第一篇：!很重要：《公共部門人力資源管理》期末復習指導(2011年6月)

《公共部門人力資源管理》期末復習要點（2011年春季學期）? 考試題型

一、選擇題：5題，每題2分，共計10分，既有單項選擇題，也有多項選擇題，回答時要仔細想清楚；

二、判斷題：10題，每題2分，共計20分，判斷題只要求判斷對錯，不需要解釋；

三、名詞解釋題：4題，每題5分，共計20分；

四、簡答題：3題，每題10分，共計30分；

五、論述題：1題，20分。

? 選擇題、判斷題復習提示

《公共部門人力資源管理學習指導》各章自測題中的選擇題和判斷題（答案在該書98-103頁）《公共部門人力資源管理期末復習指導》選擇題和判斷題

《公共部門人力資源管理》歷年試題中選擇題和判斷題（注意：考過的題目可能再考）

? 名詞解釋題、簡答題和論述題復習重點

說明：除特別說明外，以下所標示頁碼為《公共部門人力資源管理學習指導》一書中的頁碼。

第一章

名詞解釋題：人力資源、公共部門人力資源開發(fā)與管理 P8

簡答題：公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理具有哪些不同？ P8-9

產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因。（教材P24-25）

論述題：試述21世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。P13-1

4第二章

簡答題：發(fā)達國家公共部門人事制度的基本特點。P18

各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ P18

論述題：試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。P16-18

第三章

名詞解釋題：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境 P2

5簡答題：優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。P27-30

第四章

名詞解釋題：公共部門人力資本、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán) P

32簡答題：人力資本的特點 P33

公共部門人力資本的特征 P33

第五章

名詞解釋題：公共部門人力資源規(guī)劃 P36

簡答題：公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（教材P120-122）

在運用德爾菲法進行人力資源預測時遵循的原則。P37-38

第六章

名詞解釋題：公共部門人力資源流動、調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉 P40

簡答題：公共部門人力資源流動的意義是什么？ P40-

41公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？ P41-4

2人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？ P42

政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。P4

3我國公共部門人力資源流動的障礙。P43-44

促進我國公共部門人力資源流動的對策。P44-4

5第七章

名詞解釋題：公共部門工作分析、品位分類、職位分類 P48

簡答題：公共部門工作分析的作用。P48-50

工作分析的程序。（教材P157-158）

公共部門工作說明書包含的內(nèi)容。（教材P163）

第八章

名詞解釋題：人才測評、無領(lǐng)導小組討論、文件筐作業(yè)、管理游戲、角色扮演 P

53第九章

名詞解釋題：公共部門人力資源獲取 P56

簡答題：公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。P56-58

第十章

名詞解釋題：公共部門人力資源培訓 P60交流培訓（教材P239）

簡答題：公共部門人力資源培訓應遵循哪些原則？ P6

1公共部門如何實現(xiàn)培訓效果轉(zhuǎn)化？ 教材P254-255

論述題：公共部門人力資源培訓的作用是什么？ P60

第十一章

名詞解釋題：選任制、委任制、降職 P66

簡答題：公共部門人力使用應遵循的原則。P66-69

第十二章

名詞解釋題：人力激勵 P7

2簡答題：簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。P73-7

4簡述目標設(shè)置理論在人力資源管理中的運用。P74

簡述強化理論在人力資源管理中的運用。P74-7

5論述題：公共部門人力激勵的特殊性。P72-7

3第十三章

名詞解釋題：績效、績效評估、360度績效評估 P78

簡答題：我國公務員考核制度存在哪些問題？ P8

1造成我國公務員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？ P8

2論述題：績效評估的程序。P78-79

在進行績效評估時應注意哪些事項？ P79-81

第十五章

簡答題：西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？ P92

與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？ P92

我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。P9

3? 歷年考題匯總

選擇題、判斷題

請看蕭山電大網(wǎng)“開放業(yè)余生平臺”（open.xsrtvu.com）中《公共部門人力資源管理》的“課程討論區(qū)”歷年考題。需輸入用戶名和密碼后，選擇該課程，才能進入。

名詞解釋題

2011年1月考題：掛職鍛煉、公共部門人力資本、管理游戲、公共部門人力資源福利 2010年7月考題：全方位評估、掛職鍛煉、文件筐作業(yè)、人力資源

2010年1月考題：薪酬、公共部門工作分析、降職、人力資源管理

2009年7月考題：公共部門人力資本、品位分類、管理游戲、績效評價

2009年1月考題：選任制、工作培訓、管理游戲、職位分類

2008年7月考題：績效、角色扮演、公共部門人力資本、公共部門人力資源開發(fā)與管理 2008年1月考題：薪酬、公共部門的工作分析、公共部門人力資本、品秩

簡答題

2011年1月考題：

1．公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

2．目標設(shè)置理論如何在人力資源管理中加以運用？

3．公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化？

2010年7月考題：

1．公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。

2．公共部門人力資源規(guī)劃的作用。

3．西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的特征。

2010年1月考題：

1．我國公務員考核制度存在哪些問題？

2．雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

3．公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？

2009年7月考題：

1.公共部門人力激勵具有哪些特殊性？

2.公共部門人力資源流動具有哪些意義？

3.公共部門人力培訓應遵循哪些原則？

2009年1月考題：

1.公共部門人力資本與一般人力資本的不同之處有哪些？

2.發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？

3.公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

2008年7月考題：

1.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨勢是什么？

2.公共部門人力資源流動的意義是什么？

3.簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。

2008年1月考題：

1.我國公務員考核制度存在哪些問題？

2.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

3.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

論述題

2011年1月考題：試述績效評估應注意的事項。

2010年7月考題：試述公共部門人力激勵的特殊性。

2010年1月考題：試述公共部門人力資源流動的意義。

2009年7月考題：試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。2009年1月考題：試述公共部門人力激勵的特殊性。

2008年7月考題：試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。2008年1月考題：理論聯(lián)系實際論述促進我國公共部門人力資源流動的對策。4

第二篇：公共部門人力資源管理期末復習指導及答案

公共部門人力資源管理期末復習指導答案

一、多項選擇題（每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分）

1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（A道德C意識形態(tài)D風俗習慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

2.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（B公平C正義）。

3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒）。

4.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。

5.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動力的參與率）。

6.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì)）。

7.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

8.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗）。

9.員工的（A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。

10.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。

11.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)）。

12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡）。

13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制）。

14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（A人力政策法規(guī)環(huán)境B人力管理環(huán)境C人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境）。

15.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式）。

16.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。

17.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性）。

18.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（A市場機制C契約機制和D保障機制）為基礎(chǔ)。

19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何）這些基本問題。

20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃）。

21.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。

22.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃）。

23.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C

協(xié)調(diào)人力資源供需缺口）。

24.用于人力資源需求預測的定性預測法有（A德爾菲法B自上而下預測法）。

25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。

26.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關(guān)系的需求C發(fā)展的需求）。

27.公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系）。

28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結(jié)合的原則）。

29.轉(zhuǎn)任的主要特點是（A是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降D目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作等）。

30.人力資源市場具有的功能是（A調(diào)配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。

31.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（B工作內(nèi)容C工作職責D工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的.周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。

33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準確C專門化）的準則。

34.工作評估的基本方法包括（A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法）。

35.工作評估的非量化評估方法是（A排序法B分類法）。

36.（A英國B法國）采用的是品位分類方法。

37.人才測評的方法包括（A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術(shù)）。

38.公共部門人才筆試具有（A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。

39.和筆試相比，面試具有（A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。

40..一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。

41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同）。

42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。

43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。

44.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（A物質(zhì)激勵C精神激勵）。

45.外附激勵方式包括（A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱）。

46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。

47.績效評估系統(tǒng)主要由（A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應能力）構(gòu)成。

48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。

49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。

50.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合）的特征。

二、判斷題

錯1.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。

對2.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。

錯3.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。

對4.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。

錯5.一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。

錯6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。

錯7.南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。

對8.人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。

錯9.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。

對10.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。

對11.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

對12.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。

對13.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。

對14.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。

對15.訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。

對16.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。

對17.排序法的優(yōu)點在于操作簡單.速度快.花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。

對18.職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。

對19.無領(lǐng)導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。對20.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高.而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。

對21.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。

錯22.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充.更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。

錯23.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關(guān)外兼職，應當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準，并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。

錯24.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。

對25.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。

對26.公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。

對27.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資.獎金.福利.提升機會.以及各種形式的表揚.認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。

錯28.《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德.能.勤.績.廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。

對29.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。錯30.我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要.最經(jīng)常.最全面的監(jiān)督。

第三篇：公共部門人力資源管理期末復習指導綜合題

9發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）簡答題

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻1公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么？

未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織

1、公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了“關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)

系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供等級,而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務人的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與也就不可能建立；

4、公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等

因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。不斷發(fā)生變化。

10欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？2公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員

1、傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離； 之間劃分與分配工作任務（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工

2、政局不穩(wěn)，**頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能

可言；

3、其制度構(gòu)架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理作的價值（工資或薪酬）。

想型官僚體制”相距甚遠；

4、極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。

2、人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。

3、人力資源開發(fā)的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其12《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？（64-65）知識、技能與能力。

《公務員法》進一步

4、紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力在基本內(nèi)容上與《國家公務員暫行條例》相比較，與義務的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員健全了干部人事管理的四個機制：

1、新陳代謝機制。

2、競爭擇優(yōu)機

制。

3、權(quán)益保障機制。

4、監(jiān)督約束機制。憲法權(quán)力等。

總的來看，公共部門人事管理的四項功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)13影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些 相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃

1、政治制度。

2、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境。

3、市場體制的發(fā)展深化。

4、勞是基礎(chǔ)，是整個人力資源管理體系的藍圖和基石；人力資源獲取是手動力的可用性。

5、教育水準。

6、人口多樣性。段，是整個人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個15如何理解人力資本的涵義？（94）人力資源管理體系的心臟；紀律與懲戒是保障，是整個人力資源管理

1、人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口體系的安全閥。上述四個方面的功能構(gòu)成一個有機整體，各個部分之群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。

2、人力資本是

一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力。

3、一個人所擁有的人力資本并非與身間相對獨立，但又相互影響、相互制約。

俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。3什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或17人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99）地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞

1、資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營。

2、人力資本理論認為教育是

人力資本的核心。

3、人力資本是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。動和體力勞動能力的人們的總稱。

18如何評價人力資本理論？（100-101）人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

人力資本拓展了“資本”的內(nèi)涵，但也導致了人力資本理論的混亂，其一：指能推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能1、2、作為一個理論的基石性概念，力的總和。其二：人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆；

動能力的人口總和。其三:人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，包括數(shù)量和人力資本的概念具有不確定性；

3、如何對人力資本進行測量乃是今質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容,具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表后我們需要解決的問題；

4、人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積,即:人力資源總量=人力資源數(shù)本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系；

最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏量×人力資源平均質(zhì)量

輯上是明顯錯誤的。4人力資源具有哪些特征？（16-17）

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動19公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？ 性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源

1、公共部門人力資本具有社會延展性。

2、公共部門人力資本具有成本差異性。

3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性。

4、公共部具有創(chuàng)新性。

門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。

5、公共部門人力資本具有市6公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？

1、公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體場交易不充分性。系。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理21公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？行為進行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

1、維持政治穩(wěn)定；

2、促進行政發(fā)展；

3、提高人力資本使用效率；

4、實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化；

5、幫助員工實現(xiàn)個人價值。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。

7產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度22公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致

1、總體規(guī)劃?？傮w規(guī)劃是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā)，的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理在分析政府機構(gòu)和預算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個時期內(nèi)人力資源管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了指導性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源總新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。力資源具體活動的橋梁。

2、業(yè)務規(guī)劃。業(yè)務規(guī)劃是指公共組織根據(jù)其

工作崗位的需要、部門預算情況及其發(fā)展方向，在工作描述和工作分8發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官析的基礎(chǔ)上，確定本組織在一個時期或一個財政內(nèi)，對人力資源僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是應的職業(yè)保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業(yè)穩(wěn)宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化，每一項業(yè)務計劃都由目標、任務、定；

4、實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連政策、步驟及預算等部門構(gòu)成。續(xù)性；

5、實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄 選以注重才能為標準；

6、公務人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法

治管理為支撐。

《公共部門人力資源管理期末復習指導》綜合練習題

23公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？

1、確立目標。公共部門43培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？

人力資源管理的目標要依照組織戰(zhàn)略目標來確立，并根據(jù)環(huán)境的變化

1、從培訓的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育進行調(diào)整。

2、收集信息。充分適用的信息是制定人力資源規(guī)劃的基的范疇，是一種繼續(xù)教育。對于公職人員是終身的和不斷進行的過程，礎(chǔ)。

3、進行供給和需求預測。這一階段的工作技術(shù)性較強，也是人是一個接受再教育的過程。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為力資源規(guī)劃中較為關(guān)鍵的工作。常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。人們在小學、中學以至大學所受的教育，則

4、制定并實施規(guī)劃。規(guī)劃的制定與實施緊密相連。是第一教育過程，其主要任務是學習一般的知識和技能。

5、評估和反饋。人力資源規(guī)劃在實際人事管理活動中運行效果如何，2、從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、是否需要進一步修正，這一切都要依賴于人力資源規(guī)劃的評估和反饋。以工作為中心的定向培訓。其目的是使受訓者掌握履行崗位職責所必25公共部門人力資源流動的原因是什么？須具備的知識能力和技巧，從而使之提高工作效率和工作水平，改進

1、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因：（1）物質(zhì)生活環(huán)境的需求；（2）工作方式。而學校常規(guī)教育則是以一般人為對象，以傳授知識為中心，社會關(guān)系的需求；（3）發(fā)展的需求； 目的在于提高人們各個方面的素質(zhì)。

2、公共部門人力資源流動的外在要求：

3、從培訓的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培

（1）生產(chǎn)力發(fā)展的要求；（2）公共部門改革的要求；（3）法律法規(guī)的訓的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓是一種多學科、多層次的教育訓練要求?；顒樱膬?nèi)容極其豐富，幾乎涵蓋所有文化、管理和科學知識。27公共部門人力資源流動的原則有哪些？ 同時，公共部門人力資源培訓又有很強的針對性和實用性。在職業(yè)培

1、用人所長的原則。

2、人事相宜的原則。訓中，在向受訓者傳授專業(yè)知識和特殊技能時，要考慮社會和經(jīng)濟發(fā)

3、依法流動的原則。

4、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。展的需要，要以部門的工作需要為著眼點，還要考慮接受培訓者自身28調(diào)入的條件有哪些？職業(yè)發(fā)展的特點，等等。而常規(guī)教育則是為新生一代未來進人社會生

1、機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職，必須有相應的職位空缺。

2、必須生活所進行的基本素質(zhì)上的準備，從德、智、體、美等幾個方面人手，具備取得公務員身份的基本條件。

3、必須符合擬任職位所要求的條件對受教育者進行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。與資格。

4、要對調(diào)入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，4、從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整必要時還要對調(diào)任人選進行考試 齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓的29轉(zhuǎn)任具有哪些特點？時間可長可短，既可以進行定期培訓，也可以進行不定期培訓：既可

1、轉(zhuǎn)任是公務員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動。

2、轉(zhuǎn)任不涉及公務員以采取脫產(chǎn)培訓，又可以進行在職培訓；既可以進行部內(nèi)培訓和部際身份問題。

3、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降，一般培訓，又可以在部外采取委托培訓的方式。在培訓的方法上，既可以也不會降低轉(zhuǎn)任者的級別和工資待遇。迸行課堂講授，又可以采取研討、實地考察和實際操作等手段，伸縮31人力資源市場的功能有哪些？

1、調(diào)配功能。

2、信息儲存和反性較強。

饋功能。

3、教育培訓功能。

4、管理功能。47公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化？

32工作分析的程序是什么？（157-158）

1、提高管理者對培訓工作的支持程度。

2、在組織中建立有效的激勵第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執(zhí)政策。

3、建立一對一的輔導關(guān)系。

行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信48簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。

息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工

1、用人不疑、疑人不用

2、知人善任、唯才是舉

3、禮法并重、德作說明書和工作規(guī)范書。治仁政

4、賞罰分明、恩威并施

5、嚴于律己、率先垂范

6、揚長避33工作分析的方法有哪些？

1、訪談法。

2、問卷法。

3、直接觀察法。短、不求全責備

4、工作實踐法。

5、工作日志法。

6、功能性工作分析法。49如何理解人力激勵的含義？

34公共部門工作說明書包括哪些內(nèi)容？（163）人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲

1、工作標識：工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標?？蓮囊韵聨讉€方面理人、編寫日期和審批人。

2、工作目的：這部分主要描述該工作的總解人力激勵的含義：

1、人力激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予體性質(zhì)，要求運用簡短而精確的陳述說明該工作在組織中的主要功能活力的。

2、是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。或主要活動。忌籠統(tǒng)描述，如”執(zhí)行需要完成的其他任務”，以避免

3、這些行為如何能保持與延續(xù)。

成為逃避責任的托辭。

3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式50人力激勵具有哪些功能？（281-282）

詳細羅列出工作職責和工作任務。每一種工作的主要職責都應當列舉

1、可以凝聚人心。

2、可以引導、規(guī)范的行為。

3、可以調(diào)動員工的積出來，并用一到兩句話分別對每一項任務加以描述。

4、工作權(quán)限：極性、創(chuàng)造性。

4、可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能。

5、可這部分界定工作承擔者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對其他人實施監(jiān)以提高組織的績效水平。

6、可以有助于實現(xiàn)組織目標。

督的權(quán)限以及經(jīng)費預算的權(quán)限等。

5、績效標準：有些工作說明書中51如何將雙因素理論應用在人力資源管理中？

還包括一部分有關(guān)工作績效標準的內(nèi)容，這部分內(nèi)容主要說明員工在

1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的完成每一項任務時所應達到的標準。

6、工作環(huán)境：這部分列明執(zhí)行工作崗位上

2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素

3、管理者要使工作任務時的一般工作條件，包括使用工具、辦公設(shè)備和機器設(shè)備、員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求

4、管理者要注意正確地溫度、噪音水平、危害條件等。發(fā)放工資和獎金

5、管理者要要注意正確運用表揚激勵

35公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則？52如何將目標設(shè)置激勵理論應用到人力資源管理？

1、清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。

2、準確。工作描者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。

2、人力資源管理者應幫助述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據(jù)工作說下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目明書就能夠準確地把握工作的基本要求。

3、專門化。編寫工作說明書標，變成員工行動的方向和動力。

3、人力資源管理者應盡可能地使要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任下屬獲得較高的目標認同：（1）使所有下屬人員了解組織目標，并參職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運與目標設(shè)置過程；（2）支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能用表示動作的詞匯,如分析、搜集、召集、計劃、引導、維持、監(jiān)督等。力及承擔完成目標的責任；（3）對目標的實現(xiàn)采取各種形式的激勵和39公務員職位分類的程序是什么？ 肯定，以強化和調(diào)動員工完成目標的積極性。

4、加強和做好目標進

1、職位調(diào)查。

2、職位分析。

3、職位評價。

4、職位歸級。程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過 設(shè)置、核查目標，使員工經(jīng)?？吹浇M織目標和個人目標，并隨目標的 實現(xiàn)進程不斷予以反饋，實施反饋控制。

53簡述強化理論與人力資源管理。

五、論述題

在人力資源管理中可以用強化理論來影響員工的行為，使其向著

三、新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題有哪些

有利于組織目標實現(xiàn)的方向發(fā)展。人力資源管理者在運用強化理論實

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年,人才在施激勵時要做到以下幾點：第一，正確選擇強化物。第二，正確選擇全國范圍內(nèi)的流動,恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力強化的方式。第三，正確選擇強化時間。第四，設(shè)立一個目標體系。和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。第五，及時反饋、及時強化。第六，強調(diào)員工的社會學習（間接行為沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情改造）。第七，要實事求是地進行強化。況來看,人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的56在進行績效評估時應注意哪些事項？ 程度越大越深,人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強,1、管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量；

2、目標管理與行為評價有對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導者,確實能任人唯賢的效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能；

3、形成有效的領(lǐng)導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人力資源管理機制；

4、要注意評估方法的適用性；

5、要注意評估標人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、準的合理性；

6、要注意評估過程的完整性?！暗貐^(qū)所有”的陳規(guī)陋習，造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導人才流動的59公務員的薪酬具有哪些功能？大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資源的流動性，做第一，補償功能。第二，激勵功能。第三，調(diào)節(jié)功能。到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相60構(gòu)建公務員薪酬制度需要遵循哪些基礎(chǔ)原則？= 應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行《全

1、依法分配原則：法律方式；行政方式；共同協(xié)調(diào)方式。

2、平等原國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的則。

3、平衡比較機制原則。性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是64公共部門人力資源約束機制具有哪些作用？近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條

1、組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán)，組織成員在享有一件，使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可定權(quán)利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的以吸引國外的人才到我國工作。

監(jiān)督。組織成員的職權(quán)明晰，可以有效地避免侵權(quán)和超權(quán)等不良現(xiàn)象

2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與地發(fā)生；

2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中，剛性約束向柔性約束的社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變，這樣的轉(zhuǎn)變可以幫流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目助打破傳統(tǒng)的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地流向沿海而建立起靈活的、信息通暢的管理模式；

3、組織中的約束機制同激勵發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。力資源的積存形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜?6西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成是什么？力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個錯絡有序、相互制約、相對無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內(nèi)陸地區(qū)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。諸方面組成。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素

1、立法系統(tǒng)的監(jiān)控。

2、司法系統(tǒng)的監(jiān)控。

3、行政系統(tǒng)自身的監(jiān)控。質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每4、工會的監(jiān)控。

5、輿論監(jiān)控。個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞六

十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把的獨特性是什么？（365-366）素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人

1、在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作，“黨管干部”是我力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科束是實施黨的領(lǐng)導的手段和必然要求； 學實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先

2、在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權(quán)進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術(shù)的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不高了勞動生產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集存在工會對人事的監(jiān)控； 德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精

3、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。

要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部獨立的群眾監(jiān)控； 分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開

4、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構(gòu)都是與年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作政府相對獨立的。為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的角度認識人才、培養(yǎng)人才、69《公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？使用人才、尊重人才、愛護人才。我們要爭取較高的人才占有率，要

1、從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā)，為公務員義務與權(quán)利的對等提供了法保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，律保障；

2、將公務員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合，使監(jiān)控約束更要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地加行之有效；

3、制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員使用人才。在現(xiàn)實社會中，有的人“唯親是用”，有的人“囤積居奇”，回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理；

4、在退出機有的人“順我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領(lǐng)導成員的責任意識，人觀，是改革和建設(shè)有中國特色社會主義的反動力。

體現(xiàn)了“執(zhí)政為民”的根本宗旨；

5、《公務員法》對公務員的考核更

為全面徹底。

四、人力資源開發(fā)中的政府行為有哪些？ 能把業(yè)務搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。同時還應該允許他

1、宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監(jiān)測和預測社會人力資源們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的發(fā)展變化情況，諸如人力資源的總量、結(jié)構(gòu)、供求狀況、人力資源的后顧之憂。再次，還應加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進效益、就業(yè)收入狀況以及人力資源流動情況等。社會人力資源的現(xiàn)狀科技、教育與經(jīng)濟、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國受過高等教育的人和發(fā)展趨勢，可以作為進行人力資源及其他方面決策和規(guī)劃的依據(jù)。才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較

2、戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展總體戰(zhàn)略和要求，分析人穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。政府應建力資源發(fā)展的軟件硬件環(huán)境和條件，制定一定時期內(nèi)地區(qū)人才資源建立一套以科技投資或風險性期權(quán)報酬為引導的靈活多樣的獎勵制度鼓設(shè)與發(fā)展的戰(zhàn)略與規(guī)劃，以此指導社會人才資源的發(fā)展，提高用于人勵科技人員、科研院所進入企業(yè)，服務于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識才資源發(fā)展的社會資源的配置效率。

3、通過改革和完善人事制度、技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個通暢的交流渠道，真科技教育制度、勞動用工制度及產(chǎn)權(quán)制度，開展再就業(yè)工程、支持社正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造激情，也為科技創(chuàng)新增添活力。

會培訓、企業(yè)在職培訓和繼續(xù)教育項目，以及投資公共工程、調(diào)整產(chǎn)最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，貫徹引導企業(yè)投資和教育科研發(fā)展方向等政策和措施，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投以提高就業(yè)率，充分開發(fā)和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流資收益率在發(fā)達國家、中等發(fā)達國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和動，不斷提高人力資源的素質(zhì)和人力資源的開發(fā)效益。是政府實施社13%，而個人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠遠高于國家會人力資源的開發(fā)、利用與發(fā)展的主要任務。

4、維護和規(guī)范人才平均經(jīng)濟增長率，可以認為教育投資是一項利國利民的投資決策。只資源市場秩序要求政府通過人才中介機構(gòu)的改制，建立人才中介服務是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更職業(yè)資格制度，促進人才中介服務業(yè)多元化、專業(yè)化、市場化和規(guī)范應起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個人投資風險，調(diào)動個人和企業(yè)擴大對教化發(fā)展，完善和監(jiān)督實施有關(guān)勞動力市場的法律法規(guī),維護和規(guī)范勞動育的投資，從而促進社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應力資源市場的正常秩序,促進人才中介服務業(yè)的服務水平和人力資源對國際競爭。國家的興旺發(fā)達，同時也是吸引人才的極為有利的條件。配置效率的提高

5、社會人力資源的保障與保護。主要是政府要監(jiān)

3、科學的落實手段。面對發(fā)達國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)督社會保障制度和勞動用工制度的實施，促進社會保障制度和勞動用展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實，政府應堅決落實一套具操作性和實用性工制度的完善，建立勞動法律救濟制度，保障社會人力資源的合法利的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與益和勞動安全。

6、相關(guān)法規(guī)的策劃、制定和監(jiān)督實施。宏觀人力資國外的獵頭公司和用人公司進行有實力的爭奪。

源管理部門可以根據(jù)社會人力資源開發(fā)、利用和發(fā)展中產(chǎn)生和存在的第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞帶有普遍性的問題、有益的實踐經(jīng)驗和研究成果，協(xié)助有關(guān)部門或主動力市場中介服務機構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，持進行有關(guān)人力資源的政策法規(guī)的制定和修改，并負責協(xié)調(diào)和監(jiān)督有真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。第二，真正建立一套按貢獻大關(guān)政策法規(guī)的實施。小支付報酬的分配制度，而且要使報酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻大從總的來說,政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起小的差距來，使報酬真正成為衡量人才價值的一把標尺，而且應綜合以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具運用高工資，風險期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為體而言要從”更新觀念”、”建立機制”、”落實方法”三方面入手： 有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研

1、轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾究成果建立一個通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當新成果的價格確定政策等。第四，制定鼓勵個人、企業(yè)擴大教育投資中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費用等方面的來息息相關(guān)。我們不能再將專家、學者、青年中的睿智者等同于機器優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯的效果。第五，宣傳新的用人觀念，設(shè)備，認為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應在全為人才的“柔性流動”提供服務和幫助。

社會范圍內(nèi)真正實現(xiàn)尊重人才，服務人才，給人才的成長和才能發(fā)揮

八、政府在人力資源市場建設(shè)中的作用有哪些？

開路，給予專家、學者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以

1、完善人力資源市場的法律體系。建立一套公平、公正、公開的行為更多施展才華和自我發(fā)展的機會，使之在精神上得到滿足，情感上擁規(guī)則，使人力資源市場的各項活動有法可依，有章可循，是市場有序有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價值的有效手段，更是運行的重要條件。目前我國在人力資源市場方面的立法還比較薄弱，我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器。法律法規(guī)不健全，覆蓋面狹窄，沒有形成全國統(tǒng)一的人力資源市場法不錯，當我們的競爭對手以高工資、高報酬、優(yōu)越的工作條件等規(guī)體系，必須在憲法指導下，針對人力資源市場的特點，加強人力資誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時，我們的確捉襟見肘。如果想通過源立法。人力資源市場所涉及的法律法規(guī)非常復雜，當前要進一步完頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻善并全面實施勞動法，健全規(guī)范國家宏觀管理人力資源市場行為的法堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達規(guī)，加強規(guī)范人力資源市場主體、人力資源市中介組織行為的立法等，國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一建立完備統(tǒng)一的人力資源市場法規(guī)體系。

穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共

2、實行有效的宏觀調(diào)控。政府作為制度供給者，要制定必要的政策，有。一方面我們的人才外流嚴重，另一方面我們也擁有留在海外的“人保障人力資源市場健康有序發(fā)展。政府宏觀調(diào)控的任務是，搞好人力才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，資源發(fā)展預測，制定和實施人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，保持人力資源總量是加入WTO后首先應認真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，供求的基本平衡，促進人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使用權(quán)人力資源的開發(fā)有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)與整個經(jīng)濟和社會協(xié)調(diào)發(fā)展，規(guī)劃提出人力資源發(fā)展的目標任務以及留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因需要配套實施的政策，加強對人力資源運行的綜合協(xié)調(diào)，為人力資源素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感的市場化配置創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。

情上吸引人才，留住人才。

3、加強對人力資源市場的服務功能。搞好人力資源市場基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，2、建立吸引人才的機制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實施人才戰(zhàn)創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境；培育人力資源市場體系；調(diào)節(jié)社會分配和略，人才戰(zhàn)略的重點是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，組織社會保障。發(fā)展以服務為宗旨的中介組織，為人力資源市場提供制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學家和高科技工業(yè)領(lǐng)域信息服務。

專家的制度。同時還應制定出既符合國情又具有運作活力的包括知識

4、維護人力資源市場的秩序。在市場經(jīng)濟條件下，政府的一個基本職產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才能是維護市場秩序，充當市場競爭的裁判者，保證市場正常運轉(zhuǎn)。政作用的充分發(fā)揮和人才價值的最大體現(xiàn)。府要明確市場主體的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，規(guī)范市場主體的行為，加強對市場的 其次，對于出國留學人員以及已在海外定居的華人學者，政府也應監(jiān)管，公正執(zhí)法，防止有關(guān)交易方借助信息不對稱進行欺詐和侵權(quán)，認真研究出一套能吸引他們回國服務的政策，并且應建立一套以“不確保市場交易和市場交易的公正和效率，維持人力資源市場秩序。政求所有，但求所用”為指導思想的用人制度，對于已從海外回國的人府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以經(jīng)濟手段和法律手段，輔以必要的員不要因為“不放心”就只任命為副校長、副經(jīng)理、副主任，只要他 行政手段。

十六、有效激勵應遵循哪些原則？

5、多種激勵形式有機結(jié)合原則。激勵的本質(zhì)就是滿足個人的需要，而

1、按需激勵原則。（1）依據(jù)內(nèi)容型激勵理論，開發(fā)測試員工需要的有人的需要又是多種多樣，不斷發(fā)展變化的。人的積極性運動機制的復效方法 雜性，影響因素的眾多性和交叉性，因而激勵方式也就必須是多種多測試方法包括問卷測試、投射法測試等。組織要定期地對員工的樣。這就決定了激勵必須遵循多種激勵形式有機結(jié)合的原則，即根據(jù)需要進行調(diào)查，并就員工的年齡、性別、職務、地位、教育程度等找影響積極性的各種因素的相互聯(lián)系和相互制約的特點，以及系統(tǒng)理論出各類人員需要的特點。（2）在組織內(nèi)建立多種多樣滿足員工不同需的要求，使若干項激勵措施同步配套地實行。因為各種影響因素同時要的方法。A針對不同層次的需要都要有具體應對措施。以馬斯洛的需在對人們的積極性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，既有積極的，要層次論為例，對員工的生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)的需要也有消極的。如果只注重一方面而不顧及其他，就容易產(chǎn)生相互抵消組織都應有相應的措施，從而做到對癥下藥、有的放矢；B對同一層次的情況。這就要求管理者在運用激勵手段時，既運用物質(zhì)的手段也運的需要，要有不同的選項，使員工可以根據(jù)需要有所選擇。例如，對用精神的手段；既注重內(nèi)在激勵，也注重外在激勵，尤其要運用好內(nèi)于員工的成就需要，組織可以采用的方式有：給員工安排挑戰(zhàn)性的工在激勵；既注意組織內(nèi)的，也注意組織外的因素，處理好組織內(nèi)部條作、采納員工的創(chuàng)新建議、鼓勵員工自己設(shè)置高標準的目標、讓員工件和外部環(huán)境的關(guān)系。激勵形式要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在選擇他最愿意作的工作、在組織中多設(shè)置一些職位等級等。（3）滿足時間上要相互銜接，促進激勵的良性循環(huán)。在激勵工作中只有堅持多不同人的需要。每個員工的需要層次順序與主導性需要并不是千篇一種激勵形式有機結(jié)合的原則，才能保證激勵的有效性。

律的。有些人的生理需要比完全需要更為重要，有些人的自我實現(xiàn)需

6、正向激勵為主、負向激勵為輔原則。正向激勵即從正方向予以鼓勵，要比生理需要更為重要，有些人的需要則恰好相反。組織應根據(jù)員工負向激勵是從反方向予以刺激，它們是激勵中不可缺少的兩個方面。各個不同時期需要的特點，采取相應的組織措施，調(diào)動他們的工作積在實際工作中，只有作到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先極性。需要指出的是，滿足員工的需要，只限于滿足他們正當?shù)?、合進受到獎勵、后退受到鞭策，真正調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人理的需要。對那些不正當?shù)?、不合理的需要，不僅不能滿足，而且還爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一要通過細致的工作盡快消除。個樣、干與不干一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢，得不到好的2、組織目標與個人目標相結(jié)合原則。在人力資源管理中，激勵所采用效果。所以，只有堅持正向激勵與負激勵相結(jié)合的原則，才會形成一的手段都是從員工自身的目標和需要出發(fā)的。而員工之所以能從組織種激勵合力，真正發(fā)揮出激勵的作用。正向激勵是主動性激勵，負向中得到其所需，是因為組織目標的實現(xiàn)。也就是說，個人投入自身的激勵是被動性激勵。就作用而言，正向激勵是第一位的，負激勵是第資源給組織，使組織的目標得以實現(xiàn)，員工再從中實現(xiàn)個人的目標。二位的，所以在激勵中應該堅持以正激勵為主、以負激勵為輔的原則。所以，組織目標和個人目標是相互依存的。從激勵的角度來說，就是

7、獎懲相結(jié)合原則。獎勵指的是組織通過認可、贊賞、增加工資、提要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則。要貫徹組織目標與個人目升或創(chuàng)造一種令人滿足的環(huán)境來表示對員工行為的獎勵和肯定。而懲標相結(jié)合的原則，必須真正建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系。罰指的是組織對員工不良的行為或業(yè)績采取諸如批評、扣發(fā)或少發(fā)工過去，我們非常強調(diào)員工的奉獻精神，即為了組織的利益而舍棄個人資、降級、處分等來表示對員工的懲罰或批評。在實際的人力資源管利益。但我們不能只片面強調(diào)這一點。我們要強調(diào)，在制訂激勵制度理工作中，應該將獎懲結(jié)合起來。通過對員工好的工作成績和行為及時，應該建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系，讓所有的員工都看時表揚和激勵，使他得到大家的認可，從而繼續(xù)下去；對于員工不利到組織目標實現(xiàn)了，自身的目標也就達到了。達到這一點對人的激勵于組織發(fā)展的行為，必須嚴格管理，按組織的制度進行查處，以避免作用將是巨大的、長遠的。要貫徹組織目標與個人目標相結(jié)合的原則，其再次發(fā)生，作到“防患于未然”。在使用懲罰的過程中，管理者應除了要建立組織目標和個人目標的正相關(guān)關(guān)系外，還要建立“賞罰分該認識到，員工個體的差異性。當組織有時不得不使用懲罰方式時，明”的制度，讓每一個員工看到，只要自己為組織的目標作出了貢獻，一定要告知員工具體的原因，還要告訴他應該怎么做才是正確，并將就會得到回報，自身的目標就能實現(xiàn)。因此，建立量化考核制度、提懲罰和獎勵二者結(jié)合起來，當員工出現(xiàn)有所改進的表現(xiàn)時，應及時給高獎勵制度的公開性、透明度，就能使員工拋棄各種顧慮，將所有的予肯定，使好的行為得到鞏固。獎懲結(jié)合從正反兩個角度同時對員工精力和能量集中在工作上，有利于組織目標和個人目標的實現(xiàn)。的工作和行為進行評價和反饋，可以調(diào)動他們的積極性，促使他們不

3、適時適度原則。在對員工進行激勵時，要注意適當?shù)募顝姸?。在斷提高自己，從而有利于實現(xiàn)組織目標。

單位激勵周期內(nèi)的實際人力資源管理活動中，調(diào)動組織成員積極性和

十七、如何完善我國公務員考核制度？

創(chuàng)造性的大小，可表示為：激勵強度＝激勵力∕激勵周期。要形成合1、提高公務員考核制度的法律地位。在實行《國家公務員法》后，應適的激勵強度，激勵力和激勵周期必然要合適。首先激勵要適時，激及時總結(jié)經(jīng)驗，根據(jù)變化的情況,將《國家公務員考核暫行規(guī)定》上升勵必須注意實效性，激勵周期不可過短或過長。員工工作表現(xiàn)好，取為《國家公務員考核實施細則》，作為國家公務員法的補充條款。從而得良好成績，或者提出了好的合理化建議等都應及時給予肯定，使其使考核工作有法可依，避免各地各部門各行其是。

2、對公務員實行良好動機得到激勵和強化。反之，激勵過遲則可能會削弱激勵的強化分類管理后，應針對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定作用?，F(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效不同的考核標準,最好是每一個崗位都有與其相對應的考核標準，增強度則為70％。其次，激勵要適度。無論獎勵還是懲罰，激勵力都有一考核的針對性，為公務員考核提供科學的依據(jù)，以利于公務員考核制個適度的問題，心理學上稱為“閾值”，低于這個閾值的激勵是不起度建設(shè)。

3、嚴格平時考核制度。建議考核委員會在考核時，應作用的，如輕描淡寫的批評，漫不經(jīng)心的表揚等作用都不大。但是激將平時考核的結(jié)果按相應比例納入考核中，引起考核者和被考核勵力度也不能過分，過度獎勵和過度懲罰都會增加激勵成本，同時產(chǎn)者對平時考核足夠的重視，同時降低考核時評價公務員的片面性。生不良后果。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步

4、盡量增加考核標準中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。實踐證明，采提高自己的欲望；懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對組織的認用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒。同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根

4、公平原則。公平是人力激勵的一個很重要的原則。公平激勵的理論據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。因此，在公務員考核中，依據(jù)是由亞當斯提出的公平激勵理論。該理論側(cè)重研究工資報酬分配應建立細致合理的考核標準，可根據(jù)重點考績的原則，適當提高考績的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。公平理論的基本觀分值的比例，為公務員考核提供科學依據(jù)。

5、按照管理權(quán)限，實行分點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬級考核。國家公務員考核工作，要依據(jù)公務員管理權(quán)限，按公務員等的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比級分級進行。一般公務員由本部門考核，部門領(lǐng)導把關(guān)；領(lǐng)導干部則較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的由本部門配合上級主管部門考核，上級主管部門把關(guān)，增加本部門民積極性。通常情況下，人們會作兩種比較:一是橫向比較，即他將自己主測評分數(shù)在最終結(jié)果中的比重。這樣，增加了公務員考核的可比性，所獲得的“報償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己可以克服不同級別公務員一起考核無法比較的現(xiàn)象。的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的時間、精力和

6、嚴格考核制度，加強對考核工作的監(jiān)督。建立監(jiān)督考核人員的法規(guī)其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作橫向比較，只有相等時他和機制，尤其是要加強對負有考核責任的領(lǐng)導干部的監(jiān)督。應增加民才認為公平；二是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得主評議、民意測驗在考核中的所占的比重，對考核結(jié)果進行公示，將報償?shù)谋戎?，同過去自己投入的努力與過去所獲得報償?shù)谋戎颠M行比考核置于群眾監(jiān)督之下，防止考核中個人說了算，或以職務高低、印較，只有相等時他才認為公平。公平激勵理論對人力激勵有著重要的象論優(yōu)劣等左右考核結(jié)果的現(xiàn)象發(fā)生。

年一次。在美國,設(shè)有總統(tǒng)工資顧問(President’sPayAgent)和聯(lián)邦工

十八、如何完善我國的公務員工資制度？

每年向總統(tǒng)提交公務

1、改革傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)。工資結(jié)構(gòu)的不合理已嚴重制約我國公務員薪資理事會,專門負責公務員工資標準的相關(guān)工作，酬制度的整體發(fā)展和完善，因此公務員工資制度的改革必須首先以工員薪資調(diào)整的報告。例如，在2004年的工資報告中，總統(tǒng)工資顧

問提交的建議是：普調(diào)比率為2.7%，基于特定工資區(qū)的平均調(diào)整比率資結(jié)構(gòu)改革為突破口和切入點。

（1）采用復合型工資結(jié)構(gòu)取代傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)型工資結(jié)構(gòu)?！豆珓諉T法》為15.1%。C合理確定新進公務員的工資標準。大學生就業(yè)除了要考慮將的原來的職務工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資構(gòu)成的“四結(jié)自我價值和發(fā)展的問題，物質(zhì)利益因素仍是他們首先要考慮的問題。構(gòu)”工資，歸并為職務與級別工資相結(jié)合的“兩結(jié)構(gòu)”工資，簡化了日本對新進公務員工資標準的確定，主要考慮參加考試的種類、學歷工資結(jié)構(gòu)，但卻是仍然沒能構(gòu)建起一種新型的復合工資結(jié)構(gòu)。在美、和考取前的資歷這三個方面。這點值得我國學習和借鑒。鑒于當前我法等發(fā)達國家，公務員的工資由多個成分組成，并各自有著不同的作國主要從應屆大學畢業(yè)生中選拔新公務員的現(xiàn)實，而對于新入職的公用。運用復合型的工資結(jié)構(gòu)使公務員工資容易與社會經(jīng)濟發(fā)展指標或務員，尤其是剛離開學校的畢業(yè)生，要充分考慮不同學歷之間的起薪企業(yè)相當人員的工資水平進行比較，也可以進一步確定公務員的工資級差，以體現(xiàn)人力資本的教育成本的差異，增加公務員職位對各類優(yōu)

（4）合理制定公務員職務工資和級別工資的級差。水平，為工資調(diào)查制度提供便利。有鑒于此，應適時引入績效工資，秀人才的吸引力。

助長高層人員的特權(quán)習氣，構(gòu)建一種職級工資和績效工資相結(jié)合的復合型工資結(jié)構(gòu)。其中，績效工資級差過大容易引起中下層人員的不滿，工資應占公務員整體工資收入的40%-70%，公務員工作成效越顯著，工造成公職人員內(nèi)部人際關(guān)系的緊張和對立；級差過小，則會滋生平均資收入就越多，充分發(fā)揮績效工資的激勵作用。英國2003年對高級公主義，助長敷衍塞責、不求進取、不負責任的風氣，乃至引起優(yōu)秀人務員薪酬制度改革時，引入了績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出才的外流。級差的設(shè)計應以解決責任貢獻和風險補償、教育機會成本色的公務員，取得了明顯的效果。雖然，績效量化并貨幣化是一個龐補償兩個問題為目標。前者可以通過職位工資的級差來實現(xiàn)，后者可大而復雜的工程，建立新型的復合型工資結(jié)構(gòu)也存在一定困難，只有以通過資歷工資級差來實現(xiàn)。職位之間的級差水平應能夠明顯提高公在政府公共管理的各項工作能夠被合理分解成具體項目時，才能通過務員的生活水平和生活質(zhì)量。職位內(nèi)的檔次工資級差水平應具有明顯項目的各種數(shù)量指標考核公務員的績效。但是，復合型的績效工資在的激勵作用。職級越高，級差水平可以越大，從而體現(xiàn)職級的責任貢挖掘人才，調(diào)動公務員積極性中發(fā)揮的作用不容忽視，因此我們建議獻。假設(shè)科級與處級的級差是200元，則處級與廳級的級差可以達到在一些職能相對比較簡單的部門首先試行，待條件成熟時再全面推開。400元。職級內(nèi)正副職、領(lǐng)導與非領(lǐng)導職務的級差可以比較平緩，或者

（2）適應公務員分類管理需要，實行分類管理的工資制度。根據(jù)《公通過適用不同的檔次工資來實現(xiàn)。務員法》的規(guī)定，目前我國的公務員劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類

3、創(chuàng)建規(guī)范的公務員工資增長機制。(1)保證定期增資制度落實到位。和行政執(zhí)法類等類別。由于公務員職位的性質(zhì)、特點和管理的需要不定期增資是世界各國公務員工資制度的通行做法。日本的《一般職員同，我們認為應實行分類管理的工資制度。A專業(yè)技術(shù)類公務員實行技報酬法》規(guī)定：“公務員工作優(yōu)良，滿十二個月提薪一次，工作成績術(shù)等級工資制。技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，其主要作用是區(qū)格外優(yōu)秀者，提前提薪或超級提薪”。根據(jù)黨的十六大制度的全面建分不同層級技術(shù)水平，并以技術(shù)水平差異為根據(jù)決定工資差別。專業(yè)設(shè)小康社會的發(fā)展目標，今后20年，我國的國民經(jīng)濟將呈現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定技術(shù)類公務員在機關(guān)中承擔專業(yè)技術(shù)職責，為實施公共管理提供直接的增長勢頭。而從經(jīng)濟增長指標看，以2000年為基數(shù)，根據(jù)國內(nèi)生產(chǎn)

我們可以測算出屆時GDP將達到的總的技術(shù)支持和保障，具有技術(shù)權(quán)威性。所以，實行技術(shù)等級工資制，總值2020年翻兩番的宏偉目標，按照公務員所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，能夠引導該類公務量水平大約為35萬億元人民幣。由此推算出，年平均增長速度約在員鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平。B行政執(zhí)法類公務員采用職能等級7.2%左右。依據(jù)經(jīng)濟增長的總量指標，公務員的工資水平還應有較大

并能夠有把握按經(jīng)濟增長的比例實現(xiàn)年增資一次的目標。工資制。所謂職能等級工資制，是根據(jù)公務員所具備的，完成某一特的提升幅度，定崗位工作所要求的相應工作能力等級確定工資等級的一種工資制由于我國大多數(shù)公務員是科以下人員，其工資標準相對較低，級差較度。因為行政執(zhí)法類公務員主要履行行政監(jiān)管、行政處罰、行政強制、小，每年增資一次，既有助于實現(xiàn)低職務層次的公務員工資持續(xù)穩(wěn)定行政稽查等現(xiàn)場執(zhí)法活動，將公務員個人的工作能力與等級相結(jié)合，地增長，促使其工資制度正常運轉(zhuǎn)，工資結(jié)構(gòu)更加合理；又可避免一每一職能等級內(nèi)再細劃檔次，這樣可以體現(xiàn)行政執(zhí)法類公務員的工作次性增資幅度過大所帶來的財政困難以及由此引發(fā)的通貨膨脹、經(jīng)濟

（2）實行“雙階梯”的增資機制。國家在設(shè)置新的性質(zhì)和特點。C綜合管理類公務員實行職務級別工資制。職務工資反映震蕩等不良反映。

公務員職務高低、責任大小、工作難易程度；應拉大領(lǐng)導職務與非領(lǐng)職務與級別對應的方案時，應當考慮增加級別數(shù)量，擴大相應職務層導職務之間職務工資的差距。由于綜合管理類公務員是公共部門中人次的交叉對應幅度，實行定期晉級，并主要依據(jù)級別確定公務員工資數(shù)最多的工作人員，而機關(guān)領(lǐng)導的職數(shù)總是有限的，所以設(shè)置級別工標準，同時體現(xiàn)合理傾斜的指導思想。我國92%的公務員，其職務層次資，使機關(guān)中的公務員不提升職務也能因職級晉升而提高工資待遇，處于主任科員以下，因此，職務層次越低，與級別交叉對應的幅度就

越大。這種做法可以使大量職務較低的合格公務員通過定期晉升級別，減少跑官、要官、買官的現(xiàn)象，使廣大公務員安心于本職工作。

2、建立合理的公務員工資標準。（1）實行工資調(diào)查制度是合理確定公提高工資待遇，鼓勵他們安心工作，克服以職務工資為主要內(nèi)容的結(jié)務員工資標準的前提。公務員的工資水平究盡是高還是低，是否與國構(gòu)工資制帶來的種種弊端，破除“官本位”思想。另外，把把工資級民經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，與社會進步相適應，必須通過全面的工資調(diào)別5年晉一級改為2年晉一級，使之與職務工資每兩年晉升一檔相匹查，獲取準確、可靠的數(shù)據(jù)信息才能得出結(jié)論。國家實行工資調(diào)查制配，并使升檔與晉級交替進行，即今年晉升工資檔次，明年晉工資級度，定期進行公務員和企業(yè)相當人員工資水平的調(diào)查比較，應該考慮別。這樣，既能保持職級工資制的協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)，又能及時體現(xiàn)工資的經(jīng)以下幾方面的問題：A哪些公務員適宜與企業(yè)相當人員的工資標準進行濟效率和激勵職能，還可在一定程度上緩解財政的一次性負擔過重問

（3）建立工資檔次與工資級別比較；B確定相當人員的界定條件以及對工資收入的哪些內(nèi)容進行比題，促進公務員正常增資機制的確立。

較；C如何應用工資調(diào)查結(jié)果確定工資標準；D調(diào)查的具體方式和方法，晉升的“綠色”通道。所謂綠色通道，是指當公務員的工資晉升已經(jīng)以及相應調(diào)查經(jīng)費的來源。（2）建立公務員工資標準的評估機制，并達到了本職務所對應的最高工資檔次和最高工資級別，可以不受本職與工資調(diào)查制度有機結(jié)合。建立公務員工資標準的評估機制是落實公務所對應的最高檔次和最高級別的限制，向上一級職務所對應的工資務員薪酬的平衡比較原則的必然要求。要實現(xiàn)公務員工資標準和企業(yè)檔次和級別晉升。當然，也可以采用砍掉較低檔次與級別，延伸最高人員工資標準的合理比較，僅有完善的調(diào)查是不夠的，必須通過合理檔次與級別以及在本職務所對應檔次和級別內(nèi)循環(huán)晉升等辦法，但這的評估機制來完成，沒有深入調(diào)查和比較評估的工資標準都是草率的。些辦法均不如建立“綠色通道”更簡便易行。因為它變動因素少，晉

（4）探索實行“寬帶增資”制度。所謂A采用綜合比較法和分類比較法對工資調(diào)查結(jié)果進行評估。綜合比較法升比較合理，具有晉升基礎(chǔ)。

主要用于確定工資的總體水平，如將公務員工資的總體水平與社會平“寬帶增薪” 的薪酬制度，即將兩上以上的職等結(jié)合成新的薪資寬均收入水平進行比較。分類比較法主要用于公務員職務工資，檔次工帶，每一寬帶代表工作范圍與能力，這樣可以使主管有權(quán)依據(jù)員工的資標準的確定，如企業(yè)相當人員職務工資的標準和公務員職務工資標工作能力和職責來確定其適用于哪一段寬帶，在確定的寬帶內(nèi)增薪。準比較。美國聯(lián)邦政府采用的工資調(diào)查方式比較科學，通過國家薪酬采用“寬帶增資”體系是人們避免采取一個有著諸多工資等級的體調(diào)查從和職業(yè)薪酬調(diào)查計劃等，在對全國私營企業(yè)雇員的工資收入進系，而是將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。行全面的市場調(diào)查的基礎(chǔ)上確定和調(diào)整公務員的工資標準。在通用工它簡化了對工資的管理，有助于促進員工的事業(yè)發(fā)展，也將報酬和實資標準之外，還根據(jù)各地區(qū)的收入水平和生活費用支出情況，設(shè)立了現(xiàn)人力資源管理聯(lián)系在一起。目前”寬帶增薪”體系在國外非常流行地區(qū)工資標準。這些成功的經(jīng)驗可為我國下一步工資調(diào)查時所借鑒。B“寬帶增薪”制度重視人的因素，盡管仍以職位等級為基礎(chǔ)，但在不

第四篇：公共部門人力資源管理期末復習

《公共部門人力資源管理》 考試題庫

一、不定項選擇題（每題2分，20題，共40分）1.（AB英國、法國）采用的是品位分類方法。

2.（A持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。3.(B初任培訓)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。我國公務員職務晉升必須堅持(ABC注重實績、鼓勵競爭原則、平等)。

4.（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

5.（C案例分析培訓法）是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。6.(C轉(zhuǎn)任)是公務員交流最為常見的方式。

7.（D公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

8.（D馬爾可夫鏈預測分析方法）基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

9.（D培訓成果轉(zhuǎn)化）是構(gòu)成員工培訓和開發(fā)系統(tǒng)不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統(tǒng)中的核心問題。

10.（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.《中華人民共和國公務員法》于（B2006年1月1日）開始施行。

12.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD全）。

13.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC羅默、盧卡斯、斯科特）。

14.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性）。15.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD全）。

16.從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC物質(zhì)激勵、精神激勵）。

17.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為、監(jiān)督與約束的主體獨立性強、約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提）的特征。18.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD全）。

19.第一個被公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B美國）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。20.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。21.發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括（ABC做官重于任事、人情恩惠重于人事法制、身份觀念重于職位觀念）。

22.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD道德、意識形態(tài)、風俗習慣），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。

23.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD全）。24.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD全）。

25.根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。26.根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動員工的積極性，需要（ABCD全）。27.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD全）。28.工作評估的非量化評估方法是（AB排序法、分類法）。29.工作評估的基本方法包括（ABCD全）。

30.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。

31.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu)）。

32.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（D道德素質(zhì)）33.公共部門工作說明書的內(nèi)容包括（ABCD全）。34.公共部門人才筆試具有（ABCD全）的特點。

35.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答的基本問題是（ABCD全）。

36.公共部門人力資本具有（ABCD全）的特征。

37.公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效)。38.公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（ABC制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）39.公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD全）。40.公共部門人力資源規(guī)劃具有（ABCD全）的作用。

41.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以（D公共利益）為導向。42.公共部門人力資源合理流動，必須遵循（ABCD全）。43.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求）。44.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

45.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD制度性損耗、管理損耗、后續(xù)投資損耗）。

46.公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD全）。

47.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內(nèi)部環(huán)境）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

48.公務員薪酬制度的確立方式主要有(ABC法律方式、行政方式、共同協(xié)調(diào)方式)。49.關(guān)于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是（BCD改變、青年公務員、多數(shù)在一到兩年）。50.關(guān)于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是（ABD職務的調(diào)整、待遇的減少、任用行為）。51.關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，下列說法正確的是（ABC集體測試的方法、書面形式給出、解決問題能力）。52.合理的公共部門人力資源流動的價值是（ABCD全）。

53.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

54.績效考評的內(nèi)容主要包括（ABCD全）。

55.績效評估系統(tǒng)主要由（ABC工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應能力）構(gòu)成。56.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D對人力進行教育和培訓）。

57.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。

58.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC韋伯、泰勒、法約爾）。

59.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A60％）左右的差距。60.面試和筆試相比，具有（ABCD全）的特點。

61.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）。

62.內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（AC人力資源規(guī)劃、工作分析）。

63.品位分類制度的優(yōu)點是(ABC應用范圍廣、高級公務、樹立行政權(quán)威)。

64.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD小組討論、公文筐、角色扮演）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。65.人才測評的方法包括（ABCD全）。

66.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

67.人力資源的可再生性體現(xiàn)在(ABD反復利用、資源的天性、特殊資源)68.人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD全）。

69.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是（BCD人天生是懶惰的、人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸、主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合）。70.人力資源具有（ABCD全）的特征。

71.人力資源市場具有（ABC人盡其才、人力資源素質(zhì)的不斷提高、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)）的作用。72.人力資源市場具有的功能是（ABCD全）。

73.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC需求、供給、缺口）。74.人力資源質(zhì)量開發(fā)包括（ABCD全）。

75.實踐證明，采用（B定性）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。

76.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了國家公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD依法分配、平衡比較、平等）。77.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABD和熟練程度、范圍和內(nèi)容、人力資本理論體系）。78.通常，人力資源招募計劃包括以下的內(nèi)容(ABCD全)。

79.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。80.外附激勵方式包括（ABCD全）。

81.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（ABCD全）。

82.我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現(xiàn)在（ACD不同等級的公務員一起考核、考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象、按比例分配名額）。83.我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現(xiàn)在（ABCD全）。

84.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D理論聯(lián)系實際的原則)。

85.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。

86.我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。87.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括

（ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉）。

88.下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是（D職位的空缺）。

89.下列關(guān)于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段、里程碑意義）。90.下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國、“因事設(shè)人”、現(xiàn)代化的標志）91.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論）。

92.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ABCD全）。

93.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）。

94.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時原則）。

95.影響績效評估的相關(guān)因素主要有(ABCD全)。

96.影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率）。

97.用于人力資源需求預測的定性預測法有（AB德爾菲法、自上而下預測法）。98.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。

99.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復雜性、特殊性、不健全）的特征。100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點主要表現(xiàn)為（ABCD全）。101.員工的（AB培訓、教育）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。102.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準確、專門化）的準則。103.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。104.在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵主要包括（ABCD全）。105.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。106.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。107.職位分類的優(yōu)點在于(ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓計劃、人盡其才)。108.職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。109.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC公平、正義）。110.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B危機激勵)的重大作用。111.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。112.轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABCD全）。

二、名詞解釋（每題5分，2題，共10分）

1.360度績效評估：是指從員工到自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通績效、人際關(guān)系、領(lǐng)導能力、行政能力等。2.公共部門工作分析：又稱職務分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個常規(guī)性工具，是組織中一項重要的基礎(chǔ)性管理工作。3.公共部門人力資本：可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。4.公共部門人力資源管理：是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程總和。5.公共部門人力資源規(guī)劃：是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6.公文處理：是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。7.掛職鍛煉：是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地派選公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

8.管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考查小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。9.績效評估：又稱績效考核或績效評價，是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

10.降職：是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。

11.角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。

12.人才測評：是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)等學科基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價，為人事決策提供支持信息。

13.人力資源管理：對與一定物力進行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。14.無領(lǐng)導小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。

三、簡答題（每題10分，3題，共30分）

1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）

第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做資源，強調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。

第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

2、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（P22）

第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。

3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。

4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強調(diào)與重視。

5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75-P77）

（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。

（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。

（三）人力資源管理環(huán)境滯后。

（四）勞動力市場環(huán)境還不成熟。

6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。

第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）

（一）確立目標

（二）收集信息

（三）進行供給和需求預測

（四）制定并實施規(guī)劃

（五）評估和反饋

8、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系。第二，實行有效的宏觀調(diào)控。

第三，加強對人力資源市場的服務功能。第四，維護人力資源市場的秩序。

9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作分析信息的目的。第二，科學確定工作分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作進行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，讓工作相關(guān)者審查和認可所收集到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。

10、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）

（一）工作標識。

（二）工作目的。

（三）工作職責。

（四）工作權(quán)限。

（五）績效標準。

（六）工作環(huán)境。

11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）

一、能崗匹配原則。

二、因事?lián)袢嗽瓌t。

三、德才兼?zhèn)湓瓌t。

四、公平競爭原則。

五、信息公開原則。

六、合法原則。

12、公共部門人力資源培訓遵循哪些原則？（P234-P235）第一，理論聯(lián)系實際的原則。第二，學用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實效的原則。

13、公共部門人力使用應遵循哪些原則？（P263-P267）

一、用其所長、用其所愿、用當其時。

二、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。

三、以人為本、以能為本。

四、德才兼?zhèn)?、注重實績?/p>

五、優(yōu)化資源、合理配置。

14、雙因素理論如何在人力資源管理中運用？（P290-P291）

第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。

第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金。

第五，管理者要注意正確運用表揚激勵。

15、目標設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運用？（P294-P310）第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。

第二，人力資源管理者應幫助下屬設(shè)立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內(nèi)化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。

第三，人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同。第四，加強和做好目標進程的反饋工作。

16、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序是什么？（P314-P315）

第一，制訂績效計劃。第二，進行持續(xù)溝通。第三，實施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導績效改進。

17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？（P344-P345）第一，福利項目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標準懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補貼和實物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。

18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點？（P365-P366）第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。

第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控。

第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。

第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。

四、論述題（每題20分，1題，共20分）

1、理論聯(lián)系實際論述，新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。（P33-P34）答：

1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動和生機，同時，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強烈的震撼。

2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。

3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。

4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設(shè)服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。

2、理論聯(lián)系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：

（一）價值取向差異是管理目標不同。

（二）管理對象行為取向的不同。

（三）公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。

（四）公共部門與私人部門人力資源管理重點的不同。

（五）公共部門與私人部門適用法律方面的差異。

3、理論聯(lián)系實際論述，促進我國公共部門人力資源流動的對策。（P148-P149）

答：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。

第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進公共部門人力資源市場化改革，必須加強法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進、職工培訓、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。

第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。

第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。

4、理論聯(lián)系實際論述，公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化。（P254-P255）答：

（一）激發(fā)受訓者的學習動力。如果受訓者缺乏學習動力或不具備相應的學習能力，培訓成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。

（二）改進培訓項目設(shè)計環(huán)節(jié)。培訓項目設(shè)計和實施是否合理也會對培訓成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生影響。

（三）培育有利于培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。員工結(jié)束培訓后返回崗位，需要一個能夠促進培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。

（四）積極而有效的溝通。有效溝通時增強培訓效果的重要手段。

5、理論聯(lián)系實際論述，在進行績效評估時應注意的事項。（P319-P321）答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。

第二，目標管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè)績評估的監(jiān)督職能與引導職能。第三，形成有效的人力資源管理機制。第四，要注意評估方法的適用性。第五，要注意評估標準的合理性。第六，要注意評估過程的完整性。

6、理論聯(lián)系實際論述，我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（P366-P367）答：第一，與西方國家相比，我國監(jiān)控約束的法律程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。

第二，監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。第三，側(cè)重事后監(jiān)控。第四，缺乏雙向監(jiān)控。

第五，監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。第六，缺乏透明度。

第五篇：公共部門人力資源管理期末復習指導答案(簡答論述題)

三、名詞解釋

1、人力資源：（教材第12頁）

2、人力資源開發(fā)：（17頁）

3、人力資源管理：（19頁）

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：（20頁）

5、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：（67頁）

6、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：（67頁）

7、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：（69頁）

8、人力資本運營：（96頁第二自然段）

9、公共部門人力資本：（101頁倒數(shù)第一自然段段首）

10、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：（103頁第一自然段段首）

11、公共部門人力資源規(guī)劃：（114頁第一自然段段首）

12、公共部門人力資源需求：（122頁倒數(shù)第一段第二句）

13、公共部門人力資源需求預測：（123頁的公共部門人力資源需求預測）

14、人力資源流動：（134頁倒數(shù)第一段）

15、公共部門人力資源流動：（135頁第一行至第三行）

16、調(diào)任：（140頁倒數(shù)第四行至第三行）

17、轉(zhuǎn)任：（141頁倒數(shù)第五段）

18、掛職鍛煉：（142頁倒數(shù)第四段）

19、人力資源市場：（143頁倒數(shù)第三段一二行）

20、公共部門的工作分析：（153頁倒數(shù)第二段第二句話開始至第四行）

21、品位分類：（169頁倒數(shù)第三段第二、三行）

22、職位分類：（170頁倒數(shù)第三段）

23、人才測評：（179頁倒數(shù)第二段段首起）

24、評價中心：（200頁）

25、無領(lǐng)導小組討論：（200頁倒數(shù)第二行）

26、文件筐作業(yè)：（201頁倒數(shù)第三段）

27、管理游戲：（202頁倒數(shù)第二段）

28、角色扮演：（203頁）

29、公共部門人力資源獲?。海?08頁倒數(shù)第一行）30、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：（232頁第二段）

31、部內(nèi)培訓：（238頁）

32、交流培訓：（239頁）

33、工作培訓：（239頁）

34、選擇培訓：（240頁）

35、選任制：（268頁）

36、委任制：（268頁）

37、降職：（272頁）

38、人力激勵：（281頁第二段）

39、績效：（309頁第一段）40、績效評估：（309頁倒數(shù)第一段）

41、360度績效評估：（316頁第二段）

42、薪酬：（331頁）

43、公共部門人力資源福利：（340頁）

44、公共部門人力資源監(jiān)控機制：（355頁第一段第二行至第四行）

45、公共部門人力資源約束：（354頁第二段第一行至第四行）

46、約束機制：（357頁）

47、合同監(jiān)控約束：（360頁）

48、制度監(jiān)控約束：（360頁）

49、外部監(jiān)控與約束：（360頁）50、品秩：（60頁）

四、簡答題

1、簡述公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用。（教材4-5頁）

2、公共部門人力資源管理具有哪些功能？

3、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？（12）

4、人力資源具有哪些特征？（16-17）

5、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（20-21）

6、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么？（22）

7、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（24-25）

8、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點？（52-53）

9、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？（53）

10、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？（53-54）

11、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（54-58）

12、簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。（64-65）

13、影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？（68-69）

14、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（75-77）

15、如何理解人力資本的含義？（94）

16、人力資本具有哪些特點？（95）

17、人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？（95-99）

18、如何評價人力資本理論？（100-101）

19、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（102）20、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？（114）

21、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？（116-117）

22、公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？（119-120）

23、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（120-122）

24、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則？（124）

25、公共部門人力資源流動的原因是什么？（136-137）

26、公共部門人力資源流動的意義是什么？（138-139）

27、公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？（139-140）

28、調(diào)入的條件有哪些？（141）

29、轉(zhuǎn)任具有哪些特點？（141）

30、人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用？（141-144）

31、人力資源市場具有哪些功能？（144=145）

32、工作分析的程序是什么？（157-158）

33、工作分析的方法有哪些？（159-162）

34、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（163）

35、公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則？（164）

36、簡述品位分類的優(yōu)缺點。（169-170）

37、簡述職位分類的優(yōu)缺點。（170-171）

39、公務員職位分類的程序是什么？（173-174）40、公共部門人才筆試具有哪些特點？（183-184）

41、面試具有哪些特點？（193-194）

42、公共部門人力資源獲取的意義是什么？（209-211）

43、培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？（232-233）

44、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么？（233-234）

45、公共部門人力資源培訓的形式有哪些？（238-240）

46、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？（242-244）

47、公共部門如何實現(xiàn)培訓成果的轉(zhuǎn)化？（254-255）

48、簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。（257-262）

49、如何理解人力激勵的含義？（281）50、人力激勵具有哪些功能？（281-282）

51、簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。（290-291）

52、簡述目標設(shè)置理論與人力資源管理。（294）

53、簡述強化理論與人力資源管理。（295-297）

54、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？（310）

55、簡述績效評估的程序。（314-315）

56、在進行績效評估時應注意哪些事項？（319-320）

57、我國公務員考核制度存在哪些問題？（322-323）

58、造成我國公務員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？（324-325）

59、公務員的薪酬具有哪些功能？（334）

60、構(gòu)建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則？（334-335）61、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么？（342-344）62、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？（344-345）63、公共部門監(jiān)控的對象有哪些？（356）64、公共部門約束機制具有哪些作用？（357）

65、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？（359-360）66、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？（363）

67、西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？（363-364）

68、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束

系統(tǒng)有什么特點？（365-366）

69、簡述《公務員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展。（367-369）70、完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？（369-372）

五、論述題

1、試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。（28-30）

2、試述21世紀人力資源的特征。（31-32）

3、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。（33-34）

4、試述人力資源開發(fā)中的政府行為。（35-36）

5、試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（48-50）

6、試述當代西方發(fā)達國公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。（54-58）

7、試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。（78-81）

8、試述政府在人力資源市場建設(shè)中的作用。（145-146）

9、試述我國公共部門人力資源流動的障礙。（147-148）

10、試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。（148-149）

11、試述公共部門工作分析的作用。（155-157）

12、試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則。（211-213）

13、試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓的原則。（234-235）

14、試述公共部門人力使用應遵循的原則。（263-267）

15、試述公共部門人力激勵的特殊性。（285-286）

16、試述有效激勵應遵循的原則。（297-300）

17、試述如何完善我國的公務員考核制度？（325-326）

18、試述如何完善我國的公務員工資制度？（346-349）

19、試述如何完善我國的公務員福利制度？（350-351）20、試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。（366-367）