第一篇：人力資源管理復(fù)習(xí)要點

公共部門人力資源管理主觀題復(fù)習(xí)要點

名詞解釋：

人力資源

公共部門人力資源開發(fā)與管理

公共部門人力資本

公共部門人力資源規(guī)劃

公共部門人力資源流動

公共部門的工作分析

文件筐作業(yè)

管理游戲

公共部門人力資源獲取

部內(nèi)培訓(xùn)

降職

人力激勵

內(nèi)生激勵

負(fù)向激勵

績效評估

360度績效評估

簡答或論述

公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？

公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用是什么？

在進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？

我國公務(wù)員考核制度存在哪些問題？

試述新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同

試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則

試述公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的原則

試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則

試述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題

提示：簡答和論述都要認(rèn)真準(zhǔn)備，在出題時它們并沒有明確的界限。至于客觀題還希望大家梳理一下教材。

第二篇：人力資源管理課程復(fù)習(xí)要點

《人力資源管理》課程復(fù)習(xí)要點

課程名稱：《人力資源管理》

適用專業(yè)：2018級專升本人力資源管理（函授）、工商管理（函授）輔導(dǎo)教材：《人力資源管理概論 》 董克用主編 中國人民大學(xué)出版社

復(fù)習(xí)要點：

第一章 人力資源概述

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 人力資源的含義 ? 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

? 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源含義 ? 人力資源的性質(zhì)和作用

二、教學(xué)內(nèi)容： 1.1 人力資源及相關(guān)概念 1.1.1 人力資源的含義 1.1.2 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

1.1.3 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源 1.2 人力資源性質(zhì)和作用 1.2.1人力資源的性質(zhì)

1.1.2人力資源對經(jīng)濟(jì)活動的作用

三、重點難點：

人力資源的概念；人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；人力資源的性質(zhì)

第二章 人力資源管理概述

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 管理的本質(zhì)和目標(biāo) ? 人力資源管理的含義

? 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同 ? 人力資源管理的基本職能及其之間的關(guān)系

? 人力資源管理目標(biāo)、企業(yè)價值鏈和各項職能活動之間存在關(guān)系

二、教學(xué)內(nèi)容： 2.1管理的本質(zhì)及目標(biāo) 2.2人力資源管理的含義

2.3傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理 2.4人力資源管理的演進(jìn) 2.5人力資源管理的基本職能 2.6人力資源管理的目標(biāo)

三、重點難點：

人力資源管理的含義；傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同

第三章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 人性假設(shè)理論的內(nèi)容 ? 激勵理論的內(nèi)容

? 不同的激勵理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義

二、教學(xué)內(nèi)容： 3.1 人性假設(shè)理論 3.2 激勵理論

三、重點難點：

人性假設(shè)理論的內(nèi)容；激勵理論的內(nèi)容

第四章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 人力資源戰(zhàn)略理念和分類 ? 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 ? 人力資源規(guī)劃的含義 ? 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 人力資源規(guī)劃的分類 ? 人力資源規(guī)劃的意義和作用

? 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系 ? 人力資源規(guī)劃的程序 ? 人力資源需求的預(yù)測及其方法 ? 人力資源供給的預(yù)測及其方法 ? 人力資源供需的平衡

二、教學(xué)內(nèi)容： 4.1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 4.2 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

4.3 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 4.4 人力資源規(guī)劃概述 4.5 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 4.6 人力資源預(yù)測

三、重點難點：通過本章的學(xué)習(xí)，明確人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵，理解人力資源規(guī)劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預(yù)測的基本方法。

第五章 工作分析與工作評價

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)： ? 工作分析的含義 ? 工作分析的相關(guān)概念 ? 工作分析的作用和意義 ? 工作分析的步驟 ? 工作說明書的編寫 ? 工作分析的方法 ? 工作評價的含義 ? 各種工作評價方法的特點

二、教學(xué)內(nèi)容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具體實施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的評估 5.5 工作評價

三、重點難點：

了解和掌握工作分析的涵義及進(jìn)行工作分析所需要的信息，認(rèn)識工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書和任職資格說明書。

第六章 招聘、甄選與錄用

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測評的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理

二、教學(xué)內(nèi)容：

6.1 員工招聘 6.2 甄選與人員測評 6.3 人員錄用

三、重點難點：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選技術(shù)，并可以對它們進(jìn)行合理選擇和運用。

第七章 入職引導(dǎo)與培訓(xùn)開發(fā)

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

1、理解入職引導(dǎo)的概念；

2、理解入職引導(dǎo)的內(nèi)容；

3、理解培訓(xùn)開發(fā)的概念；

4、理解培訓(xùn)開發(fā)的作用；

5、理解培訓(xùn)開發(fā)的原則；

6、描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；

7、描述培訓(xùn)的系統(tǒng)運行過程；

8、解釋如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估；

9、描述不同的培訓(xùn)方式方法

二、教學(xué)內(nèi)容：

7.1 新員工人職引導(dǎo)培訓(xùn) 7.2 培訓(xùn)開發(fā)概述 7.3 員工培訓(xùn)的基本程序 7.4 培訓(xùn)開發(fā)的主要方式、方法

三、重點難點：

入職引導(dǎo)的內(nèi)容；培訓(xùn)開發(fā)的原則；描述培訓(xùn)開發(fā)的分類；培訓(xùn)效果評估；描述不同的培訓(xùn)方式方法

第八章 績效管理

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 績效考核體系的設(shè)計流程； ? 績效考核體系指標(biāo)； ? 人力資源的目標(biāo)管理； ? 績效考核體系有效性標(biāo)準(zhǔn)

二、教學(xué)內(nèi)容： 8.1 績效管理概述 8.2 績效管理的實施過程 8.3 績效評估工具 8.4 績效考核的主要方法 8.5 績效考核方法的比較

8.6 績效考核方法選擇的影響因素

三、重點難點：

績效考核體系指標(biāo)；績效考核體系有效性標(biāo)準(zhǔn)

第九章 薪酬管理

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 報酬、薪酬、工資有何異同 ? 薪酬管理 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 工資制度設(shè)計 ? 獎勵制度 ? 福利制度

二、教學(xué)內(nèi)容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬設(shè)計 9.3 工資制度

9.4 獎勵一一-可變薪酬制度 9.5 福利制度

三、重點難點：

教學(xué)重點：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設(shè)計的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制

教學(xué)難點：薪酬管理的理論基礎(chǔ)；薪酬管理的設(shè)計步驟；薪酬控制；彈性福利制

第十章 職業(yè)生涯管理

一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：

? 職業(yè)生涯管理的涵義 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素 ? 職業(yè)管理的內(nèi)容 ? 個人職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 ? 組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 ? 職業(yè)生涯管理理論 ? 職業(yè)生涯開發(fā)

二、教學(xué)內(nèi)容： 10.1 職業(yè)生涯管理概述 10.2 職業(yè)生涯管理理論 10.3 影響職業(yè)生涯的因素 10.4 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

教學(xué)方式與考核方式：

教學(xué)方式：面授輔導(dǎo)、平時作業(yè)、小論文寫作 考核方式：考勤、作業(yè)和開卷考試

人力資源管理 練習(xí)題

一． 單項選擇 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（）A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 2 在對自然資源的開發(fā)過程中,人是開發(fā)的（）

A.主體 B.客體 C.二者都是 D.二者都不是 3 決定我國人力資源整體素質(zhì)的是（）

A.高等教育 B.職業(yè)教育 C.技術(shù)教育 D.基礎(chǔ)教育 4掌握科學(xué)技術(shù)知識的人是人力資源中的（）

A.體力勞動者 B.腦力勞動者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的職能是（）

A.計劃 B.組織 C.領(lǐng)導(dǎo) D.控制 6制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（）

A.供給預(yù)測 B.信息資料 C.需求預(yù)測 D.人員凈需求 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應(yīng)征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調(diào)職

8遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（）A.獵頭公司 B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) C.刊登廣告 D.推薦和自薦 9人力資源管理的核心內(nèi)容是（）

A..績效考核 B.人員培訓(xùn) C.人員福利 D.人員激勵 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.產(chǎn)權(quán) 11工作性質(zhì)完全相同的崗位系列構(gòu)成一個（）A.崗類 B.崗群 C.崗系 D.崗級

12我國勞動法規(guī)定成為現(xiàn)實勞動力必須年滿（）A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 13現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）A.人天生的懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行激勵 C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納

D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

14在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團(tuán)隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態(tài)適應(yīng)原理 15典型的人力資源規(guī)劃不包括以下那個方面：（）

A 規(guī)劃的時間段 B 具體內(nèi)容 C 情境分析 D 規(guī)劃下達(dá)方案 16人力資源規(guī)劃的主要工作是（）A.提高工作生活質(zhì)量 B.制定必要的人力資源政策和措施 C.制定合理的工資政策 D.制定崗位分類計劃

17人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個人都得到（）A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟(jì)實惠 D.精神滿足

18根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直接考驗，自上而下地確定未來所需人員的人力資源需求預(yù)測方法是：（）A 經(jīng)驗推斷法 B 比率分析法 C 工作負(fù)荷法 D 德爾非法

19企業(yè)人力資源供求處于供大于求，可采用以下那種辦法：（）

A 增加外部招聘的數(shù)量 B 鼓勵員工加班加點 C 將一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 D 擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模

20心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式是（）A.面試 B.筆試 C.實際操作 D.智力測驗 21根據(jù)馬斯洛的需求層次論，以下不屬于社交需要內(nèi)容的是：（）A 舒適和安寧 B 歸屬感 C 社團(tuán)活動的參加 D 接納

22美國人Alderfer提出的ERG理論認(rèn)為人們共存三種核心需要，以下那種需要不被包括：（）

A 生存需要 B 關(guān)系需要 C 尊重需要 D發(fā)展需要 下列屬于對企業(yè)勞動定員工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相對穩(wěn)定性 24 對勞動定額進(jìn)行定期全面修訂的最長時間間隔是（）A.一年 B.三年 C.一個季度 D.五年 各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是（）A.把業(yè)務(wù)能力作為考核的最重要內(nèi)容 B.把思想品德作為考核的最重要內(nèi)容 C.把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容 D.把工作態(tài)度作為考核的最重要內(nèi)容 當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這和行為，這種激勵是()A.正激勵 B.負(fù)激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵 27 潛能開發(fā)方法中的“魔鬼”訓(xùn)練課程屬于（）A.內(nèi)化型的逆向.挫折訓(xùn)練 B.外化型的心理訓(xùn)練

C.內(nèi)化型的啟發(fā)心智的訓(xùn)練 D.外化型的逆向.挫折訓(xùn)練 28 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（）A.技術(shù)等級工等制 B.職務(wù)等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.崗位技能工資制 29 人員流動形式中不改變隸屬關(guān)系的是（）A.辭退 B.辭職 C.調(diào)出 D.借調(diào) 30 崗位設(shè)置的基本原則是（）A.最低崗位數(shù)量原則 B.系統(tǒng)原則 C.能級原則 D.因事設(shè)崗原則 31.我國再就業(yè)工程的指導(dǎo)方針是（）A.自主流動，合理流向 B.用人所長，人事相宜

C.勞動者自主就業(yè)，市場調(diào)節(jié)就業(yè)，政策促進(jìn)就業(yè) D.公平競爭，運行有序，調(diào)控有力，服務(wù)完善

德爾菲法的特點是（）A.專家聯(lián)名提案 B.專家們背靠背發(fā)表意見 C.專家們相互交流 D.專家們面對面坐談

在任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員，這種干部任用制度是（）A.選任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津貼分配的唯一依據(jù)是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動者的勞動成果

在崗位橫向分類和縱向分類基礎(chǔ)上，對每一崗位作標(biāo)準(zhǔn)化和盡可能定量化說明的書面文件是（）A.工作規(guī)范 B.崗位要素評價標(biāo)準(zhǔn) C.崗位說明書 D.勞動合同

我國職工的社會保險是（）A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險 37 在西方，工會作用的核心是（）A.在公眾中政策機(jī)構(gòu)中和政黨中尋求同情 B.聯(lián)合起來與資方進(jìn)行集體談判 C.尋求媒體的支援 D.監(jiān)督雇主，提出建議

在組織為其員工提供的多方面需要的滿足中，人員保護(hù)是為了滿足員工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 當(dāng)前企業(yè)勞動保護(hù)所需經(jīng)費來自（）A.稅前利潤 B.稅后利潤中的生產(chǎn)發(fā)展基金 C.成本 D.管理費用 40 組織文化的層次結(jié)構(gòu)是（）A.精神層、道德層、物質(zhì)層 B.外顯層、中間層、制度層 C.制度層、風(fēng)氣層、精神層 D.精神層、制度層、器物層

為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認(rèn)同心理 D.化解挫折心理 42 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門 43 馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是（）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

人力資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 46 劃分職組、職系的依據(jù)是()A.工作繁簡難易 B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì) 47 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測時，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 48“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

具有“孤僻.行動遲緩.善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)

生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準(zhǔn)備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在企業(yè)逗留的全部時間 51 在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化 C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化

在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性 53 組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關(guān)系

“魔鬼”訓(xùn)練是一種()A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練 C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練

以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)屬于()A.技能培訓(xùn) B.知識傳授培訓(xùn) C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓(xùn) D.工作方法改進(jìn)培訓(xùn)

從性質(zhì)上講，行政機(jī)關(guān).企事業(yè)單位的人員培訓(xùn)屬于()A.常規(guī)教育 B.學(xué)校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎(chǔ)教育 57 絕對標(biāo)準(zhǔn)考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務(wù)的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務(wù)的人

58通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()A.正激勵 B.負(fù)激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵

期前激勵就是在工作開始之前，公布任務(wù)指標(biāo)及相應(yīng)的獎懲措施。這種激勵主要適用于()A.工作周期長，任務(wù)不易明確的項目 B.工作周期長，任務(wù)比較明確的項目 C.工作周期短，任務(wù)很明確的項目 D.工作周期短，任務(wù)不明確的項目

60當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負(fù)激勵

津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務(wù)量的工資是()A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資 63 公共福利是指()A.社會要求提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利 D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利 64 在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()A.加強福利待遇 B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護(hù)意識 D.保障勞動者權(quán)益

65職務(wù)分析信息中的工作條件不包括以下那一項：（）

A 人身工作環(huán)境 B 社會背景 C 工作進(jìn)度安排 D 使用的機(jī)器設(shè)備的清單

66當(dāng)一個人的行為表現(xiàn)不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行動方向，這種激勵是()A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負(fù)激勵

勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議是()A.錄用通知書 B.勞動合同 C.崗位說明書 D.工作規(guī)范 68（）是指一定時期內(nèi)，組織要求個體一項或多項聯(lián)系的職責(zé)集合。A 職務(wù) B 職位 C 職能 D 職稱

具有“活潑、好動、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于（）

A.膽汁質(zhì)

B.粘液質(zhì)

C.多血質(zhì) D.抑郁質(zhì)

當(dāng)企業(yè)人員過剩時，通過（）可以改變工作分配方式，從而減少負(fù)擔(dān)過重的職位數(shù)量，解決企業(yè)組織中工作負(fù)荷不均的問題。A 工資規(guī)劃 B 補充規(guī)劃 C 配備規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃

71當(dāng)飛機(jī)降落時，飛機(jī)駕駛員在5分鐘之內(nèi)要進(jìn)行100多個操作動作，注視儀表100多次，每次注視的時間只有0.4－0.6秒，哪種氣質(zhì)的人最勝任這樣的工作。

A 膽汁質(zhì)－多血質(zhì)混合型 B 多血質(zhì)－粘液質(zhì)混合型 C 粘液質(zhì)典型型 D 膽汁質(zhì)－抑制質(zhì)混合型

我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)者失業(yè)前必須交納一定時日的失業(yè)保險費，才具有享受失業(yè)保險待遇的條件，這體現(xiàn)了失業(yè)保險的()A.社會互濟(jì)性 B.保障性 C.權(quán)利與義務(wù)一致性 D.普遍性 73 在我國建立的多層次養(yǎng)老保險體系中，居于核心的是()A.職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險 B.商業(yè)保險 C.補充養(yǎng)老保險 D.基本養(yǎng)老保險 74 人員保護(hù)的根本目的是為了保護(hù)勞動者在勞動過程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和衛(wèi)生 D.安全與健康

勞動法規(guī)定，當(dāng)勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)在爭議發(fā)生之日起多長時間內(nèi)向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

對于一個組織來說，它的文化是一種()A.客觀存在 B.領(lǐng)導(dǎo)人的想象 C.靠各種花樣包裝起來的東西 D.口號 77 “小王這次犯的錯誤很嚴(yán)重，一定要他做出深刻的檢討，以免再犯?！边@是運用()A.培養(yǎng)認(rèn)同心理的機(jī)制 B.激發(fā)模仿心理的機(jī)制 C.重視心理強化的機(jī)制 D.運用心理定勢的機(jī)制

有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有()A.再生性 B.增值性 C.能動性 D.時效性 79 黨的“十五大”報告明確指出，我國現(xiàn)行的個人收入分配應(yīng)堅持的原則是()A.按勞動分配 B.按生產(chǎn)要素分配 C.按出資多少分配 D.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合

員工的職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關(guān)系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動

81高級實驗員和高級工程師薪金報酬相同，是因為他們所處的（）相同。A 職等 B 職級 C 職組 D 職系

因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調(diào)出 B.辭職 C.資遣 D.辭退 83 影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個人因素 D.社會因素

在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()A.補充規(guī)劃 B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃 85 影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關(guān)系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度 86 績效考核的縱向程序一般是()A.高層→中層→基層 B.基層→中層→高層 C.中層→高層→基層 D.中層→基層→高層

潛能開發(fā)方法中的“拓展訓(xùn)練”起源于()A.第二次世界大戰(zhàn)中的海員學(xué)校 B.日本軍營 C.中國黃埔軍校 D.法國國家行政學(xué)院

按照國際慣例，判斷一個國家是否進(jìn)入老齡化社會，是看這個國家()A.55歲以上人口比例是否超過10% B.60歲以上人口比例是否超過10% C.63歲以上人口比例是否超過10% D.65歲以上人口比例是否超過10% 89 績效考核中的強制分配法在確定優(yōu).中.劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大”，“中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布 90 人員流動中的懲罰性措施是()A.辭退 B.辭職 C.資遣 D.調(diào)出

人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解決人力資源短缺最根本、最有效的方法當(dāng)首選()A.培訓(xùn)本組織職工 B.延長員工工作時間 C.雇用臨時工 D.調(diào)動員工的積極性

人的生命周期與其勞動能力之間的關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)利用的()A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 94 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風(fēng)俗屬于組織文化的()A.精神層 B.制度層 C.器物層 D.物質(zhì)層 95 人員激勵的作用是直接作用于()A.集體 B.個人 C.社會 D.環(huán)境 96 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是()A.內(nèi)隱層次 B.中間層次 C.外顯層次 D.物質(zhì)層次 97 調(diào)動員工積極性最基本的手段是()A.人員培訓(xùn) B.人員報酬 C.人員激勵 D.人員規(guī)劃 98 職業(yè)病防治的重點是()A.化學(xué)因素及物理化學(xué)因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.勞動安排不合理的傷害 99 世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是()A.勞動爭議調(diào)解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會 C.法院受理 D.政府受理 100 人類設(shè)想出來的應(yīng)付意外事故的最好的辦法是()A.人員保護(hù) B.人員福利 C.互助救濟(jì) D.社會保險 101 我們平時所說的勞動力市場，主要指的是()A.組織內(nèi)部勞動力市場 B.社會勞動力市場 C.勞動市場 D.人才市場 102組織內(nèi)部的人力資源招聘一般不采用以下那種方式：（）

A 晉升 B 工作輪換 C 舉辦專題招聘會 D 人員再聘用

需重點學(xué)習(xí)中央有關(guān)方針、政策、法律、法規(guī)以及行政管理知識的人員應(yīng)該是()A.企業(yè)干部 B.國家公務(wù)員 C.經(jīng)濟(jì)管理干部 D.科技干部 104 有效地進(jìn)行崗位分類的前提是()A.科學(xué)合理的崗位調(diào)查 B.科學(xué)合理的崗位設(shè)置 C.科學(xué)合理的崗位評價 D.科學(xué)合理的崗位分析

科技的首要任務(wù)是()A.促進(jìn)政治發(fā)展 B.促進(jìn)文化發(fā)展 C.促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 D.促進(jìn)國民素質(zhì)發(fā)展

106企業(yè)為提高勞動者素質(zhì)與技術(shù)水平，提高企業(yè)管理水平，定期對一些管理人員.技術(shù)人員采用的輪換崗位的辦法是()A.臨時輪崗 B.定期輪崗 C.輪崗 D.換崗

把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是考核的()A.性質(zhì) B.主體 C.形式 D.標(biāo)準(zhǔn) 108 當(dāng)前提高我國人力資源存量的主要途徑應(yīng)當(dāng)是（）

A.增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量 B.提高人口素質(zhì)，提高勞動者的勞動能力 C.延長工作時間 D.延遲勞動者的退休年齡

10916．人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．尋找職工的來源和吸引他們到組織應(yīng)征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調(diào)職 18．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團(tuán)隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態(tài)適應(yīng)原理

19．津貼分配的唯一依據(jù)是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動者的勞動成果 20．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（）

通過崗位的橫向分類，把所有的崗位劃分為一系列崗系，這樣就便于根據(jù)不同職業(yè)特點進(jìn)行（）

A.分類管理

B.分級管理 C.分步管理

D.綜合管理 112 構(gòu)成同一職系的崗位，在工作性質(zhì)上（）

A.鄰近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企業(yè)人力資源供給預(yù)測包括兩個方面（）

A.內(nèi)部人員供給預(yù)測和外部人員供給預(yù)測 B.管理人員預(yù)測和工人預(yù)測 C.固定員工預(yù)測和臨時工預(yù)測 D.技術(shù)工人預(yù)測和普通工人預(yù)測 114 心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測驗，亦稱（）A.口試 B.筆試 C.智力測驗

D.氣質(zhì)測評

115有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員任職的干部任用制度，稱作（）A.選任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（）A.因事設(shè)崗 B.因事?lián)袢?C.因人設(shè)事

D.因事設(shè)機(jī)構(gòu) 117 勞動分工在時間上實現(xiàn)協(xié)作的勞動組織形式是（）A.勞動輪班制

B.勞動單班制 C.轉(zhuǎn)崗制 D.加班制

通過傳授知識.訓(xùn)練技能.培養(yǎng)理想.鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是（）A.人力資源使用性開發(fā)B.人力資源教育性開發(fā) C.人力資源政策性開發(fā) D.人力資源計劃性開發(fā)

勞動定額與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系是（）

A.勞動定額限制了勞動生產(chǎn)率的提高 B.勞動定額有利于勞動生產(chǎn)率的提高 C.勞動定額越高勞動生產(chǎn)率就越低 D.勞動定額與勞動生產(chǎn)率是同一個問題 120 績效考核根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法可劃分為（）A.定性考核和定量考核 B.口頭考核和書面考核 C.絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核 D.定期考核和不定期考核

二.名詞解釋

1、人力資源 2.人力資源管理 3.激勵 4.自主管理 5．人力資源規(guī)劃 6.馬斯洛需要層次理論 7．效度

8．晉升規(guī)劃

9．雙因素理論 10．馬爾可夫法

11.職務(wù)

12．崗位說明書

13．工作分析

14．人力資源信息系統(tǒng)

15．招聘

16．人力資源規(guī)劃

17．人力資本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作績效

21．潛力測評

22．職業(yè)生涯

23．員工福利

24．角色扮演

25．勞動者

26．勞動爭議 27．社會保障 28．勞動關(guān)系

29．德爾菲法 30.績效管理 31.企業(yè)文化 32.社會救助

三.簡答題

1.知識經(jīng)濟(jì)對傳統(tǒng)人事管理制度的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪幾個方面? 2.事業(yè)單位和國家公務(wù)員的培訓(xùn)管理應(yīng)注意什么問題? 3.試對現(xiàn)階段中國人力資源管理的特點及其發(fā)展趨勢進(jìn)行分析。4.試述幾種主要的人性假設(shè)理論。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的個性,人的個性主要有哪些差異? 6.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? 7．簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

8.企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部因素? 9．職務(wù)說明書主要包括哪些方面德內(nèi)容？ 10．影響招聘活動的因素有哪些。11．簡要分析人員流動對組織的利弊。

12．人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的目的和意義是什么？ 13．企業(yè)應(yīng)如何開展績效管理？

14．簡述內(nèi)部晉升的優(yōu)點和缺點。15．簡述人員培訓(xùn)的原則。16．簡要說明薪酬管理的職能。

17．簡要福利的類型和福利的重要性。18．簡述勞動關(guān)系的基本內(nèi)容。

19．用人單位解除勞動合同應(yīng)滿足哪些條件？ 20．簡述我國社會保障制度的主要內(nèi)容。

四.論述題

1.試聯(lián)系實際，談?wù)勅绾巫龊萌藛T的甄選工作？

2.加入WTO后，結(jié)合浙江省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際，談?wù)勅肆Y源開發(fā)的重要性。

3.你人生經(jīng)歷中最大的遺憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你從中學(xué)到了什么？ 4.10年后你希望發(fā)展到哪一個階段？請編制一個個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。5.試述企業(yè)文化在人力資源開發(fā)與管理中的作用。

6.“獵頭”公司的出現(xiàn)對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理有什么作用？談?wù)勀銓Πl(fā)展“獵頭”公司的看法。

7．試結(jié)合實際，談?wù)効冃Э己藢θ肆Y源管理工作的意義。8．．試述企業(yè)進(jìn)行職務(wù)分析有什么意義？

9．試述如何實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)目標(biāo)的整合。10．試述建立和開展社會保險的必要性。

11．結(jié)合實際談?wù)?1世紀(jì)薪酬變動的趨勢及其如何適應(yīng)新趨勢？

12．跨國公司文化沖突的主要來源和文化管理的主要原則是什么？ 五.判斷說明題

1.人力資源和總供給和總需求在任何時候都是絕對均衡的。2.社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要高級經(jīng)濟(jì)管理人才。

3.組織必須對當(dāng)前和未來各種人力資源的供求狀況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。4.在績效考核中對不同類型和不同能級的人應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。5.搞好人員激勵工作是非常困難的。6.勞動報酬是員工地位和榮譽的象征。

7.目前，國內(nèi)企業(yè)界在企業(yè)文化建設(shè)上的不足，恰恰是缺乏個性。

第三篇：人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、需要人力資源管理規(guī)劃嗎

人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

作用1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。

2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。

3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動的有序化。

4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。

5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。

人力資源管理的重要性已被社會所認(rèn)可。在一定意義上講，人力資源管理者是否稱職，直接影響到被管理的人力資源能否發(fā)揮最大的潛能，乃至影響到一個單位的生存與發(fā)展。對此，領(lǐng)導(dǎo)干部必須重視做好人力資源管理工作。在工作中，應(yīng)把握好以下四個環(huán)節(jié)：

——制定有利于人力資源發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃。在規(guī)劃確定后，要組織專業(yè)人員對所需各類人才進(jìn)行招聘、考核，做好選拔與錄用工作。并且將各類不同人才放在最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人盡其才，充分發(fā)揮其內(nèi)在的資源優(yōu)勢，為他們實現(xiàn)自身的價值提供最佳的舞臺。

——完善有利于發(fā)掘人力資源潛能的培訓(xùn)體系。領(lǐng)導(dǎo)干部在人力資源管理的過程中，要把重點放到培養(yǎng)和開發(fā)敢于創(chuàng)業(yè)、善于管理的優(yōu)秀年輕人才身上，把培養(yǎng)開發(fā)人力資源同整個行業(yè)、部門和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，并作為一種長期的投資行為，使所有的管理者和員工都明白，如何使自己的員工比競爭對手學(xué)得更快、更好，從而在參與市場競爭中獲得真正持久的優(yōu)勢。

——建立有利于人力資源開發(fā)的激勵機(jī)制。激勵機(jī)制包括：工資薪酬、福利待遇、職務(wù)晉升、業(yè)績獎勵等。作為領(lǐng)導(dǎo)干部在一個單位內(nèi)部如何使提供的 “誘因”大于或等于員工所付出的“犧牲”，將會直接影響到能否長久吸引住優(yōu)秀人才，發(fā)揮人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此，必須把薪酬和相關(guān)的福利政策與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)一并考慮，使所有的管理層和員工在他們的工資單上看到自己的工作業(yè)績和自身價值利益的實現(xiàn)。——形成有利于人力資源整合的內(nèi)部環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)干部在管理運行中，不僅要關(guān)注各部門、各崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置及內(nèi)容，更重要的是要關(guān)注各部門、各崗位之間的關(guān)聯(lián)性，協(xié)調(diào)內(nèi)部在運行中的矛盾，使各管理層和員工之間和睦相處，同濟(jì)共事，使各類人才資源適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊合作的凝聚力，形成一個良好、寬松的共同參與對外競爭的內(nèi)部環(huán)境。

二、系統(tǒng)工作分析在人力資源管理的功能、作業(yè)

工作分析的作用

1、工作分析為人力資源開發(fā)與管理活動提供依據(jù)1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；2）工作分析為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；3）工作分析為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)；4）工作分析為科學(xué)的績效管理提供了幫助；5）工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ) ；

1.為招聘工作奠定基礎(chǔ)工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標(biāo)準(zhǔn)。為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。

2.為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎(chǔ)公司應(yīng)對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。

3.為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進(jìn)職業(yè)生涯的進(jìn)步創(chuàng)造條件。

4、為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ)這些要求，并非人人都能夠滿足和達(dá)到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進(jìn)工作技能的發(fā)展，提高工作效率。

5.為績效評估形式奠定基礎(chǔ)工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標(biāo)準(zhǔn)和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標(biāo)準(zhǔn)。

6.為報酬決策奠定基礎(chǔ)員工所從事的工作難度越大，報酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。

7、生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚;另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。

8、為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)

通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。

三、培訓(xùn)完激動，工作當(dāng)中一動不動?？捶?？

發(fā)生這種情況，除了培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略、制度不協(xié)調(diào)外，忽視了培訓(xùn)中的關(guān)鍵細(xì)節(jié)，也會讓培訓(xùn)功虧一簣，效果差強人意。這些細(xì)節(jié)主要包括：培訓(xùn)調(diào)研沒有抓住人員真正需求；培訓(xùn)實施缺乏了對現(xiàn)場有效控制；培訓(xùn)結(jié)束后沒有后續(xù)跟蹤應(yīng)用。

培訓(xùn)實施——缺乏對現(xiàn)場的有效調(diào)控。培訓(xùn)實施中經(jīng)常出現(xiàn)的問題有：出現(xiàn)跑題偏題、人員不認(rèn)真聽講、進(jìn)進(jìn)出出、冷場、尷尬局面，更有甚者會出現(xiàn)講師被轟下場，培訓(xùn)中途就失敗的情況。培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的這些問題，是許多原因造成的，其中最主要的原因有：培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)員不匹配，培訓(xùn)形式與學(xué)員不匹配，講師/學(xué)員態(tài)度、風(fēng)格有問題。因此，作為培訓(xùn)組織者，應(yīng)該高度重視培訓(xùn)現(xiàn)場這個細(xì)節(jié)，要做到眼觀六路，耳聽八方，從學(xué)員反應(yīng)中及時覺察問題，積極聽取學(xué)員意見，分析各種現(xiàn)象背后的原因，與講師協(xié)調(diào)改進(jìn)，采取有效的補救措施，把問題消滅在萌芽狀態(tài)。培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整，培訓(xùn)形式調(diào)整，特殊情況處理。如果講師的培訓(xùn)準(zhǔn)備不足或者是水平不夠，這時還可以采取縮短培訓(xùn)時間、調(diào)整培訓(xùn)形式，增加學(xué)員互動討論、經(jīng)驗分享、問卷填寫等形式，平穩(wěn)渡過難關(guān)。如果這些補救措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為教訓(xùn)銘記在心。

培訓(xùn)結(jié)束——缺乏培訓(xùn)的后續(xù)跟蹤應(yīng)用重視培訓(xùn)應(yīng)用這個細(xì)節(jié)，把培訓(xùn)過的知識真正應(yīng)用到工作當(dāng)中，這樣培訓(xùn)才能產(chǎn)生真正的價值，否則，培訓(xùn)現(xiàn)場熱烈激動，培訓(xùn)過后無形無聲，培訓(xùn)就成了一場場沒有太大價值的做秀，起不到提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。

如何開展培訓(xùn)應(yīng)用呢？這首先需要讓人員重視這件事，其次要讓人員應(yīng)用新知識的習(xí)慣，通過幾方面的配套措施，多管齊下才行。要讓人員重視，與培訓(xùn)評估有效結(jié)合必不可少，要通過考試、現(xiàn)場測評、操作檢驗等手段進(jìn)行考察，并且把評估分?jǐn)?shù)與學(xué)員的考核等掛鉤，而不僅僅是走過場，這樣促使人員在培訓(xùn)中把知識技能學(xué)好。同時，讓人員拿出落實培訓(xùn)內(nèi)容的具體措施來，如讓人員寫下培訓(xùn)后的心得、感想，這樣培訓(xùn)完畢后，上級主管和培訓(xùn)組織者就可以根據(jù)人員的實施措施檢查跟催。另外，針對關(guān)鍵性、非常重要的課程，還可以人員掌握/應(yīng)用情況與考核掛起鉤來，強化人員的行為。

四、績效溝通

績效溝通是績效管理的靈魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展、產(chǎn)生效果的環(huán)節(jié)。良好的績效溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。

績效溝通貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)：

1、績效計劃溝通：即在績效管理初期，上級主管與下屬就本管理期內(nèi)（如當(dāng)月、季度等階段）績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的溝通交流，以達(dá)到在雙

方共識的基礎(chǔ)上順利高效開展工作的目的。

2、績效指導(dǎo)溝通：即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬在工作中的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞下屬工作態(tài)度、流程與標(biāo)準(zhǔn)、工作方法等方面進(jìn)行溝通指導(dǎo)，以達(dá)到及時肯定或及時糾正引導(dǎo)的目的。

3、績效考評溝通：即對員工在某績效管理期間的綜合工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面的回顧、總結(jié)和評估的溝通、交流與反饋，將考評結(jié)果及相關(guān)信息反饋給員工本人，通常以績效面談的形式來進(jìn)行。

4、績效改進(jìn)溝通：通常是主管針對下屬在某個績效考核期間存在的不足指出改進(jìn)指導(dǎo)建議后，隨時對改進(jìn)情況進(jìn)行交流評價、輔導(dǎo)提升。此溝通可在績效管理過程中隨時進(jìn)行，也可以在月末績效考評時進(jìn)行。通過以上四個環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通，對于達(dá)成績效目標(biāo)、過程指導(dǎo)、客觀評價以及績效改進(jìn)都具有非同尋常的意義，也是績效管理能夠有效落地和執(zhí)行的有力有段。

對于上司來說，通過溝通雙方確定一致認(rèn)同的目標(biāo)；有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進(jìn)展信信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源；使考核者能夠掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關(guān)的激勵機(jī)制的滿意度；最終通過績效管理設(shè)計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。

對于下屬來說，通過溝通可以在工作過程中不斷得到關(guān)于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進(jìn)績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標(biāo)調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性發(fā)生的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等；能夠使員工及時得到上司相應(yīng)的資源和幫助，以便更好地達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)環(huán)境或任務(wù)，以及面臨的困難發(fā)生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

績效管理是指管理者激勵員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程。對員工而言，他們的工作績效如果能得到公正的報酬，其滿意度就高，會繼續(xù)積極工作下去。相反，如果員工對其績效評價結(jié)果不滿意，工作就不會那么努力，績效就會下降。對管理者來說，事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是其面對的核心問題。而戰(zhàn)略目標(biāo)是通過事業(yè)單位的各個部門以及各部門中的員工個人的績效目標(biāo)來具體體現(xiàn)的。員工個人績效的高低直接影響其所在部門的績效，部門績效目標(biāo)能否實現(xiàn)又關(guān)系到整個事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。事實上，在任何事業(yè)單位的績效管理中離不開管理者與員工之間持續(xù)雙向的績效溝通。

績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)的信息過程?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋?？冃贤ㄘ灤┛冃Ч芾碚麄€過程，包括績效計劃溝通、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核溝通和績效反饋溝通，這四個溝通環(huán)節(jié)形成一個績效溝通循環(huán)。有效的績效溝通有助于對員工的工作績效做出公正的評價。通過績效溝通能夠及時排除績效實施中的各種障礙，提高員工和事業(yè)單位的績效。

單位要重視績效溝通在績效管理中的作用。從事業(yè)單位績效管理的過程來看，其任何一個階段都離不開績效溝通；從績效管理系統(tǒng)整體上來看，溝通是系統(tǒng)的生命線，傳遞著管理者對員工績效的期望、現(xiàn)狀和態(tài)度。對于直線主管來說，通過溝通可以全面了解下屬的工作情況，掌握其工作進(jìn)展信息，并有針對性地提供相應(yīng)的輔導(dǎo)、資源，掌握評價的依據(jù)，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；對于下屬來說，通過溝通可以及時了解事業(yè)單位的目標(biāo)的調(diào)整、工作內(nèi)容和工作的重要性的變化，便于適時變更個人目標(biāo)和工作任務(wù)等，同時能夠得到上司對其工作績效的評價，知道哪些工作存在問題，需要改進(jìn)，以便更好地實現(xiàn)績效目標(biāo)。

五、人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響

1人力資源管理才是企業(yè)競爭優(yōu)勢的真正來源。在很多人看來一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要源于企業(yè)運作的每個環(huán)節(jié):如生產(chǎn)管理、產(chǎn)品設(shè)計與創(chuàng)新、營銷管理等,因為這些方面都離不開“人”,所以人力資源就是企業(yè)形成競爭優(yōu)勢的源泉。而勞倫斯S.克雷曼則認(rèn)為一個組織的人力資源管理實踐可以是競爭優(yōu)勢的一個重要源泉。[1]同樣Barney認(rèn)為由于能夠為企業(yè)贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源必須是有價值的、稀缺的,并且是不可替代和難以模仿的,而一些單個人力資源實踐很容易被競爭對手所復(fù)制,所以他們認(rèn)為人力資源實踐不能作為持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),而且有高技巧和高激勵工作動力的人力資本集合才是持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。[2]所謂人力資源是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總體所具有的勞動力的總和,或者是智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。[3]而人力資源管理則是指影響雇員行為、態(tài)度和績效的政策、實踐和制度。[4]從字面意思我們可以看出:人力資源注重人,而人力資源管理則側(cè)重對人的管理?？梢哉f人力資源是人力資源管理的對象。

雖然說競爭優(yōu)勢的產(chǎn)生直接來源是企業(yè)的員工的高生產(chǎn)率、豐富創(chuàng)造力及先進(jìn)的技術(shù)等,但這些企業(yè)的好員工首先是靠有效地挑選制度從成千上萬的人群中挑選出來的,而員工們的生產(chǎn)率和創(chuàng)造性往往和他對這個企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)是否給他提供了合適的環(huán)境等息息相關(guān)。一個員工要是對企業(yè)有一種家的歸屬感,相信他的創(chuàng)造力和團(tuán)

隊協(xié)作能力一定是很強的,但如果企業(yè)在如薪資、績效評估、健康與安全等方面讓員工有很多的不滿,別說創(chuàng)新,可能就連基本的生產(chǎn)也是一個難題?？偟膩碚f企業(yè)的競爭優(yōu)勢通過“人”提供的工作來體現(xiàn)的,而由怎樣的人提供怎樣的工作的過程主要是由人力資源管理來決定。所以,人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ),人力資源管理是競爭優(yōu)勢的來源。二者對企業(yè)競爭優(yōu)勢都是很重要的、不可或缺的。

2系統(tǒng)的人力資源管理增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。遵循人力資源開發(fā)的規(guī)律,為制定一套系統(tǒng)的人力資源管理方案做基礎(chǔ)。確保挑選到合適的員工并對進(jìn)行有效地培訓(xùn)。提供誘人的薪金及開發(fā)公平的績效評估系統(tǒng)。

·人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉（1）人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手

·人力資源具有獨特的自身價值，能夠提高企業(yè)的效率，在創(chuàng)造價值和降低成本方面超越競爭對手。想要獲得持久的競爭優(yōu)勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，從根本上講是知識與科學(xué)技術(shù)的“承載者”———人才的競爭。

當(dāng)摩托羅拉還沉醉在V8088的時候，不知道諾基亞已迎頭趕上；當(dāng)諾基亞還注重低端機(jī)市場時，喬布斯的蘋果已經(jīng)潛入，當(dāng)蘋果成為街機(jī)的時候，三星已經(jīng)傲視天下；當(dāng)中國移動沾沾自喜為中國最大的通訊商時，渾然不覺微信客戶已突破4個億；當(dāng)中國銀行業(yè)賺的盆滿缽滿高歌猛進(jìn)時，阿里巴巴已經(jīng)推出網(wǎng)絡(luò)虛擬信用卡；當(dāng)很多人還在想租個門面房開個小生意時，光棍節(jié)一天中國互聯(lián)網(wǎng)上創(chuàng)造天價成交額。不要說停止學(xué)習(xí)，就是慢一點都有可能被淘汰出局。未來十年拼什么? 四個字： 整 ～借 ～學(xué) ～變

一：整；資源整合!你能整合多少資源，多少渠道，你將來就會得到多少財富！

二：借；造船過河不如借船過河。趨勢，無法阻擋；抉擇，要有智慧！

三：學(xué)；今天的企業(yè)家，贏在學(xué)習(xí)，勝在改變！

案例：一；1991年，跨國巨頭柯達(dá)在技術(shù)上領(lǐng)先同行十年，但卻在2012年1月申請破產(chǎn)。二；昔日手機(jī)霸主，諾基亞風(fēng)雨飄搖瀕臨倒閉。三；自2003年，便賦閑不再學(xué)習(xí)的李寧，于去年7月10日，出售了香港豪宅，被迫二度岀山。不知高齡的李寧能否力挽狂瀾，拯救岌岌可危的“李寧”?古人云:富不學(xué)富不長，窮不學(xué)窮不盡！四：變；要想改變口袋，先要改變腦袋！這個社會一直在淘汰有學(xué)歷的人，但是不會淘汰有學(xué)習(xí)力愿意改變的人!讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如名師指路！

第四篇：《人力資源管理研究案例分析》復(fù)習(xí)要點

研究案例分析色字體為大綱要求知識點掌握要求情況 研究案例分析色字體為本章節(jié)的重點復(fù)習(xí)點和復(fù)習(xí)問題

各位同學(xué)還應(yīng)改注意的就是，第二章到第九章中所涉及到的人力資源管理的基本知識概念的掌握與復(fù)習(xí)，授課過程中重點的相關(guān)概念已經(jīng)給大家記錄了，如果沒有記錄的同學(xué)在復(fù)習(xí)題后附件一個《人力資源管理》PPT，各位同學(xué)可以作為參考。

以下每個題的答案在教材上都給大家勾畫過，請各位同學(xué)及時復(fù)習(xí)，重點掌握 案例中所涉及的習(xí)題在案例點評中都有所描述，且授課過程中已經(jīng)勾畫 第一章 管理學(xué)研究方法概論

了解管理學(xué)研究方法的基本概念 掌握管理學(xué)研究方法的基本操作流程

重點理解不同研究方法的優(yōu)缺點及適用范圍

一、訪談?wù){(diào)查法

1、訪談?wù){(diào)查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、訪談?wù){(diào)查法的優(yōu)點與缺點

3、訪談?wù){(diào)查法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、訪談?wù){(diào)查法中訪談實施的使用辦法

5、訪談?wù){(diào)查法中針對不同對象的具體區(qū)別以及實施過程（集體訪談、個別訪談）

二、問卷調(diào)查法

1、問卷調(diào)查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、問卷調(diào)查法的優(yōu)點與缺點

3、問卷調(diào)查法使用過程中的注意事項、以及使用條件以及目標(biāo)人群

4、問卷調(diào)查法中問卷的制作步驟、制作方法

5、問卷調(diào)查法中目標(biāo)人群的選擇以及對問卷回收率的影響（大范圍、小范圍）

6、問卷調(diào)查法中問卷的制作過程中的注意事項以及制作技巧

三、文獻(xiàn)調(diào)查法

1、文獻(xiàn)調(diào)查法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、文獻(xiàn)調(diào)查法的優(yōu)點與缺點

3、文獻(xiàn)調(diào)查法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、文獻(xiàn)調(diào)查法應(yīng)用過程中所使用的檢索工具以及主要區(qū)別

5、文獻(xiàn)調(diào)查法文獻(xiàn)的選取以及注意事項

四、比較研究法

1、比較研究法法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、比較研究法的優(yōu)點與缺點

3、比較研究法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、比較研究法中比較對象的要求與關(guān)系

5、比較研究法中比較對象的選取有什么要求以及實施比較的具體步驟

五、案例分析法（本門課程主要采用此方法）

1、案例分析法分析工具的概念、以及使用的基本方法

2、案例分析法的優(yōu)點與缺點

3、案例分析法使用過程中的注意事項、以及使用條件

4、案例分析法中案例的選取

5、案例分析法在使用過程中的步驟、工具以及分析思路

第二章 人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略研究案例 了解人力資源開發(fā)及其戰(zhàn)略研究的特點 掌握提高問卷科學(xué)性的方法 掌握訪問談法的實施要點

重點理解訪問后使用內(nèi)容分析情景性資料的過程

案例思考 1.本案例中人力資源指數(shù)有哪些指數(shù)？可以通過什么方法得到這些指數(shù)？ 2.問卷發(fā)放中輔以訪談在獲得數(shù)據(jù)上有何幫助？

3.本例中是如何對三類企業(yè)的人力資源指數(shù)進(jìn)行比較？通過表1你還可以得到哪些信息？ 4.對國企人力資源指數(shù)均之區(qū)域分析，樣本量足夠嗎？得到的結(jié)論令人信服嗎？ 5.員工對企業(yè)人力紫云管理的感知與員工對人力資源管理的滿意度、重視度等同嗎？本例得到的結(jié)論可以怎么進(jìn)行一步研究？ 第三章 工作分析研究案例 了解工作分析的相關(guān)工具

了解文獻(xiàn)法獲得的數(shù)據(jù)資料的要點 掌握評價工作分析工具效能的方法 掌握改造傳統(tǒng)問卷的基本方法

案例思考1.工作分析有哪些常用工具？在整理各類工具的文獻(xiàn)資料時如何理出思路？ 2.工作中分析的工具可以分為哪些類？有何特點

3.工作分析中如何評價工作分析工具的效能的？工具的可用性、實用性分別是如何評價的？ 4.選擇工作分析的工具有哪些策略？

5.你認(rèn)為工作分析工具的發(fā)展趨勢是什么？認(rèn)知任務(wù)分析工具如何完善？ 6.如果采用本案例的第一種角度將工作分析工具分為四類，你將如何歸類？ 第四章 人員招聘與配置研究案例 了解招聘分析的基本流程

了解勝任力模型的相關(guān)概念

掌握案例分析法的基本內(nèi)容與注意事項 重點理解案例分析法的研究特點與局限

案例思考 1.招聘的基本流程有哪些？在招聘過程中勝任力如何體現(xiàn)？

2.招聘需求分析有哪些步驟？從本案例中的背景分析可以猜想家族企業(yè)在招聘上有哪些特點？為什么？

3.勝利力模型有什么意思？是怎么得出的？

4.本案例中的勝任力模型有何特點？對于一個企業(yè)的發(fā)展，你認(rèn)為應(yīng)該有哪些勝任力？哪幾項更重要？

5.招聘實施有哪些環(huán)節(jié)？不同環(huán)節(jié)分別適合考察哪些素質(zhì)和能力？用什么方法考察 6.何時意味著招聘的結(jié)束？如何進(jìn)行效果評估？你認(rèn)為A是合適的人選嗎？ 7.作為案例研究，通過本例可以有哪些猜想？如何驗證？

案例思考 1.在案例分析前要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備工作？本案例是怎樣做的？ 2.本例是如何分析人員力量配置的？所謂的“精力資源”矩陣合理嗎？ 3.本例中指出了該辦公室人員配置方面有哪些問題？從工作職能、業(yè)務(wù)范圍對應(yīng)的人員精力配置表還可以得出哪些結(jié)論？

4.職能、人員配置調(diào)整的基本思路是什么？為何要改進(jìn)內(nèi)部運行機(jī)制 5.如果考慮技能因素，該如何分析本案例？哪些結(jié)論可能發(fā)生變化？ 第五章 人員的培訓(xùn)與開發(fā)方法研究案例 了解問卷調(diào)查法中問卷的形成過程 掌握因子分析的基本方法

掌握問卷信效度檢驗的思路與方法 掌握回歸分析的基本過程

重點理解如何解釋因子分析、回歸分析等分析結(jié)果

案例思考 1.本例的研究內(nèi)容是公務(wù)員的培訓(xùn)參與動機(jī)，在研究前研究者做了哪些鋪墊？為何要參考成人教育動機(jī)的相關(guān)研究？

2.本例中出現(xiàn)了哪些問卷類型？再具體使用上有何不同？ 3.三個測試階段之間的邏輯關(guān)系是什么？為什么這樣安排

4.培訓(xùn)參與的動機(jī)因素是如何得到的？如何整理得到那32個條目？

5.第二階段得到的32個項目是如何縮減為20項的？未能進(jìn)入正式項目的題項是否還有價值 6.問卷的信度和效度的檢驗方法是什么？檢驗分半信度的作用是什么？

7.第三階段是如何從數(shù)據(jù)中獲取信息中獲取信息的？分別對數(shù)據(jù)做了哪些處理？你還可以得到什么信息和結(jié)論？

案例思考 1.本例中對培訓(xùn)效果的定義是什么？操作定義又是什么？這兩個定義為何不同？ 2.本例的研究創(chuàng)新之處有哪些？這是怎么實現(xiàn)的？

3.問卷調(diào)查該如何進(jìn)行？請飯店主管發(fā)放和復(fù)核樣本概況有何幫助？ 4.如何運用主成分分析數(shù)據(jù)？因子分析有哪些作用？

5.回歸分析該如何進(jìn)行？分析成果應(yīng)該怎么解釋？要注意哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)？ 6.培訓(xùn)效果的影響因素還有哪些？它們屬于哪一個維度？如何驗證？ 第六章 績效考評與管理研究案例 了解績效考評體系建立的基本步驟 掌握考評指標(biāo)的主要來源

重點理解行為指標(biāo)量化評價的方法及意義

案例思考1.本例中建立周邊績效考評體系有哪些步驟？如何改進(jìn)？ 2.績效考評的指標(biāo)如何得到？對于行為指標(biāo)如何實現(xiàn)量化評價？ 3.績效考評應(yīng)該如何實施？需要注意哪些問題？ 4.績效考評的作用如何發(fā)揮？如何驗證？

5.本例提出的理論假設(shè)是什么？通過該研究，該假設(shè)得到驗證了嗎？為什么？ 第七章 薪酬管理研究案例

掌握通過文獻(xiàn)綜述提出研究假設(shè)的過程

掌握相關(guān)分析、分層回歸分析及結(jié)構(gòu)方程的分析思路 理解中介變量的概念及驗證方法

重點理解實證研究提出假設(shè)、驗證假設(shè)的思路

案例思考1.本例子有哪些變量？ 他們間的理論假設(shè)是什么？這些假設(shè)是怎提出的？ 2.薪酬滿意度有哪些維度？這些維度是如何的得出的？

3.本例的調(diào)查問卷是如何制定的？這種制定問卷的方法優(yōu)缺點如何？ 4.在數(shù)據(jù)分析上，本例使用了哪些方法？不同的方法有如何針對對性？應(yīng)該注意哪些問題？ 5.中介變量的作用如何發(fā)現(xiàn)和驗證？本例中薪酬滿意度的中介作用是什么？與調(diào)節(jié)變量有何區(qū)別？

第八章 員工福利與社會保障研究案例 了解員工福利、社會保障的基本內(nèi)容 了解比較研究的基本方法與技巧 掌握交叉分類分析數(shù)據(jù)的方法 案例思考1.比較講究有何特點？本例中被比較的主體是什么？

2.當(dāng)總體數(shù)量較大且結(jié)構(gòu)復(fù)雜時，如何取樣可以盡可能滿足樣本代表性并控制抽樣成本？ 3.員工福利、社會保障包括哪些內(nèi)容？本例的調(diào)查范圍完善嗎？ 4.如何用交互分類分析數(shù)據(jù)，這種描述統(tǒng)計的方法有何特點？ 5.在得到比較的結(jié)果后，本例是如何分析得出差距成原因的？

6.制度環(huán)境差異是兩地外來工差異的最根本原因，這一觀點是怎么被論證的？ 第九章 員工激勵與關(guān)系協(xié)調(diào)調(diào)研研究案例 了解員工激勵的基本要素 了解問卷發(fā)放如何選擇樣本

掌握根據(jù)描述統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 重點理解結(jié)構(gòu)方程的分析方法及優(yōu)勢

案例思考 1.本例的研究目的是什么？這一研究目的達(dá)到了嗎？它實際上做了哪些研究工作？

2.本例中是如何得出高科技企業(yè)人才激勵要素的？這種方法如何？是否有更好的方法 3.除了這五種激勵要素，還可能有哪些有哪些？如何驗證？ 4.問卷發(fā)放的樣本應(yīng)該如何選擇？

5.如何根據(jù)描述統(tǒng)計的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析？本例中獲得的數(shù)據(jù)還可以怎樣分析？ 6.高科技企業(yè)人才激勵要注意哪些問題？這些建議的提出有理有據(jù)嗎？ 案例思考 1.本例中涉及哪些變量？它們的維度是如何確定的？ 2.研究假設(shè)如何提出？對于本例你還可以提出哪些假設(shè)？

3.沖突管理和團(tuán)隊沖突的量表是如何確定的？和變量變相比，這種方法有何優(yōu)缺點？ 4.如何將個體測量聚合為團(tuán)隊層面的測量？如何檢驗此方法是否可行？

5.當(dāng)變量較多，各變量的潛在影響難以控制時，可以使用哪種分析方法？怎么操作？ 6.理論假設(shè)沒得到驗證怎么辦？一定是假設(shè)錯誤嗎？還可以做哪些工作？ 7.中介變量的作用是否應(yīng)該是否應(yīng)該確定？如何通過數(shù)據(jù)驗證？

第五篇：人力資源管理職業(yè)道德要點

《職業(yè)道德》要點

一、道德是做人的基礎(chǔ)

1．道德是一定社會、一定階級向人們提出的處理人和人之間、個人和社會、個人與自然之間各種關(guān)系的一種特殊的行為規(guī)范。2．道德是區(qū)別人與動物的一個很重要的標(biāo)志。

3．由于經(jīng)濟(jì)關(guān)系、階級利益的不同，存在統(tǒng)治階級的道德和被統(tǒng)治階級的道德。4．道德是做人的根本 一是學(xué)做人，一是學(xué)做事。

二、法治與得治相結(jié)合是治國的重要方略 1．道德是調(diào)節(jié)社會關(guān)系的重要手段

2．兩大規(guī)范：道德規(guī)范和法律規(guī)范。兩者區(qū)別：1）從道德和法律的產(chǎn)生、發(fā)展來看，道德要比法律的產(chǎn)生早的多，而且最終將代替法律，成為唯一的行為規(guī)范。2）從依靠的力量來看，二者也不同。法律是由國家制定的，并由國家強制執(zhí)行的。道德則不是由國家強制執(zhí)行的。3）道德和法律作用的范圍不同。兩者關(guān)系：1）從作用上看，德治于法制，相輔相成、相互促進(jìn)2）內(nèi)容上有相互重疊部分。3）有相互轉(zhuǎn)換、相互作用的關(guān)系。

三、中華民族是一個有傳統(tǒng)美德的民族 1．中華民族的傳統(tǒng)美德源遠(yuǎn)流長

2．傳統(tǒng)美德的主要內(nèi)容：1）父慈子孝，尊老愛幼2）立志勤學(xué)，持之以恒3）自強不息，勇于革新4）仁以待人，以禮敬人5）誠實守信，見利思義6）公忠為國，反抗外族侵略7）修身為本，嚴(yán)于律己。

四、社會主義市場經(jīng)濟(jì)呼喚社會主義職業(yè)道德 1．社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

市場經(jīng)濟(jì)是一種手段，它在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中主要起一種資源配置的作用。

2．職業(yè)道德：是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進(jìn)行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機(jī)制。3．特征：范圍上的有限性；內(nèi)容上的穩(wěn)定性和連續(xù)性；形式上的多樣性。

4．社會主義市場經(jīng)濟(jì)對職業(yè)道德的正面影響：1）市場經(jīng)濟(jì)是一種自主經(jīng)濟(jì)，它激勵人們最大限度地發(fā)揮自主性，從而增強了人們的自主性道德觀念2）市場經(jīng)濟(jì)是一種競爭經(jīng)濟(jì)，它激勵人們積極進(jìn)取，從而增強了人們的自主性道德觀念，從而增強了人們的競爭道德觀念。社會主義提倡在競爭上合作、在合作基礎(chǔ)上鼓勵競爭的道德觀念3）市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，要求人們義利并重，從而增強了人們義利并重的道德觀念4）社會主義市場經(jīng)濟(jì)是極為重視科技的經(jīng)濟(jì)，它要求人們不斷更新知識、學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)，這就增強了人們學(xué)習(xí)創(chuàng)新的道德觀念。

5．如何加強職業(yè)道德建設(shè)：1）抓職業(yè)道德建設(shè)，關(guān)鍵是抓各級領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)道德建設(shè)2）是一總體工程，要在全社會各行各業(yè)抓好職業(yè)道德建設(shè)，在總體上形成一個良性循環(huán)3）職業(yè)道德建設(shè)迎合個人利益掛鉤4）要站在社會主義精神文明建設(shè)的高度抓職業(yè)道德建設(shè)5）把職業(yè)道德建設(shè)同建立和完善職業(yè)道德監(jiān)督機(jī)制結(jié)合起來，并和相應(yīng)的獎罰、教育措施相結(jié)合。職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分

1．企業(yè)文化：它是一個企業(yè)的經(jīng)營之道、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)禮俗、員工科學(xué)文化素質(zhì)、職業(yè)道德、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)章制度以及企業(yè)形象等的總和，是在一定環(huán)境中，全體職工在長期的勞動和生活過程中創(chuàng)造出來的物資成果和精神成果的表現(xiàn)。

2．企業(yè)文化的內(nèi)容：企業(yè)環(huán)境——視覺形象；企業(yè)規(guī)章制度；企業(yè)價值觀——核心；企業(yè)經(jīng)營之道；企業(yè)目標(biāo)；企業(yè)作風(fēng)；企業(yè)禮俗；企業(yè)職工科學(xué)文化素質(zhì)和職業(yè)技能；企業(yè)職工職業(yè)道德；企業(yè)形象。3．企業(yè)文化的功能和價值：自律功能、導(dǎo)向功能、整合功能、激勵功能。

4．職業(yè)道德在企業(yè)文化中占居重要地位：1）企業(yè)環(huán)境需要有職工來維護(hù)和愛護(hù)2）職工要有嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的覺悟3）實現(xiàn)企業(yè)價值觀、經(jīng)營之道和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的主體是職工4）企業(yè)作風(fēng)和企業(yè)禮儀是職工職業(yè)道德的表現(xiàn)5）職業(yè)道德對職工提高科學(xué)文化素質(zhì)和職業(yè)技能具有推動作用6）企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合表現(xiàn)。職業(yè)道德是增強企業(yè)凝聚力的手段

1．職業(yè)道德是協(xié)調(diào)職工同事關(guān)系的法寶

2．職工同事間要保持和諧、默契的關(guān)系，遵守的準(zhǔn)則：1）自覺接受和分擔(dān)任務(wù)，不可有怨言；工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，精益求精，盡量避免因失誤和疏忽而給同事帶來被動和麻煩，若出現(xiàn)要及時予以補救并誠懇的道歉2）尊重隱私，諒解缺點和不足，維護(hù)同事的利益和榮譽3）合作使用工作用具和設(shè)備時，要多替同事著想，多給同事方便4）關(guān)心和信任對方，積極幫助對方解決困難5）對感情不融洽的同事，在工作上仍應(yīng)積極配合6）不要在上級和同事面前詆毀和貶低他人，不在大庭廣眾對他人品頭論足7）必要時可誠懇的請求他人幫助，對于別人即使是微不足道的幫助也要記在心上，并予以酬謝8）對同事不經(jīng)意或非故意的傷害，要以寬容之心予以諒解；對故意的誹謗或傷害，要通過組織途徑恰當(dāng)?shù)挠枰越鉀Q，千萬不能鹵莽從事，以避免造成嚴(yán)重的后果9）不要因同事取得優(yōu)異成績受到嘉獎或晉升而產(chǎn)生嫉妒心理，不要諷刺、挖苦、打擊同事。3．職工與領(lǐng)導(dǎo)是一種表面上不平等的關(guān)系，很容易發(fā)生沖突，職工應(yīng)遵守以下行為準(zhǔn)則：

1）認(rèn)真履行自己的工作職責(zé)，保質(zhì)保量的完成自己應(yīng)予承擔(dān)的各項任務(wù)；工作要踏實認(rèn)真，一絲不茍，精益求精2）格遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，不要給領(lǐng)導(dǎo)惹麻煩3）對領(lǐng)導(dǎo)的指令不甚了解，切忌含糊，能干的工作要毫無怨言的認(rèn)真完成，不能干的工作要如實向領(lǐng)導(dǎo)講清原因，不能誤時誤事4）尊重領(lǐng)導(dǎo)的隱私；對領(lǐng)導(dǎo)有意見，應(yīng)尋找恰當(dāng)?shù)臅r間、恰當(dāng)?shù)膱龊?、恰?dāng)?shù)臋C(jī)會向領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面直陳，既不當(dāng)眾指責(zé)領(lǐng)導(dǎo)，也不在私下討論，更不能在背后貶低、中傷、誹謗領(lǐng)導(dǎo)5）充分發(fā)揮主觀能動性，積極給領(lǐng)導(dǎo)提出合理化建議，幫助領(lǐng)導(dǎo)排憂解難。

6）虛心接受批評，認(rèn)真改正自己的缺點和不足7）信任領(lǐng)導(dǎo)，維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)的威信，一般不越級報。

4．職業(yè)道德有利于協(xié)調(diào)職工與企業(yè)之間的關(guān)系。協(xié)調(diào)職工與企業(yè)關(guān)系應(yīng)遵循準(zhǔn)則：1）正確處理個人利益與企業(yè)整體利益2）認(rèn)真履行自己的工作職責(zé)，保質(zhì)保量的完成自己的工作任務(wù)3）嚴(yán)格遵守企業(yè)的一切規(guī)章制度，保守企業(yè)秘密4）積極參加企業(yè)組織的各項社會公益活動義務(wù)勞動以及文體娛樂競賽活動等5）刻苦鉆研業(yè)務(wù)，熟練職業(yè)技能，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，積極為企業(yè)的技術(shù)革新、工藝改進(jìn)以及新產(chǎn)品的開發(fā)作出自己的貢獻(xiàn)6）關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織、管理提出合理化建議7）服務(wù)顧客，務(wù)必做到熱情、大方、禮貌、周到、細(xì)致、耐心，確保顧客滿意8）服從企業(yè)安排，不挑肥揀瘦9）對企業(yè)有意見，要盡可能的通過工會等組織，通過協(xié)商、談判等手段妥善解決，要盡可能避免借助法律起訴、甚至罷工等手段來解決問題（當(dāng)然，如果企業(yè)侵犯了職工的利益，通過協(xié)商等手段無法解決時，為了維護(hù)職工自身的合法權(quán)益，職工有權(quán)利也有必要通過法律起訴、甚至罷工等手段來解決）。職業(yè)道德可以提高企業(yè)的競爭力

1．職業(yè)道德有利于企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量

2．企業(yè)要提高產(chǎn)品的質(zhì)量，給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，就必須重視職工職業(yè)道德的教育和提高：1）掌握扎實的職業(yè)技能和相關(guān)專業(yè)知識，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的前提2）職工工作的認(rèn)真態(tài)度和敬業(yè)精神，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的直接表現(xiàn)3）忠于企業(yè)，維護(hù)企業(yè)形象，力爭為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，為企業(yè)生存和發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)部精神動力4）嚴(yán)格遵守企業(yè)的規(guī)章制度，服從企業(yè)的安排，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的紀(jì)律保證5）奉獻(xiàn)社會，真正以顧客為“上帝”，全心全意為顧客服務(wù)，為顧客提供方便，讓顧客滿意，是提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的外部精神動力。3．職業(yè)道德可以降低產(chǎn)品成本、提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益

4．要降低產(chǎn)品的成本要求職工有較高的職業(yè)道德：1）有利于減少廠房、機(jī)器、設(shè)備的損耗，節(jié)約原材料，降低費、次品率2）有利于降低企業(yè)作為整體的協(xié)調(diào)管理費用3）會改善企業(yè)形象，有利于降低企業(yè)與政府、社會和顧客的談判交易費用4）有較強的時間觀念，有利于提高企業(yè)在市場上的競爭力，有利于企業(yè)獲得更高的利潤，有利于工人工資的提高

5．職業(yè)道德可以促進(jìn)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步：1）是職工提高創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的精神動力2）是職工努力鉆研科學(xué)技術(shù)、革新工藝、發(fā)明創(chuàng)造的現(xiàn)實保證3）是企業(yè)保守科技機(jī)密的重要條件

6．職業(yè)道德有利于企業(yè)擺脫困難，實現(xiàn)企業(yè)階段性的發(fā)展目標(biāo) 7．職業(yè)道德有利于企業(yè)樹立良好形象、創(chuàng)造企業(yè)著名品牌 職業(yè)道德與人自身的發(fā)展

1．從事一定的職業(yè)是人謀生的手段，是人的需要，是人全面發(fā)展最終要的條件。人總是要在一定的職業(yè)中工作生活。職業(yè)是人謀生的手段；從事一定的職業(yè)是人的需求；職業(yè)活動是人的全面發(fā)展的重要條件。

2．職業(yè)道德是事業(yè)成功的保證1）沒有職業(yè)道德的人干不好任何工作2）職業(yè)道德是人事業(yè)成功的重要條件3）每一個成功的人往往都有較高的職業(yè)道德 3．職業(yè)道德是人格的一面鏡子 文明禮貌

1．文明禮貌是從業(yè)人員的基本素質(zhì)，是塑造企業(yè)形象的需要。

2．遵循禮貌的職業(yè)道德規(guī)范，必須做到儀表端莊、語言規(guī)范、舉止得體、待人熱情。

3．文明職工的基本要求：1）熱愛祖國、熱愛社會主義、熱愛共產(chǎn)黨，努力提高政治思想水平2）模范遵守國家法律和各項紀(jì)律3）講究文明禮貌，自覺維護(hù)社會公德，履行職業(yè)道德4）保持和發(fā)揚工人階級本色，抵制剝削階級的腐朽思想和各種不正之風(fēng)5）努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化技術(shù)知識，在業(yè)務(wù)上精益求精，做好本職工作，獻(xiàn)身四化建設(shè)。

4．文明生產(chǎn)應(yīng)做到：1）生產(chǎn)的組織者和勞動者要語言文雅、行為端正、精神振奮、技術(shù)熟練，以主人翁態(tài)度從事生產(chǎn)活動2）在生產(chǎn)活動中，工序與工序之間，車間與車間之間，企業(yè)與企業(yè)之間，要發(fā)揚共產(chǎn)主義協(xié)作精神，互相學(xué)習(xí)，取長補短，互相支援，共同提高3）生產(chǎn)管理嚴(yán)密，勞動紀(jì)律、工藝紀(jì)律嚴(yán)明，嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，現(xiàn)場整潔、明快、安全4）企業(yè)環(huán)境衛(wèi)生整潔、優(yōu)美，無污染，實現(xiàn)庭院花園化5）生產(chǎn)達(dá)到優(yōu)質(zhì)、低效、高效。

5．文明禮貌的具體要求：1）儀表端莊：著裝樸素大方、鞋襪搭配合理、飾品和化妝要適當(dāng)、面部、頭發(fā)和手指要整潔、站姿端正。2）語言規(guī)范：職業(yè)用語基本要求（語感自然、語氣親切、語調(diào)柔和、語流適中、語言簡練、語意明確）；要用尊稱敬語；不用忌語；說好“三聲”（招呼聲、詢問聲、道別聲）；講究語言藝術(shù)（和婉、讓步、幽默）。3）舉止得體：態(tài)度恭敬、表情從容、行為適度、形象莊重。4）待人熱情：微笑迎客、親切友好、主動熱情 愛崗敬業(yè)

1．愛崗敬業(yè)是中華傳統(tǒng)美德和現(xiàn)代企業(yè)精神的重要內(nèi)容。愛崗就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作，敬業(yè)就是要用一種恭敬嚴(yán)肅的態(tài)度對待自己的工作。

2．敬業(yè)分兩層次：功利層次、道德層次

3．對職業(yè)選擇有重要意義1）有利于實現(xiàn)生產(chǎn)資料與勞動力的較好結(jié)合2）有利于取得較大的經(jīng)濟(jì)利益3）有利于優(yōu)化社會風(fēng)氣4）有利于促進(jìn)人的全面發(fā)展。

4．愛崗敬業(yè)的具體要求：樹立職業(yè)理想、強化職業(yè)責(zé)任、提高職業(yè)技能。

5．職業(yè)理想的三個層次：初級層次（維持自己和家庭的生存）中級層次（希望從事個人能力和愛好的工作）高級層次（承擔(dān)社會義務(wù)）

6．職業(yè)技能，也稱職業(yè)能力，是人們進(jìn)行職業(yè)活動、履行職業(yè)責(zé)任的能力和手段。它包括從業(yè)人員的實際操作能力、業(yè)務(wù)處理能力、技術(shù)技能以及與職業(yè)有關(guān)的理論知識等。誠實守信

1．市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)

2．誠實守信是為人之本、從業(yè)要求。

3．遵循誠實守信的職業(yè)道德規(guī)定，必須忠誠所屬企業(yè)、維護(hù)企業(yè)信譽、保守企業(yè)秘密。4．誠實守信是市場經(jīng)濟(jì)法則，是指真實無欺、遵守承諾和契約的品德及行為。

5．誠實守信的具體要求：1）忠誠所屬企業(yè)，表現(xiàn)為：誠實勞動、關(guān)心企業(yè)發(fā)展、遵守合同和契約2）維護(hù)企業(yè)信譽。企業(yè)信譽和形象的樹立，主要依賴三個要素：產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、信守承諾3）保守企業(yè)機(jī)密 辦事公道

1．辦事公道是正確處理各種關(guān)系的準(zhǔn)則

2．遵循辦事公道的道德規(guī)范必須堅持真理、公私分明、公平公正、光明磊落。

3．辦事公道是企業(yè)活動的根本要求：1）辦事公道是企業(yè)正常運行的根本保證2）辦事公道是企業(yè)贏得市場、生存和發(fā)展的重要條件3）辦事公道是抵制行業(yè)不正之風(fēng)的重要內(nèi)容4）辦事公道是職業(yè)勞動者應(yīng)該具有的品質(zhì)。4．辦事公道的具體要求：堅持真理、公私分明、公平公正

5、公平公正：堅持按照原則辦事；不徇私情；不怕各種權(quán)勢，不計個人得失。6．光明磊落 勤勞節(jié)儉

1．勤勞節(jié)儉是人生美德；勤勞節(jié)儉有利于可持續(xù)發(fā)展；勤勞節(jié)儉有利于增產(chǎn)增效1）勤勞促進(jìn)效率的提高2）節(jié)儉降低生產(chǎn)的成本。遵紀(jì)守法

1．遵紀(jì)守法是從業(yè)人員的基本要求。

2．要做到遵紀(jì)守法，必須做到學(xué)法、知法、守法、用法，必須遵守企業(yè)各項紀(jì)律和規(guī)范。3．職業(yè)紀(jì)律的特點：1）職業(yè)紀(jì)律具有明確的規(guī)定性2）職業(yè)紀(jì)律具有一定的強制性

4．遵紀(jì)守法是從業(yè)人員的基本要求：1）遵紀(jì)守法是從業(yè)人員的基本義務(wù)和必備素質(zhì)2）遵守職業(yè)紀(jì)律是每個從業(yè)人員的基本要求。

3．遵紀(jì)守法的具體要求：1）學(xué)法、知法、守法、用法（學(xué)法知法，增強法制意識；遵紀(jì)守法，做個文明公民；用法護(hù)法，維護(hù)正當(dāng)權(quán)益）2）遵守企業(yè)紀(jì)律和規(guī)范。職業(yè)紀(jì)律包括勞動紀(jì)律、財經(jīng)紀(jì)律、守保密紀(jì)律、遵守組織紀(jì)律。團(tuán)結(jié)互助

1．團(tuán)結(jié)互助有利于營造人際和諧氛圍，有利于增強企業(yè)凝聚力。

2．遵循團(tuán)結(jié)互助的職業(yè)道德規(guī)范，必須做到平等待人、尊重同事、顧全大局、互相學(xué)習(xí)。

3．平等尊重要求：1）上下級之間平等尊重。上級對下級表現(xiàn)為：在工作中，既要對下級嚴(yán)格要求，嚴(yán)格管理，又要充分信任尊重下級；在生活上，要關(guān)心愛護(hù)下級，真心解決下級的困難和提出的合理要求2）同事間相互尊重3）師徒之間相互尊重4）尊重服務(wù)對象。4．顧全大局

5．互相學(xué)習(xí)：向師長學(xué)、向同行學(xué)、向后生學(xué)、向社會各類有經(jīng)驗、長處的人學(xué)習(xí)。6．加強協(xié)作：正確處理好主角與配角的關(guān)系、正確看待合作與競爭 開拓創(chuàng)新

1．開拓創(chuàng)新是時代的需要。

2．開拓創(chuàng)新要有創(chuàng)造意識和科學(xué)思維，要有堅定的信心和意識。職業(yè)道德修養(yǎng)

1．加強職業(yè)道德修養(yǎng)的必要性1）職業(yè)道德修養(yǎng)是從業(yè)人員形成良好職業(yè)道德品質(zhì)的必要手段2）職業(yè)道德修養(yǎng)是個人成才的重要條件。

2．努力使自己成為一個有職業(yè)道德修養(yǎng)的人

3．職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑：1）確立正確的人生觀是職業(yè)道德修養(yǎng)的前提2）職業(yè)道德修養(yǎng)要從培養(yǎng)自己良好的行為習(xí)慣著手3）學(xué)習(xí)先進(jìn)任務(wù)的優(yōu)秀品質(zhì)，不斷激勵自己4）不斷的同舊思想、舊意識以及社會上的不良現(xiàn)象作斗爭。

4．職業(yè)道德修養(yǎng)的方法：1）學(xué)習(xí)職業(yè)道德規(guī)范、掌握職業(yè)道德知識2）努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代科學(xué)文化知識和專業(yè)技能，提高文化素養(yǎng)3）經(jīng)常進(jìn)行自我反思，增強自律性4）提高精神境界，努力做到“慎獨”。