第一篇：關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的相關(guān)建議

關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的相關(guān)建議

9月25日，山西時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司“金達(dá)項(xiàng)目組”成員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“時(shí)代光華工作人員”）與金達(dá)公司王總就績(jī)效考核工作的推進(jìn)進(jìn)行了溝通，將工作思路進(jìn)行了明確，即先從部門(mén)負(fù)責(zé)人開(kāi)始考核，從崗位職責(zé)、工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)三方面內(nèi)容進(jìn)行。

10月15日-10月17日，時(shí)代光華工作人員與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了溝通，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行了確認(rèn)。

一、關(guān)于下步工作計(jì)劃

1、由金達(dá)公司對(duì)尚未確認(rèn)指標(biāo)的部門(mén)進(jìn)行確認(rèn)，確定考核指標(biāo)。

2、由金達(dá)公司制定工作計(jì)劃格式，明確相關(guān)要求等，開(kāi)始實(shí)行計(jì)劃管理，從本月開(kāi)始制定下月工作計(jì)劃。

3、由金達(dá)公司審批下發(fā)考核內(nèi)容，并要求部門(mén)積累相關(guān)的考核數(shù)據(jù)。

3、金達(dá)公司成立考核委員會(huì)，組織相關(guān)的檢查。

二、為使績(jī)效工作取得良好的效果，建議金達(dá)公司開(kāi)展如下工作

1、完善公司的組織架構(gòu)、崗位職責(zé)、管理制度、工作流程等。

2、制定績(jī)效工資制度，使考核結(jié)果能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。

3、開(kāi)展績(jī)效考核方面培訓(xùn)，統(tǒng)一員工關(guān)于對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。

山西時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司

2008年10月21日

第二篇：績(jī)效考核項(xiàng)目實(shí)施建議

華凌空調(diào)項(xiàng)目實(shí)施建議

明確目標(biāo)計(jì)劃管理過(guò)程控制循環(huán)提升

――對(duì)于華凌空調(diào)績(jī)效考核體系實(shí)施的建議

目前華凌空調(diào)績(jī)效考核項(xiàng)目已接近尾聲，新華信項(xiàng)目組在對(duì)各個(gè)層面人員所提供的建議和意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行一些調(diào)整，通過(guò)對(duì)所有軟、硬指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，以充分保證考核體系的可操作性。同時(shí)，為了真正達(dá)到“近期可用，遠(yuǎn)期可提升”的目標(biāo)，新華信項(xiàng)目組在就自己對(duì)華凌空調(diào)的了解，提供一些建議，其目的不僅是為了績(jī)效考核體系將來(lái)的順利實(shí)施，更重要的是希望我們的建議能幫助華凌空調(diào)能夠通過(guò)管理上的改進(jìn)，以獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。

? 績(jī)效管理的起點(diǎn)――目標(biāo)設(shè)定

績(jī)效管理的整體過(guò)程是設(shè)定目標(biāo)、確定標(biāo)準(zhǔn)、檢查考評(píng)、反饋改進(jìn)四個(gè)循環(huán)提升的過(guò)程，設(shè)定目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)源自于公司整體目標(biāo)的分解，但是我們?cè)趯?duì)公司部門(mén)經(jīng)理及以下的員工的訪談中發(fā)現(xiàn)，幾乎沒(méi)有人能清晰地了解公司的整體目標(biāo)；公司整體目標(biāo)的缺位導(dǎo)致各職能部門(mén)缺乏明確的導(dǎo)向，影響企業(yè)凝聚力，同時(shí)也是導(dǎo)致部門(mén)間缺乏協(xié)作精神的一個(gè)因素。

因此，我們建議，華凌空調(diào)首先從公司的層面上明確華凌空調(diào)的長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)及短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并以此作為華凌目標(biāo)分解的起點(diǎn)，建立華凌空調(diào)的目標(biāo)體系。建立目標(biāo)體系和目標(biāo)管理方面，新華信的經(jīng)驗(yàn)和基本思路是，首先明確公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)和短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在全面分析內(nèi)外部各種影響因素的前提下，決定公司經(jīng)營(yíng)策略，并將公司策略實(shí)施落實(shí)到各職能部門(mén)的職責(zé)上，再以部門(mén)的承擔(dān)的職責(zé)確定其細(xì)分目標(biāo)，績(jī)效考核時(shí)根據(jù)公司目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀選取相應(yīng)考核指標(biāo)，具體操作思路可參見(jiàn)《華凌空調(diào)業(yè)績(jī)目標(biāo)列表》。

建立可操作的目標(biāo)管理體系，除需要完善的管理基礎(chǔ)以提供詳盡的歷史數(shù)，確定具體指標(biāo)時(shí)要結(jié)合企業(yè)自身情況、行業(yè)領(lǐng)先水平及外部環(huán)境據(jù)等因素，同時(shí)，在實(shí)際操作中的人的因素更為重要，建議對(duì)公司中層及骨干主管人員進(jìn)行目標(biāo)管理的培訓(xùn)，掌握目標(biāo)管理基本方法和制定目標(biāo)的技能,使之能夠在理解公

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華凌空調(diào)項(xiàng)目實(shí)施建議

司目標(biāo)后能夠?qū)⒐菊w目標(biāo)有效地分解到本部門(mén)及各崗位上，并以此為基礎(chǔ)建立公司整體的業(yè)績(jī)目標(biāo)體系。

? 實(shí)施計(jì)劃管理，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

有了明確的目標(biāo)并不等于目標(biāo)能夠自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，達(dá)成目標(biāo)需要一個(gè)持續(xù)努力的過(guò)程，沒(méi)有良好的過(guò)程控制難以保證最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而計(jì)劃管理是過(guò)程控制的地最有效的手段，但就項(xiàng)目組目前掌握的信息方面來(lái)看，目前華凌空調(diào)的中層管理人員在計(jì)劃管理方面需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

計(jì)劃是作為一名管理者的首要職責(zé)，加強(qiáng)計(jì)劃管理不僅可以提高華凌空調(diào)各級(jí)管理人員的管理技能，更重要的是可以通過(guò)計(jì)劃管理增強(qiáng)過(guò)程控制力度和提高運(yùn)作中的協(xié)作性；為幫助華凌空調(diào)解決企業(yè)運(yùn)作中的協(xié)作性問(wèn)題，同時(shí)為了將來(lái)計(jì)劃考核的順利實(shí)施，項(xiàng)目組起草了《華凌空調(diào)計(jì)劃協(xié)調(diào)會(huì)議管理制度》，建議在近期實(shí)施。

? 明晰職責(zé)、理清流程

目前由于部分部門(mén)之間的職責(zé)缺乏清晰界定，或者有所界定但實(shí)際操作中沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行，造成責(zé)、權(quán)、利不對(duì)等地現(xiàn)象，同時(shí)存在不少流程的沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行的問(wèn)題，這些問(wèn)題將影響考核結(jié)果的認(rèn)可度，建議在考核實(shí)施前對(duì)部門(mén)職責(zé)和部門(mén)間流程進(jìn)進(jìn)一步明晰，對(duì)跨部門(mén)的流程強(qiáng)化執(zhí)行力，為績(jī)效考核的實(shí)施掃清障礙。? 實(shí)施操作建議

為了降低績(jī)效考核體系對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的影響，建議在淡季時(shí)實(shí)施（八月份），先實(shí)施績(jī)效考核，根據(jù)考核實(shí)施效果決定全面與薪酬掛鉤的時(shí)間；

因績(jī)效考核的操作需要部門(mén)各級(jí)管理人員投入時(shí)間與精力，考核結(jié)果的使用也將影響部分人員的個(gè)人利益，實(shí)施中的阻力是在所難免，要克服阻力，公司高層領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)力是方案實(shí)施的重要保證；同時(shí)建議在項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo)時(shí)，除對(duì)所有參與考核員工進(jìn)行考核操作層面的培訓(xùn)外，還要加強(qiáng)對(duì)員工理念的培訓(xùn)，以達(dá)到轉(zhuǎn)變觀念，減少阻力的目的。

新華信項(xiàng)目組2003-05-20

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第三篇：績(jī)效考核建議

關(guān)于加強(qiáng)績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

績(jī)效考核是薪酬管理中的重要組成部分，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系是進(jìn)行科學(xué)薪酬管理體系的首要條件，是有效整合各種激勵(lì)手段的管理工具，是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基礎(chǔ)。

一、績(jī)效考核的主要作用

1、績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定了員工的聘用與否。

2、績(jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？己说幕疽罁?jù)是崗位工作說(shuō)明書(shū)，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降級(jí)。

3、績(jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確地把握工作的薄弱環(huán)節(jié)，并可具體掌握員工本人的培訓(xùn)需要，從而制訂切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃。

4、績(jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，能有效控制人工成本。根據(jù)崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，對(duì)應(yīng)制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是依靠績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此根據(jù)績(jī)效確定薪酬，或者依據(jù)薪酬衡量績(jī)效，使得薪酬設(shè)計(jì)不斷完善、更加符合企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的需要。

5、績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分

運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時(shí)對(duì)員工本人也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。

6、把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)企業(yè)或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作做出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。

二、具體做法建議如下，請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)參考

1、梳理所有人員的崗位工作說(shuō)明書(shū)，主要是說(shuō)明本人的詳細(xì)工作內(nèi)容，由各部門(mén)以電子版形式匯總報(bào)到行政部，根據(jù)各崗位工作量合理安排人員，定崗定員，如有超編人員實(shí)行末位淘汰或競(jìng)聘上崗，從而提高員工的工作效率，有效地控制人工成本。

2、根據(jù)公司管理制度和上海大眾標(biāo)準(zhǔn)要求制定合理績(jī)效考核方案，績(jī)效考核與工資掛鉤，在績(jī)效工資中體現(xiàn)，每月5日前由各部門(mén)將績(jī)效考核結(jié)果報(bào)行政部匯總后上報(bào)總經(jīng)理審核，各部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)負(fù)責(zé)保證績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性，員工也可舉報(bào)投訴，如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的對(duì)責(zé)任人按管理制度進(jìn)行處罰。

第四篇：實(shí)施績(jī)效考核

聞喜縣績(jī)效考核大學(xué)生村干部。近年來(lái)，聞喜縣對(duì)全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績(jī)效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測(cè)評(píng)。大學(xué)生村官辦制定出臺(tái)了《大學(xué)生村干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個(gè)月工資作為績(jī)效報(bào)酬基數(shù)，采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng)，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級(jí)，獎(jiǎng)懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評(píng)出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨評(píng)模；對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報(bào)考研究生；對(duì)績(jī)效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對(duì)績(jī)效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠，讓表現(xiàn)不好的無(wú)怨言，實(shí)現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來(lái)）

第五篇：關(guān)于績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

關(guān)于績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核的最終目標(biāo)是為了挖掘員工的潛力,提高他們的工作效率,通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高組織的績(jī)效。因此，績(jī)效考核是一個(gè)全面而系統(tǒng)的工作，要保證它的科學(xué)性、合理性、有效性，必須要各部門(mén)參與共同制訂，不能只依靠辦公室閉門(mén)造車(chē)。各部門(mén)必須要根據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)及工作實(shí)際提出考核依據(jù)，再由總裁辦公會(huì)討論核定，辦公室最后組織完成。

依據(jù)

運(yùn)用《職位說(shuō)明書(shū)》（見(jiàn)例表1）的形式，將公司現(xiàn)有的各職位進(jìn)行詳細(xì)的闡述，以此來(lái)作為確定各崗位具體考核內(nèi)容的依據(jù)。重點(diǎn)在于，考核內(nèi)容必須包括該崗位所有的日常工作的具體闡述。

考核人

被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)考核，公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核。績(jī)效核等方式

以年前剛傳達(dá)的薪金制度為基礎(chǔ)，可以采用績(jī)效系數(shù)方法。即將績(jī)效系數(shù)基礎(chǔ)定為1，根據(jù)考核內(nèi)容的不同權(quán)重，設(shè)定每項(xiàng)考核的系數(shù)值，如0.1或0.2等等，考核完成后，將整個(gè)系數(shù)值相加，便會(huì)出現(xiàn)大于1或小于1的系數(shù)總值，將每檔次的薪金基礎(chǔ)數(shù)（或職位津貼的基礎(chǔ)數(shù)）乘以系數(shù)總值，結(jié)果就是績(jī)效工資，即浮動(dòng)工資。這其中存在一個(gè)問(wèn)題，在普通員工這一檔，必須先確定四個(gè)經(jīng)理等級(jí)的核定標(biāo)準(zhǔn)。否則將無(wú)法體現(xiàn)出勞動(dòng)強(qiáng)度和難度的區(qū)別。

另外的一種參考辦法就是，重新進(jìn)行職位分析，更詳細(xì)的界定職級(jí)，以此來(lái)確定崗位工資。再運(yùn)用績(jī)效系數(shù)的方法，考核績(jī)效工資。這樣就事先已通過(guò)分析各崗位的工作性質(zhì)和工作結(jié)果來(lái)區(qū)別勞動(dòng)強(qiáng)度和難度的不同，那么在設(shè)定績(jī)效系數(shù)時(shí)就能保證所有崗位的統(tǒng)一性。

存在的問(wèn)題

我們公司有個(gè)特殊現(xiàn)象，即人員的跨部門(mén)工作。這部分人員的考核將存在幾個(gè)問(wèn)題：如只考核所在主要部門(mén)的工作，就會(huì)影響兼任部門(mén)的工作積極性。如兩部門(mén)工作都考核，那么以那個(gè)考核結(jié)果為準(zhǔn)。如果采取兩部門(mén)考核平均值的辦法，將會(huì)出現(xiàn)他們的勞動(dòng)強(qiáng)度和難度都大于單純只一種工作的人員，但考核結(jié)果并不見(jiàn)得會(huì)高于別人，在某種程度上，便會(huì)打擊他們的工作積極性。

例表1

職位說(shuō)明書(shū)