第一篇：公共部門人力資源管理方向

東北財(cái)經(jīng)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育本科畢業(yè)論文

公共部門人力資源管理方向

作

者 學(xué)籍批次 學(xué)習(xí)中心 層

次 專

業(yè) 指導(dǎo)教師

目錄

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1 公共部門的定義

1.2 公共部門人力資源管理的目的 1.3 公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

第二章 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1.1 缺乏新的管理理念 2.1.2 人力資源配置問題

2.1.3 缺乏科學(xué)的績效考核制度與合理的激勵機(jī)制 2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問題

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善 3.1.1 人力資源管理理念的創(chuàng)新 3.1.2 完善人力資源的配置

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵機(jī)制 3.1.4 建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

第四章

總結(jié)

第一章 公共部門人力資源管理的概念

1.1公共部門的定義

公共部門是被國家授予公共的權(quán)利，以社會的公共利益為目的，管理各項(xiàng)社會事物的部門，主要可以分為政府部門、公共企業(yè)、非盈利性組織、國際組織等。由于公共部門的服務(wù)對象為全體社會成員，因此公共部門作為特殊的組織，在人力資源管理方面，必須有區(qū)別與一般性質(zhì)的企業(yè)或組織。

1.2公共部門人力資源管理的目的

公共部門人力資源管理是以國家行政組織為對象，包括對其人力資源的規(guī)劃、錄用、任命、使用、工資等進(jìn)行全面的管理。公共部門人力資源管理的目的就是通過對公共部門人力資源的管理，使公共部門在行使其職能的時(shí)候，能夠發(fā)揮出最大的資源優(yōu)勢，充分體現(xiàn)出公共部門的社會價(jià)值。

1.3公共部門人力資源管理的特點(diǎn)

公共部門人力資源作為整個(gè)社會總體人力資源的一部分，其必然有人力資源所擁有的特點(diǎn)，由于公共部門脫離不了國家政權(quán)組織自身的特征，因此其還存在一定的特殊性。第一，其具有政治性。公共部門人力資源全面掌握這整個(gè)公民的權(quán)益，執(zhí)行著國家的重大決策，對整個(gè)社會動向起著主導(dǎo)作用，因此必然要求所有公共部門的人力資源具有很強(qiáng)的政治水準(zhǔn)、堅(jiān)定的法制觀念和豐富的理論水平。第二，其具有很強(qiáng)的道德標(biāo)準(zhǔn)。由于公共部門的特殊性，公共部門人力資源往往擁有很大的權(quán)利，直接關(guān)系到整個(gè)公共部門的形象，關(guān)系到所有人的切身利益。在權(quán)利面前，必須要求公共部門的人力資源擁有極高的道德素養(yǎng)，有很好的職業(yè)道德，有很熱情的工作態(tài)度，有用于奉獻(xiàn)精神，有優(yōu)良的工作作風(fēng)。

第二章 我國公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1目前公共部門人力資源管理中出現(xiàn)的問題

2.1.1缺乏新的管理理念

目前我國公共部門的人力資源管理的主要觀念依然停留在傳統(tǒng)的人力資源

管理的理念上，僅僅考慮到了人力的成本，依據(jù)傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)，僅僅注重現(xiàn)有人力的利用。除了對干部進(jìn)行考核，并沒有其他的舉措。

2.1.2人力資源配置問題

人才從來不缺，但是目前在公共部門的人力資源上，卻經(jīng)常出現(xiàn)不匹配的狀態(tài)，由于缺乏合理的人力資源配置，導(dǎo)致了人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，嚴(yán)重阻礙了人力資源的發(fā)展。

2.1.3缺乏科學(xué)的績效考核制度與合理的激勵機(jī)制

現(xiàn)在我國公共部門人力資源管理中，合理的激勵機(jī)制與科學(xué)的績效考核制度的缺乏，已經(jīng)成為首要問題。激勵機(jī)制是影響公共部門人才的工作熱情和工作效率的的最直接因素。激勵機(jī)制的缺陷主要體現(xiàn)在薪資制度不合理和沒有科學(xué)的績效考核制度。整體來講，我國公共部門人員薪水處于較低的水平，一般是通過國家的法律法規(guī)來制定的一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由于我國地域廣闊，各地方發(fā)展水平差距較大，因此統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)就顯得不合理，更為重要的是，工資與工作水平的關(guān)聯(lián)太小，很多人從事著高水平甚至高風(fēng)險(xiǎn)的工作，卻可能依然是最低廉的工資，這必將阻礙人力資源的發(fā)展，嚴(yán)重影響公共部門的工作效率。我國也一直缺乏科學(xué)的績效考核制度。由于公共部門考慮社會利益最大化，作為公共部門的雇員，并未體現(xiàn)出個(gè)人利益最大化，這就導(dǎo)致雇員的個(gè)人目標(biāo)與公共部門的社會目標(biāo)不一致，很難確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。另外，績效考核往往被部分領(lǐng)導(dǎo)用來最為平衡利益的工具，喪失了績效考核的真正意義。

2.1.4公共部門人力培訓(xùn)問題

我國有相關(guān)法律對分類培訓(xùn)作出過規(guī)定，分類培訓(xùn)在公共部門已經(jīng)被充分的認(rèn)識。目前我國公共部門人力資源的培訓(xùn)主要缺乏有效性和針對性?，F(xiàn)在的培訓(xùn)往往并沒有充分認(rèn)識到人力資源需要培訓(xùn)的到底是哪些方面，往往部門會

組織一些培訓(xùn)活動，基本都是當(dāng)前的一些政策方針，必要的能力培訓(xùn)變?yōu)榱死泄拢狈ε嘤?xùn)目標(biāo)?；蛘呤侵豢粗嘏嘤?xùn)的考核結(jié)果，并未對培訓(xùn)后的有效性進(jìn)行良好的跟蹤。因此我國的公共部門人力培訓(xùn)也存在較大的問題。

第三章 公共部門人力資源管理方向

3.1公共部門人力資源管理的完善

3.1.1人力資源管理理念的創(chuàng)新

隨著社會的發(fā)展，公共部門職位將會面臨著全新的挑戰(zhàn)。目前國家已經(jīng)提出“簡政放權(quán)”的政策，因此公共部門將會有更大的自主權(quán)，在管理方面也會越來越多元化。在未來，公共部門會更加重視對公共服務(wù)的認(rèn)識。這些變化要求公共部門在人力資源管理理念方面必須做出創(chuàng)新。在公共部門人力資源管理方面，可以引進(jìn)目前有些企業(yè)的人力資源管理模式，重新理解公共部門與社會之間的關(guān)系，轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的固定模式。另外在公共部門的人力資源管理上，必須始終貫穿這公共部門的核心價(jià)值觀，充分體現(xiàn)出公共部門的公共性與公平性，將公共部門的職能發(fā)揮到最合理的狀態(tài)。

3.1.2 完善人力資源的配置

在企業(yè)中，當(dāng)企業(yè)需求與員工能力一致的時(shí)候，員工和企業(yè)會達(dá)到最佳狀態(tài)的效果。此理論同樣適用于公共部門。因此我們公共部門在人力資源的分配上，必須先了解公共部門的職能和人才能力的需求，然后在從分對公共部門人才了解的基礎(chǔ)上，合理分配人力資源，讓每個(gè)人都能充分發(fā)揮出自己的能力。因此完善人力資源配置的任務(wù)在于：充分了解公共部門的人才需求結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)公共部門對人力資源進(jìn)行合理的配置。

3.1.3 建立科學(xué)的考核制度與合理的激勵機(jī)制

要讓公共部門職能發(fā)揮最優(yōu)化，人才的工作態(tài)度是最為重要的。作為個(gè)人，人才需要滿足自身的需求，讓自己的價(jià)值得到回報(bào)。合理的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核制度能讓每個(gè)人真正地讓自己的能力得到發(fā)揮，而且能在非常熱情的工作態(tài)度下完成。人才希望自己被發(fā)現(xiàn)，相同點(diǎn)，公共部門的管理者，也必須能充分發(fā)現(xiàn)人才，然后通過合理的激勵機(jī)制和科學(xué)的考核制度，讓他們拿出最熱情的而態(tài)度。因此，我們可以在法律允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)對現(xiàn)有的績效制度進(jìn)行調(diào)整，將定量考核和定性考核相結(jié)合，充分評估人才的貢獻(xiàn)量，并且建立出考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核制度化規(guī)范化，準(zhǔn)確公正地通過考核標(biāo)準(zhǔn)去評價(jià)每個(gè)人的功過是非，在這樣的考核制度下，根據(jù)考核結(jié)果，公平合理地調(diào)整人員的崗位及薪資，這樣，人才便可發(fā)揮出其最大的能力。

3.1.4建立完整科學(xué)的培訓(xùn)制度

公共部門的人力資源培訓(xùn)，不僅僅在行使其職能時(shí)可以更加得心應(yīng)手，更加能提高人才的素養(yǎng)和公共部門的行政能力。建立科學(xué)完整的培訓(xùn)制度，首先是要重視培訓(xùn)工作及培訓(xùn)成果，不能再將培訓(xùn)僅僅看成是例行公事。必須讓每次的培訓(xùn)都有極強(qiáng)的針對性和目的性，對培訓(xùn)結(jié)果要進(jìn)行考核外，還必須跟蹤調(diào)查培訓(xùn)后的工作狀況，以了解培訓(xùn)成果，讓每次培訓(xùn)都名副其實(shí)。其次，擺脫傳統(tǒng)培訓(xùn)那種枯燥無味的模式，適當(dāng)創(chuàng)造良好的培訓(xùn)氛圍，增加培訓(xùn)的趣味性，從知識量、文化素養(yǎng)等方面，提高公共部門人力資源的質(zhì)量。

第四章 總結(jié)

公共部門作為國家職能部門，其所行使的是整個(gè)社會權(quán)益，是社會發(fā)展的重中之重，因此公共部門的人力資源管理，始終以國家利益和社會利益為目標(biāo)，將公共部門的職能發(fā)揮到極致?；诠膊块T的特殊性，對于公共部門人力資

源管理，關(guān)系到的不僅僅是人力資源本身，更是決定了整個(gè)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，公共部門的人力資源管理也必須轉(zhuǎn)變，逐步適應(yīng)社會發(fā)展的需求。

第二篇：公共部門人力資源管理

1、人力資源： 【答】：人力資源是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱

2、人力資源開發(fā)： 【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。

3、人力資源管理： 【答】人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

4、公共部門人力資源開發(fā)與管理： 【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

5、品秩： 【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑

6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境： 【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。

9、人力資本運(yùn)營： 【答】：人力資本運(yùn)營是指在市場經(jīng)濟(jì)條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。

10、公共部門人力資本： 【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。

11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)： 【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。

12、公共部門人力資源規(guī)劃： 【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

13、公共部門人力資源需求預(yù)測： 【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。

14、公共部門人力資源流動： 【答】：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人

事管理活動與過程。

15、調(diào)任： 【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。

16、轉(zhuǎn)任： 【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

17、掛職鍛煉： 【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動。

18、公共部門的工作分析： 【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

19、品位分類： 【答】：品位分類指的是以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇 20、職位分類： 【答】：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

21、人才測評： 【答】：人才測評指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià),為人事決策提供支持信息。

22、評價(jià)中心： 【答】：評價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測試對人員進(jìn)行測量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對人個(gè)性、動機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績效。

23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。

24、文件筐作業(yè)： 【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù) 量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。

25、管理游戲： 【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。

26、角色扮演： 【答】：角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價(jià)者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

27、公共部門人力資源獲?。?【答】：公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)： 【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

29、選任制： 【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制： 【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。

31、降職： 【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的

四、簡答題 簡答題

一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？

1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?

1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對社會公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評判雇員個(gè)人價(jià)值的相對客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。

2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會、弱勢群體保護(hù)行動和勞動力多樣化計(jì)劃對人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢群體保護(hù)行動的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會公平等。

3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動力的知識、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？冃гu估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。

4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突。

總的來看，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。

三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？

人力資源，也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：

其一：指能推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。

其二：人力資源是指勞動力資源，即一個(gè)國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。

其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

四、人力資源具有哪些特征？

1、人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；

2、人力資源具有能動性；

3、人力資源具有發(fā)展性；

4、人力資源具有稀缺性；

5、人力資源具有創(chuàng)新性。

五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？

1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；

2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動性；

3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；

4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？

1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。

2、國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。

3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價(jià)指標(biāo)。

七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？

1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。

八、發(fā)達(dá)國家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？

1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；

2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；

3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；

4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；

5、實(shí)行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；

6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。

九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；

3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致；

4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；

5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動

第三篇：公共部門人力資源管理

公共部門人力資源管理(一）

一、單選題

1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）

? ? ? ? A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠 D.精神滿足

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì) D.人格

3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）

? ? ? ? A.互相對立 B.互相矛盾 C.互相聯(lián)系 D.相輔相成轉(zhuǎn)

4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

? A.用人所長原則 ? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

5.(3分)不與勞動者勞動量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()

? ? ? ? A.績效工資 B.基本工資 C.福利 D.獎金

6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()

? ? ? ? A.技術(shù)型職業(yè)錨 B.管理型職業(yè)錨 C.安全型職業(yè)錨 D.創(chuàng)造型職業(yè)錨

7.(3分)在績效管理實(shí)施過程中,最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? ? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工 C.直接上級/主管 D.人力資源部人員

8.(3分)在一項(xiàng)對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。? ? ? ? A.該員工的同事 B.該員工本人 C.該員工的直接主管 D.該員工的最高主管

9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? ? ? A.運(yùn)用心理定勢 B.重視心理強(qiáng)化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理

10.(3分)我國職工的社會保險(xiǎn)是（）

? ? ? ? A.自愿性保險(xiǎn) B.商業(yè)性保險(xiǎn) C.強(qiáng)制性保險(xiǎn) D.任意性保險(xiǎn)

11.(3分)績效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

? ? ? ? A.實(shí)際績效與組織的期望 B.個(gè)人成績與群眾測評 C.群眾測評與組織的期望 D.實(shí)際績效群眾測評、組織期望

12.(3分)一般說來，處于市場衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。? ? ? ? A.高彈性 B.高穩(wěn)定 C.折中

D.高彈性與折中

13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）

? ? ? ? A.分配結(jié)果均等 B.對外有競爭力 C.對內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距

15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）

? ? A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵

? C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納 ? D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望

16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。

? ? ? ? A.培訓(xùn)制度 B.培訓(xùn)程序 C.培訓(xùn)需求分析 D.培訓(xùn)評估

17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）

? ? ? ? A.企業(yè)的薪酬成本低 B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

18.(3分)績效考核的最終目的是（）

? ? ? ? A.績效改進(jìn) B.決定晉升 C.薪酬決策 D.實(shí)施獎懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（? ? A.廣告 B.調(diào)用 ? ? C.提升 D.重新聘用

20.(3分)在企業(yè)人力資源變動預(yù)測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

? ? ? ? A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢 B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢 D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? ? ? ?）。

A.能力結(jié)構(gòu) B.績效結(jié)構(gòu) C.人員結(jié)構(gòu) D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D

2.(2分)績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

? ? ? ? A.可量化的 B.可測量的 C.過程描述性的

D.長期與短期并存 E、由主管制定的

答案A,B,D 3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。

? ? ? ? ? A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料 B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距

C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃檢驗(yàn)工具 D.對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差 E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)

答案A,B,C,D,E 4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（? ? ? ?）。

A.目標(biāo)分解法 B.目標(biāo)匯總法 C.動態(tài)管理法 D.評估法

答案A,B 5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國家法律對公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。

? ? ? ? A.約束 B.強(qiáng)制 C.規(guī)范 D.勸告

答案A,B 6.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 7.(2分)績效評估的方法包括（? ? ? ?）。

A.考試法 B.民主評議法 C.評價(jià)量表法 D.訪談法

答案A,B,C 8.(2分)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。

? ? ? ? ? A.公開與開放原則 B.反饋與修改原則 C.定期化與制度化原則 D.可靠性與正確性原則 E.可行性與實(shí)用性原則

答案A,B,C,D,E 9.(2分)目前，世界上多數(shù)國家對公務(wù)員實(shí)行獎勵的種類和方式主要有（? ? ? ?）。

A.精神獎勵 B.物質(zhì)獎勵 C.晉升獎勵 D.通令嘉獎

答案A,B,C 10.(2分)人的勞動能力包含哪兩個(gè)方面（）

? ? ? ? ? A.體能 B.智能 C.人格能 D.機(jī)械能 E.動能

答案A,B

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績。對 2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。對 3.(2分)工作評價(jià)就是工作描述。錯(cuò) 4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。對

5.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。對 6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò) 7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò) 8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò) 9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)

10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò) 公共部門人力資源管理

交卷時(shí)間：2015-11-16 10:47:15

一、單選題

1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）

A.企業(yè)的薪酬成本低

? ? ? B.企業(yè)的成本管理低

C.重視員工的工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度 D.有利于員工提高技術(shù)、能力

2.(3分)美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）

? ? ? A.環(huán)境 B.人際關(guān)系 C.工作性質(zhì)

D.人格

3.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則 4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測人力資源需求量變化的方法是（）

A.趨勢分析法

? ? ? B.散點(diǎn)分析法 C.比率分析法 D.回歸預(yù)測法

5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

? ? ? A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動 C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則

? ? ? B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

7.(3分)福利管理原則不包括（）

A.定期化原

? ? B.合理性原則 C.必要性原則 ? D.協(xié)調(diào)性原則

8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）

? ? ? A.全國性的報(bào)紙 B.地方性的報(bào)紙 C.廣播電視

D.特定的雜志

9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。

? A.確保質(zhì)量原則

B.公平公正原則

? ? C.雙向選擇原則 D.效率優(yōu)先原則

10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績的變化而變化的那部分報(bào)酬稱為（）

? A.基本工資

B.績效工資

? ? C.激勵工資 D.福利

11.(3分)企業(yè)的運(yùn)行與經(jīng)營管理需要依靠許多資源，其中最重要的資源是()

? A.人力資源

B.人才資源

? C.信息資源 ? D.關(guān)系資源

12.(3分)一般說來，成就需要較高的人傾向于選擇（）的風(fēng)險(xiǎn)。

? ? A.較大 B.較小

C.適度

? D.最小

13.(3分)在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）

? ? A.高層領(lǐng)導(dǎo) B.一般員工

C.直接上級/主管

? D.人力資源部人員

14.(3分)為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）

? ? A.運(yùn)用心理定勢 B.重視心理強(qiáng)化

C.培養(yǎng)認(rèn)同心理

? D.化解挫折心理

15.(3分)以下激勵理論中，把人作為“社會人”的人性假設(shè)是()

? ? A.W理論 B.X理論

C.Y理論 ? D.Z理論

16.(3分)勞動者與企業(yè)簽訂和變更勞動合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）

? A.協(xié)商一致原則

B.按勞取酬原則

? ? C.各盡所能原則 D.公平公正原則

17.(3分)對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷應(yīng)進(jìn)行（）分析。

A.全面

? ? ? B.個(gè)人 C.考評者 D.組織

18.(3分)企業(yè)在選擇招聘廣告媒體時(shí)，既要求成本低和傳播面廣，又要求招聘信息可以被保存，此時(shí)一般宜采用（）

? ? ? A.廣播媒體 B.電視媒體 C.專業(yè)雜志媒體

D.報(bào)紙媒體

19.(3分)在考核結(jié)束后，主管與下屬之間就評估所做的交流叫（）

? A.公開評估

B.評估面談 ? ? C.評估討論 D.評估講座

20.(3分)講授法屬于與（）培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。

? A.技能

B.知識

? C.創(chuàng)造性 ? D.解決問題能力

二、多選題

1.(2分)在測評指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（? A.能力結(jié)構(gòu) ? B.績效結(jié)構(gòu) ? C.人員結(jié)構(gòu) ? D.品德結(jié)構(gòu)

答案A,B,D 2.(2分)有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則是（）? A.對內(nèi)具有競爭力 ? B.對外具有競爭力 ? C.對內(nèi)具有公正性 ? D.對外具有公正性 ? E.對員工具有激勵性）。答案B,C,E 3.(2分)戰(zhàn)略性公共部門人力資源管理的特點(diǎn)是（? ? ? ?）。

A.處于人力資源活動的中心 B.寬范圍的，注重變化的 C.處于人力資源活動的邊緣 D.注重程序的

答案A,B 4.(2分)面試的方式有以下幾種（）

? ? ? ? ? A.單獨(dú)面試 B.小組面試 C.集體面試 D.壓力面試 E.情景面試

答案A,B,C,D 5.(2分)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性包括（）。

? ? ? ? ? A.可行性 B.適時(shí)性 C.適應(yīng)性 D.持續(xù)性 E.變動性 答案A,B,C,D 6.(2分)企業(yè)實(shí)行人員外部征聘可以通過以下途徑進(jìn)行()

? ? ? ? ? A.刊登廣告 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.獵頭公司 D.大中專院校 E.推薦和自薦

答案A,B,C,D,E 7.(2分)我國公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（? ? ? ? ?）。

A.遵守憲法、法律和法規(guī)

B.依照國家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)

C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國家機(jī)密和工作機(jī)密 E.公正廉潔?？思悍罟?/p>

答案A,B,C,D,E 8.(2分)職位分類的標(biāo)準(zhǔn)是（? ? ? ?）。

A.職系說明書 B.職級規(guī)范 C.職等標(biāo)準(zhǔn) D.官、職相對分離 答案A,B,C 9.(2分)組織協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的方法有（）。

? A.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預(yù)測系統(tǒng) ? B.提供職業(yè)咨詢 ? C.向員工開放工作崗位 ? D.確定培訓(xùn)計(jì)劃 ? E.設(shè)計(jì)職業(yè)路徑

答案A,B,C,D,E

10.(2分)導(dǎo)致培訓(xùn)重要的因素有()

? A.技術(shù)進(jìn)步 ? B.學(xué)習(xí)型組織 ? C.團(tuán)隊(duì)工作 ? D.組織重組 ? E.參與管理

答案A,B,C,D,E

三、判斷題

1.(2分)績效評估的基本原則是注重實(shí)績。（對）2.(2分)績效具有動態(tài)性的特點(diǎn)。（對）3.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競爭原則。（對）

4.(2分)心理測驗(yàn)是對行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。（對）5.(2分)工作分析就是工作描述。（錯(cuò)）6.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。（錯(cuò)）

7.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。（錯(cuò)）8.(2分）工作評價(jià)的中心是現(xiàn)有工作人員。（錯(cuò)）9.(2分)學(xué)以致用，是培訓(xùn)與開發(fā)的原則之一。（10.(2分)薪酬就是工資。（錯(cuò)）

對）

第四篇：電大公共部門人力資源管理

電大公共部門人力資源管理

作業(yè)

11、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào).外科主任動員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人.因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師不明，術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作.科主任指責(zé)是他向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的,。

2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。

3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個(gè)層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。

作業(yè)

2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則，并在實(shí)踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機(jī)制”、“落實(shí)方法”三個(gè)方面入手：1.轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著人文關(guān)懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來息息相關(guān)。我們不能再將專家、學(xué)者、青年中的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會范圍內(nèi)真正實(shí)現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長和才能發(fā)揮開路，給予專家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年中的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們在硝煙四起的國際人才爭奪戰(zhàn)中唯一可以與對手抗衡的武器不錯(cuò)，當(dāng)我們的競爭對手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來挖我們的人才時(shí)，我們的確捉襟見肘。如果想通過頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)臵幾道關(guān)卡，這只能是堵了門，卻堵不住窗的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國家的“后方加工廠”，就必須改變原來被動的留人之道，而改為“一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募”的積極型戰(zhàn)略。加入WTO后人才為世界所共有。一方面我們的人才外流嚴(yán)重，另一方面我們也擁有留在海外的“人才銀行”。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問題。中國有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開發(fā)的課題，更有廣闊的市場和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國家戰(zhàn)略的高度來實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策人才和創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域?qū)＜业闹贫?。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國情又具有運(yùn)作活力的包括知識產(chǎn)權(quán)、勞動合同以及社會保障等方面的法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)。其次，對于出國留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國服務(wù)的政策，并且應(yīng)建立一套以“不求所有，但求所用”為指導(dǎo)思想的用人制度，對于已從海外回國的人員不要因?yàn)椤安环判摹本椭蝗蚊鼮楦毙ｉL、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說了算。同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務(wù)的后顧之憂。再次，還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。政府應(yīng)建立一套以科技投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎勵制度

鼓勵科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流渠道，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造**，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國家和社會對教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國家、中等發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家分別為9%、10%和13%，而個(gè)人投資的收益率則分別為12%、17%和24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率，可以認(rèn)為教育投資是一項(xiàng)利國利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長，而收益的又是無形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、帶動作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對教育的投資，從而促進(jìn)社會人才資源的發(fā)展，從整體上提高國力，來應(yīng)對國際競爭。國家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。

3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對發(fā)達(dá)國家?guī)捉偪竦娜瞬拧奥訆Z”和國內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具操作性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國外的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭奪。第一，確立以市場為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動機(jī)制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的差距來，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分配手段，使分配真正成為有效調(diào)動人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化渠道。如鼓勵首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的政策，可給予收入分配，社會保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的“柔性流動”提供服務(wù)和幫助。

作業(yè)

3結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評分。

1.個(gè)人討論提綱（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位臵上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。因?yàn)榕d趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度，是推動人們積極認(rèn)識事物，從事活動的內(nèi)在驅(qū)動力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線，都有其發(fā)展的頂端。因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最佳年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用”。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。因而鼓勵競爭，不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展，在這種壓力下，他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。

2.小組討論提綱（50）(1)、以人為本、以能為本新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力

諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(2)、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和才相比較，德是第一位的。德，是才的方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下，人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配臵。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工在不同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配臵，意義重大。優(yōu)化資源、合理配臵，重要的是要做到人崗匹配

作業(yè)

4一、選擇填空

1、價(jià)值

2、教育

3、能崗匹配

4、工作分析

5、以人為本

二、多項(xiàng)選擇

1、ABD2、ACD3、ABC4、ABD5、AD

三、判斷題

1、T2、F3、T4、F5、T6、F7、T8、T9、T10、F

四、名詞解釋

1、職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。

2、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

3、績效評估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

4、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

五、簡答題

1、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；

（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

2、公共部門工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門的績效評價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安臵。（7）工作分析有助于勞動安全。（8）工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計(jì)工作。

3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣

化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動。（4）通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。

六、論述題

1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。（1）、專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項(xiàng)組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是

抑制創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。

6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府之?dāng)U張反過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴(kuò)張。所以，從1９９０年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1９９９年會計(jì)精簡全職公務(wù)人員27.2９萬人；加拿大亦在總數(shù)22.5萬名公務(wù)員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了3０％的公務(wù)員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個(gè)基本趨勢。

7、績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。事實(shí)上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運(yùn)用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個(gè)最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務(wù)員規(guī)劃責(zé)任及目標(biāo)，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務(wù)員獎懲的依據(jù)。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)包括以下幾部分：對每一項(xiàng)任務(wù)及價(jià)值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個(gè)人行為表現(xiàn)契約的程序；建立一套流程，作為公務(wù)人員能力改善計(jì)劃的基礎(chǔ)；訂立績效指標(biāo)；建立績效評鑒機(jī)制。

8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐?。?dǎo)致了政府威信的下降，導(dǎo)致了公民對政府官員產(chǎn)生“信任赤字”，嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務(wù)員的倫理作為法律規(guī)定，同時(shí)成立“政府倫理局”，具體負(fù)責(zé)公務(wù)人員的倫理管理問題。美國公共行政學(xué)會1９85年發(fā)表公務(wù)員倫理法典，1９９4年又予以修正，要求公務(wù)員為公共利益服務(wù)，尊重憲法及法律，展現(xiàn)個(gè)人正直，追求專業(yè)卓越表現(xiàn)。OECD國家也致力于公務(wù)道德基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工作，許多國家亦有公務(wù)員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務(wù)員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙?，如何維系公務(wù)員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。

第五篇：公共部門人力資源管理判斷題 。

<公共部門人力資源管理>復(fù)習(xí)——判斷題

判斷題（對的在括號中打√，錯(cuò)誤的在括號中打×）

1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）

2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價(jià)值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。（）

3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（）

4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）

5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）

6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）

7、南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。（）

8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（）

9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（）

10、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（）

11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）

12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（）

13、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（）

14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（）

15、訪談法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（）

16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（）

17、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）

18、職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（）

19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）

20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（）

21、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）

22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。（）

23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（）

24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（）

26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）

127、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵。（）

28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（）

29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

30、我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）

參考答案

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