第一篇：人力資源管理概論 復(fù)習(xí)

第一章

1.人力資源的概念及其特征？

概念：指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。特征：能動(dòng)性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性、兩重性、連續(xù)性。注：前四個(gè)是基本特征

2.人力資本與人力資源的區(qū)別？（p4）

人力資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)管理和經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的，人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值和經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的。二者主要有四點(diǎn)區(qū)別：

（1）概念的范圍不同：人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。人力資本是指投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源；

（2）關(guān)注的焦點(diǎn)不同：人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題；

（3）性質(zhì)不同：人力資源反映的是存量問題，人力資本反映的是流量和存量問題；

（4）研究角度不同：人力資源將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題，而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。

總結(jié)：人力資本是股份，是經(jīng)濟(jì)效益的依據(jù)；人力資源是力量基礎(chǔ)，是一種工具。

3.人力資源管理的概念、目標(biāo)、任務(wù)？

概念：在人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選擇、培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織成員發(fā)展的最大化。

目標(biāo)：1）保證人力資源管理的需求得到最大限度的滿足；

2）最大限度開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展；

3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，不斷提升人力資本的價(jià)值。

任務(wù)：1）規(guī)劃：以組織總體目標(biāo)為依據(jù)，在分析現(xiàn)有人力資源基礎(chǔ)上，對(duì)組織未來的人力資源供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策，進(jìn)而確定組織人力資源發(fā)展目標(biāo)，以及達(dá)到目標(biāo)措施的過程。2）吸收：依據(jù)組織的工作需要和條件允許來招聘、選拔和錄用員工的過程，他是組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。

3）保持：通過薪酬、福利、和職業(yè)計(jì)劃等措施激勵(lì)和維持員工的積極性和責(zé)任心，提高員工的工作滿意度，保證員工的工作生活質(zhì)量。

4）開發(fā)：通過人力資源開發(fā)與培訓(xùn)，提高員工的知識(shí)和技能水平，挖掘員工的潛在能力，不斷提升員工的人力資本價(jià)值。

5）考評(píng)：通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，對(duì)員工的工作績效和工作表現(xiàn)和思想品德等方面做出評(píng)價(jià)，使員工的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)。

6）調(diào)整：為讓員工保持所要求達(dá)到的技能水平和良好的工作態(tài)度，以考評(píng)結(jié)果為依據(jù)，對(duì)員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)、離退和解雇等。

4.人力資源管理在組織中的地位？

1）有人事管理學(xué)基礎(chǔ)的經(jīng)理出現(xiàn)在大公司最高領(lǐng)導(dǎo)層。2）人力資源課程MBA主干課。

3）HRM成為關(guān)鍵職業(yè)。4）人事管理權(quán)力作用越來越大

5）員工培訓(xùn)越來越受到重視。6）HRM取代人事管理。以人為本被企業(yè)接受和運(yùn)用。5.人力資源管理的演變過程？

1）起源：福利人事與科學(xué)管理2）演進(jìn)：人事管理

3）蛻變：從人事管理到人力資源管理4）趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

6.人力資源管理基本原理？

1、戰(zhàn)略目標(biāo)管理：組組的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條，制定出組織一定

時(shí)期所要達(dá)到的總體目 標(biāo)。

2、系統(tǒng)化原理：源于系統(tǒng)理論的進(jìn)展，它是從組織的整體

系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過程中的問題及時(shí)調(diào)

整，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

3、同素異構(gòu)原理：事物的成分在空間關(guān)系上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。4能級(jí)層序原理：事物系統(tǒng)內(nèi)部按個(gè)體大小形成的結(jié)構(gòu)，秩序和層次。

5互補(bǔ)優(yōu)化原理：充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短從面形成整體

優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。

優(yōu)化內(nèi)容：知識(shí)，能力，年齡，性格，性別，地緣，學(xué)緣，關(guān)系。

6、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。

7、激勵(lì)強(qiáng)化原理：通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

8、公平競(jìng)爭(zhēng)原理：競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)，用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核，錄用，獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方

式。

競(jìng)爭(zhēng)前提：公平的，適度的，競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。

9、信息激勵(lì)原理：信息是一種重要資源，是人才成長的營養(yǎng)液，激勵(lì)員工的重要手段。

10、文化凝聚原理：提高人們的積極性，增強(qiáng)組織的凝聚力，加大組織的吸引力。

第二章

1.人力資源規(guī)劃的概念、作用、影響因素？

概念：人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，科學(xué)地預(yù)測(cè)

企業(yè)在未來環(huán)境變化中的人力資源供求狀況，并制定相應(yīng)的政策和措施，從而使企業(yè)的人力

資源供給和需求達(dá)到平衡，并使企業(yè)和個(gè)人都長期的利益。

作用：人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標(biāo)的重要依據(jù)。是企業(yè)滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源需求的重要保障。能使企業(yè)有效的控制人工資本。有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)員工積極性。

影響因素：○1企業(yè)內(nèi)部的影響因素：經(jīng)營目標(biāo)的變化。組織形式的變化。企業(yè)高層管理人

員的變化。企業(yè)員工素質(zhì)的變化。○2企業(yè)外部的影響因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化。行業(yè)發(fā)展

情況的變化。政府政策的變化。

2.人力資源供需預(yù)測(cè)分析方法有哪些？

需求的預(yù)測(cè)方法：1）定性分析預(yù)測(cè)法：管理人員判斷法；德爾菲法。2）定量分析預(yù)測(cè)法：

趨勢(shì)分析法；回歸分析法；比率分析法；任務(wù)分析法；生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法。

企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法：人員接續(xù)計(jì)劃，管理人員晉升計(jì)劃，馬爾可夫模型。

3.平衡人資供需的舉措有哪些？

人力資源供大于求時(shí)：1）開闊新的企業(yè)生長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源。2）進(jìn)行員工培訓(xùn)。

3）減少工作時(shí)間，并隨之降低工資水平。4）裁員，即以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力為目的而進(jìn)行的有計(jì)劃

地大量人員裁減。5）提前退休計(jì)劃，即通過制定提前退休激勵(lì)計(jì)劃是老年員工自愿提前退

休6）合并或關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)，以減少人力資源供給，并提高人力資源的使用效率。

人力資源供小于求時(shí)：1）通過企業(yè)內(nèi)部的人力資源崗位流動(dòng)，將相對(duì)富裕的合格人員調(diào)往

空缺崗位，以增加勞動(dòng)力的供給2）運(yùn)用科學(xué)激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求3）提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)

率，相對(duì)的減少對(duì)人力資源的需求4）延長員工的工作時(shí)間或增加工作量，并相應(yīng)地提高工

資5）雇傭臨時(shí)工6）制定招聘政策7）外包，即企業(yè)將較大范圍的工作整體承包給外部的組織去完成。

第三章

1.工作分析的定義等相關(guān)概念？

定義：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)

境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成工作所需要的行為、條件、人員的過程。

意義：是人力資源開發(fā)和管理過程中不可缺少的環(huán)節(jié)，是人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)，與人

力資源的確保、開發(fā)、報(bào)酬、整合及調(diào)控等過程有密切關(guān)系。

目的：為解決以下問題提供答案：?jiǎn)T工要完成什么樣的工作，在什么時(shí)候完成，在什么地方

完成，如何完成，為什么完成此項(xiàng)工作，以及完成此項(xiàng)工作需要具備哪些條件。

2.工作分析的內(nèi)容和方法？

內(nèi)容：1.基本資料 2.崗位職責(zé)3.監(jiān)督與崗位關(guān)系 4.工作內(nèi)容和要求 5.工作權(quán)限6.勞

動(dòng)條件與環(huán)境 7.工作時(shí)間 8.資歷9.身體條件10.心理品質(zhì)要求 11.專業(yè)知識(shí)和技術(shù)

12.績效考評(píng)

方法：定性的工作分析方法：1）實(shí)踐法：分析人員親自從實(shí)所需研究的工作

2）觀察法：直接觀察員工的工作

3）訪談法：請(qǐng)員工講述??

4）問卷調(diào)查法

5）工作日志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種工作分析方法

6）典型事例法：對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者特別無效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過積累匯總分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。

7）美國公務(wù)員會(huì)工作分析程序（記錄法）

定量的工作分析方法：職位分析問卷法；管理職位描述問卷法；功能性工作分析法

3.工作說明書及工作規(guī)范如何編寫？

工作說明書的編寫：1）工作標(biāo)識(shí)：它包括工作名稱，工作地位，工作部門，工作地點(diǎn)，工

作分析時(shí)間等。

2）工作概述：描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動(dòng)。

3）工作聯(lián)系：說明任職者與組織內(nèi)組織外的其他人之間的聯(lián)系狀況

4）工作職責(zé)：把每種工作的詳細(xì)職責(zé)列舉出來，并用一兩句話分別對(duì)每個(gè)任務(wù)加以描述。

5）工作的績效標(biāo)準(zhǔn)：說明員工在執(zhí)行每一項(xiàng)任務(wù)時(shí)被期望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)

6）工作條件：包括噪音水平，危害條件，熱度或濕度等

7）工作規(guī)范：根據(jù)上述為依據(jù)，寫的??

工作規(guī)范的編寫：1）某些規(guī)范會(huì)面臨法律上的資格要求。

2）職業(yè)傳統(tǒng)。

3）被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征。

第四章

1、員工招聘概述及涵蓋的內(nèi)容。（p77）

員工招聘就是企業(yè)采用一些科學(xué)的方法尋找、吸引應(yīng)聘者，并從中選出企業(yè)需要的人員予以

錄用的過程。它包括征召、篩選和錄用三個(gè)階段。

2、員工招聘的程序

程序：1）確定職位空缺。2）制定招聘策略。3）人員的篩選與評(píng)價(jià)。4）錄用與試用。%招

聘評(píng)估。

3、員工招聘的來源與渠道有哪些

內(nèi)部征召和外部征兆。內(nèi)部征召候選人的來源主要有公開招聘、晉升、平級(jí)調(diào)動(dòng)、崗位輪換、重新雇用或召回以前的員工等。內(nèi)部征召的方法有職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)和公開征召兩種。外部征召的渠道和方法包括：廣告、人才招聘會(huì)、員工推薦、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、獵頭公司等。

第5章

1、篩選的概念與決策的類型。

篩選是指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過程。

（1）按決策的重要性劃分

①戰(zhàn)略決策：指與確定組織發(fā)展方向和長遠(yuǎn)目標(biāo)有關(guān)的重大問題的決策。具有全局性、長期性與戰(zhàn)略性，解決的是“干什么”的問題。

②戰(zhàn)術(shù)決策：為完成戰(zhàn)略決策所規(guī)定的目標(biāo)而制定的組織在未來一段較短的時(shí)間內(nèi)的具體的行動(dòng)方案，解決的是“如何做”的問題。

（2）按決策的重復(fù)性劃分

①程序化決策：又稱常規(guī)決策，是指對(duì)經(jīng)常出現(xiàn)的活動(dòng)的決策。

②非程序化決策：又稱非常規(guī)決策，一般指涉及面廣、偶然性大、不定因素多、無先例可循、無既定程序可依的決策。

（3）按決策條件的確定性劃分：可分為確定型決策、不確定型決策以及風(fēng)險(xiǎn)型決策。

（4）根據(jù)決策的主體不同劃分：可分為個(gè)人決策與團(tuán)體決策。

2、面試選擇的內(nèi)容、過程與面試的種類。

過程：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、結(jié)束階段。

內(nèi)容：儀表風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)與工作期望、專業(yè)知識(shí)與特長、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、綜合分析能力。

種類：1．從面試所達(dá)到的效果來分類，可分為初步面試和診斷面試；

2．從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和成組面試；

3．從面試的組織形式來看，可分為結(jié)構(gòu)型面試、非結(jié)構(gòu)型面試、半結(jié)構(gòu)面試；

4．壓力面試和非壓力面試。

5．情境面試與行為面試；

3、如何理解評(píng)價(jià)中心及其涵蓋的內(nèi)容。

含義：模擬管理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)和手段進(jìn)行觀察分析員工行為和心理，從而達(dá)到測(cè)量管理能力和潛能的過程。

內(nèi)容：1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。2）文件筐測(cè)驗(yàn)（公文處理練習(xí)）。3）管理游戲。4）模仿面談。

5）即席發(fā)言。

第6章

1.什么是員工培訓(xùn)與開發(fā)？（p124）

所謂培訓(xùn)與開發(fā)是指組織根據(jù)發(fā)展和業(yè)務(wù)需要，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段進(jìn)行的旨在改變員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為，提高員工的工作能力、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能并最終改善和提高組織績效等的有計(jì)劃、有組織的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)或過程。

2.員工培訓(xùn)的類型與方法有哪些？（p133、p135）

員工培訓(xùn)類型：在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)。

方法：講座法、視聽教學(xué)法、程序教學(xué)法、電腦輔助學(xué)習(xí)法、商業(yè)游戲、案例分析與研究法、文件處理、角色扮演、行為模仿、工作輪換、學(xué)徒培訓(xùn)、討論會(huì)與研討會(huì)。

第7章

1.什么是職業(yè)，職業(yè)錨，職業(yè)生涯？

所謂職業(yè)，一般是指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲取報(bào)酬為目的的工作。（p146）

職業(yè)錨是指?jìng)€(gè)人在根據(jù)自己的天資、能力、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。（p153）

職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上度過的、與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。（p149）

2.職業(yè)選擇的理論有哪些？（p165）

職業(yè)選擇就是勞動(dòng)者依照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

庫倫伯茨的生涯決定社會(huì)學(xué)理論帕爾森的職業(yè)--人匹配理論、弗魯姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論、霍蘭德的人業(yè)互擇理論。

第9章

1.績效考評(píng)的含義、作用和內(nèi)容。(p193 p194p195)

含義：根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果、履行現(xiàn)任職務(wù)的能力以及擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的潛力進(jìn)行的有組織、盡可能客觀的考評(píng)和評(píng)價(jià)的過程。

作用：1為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；2為薪酬管理提供依據(jù)；3為企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)提供依據(jù)；4為員工的獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；5為員工的自我發(fā)展明確方向；6促進(jìn)上下級(jí)之間的交流。內(nèi)容：工作業(yè)績考評(píng)、能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)、工作潛力考評(píng)、適應(yīng)性評(píng)價(jià)。

2.績效考評(píng)的方法有哪些？(p199)

1民意測(cè)驗(yàn)法；2短文法；3評(píng)級(jí)量表法；4排序考評(píng)法；5配對(duì)比較法；6強(qiáng)制分布法；7關(guān)鍵事件法；8 360度績效反饋體系；9關(guān)鍵績效指標(biāo)法；10平衡計(jì)分卡；11標(biāo)桿超越法。

第10章

1.什么是薪酬、薪酬水平、薪酬管理、薪酬結(jié)構(gòu)？(p219)

薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。其數(shù)學(xué)公式為：薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)。

薪酬管理是指企業(yè)能在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)子，綜合考慮內(nèi)外部因素的影響，確定自身薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形成，進(jìn)行薪酬調(diào)整和控制的過程。

薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬、績效薪酬、激勵(lì)薪酬、津貼與福利。

2.薪酬管理的原則、內(nèi)容。（p224）

原則：1公平性原則—內(nèi)部——致性；2競(jìng)爭(zhēng)性原則——外部競(jìng)爭(zhēng)性；3激勵(lì)性原則——員工的貢獻(xiàn)度；4合法性原則。

內(nèi)容？：1.薪酬的目標(biāo)管理，； 2.薪酬的水平管理； 3.薪酬的體系管理； 4.薪酬的結(jié)構(gòu)管理； 5.薪酬的制度管理。

第二篇：人力資源管理概論(復(fù)習(xí))

1、人力資源的含義：人力資源就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織

所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資本的概念：舒爾茨，體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)

出來的資本，是通過投資才能獲得的。

3、人力資源的性質(zhì)：①能動(dòng)性：有目的有計(jì)劃的使用自己的腦力和體力②時(shí)效性 ③增

值性：隨著知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)的增長而增值 ④社會(huì)性：社會(huì)政治文化不同，人力資源質(zhì)量也不同 ⑤可變性 ⑥可開發(fā)性

4、人力資源的作用：①人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素。②人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力

量。③人力資源是企業(yè)的首要資源

5、人力資源管理的含義：指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐。以吸引、保留、激勵(lì)和

開發(fā)員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)踐的管理活動(dòng)。求人、選人、育人、用人、留人。人力資源管理的目標(biāo)：取得人力資源的最大使用價(jià)值。

6、馬斯洛需求層次理論：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求

7、工作滿意度：反映了員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，他是由員工對(duì)工作的期望與

工作的實(shí)際情況之間的差異決定的。（P103）

8、職位分析的含義：指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述

出來，從而使其他人了解這種職位的過程。

9、勝任素質(zhì)：指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個(gè)

體特征，即鑒別勝任素質(zhì)：以及能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開來的個(gè)體特征，即基準(zhǔn)勝任素質(zhì)。

10、人力資源規(guī)劃的含義：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)

下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并更加預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，一滿足企業(yè)對(duì)人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益提供人力資源支持。

11、人力資源需求預(yù)測(cè)：就是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。

12、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法：主觀判斷法、德爾菲法、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法、回歸預(yù)測(cè)法、比

率預(yù)測(cè)法。

13、技能清單：是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表這些特征包括一個(gè)德培訓(xùn)背景、工

作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)等內(nèi)容。技能清單是對(duì)員工競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)反映，可以用來幫助預(yù)測(cè)潛在的人力資源供給。

14、人力資源供需的平衡：①供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配（措施：進(jìn)行人員內(nèi)部

重新配置，針對(duì)性專門培訓(xùn)，人員置換）②供大于求（措施：擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)?；蜷_拓新的增長點(diǎn)，永久性裁員或辭退員工，鼓勵(lì)員工提前退休，凍結(jié)招聘，縮短員工工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或降低員工工資，對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)人員儲(chǔ)備）③供小于求（措施：從外部雇用，提高現(xiàn)有員工工作效率，延長工作時(shí)間，降低員工離職率，企業(yè)業(yè)務(wù)外包）

招聘的含義：指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

16、招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系：①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（規(guī)劃是招聘的前提之一）②與職位分析的關(guān)系（職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù)）③與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系（招聘來的員工需要通過培訓(xùn)開發(fā)來提高素質(zhì)，員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式）④與績效管理的關(guān)系（員工素質(zhì)水平影響績效水平）⑤與薪酬管理的關(guān)系（合理薪酬吸引優(yōu)秀人才，有利于招聘工作展開）15、17、內(nèi)部招募的渠道與方法：（下級(jí)晉升，平級(jí)調(diào)職，上級(jí)降職）①工作公告法（向員

工通報(bào)空缺）②檔案記錄法（管理人員決定應(yīng)職人員，征求同意）

18、員工甄選的含義：通過一定的工具盒手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分它們的人格特點(diǎn)和知識(shí)技能水平，預(yù)測(cè)他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者

19、職業(yè)生涯的含義：?jiǎn)T工個(gè)人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。

20、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論：職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展階段企業(yè)理論和職業(yè)生

涯管理模型。

21、沙因的職業(yè)錨理論：①技術(shù)/職能型職業(yè)錨： ②管理型職業(yè)錨：③自主/獨(dú)立型

職業(yè)錨： ④安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨： ⑤創(chuàng)造/創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨： ⑥服務(wù)型職業(yè)錨：。⑦挑戰(zhàn)型職業(yè)錨：⑧生活型職業(yè)錨：

22、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：①自我評(píng)估和職業(yè)定位②職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估（社會(huì)環(huán)境分析，行業(yè)環(huán)境分析，企業(yè)分析）③職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定（職業(yè)生涯目標(biāo)的作用，目標(biāo)設(shè)定的原則，目標(biāo)的分解與組合）④職業(yè)選擇⑤職業(yè)生涯策略的制定⑥職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)查

23、分階段的職業(yè)生涯管理：①初進(jìn)組織階段（前期社會(huì)化，碰撞，改變與習(xí)得。企業(yè)

幫助員工認(rèn)識(shí)自己，入職培訓(xùn)）②職業(yè)生涯初期（員工關(guān)注自己在組織中的成長、發(fā)展和晉升。尋求職責(zé)與權(quán)力。企業(yè)建立職業(yè)檔案，個(gè)人申報(bào)制度）③職業(yè)生涯中期（走向職業(yè)發(fā)展的巔峰，職業(yè)危機(jī)感，平衡工作家庭。企業(yè)心理成就感，職業(yè)輪換，擴(kuò)大工作內(nèi)容）④職業(yè)生涯后期（步入退休階段，維持目前地位和成就。企業(yè)提供心理輔導(dǎo)，返聘，發(fā)揮余熱，退休計(jì)劃安排）

24、培訓(xùn)與開發(fā)的含義：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動(dòng)

25、培訓(xùn)與開發(fā)的分類：（1）按照培訓(xùn)對(duì)象的不同，可以分為新員工培訓(xùn)與在職員工培

訓(xùn)；（2）按照培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)與脫產(chǎn)培訓(xùn)；（3）按照培訓(xùn)性質(zhì)的不同可以分為傳授性的培訓(xùn)與改變性的培訓(xùn)；（4）按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同可以分為知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。

26、績效管理的作用;:引導(dǎo)和激勵(lì)；為人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以準(zhǔn)確的評(píng)估數(shù)據(jù)

為基礎(chǔ)進(jìn)行晉升、加薪、調(diào)職；監(jiān)督與約束。

27、績效考核：在考核周期結(jié)束時(shí)，選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法，收集相關(guān)的信息，對(duì)一個(gè)完成績效目標(biāo)的情況作出考核?？己朔椒ǎ罕容^法，量表法和描述法。

28、考核主體的確定：上級(jí)，同事，下級(jí)，員工本人和客戶（P324圖 360度考核）

29、績效考核的特征;(1)用來評(píng)估與員工績效標(biāo)準(zhǔn)必須與工作相關(guān)；（2）管理者必須清

楚員工的績效期望；（3）要使用標(biāo)準(zhǔn)的方式對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估；（4）選擇恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估者；

（5）讓員工知道評(píng)估結(jié)果。

30、績效反饋：上級(jí)就績效考核的結(jié)果和一個(gè)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，指出一個(gè)在績效考核

期間存在的問題并共同制定出績效改進(jìn)計(jì)劃

31、薪酬的含義：企業(yè)為認(rèn)可員工的工作于服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)

濟(jì)收入。員工薪酬三部分組成：基本薪酬，可變薪酬（提成等績效薪酬）和間接薪酬（福利）

32、薪酬管理的含義：企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的知道下，綜合考慮內(nèi)外部各因素影

響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。

第三篇：人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人力資源管理概論復(fù)習(xí)重點(diǎn)

一、名詞解釋

1、人力資本：是勞動(dòng)者身上所具備的兩種能力，一種能力是通過先天遺傳獲得的，是由個(gè)人與生俱來的基因所決定的，另一種能力是后天獲得的，是由個(gè)人努力經(jīng)過學(xué)習(xí)而形成的，而讀寫能力是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分。

2、超Y理論：指在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)要根據(jù)不同的情況，采取不同的管理方式和方法，是一種主張權(quán)宜應(yīng)變的經(jīng)營理論。

3、公平理論：是在社會(huì)比較中研究個(gè)人所作的貢獻(xiàn)與所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，側(cè)重于研究報(bào)酬的公平性、合理性對(duì)員工積極性的影響。

4、溢出效應(yīng)：.是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)，是績效考核中的誤區(qū)之一。

5、職位分析：是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。

6、強(qiáng)化理論：是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。

7、人力資源規(guī)劃：也叫人力資源計(jì)劃，是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人員的要求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，其最終目標(biāo)是為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期利益。

8、招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程，它的實(shí)質(zhì)是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。

9、信度：是指測(cè)試的可靠程度和客觀程度，即測(cè)試的一致性。也指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度，簡(jiǎn)單地說就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度。

二、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述人力資源分布和結(jié)構(gòu)形式：

人力資源的分布和結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為人力資源載體的分布和結(jié)構(gòu)，對(duì)國家而言，是指勞動(dòng)力人口的分布和結(jié)構(gòu)，對(duì)企業(yè)而言，則是指員工的分布與結(jié)構(gòu)。

國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指各年齡段的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比重。只能用潛在的人力資源的年齡構(gòu)成來側(cè)面地反映該指標(biāo)。

2）產(chǎn)業(yè)分布：指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)人口在整個(gè)勞動(dòng)人口中所占的比例。企業(yè)的人力資源分布和結(jié)構(gòu)：

1）年齡構(gòu)成：指企業(yè)各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

2）學(xué)歷構(gòu)成：指各學(xué)歷層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例，其在一定程度上反映出企業(yè)員工的素質(zhì)水平。

3）職位分布：指各個(gè)職位層次的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

4）部門分布：指各個(gè)部門的員工在員工總數(shù)中所占的比例。

5）素質(zhì)構(gòu)成：指企業(yè)中各個(gè)員工所具備的素質(zhì)，包括個(gè)性、品性、能力、知識(shí)、體質(zhì)等方面。素質(zhì)構(gòu)成一般可以通過語言描述和分?jǐn)?shù)描述兩種形式加以表現(xiàn)。

2、簡(jiǎn)述人性假設(shè)理論：

人性假設(shè)就是對(duì)人的本性所持的基本看法，人性假設(shè)是人力資源管理的一個(gè)理論基礎(chǔ)，主要包括以下幾個(gè)理論：

1）X理論：傳統(tǒng)的人們對(duì)人性的假設(shè)稱為X理論，類似于我國古代的性惡論，認(rèn)為“人之初，性本惡”。

2）Y理論：與X理論相反，類似于我國古代的性善論，認(rèn)為“人之初，性本善”。

3）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：相當(dāng)于X理論。

4）社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)營造和諧融洽的人際關(guān)系在管理中的重要性。

5）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：相當(dāng)于Y理論。

6）復(fù)雜人假設(shè)：實(shí)際上不存在一種適合于任何時(shí)代和任何人的通用的管理方式和方法，管

理必須是權(quán)變的，要根據(jù)不同人的不同需要和不同情況，采取相應(yīng)的管理方式。

3、簡(jiǎn)述效度的類型和檢驗(yàn)方法

類型：1）內(nèi)容效度：指測(cè)評(píng)工具所包括的題目能否真正代表所需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容。

2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：指測(cè)評(píng)的結(jié)果與被預(yù)測(cè)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)程度。根據(jù)所使用的效標(biāo)的不同，分為預(yù)測(cè)效度和同時(shí)效度。

檢驗(yàn)方法:

1)內(nèi)容效度檢驗(yàn)方法：主要采用專家判斷的方法，一般在評(píng)價(jià)前，通過職位分析等方

法確定需要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，再讓專家根據(jù)需要測(cè)評(píng)的內(nèi)容采用內(nèi)容效度高的測(cè)評(píng)工具。

2)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度檢驗(yàn)方法：采用某一測(cè)評(píng)工具對(duì)候選人測(cè)評(píng)，計(jì)算測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際業(yè)

績之間的相關(guān)度。

4、簡(jiǎn)述培訓(xùn)與開發(fā)的原則

1）服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營綱領(lǐng)，對(duì)企業(yè)各方面的工

作都具有指導(dǎo)意義，培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)施，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)來進(jìn)行，決不能將兩者割裂開。

2）目標(biāo)原則：目標(biāo)對(duì)人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為受訓(xùn)人員設(shè)置明確的目標(biāo)，有助于在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行培訓(xùn)效果衡量，提高培訓(xùn)的效果，使受訓(xùn)人員有明確的方向和一定的學(xué)習(xí)壓力。

3）差異化原則：a內(nèi)容上的差異化：在培訓(xùn)時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際水平和所處職位確定

不同的培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)行個(gè)性化的培訓(xùn)。

b人員上的差異化：在培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)向關(guān)鍵職位傾斜，特別是中高層管理和

技術(shù)人員。

4）激勵(lì)原則：通過正向的和反向的激勵(lì)，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，使他們以更

大的熱情參與到培訓(xùn)中來。

5）講究實(shí)效的原則：注重培訓(xùn)遷移，學(xué)以致用，從實(shí)際工作需要出發(fā)，結(jié)合員工的年

齡、知識(shí)、能力等實(shí)際情況進(jìn)行具有明確目的的培訓(xùn)，確保培訓(xùn)收到實(shí)際的效果。

6）效益原則：在實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)的過程中，在確保培訓(xùn)效果的前提下，必須考慮培訓(xùn)的方式方法，采取適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)措施，以期獲取最佳的培訓(xùn)效益。

5、簡(jiǎn)述績效考核與績效管理的關(guān)系：

聯(lián)系：績效考核是績效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企業(yè)的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強(qiáng)針對(duì)性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。

區(qū)別：1）前者只是后者這一完整系統(tǒng)的一部分；

2）前者注重結(jié)果，后者注重過程；

3）前者側(cè)重于回顧，后者具有前瞻性；

4）前者注重成績的大小，后者注重能力的培養(yǎng)。

三、論述題

1、詳細(xì)闡述績效考核的方法：

1）比較法:是一種相對(duì)考核的方法，通過員工之間的相互比較從而得出考核結(jié)果，主要包

括以下幾種方法。

A個(gè)體排序法：也叫做排隊(duì)法，就是把員工按照從好到壞的順序進(jìn)行排列。該方法適用

于人員比較少的組織。

B配對(duì)比較法：就是把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較；每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個(gè)員工就記“-”。所有員工都比較過以后，計(jì)算每人“+”的個(gè)數(shù)，依次對(duì)員工作出考核，誰的“+”多，誰的名次

就排在前面。

C人物比較法：就是在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他

員工進(jìn)行考核。

D強(qiáng)制比例法：首先確定出績效考核結(jié)果的等級(jí)，然后按照正態(tài)分布的原理確定出各個(gè)

等級(jí)的比例，最后按照這個(gè)比例，根據(jù)員工的表現(xiàn)將他們歸入不同的等

級(jí)中去。

2）量表法：就是指將績效考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對(duì)員工的績效進(jìn)行考核。

主要包括以下幾種方法。

A評(píng)級(jí)量表法：在量表中列出需要考核的績效指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等

級(jí)，每個(gè)等級(jí)都對(duì)應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)?？己藭r(shí)考核主體根據(jù)員工的表現(xiàn)，給每個(gè)指標(biāo)選擇一個(gè)等級(jí)，匯總所有等級(jí)的分?jǐn)?shù)，就可以得出員工的考核結(jié)

果。

B行為錨定評(píng)價(jià)法：是利用特定行為錨定量表上不同的點(diǎn)的圖形測(cè)評(píng)方法，在傳統(tǒng)的評(píng)

級(jí)量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評(píng)級(jí)量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。

C行為觀察量法：在考核各個(gè)具體的項(xiàng)目時(shí)給出一系列有關(guān)的有效行為，考核者通過指

出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績效。

D混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)法：通過編制混合標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)量表，用許多組概念上相容的描述句描述同

一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。

3）描述法：考核主體用敘述性的文字來描述員工在工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度方面的優(yōu)缺點(diǎn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等，由此得到對(duì)員工的綜合考核。其中最具代表性的一種方法——關(guān)鍵事件記錄法，即通過觀察，記錄下員工完成工作時(shí)特別有效和特別無效的行為，依此對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

2、詳細(xì)闡述人力資源職位評(píng)價(jià)方法：

職位評(píng)價(jià)是指借助一定的方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。其方法如下：

1）排序法：（適合那些規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位較少的企業(yè)）

A直接排序法：根據(jù)對(duì)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰?/p>

次進(jìn)行排列。

B交替排序法：首先從待評(píng)職位中找出價(jià)值最高和價(jià)值最低的職位，然后從剩余的職位中找

出價(jià)值最高和最低的職位，如此循環(huán)，直到把所有的職位都排列完畢為止。

C配對(duì)比較法：將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終比較的結(jié)果對(duì)職位做出排序。

2）歸類法：按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。步驟：首先，根據(jù)企業(yè)的具體情況確定出職位等級(jí)的數(shù)量；

其次，要選擇報(bào)酬要素，根據(jù)報(bào)酬要素界定各個(gè)職位等級(jí)的定義；

最后，根據(jù)各個(gè)職位的職位說明書，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同

或最相近的職位等級(jí)中去。

3）要素比較法：即根據(jù)不同的報(bào)酬要素對(duì)職位進(jìn)行多次排序。

步驟：a.確定報(bào)酬要素；

b.選擇典型職位；

c.按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，相應(yīng)地就要進(jìn)

行幾次排序；

d.確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列；e.剔除不合理的典型職位；

f.確定其他職位的薪酬水平。

4）要素計(jì)點(diǎn)法：根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小。步驟：a.確定報(bào)酬要素；

b.對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素劃分成不同的等級(jí)并且對(duì)報(bào)酬要素和各個(gè)等級(jí)的含義做出清晰的界定；

c.確定各個(gè)報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)的點(diǎn)值；

d.進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、詳細(xì)闡述人力資源管理激勵(lì)理論：

A、內(nèi)容型激勵(lì)理論

1）需求層次理論（馬斯洛的需求層次理論）：他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次，即生理需

要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次是按從低級(jí)到高級(jí)依次排列的。

2）ERG理論：認(rèn)為人的需要主要有三種：

生存需要：包括心理與安全的需要

關(guān)系需要：包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系

成長需要：包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)

對(duì)此，管理者必須首先明確員工的哪些需要沒有得到滿足，以及員工最希望得到的是哪些需要，然后再有針對(duì)性地來滿足員工的這些需要，這樣才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)，發(fā)揮激勵(lì)的效果。

3）雙因素理論：又稱作“激勵(lì)——保健因素”理論，激勵(lì)因素是指是員工感到滿意的因素，保健因素是指使員工感到不滿意的因素。該理論啟示管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素，對(duì)于保健因素不能無限制地滿足，這樣做并不能激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)他們的積極性，而應(yīng)當(dāng)更多地從激勵(lì)因素著手，滿足員工在這方面的需要，這樣員工才更加積極主動(dòng)地工作。

4）成就激勵(lì)理論：認(rèn)為在生理需要得到滿足的前提下人們還有權(quán)力需要、歸屬需要、成就

需要。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，管理者應(yīng)當(dāng)充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需要，給員工安排具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。

B、過程型激勵(lì)理論

1）期望理論：激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即

激勵(lì)力=效價(jià)*期望值或M=V*E

2)公平理論：?jiǎn)T工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬以后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值。因此管理者在激勵(lì)員工時(shí)，應(yīng)力求公平。

3）目標(biāo)理論：激勵(lì)的效果主要取決于目標(biāo)的明確度和目標(biāo)的難度這兩個(gè)因素。

C、行為改造激勵(lì)理論

1）強(qiáng)化理論;對(duì)行為進(jìn)行改變可以通過四種方法來實(shí)現(xiàn)，即正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、衰減。

D、綜合型激勵(lì)理論

1）勒溫的早期綜合激勵(lì)理論：B=f(P*E)

B表示個(gè)人行為的方向和向量P表示個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力E表示環(huán)境的刺激 這一公式表明，個(gè)人的行為向量是由個(gè)人內(nèi)部動(dòng)力和環(huán)境刺激的乘積決定的。

2）波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論：它包括努力程度、工作績效、工作報(bào)酬、滿足感這幾個(gè)主要的變量。

第四篇：《人力資源管理概論》

人力資源管理概論 講義阮小楓

《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)提綱

主講老師簡(jiǎn)介：阮小楓，管理學(xué)碩士

前言：

本書共12章，課程時(shí)間安排如下：第一天講述第1—6章，第二天講述第7—12章。

本書重點(diǎn)章為：第2、5、6和11、12章，主要是人力資源管理的基本理論和人力資源管理工作中的激勵(lì)和溝通部分。

第一章人力資源管理基礎(chǔ)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、人力資源 P82、人力資源的質(zhì)量P93、人力資源數(shù)量 P104、人才資源P125、人口資源 P126、人力資本P137、年齡構(gòu)成P218、產(chǎn)業(yè)分布P219、學(xué)歷構(gòu)成 P2310、素質(zhì)構(gòu)成P2

4二、問題

1、人力資源的含義是什么P52、如何理解人力資源的數(shù)量和質(zhì)量P93、人力資源具有那些特殊性質(zhì)P15-174、人力資源和人力資本的關(guān)系是什么P135、人力資源的作用是什么？P176、企業(yè)人力資源分布和結(jié)構(gòu)是如何劃分的？P2

2第二章人力資源管理概述

（本章控制時(shí)間為1.5節(jié)共75分鐘）

一、概念

1、管理 P332、科學(xué)管理之父 P 343、管理過程學(xué)派 P344、決策理論學(xué)派 P345、效率P366、效果P367、管理職能P378、計(jì)劃P389、組織 P3810 領(lǐng)導(dǎo) P3811、控制P3812、管理方式

13、人力資源管理

14、投資模式P4315、參與模式 P4316人力資源管理的功用P4417、職位分析P5018、績效管理P5019、薪酬管理P5120、員工關(guān)系管理

二、問題

1、管理活動(dòng)的效率和效果P362、什么是管理？管理的四個(gè)基本職能是什么P373、人力資源管理和人事管理的區(qū)別P424、人力資源管理的投資模式是什么P43

5、人力資源管理的功能有哪些？P44

6、人力資源管理的職能有7大職能？P50

7、人力資源管理的作用有哪些？P5

5第三章人力資源產(chǎn)生與發(fā)展

（本章控制時(shí)間為1節(jié)課共45分鐘）

一、概念

1、霍桑實(shí)驗(yàn)P682、組織行為學(xué)P693、社會(huì)學(xué)P694、六階段論

二、問題

1、如何理解人力資源產(chǎn)生的基礎(chǔ)P57-58

2、勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)P64

3、什么是霍桑實(shí)驗(yàn)？霍桑實(shí)驗(yàn)的意義P68

4、對(duì)人力資源管理發(fā)展階段的劃分主要有哪幾種P7

1第四章人力資源管理者和人力資源管理部門

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共50分鐘）

一、概念

1、管理者P882、管理者的層次P88

3、計(jì)劃P89

4、領(lǐng)導(dǎo)P89

5、組織P89

6、控制P89

7、技術(shù)技能P92

8、人際技能P92

9、概念技能P92

10、職位分析107

11、績效管理107

12、工作描述指數(shù)110

13、人力資源管理部門103

二、問題

1、什么是管理？什么是管理者P88

2、管理者最基本的四大職能是什么P893、根據(jù)明茨伯格的管理者定義，管理者的十大角色是什么P904、根據(jù)羅伯特卡次管理者需要具備的三種基本技能是什么P92P715、人力資源管理部門承擔(dān)的活動(dòng)有哪些P94

6、戴夫。烏里奇劃分的人力資源管理者的是什么P97

7、人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)有哪些P100

8、人力資源管理部門的傳統(tǒng)設(shè)計(jì)是什么，優(yōu)缺點(diǎn)如何？P104

9、如何看待人力資源管理的責(zé)任P105

10、應(yīng)當(dāng)如何衡量人力資源管理部門的績效P108

第五章人力資源管理的環(huán)境

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共30分鐘）

一、概念

1、人力資源管理的環(huán)境P118

2、人力資源管理的外部環(huán)境P121

3、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境P1294、企業(yè)生命周期P132

5、企業(yè)文化P13

5二、問題

1、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

2、人力資源管理的外部環(huán)境有哪些？

3、如何區(qū)分人力資源管理的北部環(huán)境和外部環(huán)境環(huán)境 ？

4、什么叫企業(yè)文化，列舉六個(gè)估量企業(yè)文化的特征

第六章 人力資源管理的基礎(chǔ)理論

（本章控制時(shí)間為2節(jié)共90分鐘）

基本概念

1、人性假設(shè)理論P(yáng)145

2、X理論P(yáng)182

3、社會(huì)人假設(shè)P149

4、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)P149

5、經(jīng)紀(jì)人假設(shè)P148 6.馬斯洛需求理論P(yáng)152

7、ERG理論

8、雙因素理論P(yáng)15

5P132 P135

P132-P135 P1359、成就激勵(lì)理論P(yáng)158

10、公平理論P(yáng)160

11、強(qiáng)化理論P(yáng)163問題

1、什么是激勵(lì)？

2、人性假設(shè)有幾種，有什么區(qū)別？

3、馬斯洛需求層次理論的內(nèi)容是什么？怎樣應(yīng)用

4、詳細(xì)解釋雙因素理論

5、公平理論的內(nèi)容是什么？

6、講解案例分析 課后習(xí)題P168-P17

1第七章職位分析

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、職位分析P176

2、行動(dòng)P177

3、任務(wù)P177

4、職責(zé)P177

5、崗位P177

6、職位P178

7、職業(yè)P178

8、訪談法P196

9、關(guān)鍵事件法P198

10、觀察法P198

二、問題

1、什么是職位分析？它有什么意義和作用？

2、職位分析的步驟是什么

3、職位說明書有哪些部分組成？如何編寫職位說明書？

4、職位分析有哪些方法？每一種方法的內(nèi)容是什么？

第八章人力資源規(guī)劃

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）概念

P178 P181 P185 P195-p21、人力資源規(guī)劃

2、德爾菲法

3、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法

4、回歸預(yù)測(cè)法

5、水池模型

6、馬爾科夫模型

一、問題

1、什么是人力資源規(guī)劃？它包括哪些內(nèi)容

2、人力資源規(guī)劃具有什么意義？

3、人力資源規(guī)劃的程序是什么？

4、什么是德爾菲法？如何應(yīng)用？注意哪些要點(diǎn)

第九章招聘錄用

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

概念

1、員工招聘

2、應(yīng)聘比率

3、錄用比率

4、選拔錄用

5、工作樣本測(cè)試

6、面試

7、信度和效度 問題

1、什么是招聘？有什么意義？

2、影響招聘的內(nèi)部因素和外部因素都有哪些？

3、什么是選拔錄用？他有什么意義？

4、怎樣提高面試的有效性？

5、如何理解信度和效度?

第十章培訓(xùn)和開發(fā)

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、培訓(xùn)和開發(fā)

2、在職培訓(xùn)

3、工作輪換

問題

1、培訓(xùn)的原則有哪些？

2、培訓(xùn)和開發(fā)具體的實(shí)施步驟有哪些/

3、簡(jiǎn)述培訓(xùn)遷移的三種理論

4、培訓(xùn)哈開發(fā)的方法有哪些？主要內(nèi)容是什么？

第十一章績效管理（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、績效

2、smart原則

3、暈輪效應(yīng)

4、首因效應(yīng)

5、溢出效應(yīng)

6、描述法

二、問題

1、什么是績效，如何理解績效考核？

2、績效管理有什么意義/

3、績效考核中的誤區(qū)有哪些？如何避免、4、績效考核的方法有哪些？每一種方法的特點(diǎn)是什么/

5、績效考核和其他人力資源管理職能的關(guān)系如何?

第十二章薪酬管理

（本章控制時(shí)間為1節(jié)共45分鐘）

一、概念

1、基本薪酬

2、激勵(lì)薪酬

3、間接薪酬

4、要素記點(diǎn)法

二、問題

1、報(bào)酬和薪酬有什么區(qū)別和聯(lián)系？

2、薪酬管理的含義是什?

3、職位評(píng)級(jí)的方法有什么，每一種方法的有缺點(diǎn)有哪些？

4、如何確定基本薪酬

5、激勵(lì)薪酬有哪些？

第五篇：人力資源管理概論

第一章

1、人力資源管理（教材P20）

2、人力資源（P5）

3、簡(jiǎn)述人力資源的性質(zhì)。（P10）

1）能動(dòng)性 2）時(shí)效性3）增值性4）社會(huì)性5）可變性6）可開發(fā)性

4、人力資源、人口資源及人才資源的關(guān)系

一，人口資源是指一個(gè)國家后地區(qū)所擁有的人口總量，人力資源、人才資源都產(chǎn)生在這個(gè)最基本的資源中。二，人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指人所具有有對(duì)價(jià)值創(chuàng)造其貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織說利用的體力和腦力的總和。三，人才資源一般指概括為“德才兼?zhèn)?，貢獻(xiàn)較大”的人。總之，具備一定的專業(yè)特長，能為社會(huì)，企業(yè)，他人創(chuàng)業(yè)超他人高倍財(cái)富的，并能自覺貢獻(xiàn)和服務(wù)社會(huì)人。人才資源是人力資源中的一部分，即優(yōu)秀的人力資源

5、簡(jiǎn)述人力資源管理的功能（P22）

維持（留）

6、人力資源管理的職能有哪些？P(29)

人力資源規(guī)劃、員工關(guān)系管理、員工招聘、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、培訓(xùn)與開發(fā)

第二章

1、了解并理解X理論—Y理論和四種人性假設(shè)如何對(duì)人性做出解釋？人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的意義是什么？

X理論：性本惡，形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段。Y理論：性本善，管理者不再是監(jiān)督，而是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，激勵(lì)主要來自與工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)任具有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更多責(zé)任，滿足自我。經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：同X理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)：同Y 理論

社會(huì)人假設(shè)：強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系復(fù)雜人假設(shè)：同超Y理論，指人是復(fù)雜的，沒有固定的性質(zhì)

意義：人性假設(shè)是人力資源管理的基礎(chǔ)，人力資源管理的對(duì)象就是人和組織，這種管理的基礎(chǔ)就是基于對(duì)人和人性產(chǎn)生的基本認(rèn)識(shí)后而制定管理方式和方法。比如人性的基本假設(shè)是人都是自私的懶惰的，那么在組織活動(dòng)開展時(shí)就要有相應(yīng)的規(guī)范和激勵(lì)機(jī)制來保證相關(guān)工作的推進(jìn)和有效開展。

2、掌握內(nèi)容性激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論及綜合型激勵(lì)理論包括哪幾種具體的激勵(lì)理論？

內(nèi)容型激勵(lì)理論:馬斯洛需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論：期望理論、公平理論

行為改造型激勵(lì)理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、綜合型激勵(lì)理論：

3、簡(jiǎn)述需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、期望理論、公平理論的主要內(nèi)容？以及分別對(duì)人力資源管理有什么意義？（教材P54）

A,需要層次理論：生理、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)

意義:揭示了人類心理發(fā)展的一般規(guī)律,對(duì)于管理的實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義

B,雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素

意義:能夠促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性,特別是他們與工作豐富化和工作滿足的關(guān)系.C,ERG理論：生存需求（existence),關(guān)系需求（relatedness），成長需求（growth)

意義：滿足員工的需求,調(diào)動(dòng)積極性,提高績效

D,期望理論：人之所以能夠哦從事某項(xiàng)工作并達(dá)成目標(biāo)，是因?yàn)檫@些工作與組織目標(biāo)的達(dá)成反過來會(huì)幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某些方面的需求。因此，激勵(lì)的效果取決于效

E,公平理論：?jiǎn)T工的積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。

意義：1）影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值2）激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平3）激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。

第三章

1、人力資源管理者和部門要承擔(dān)哪些活動(dòng)？（P90）

戰(zhàn)略規(guī)劃、雇傭與招募、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬、福利、雇員服務(wù)、員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系、健康與安全、人事記錄

2、如何理解人力資源管理者和部門的角色？（P92）圖3-6

業(yè)務(wù)合作伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理專家

3、人力資源管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)有哪些？（P95)

專業(yè)知識(shí)：指的是HR應(yīng)該掌握與人管所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力

業(yè)務(wù)知識(shí)：指的是HR要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)，熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)

實(shí)施能力：HR要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力

思想素質(zhì)：HR要具備一定的思想道德品質(zhì)

4、工作滿意度（P103）

也叫職業(yè)生活質(zhì)量，反映員工對(duì)自己所從事的工作的一般態(tài)度，通常通過工作描述指數(shù)法，和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法來調(diào)查滿意度

第四章

1、職位分析的幾種常見方法。(P118）

定性（訪談法，非定量問卷調(diào)查法，觀察法，關(guān)鍵事件技術(shù)，工作日志法）

定量（職位分析問卷法，管理職位描述問卷，通用標(biāo)準(zhǔn)問卷，職能職位分析法）

2、職位描述和職位規(guī)范各自的主要內(nèi)容。

3、職位分析的四個(gè)階段各自要完成哪些任務(wù)？（P116）

1）準(zhǔn)備階段（確定職位分析的目的和用途，成立職位分析小組，對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)，做好其他必要準(zhǔn)備）2)調(diào)查階段（任務(wù)甘特圖制定時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法，搜集工作背景資料，搜集職位的相關(guān)信息）3）分析階段（整理、審查、分析搜集到的資料）4）完成階段（編寫職位說明書，總結(jié)整個(gè)過程，將結(jié)果運(yùn)用到管理之中）

4、制定一份職位說明書。（P132注意要點(diǎn)要設(shè)計(jì)全面）

5、行為事件訪談（P150）

第五章

1、人力資源規(guī)劃？包括哪些內(nèi)容（P162）

人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并調(diào)整供需，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求。

內(nèi)容：1）人員補(bǔ)充計(jì)劃2）人員配置計(jì)劃3）人員接替和晉升計(jì)劃4）人員培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

5）工資激勵(lì)計(jì)劃6）員工關(guān)系計(jì)劃7）退休解聘計(jì)劃

2、人力資源規(guī)劃的意義和作用？（P164）

1）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定 2）有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定 3）有助于企業(yè)家你各地人工成本的開支 4）還對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義

3、預(yù)測(cè)人力資源供給和需求的方法有哪些？

技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型

4、人力資源供需的平衡。出現(xiàn)了不平衡現(xiàn)象，屬于哪一種，分別可以采取什么樣的應(yīng)對(duì)方法？（P180）

1）供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配。措施：一，進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來彌補(bǔ)職位空缺。二對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位。三進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，補(bǔ)充企業(yè)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

2）供給大于需求。措施：一，擴(kuò)大經(jīng)營，開拓新增長點(diǎn)，增加對(duì)人員的需求。二，永久性的裁員。三，鼓勵(lì)員工提前退休。四，凍結(jié)招聘，停止從外部招聘人員。五，縮短員工工作時(shí)間，降低工資。六，培訓(xùn)富余員工，做人員儲(chǔ)備。

3）供給小于需求。一，外部雇傭，返聘退休人員。二，提高員工工作效率。三，延長員工工作時(shí)間。四，降低員工離職率，減少員工流失，提高內(nèi)部流動(dòng)，增加職位供給。五，將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包，實(shí)際上減少對(duì)人力資源的需求。

第六章

1、招聘計(jì)劃包括哪些內(nèi)容？（P195）

招聘的規(guī)模、范圍、時(shí)間、預(yù)算

2、招聘的程序（P194）

確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃、招募、甄選、錄用、效果評(píng)估

5、結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試（P208）

結(jié)構(gòu)化面試又叫標(biāo)準(zhǔn)化面試，固定的程序；非正好相反，無固定程序，形式隨機(jī)；半結(jié)構(gòu)是二者的結(jié)合第七章

1、請(qǐng)簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的重要意義。（P234）

（1）對(duì)員工的意義1）有利于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想。2）幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更富有成效。3）幫助員工更好的控制職業(yè)生活，實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡。

（2）對(duì)企業(yè)的意義1）可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少人員流失2）進(jìn)行有效的職業(yè)生涯管理，可以提高企業(yè)的績效。3）總是職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)。

第八章

1、培訓(xùn)開發(fā)（P264）

2、角色扮演法（P291）

就是指?jìng)€(gè)受訓(xùn)人員提供一個(gè)真實(shí)的情境，讓他們?cè)谄渲蟹謩e扮演不同的角色，作出他們認(rèn)為適合于每一種角色的行為，表現(xiàn)出角色的情感。就是通常所說的換位思考。

通過角色扮演，受訓(xùn)人員可以體會(huì)到與自己工作有關(guān)的其他角色的心理活動(dòng)，從而有助于改正過去工作中不良行為，以利于建立良好的人際關(guān)系。

3、培訓(xùn)需求分析的含義

4、培訓(xùn)需求分析包括哪三個(gè)層面？（P273）

1）組織分析，一是分析企業(yè)未來的發(fā)展方向，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重點(diǎn)和培訓(xùn)方向；二是分析企業(yè)的整體績效，找出承載的問題并分析問題產(chǎn)生的原因，以確定企業(yè)目前的培訓(xùn)重點(diǎn)。

2）任務(wù)分析，任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位，通過任務(wù)分析確定各個(gè)職位的工作任務(wù)，各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)需要的因素。以此確定出新員工的培訓(xùn)需求。

3）人員分析，一是針對(duì)員工的績效的做出評(píng)價(jià)，找問題，分析原因，并確定培訓(xùn)需求；二是根據(jù)員工的職位變動(dòng)，前后進(jìn)行比較，確定出解決將來問題的培訓(xùn)需求；三是針對(duì)員工的培訓(xùn)準(zhǔn)備進(jìn)行分析，確保員工有接受培訓(xùn)的志愿并具備基本的技能。

5、Kirkpatrick培訓(xùn)評(píng)估模型將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為哪幾個(gè)層次？具體內(nèi)容是什么？（P286）

1）反映層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)的印象，對(duì)培訓(xùn)是否滿意。

2）學(xué)習(xí)層：指的是受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，培訓(xùn)后他們知識(shí)和技能掌握提高程度

3）行為層：指的是受訓(xùn)人員受訓(xùn)后工作行為的變化，這就是學(xué)習(xí)成果的運(yùn)用

4）結(jié)果層：指的是受訓(xùn)人員或企業(yè)的績效的改善，經(jīng)過培訓(xùn)，績效是否有改善

第九章

1、績效（P299）

2、員工績效有什么特點(diǎn)？（P300）

1）多因性，員工的績效受到多種因素的影響，員工個(gè)體的因素，只是、能力、價(jià)值觀等，也受到企業(yè)環(huán)境的因素，組織的制度、激勵(lì)機(jī)制、工作的設(shè)備和場(chǎng)所。P=f(K,A,M,E)即知識(shí)，能力，激勵(lì)，環(huán)境。

2）多維性，員工的績效往往是體現(xiàn)在多個(gè)方面的，員工的工作結(jié)果和工作行為都數(shù)以績效的范疇。一般來說，我們是通過員工業(yè)績、員工態(tài)度、員工能力來衡量一個(gè)員工的績效的。

3）動(dòng)態(tài)性，指的是員工的績效不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。

3、影響工作績效的主要因素有哪些？（P300公式）

多因性

4、產(chǎn)生績效考評(píng)誤區(qū)的原因是什么？主要有哪幾種？如何預(yù)防？（P333）

1）暈輪效應(yīng)，是指以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對(duì)總體作出評(píng)價(jià)。

2）邏輯錯(cuò)位，考核主體使用簡(jiǎn)單的邏輯推理而不是根據(jù)客觀情況來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)

3）近期誤差，以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對(duì)整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)

4）首因效應(yīng)，正好和近期誤差相反，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

5）像我效應(yīng)，考核主體將員工更自己進(jìn)行對(duì)比，與自己相似的就給予較高的評(píng)價(jià)，不同的就給予較低評(píng)價(jià)

6）對(duì)比效應(yīng)，因他人的績效評(píng)定而影響了對(duì)某員工的績效評(píng)價(jià)

7）溢出效應(yīng)，根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對(duì)考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)

8）寬大化傾向，考核主體放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核成績都比較高

預(yù)防：1）建立完善的績效目標(biāo)體系。2）選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w3）選擇合適的考核方法4）對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)

第十章

1、薪酬管理（P350）

2、影響薪酬管理的主要因素有哪些？（P353）

企業(yè)外部環(huán)境1）國家法律法規(guī)與政策2）勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況3）物價(jià)水平4）其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r

企業(yè)內(nèi)部環(huán)境1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略2）企業(yè)的發(fā)展階段3）企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

員工個(gè)人因素1）員工所處的職位2）員工的能力與績效3）員工的工作年限