第一篇：員工工作積極性及工作態(tài)度

員工工作積極性及工作態(tài)度

1.在網(wǎng)絡(luò)部一步步的讓步中，大家也看出了現(xiàn)在的制度大大改善，希望大家倍加珍惜現(xiàn)在的機(jī)會(huì)，所有的一些人性化管理都會(huì)慢慢推出，但這些的所有的前提是：大家做好所有份內(nèi)，份外的事，忙時(shí)必須加班加點(diǎn)的完成任務(wù)，閑時(shí)，會(huì)安排多次聚會(huì)等活動(dòng)（申請中）。大家有什么好的建議及意見，希望大家踴躍建議，我相信網(wǎng)絡(luò)部最后會(huì)至善至美。

2.工作中，大家的地位都是平等的，沒有什么高低上下之分，希望工作中，相互幫助，相互協(xié)調(diào)工作，工作中，大家都是同事，大家都是這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的一員，都是我們可愛可親的同事，在生活中，大家都是志同道合的朋友，無論是現(xiàn)在的生活中，還是以后的生活中，都希望不要對(duì)你工作身邊的這些朋友見外，有什么困難或問題，都可以向這些朋友吐訴，尋求幫助，我想，身邊的這些朋友也是高興的，欣慰的。

3.工作效率問題：我們要的是最終的結(jié)果，而非你的過程如何復(fù)雜，我們要有即時(shí)處理問題的能力，老板是讓你解決問題，而非陳述問題是多么的復(fù)雜，多么的難易完成，工作都是有難度的，都是有困擾的，希望大家以此警戒自己，不能因?yàn)閱栴}而老找借口，問題總得解決，還是靠自己。

4.做人做事：在以后的工作中，我們都是 一個(gè)集體，希望為咱們的這個(gè)集體著想，為大家著想，不能在工作中不能挑肥揀瘦，拈輕怕重，工作任務(wù)都在哪，都需要去一步步完成，希望大家不能有太自私的個(gè)人主義，這樣，才能得到別人的認(rèn)同，得到別人的尊敬，別人才有可能接受你這個(gè)人，把你當(dāng)朋友相處。

第二篇：如何提高員工工作積極性

如何提高員工工作積極性
每當(dāng)與擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的朋友閑侃，他們大都感到“活得很累，管好企業(yè)太難”，尤其是 抱怨員工人心不蠱，毫無積極性。據(jù)說有的企業(yè)家為了管好一個(gè)企業(yè)弄得終日心力交瘁，有 的甚至于壯志未酬就英年早逝。企業(yè)管理感到“累”者，多是因?yàn)椤笆卤毓H”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。不是這兒有事，就是那兒出了點(diǎn)麻煩。不親自 處理又不放心，結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)奔波勞累之極而收效甚微。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識(shí)員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。結(jié)果面對(duì)新的社會(huì)形勢，顯得力不從心；有人曾借鑒西方的管理經(jīng)驗(yàn)，大 搞物質(zhì)刺激，濫發(fā)獎(jiǎng)金，結(jié)果事與愿違，不僅員工的積極性沒有調(diào)動(dòng)起來，反而引起了員工 之間的攀比心理、人際矛盾?？磥砉ぷ鞯年P(guān)鍵是管理，管理的關(guān)鍵是管人，管人的關(guān)鍵是調(diào) 動(dòng)人的積極性。關(guān)于人的積極性的調(diào)動(dòng)，的確是一個(gè)復(fù)雜而又古老的問題,而要調(diào)動(dòng)員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時(shí)也是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的重要決定因素。在本篇中，我們將從管理 學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵(lì)等多方面提出調(diào)動(dòng)員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動(dòng)的朝著同一目標(biāo)前進(jìn)。什么是積極性呢？心理學(xué)把積極性看成是人在心理能動(dòng)狀態(tài)下的一種行為的動(dòng)力表現(xiàn)。它包括人的認(rèn)知、情感、意志等多種心理成分處于興奮活躍狀態(tài)，使人的智力、體力、能力 發(fā)揮出最大的活力，成為人的行為的推動(dòng)力。那么人的積極性是怎樣形成的呢？心理學(xué)家研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機(jī)制來看，它由需要-→動(dòng)機(jī)-→ 行為-→目標(biāo)四個(gè)階段構(gòu)成。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。由 于需要的驅(qū)使，使人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，從而引發(fā)人的行為。同時(shí)，目標(biāo)作為行動(dòng)結(jié)果的超前反映，它能促使人的需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，對(duì)人的行為起著導(dǎo)向、激勵(lì)等作用。需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)是構(gòu) 成人的積極性行為的心理動(dòng)力的主要因素。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動(dòng)機(jī)越

強(qiáng)烈，其行為的內(nèi)在動(dòng)力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。因此，我們要 善于在滿足員工基本需要的基礎(chǔ)上，去激發(fā)他們產(chǎn)生高層次的需要。啟發(fā)他們樹立成就目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)“為工作而激勵(lì)，用工作去激勵(lì)”的構(gòu)想，這是最重要的調(diào)動(dòng)積極性的好辦法。所 謂激勵(lì)，是指通過一定的刺激，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前 進(jìn)。如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)人的積極性，做好各項(xiàng)工作，這不僅對(duì)企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。

一、滿足員工基本需求 需要層次理論將人的基本需求由低級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層次。即：生理的需求、安全的 需求、社交的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。其中生理的需求，也就是保障人們生存 的物質(zhì)享用方面的需要，如衣、食、住、行、醫(yī)療需求等，只有這種最基本需求被滿足到所 維持生命所必須的程度后，其余的幾種需求才能成為新的激勵(lì)因素。安全的需求，也就是人 身安全、勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、財(cái)產(chǎn)安全等等。在上述生理需求相對(duì)滿足后，安全需求就會(huì) 表現(xiàn)出來。社交的需求是人們愿意建立友誼關(guān)系，渴望得到支持和友愛，希望歸屬于某一群 體，為群體和社會(huì)所接納。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望獲得名譽(yù) 或威望，取得成績時(shí)，希望被人承認(rèn)。自我實(shí)現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。

這種需求意味著人們希望完成與自身能力相稱的工作，使自身的潛在能力能夠發(fā)揮出來。站 在管理者或領(lǐng)導(dǎo)者的角度，只有掌握人的需求才能積極創(chuàng)造條件去滿足人們的需要，有目的 地引導(dǎo)需要，才能有針對(duì)性地做好管理工作，從而達(dá)到激勵(lì)人的積極性的目的。

二、做到知人善任 所謂知人，就是了解下屬的德才學(xué)識(shí)、性格作風(fēng)。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個(gè)人，能力也會(huì)因事因時(shí)而異，有 的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對(duì)各人特點(diǎn)，用其所長，避其所短。讓屬虎的上山,屬龍的下海。知人的另一面還包 括樂作知音。關(guān)心愛護(hù)部下，滿足下級(jí)的心理和感情需要，積極幫助下屬解決實(shí)際困難，是 調(diào)動(dòng)工作積極性的重要途徑?！笆繛橹赫哂谩保斫?、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。因此，作為最直接的上 司，應(yīng)經(jīng)常找下屬談心，工作取得成績應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)祝

祝賀，遭到挫折不幸需關(guān)懷慰藉，同事間 出現(xiàn)矛盾，應(yīng)及時(shí)解決，努力再造愉快、寬容、理解和友好的氛圍，擺脫尷尬困境。一句話，要有意識(shí)地在相處中進(jìn)行感情投資，給人以平易近人的感覺，使大家體味到集體的溫暖，在 講政治、講正氣、講原則的前提下，適當(dāng)?shù)胤潘晒芾淼摹绊\繩”，尊重人信賴人，給部下以平等的心理滿足。作為領(lǐng)導(dǎo)，如果這也不放心，那也不放心，事必躬親，就是做兒子做 孫子，也會(huì)上下不討好，而且會(huì)忙得焦頭爛額。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當(dāng)委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。這樣一方面使同事們有一定的自主權(quán)和發(fā)揮才能的天地，另一方面能極 大地激發(fā)同事們的信任感和工作熱情，從而司其職、盡其責(zé)、得其智、成其事，而且也能使 自己集中精力抓大事，種好“責(zé)任田”。

三、創(chuàng)造和諧環(huán)境!由于工作單位人員性格、閱歷和分工不同，工作中難免出現(xiàn)矛盾和不協(xié)調(diào)現(xiàn)象，這就 要求領(lǐng)導(dǎo)善于站在全局的高度，充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽取不同意見，與下屬倡“和”，搞好 團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，發(fā)揮好整體功能。但是，與下屬倡“和”，并不是單純的無原 則的調(diào)和。相反，該民主的時(shí)候民主，該集中的時(shí)候集中，該批評(píng)的時(shí)候一定要批評(píng)?！昂汀?只 不“統(tǒng)”是自由主義，只“統(tǒng)”不“和”是家長作風(fēng)。為此，在具體工作中，要唱好“將相 和”，正副職、同志間要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通氣，自覺做到“內(nèi)圖同心 協(xié)力，外謀合作支持”。努力彈好內(nèi)部“協(xié)奏曲”，統(tǒng)籌兼顧，及時(shí)集中，大膽決策，真正做 到能夠提得起，放得下，撒得開，統(tǒng)得攏。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個(gè)教育問題，堅(jiān)持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進(jìn)的事跡激勵(lì)人，用反面的事例 告誡人。同時(shí)對(duì)下級(jí)的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤要敢于批評(píng)，這是真心愛護(hù)同事、認(rèn)真履行職責(zé)的要求。但批評(píng)必須掌握方式方法，注意分寸、環(huán)境，要區(qū)別不同對(duì)象，采取不同形式。開展批評(píng)還 要考慮被批評(píng)者的處境、態(tài)度，若對(duì)方一時(shí)不能接受，應(yīng)及時(shí)緩和氣氛，批評(píng)的態(tài)度要誠懇，不能采用諷刺、挖苦的口吻，若批評(píng)錯(cuò)了，要敢于主動(dòng)認(rèn)錯(cuò)，消除隔閡，以利團(tuán)結(jié)。

四、做到以幫促管 追求上進(jìn)、渴望成材是一般人的共同心理。作為領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下的進(jìn)步和成長應(yīng)時(shí)刻關(guān)心，盡力幫其向上發(fā)展。那種怕“紅杏出墻”、人才外流的意識(shí)，或以本位利益為出發(fā)點(diǎn)，不給 同事提供施展才能的機(jī)會(huì)的思想是錯(cuò)誤的

第三篇：調(diào)動(dòng)員工工作積極性

河北大學(xué)2008屆本科生人力資源管理專業(yè)結(jié)業(yè)論文

論如何調(diào)動(dòng)員工積極性

摘要

領(lǐng)導(dǎo)者想要實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬員工積極性的全面調(diào)動(dòng)，那么就必須立足本職崗位，認(rèn)真分析下屬員工的追求特點(diǎn)，注意發(fā)揮每個(gè)下屬的長處，積極營造和諧寬松的環(huán)境，這是實(shí)現(xiàn)藝術(shù)性管理的一個(gè)重要前提。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者工作思路的清晰，自身管理素質(zhì)不斷的提高，這更是實(shí)現(xiàn)藝術(shù)性管理的必要條件。實(shí)踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學(xué)民主的決策力度、顧全大局的團(tuán)結(jié)作風(fēng)、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動(dòng)工作得以更加順利地進(jìn)行。另外必要的績效考評(píng)以及適度的員工激勵(lì)更能有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：員工積極性；領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)；員工激勵(lì)

如果把企業(yè)比作一顆參天大樹，那么員工就是企業(yè)賴以生存的陽光、水分和土壤；如果把企業(yè)比作一艘巨輪，那么員工就是保證巨輪乘風(fēng)破浪、揚(yáng)帆遠(yuǎn)航的水兵?！彼?，調(diào)動(dòng)員工積極性應(yīng)以人為本，沒有人就沒有企業(yè)，員工是企業(yè)的主體，發(fā)揮員工的主動(dòng)積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，更是企業(yè)健康快速、和諧發(fā)展的源泉。

一.調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要意義

1.1發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

現(xiàn)代企業(yè)提倡人本管理思想，提出企業(yè)管理要以人為中心，尊重人、關(guān)心人，調(diào)動(dòng)人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。

1.2調(diào)動(dòng)員工的積極性，主動(dòng)性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。

1.3企業(yè)的成功，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。

員工是是開展各項(xiàng)工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動(dòng)起他們的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性也會(huì)隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實(shí)。進(jìn)而，企業(yè)上層可以騰出時(shí)間精力從事更宏觀、長遠(yuǎn)層面的工作，基層工作也會(huì)出現(xiàn)令人滿意的效果。

二.企業(yè)員工工作積極性的評(píng)價(jià)和影響因素

既然充分調(diào)動(dòng)員工積極性對(duì)于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動(dòng)員工積極性呢？這聽起來好像是一個(gè)老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實(shí)經(jīng)營管理活動(dòng)中，卻是一個(gè)需要重新思考的新問題。原因在于，人們對(duì)什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動(dòng)員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計(jì)調(diào)動(dòng)積極性，而真正被調(diào)動(dòng)起來的并非是員工積極性，而是員工對(duì)金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。

2.1評(píng)價(jià)員工的工作積極性的維度

在討論如何調(diào)動(dòng)員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評(píng)價(jià)員工的工作積極性，那么，要怎樣評(píng)價(jià)員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評(píng)和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評(píng)的方法可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個(gè)大致的了解，但這種方法很難做到對(duì)整個(gè)公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計(jì)描述，這時(shí)我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對(duì)員工工作積極性的水平進(jìn)行測評(píng)。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個(gè)維度：主動(dòng)性、消極性。

其中，員工工作積極性的主動(dòng)性因素包括：主動(dòng)幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動(dòng)去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動(dòng)幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動(dòng)協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動(dòng)提供意見以改善團(tuán)隊(duì)的工作；主動(dòng)參與對(duì)企業(yè)形象有幫助的活動(dòng)；在沒有報(bào)酬的情況下超時(shí)工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時(shí)上班會(huì)預(yù)先通知并做好工作安排。等

員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時(shí)或者遲到一點(diǎn)；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時(shí)間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時(shí)間減慢工作速度；在工作時(shí)間與別人閑談等。

另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。

采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對(duì)積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對(duì)來說則不是很積極。

另外，還可以對(duì)員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對(duì)造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施

2.2影響員工工作積極性的因素

在了解了如何評(píng)價(jià)員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當(dāng)前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：

（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。

（2）管理制度的不健全或者制度落實(shí)不到位。

（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識(shí)匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。

（4）績效考評(píng)制度不夠合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。

（5）溝通機(jī)制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。

三.調(diào)動(dòng)員工工作積極性的對(duì)策

調(diào)動(dòng)員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的對(duì)策思考：

3.1領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)率先垂范

而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個(gè)人魅力、自身的言行來影響和帶動(dòng)部屬。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實(shí)，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會(huì)增強(qiáng)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個(gè)問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時(shí)地衡量著、評(píng)判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實(shí)事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會(huì)失去號(hào)召力。二是要有強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如

一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺(tái)。做到經(jīng)常與員工進(jìn)行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實(shí)意為員工辦好事、辦實(shí)事。對(duì)好人好事要充分地給予肯定，并適時(shí)適地進(jìn)行鼓勵(lì)。

在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進(jìn)不同意見。二是客觀公正，在處理問題時(shí)，機(jī)動(dòng)沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對(duì)待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個(gè)尺度，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。三是為人正派，清正廉潔，時(shí)時(shí)處處事事嚴(yán)格要求自己，勤勉樸素，踏踏實(shí)實(shí)，不求形式的工作。四是以身作責(zé)，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時(shí)刻把群眾的冷暖放在自己心上。

在知識(shí)的儲(chǔ)備和個(gè)人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識(shí)，還有其它知識(shí)如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個(gè)人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅(jiān)定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅(jiān)忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時(shí)度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。

在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。高校是一個(gè)學(xué)術(shù)單位，是知識(shí)分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學(xué)術(shù)權(quán)利。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學(xué)識(shí)學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。

總之，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團(tuán)結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動(dòng)力，使工作更加順利地進(jìn)行。

3.2建立健全相關(guān)制度

要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對(duì)現(xiàn)有的制度進(jìn)行梳理，不合理的要?jiǎng)h除，不完善的要補(bǔ)充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時(shí)培

養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強(qiáng)化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識(shí)。二要認(rèn)真按照市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際，擬定出一套實(shí)用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強(qiáng)，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強(qiáng)預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實(shí)行層層負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險(xiǎn)的全員一體化局面。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項(xiàng)處罰制度。

3.2.1績效考核與薪酬制度

績效考核是對(duì)業(yè)績的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩?duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

其次，開展績效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？冃е笜?biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。

第三，對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管理人員對(duì)有關(guān)的責(zé)任人進(jìn)行溝通，對(duì)考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。對(duì)于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對(duì)改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。

任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時(shí)如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。

3.2.2切實(shí)有效的員工激勵(lì)制度

而對(duì)于所謂的激勵(lì)就是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的激發(fā)和鼓勵(lì)，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)積極性的重要手段。因此，本人重點(diǎn)談

談兩大類激勵(lì)方式：

（1）物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟(jì)人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也直觀地體現(xiàn)了其價(jià)值。所以，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵(lì)方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對(duì)合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎(jiǎng)品）結(jié)合使用。

（2）精神激勵(lì)。根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人不僅有低層次的物質(zhì)需要，還有高層次的精神需要。許多事實(shí)表明，單純的物質(zhì)激勵(lì)也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)二者結(jié)合起來，才能相互促進(jìn)，相得益彰，缺少了任何一方都會(huì)使另一方的效果大打折扣。精神激勵(lì)的主要表現(xiàn)形式有授予獎(jiǎng)狀、獎(jiǎng)?wù)?、記功、評(píng)先進(jìn)、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵(lì)、尊重激勵(lì)、參與激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等。

3.2.3建立合理有效的溝通機(jī)制

在企業(yè)中，一個(gè)適得其反的信息傳播原則是僅將信息傳播給“需要知道的人”。這個(gè)原則通常會(huì)嚴(yán)重地、不必要地以及破壞性地限制信息在企業(yè)內(nèi)部的傳播。

在員工態(tài)度的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，缺乏適當(dāng)溝通導(dǎo)致員工的挫敗感是幾種最負(fù)面的情緒之一。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠(yuǎn)比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。除了極少數(shù)絕對(duì)機(jī)密外，不要對(duì)員工隱瞞任何他們感興趣的信息。

良好的溝通要求管理人員了解哪些是員工希望且需要知道的。最好的了解方式是直接詢問他們！多數(shù)管理者需要訓(xùn)練自己定期與員工溝通，因?yàn)橥ǔ＿@并不是一種本能行為。定期與員工進(jìn)行僅以溝通為目的的會(huì)談，隨后的管理層會(huì)議應(yīng)針對(duì)與員工的溝通結(jié)果制定詳細(xì)的信息發(fā)布計(jì)劃，然后如實(shí)發(fā)布信息。許多員工總是試圖揣測管理人員的動(dòng)機(jī)，并能很快地從談話中猜測出一些內(nèi)在信息。管理人員還需要不斷了解自己和公司的溝通情況。溝通最大的問題之一就是想當(dāng)然地認(rèn)為傳達(dá)的信息已經(jīng)被理解了，而實(shí)際上通過追蹤通常會(huì)發(fā)現(xiàn)信息并沒有清楚地傳達(dá)下去，甚至是被誤解了。

公司及管理人員如果以我們所描述的方式進(jìn)行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。充分和公開的溝通不僅能幫助員工更好地完成工作，同時(shí)也是表示對(duì)員工尊重的重要標(biāo)志。

3.3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)有意識(shí)地通過建立共同的價(jià)值觀、職業(yè)道德觀，加強(qiáng)人力資源管理，從而統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，使人們朝同一目標(biāo)努力，推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)。創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是要使企業(yè)樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價(jià)值和地位；使員工樹立“主人公”的責(zé)任感。

讓員工做主人。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)用來調(diào)動(dòng)員工積極性的方法之一，是讓所有的員工都覺得自己是企業(yè)的合伙人。以下兩種方法可以幫助你實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。

讓員工了解公司狀況。讓員工知道公司是如何運(yùn)作的。讓員工知道部門之外的事情。當(dāng)員工覺得他們很適合自己的工作，他們的工作對(duì)公司很重要時(shí)，他們會(huì)更加出色地工作。讓員工了解公司的歷史可以幫助他們建立更多的自豪感和歸屬感。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報(bào)告。

讓員工感覺自己是企業(yè)的主人。如果你想要員工投入更多的工作精力，讓他們在工作中發(fā)揮更多的能動(dòng)性。要想最大限度調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要讓員工對(duì)自己的工作有更多的掌控權(quán)；幫助員工建立歸屬感，尤其是讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，這是關(guān)鍵。

總之，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對(duì)待和相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個(gè)方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的員工管理機(jī)制，避免人才流失，極大的調(diào)動(dòng)員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界經(jīng)濟(jì)的一體化格局給現(xiàn)代企業(yè)騰飛插上了翅膀，一些有遠(yuǎn)見卓識(shí)的企業(yè)家更是把人才競爭看成企業(yè)競爭的核心。人才作為企業(yè)主體，發(fā)揮人才的主動(dòng)性積極性是夯實(shí)企業(yè)基礎(chǔ)所在，也是使企業(yè)健康快速發(fā)展的活力源泉。

參考文獻(xiàn)：

[1]方振邦,戰(zhàn)略性人力資源管理.中國人民大學(xué)出版社.2010

[2]仵鳳清,領(lǐng)導(dǎo)學(xué)方法與藝術(shù).機(jī)械工業(yè)出版社.2009

[3]張金媛,淺析領(lǐng)導(dǎo)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)[J].長江大學(xué)社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào).2007

第四篇：如何調(diào)動(dòng)員工工作積極性

如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性(在報(bào)酬很低的情況下)?

（一）設(shè)計(jì)合理有效的薪酬制度

薪酬可分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動(dòng)薪酬可包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵(lì)。

不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對(duì)員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)和約束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。

職級(jí)體系：

薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級(jí)的設(shè)置。通過對(duì)不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級(jí)別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此職級(jí)體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。

以績效考評(píng)（鏈接績效考核體系的設(shè)計(jì)）為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各職級(jí)人員符合職級(jí)要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級(jí)人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定。

績效考核制度：

績效考核是對(duì)業(yè)績的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對(duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。

如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。

考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級(jí)等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度反饋考評(píng)體系或其他考評(píng)體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對(duì)不同職級(jí)的人員設(shè)計(jì)不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評(píng)委員會(huì)）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財(cái)務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。

在考評(píng)的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對(duì)他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評(píng)表；統(tǒng)計(jì)考評(píng)紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評(píng)結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。此外，根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善。

（二）激勵(lì)不能靠錢買

如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？

事實(shí)證明，錢并不能解決所有的問題。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動(dòng)力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動(dòng)力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做?！?/p>

你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵(lì)作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。

各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對(duì)公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。

現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵(lì)效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會(huì)為公司帶來高度激勵(lì)的員工嗎？

遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對(duì)自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵(lì)，因?yàn)樗鼈儧]有與員工業(yè)績直接掛鉤。

員工都有自我激勵(lì)的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵(lì)他們，甚至不需花費(fèi)分文。說句實(shí)話，金錢只能降低員工的激勵(lì)度和業(yè)績。要激勵(lì)員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵(lì)能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵(lì)因素，引導(dǎo)所有員工受激勵(lì)。

員工自我激勵(lì)能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對(duì)歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義

優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵(lì)因素。

以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)的10大要素：

* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；

* 對(duì)員工業(yè)績沒有明確期望值；

* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；

* 讓員工參加拖沓的會(huì)議；

* 在員工中推行內(nèi)部競爭；

* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；

* 提供批評(píng)性，而非建設(shè)性的反饋意見；

* 容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平；

* 對(duì)待員工不公正；

* 未能充分發(fā)揮員工能力。

利用人的愿望

要利用員工自我激勵(lì)的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵(lì)的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵(lì)因素。以下這些激勵(lì)因素有助于利用員工自我激勵(lì)的本能。記住，這些東西不需要涉及金錢。因此，你應(yīng)該專注于如何在公司內(nèi)部進(jìn)行一些有效的改革，以贏取員工的激勵(lì)。

第五篇：如何提高員工工作積極性

網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人如何提高員工工作積極性

前臺(tái)人員工作積極性不高，將直接影響客戶體驗(yàn)，進(jìn)而影響到業(yè)務(wù)發(fā)展乃至企業(yè)形象，是須重視的大事。或有消極怠工，或有陽奉陰違，有的甚至直接抵觸工作安排，此類情形極不利于網(wǎng)點(diǎn)的規(guī)范管理，同時(shí)又影響到其他同事的情緒。所謂“家和萬事興”，一個(gè)網(wǎng)點(diǎn)也是一個(gè)小“家”，如果不能和睦相處，不能團(tuán)結(jié)一致，服務(wù)和操作都可能出現(xiàn)問題，更不談營銷客戶、發(fā)展業(yè)務(wù)了。

然而每位員工都難免把生活中或因其他事情產(chǎn)生的情緒帶到工作中來，加上郵政企業(yè)正處于高速發(fā)展及轉(zhuǎn)型期，員工心理壓力較大，如何防止員工產(chǎn)生負(fù)面情緒、提高員工工作積極性具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人應(yīng)排班有序，讓員工工作有張有弛。一個(gè)人的力量是有限的，一個(gè)人的心理承受能力也是有限的，如果長期讓一位員工干累活、重活或是加班，或是一加班就想起他，員工哪怕嘴上不說，心中自然不快，長此以往，必然有矛盾暴發(fā)的時(shí)刻。員工排班一定要合情合理，保證公正公平。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人必須賞罰分明、公而無私。企業(yè)就應(yīng)該賞先罰末，促進(jìn)員工積極發(fā)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)，“吃大鍋飯”絕不可能有效促進(jìn)員工積極性。籠統(tǒng)地、憑感覺施行獎(jiǎng)罰也會(huì)讓員工不服。負(fù)責(zé)人貪圖小利，利用職權(quán)獲取員工應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)就更不應(yīng)該。所有獎(jiǎng)罰都應(yīng)當(dāng)做到有制度可依、有依據(jù)可循，如此才能使員工信服，積極工作。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)了解并解決員工遇到的實(shí)際困難。人生不如意事常八九，每個(gè)人在生活中難免遇到這樣那樣的特殊困難，作為網(wǎng)點(diǎn)的負(fù)責(zé)人，就有責(zé)任和義務(wù)在員工處于困境之中的時(shí)候搭一把手，而不是以制度或規(guī)定等各類理由簡單地拒絕員工訴求。特別有些員工將煩心事悶在心里，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人應(yīng)主動(dòng)詢問了解，而不能熟視無睹。解決員工實(shí)際困難，是增強(qiáng)網(wǎng)點(diǎn)凝聚力，提高職工積極性的有力舉措。

要提高員工工作積極性，網(wǎng)點(diǎn)負(fù)責(zé)人平常要注意以誠待人、嚴(yán)格要求、將心比心，以人為本。任何企業(yè)都由員工組成的，提高員工的積極性，不是要與其拉關(guān)系、開小灶、施恩惠，應(yīng)該站在企業(yè)的高度，不斷在技能和理念上教導(dǎo)員工，促進(jìn)員工成長、進(jìn)步。讓員工感受到關(guān)愛和溫暖，融入企業(yè)文化，最終使員工將職業(yè)升華為事業(yè)，從而享受工作的樂趣與意義，產(chǎn)生源源不斷的工作熱情。