第一篇：2016年度績(jī)效考核工作實(shí)施計(jì)劃

XXXXXXX有限公司 2016年度績(jī)效考核工作實(shí)施計(jì)劃

為全面和客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)，公司將對(duì)每一位在崗員工進(jìn)行2015年度績(jī)效考核。此項(xiàng)工作自12月1日開始，到12月25日結(jié)束。公司設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)，成員（各事業(yè)部、團(tuán)隊(duì)、部門負(fù)責(zé)人）各成員負(fù)責(zé)對(duì)本部門進(jìn)行員工績(jī)效考核。

本次員工年度績(jī)效考核工作具體實(shí)施計(jì)劃如下： 第一階段：?jiǎn)T工進(jìn)行自我鑒定＋部門績(jī)效考核評(píng)分 時(shí)間：12月01日－12月18日 內(nèi)容：

（一）員工填寫《員工績(jī)效考核表》第一部分“自我鑒定”內(nèi)容，包括提交個(gè)人年度工作小結(jié)和對(duì)來(lái)年的工作展望，字?jǐn)?shù)要求不少于500字；

（二）各部門負(fù)責(zé)人結(jié)合《員工績(jī)效考核表》第二部分“績(jī)效評(píng)估”各項(xiàng)內(nèi)容，獨(dú)立或組織部門內(nèi)部門級(jí)經(jīng)理完成對(duì)部門內(nèi)所有員工的年度績(jī)效考核評(píng)估，最后對(duì)每個(gè)員工作出年度績(jī)效考核總評(píng)分和評(píng)估等級(jí)。評(píng)估結(jié)果最后必須由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行簽字確認(rèn)。

為了確保各部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果的相對(duì)平衡性，原則上各部門績(jī)效評(píng)估結(jié)果為“優(yōu)良”等級(jí)的人數(shù)控制在部門正式在崗總?cè)藬?shù)的10％左右。

第二階段：績(jī)效評(píng)估反饋 時(shí)間：12月21日－12月25日

內(nèi)容：各部門負(fù)責(zé)人完成員工績(jī)效考核評(píng)估后，應(yīng)及時(shí)和員工進(jìn)行一次面對(duì)面的績(jī)效反饋面談，面談應(yīng)結(jié)合員工一年來(lái)的工作情況以及“績(jī)效評(píng)估面談”內(nèi)容進(jìn)行。

績(jī)效反饋面談是部門、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行交流的一個(gè)很好的平臺(tái)，應(yīng)予充分重視。績(jī)效評(píng)估反饋一方面讓員工知曉績(jī)效考核結(jié)果，并表明對(duì)本次績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度，使員工在今后的工作中有新的工作目標(biāo)，獲得更大的進(jìn)步；另一方面也可以了解員工對(duì)公司的滿意度、個(gè)人培訓(xùn)需求以及有否尋求公司幫助等信息，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。

要求：

1、考核中凡發(fā)現(xiàn)員工有違紀(jì)和謀取私利問(wèn)題的，應(yīng)一票否決，給予“不合格”評(píng)價(jià)。

2、各部門必須在12月25日之前將所有參與考核員工的《員工績(jī)效考核表》填寫完整后提交至人力資源部。

人力資源部 2016年12月1日

第二篇：實(shí)施績(jī)效考核

聞喜縣績(jī)效考核大學(xué)生村干部。近年來(lái)，聞喜縣對(duì)全縣范圍的大學(xué)生村干部實(shí)行績(jī)效考核，有效提升了大學(xué)生村干部的工作積極性，使上班到崗情況得到了明顯好轉(zhuǎn)，群眾滿意度得到了明顯改善，形成了你追我趕的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍。他們的具體做法：一是建立制度，科學(xué)測(cè)評(píng)。大學(xué)生村官辦制定出臺(tái)了《大學(xué)生村干部績(jī)效考核實(shí)施辦法》，將所有大學(xué)生村干部的第13個(gè)月工資作為績(jī)效報(bào)酬基數(shù)，采用個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、民意調(diào)查和實(shí)地考察等方式進(jìn)行。二是考核突出重點(diǎn)，內(nèi)容多樣化。將考核內(nèi)容細(xì)化為六大板塊50項(xiàng)，主要涉及新農(nóng)村建設(shè)、安全生產(chǎn)、社會(huì)治安、計(jì)劃生育、合作醫(yī)療和精神文明建設(shè)等日常工作內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，把在重點(diǎn)工作、重要工程項(xiàng)目和創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)中大學(xué)生村干部的表現(xiàn)情況也作為考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容。三是排出等級(jí)，獎(jiǎng)懲分明。綜合分析大學(xué)生村干部的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，進(jìn)行量化打分，評(píng)出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%一次的，本不得評(píng)先評(píng)優(yōu)、入黨評(píng)模；對(duì)績(jī)效考核綜合排隊(duì)倒排15%兩次的，不得報(bào)考研究生；對(duì)績(jī)效考核聘期累計(jì)綜合排隊(duì)倒排15%三次以上的不得報(bào)考公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員；對(duì)績(jī)效考核為“不合格”檔次的一律解聘。真正讓工作務(wù)實(shí)的得到實(shí)惠，讓表現(xiàn)不好的無(wú)怨言，實(shí)現(xiàn)了公平、公正。

（聞喜縣委組織部 郭未來(lái)）

第三篇：績(jī)效考核實(shí)施匯報(bào)

晉城市地方稅務(wù)局直屬一分局

《辦稅服務(wù)廳窗口人員工作評(píng)析考核辦法》實(shí)施情況匯報(bào)

一、《考核辦法》出臺(tái)目的、背景

市地稅一分局始終以科學(xué)發(fā)展理念來(lái)指導(dǎo)辦稅服務(wù)工作。2012年伊始，我局以市區(qū)范圍內(nèi)實(shí)行“同城通辦”、辦稅窗口實(shí)行“綜合服務(wù)”全職能化為契機(jī)，以進(jìn)一步優(yōu)化納稅服務(wù)，提升工作效率為宗旨，以堅(jiān)持規(guī)范統(tǒng)一、效能優(yōu)先、全面考核、客觀公正為原則，針對(duì)以往工作中崗位職責(zé)不明晰、存在互相推諉、工作積極性不高等問(wèn)題，局領(lǐng)導(dǎo)一班人審時(shí)度勢(shì)，依據(jù)省、市局有關(guān)文件精神，經(jīng)過(guò)集思廣益，結(jié)合我局工作實(shí)際，制定出臺(tái)了《辦稅服務(wù)廳窗口人員工作評(píng)析考核辦法》，于2012年1月開始實(shí)施。

二、主要做法

該《考核辦法》對(duì)評(píng)析考核的對(duì)象、方式和獎(jiǎng)懲進(jìn)行了規(guī)范和明確：考核辦法按季度組織實(shí)施，考核形式采取質(zhì)量與效率相結(jié)合、獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒相結(jié)合、精神與物質(zhì)相結(jié)合，使用百分制計(jì)算方法，考核內(nèi)容分為工作量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)指標(biāo)、加分和否決指標(biāo)。概述主要做法就是：

一、工作量考核涵蓋全面，重在業(yè)績(jī)。工作量指標(biāo)包 括了申報(bào)戶次、開具票證份數(shù)、領(lǐng)購(gòu)發(fā)票戶數(shù)、領(lǐng)購(gòu)發(fā)票本數(shù)和代開發(fā)票份數(shù)五項(xiàng)，該項(xiàng)為主要的計(jì)分指標(biāo)，公開透明

計(jì)算每一位辦稅人員的工作業(yè)績(jī)；

二、質(zhì)量考核科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，重在效率。質(zhì)量考核的內(nèi)容主要包括工作流程規(guī)范程度、工作數(shù)據(jù)準(zhǔn)確程度、工作人員在辦稅環(huán)境、工作紀(jì)律、辦稅服務(wù)、廉潔自律等方面的遵從度；

三、加分減分、學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，重在激勵(lì)。這兩項(xiàng)指標(biāo)對(duì)每一位辦稅人員在日常工作中的行為實(shí)時(shí)記錄，逐條明確加分內(nèi)容或扣分事項(xiàng)。

三、成效

考核辦法實(shí)施以來(lái)，辦稅服務(wù)廳窗口人員工作積極性得到了較大地提高，受理業(yè)務(wù)從被動(dòng)走向了主動(dòng)，辦稅效率和質(zhì)量明顯提高。該《辦法》運(yùn)行近半年來(lái)，取得一定的成效：

一是評(píng)析考核辦法將辦稅服務(wù)廳工作項(xiàng)目全部量化，納入考核范圍，完成的工作量不同得到的獎(jiǎng)勵(lì)不同，這種多勞多得的考核辦法有效激發(fā)了辦稅服務(wù)廳人員工作的積極性。在辦稅服務(wù)廳出現(xiàn)了工作人員主動(dòng)預(yù)約納稅人辦理稅務(wù)事項(xiàng)和工作人員搶著按叫號(hào)器為納稅人服務(wù)的現(xiàn)象，以往工作推諉、消極怠工、征期納稅人叫號(hào)排隊(duì)等候辦稅的現(xiàn)象得到明顯改善，工作效率和服務(wù)質(zhì)量顯著提升，促進(jìn)了辦稅服務(wù)廳整體績(jī)效的提高；

二是績(jī)效評(píng)析考核辦法的施行，使輪崗制度和稅收業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)得到徹底落實(shí)，保證了辦稅大廳在人員緊張、受理業(yè)務(wù)量大的情況下不空崗、不脫崗，各崗位工作能正常運(yùn)行。同

時(shí)各崗位人員為了能較好勝任本職崗位，經(jīng)?；ハ嘟涣鲗W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，激發(fā)了辦稅人員學(xué)習(xí)的積極性，培養(yǎng)了復(fù)合型人才；

三是績(jī)效評(píng)析考核有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行整改，使辦稅大廳各崗位的工作質(zhì)量和效率有了明顯提高；

四是績(jī)效評(píng)析考核辦法的施行促進(jìn)了辦稅大廳的和諧文明建設(shè)，大廳內(nèi)形成了團(tuán)結(jié)友愛、相互學(xué)習(xí)、相互幫助的良好工作氛圍，納稅人對(duì)辦稅服務(wù)廳工作人員的滿意度得到了普遍提高。

四、存在問(wèn)題

考核辦法的實(shí)施，在取得一定成效的同時(shí)，也讓我們發(fā)現(xiàn)窗口辦稅人員在精神思想上有動(dòng)能缺失、后續(xù)乏力的隱憂，主要表現(xiàn)在：

一是登記、征收人員平均年齡38歲，年齡層次偏大且女同志占三分之二多，大廳工作單調(diào)，各項(xiàng)工作程序大多是預(yù)先設(shè)計(jì)好的，發(fā)揮創(chuàng)造性的工作不多，簡(jiǎn)單重復(fù)的工作日久，工作積極性確實(shí)難以長(zhǎng)久保持，長(zhǎng)此銷蝕了他們的激情和干勁，工作過(guò)程中的專注程度及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的敏感度也會(huì)逐步降低；

二是工作責(zé)任重。辦稅大廳主要負(fù)責(zé)登記變更、稅款征收、規(guī)費(fèi)（基金）征收、代開發(fā)票、發(fā)票發(fā)售等，尤其是征

收窗口的任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)都是與錢和票據(jù)有關(guān)，都容不得半點(diǎn)疏忽甚至失誤，否則會(huì)受到考核通報(bào)，責(zé)任追究；

三是使命感強(qiáng)。大廳是稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)外展示形象的窗口，強(qiáng)烈的使命感讓大廳工作人員每時(shí)每刻都緊繃每一根神經(jīng)，而長(zhǎng)時(shí)間在吵雜的環(huán)境中工作，更容易讓人產(chǎn)生急躁，甚至是煩躁情緒，（我局大廳曾在征期高峰時(shí)做過(guò)一次噪音測(cè)試，噪音分貝達(dá)97，國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)80為噪音最高值）面對(duì)少數(shù)納稅人近乎苛刻的服務(wù)要求甚至責(zé)罵，往往不能保持理性，易與納稅人產(chǎn)生矛盾和沖突；

四是有失落感。與其他崗位的稅務(wù)人員相比，大廳服務(wù)任務(wù)重、標(biāo)準(zhǔn)高，工作責(zé)任大，在崗、在位管理嚴(yán)，不能脫崗，工作時(shí)間控制嚴(yán)格，整體素質(zhì)要求相對(duì)較高。但上級(jí)機(jī)關(guān)對(duì)辦稅大廳的工作人員缺乏有效的激勵(lì)手段。特別是對(duì)一些年輕人來(lái)說(shuō)，再苦再累都能忍受，但一年干下來(lái)，就是開票征稅，好象沒(méi)有什么成績(jī)可說(shuō)，沒(méi)有成就感，平平淡淡，所以不愿在辦稅服務(wù)廳工作或工作積極性不高，失落感強(qiáng)，難以留住人才。

五、建議

針對(duì)上述問(wèn)題，在此提出我們的一些建議，請(qǐng)市局領(lǐng)導(dǎo)酌情予以幫助：

一、出臺(tái)全市統(tǒng)一的辦稅服務(wù)流程和業(yè)務(wù)操作規(guī)范，建立以辦稅服務(wù)廳為核心樞紐的工作模式。根據(jù)辦稅服務(wù)廳自

身具有的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，辦稅服務(wù)廳只有成為基層業(yè)務(wù)工作的核心和樞紐，成為受理中心、辦理中心、轉(zhuǎn)辦中心、反饋中心，才能更有效保證稅收職能作用得以充分發(fā)揮。實(shí)現(xiàn)這一運(yùn)行模式，就是做到統(tǒng)一全市崗責(zé)設(shè)置和明晰業(yè)務(wù)傳遞，定期召開征收、管理、稽查聯(lián)席會(huì)議，規(guī)范文書、業(yè)務(wù)操作流程，加強(qiáng)辦稅服務(wù)廳與各業(yè)務(wù)部門的工作銜接，保障工作協(xié)調(diào)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、加大對(duì)辦稅服務(wù)廳建設(shè)的投入力度，進(jìn)一步改善設(shè)施配備和辦稅環(huán)境。增添完善自助辦稅設(shè)施，改進(jìn)征管網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)運(yùn)行速度，在窗口增加辦稅過(guò)程影音記錄功能，以“限時(shí)監(jiān)控、超時(shí)亮燈”的監(jiān)督方式，以及直觀的監(jiān)控音像和服務(wù)評(píng)價(jià)，有效促進(jìn)窗口人員自覺(jué)提高工作效率、服務(wù)形象和服務(wù)質(zhì)量；

三、全面推行電子信息化辦稅方式。擴(kuò)大網(wǎng)上電子申報(bào)和財(cái)稅庫(kù)銀橫向聯(lián)網(wǎng)的覆蓋面，切實(shí)減輕征收和納稅成本。

四、完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)長(zhǎng)效活力。對(duì)辦稅服務(wù)廳的工作人員根據(jù)工作壓力情況酌情提高補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)干部工作積極性，或者可以借鑒銀行、電信等部門的做法，面向社會(huì)公開招聘高素質(zhì)大學(xué)生充實(shí)到征收一線，增加工作活力提高辦稅效率；對(duì)提供延時(shí)服務(wù)、預(yù)約服務(wù)、上門服務(wù)的辦稅人員，對(duì)其８小時(shí)以外的加班要進(jìn)行調(diào)休，多方位地關(guān)心和解決職工工作、生活上的困難，體現(xiàn)組織溫暖；長(zhǎng)效開展

評(píng)選“明星示范崗”“納稅服務(wù)標(biāo)兵”活動(dòng)，并給予精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

我局的納稅服務(wù)工作還有諸多不足，要想達(dá)到“辦稅服務(wù)零距離、辦稅流程零障礙、辦稅質(zhì)量零差錯(cuò)、辦稅效率零投訴”，讓納稅人進(jìn)門有親切感、咨詢有信任感、繳稅有自豪感、辦稅有高效感、出門有滿意感”的理想境界，我們還有很多工作要做，還要完善改進(jìn)很多方面，在此也懇請(qǐng)市局領(lǐng)導(dǎo)多予以關(guān)心指導(dǎo)！

二0一二年六月二十九日

第四篇：績(jī)效考核實(shí)施ABC

績(jī)效考核實(shí)施ABC

一、績(jī)效考核推行條件：

1、成立人員機(jī)構(gòu)，考核辦，各單位設(shè)置考核員

2、制定設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則（各警種目標(biāo)任務(wù)、考核責(zé)任，設(shè)置被考主考責(zé)任部門）。

3、制定考核方案制度。

二、考核步驟

1、各被考核部門向?qū)诳己素?zé)任部門的考核員發(fā)送本部門任務(wù)完成情況，即上報(bào)。

2、各責(zé)任部門根據(jù)掌握的信息（上報(bào)、本部門掌握的信息），選擇對(duì)應(yīng)細(xì)則和被考核單位，直接打分。

3、考評(píng)對(duì)象有異議，有救濟(jì)措施，即被考核單位對(duì)考核有意見的，可提出申訴，由考核辦審核確定。

三、常見問(wèn)題

1、工作性質(zhì)不同的單位，怎么考核？

可以按工作性質(zhì)相同的單位分在同組考核，如派出所分組，實(shí)戰(zhàn)單位分組、綜合單位分組。

2、各單位工作量不同，如何考核？

可以按單位分配不同的任務(wù)數(shù)，總分除任務(wù)數(shù)為考核分，完成任務(wù)和沒(méi)有完成任務(wù)，加減對(duì)應(yīng)比率的分?jǐn)?shù)。

如A派出所任務(wù)數(shù)為10人，B派出所任務(wù)數(shù)為5人，它們都完成任務(wù)時(shí)，都得10分，如缺少1人，A派出所扣除1分，B派出所扣除2分。其它以此類推。

3、臨時(shí)和專項(xiàng)任務(wù)怎么考核？

這種任務(wù)的特點(diǎn)就是時(shí)間和單位都各不相同，即：有的單位有任務(wù)，有的單位沒(méi)有任務(wù)，有的月份有任務(wù)，有的月份沒(méi)有任務(wù)。

二種處理方法：

1是把臨時(shí)任務(wù)單獨(dú)列出來(lái)考核

2是列入新的考核細(xì)則中，但做成扣分項(xiàng)，即完成任務(wù)不扣分，沒(méi)完成任務(wù)則扣分。

四、考核心得

1、考核辦要站在局領(lǐng)導(dǎo)的角度，思考怎么實(shí)現(xiàn)全局的目標(biāo)任務(wù)。

2、考核不可能完全公平，各警種工作性質(zhì)工作量均不相同，考核的目的就是隨時(shí)考核督促各單位完成目標(biāo)任務(wù)（由全局目標(biāo)分解）。

3、一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效管理是“一把手工程”，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效管理向深推進(jìn)方面的支持，績(jī)效管理是不可能獲得成功的。

4、搞好部門協(xié)同

5、全員參與

第五篇：績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

每逢年底年初，公司人力資源部的一項(xiàng)重要工作即是公司的績(jī)效考核實(shí)施，這不僅僅是關(guān)系到每位員工年終獎(jiǎng)金數(shù)額的事，員工更是會(huì)把這次績(jī)效考核結(jié)果看作是對(duì)過(guò)往一年工作的評(píng)價(jià)，因而無(wú)論是公司領(lǐng)導(dǎo)抑或普通員工，都會(huì)對(duì)這次考核表現(xiàn)出極大的關(guān)注，這種關(guān)注會(huì)成為人力資源部組織這項(xiàng)工作的動(dòng)力，也會(huì)成為一種壓力。而人力資源部的“績(jī)效經(jīng)理”、“績(jī)效專員”崗位工作者作為績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，其感受到的壓力更是直接而特別的。通過(guò)多個(gè)企業(yè)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中提出的問(wèn)題進(jìn)行匯總，嘗試站在組織的角度對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”提出解決的參考建議。

問(wèn)題一：對(duì)于績(jī)效考核效果的質(zhì)疑

考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中，受到員工的最大質(zhì)疑即是“績(jī)效考核有什么意義？”、“績(jī)效考核是否會(huì)流于形式？”。有的時(shí)候，這種質(zhì)疑多了，不僅員工會(huì)在一開始就對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)出“不屑”情緒，連“一線推動(dòng)者”也會(huì)對(duì)自己的工作產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而最終產(chǎn)生“畏難”情緒。

分析原因，其實(shí)這種質(zhì)疑的產(chǎn)生往往與企業(yè)過(guò)往的管理歷史有關(guān)。以國(guó)有企業(yè)為例，大多國(guó)有企業(yè)在九十年代末就引進(jìn)過(guò)績(jī)效考核機(jī)制，“月度評(píng)價(jià)”、“末位淘汰”成了那個(gè)時(shí)候績(jī)效管理中的時(shí)髦詞匯。但往往都因?yàn)橹T如“考核周期過(guò)于頻繁”、“強(qiáng)制比例機(jī)制設(shè)計(jì)不夠合理”、“過(guò)于強(qiáng)調(diào)負(fù)向激勵(lì)”等考核設(shè)計(jì)中的缺陷而最終在運(yùn)行了

一、兩年之后銷聲匿跡了。因而“流于形式”成為了績(jī)效管理中的另一個(gè)時(shí)髦詞匯，也是多數(shù)老國(guó)有企業(yè)中的員工對(duì)于績(jī)效考核的“定格式”認(rèn)識(shí)。

在理解了這一點(diǎn)之后，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”，提出兩點(diǎn)建議。一是，績(jī)效考核是個(gè)長(zhǎng)期的事，這一點(diǎn)不僅是“一線推動(dòng)者”需要時(shí)刻提醒自己，也是需要和其它員工交流、傳遞的。績(jī)效考核不像“競(jìng)聘”和“薪酬套改”，轟轟烈烈、排山倒海，它是個(gè)細(xì)水長(zhǎng)流的事，貴在堅(jiān)持，只有時(shí)間久了，才能夠發(fā)現(xiàn)員工的工作行為慢慢轉(zhuǎn)變了，內(nèi)部的工作文化慢慢形成了，因而無(wú)論考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”還是普通員工，都不該過(guò)早的給考核下“沒(méi)有效果”、“流于形式”的判斷，這是要時(shí)刻提醒的。而考核實(shí)施也該是本著長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮的角度來(lái)操作的，這便是提出的第二點(diǎn)建議，即績(jī)效考核要一步一步的推進(jìn)，在推進(jìn)的過(guò)程中要修正，要完善。分析老國(guó)有企業(yè)在過(guò)往績(jī)效實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，很大程度上就是期望一次把績(jī)效考核做得完善，諸如運(yùn)用“指標(biāo)”、全部“量化”、“月度”考核、“末位淘汰”??但實(shí)際當(dāng)時(shí)的很多企業(yè)并不具備這樣實(shí)施的條件，比如缺少相應(yīng)的數(shù)據(jù)積累無(wú)法形成指標(biāo)，形成了指標(biāo)也難以量化，管理基礎(chǔ)較弱而月度考核占用過(guò)多管理資源，在這樣“強(qiáng)行”實(shí)施的考核結(jié)果下出來(lái)的考核結(jié)果必然會(huì)受到質(zhì)疑，但是“末位淘汰”的機(jī)制擺在那又會(huì)成為管理者的難題??這樣的考核必然會(huì)導(dǎo)致最終的流于形式。因而，在新一輪推行績(jī)效考核時(shí)，需要認(rèn)清管理的現(xiàn)狀和公司的特點(diǎn)，可以嘗試著逐步推進(jìn)的考核方式。比如某些企業(yè)管理資源有限，先采用季度甚至半的考核方式；有些企業(yè)績(jī)效目標(biāo)難以制定，先采用部分目標(biāo)量化結(jié)合績(jī)效總結(jié)的方式考核；有些企業(yè)現(xiàn)階段還不適合搞全員績(jī)效考核，就先把干部述職作起來(lái)。找準(zhǔn)某個(gè)切入點(diǎn)，先把績(jī)效考核作起來(lái)，然后再在考核實(shí)施的過(guò)程中再不斷修正，不斷補(bǔ)充，不斷完善。

問(wèn)題二：如何保證績(jī)效實(shí)施按時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)

考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在整個(gè)考核實(shí)施過(guò)程中最重要的一項(xiàng)職責(zé)即是按照績(jī)效考核的時(shí)間要求，順利推進(jìn)每一步工作。但是煩瑣的“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”，都會(huì)成為績(jī)效實(shí)施順利推進(jìn)中出現(xiàn)的一只只“攔路虎”。一方面，公司內(nèi)部正常運(yùn)營(yíng)工作緊張，各部門都會(huì)強(qiáng)調(diào)，工作是第一位的，不能因?yàn)榭?jī)效實(shí)施耽誤了正常的經(jīng)營(yíng)工作；另一方面，“發(fā)表”、“收表”、“匯總數(shù)據(jù)”這類工作往往是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”承擔(dān)，他們?cè)谄髽I(yè)中的層級(jí)往往不會(huì)太高，在催促其他部門及時(shí)完成績(jī)效工作時(shí)往往都是在面對(duì)“上級(jí)”，處于劣勢(shì)地位。因而，在一部分國(guó)企，尤其是剛剛開始建立績(jī)效考核機(jī)制的國(guó)企，實(shí)施進(jìn)程總是會(huì)顯得有些拖沓，不太順利的。這也是考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中壓力的一大來(lái)源。

通過(guò)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過(guò)程中面臨的這類問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)這種情況多發(fā)于新建立績(jī)效機(jī)制的企業(yè)，在這類企業(yè)中尚未形成績(jī)效文化，大家對(duì)于績(jī)效考核的理解和重視程度還不足，對(duì)于具體的操作辦法也掌握的不夠深入。

基于這樣的分析，對(duì)于考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出兩點(diǎn)建議。第一，明確各個(gè)主體在績(jī)效考核實(shí)施中的扮演的角色和相應(yīng)的責(zé)任。在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)于考核的順利推動(dòng)起到了至關(guān)重要的作用。在考核的過(guò)程中，公司領(lǐng)導(dǎo)需要對(duì)考核的整體原則及實(shí)施方案進(jìn)行把握，公司中層管理者是績(jī)效考核實(shí)施的中堅(jiān)力量，需要承擔(dān)考核的評(píng)價(jià)和考核的反饋工作。而人力資源部則是負(fù)責(zé)績(jī)效考核中的各具體實(shí)施環(huán)節(jié)。這種責(zé)任的明確使得績(jī)效考核的工作有效的落實(shí)到了公司各層面，而不是把全部的壓力集中在人力資源部。同時(shí)，這種角色和責(zé)任的明確，也促進(jìn)了員工對(duì)于績(jī)效考核的理解，明確了自己在績(jī)效考核中的角色和應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。從而幫助人力資源部在績(jī)效實(shí)施推進(jìn)中能夠更順利一些。第二，為了達(dá)成績(jī)效考核工作的順利推進(jìn)，建議人力資源部多做一些“服務(wù)性”的工作。很多時(shí)候，如果留心一些，會(huì)聽到員工在績(jī)效考核工作中抱怨“績(jī)效考核總結(jié)不好寫”，“績(jī)效評(píng)估辦法不清晰”等。這些往往會(huì)成為耽誤績(jī)效考核時(shí)間進(jìn)程的關(guān)鍵影響因素。這就提示了績(jī)效考核組織實(shí)施的“一線推動(dòng)者”通過(guò)一些細(xì)節(jié)性的工作，促進(jìn)績(jī)效考核的順利推動(dòng)。比如在績(jī)效考核之前制定詳細(xì)的考核日程安排，并且明確各主體在里面需要承擔(dān)的角色和提交的工作成果，事先做好溝通和時(shí)間確認(rèn)工作；在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，提前一到兩天單獨(dú)提示某些可能造成“時(shí)間拖沓”的主體按時(shí)完成工作，并主動(dòng)詢問(wèn)是否存在某些問(wèn)題或困難；細(xì)化考核環(huán)節(jié)中的各類表格，包括將表格中填寫的內(nèi)容細(xì)化、具體化。空泛項(xiàng)目的表格總是不如具體項(xiàng)目的表格填寫起來(lái)容易。包括在表格中填寫樣式、樣例等；在考核實(shí)施每個(gè)階段工作完成之后，及時(shí)向部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)相關(guān)的進(jìn)展情況，以便于采取相關(guān)的工作舉措；在績(jī)效反饋環(huán)節(jié)，除了明確反饋工作的時(shí)間要求，提供給反饋者其下屬的績(jī)效考核成績(jī)外，同時(shí)提供一些績(jī)效反饋中運(yùn)用到的溝通技巧，甚至在必要時(shí)整合一定的資源也加入了此次反饋工作中；這些細(xì)致的工作可以有效的幫助考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”順利的推進(jìn)績(jī)效考核工作。當(dāng)然，如果公司有條件，通過(guò)運(yùn)用HER等人力資源管理系統(tǒng)，能夠有效的控制績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中的工作進(jìn)程和工作質(zhì)量，對(duì)于績(jī)效考核實(shí)施按照時(shí)間進(jìn)程順利推進(jìn)能夠起到事半功倍的作用。

問(wèn)題三：績(jī)效考核成績(jī)處理中的技術(shù)問(wèn)題

在績(jī)效考核實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”除了擔(dān)任“組織

實(shí)施”的工作，還要承擔(dān)一部分的專業(yè)技術(shù)工作。對(duì)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施過(guò)程中面臨的這類問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，發(fā)現(xiàn)集中的技術(shù)工作或者說(shuō)是“技術(shù)難題”是對(duì)于績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的處理，準(zhǔn)確的講，是對(duì)于多個(gè)評(píng)估主體參與評(píng)估后形成的考核分?jǐn)?shù)差異的處理上。

在績(jī)效考核實(shí)施的工程中，往往存在著評(píng)估主體不同的情況。比如各部門經(jīng)理評(píng)估自己部門的員工，各分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估所分管領(lǐng)域的員工，或者由于工作關(guān)聯(lián)關(guān)系不同，不同的員工對(duì)于與自己有工作關(guān)聯(lián)的員工進(jìn)行評(píng)估。這種分管、關(guān)聯(lián)關(guān)系的評(píng)估必然會(huì)造成多個(gè)評(píng)估主體，由于個(gè)人打分習(xí)慣不同，評(píng)估所把握的尺度不同，評(píng)估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性。而分?jǐn)?shù)會(huì)直接關(guān)系到員工的“績(jī)效工資”、“獎(jiǎng)金”，因而也成為人力資源部最“緊張”的問(wèn)題之一，也會(huì)成為員工中提出“公平質(zhì)疑”的問(wèn)題之一。針對(duì)這一問(wèn)題，給考核實(shí)施的“一線推動(dòng)者”提出三點(diǎn)建議。首先，在績(jī)效評(píng)估中盡量的采取有“交集”的評(píng)估主體，同時(shí)盡可能的采取“大樣本量”。評(píng)估分?jǐn)?shù)之間存在一定的不可比性，其主要原因是多個(gè)評(píng)估主體，個(gè)人打分習(xí)慣不同，評(píng)估所把握的尺度不同所造成的。那么如果各評(píng)估主體中的交集越大，其評(píng)估一致性的可能性也越大。如分管副總的參與會(huì)平衡到多個(gè)部門，而員工采取全員評(píng)估方式也會(huì)使得這種交集增大。當(dāng)重合的樣本越多，不同的樣本越少，個(gè)人打分習(xí)慣不同，評(píng)估所把握的尺度所造成的差異影響會(huì)越少，評(píng)估的一致性也就比較高了。樣本量大也是同樣的道理。當(dāng)評(píng)估的樣本量越大，其由于個(gè)別評(píng)估差異所造成的影響會(huì)越小，評(píng)估的一致性也就比較高了。因而，績(jī)效評(píng)估中盡量采取“交集”、“大樣本量”的評(píng)估方式對(duì)于績(jī)效考核中規(guī)避“差異風(fēng)險(xiǎn)”是至關(guān)重要的。其次，就是統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。有些時(shí)候，由于一些諸如被評(píng)估者的工作只被少數(shù)人了解，或者擔(dān)心考核工作量過(guò)大等客觀因素的存在，評(píng)估無(wú)法實(shí)現(xiàn)“交集”或者“大樣本量”。此時(shí)，對(duì)于各評(píng)估者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一就會(huì)成為提升評(píng)估一致性的關(guān)鍵舉措了。盡可能的回避各評(píng)估者個(gè)人打分習(xí)慣的影響，促進(jìn)對(duì)于評(píng)估尺度的把握，提升各評(píng)估者的評(píng)估一致性?？己藢?shí)施的“一線推動(dòng)者”可以通過(guò)“評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”、“試評(píng)估”等方式，在績(jī)效考核打分的前期先促成評(píng)估者對(duì)于評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的有效統(tǒng)一，然后再開始真正的績(jī)效考核評(píng)估。此時(shí)，各評(píng)估主體之間的評(píng)估差異已經(jīng)在一定程度上降低，評(píng)估差異造成的評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確的風(fēng)險(xiǎn)在一定程度上被控制了。最后，在通過(guò)評(píng)估主體控制和

評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)控制兩步之后，對(duì)于評(píng)估中仍舊存在的差異，可以采取數(shù)理的方法進(jìn)行校正。比較常用的校正方法包括平均數(shù)校正、組織績(jī)效數(shù)值校正、Z分?jǐn)?shù)等方法。需要值得注意的是，每一種校正方法都存在者他的假設(shè)前提。必然Z分?jǐn)?shù)的校正，其前提是“認(rèn)為各被校正單元是一致的”，即認(rèn)為各被校正單元的績(jī)效表現(xiàn)是基本一致的。只有在明確了校正前提的情況下再進(jìn)行校正，才可能是有意義的校正。

通過(guò)對(duì)多個(gè)國(guó)有企業(yè)的考核實(shí)施“一線推動(dòng)者”在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中提出的問(wèn)題進(jìn)行匯總，發(fā)現(xiàn)“一線推動(dòng)者”在績(jī)效考核中面臨的問(wèn)題從組織實(shí)施到專業(yè)技術(shù)的各個(gè)層面。以上針對(duì)其中比較具有代表性的三個(gè)問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出建議。同時(shí)，在此給到“一線推動(dòng)者”一些思想層面的建議。即在績(jī)效考核實(shí)施中多想想“組織”，“在績(jī)效考核中要收益什么”，再循序漸近的推動(dòng)公司的績(jī)效考核工作，再以此為基礎(chǔ)解決績(jī)效考核中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。相信在績(jī)效考核實(shí)施的工作中，無(wú)論是對(duì)于組織還是個(gè)人，能夠起到事半功倍的效果。