從《快樂(lè)大本營(yíng)》到《超級(jí)女聲》再到《天天向上》，從《還珠格格》到《又見一簾幽夢(mèng)》再到《丑女無(wú)敵》和《一起來(lái)看流星雨》，湖南衛(wèi)視始終堅(jiān)持“年輕、快樂(lè)”的品牌核心，深入研究受眾群體，提升自身創(chuàng)新力，不斷推出極具社會(huì)影響力的電視節(jié)目，從而打造了中國(guó)電視史上的神話，也創(chuàng)下了一個(gè)又一個(gè)收視奇跡。

【關(guān)鍵詞】

湖南衛(wèi)視 戰(zhàn)略分析 人力資源

我們組做的是對(duì)湖南衛(wèi)視的分析，本人在這次作業(yè)中主要擔(dān)任的是材料的整理和整合還有PPT的制作。

這次課程匯報(bào)我主要從湖南衛(wèi)視的人力資源戰(zhàn)略分析和品牌戰(zhàn)略方面結(jié)合自己的理解，進(jìn)行闡述。

首先，我們選取湖南衛(wèi)視最廣為人知，最知名的幾個(gè)電視欄目引入我們所介紹的對(duì)象，即湖南衛(wèi)視。然后對(duì)湖南衛(wèi)視的背景做了一個(gè)簡(jiǎn)短的介紹，主要是以時(shí)間為順序簡(jiǎn)單的從它的開播、上星以及之后逐年發(fā)展壯大以至于在中國(guó)廣大觀眾群眾產(chǎn)生了無(wú)可替代的影響的這么一個(gè)過(guò)程。然后對(duì)主要研究對(duì)象做了一個(gè)細(xì)分，主要從傳媒CIS策略、同行競(jìng)爭(zhēng)策略、品牌創(chuàng)新策略、合作策略、人才策略、國(guó)際化人才策略這六個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)的介紹，傳媒CIS戰(zhàn)略視傳媒行業(yè)中最常用的一種自我定位的方式，因?yàn)檫@不是課程的主要部分，我們就簡(jiǎn)單的介紹了一下。

然后是本次作業(yè)的主要部分，湖南衛(wèi)視的戰(zhàn)略管理。首先是競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略我們從SWOT分析、差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、具體競(jìng)爭(zhēng)措施這三大方面分析。SWOT分析里分優(yōu)勢(shì)(strengthes)

1.清晰的媒介定位：利用一系列節(jié)目:如《快樂(lè)大本營(yíng)》《誰(shuí)是英雄》《越策越開心》逐步確立媒介自身的“快樂(lè)至上”的定位，為自己描上濃重的娛樂(lè)化色彩。

2.品牌與資源互構(gòu)：（1）欄目理念：即打造節(jié)目的“王牌”。（2）欄目形式：在所有大眾傳播媒介中，電視是最容易引起觀眾共鳴的媒介。觀眾的參與性在電視媒介的欄目中顯得尤為重要。（3）主持人“明星化”是湖南電視臺(tái)品牌打造的重要元素3.明顯的區(qū)域特征與堅(jiān)強(qiáng)的后盾—本地資源；內(nèi)部劣勢(shì)（Weaknesses）

1.娛樂(lè)化承擔(dān)著一定風(fēng)險(xiǎn)：無(wú)法規(guī)避的是，娛樂(lè)化總會(huì)帶來(lái)“低俗化”的傾向 2.觀眾反饋處理方式單一：對(duì)于觀眾反饋方面來(lái)說(shuō)，湖南衛(wèi)視的部門設(shè)置中缺少專門處理觀眾反饋的部門，對(duì)于電子郵件、觀眾來(lái)信、來(lái)電，往往不經(jīng)過(guò)處理；外部機(jī)會(huì)（Opportunities）1.與其他省內(nèi)電視臺(tái)共同制造省內(nèi)電視“壁壘2.成為全國(guó)省級(jí)衛(wèi)視的領(lǐng)頭羊3.帶動(dòng)全國(guó)電視市場(chǎng)的 “娛樂(lè)風(fēng)潮”；外部威脅（Threats）

1.省內(nèi)觀眾的部分缺失2.央視與其他省級(jí)衛(wèi)視的壓力（安徽衛(wèi)視、山東衛(wèi)視）3風(fēng)口浪尖上的娛樂(lè)盛宴。完了是差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，主要由三個(gè)方面組成：運(yùn)作理念的差異化、運(yùn)作方式的差異化、營(yíng)銷方式差異化。

最后是四項(xiàng)具體的競(jìng)爭(zhēng)策略：走農(nóng)村包圍城市的之路，從而擴(kuò)大在農(nóng)村的影響力；構(gòu)建頻道的核心概念, 凸現(xiàn)頻道的整體特色；湖南電視臺(tái)的臺(tái)標(biāo)、宣傳片、主持人都有 獨(dú)有的風(fēng)格；適當(dāng)?shù)脑黾右恍┍九_(tái)自制的電視劇，提高收視率與影響度。

本人看法：本人一直很關(guān)注湖南衛(wèi)視，也經(jīng)常看湖南衛(wèi)視的一些電視節(jié)目，湖南衛(wèi)視之所以能夠在出央視之外的眾多地方上星衛(wèi)視中脫穎而出，它的競(jìng)爭(zhēng)策略起到了一個(gè)主要作用，他把自己能利用到的所有的與自己有利的資源全部利用到了自己的電視節(jié)目以及欄目策劃中去了，合理的定位，深深地抓住了主流觀眾的心，為其收視率和市場(chǎng)份額貢獻(xiàn)了力量，而且，他制作的電視節(jié)目從高雅到大眾，讓各個(gè)年齡層都能在湖南衛(wèi)視找到他們所想看到的電視欄目。

其次是湖南衛(wèi)視的品牌創(chuàng)新戰(zhàn)略，其實(shí)在中國(guó)，不論哪個(gè)行業(yè)，最缺少的就是創(chuàng)新，就電視行業(yè)而言，也是各種模仿，各種抄襲，比如國(guó)外出來(lái)個(gè)達(dá)人秀，東方衛(wèi)視就出來(lái)了個(gè)“中國(guó)達(dá)人秀”、中國(guó)教育頻道出了“職來(lái)職往”，天津衛(wèi)視就出了“非你莫屬”，學(xué)術(shù)界有一個(gè)說(shuō)法叫天下文章一大抄，在電視行業(yè)其實(shí)也存在這個(gè)問(wèn)題。缺少自己的品牌與創(chuàng)新，就是說(shuō)缺少屬于自己的東西，不能用來(lái)標(biāo)榜自己，所以這些電視節(jié)目經(jīng)常也是活不長(zhǎng)時(shí)間，沒(méi)倆月就不行了，那么作為全國(guó)衛(wèi)視領(lǐng)頭羊的湖南衛(wèi)視怎么樣呢？

首先是采取一系列措來(lái)提升湖南衛(wèi)視這個(gè)名字的知名度，比如說(shuō)，舉辦了許多活動(dòng)、晚會(huì)來(lái)造勢(shì)，其次推出“超級(jí)女聲”“快樂(lè)男聲”等一系列大型選秀活動(dòng)，雖然在社會(huì)上存在褒貶不一的聲音，但是這些舉措也確實(shí)給湖南衛(wèi)視賺足了

眼球和人氣，成功的提升了其湖南衛(wèi)視的品牌知名度。然后，又通過(guò)一系列舉措來(lái)提升品牌美譽(yù)度，首先是節(jié)目質(zhì)量的提升，比如內(nèi)容階段性調(diào)整、節(jié)目的改版、永遠(yuǎn)保持節(jié)目的新鮮感和時(shí)尚感讓觀眾成為鐵桿粉絲。另外，湖南衛(wèi)視還通過(guò)一系列慈善類節(jié)目，與社會(huì)價(jià)值保持同步。再者，要收視率就必須擁有足夠的觀眾群體啊，可是如今電視行業(yè)，佼佼者眾多，何如在這些佼佼者中間立于不敗之地呢，那就是建立觀眾對(duì)品牌的忠誠(chéng)度，立足草根，親近觀眾，做出一些符合觀眾口味的電視節(jié)目，切實(shí)的與觀眾進(jìn)行互動(dòng)，拉近與觀眾的距離，讓觀眾能夠近距離的參與到節(jié)目中來(lái)。在發(fā)展自身實(shí)力，自身品牌的時(shí)候，湖南衛(wèi)視也不忘了品牌的延伸，首先是打造國(guó)內(nèi)最好的娛樂(lè)公司，然后發(fā)行自己的娛樂(lè)雜志，從平面上發(fā)展娛樂(lè)事業(yè)。

本人看法：本人覺(jué)得湖南衛(wèi)視在品牌的建設(shè)上確實(shí)很厲害，湖南衛(wèi)視品牌的建設(shè)本人覺(jué)得也驗(yàn)證一句有舍才有得，舍得讓外界讓媒體去評(píng)價(jià)，雖然會(huì)找來(lái)罵聲，但是罵聲之中人們記住了芒果臺(tái)，炒作效果也許就這樣達(dá)到了。

然后是我們所要分析的一個(gè)重大項(xiàng)目--人力資源戰(zhàn)略，這樣是我們專業(yè)所要研究的一個(gè)重要部分。說(shuō)起湖南衛(wèi)視啊，因?yàn)楹闲l(wèi)視的特殊身份，地方衛(wèi)視，還參雜著一些事業(yè)性編制在里頭，所以本人覺(jué)得還是有點(diǎn)復(fù)雜的。首先是高管級(jí)的，因?yàn)槭鞘聵I(yè)制，我們就不做多的分析了，主要把員工制的來(lái)討論一下。要招人，先定崗，咱們這要先把它的崗位來(lái)分一分，大致可分為：節(jié)目類、技術(shù)類、傳播和內(nèi)容集成類、市場(chǎng)營(yíng)銷類、其他輔助類崗位這幾大類崗位。通過(guò)崗位的細(xì)分，湖南衛(wèi)視歸納出了192個(gè)崗位，界定了各個(gè)崗位的難度系數(shù)，對(duì)崗位職能、任職資格、編制、薪酬區(qū)間和難度系數(shù)進(jìn)行了詳盡說(shuō)明。在人事選拔上引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一年一聘的方式，公開競(jìng)選。競(jìng)選中他們疏通進(jìn)口，引進(jìn)人才；吸收高校畢業(yè)生以及業(yè)內(nèi)人士，建立人力資源庫(kù)，湖南衛(wèi)視會(huì)視時(shí)機(jī)挖墻腳，把別的衛(wèi)視的優(yōu)秀制作人，制作團(tuán)隊(duì)引入到自己的團(tuán)隊(duì)中來(lái)，制作出更好的電視節(jié)目。在員工的招聘上，湖南衛(wèi)視體現(xiàn)出來(lái)極大的包容性，首先是對(duì)于招聘的實(shí)習(xí)生，不限專業(yè)文理兼招，這樣以來(lái)啊，使得不同學(xué)科的人進(jìn)行思想的碰撞，從而也使得節(jié)目創(chuàng)意迭生，其次對(duì)主持人個(gè)性的合理開發(fā)利用，讓每個(gè)主持人在做節(jié)目時(shí)也在做自己，比如像快樂(lè)大本營(yíng)的何炅，作為領(lǐng)班主持，他并不拘束與規(guī)定好的條條框框，針對(duì)不同的嘉賓有不同的主持風(fēng)格。另外，要提的一點(diǎn)是湖南衛(wèi)視的在職培訓(xùn)，也許在職培訓(xùn)每個(gè)單位都有，但是湖南衛(wèi)視為了能達(dá)到與自己想要的更好效果，湖南衛(wèi)視聯(lián)合湖南大學(xué)創(chuàng)辦湖南廣播影視學(xué)校，為自己培養(yǎng)自己想要的人才，然后對(duì)有能力創(chuàng)業(yè)的，芒果鼓勵(lì)其自謀生路。員工激勵(lì)方面首先是績(jī)效考核，其次是薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)，在績(jī)效考核上，主要是是以收視率來(lái)定的，而且員工的個(gè)人績(jī)效和所在部門是緊密結(jié)合的，使得員工、部門與臺(tái)里的目標(biāo)一致，共同進(jìn)步。薪酬激勵(lì)方面湖南衛(wèi)視將員工工資分為基本工資、崗位工資、績(jī)效工資3部分，實(shí)行“九檔三十級(jí)”的分配制度，根據(jù)向節(jié)目生產(chǎn)一線傾斜的原則，湖南衛(wèi)視強(qiáng)調(diào)核心崗位、關(guān)鍵崗位與一般崗位的差別，節(jié)目生產(chǎn)、技術(shù)支持與行政后勤保障的差別，崗變薪變，能績(jī)優(yōu)先，真正發(fā)揮了分配杠桿的引導(dǎo)作用。精神激勵(lì)上將組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)、鼓勵(lì)員工根據(jù)個(gè)人情況在內(nèi)部“雙向選擇，合理流動(dòng)”，實(shí)行興趣激勵(lì)、電視湘軍特別重視榮譽(yù)激勵(lì)這樣使得員工能更好的尾湖南衛(wèi)視效力。

最后還有一個(gè)湖南衛(wèi)視的國(guó)際化戰(zhàn)略，在國(guó)際化戰(zhàn)略中，首先是聘用員工的國(guó)際化，以能力為核心的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，引進(jìn)國(guó)際化人才，從節(jié)目的編導(dǎo)、主持、以及相關(guān)人員的國(guó)際化，有利于多種文化的融合與發(fā)展，易于國(guó)際文化的交流與合作，以及中國(guó)文化、生活方式的傳播與交流。其次是電視節(jié)目的國(guó)際化，與國(guó)外知名節(jié)目的合作。

本人看法：在人力資源上，又要說(shuō)到湖南衛(wèi)視的特殊身份了，它的有些制作人啊什么的也不是固定的一直隸屬與他，有可能同時(shí)屬于幾個(gè)衛(wèi)視，這也是存在的，然后，人員上還有個(gè)藝人問(wèn)題，大部分電視都是直接找的藝人經(jīng)紀(jì)公司，但是湖南衛(wèi)視有天娛傳媒，這樣的話他要用藝人省時(shí)省力，在與其他衛(wèi)視比較來(lái)說(shuō)，也是一大優(yōu)勢(shì)。